劳动法律关系与雇佣法律关系的区别

第一篇：劳动法律关系与雇佣法律关系的区别

具体要看你们的合同是怎么签订的，也可能是平等的主体之间签订，那就不属于劳动关系和雇佣关系，我觉得更多是雇佣关系。

一、劳动法律关系

劳动法中所称的劳动关系，包括劳动合同关系和事实劳动关系。劳动合同关系应是指机关、企业、事业、社会团体、个体经济组织（统称用人单位）与劳动者之间，依照劳动法的规定，签订劳动合同，使劳动者成为用人单位的成员，接受用人单位的管理，从事用人单位指定的工作，并获取劳动报酬和劳动保护所产生的法律关系。事实劳动关系是指用人单位与劳动者虽没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。

1：它的主体双方具有平等性和隶属性的双重性质。劳动法律关系主体一方是劳动者，另一方是用人单位。在劳动法律关系建立前，劳动者与用人单位在是平等的主体，双方是否建立劳动关系以及建立劳动关系的条件由其按照平等自愿、协商一致的原则依法确定。劳动法律关系建立后，劳动者是用人单位的职工，处于提供劳动力的被领导地位；用人单位则成为劳动力使用者，处于管理劳动者的领导地位，双方形成领导与被领导的隶属关系。

2：劳动法律关系具有国家意志为主导、当事人意志为主体的属性。劳动法律关系是按照劳动法律规范规定和劳动合同约定形式形成的，既体现了国家意志，又体现了双方当事人的共同意志。劳动法律关系具有较强的国家干预性质，当事人双方的意志虽为劳动法律关系体现的主体意志，但它必须符合国家意志并以国家意志为指导，国家意志居于主导地位，起统帅地位。

3：它具有在社会劳动过程中形成和实现的特征。劳动法律关系的基础是劳动关系。只有劳动者同用人单位提供的生产资料相结合，实现社会劳动过程中，才能在劳动者与用人单位之间形成劳动法律关系。实现社会劳动过程，也就是劳动法律关系得以实现的过程。

二、雇佣法律关系

雇佣关系是指受雇人与雇佣人约定，由受雇人为雇佣人提供劳务，雇佣人支付报酬而发生的社会关系。实际生活中常见的雇佣形式有：家庭雇佣保姆，私人之间的雇佣（如车主雇人开车），雇请钟点工，聘用离退休人员，不具有招工资格的单位（如法人内部机构）招用临时工，等等。

1：从定义中我们可以看出雇佣关系是以提供活劳动而不是劳动成果为目的，这一关系是在劳动过程中而非流通领域中产生的。

2：受雇人与雇佣人是劳动力使用权的让渡者和受让者之间的关系。也即受雇人是使用雇佣人提供的生产资料来实现劳动的过程，这时的劳动力所有权与使用权是相分离的。

3：雇佣关系双方为一方出卖劳动力商品，一方支付劳动力价格（工资）的对价关系，故具有财产性；劳动行为的提供与受让为专属行为，故又具有人身性。所谓“专属性”，是指雇佣人非经受雇人同意，不得将其劳动力请求权让与他人；受雇人非经雇佣人同意，不得使他人代为提供劳动力。劳动行为这种必须“亲自履行”、不能转让及不适

用委托代理的特点，是由劳动力商品直接依附于劳动者人体、与劳动者人身须臾不能分离的本性所决定的。

4：雇佣关系当事人间为劳动力使用权自由出让与受让之协议关系，故具有平等性；雇佣关系成立后，雇佣双方之间遂建立起一种指挥与服从的内部管理关系，故又具有隶属性。法律关系

三、劳动法律关系与雇佣法律关系的区别

1：从主体范围来看，雇佣关系主体范围相当广泛，凡平等主体的公民之间、公民与法人之间均可形成雇佣关系，而劳动关系主体具有单一性，即一方只能是劳动者个人，另一方面只能是用工单位。

2：用人单位和劳动者之间是否具有行政隶属关系。劳动关系中用人单位与劳动者之间有行政隶属关系，有管理与被管理关系，劳动者必须在高层服务以用人单位的情形下进行；在雇佣关系中，尽管劳动者在一定程度上也要接受用人单位的监督，管理和支配，用人单位的各项概率制度对劳动者通常不具有约束力。但人身的依附程度及有前者这般强烈，劳动者在实际工作中有时也具有相对独立的一面。

