第一篇：迅速挑选合格的销售人员
迅速挑选合格的销售人员
经常感叹“千里马常有，伯乐不常有”的人是不能被录取的。一个人长期怀才不遇，必然隐藏着重大的缺陷。招聘经理或销售经理们如何选择合适的销售人员：能干，稳定，符合公司需要。
看他的外表：富有可信度的外在形象。凡是一看就过于精明强干的人，或者是一看就象做生意的人是不太适合做推销的。其原因在于，这类人会引发顾客高度戒备心。所以给人可信感不强的人是绝对做不好销售员的。这就要求我们在招聘销售人员时，如果应聘一眼看上去就象一个销售员，那么我们就应坚决的把他淘汰出局，销售业绩做得比较好的人，多半给人的感觉是憨厚可靠。
看他的卖点：让面前的这个人用较短的时间介绍他自己。美国西南航空公司是美国八大航空公司中规模最小的一家，也是连续近30年来唯一赢利的一家。它的招聘政策很有特色。它在招聘空姐的时候，为了确保乘客对空姐满意。就请二十几名常坐飞机的乘客来做评委，给几十名应聘者打分。它认为，如果这些乘客都对这位应聘者不喜欢，那么这位小姐长得再漂亮也没用。由乘客自己挑选出来的空姐，至少在培训方面的成本会比较底，因为她本身已经是乘客喜欢的空姐了。
高成就欲：高成就欲就是强烈的渴望有所作为。对推销员而言，就是对高薪有着强烈的渴望。知足常乐的人是不适合做推销员的。推销是一个压力很大的职业，推销员将不断遭受拒绝与失败，如果没有强烈的成就欲，就无法激发起突破客户重重障碍的雄心。也许有这么一个人，他看上去很粗糙，说话也不那么斯文；但他时时想到的是一定要把产品卖出去，那他就是个以结果为导向的人。也许他在整个销售过程中有些粗糙，而这也正是他进入公司后需要培养，发展和包装之处。
看他的专业背景或经历：是否与你的产品和行业有关。假如是医药方面的产品，你显然希望销售人员最好读过医学或者相关学校毕业，对医药方面有一定了解。大多数企业的推销员却不需要懂得非常复杂的专业知识，可以从市场上招聘推销员后进行培训。但是有些高科技企业产品的推销需专门的知识，例如软件，医疗设备等大推销，最好是有此专业背景的人做更合适。
看公司前台人员对应聘者的第一印象：在很大程度上即可昭示此应聘者接触潜在顾客的情形。如果这个应聘者不够精明，无法给人留下很好的印象来获此职位；那么你怎能指望他拜访客户时能表现得更出色呢？
事先定好招聘职位的素质要求：对销售主管和经理应有一个性格倾向测试，但这个测试并不对普通销售人员做。该测试从性情，品格和经验等方面把握销售主管和经理的特质，使他们能与公司的销售战略保持一致。每种职责的销售人员在应聘时都要经过其未来直接主管的面试。
不招频繁跳槽的人：其中重要的一个原因是许多销售管理人员对于优秀推销员应具备哪些素质的理解是比较片面的。推销员经常受冷落，拒绝，嘲讽，挖苦，打击与失败，每一次挫折都可能导致情緒的低落，“保天贤”远比寻找“聪明人”更重要。另外，一年内调换单位三次以上的人，无非是两种情况，第一种情况是此人能力太差，因此在任何一个单位都干不长，这样的人自然是不能招进来的；第二种情况是此人是流浪汉性格，那么他同样会把进入目前的公司当做他漫漫人生旅途的又一站。
敏锐的洞察力：敏锐的洞察力表现在销售员特别善于倾听，善于倾听的要则在于：销售员的肢体语言，口头语言与顾客说话的内容高度配合一致。比如顾客在讲述他艰苦奋斗的创业史，善于倾听的销售员就会表露出敬佩的表情，甚至适当的睁大眼睛并配合顾客的述说，肯定对方从而调动顾客说话的积极性，为深入交谈创造条件。
销售经验：招聘有销售经验的人有利有弊，有销售经验的人上手比较快，但大量的企业经营实践显示，从人才市场招聘的有销售经验的人，其忠诚度比较差——这一点，比须有严格的公司制度来约束。有的企业不愿花费时间去培养新手，可以考滤招聘有销售经验的人；而有的企业更重视员工的忠诚度，则只须应聘者具有潜力就可以了。
