如何提高团队管理与氛围

第一篇：如何提高团队管理与氛围

如何提高团队管理与氛围

好的团队管理与氛围有助于提高工作效率，提高士气，提升团队凝聚力，甚至在困难面前，在个人利益面前，在矛盾面前，团队成员会为了大目标而暂时放弃自己的一些利益（当然付出一定要有回报）而团队的管理者，也会因为自己的团队有好的氛围和凝聚力而使得管理变的简单而高效——更容易实现以结果为导向。做为一个刚晋升的工段长，还存在一些不足之处，很多管理方面的知识还要努力学习与提高。以下是我对如何提高团队管理与氛围一些看法：

一、坦诚。

团队的基础是信任，管理者的坦诚是必须的。对于一个有着良好沟通，成员坦诚相待的团队来说，是不存在这样的问题的。坦诚还有一个好处就是直接，每个人都会为了这样那样的原因和需求走到一起，有的是因为收入，有的是为了学习，还有的是为了实现自己的抱负，无论如何，当大家坦诚的将自己的需求说出来时，事情也变的简单了。

二、协作。

作为团队中一员，任何人都不能满足于自己单打独斗所能取得的成就。团队是一个整体，作为一个部门工段管理者，要整合好班组人员，团结合作，很好完成上下级传达的工作任务。在这里班组长发挥着很大作用，所以各个班组成员在工作中是否团结合作，对工段的管理至关重要。

三、肯定。

作为工段的管理者应及时肯定团队成员所做的工作成绩，在每月的绩效评比中，要做到公正、公平、公开的原则，让每个员工知道为什么得奖励，为什么挨扣罚，哪些工作细节还需加强等。这样一来有利于加强团队成员的感情和凝聚力，二来有利于提高团队成员的自信心，提高团队战斗力。

四、沟通。

在工作当中有效的沟通非常重要，上下级传达指令和工作任务都需要沟通。作为工段管理者要经常与各个班长和员工沟通，而且是良好的沟通，沟通内容不仅局限于工作上内容，有时也有工作以外内容，良好有效沟通可使员工感到自己是企业的一员，可以提高员工的士气，激励工作热情，提高工作效率。

在以后工段管理工作中，除了要努力做到上述几点以外，还需以身作则，要有自己的理念和明确的目标，带动每个员工做好部门的各项工作，使公司能够良好的发展壮大。

蔡祝明 2011年11月9日

第二篇：如何提高团队建设与管理

如何提高团队建设与管理?（1）明确的目标。团队的每个成员可以有不同的目的、不同的个性，但作为一个整体，必须有共同的奋斗目标。

（2）清晰的角色。有效团队的成员必须在清楚的组织架构中有清晰的角色定位和分工，团队成员应清楚了解自己的定位与责任。

（3）相互的技能。团队成员要具备为实现共同目标的基本技能，并能够有良好的合作。

（4）相互间信任。相互信任是一个成功团队最显著的特征。

（5）良好的沟通。团队成员间拥有畅通的信息交流，才会使成员的情感得到交流，才能协调成员的行为，使团队形成凝聚力和战斗力。

（6）合适的领导。团队的领导往往起到教练或后盾作用，他们对团队提供指导和支持，而不是企图控制下属。

注重团队管理中的几个力，执行力、领导力、凝聚力、影响力、形成合力。团队管理激励、沟通、机制、愿景、目标、角色分工，做好这几个 方面的工作。激励在哪里结果就在那里。一切的问题都是沟通导致的。注重沟通激励。机制合力团队则有活力，凝聚力，机制无力，团队无法生发。愿景带动企业前景，没有愿景，没有目标和方向感。

老子《道德经》里把领导分为四个层次。

“太上，不知有之，其次亲而誉之，其次畏之，其次侮之。”

领导者的最高境界，是“不知有之”，也就是说团队的文化已经深入人心，各种运作体系已经成熟，即使领导不在场，下属也能够各行其是，自动自发，自由发挥，甚至感受不到领导的存在，问题也能够有效的解决。