3：用工单位对劳动力是否享有支配权。劳动关系中用工单位享有劳动力支配权，小工在为用人单位服务的同时，一般不能再为其他单位服务，而雇佣关系中劳动者可身兼数职，今天为这个厂搬运，明天可为那个厂挑货。

4：从生产资料的占有状况来看，雇佣关系中，雇工一般占有生产资料，而劳动关系中，用工一方是生产资料的代表者或所有者，劳动者本身不占有生产资料。

5：从权利义务实现途径来看，雇佣关系强调成果之给付，而劳动关系则强调劳动者与生产资料相结合的劳动过程。如木工受他人雇佣制作家具，菜贩按时向饭店供货等，虽然也与劳动相联系，但主体间的权利义务只决定于劳动的成果，并不涉及实现劳动过程问题，权利和义务的发生与劳动过程无关。

6：劳动人员是否连续稳定地从事工作。一般来说，劳动关系中劳动者有长期、持续、稳定在用工单位工作的主观意图。例如鞋厂招做鞋底长工，一般让小工准备长做，招用临时撤资工就不同，临时搬货工今天做了明天就有可能不做，就不能算形成劳动关系，雇佣关系中劳务人员具有临时性。

四、劳动法律关系和雇佣法律关系的法律适用

1、法律关系性质不同，导致解决纠纷所适用的法律程序不同。根据我国法律规定，因劳动法律关系而发生的纠纷，当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，对仲裁裁决不服，一方可以向人民法院起诉，即劳动仲裁程序是人民法院受理劳动争议案件的前置程序；雇佣法律关系发生争议，当事人可以直接向人民法院起诉。

2、二种法律关系所适用的时效期间不同。劳动关系发生争议，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日六十日内向劳动仲裁委员会提出书面申请；雇佣法律关系发生争议，当事人向人民法院起诉人诉讼时效期间2年，且存在中止、中断的延长的情况，超过诉讼时效期间起诉的，人民法院应予受理。受理后查明无中止、中断、延长事由的，判决驳回其诉讼请求，当事人仅失去胜诉权。

3、二者所适用的法律不同。当事人因履行劳动法律关系而引发的争议，适用《中华人民共和国劳动法》，只有在《中华人民共和国劳动法》没有规定的情况下，方可适用《中华人民共和国民法通则》；雇佣法律关系在履行中所发生的争议，主要适用《中华人民共和国民法通则》及《中华人民共和国合同法》。

纵横法律网 魏瑞彪律师

第二篇：商事法律关系和民事法律关系的区别

商事法律关系和民事法律关系的区别 商事法律关系是指一定社会中通过市场经营活动而形成的社会关系，主要包括商事组织关系和商事交易关系。民事法律关系，指根据民事法律规范确立的以民事权利义务为内容的社会关系，是由民事法律规范调整而形成的社会关系。

二者的区别：

1、主体不同。商事法律关系的主体，必须至少有一方是商事营业体，即必须是发生在商人之间或商人与非商人之间的法律关系。商事法律关系的主体，双方既可以都是商人，也可以只有一方是商人而另一方是非商人。民事法律关系的主体简称为民事主体，是指参与民事法律关系享受民事权利和负担民事义务的人。凡法律规定可成为民事主体的，不论其为自然人还是组织，都属于民法上的“人”。因此，自然人、法人和其他组织都为民事主体。国家也可以成为民事主体。

2、客体不同。商事法律关系，作为商事交易法律关系，其客体仅限于商行为，其行为标的是具有商品属性的有形体或无形体的商品。非商行为的一般民事法律行为及其标的，则不是商行为和行为的标的。商事中的物权，由商事契约订定，仍以债的关系对待。民事法律关系的客体是指民事法律关系中的权利和义务共同指向的对象。

3、内容不同。商事法律关系的内容--商事权利和商事义务，均具有营利的性质，即表现为经营性商事权利和经营性商事义务。民事法律关系的内容是民事主体在民事法律关系中享有的权利和负担的义务，亦即当事人之间的民事权利和义务。