怕女人的男人或丈夫的女人：凡是在夫妻生活中无法平等相处的人；其性格一般具有较强的妥协性。在谈判中，他们极易相信客户为讨价还价而发出的各种抱怨，不但对这种假抱怨信以为真，而且会向上级汇报。如果销售部门中这样的人太多，就会有许多虚假的信息包围营销副总或销售部经理。
不招刚离婚者：无论如何离婚是对人心灵的沉重打击，离婚者的心理状态是很糟糕的。刚离婚者通常很难接受销售过程中的心灵折磨。
不招自述长期怀才不遇者：经常感叹：“千里马常有，而伯乐不常有”的人是不能被录取的。因为市场经济给人提供了无限的机遇，有才能的人总是会以这样或多或那样的方式凸显出来。一个人长期怀才不遇，必然隐藏着重大的缺陷。
一般不招刚毕业的大学生：有许多企业到高校去招聘应届毕业生做推销员，其实是一种错误的做法。因为高校毕业生尽管学历较高，但没有经历社会风雨的摔打，他们的心理素质一般比较差。除了极少数学生干部或营销专业培养出来的人员，大多数应届毕业生是不能立即从事推销职业的。
第二篇：迅速挑选合格的销售人员13招
迅速挑选合格的销售人员13招
经常感叹“千里马常有，伯乐不常有”的人是不能被录取的。一个人长期怀才不遇，必然隐藏着重大的缺陷。
招聘经理或销售经理们常常困惑于如何选择合适的销售人员：能干、稳定、符合公司需要。
１ 看他的外表
是否拥有富有可信度的外在形象。凡是一看就过于精明强干的人，或者是一看就像做生意的人是不太适合做推销的。其原因在于，这类人会引发顾客高度的戒备心。所以给人可信感不强的人是绝对做不好销售员的。这就要求我们在招聘销售人员时，如果应聘者一眼看上去就像一个销售员，那么我们就应该坚决地把他淘汰出局，销售业绩做得比较好的人，多半给人的感觉是憨厚可靠。
２ 看他的卖点
让面前的这个人用较短时间介绍他自己。美国西南航空公司ｓｏｕｔｈｗｅｓｔ ａｉｒｌｉｎｅｓ是美国八大航空公司中规模最小的一家，也是连续近３０年来唯一赢利的一家，它的招聘政策很有特色。它在招聘空姐的时候，为了确保乘客对空姐满意，就请二十几名常飞计划中的乘客来做评委，给几十名应聘者打分。它认为，如果这些乘客都对这位应聘者不喜欢，那么这位小姐长得再漂亮也没有用。由乘客自己挑选出来的空姐，至少在培训方面的成本会比较低，因为她本身就已经是乘客喜欢的空姐了。另外，假如应聘者一开始便不能获得销售主管的欣赏，一般而言，这个人即便由于种种原因招进来了，也很容易流失出去。
３ 高成就欲
高成就欲就是强烈地渴望有所作为。对推销员而言，就是对高薪有着强烈的渴望，知足常乐的人是不适合做推销员的。推销是一个压力很大的职业，推销员将不断地遭受拒绝与失败，如果没有强烈的成就欲，就无法激发起突破客户重重障碍的雄心。也许有这么个人，他看上去很粗糙，说话也不那么斯文，但他时时想到的是一定要把产品卖出去，他始终不忘最终的结果，那他就是个以结果为导向的人。也许他在整个销售过程中有些粗糙，而这也正是他进入公司后需要培养、发展和包装之处。
４ 看他的专业背景或经历
是否与你的产品和行业有关。假如是医药方面的产品，你显然希望销售人员最好读过医学院或者相关学校毕业，对医药方面有一定了解。大多数企业的推销员却不需要懂得非常复杂的专业知识，可以从市场上招聘推销员后进行培训。但是有些高科
技企业产品的推销，最好是有此专业背景的人做更合适。
５ 看公司前台人员对应聘者的第一印象
在很大程度上即可昭示此应聘者接触潜在顾客的情形。如果这个应聘者不够精明，无法给人留下很好的印象来获此职位，那么你怎能指望他拜访客户时能表现得更出色呢？
６ 事先定好招聘职位的素质要求
对销售主管和经理应有一个性向测试，但这个测试并不对普通销售人员做。该测试从性情、品格和经验等方面把握销售主管和经理的特质，使他们能与公司的销售战略保持一致。每种职责的销售人员在应聘时都要经过其未来直接主管的面试。这样，通过相对简单的程序就能确保销售人员的性格上下一致。
７ 销售人员流失率高是什么原因造成的呢？