比最高境界稍差一点的，是“亲之誉之”，就是领导和员工打成一片，大家称赞他，愿意和他亲近，每个人都可以产生由内而外的激情。再差一点的，是“畏之”，也就是说别人都怕他，每个人都战战兢兢，因此，只要他在场，人们就不敢造次，一切都会井然有序。

最低层次的，就是“侮之”了，也就是说，人们不尊重他，不把他放在眼里，不听他的领导，背后很多人骂他，侮辱他。

老子《道德经》的几个主要观点

(2010-12-11 19:41:43)

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老子道德经观点

老子，又称老聃。是我国古代最伟大的哲学家和思想家之一。被道教称为教祖。又被《列仙传》称为太上老君。老子生于东周时期，曾任职周朝国家图书馆的管理员。其留传于后世的著作主要是《道德经》，共八十一章。后来取书名《老子》。

《老子》的主要观点有如下几点：

一，天地万物的成因。天地万物究竟是怎么来的？其运行规律和兴衰存亡究竟是谁主宰？这个问题一直是世人想探索而又无法探索的问题。有的国家宗教认为是上帝，有的国家宗教认为是天主。而老子认为这个主宰者是无法名状的，“视之不见名曰夷，听之不闻名曰希，搏之不得名曰微。...故混而为一。...是谓无状之状，无物之象，是谓惚恍。”勉强称其为“道”。道生一，一生二，二生三。三生万物。万物负阴而抱阳，冲气以为和。这个一就是太极。老子又说这个“道”“有物混成，先天地生，寂兮寥兮，独立而不改，周行而不殆，可以为天地母。”天地万物各有不同的秉性，这个秉性就是“德”。是天地万物的具体体现，而这个德是道所派生的。“道生之，德畜之，物形之，器成之。是以为万物莫不尊道而贵德。...生而不有，为而不恃，长而不宰，是为玄德。”说明道是天地万物来源的本体，德是道的具体功能体现。道通过德主宰天地万物。“道”无处不在。无时不有。二，人的处世之道。老子教导人类处世的观念有很多是值得借鉴的。其一，要柔。柔弱胜刚强。“柔弱者生之徒，坚强者死之徒。”“天下之至柔，驰骋天下之至坚。”“上善若水，水善利万物而不争。处众人之所恶，故几于道。”人要学会象水一样随物就形，就不会有困惑，而且会很自在。其二，人要知止知足。“名与身孰亲？身与货孰多？得与亡孰病？甚爱必大费，多藏必厚亡。知足不辱，知止不殆，可以长久。”“罪莫大于可欲，祸莫大于不知足。”人不可为名利所惑。要适可而止，不要贪得无厌，也不要追求盈满，老子有句名言“天之道损有余而补不足。”其三，人要慈爱。这也是老子的“三宝”之一。要对世间万物无论善恶保持一种慈爱之心，因为万物皆道所生，德所养。而且所谓善恶只是所占的角度不同罢了。人间没有绝对的善与恶，有时就是一念之间。其四，要节俭。这是老子的“三宝”之二。天下万物都是道所生，都来之不易，所以要懂得珍惜，学会节俭。不要将物糟蹋浪费，更不能暴殄天物。其五，不为天下先。这也是老子的“三宝”，意思是不要逞能充强，木出于林风必催之。出头的椽子先烂。人能保持中立最安全。

三，君主为政之道。老子的为政之道主要是“无为”。“无为”是老子思想的精髓。也是道之根本。“道常无为而无不为。”“道”永远是无所作为的，但实际上却生养天地万物而无所不为。侯王如果能遵循道的规律，万民自然会教化为完美的人。关键是要人民没有私心杂念。即“无欲以静，天下将自定。”在无为的同时还要“无争”，要谦下。“江海所以能为百谷王者，以其善下之，故能为百谷王。是以圣人欲上民，必以言下之；欲先民，必以身后之。...以其不争，故为天下莫能与之争。”意思是江海因甘于处在溪流的下游，所以能成为百川之王。因此，圣人要想处于万民之上一定要在言语上对万民谦虚，也不要与万民争利。“天之道，利而不害；圣人之道，为而不争。”老子提倡第二个为政之道就是“德善”，“圣人无常心，以百姓心为心。善者吾善之，不善者吾亦善之”这就是以德服人，以德感人。其次是提倡节俭，“治人、事天，莫若啬。”