第三篇：物流法律关系

物流法律关系

前言

物流这个概念传入我国才二十来年时间，而物流作为一个产业在我国形成的时间更短，所以在我国目前的法律体系中一直以来都是围绕“运输”来立法，根据不同的运输方式制定《铁路法》、《海商法》、《民用航空法》等法律及一大批的部门规章，所有与物流有关的法律规范都分散在各个部门法中，而没有形成一个独立的、完整的“物流法”，因此我们所讲的物流法律制度体系其实是以“物流业”为核心，根据物流业涉及的相关法律活动，如企业设立、运输、仓储、配送、加工、包装等业务将相关的法律整理、归类，形成一个具有相对独立性的法律规范集合体，这些就是物流法律制度体系的内容。

一、物流企业主体资格的法律规范

1、物流企业的法律概念

根据国家质量技术监督局颁布的《国家标准物流术语》，物流企业是指从事物流活动的经济组织，这个规定就明确了物流企业不仅仅是指提供一体化物流服务的第三方物流企业，只要是从事物流运输、仓储、加工、装卸、包装、配送等一项或多项物流业务的都是物流企业。

2、物流企业设立、变更、终止的法律规范

任何一个物流企业，都必须依照一定的法律程序经过依法批准才能经营，根据企业的不同形式，物流企业的形式可以个人独资企业、合伙企业、个体工商户、有限责任公司、股份有限公司、中外合资企业、中外合作企业、外资企业，相应的法律有《个人独资企业法》、《合伙企业法》、《城乡个体工商户管理暂行条例》、《公司法》、《中外合资经营企业法》、《中外合资经营企业法实施条例》、《中外合作企业法》、《中外合作企业法实施细则》、《外商独资企业法》、《外商独资企业法实施细则》，物流企业的设立、变更、终止都应当根据相应的法律规范进行。

3、物流业市场准入的法律规范

物流市场准入制度是指国家准许、限制或禁止企业进入某项物流业务经营活动的法律制度，目前关于物流市场准入制度的法律规范主要有三方面 一是《行政许可法》，它是规范所有行政许可的法律，明文规定法律、行政法规可以设定行政许可，未制定法律、行政法规的地方性法规可以设定行政许可，省级地方规章可以设定一年以下的临时性行政许可，但地方性法规和地方规章不得设定企业或其他组织的设立登记及其前置性行政许可，不得设定应当由国家统一确定的公民、法人或其他组织的资格、资质的行政许可，物流市场准入属于应当由法律、行政法规设定的行政许可范围，应当符合《行政许可法》的规定，国务院部门规章、地方法规及地方政府规章对物流市场准入的规定都必须遵守该法，无权设定物流市场准入的行政许可，不得违反《行政许可法》的规定擅自设立行政许可事项。

二是关于内资物流企业市场准入的法律规范，主要有以下几项： 公路运输方面，有国务院颁布的《道路运输条例》、交通部颁布的《道路货物运输及站场管理规定》、《道路货物运输服务业管理办法》、《广东省道路运输管理条例》、《广东省道路运输服务业管理办法》，规定物流企业经营道路

货物运输业、道路货物运输服务业、道路货物运输站场必须符合规定的条件并取得交通部门颁发的许可证； 水路运输方面，有《水路运输管理条例》、《水路运输管理条例实施细则》、《水路运输服务业管理规定》，规定物流企业经营水路货物运输业、水路货物运输服务业必须符合规定的条件并取得交通部门颁发的许可证； 海运方面，有《国际海运条例》、《国际海运条例实施细则》，规定物流企业经营国际船舶运输业务必须符合规定条件并取得《国际船舶运输经营许可证》，经营无船承运业务及海运辅助业务也必须符合规定的条件； 航空运输方面，有《民用航空法》、《定期国际航空运输管理规定》、《公共航空运输企业经营许可规定》、《民用航空快递业管理规定》、《民用航空运输销售代理业管理规定》，规定物流企业经营公共航空运输、航空快递、国际航空货物运输、航空运输销售代理业务必须符合规定条件并取得民航部门颁发的许可证；