其中重要的一个原因是许多销售管理人员对于优秀推销员应具备哪些素质的理解是比较片面的。推销员经常受到冷落、拒绝、嘲讽、挖苦、打击与失败，每一次挫折都可能导致情绪的低落，“乐天派”远比寻找“聪明人”更重要。另外，一年内调换单位达三次以上的人：无非是两种情况，第一种情况是此人能力太差，因此在任何一个单位都干不长，这样的人自然是不能招进来的；第二种情况是此人是流浪汉性格，那么他同样会把进入目前的公司当做他漫漫人生旅途的又一站。
８ 敏锐的洞察力
敏锐的洞察力表现在销售员特别善于倾听，善于倾听的要则在于：销售员的肢体语言与口头语言和顾客说话的内容高度配合一致。比如顾客在讲述他艰苦奋斗的创业史，善于倾听的销售员就会表露出敬佩的表情，甚至适当地睁大眼睛并用一些感叹词来配合顾客的述说，肯定对方从而调动顾客说话的积极性，为深入交谈创造条件。又如顾客在讲一个笑话，那么无论这个笑话是否可笑，销售人员的职责便是配合以朗声大笑。
９ 销售经验
招聘有销售经验的人有利有弊；有销售经验的人上手比较快，但大量的企业经营实践显示，从人才市场上招聘的有销售经验的人，其忠诚度比较差－－这一点，必须有严格的公司制度来约束。有的企业不愿意花费时间去培养新手，可以考虑招聘有销售经验的人；而有的企业更重视员工的忠诚度，则只需应聘者具有潜力就可以了。
１０ 怕女人的男人或怕丈夫的女人
凡是在夫妻生活中无法平等相处的人，其性格一般具有较强的妥协性，这样的人在销售产品中也会具有较强的妥协性。在谈判中，他们极易相信客户为讨价还价而发出的各种抱怨，不但对这种假抱怨信以为真，而且会向上级汇报。如果销售部门中这样的太多，就会有许多虚假的信息包围营销副总或销售部经理。
１１ 不招刚离婚者
无论如何；离婚是对人心灵的沉重打击，刚离婚者心理状态是很糟糕的。刚离婚者通常很难接受销售过程中的心灵折磨。
１２ 不招自述长期怀才不遇者
经常感叹“千里马常有，伯乐不常有”的人是不能被录取的。因为市场经济给人提供了无限的机遇，有才能的人总是会以这样或那样的方式凸显出来。一个人长期怀才不遇，必然隐藏着重大的缺陷。
１３ 一般不招刚毕业的大学生
有许多企业到高校去招聘应届毕业生做推销员，这其实是一种错误的做法。因为高校毕业生尽管学历较高，但没有经历社会风雨的摔打，他们的心理素质一般比较差。除了极少数学生干部或营销专业培养出来的人员，大多数应届毕业生是不能立即从事推销职业的。
第三篇：案例销售人员挑选
联合食品分销公司挑选业务员
2007年4月，美国联合食品分销公司中东地区的地区销售经理莱西小姐，准备为印地安那西南部再雇一名业务员。以前的那位业务员将于6月底离开公司。现在候选人名单上已只剩下了3位，莱西小姐将从中选出一位。
公司的背景
联合食品分销公司（以下简称“联合”）是美国最大的食品批发商之一，数以百计的包装食品（水果、蔬菜、蛋糕混合物、饼干、强力软饮料等）从这里运往超级市场和杂货店。“联合”的产品来源主要有两个方面：一是包销一些小食品公司的全部产品。这些小公司遍布全国，其主要销售力量就是联合。另外，“联合”也帮助一些大的食品公司将产品销往人口稀少的地区。只是由于这些地区顾客非常稀少，从中的获利还不足以供养一名销售员。
“联合”将全国50个州划分20个销售地区。
莱西小姐负责的销售地区包括：密西根、印地安那和伊利诺伊。
在每个销售地区下面还有一些小的销售区域，一名业务员负责一个销售区域。
印地安那西南区域
入选的业务员将负责印地发那西南区域。该区域南临俄亥俄河和肯塔基州，西靠沃北西河和伊利诺伊州，东接霍西尔国际森林。本区域最大的城市是伊万斯维勒，拥有人口近14万。另外惟一的人口密集城市——维斯勒斯，拥有人口约2万，位于伊万斯维勒正北方，相隔约55英里。印地安那西南区域以农业为主，多丘陵，土地贫乏，在广袤的乡间零星散落着一些小的城镇和村庄。
销售任务