四，兵家之道。老子的用兵之道主要有：第一是兴正义之师，“以道佐人主者，不以兵强于天下。...大军之后，必有凶年。善有果而已，不敢以取强。”第二是“不武”，不怒。“善为士者不武。善战者不怒。善胜敌者不与。”老子认为“天恶强，勇于敢则杀。”第三是不客战。“用兵者有言：„吾不敢为主而为客，不敢进寸而得尺。”第四是不轻敌。“祸莫大于轻敌，轻敌几丧吾宝。故抗兵相加，则哀者胜矣。”第五是示弱。这样可以让对方轻敌。“国之利器不可以示人”。同时柔弱似水则无坚不摧。“天下莫柔弱于水，而攻坚强者莫之能胜。”

五，养生之道。老子非常注意养生。据史料记载，老子活了一百六十多岁。老子的养生之道一是清静。“致虚极，守静笃。万物并作，吾以观复。夫物芸芸，各归其根。归根曰静。”静神心清者，洗内心之污垢也。心中之垢，一为物欲，一为知求。去欲去求，则心中坦然；心中坦然，则动静自然。动静自然，则心中无所牵挂，于是乎当卧则卧，当起则起，当行则行，当止则止，外物不能扰其心。故学道之路，内外两除也；得道之人，内外两忘也。内者，心也；外者，物也。内外两除者，内去欲求，外除物诱也；内外两忘者，内忘欲求，外忘物诱也。二是要顺其自然。老子道：“养生之经，要在自然。动不知所向，止不知所为，随物卷曲，随波而流，动而与阳同德，静而与阴同波。其动若水，其静若镜，其应若响...入于自然之始也。倘入完美境界，则与禽兽共居于地而不以为卑，与神仙共乐于天而不以为贵；行不标新立异，止不思虑计谋，动不劳心伤神；来而不知所求，往而不知所欲。...身立于天地之间，如同枯枝槁木；心居于形体之内，如同焦叶死灰。如此，则赤日炎炎而不觉热，冰雪皑皑而不知寒，剑戟不能伤，虎豹不能害。于是乎祸亦不至，福亦不来。祸福皆无，苦乐皆忘也。”三是建立朴德。要见素抱朴。“修之于身，其德乃真。修之于家，其德乃余。”说明修身养性的重要。四是要稳重。“轻则失根，躁则失君”。

老子不愧为是中国哲学理论的鼻祖，提出的许多观点都涵蕴着哲理。如：有无相生，难易相成，长短相形，高下相倾，前后相随，恒也。老子提得最多的是朴素的辩证观点。如：明道若昧，进道若退，上道若谷，大白若辱。又如：祸兮福之所倚，福兮，祸之所伏。

学习了《老子》一书后，第一，进一步明确了自己的世界观和价值观，对天地万物起源有了大致的认识。第二，提高了自己的思想境界。第三，进一步懂得了处事为人的方法。

领导力行为层次是什么

职位——人们追随你是因为他们非听你的不可 认同——人们追随你是因为他们愿意听你的

生产——人们追随你是因为你对组织所做出的贡献 立人——人们追随你是因为你对他们所付出的

巅峰——人们追随你是因为你是谁以及你所代表的东西

浅谈团队建设与管理

团结就是力量！但要一直团结下去，需在一个良好的团队管理下才行！

步骤

1.1 团队建设的前提是以人为本！而人一般都很自私，所以要想团结一致得围绕着人民、为人民服务，因此人民的利益高于一切！因此我们在做事之前先考虑人民的利益，再考虑个人的利益！