国际货物运输代理业务方面，有《国际货物运输代理业管理规定》、《国际货物运输代理业管理规定实施细则》，规定物流企业经营国际货物运输代理必须符合规定条件并取得许可；

物流配送方面，有《商品代理配送制行业管理若干规定》，规定物流企业经营物流配送业务必须符合规定条件并取得经营许可； 危险品运输方面，有《危险化学品安全管理条例》、《道路危险货物运输管理规定》、《广东省道路危险货物运输管理办法》，规定物流企业经营危险化学品储存、运输业务必须符合规定条件并取得经营许可；

对于国内货物仓储、加工、货运代理、包装等业务，法律法规没有规定行政许可的，内资物流企业可以自由经营，不受限制。

三是关于外资物流企业市场准入的法律规范，主要有以下几项：

《关于开展试点设立外商投资物流企业工作有关问题的通知》规定了申请设立外商投资物流企业的投资者必须具备的条件，允许外商以中外合资、中外合作的形式经营国际流通物流和第三方物流，并规定设立外商投资物流企业必须符合如下要求：注册资本不得低于500万美元，境外投资者股份比例不得低于50%；

《外商投资道路运输业管理规定》、《<外商投资道路运输业管理规定>的补充规定》，规定外商投资设立经营道路运输企业必须符合规定条件并取得交通部门批准；

《国际海运条例》、《国际海运条例实施细则》，规定外商可以设立中外合作经营企业或中外合资经营企业经营国际船舶运输、国际海运货物装卸、仓储、集装箱和堆场业务，必须符合规定条件并取得许可； 《外商投资民用航空业规定》；

《外商投资国际货物运输代理企业管理办法》，规定外商可以中外合资、中外合作、外商独资的形式设立国际货运代理企业，最低注册资本限额100万美金，并且必须取得商务部门批准； 《水路运输管理条例》、《水路运输管理条例实施细则》规定国内沿海、内河、湖泊及其他通航水域的货物运输只能由内资企业经营，禁止外商投资企业经营。

二、物流采购的法律规范

物流采购主要包括三种形式

1、物流运输工具、装卸设备、包装设备材料的购买，法律性质是买卖合同

2、物流运输工具、装卸设备、包装设备、仓储场地的租赁，法律性质是租赁合同

3、物流加工业务和辅助工作的外包，法律性质是承揽合同 对上述三种形式的物流采购活动，都是适用《合同法》、《民法通则》等民事法律规范中关于买卖合同、租赁合同、承揽合同的规定

三、物流运输的法律规范

对物流运输，首先要适用《合同法》、《民法通则》等民事法律规范中关于运输合同的规定，如《海商法》、《铁路法》、《民用航空法》另有规定的按照特别法优于普通的原则优先适用。同时国务院及有关部委也颁布了一系列物流方面的法规、规章，物流企业在相关的物流运输业务中也可能会与铁路、水陆、航空运输企业发生业务关系，在合同当事人没有约定的情况下法院也可能引用这些行政法规和规章来确定运输合同当事人的权利义务关系，因此对有关铁路、水陆、航空运输的有关法律也应该有一定的了解，熟悉有关运输规则。

1、公路运输

《汽车货物运输规则》、《道路大型物件运输办法》、《道路危险货物运输管理规定》、《超限运输车辆行驶公路管理规定》、《公路汽车货运站收费规则》、《公路运价管理暂行规定》、《汽车零担货运站站务管理办法》

2、铁路运输

《铁路货物运输合同实施细则》、《铁路货物运输规程》、《铁路货物运价规则》、《铁路超限货物运输规则》、《铁路货物保价运输办法》、《铁路危险货物运输规则》、《铁路货物运输管理规则》、《铁路零担货物运输包装管理办法》

3、海运运输

《海上交通安全法》、《国际海运条例》、《国际海运条例实施细则》

4、水路运输

《国内水路货物运输规则》、《水路货物运输合同实施细则》

5、航空运输

《民用航空货物国内运输规则》、《民用航空货物国际运输规则》、《航空货物运输合同实施细则》

6、集装箱运输及多式联运 《铁路集装箱运输规则》、《站场国际集装箱管理办法》、《国内集装箱汽车运输收费规则》、《集装箱汽车运输规则》、《铁路和水路货物联运规则》《国际集装箱多式联运管理规则》