“联合”在印地安那西南区域拥有75个零售网点。其中有10个为大中型独立的超级市场，位于伊万斯维勒和维斯勒斯。其余的都是小型独立的普通食品商店，散布在其它地方。业务员应将这些零售点每3周检查一次，包括：检查已有食品的陈列和存货情况，获得这些食品的订单，设计特别的陈列方式，为零售商们提供方便。
业务员应对零售商们比较熟悉，或者至少应知道他们每一个的名字。
挑选程序
招聘区域业务员一般由该区域所属地区的销售部经理负责。程序如下：
1、在州级报告上刊登招聘广告；
2、应聘人填写工作申请表格；
3、研究返回的申请表格并将确定的应聘人带至地区销售部，进行面试；
4、地区销售部经理作出最后的选择，如果认为所有的申请人都不合格，那么程序从头开始。
培训
“联合”所有的业务员上岗前都要接受培训。培训任务一般由该地原业务员完成，这包括：带其接触该区域所有零售商，告之怎样取得和发送订单。地区销售部经理有时也协助培训工作。
报酬
现在印地安那西南区域的业务员，其年薪加其他报酬，共计$37000元。按莱西小姐的想法，对新业务员，视其业绩，薪水在$19000元到$40000元之间浮动。
选择
莱西小姐根据申请表格和面试情况，将入选人名单缩小到了3个。莱西小姐将从3人中选出一员作为公司职员。下面是3人的简历以及莱西对他们的评价。
理查尔·杰瑞杰
1、个人资料
37岁 健康；在印地安那鲍利斯出生成人。
2、教育情况
高中毕业；会踢足球；无其它嗜好。
3、工作履历
1）现在联合食品分销公司印地安那鲍利斯的仓库工作，时间2年，主要负责处理从田庄来的订单并迅速处理一些急需的订单，现月薪$2200元。
2）9年，任印地发那鲍利斯的忽斯尔搬运车队的销售代理，辞职时薪水为每月$550元。辞职理由：薪水低且工作缺乏挑战性。
3）2年，在印地安那鲍利斯的主大街服装店做零售商，辞职时月薪$1500元。辞职理由：这种销售方式令人生厌。
4）6年，做过6个书记或销售之类的工作，均在印地发那鲍利斯。
4、应聘人的话
我觉得我非常喜欢能以自己的方式进行销售，这份工作很合我味口。
5、莱西小姐的评价
看上去对工作很热心；现在的老板对他的评价很高；思路清晰，很聪明，外表很好；有一定的挑战性。
查理·托比尔斯
1、个人资料
30；健康；出生于圣·弗朗西斯科；在俄亥俄的克勒瓦长大。
2、教育状况
高中，毕业于社区大学，商业管理专业。在社区大学时任学生理事会主席并参加过一些俱乐部。
3、工作履历
1）现在辛辛那提药物贸易公司任业务员，负责向零售药店兜售药品；时间为7年；目前月薪$3300元。
2）3年，在美国军队，曾去德国巡查一次。
4、应聘人的话
药物有限公司的薪水不是很高，因此我想找一份新的工作，另外我的家人也希望住在一个人口比较稀少的城市。
5、其他资料
在辛辛那提的市民和教会活动中表现很积极，现任辛辛那提销售和市场营销行政部主席。
6、莱西小姐的评价
外表很好，非常有风度；思路清晰，聪明；有丰富的经验；看上去更喜欢辛辛那提。
阿瑟·穆德赫德
1、个人资料
25岁 在芝加哥出生，成人。
2、教育状况
将于2007年5月从芝加哥的伊利诺伊大学商业管理专业毕业，擅长竞赛和学生管理工作。
3、工作履历
在暑假打过工；独自做过粉刷和修理花园工作；2006年暑假的月薪$1400元。
4、应聘人的话
我非常希望能有自己的事业，推销看上去是达到这一目标的比较好的方式。
5、莱西小姐的评价
服饰讲究、得体；非常聪明；有管理潜能，但没有推销经验；不是非常有挑战性。
第四篇：做一个合格的销售人员
做一个合格的销售人员