7、危险物品运输

《水路危险货物运输规则》、《汽车危险货物运输规则》、《危险化学品安全管理条例》、《铁路危险货物运输规则》、《国际海运危险货物规则》

但是，如果上述部门规章与《合同法》的规定有矛盾的应当适用《合同法》的规定。

四、物流仓储的法律规范

物流仓储的主要法律依据是《合同法》中关于仓储合同的规定，如经营保税

仓库必须符合《海关对保税仓库及所存货物的管理规定》，另外仓储业务还必须符合有关规章，如《仓库防火安全管理规则》、《商业仓库管理办法》、《医药仓库管理办法》

五、物流搬运、装卸的法律规范

物流搬运、装卸应当适用《民法通则》、《合同法》中有关承揽合同、运输合同的规范，同时还要遵守有关部门规章，如《港口货物作业规则》、《铁路装卸作业安全技术管理规则》、《汽车货物运输规则》

六、物流包装的法律规范

首先是《合同法》中运输物品包装的规范，其次是有关部门规章中的包装规范，如《铁路零担货物运输包装管理办法》、《水路危险货物运输规则》、《药品包装用材料、容器管理办法》，还有物流包装国家标准如《一般货物运输包装通用技术标准》、《运输包装件尺寸界限》、《运输包装件试验》、《包装储运图标标志》、《危险货物运输包装通用技术标准》

七、物流加工的法律规范

物流加工有两种，一种是物流企业为他人加工，一种是物流企业委托他人加工，无论哪种形式，都是属于加工承揽合同，适用《合同法》中关于加工承揽合同的规定

八、物流配送的法律规范

物流配送的法律性质实际上是一中无名合同，其权利义务的内容包含了买卖、仓储、运输、承揽和委托等多个方面，因此关于物流配送应当适用合同法和《民法通则》中有关买卖、仓储、运输、承揽和委托合同的法律规范。

九、货运代理的法律规范

货运代理属于委托合同，各方的权利义务关系适用《合同法》关于委托合同的法律规范，另外关于国际货运代理的部门规章有《国际货物运输代理业管理规定》、《国际货物运输代理业管理规定实施细则》、《外商投资国际货物运输代理企业管理办法》。

十、物流保险的法律规范

物流保险方面的法律有《合同法》、《保险法》、《海商法》和保监会的有关部门规章。

第四篇：第二章劳动法律关系讲稿(新)

第二章：劳动法律关系

一、劳动法律关系是一种特殊的法律关系

（一）劳动法律关系的概念

劳动法律关系，是指劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范所形成的实现劳动过程的权利和义务关系。

1、劳动法律关系既表现为国家的认可也表现为国家的创制。

2、作为法律关系的劳动关系是劳动者与用人单位、国家意志的体现。举例分析: 李某一案

李某是某大学毕业生，在人才市场双向选择中，被某新成立的企业相中，双方于是协商签订劳动合同；协商过程中，企业一方表示：由于本企业为新建企业，有关业务尚未展开，经济效益无从谈起，因此工资可以确定数额，但发放日期无法确定，如果资金周转困难，可能几个月发一次，希望李某谅解。李某认为企业有困难职工应当分担，因此对企业的说法并无异议，双方于是签订劳动合同，并在合同中约定：李某工资为每月2000元，企业根据效益情况分别支付，最长为年终一次性支付。

合同签订后，李某开始上班，工作相当努力。一个月后，企业领导告知李某：由于经济效益不佳，工资无法支付，等经济状况好转后再一并支付。李某予以谅解，同意了企业以后支付工资的提议，并继续努力工作。二个月后，企业仍然表示无法正常支付工资，李某心中不快，但因有合同约定在先，也就继续努力工作。3个月后，当企业再向李某表示仍然无法正常支付工资时，李某不再接受企业的解释，要求企业马上支付所欠工资。企业表示李某同意最长在年终时结算工资，双方在合同中已作约定，因此李某现在要求马上支付工资是违约行为，李某认为自己要求企业支付工作后的工资并无过错，双方于是发生争议。

双方理由： 李某认为：自己虽然与企业在合同中约定了工资延期支付的条款，但企业三个月不支付工资没有道理，至少应当按约定数额先支付一部分工资。企业认为：企业与李某签订的劳动合同中约定了关于工资支付的条款，双方对此协商一致，李某同意延期支付工资。企业不是不支付工资，而是目前无力支付，现李某要求企业马上支付工资违反了合同约定，因此不同意支付所欠工资。