首先做为一名合格的销售人员首先要对自己所售产品非常熟悉了解，了解自己产品的优点与缺点，适合哪些行业，客户群体是哪些，才能更好的向客户展示自己与产品的专业性，才能迎得客户的关注与信任。当然对竞争对手也不要忽略。要有针对性的了解对手产品的优势与劣势；才能对症下药，用我们的优势战胜客户的劣势，比如我们设备在制作工艺和售后方面就略胜同行，这就是我们的优势所在，在与客户介绍产品时尽量多介绍自家产品的优势。缺点方面尽量少提，但是设备本身存在的缺点与不足，也就是该设备在所有同行中必不可少的缺点与不足可以适当的向客户说清楚，毕竟没有十全十美的东西。总说自己的产品有多好，别人也不会全信。同行中存在的缺点与不足也不要恶意去攻击与批判，要引导客户去分析判断，建议客户通过实地考察。在这一方面，我们的业务人员的自我学习力还是有待于提高，也在于我的管理方面没有严格要求。因为所学专业与工作不对口，工作初期遇到一些困难，但这不是理由，我们每个人必须要大量学习行业的相关知识，及销售人员的相关知识，才能在时代的不断发展变化中，不被淘汰，而我们所做的工作也在随时代的不断变化而变化，要适应工作需要，唯一的方式就是加强学习。
其次在熟悉业务知识的基础上，要进入角色。有一定的承受压力能力，勤奋努力，一步一个脚印，注意细节问题。认真对待本职工作和领导交办的每一件事。认真对待，及时办理，不拖延、不误事、不敷衍。态度决定一切。大家知道，在建材类产品的销售市场中，我们需要一步一个脚印的去踏踏实实的跑，以此为基点，然后打造自己在当地的人脉关系，公司要建设好队伍，并达成目标，就需要运用管理工具对大家进行管理，并且也有权利管理到大家的每一个工作日。
在前阶段的工作中，销售部或多或少地体现出一种等靠要的心态，遇到难题就消极地等待，或是想靠朋友、靠公司来解决，或是向客户妥协。拿破仑。希尔曾经说过，“人与人之间没有太多区别，只有积极的心态与消极的心态这一细微的区别，但正是这一点点区别决定了二十年后两个人生活的巨大差异。”因为你没有网络，所以你要比别人更勤奋，才可能赶超别人。经常有人会这样说——“如果当初我怎样怎样，那么现在我肯定会„„”，人们常常只停留在这样的说上，而不真正付诸行动，怎么会有好结果？ 不错，我们在市场运作的初期有不少的问题，但如果什么问题都没有，还需要我们大家来干什么？如果作为一个销售人员，成天在自己的队伍和客户面前怨天尤人,我们要团结团队的每一个成员，把客户的问题当自己的事来做。只有想不到的，没有做不到的。
第五篇：如何做一个合格的销售人员2
如何做一个合格的销售人员
做一个合格的销售人员不是一件容易的事，因为销售人员的责任重大。
销售应该是一个企业的核心。一个企业，一个公司在很大程度上是靠销售来养活的。销售的成败决定一个公司一个企业的成败。所以，在制定了正确的市场销售策略的前提下，销售人员的素质是极其重要的。销售人是最典型的商人。“无商不奸”是对商人的一种历史的误解。真正成功的商人并非靠奸诈取胜。古今中外有许多业界巨子是推销员出身的。通过销售来了解市场，锻炼自己以适应市场，接近客户，了解需求是任何一个成功的商人的最实际有效而又不可跨越的途径。同时，销售产品的过程也是销售自己的过程。
素质不是一种模式。你不必风度翩翩，虽然翩翩风度可能会帮助你；你不必伶牙俐齿，虽然好的口才会帮助你；你不必担心自己性格内向，虽然销售是一项必须和人打交道的工作。素质也不是有生俱来的，它需要主动地学习和锻炼。
做销售是一件辛苦的差事。所以要做销售，就要喜欢它。如果不喜欢，就不要做。
做销售需要一种坚强的信念，充分的信心和一股永远不服输，不拼到底不罢休，一往无前的精神和韧劲。同时要掌握正确的策略和战术。
一次、两次的成功不能说明你是不是一个好的销售人才。那些一味靠降低价格取胜，纯粹靠个人关系取胜，靠说假话取胜，做“一锤子买卖”的销售绝对不能说是好销售。
一个好的销售人员要善于驾驭复杂的形势，善于扭转劣势；做那种双方都赢(winwin)的生意；好的销售有很多回头客；好的销售人员与客户成为朋友；他们善于从每一个案子中学习；好销售所签订的订单/合同的遗留问题最少。好的销售人员容易得到公司内的其他部门譬如市场和技术支持部门的支持。
在激烈的竞争中，“善胜者不争，善争者不战，善战者不败，善败者不乱”，可以作为一个好的销售人员的座右铭。
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