你认为本案应如何处理？

3、劳动法律关系存在具有内在的客观社会基础

（二）劳动关系与劳动法律关系的联系和区别

（三）劳动法律关系与事实劳动关系的联系和区别

事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动权利义务，而形成的劳动关系。

1、联系

2、区别

举例：金某某诉某广告公司解除劳动合同纠纷案

原告金某某通过应聘方式进入被告某广告公司(某实业公司的子公司)工作，职务为总经理，任职起始时间为2001年3月，双方未签订劳动合同。同年3月5日，金某某领到工资1000元，4月、5月、6月三个月金某某的月工资为2000元，7月5日，金某某领到工资3000元。期间．某广告公司还向金某某发放过加班奖金9000元。7月6日，某广告公司内部发生打架事件，7月9日，某广告 公司董事长宣布免去金某某的总经理职务，公司停业整顿。对此，某广告公司曾于诉讼中提出有关的董事会会议记录作为证据，但该会议记录上没有董求的签名。7月30日，某实业公司书面通知金某某，告知因某广告公司目前内部整顿，故决定原有试用期人员暂不留用，待整顿结束后重新考虑是否录用。金某某遂停止到公司上班，并于同年8月22日向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某广告公司支付其创业期间的加班工资5000元、其为公司创利70万元的30％的分成21万元，以及因辞退而应结付的三个月的工资计9000元(每月3000元)。仲裁委员会审理后裁决：对金某某的上述主张不予支持，仅某广告公司支付金某某一个月的工资计3000元．以此作为未提前1个月通知其解劳动关系的补偿。全某某不服该裁决，遂以某广告司为被告诉至法院后又申请追加某实业公司为第二被告。

原告金某某诉称：其与某广告公司之间存在合法有效的劳动关系，公司擅自将之解除缺乏法律依据．故请求法院确认双方的劳动关系合法有效，判令公司补发其自2001年8月以来的工资每月3000元，并判令公司支付其加班资5000元。

被告某广告公司和某实业公司辩称：解除与金某菜的劳动关系是依据公司董事会的决定作出的，符合法律规定，金某某自2001年8月起一直未到公司上班，故公司亦无须向其支付工资；公司对于金某某的加班行为已经以奖金形式予以奖励，因而金某某对加班工资的请求也不应支持。

一审法院审理后认为，某广告公司未提供其罢免金某某总经理职务、解除与金某某学实上劳动关系的合法、有效的证据，故不能认定双方的劳动关系已经终止；金某某从2001年8月至今未到公司上班，其要求得到每月3000元劳动报酬的诉讼请求难以支持；某广告公司己用奖金形式奖励了金某某的加班行为，金某某再要求获得加班工资，没有合法依据，应不予支持。遂依照《中华人民共和国劳动法》第78条、《中华人民共和国公司法》第46条之规定判决如下，(1)金某某与某实业公司的劳动关系没有解除；(2)金某某要求某实业公司给付其加班工资之诉讼请求不予支持；(3)某实业公司应支付金某某从2001年8月起至判决生效之日止每月300元。

金某某不服判决，提起上诉。当事人双方仍持各自在一审时的诉辩主张。

二审法院审理后认定，金某某作为某广告公司的总经理，其合法权益应受法律保护。某广告公司欲免去金某某的总经理职务和终结双方的劳动关系，均应依法进行。鉴于某广告公司的上述行为缺乏法定的形式要件，故一审法院对某广告公司的主张不予支持并无不当。金某某自2001年8月起末再到广告公司上班工作，此举属被动缺勤，某广告公司亦负有一定责任，应承担金某某在被动缺勤期间的生活费用，但金某某坚持要求按其原工资给付的理由不成立．该主张不能支持。某广告公司已经向金某某支付过9000元的加班奖金．金某某再以加班为出要求获得5000元加班工资的理由不足，该主张亦不能支持。金某某的劳动关系在某广告公司。一审法院判令某实业公司履行义务不妥，应予变更。遂依照《中华人民共和国民事诉讼法》第153条第1款第2项之规定判决如下：(1)撤销区人民法院民事判决；(2)某广告公司应继续维持与金某某之间的劳动关系，至双方依法终结时止；(3)某广告公司应给付金某某自2001年8月起的生活费，该项费用以每月300元计，至双方依法变更或终结劳动关系时止；(4)金某某关于某实业公司和某广告公司应给付其5000元加班工资之诉讼请求不予支持。[法律问题]

1、金某某与某广告公司未签订书面的劳动合同是否受法律保护?

2．金某某作为某广告公司的总经理，某广告公司与其解除劳动合同与一般职员是否相同?

二、劳动法律关系的构成要素

（一）劳动法律关系的主体

（二）劳动法律关系的内容

（三）劳动法律关系的客体

分为劳动法律关系的基本客体和辅助客体。两者的不同具体表现为：

1、表现形式不同。

2、承载或体现利益不同

3、地位不同

三、劳动法律关系的运行

（一）运行环节

1、劳动法律关系的发生

劳动法律关系的发生的方式有：（1）行政方式（2）合同方式

2、劳动法律关系的续延，案例分析

小陶是一家超市的打字员，由于工作和人际关系等种种原因，去年3月1日，她向单位提交了书面辞职申请。3月20日，她感到身体不适，有呕吐现象，于是到医院检查，结果才知自己已怀孕。小陶随即向单位说明情况，请求收回自己的辞职申请。但单位不同意。4月2日，当小陶像往常一样到单位上班时，单位行政领导向她发出解除合同的通知。事后，小陶又多次向领导申明：当初在写辞职申请时不知道自己已怀孕，听说《劳动法》规定用人单位不能在孕期解除女职工的劳动合同，故坚持收回申请。但任凭小陶怎样解释，单位还是坚持解除合同的决定。无奈，小陶只好向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求，要求单位撤销与其解除合同的决定。请问仲裁机构应如何裁决？

3、劳动法律关系的变更

案例分析

合同约定与岗位调动

某公司招聘销售员，陆先生前去应聘，经洽谈协商，双方签订了一份一年期的劳动合同，合同约定：陆先生的工作岗位是销售部销售员；又约定：因公司经营需要或陆先生工作能力等原因，公司可以调动陆先生的工作岗位，陆先生对此可以提出异议，但在改变决定前应当服从工作调动。合同签订后，陆先生开始上班履行劳动合同。

半年后，公司因市场变化而调整经营范围，为此，需对营销人员结构作相应调整。经部门列出的资料分析，公司对各营销人员的工作状态作了考核，经考核排列，陆先生的工作业绩排名缀后。于是，公司即通知陆先生调动其工作岗位至后勤总务部门，并要求择日报到。陆先生认为公司调动其工作岗位是变更合同的行为，因未与本人协商，通知变更岗位不能成立，于是拒绝了公司的工作调动通知。公司经多次通知陆先生去新岗位报到无效后，就以陆先生拒不服从公司的工 作安排严重违反劳动纪律为由，根据公司员工手册的规定对陆先生作出解除劳动合同的处理决定。陆先生不服公司作出的处理决定，双方于是发生争议。

双方理由： 陆先生认为：自己与公司在劳动合同中约定了工作岗位，公司不经协商即通知调动岗位违反了劳动法关于合同变更的有关规定。要求公司撤销解除合同决定恢复原劳动关系。公司认为：公司因经营情况变化而调整人员结构，公司调整陆先生工作岗位符合双方合同的约定，陆先生不服从工作安排违反了合同约定并违反了公司规章制度，公司可以依据有关规定作出相应处理。

评析：公司是否可以根据合同的事先约定变动陆先生的工作岗位？

4、劳动法律关系的暂停 案例分析

A公司是一家美国独资生产型企业，王力先生是A公司的人力资源部经理，职工小明的家属某天打电话到A公司人力资源部为小明请事假一周。王力先生过了两天听说小明不能上班的原因是，他在家和邻居争吵时用刀刺伤了对方的胸部，被公安机关关起来了。小明的家属每周打电话为A续事假。半年以后小明回公司要求上班。如果您是人力资源部经理王力先生，您从始到终应如何处理？如果您是人力资源部经理王力先生，您从始到终应如何处理？

5、劳动法律关系的终止

案例：禁止内部员工相恋 女工恋爱被辞退合法吗？

工人日报2004年10月27日消息：今年24岁的杨华（化名）在天津一家网络公司工作。工作中，她和一位同事产生了感情，并明确了恋爱关系。可就在她沉浸在幸福之中时，公司人事主管突然找到她，要她写报告自动辞职。这大大出乎杨华的意料。人事主管说，公司有规定，恋爱关系或婚姻关系的双方不能同时在一个公司工作，而杨华在劳动合同中承诺“遵守公司规定”，所以公司有权解除与杨华的劳动合同。虽然杨华感到很委屈，但最后还是黯然离开了这家公司。请问能否依据这一规定自动解除劳动法律关系？

（二）劳动法律事实

（1）劳动法律事实与劳动法律关系之间是因果关系。

（2）劳动法律事实和劳动法律关系之间的因果关系须以劳动法为前提。劳动法律事实包括行为和事件两大类。劳动法律事实的主要特征有：

(1)劳动法律事实的构成具有复合性。

(2)劳动法律事实中含有特定程序。

(3)劳动法律关系运行的各个环节对劳动法律事实的要求不尽相同。

第五篇：保姆与雇主的法律关系不宜认定为雇佣法律关系

保姆与雇主的法律关系不宜认定为雇佣法律关系

最近，上海徐汇法院审理了一起人身损害赔偿案件，案件中，A请了个保姆B来照顾她脑瘫的儿子，一天，A夫妇上班去了，家里只有保姆和她的儿子，有人敲门，保姆打开了房门，进来的是一个入室抢劫的歹徒，歹徒把上前阻拦的保姆杀害。因歹徒已被执行了死刑，保姆的家人状告A请求其赔偿，法院审理后判决A赔偿16万余元。

本案争议的焦点就是雇主与保姆之间的法律关系到底是雇佣合同关系还是服务合同关系？因为雇佣合同关系适用无过错原则，服务合同关系适用公平原则。

根据王泽鉴先生观点，雇佣合同，“即受雇人于一定或不一定之期限内，为雇佣人服劳务，雇佣人负担给付报酬的契约”。实际上，在雇佣关系中，雇主与雇员之间具有特定的人身关系，即雇员在受雇期间，其行为受雇主意志的支配和约束，同时，雇主与雇员之间有着特定的利益关系，即雇员在受雇期间所实施的行为，直接为雇主创造经济利益和其他物质利益，雇主承受这种利益，雇员据此得到报酬。正是因为雇员与雇主之间的特定关系，决定了雇佣关系具有区别于其它关系的显著特点：１、雇员的义务不能转移，必须亲自履行；２、雇员对雇主有着一定的人身依附关系，雇员没有自主工作的权利，雇主随时可以改变雇员的工作内容，雇员的工作处于雇主的监督之下，当雇员工作失误或违反雇主的工作纪律时，雇主还可以对雇员进行处分；３、雇员的劳动力已商品化，雇主可以从雇员的劳务中获取利益；４、雇员享有受劳动保护的权利。以上四个方面的内容，构成了雇佣关系区别于其它关系的基础，这也是雇主对雇员承担无过错责任的基础。根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可选择请求雇主承担赔偿责任”，本案法院就是以此做出上述判决的。

然而，虽然保姆是家庭雇工的一种，但其所实施的行为属于家政服务行为。保姆向雇主提供的服务行为，与雇佣关系存在明显的区别：雇佣关系中雇员提供的是劳力，雇主支付雇员的仅仅是劳力的价格，雇主可以从雇员生产的商品或所做的行为中，取得一定收益，该收益一般应高于劳动力的价格。而在家政服务中，保姆所从事的服务行为，并不能使接受服务的雇主从服务中取得其它收益。雇佣关系成立后，雇主与雇员之间存在着人身依附关系，而保姆与雇主的地位却是平等的，不受雇主的控制和支配。保姆的工作实现都是约定好的，一般不能依雇主的意愿为转移，其在按约完成一定的服务后，并不受雇主的其它管理。而且家庭雇工从事的劳务一般而言比较安全、简单，如因家庭雇工在工作中受到损伤而要求雇主承担属于严格责任的无过错责任，则对雇主显失公平。难怪本案原告说“我没听说谁家请保姆还得给保姆配个保安”。

因此，雇主与保姆之间的法律关系不宜认定为雇佣合同关系，而应认定为服务合同关系。