2.2 人与人之间要多沟通，沟通好了才可谈团结、团队！

3.3 然后要有一个优秀的核心！因此下级必须服从上级，上级做得不对，下级可以婉言说明！这样上下一条心，力量才会凝聚！

4.4 要有一个良好的管理制度：赏罚公平、举贤纳士！

5.5 要有不断创新的精神，这样团队才能长久生存下去！

6.6 要让每个人与团队一起进步！

7.7 定期举办团队活动，比如：聚餐、旅游、竞赛等

8.8 实时为社会做点贡献，如：捐款、扶贫等

团队建设管理三大因素

在团队建设中，管理者一定要层层分解、宣贯、检查、处置，只有这样才能形成合力，只有这样才能把大家的精力、激情集中到一起共同前进。没有目标的团队只能是一群散兵游勇，没有目标的团队管理就是“老和尚念经得过且过！”

要带好一个团队离不开三个要素：一是制度：制度是团队成员统一遵循的规矩，它既能促进团队的一致性，还能确保工作有序开展；二是工作标准：工作标准既是业务开展的依据，也是工作的指导书，避免出现随意和偏差；三是团队的战斗力：战斗力可能是无形的，但又至关重要，它体现在勇于进取、乐观自信、不怕困难、敢于担当等方面。团队具备战斗力的前提是群体内动力得到了激发。缺少这一项，任凭资源足、能力强、制度严、方向对，都未必能确保战斗的胜利。这种战斗力类似于李云龙所倡导的“亮剑”精神纵观任何一支战斗力强悍的军队，它都是在一种信仰的感召下，保留并传承着一种精神传统，这个传统是一种性格，是气质，有了这种传统，就好比给军队注入了灵魂，不论岁月流逝，人员更替，精神都能永存，于是就有了“剑锋所指，所向披靡”……下面从以下三个方面做一阐述。

步骤/方法

1.1 目标一致也就是思想要统一。

没有目标的人，就是帮别人实现目标的人。不做准备的人，就是准备失败的人；不做计划的人，就是准备计划失败的人。取得的业绩上我领悟到“思想统一”不是套话、虚话，她是行动的方向。思想意识决定的问题最难改变，越是看不到的东西越能够体现出一个企业的层次，这就是企业文化。只要当事者的思想不统一、意识跟不上（不主动、不想干）、考核不到位。再好的措施也得不到好的执行。“思想统一”不仅是喊口号，更是遇到问题不退缩、不迟疑的保证、是提升执行力的最大保障。所以要想带好一个团队首先要把部门目标与公司（组织）目标紧密结合起来并可行的落实到团队每个成员头上，那就是锐驰上下所有员工的工作一定都要围绕日产能力突破500支（合格产品），全年产出4.6个亿这个中心目标来分解自己的工作并毫不怀疑的去执行，各级管理者一定要层层分解、宣贯、检查、处置，只有这样才能形成合力，只有这样才能把大家的精力、激情集中到一起共同前进。没有目标的团队只能是一群散兵游勇，没有目标的团队管理就是“老和尚念经得过且过！”

2.2 激发人的潜能。内动力是指人的内在潜能。这种潜能一旦调动出来，会表现为乐观积极、精力充沛、主动思考、坚持不懈。如果智商正常，每个人都可能依靠内动力的发挥达到优秀，甚至接近卓越，从而成就一番事业。就团队而言，群体内动力的发挥能让这个组织实现看似无法企及的目标。要激发内动力，既要凭借主观因素，也要凭借客观因素，起决定作用的是前者。优秀的人往往能够战胜自我，不受顺境与逆境影响，在任何环境中都能主动学习思考，从容应对各种困难，不断创造出辉煌的成绩；而客观因素起到的则是促进作用，一个人的潜力会受到外界环境、事件、群体或其他人的影响而得以激发。客观因素不是决定性因素，但千万不能小觑，很多人的转型和进步都得益于客观因素的促进。基于此团队管理者在培养下属激发下属的潜能时要做到：

1、善于尊重，己所不欲、勿施于人。团队管理者要学会尊重你的部下、热情帮助部下，奉献你的赞美，要主动关心下属的工作和生活，比如下属过生日号召（形成制度化）全体团队人员每人主动送上祝福卡片或其他礼物，让团队的每个人都能感受到归属和爱的存在„„

2、善于倾听，团队管理者要经常认真倾听部下的意见、想法并善于正面引导，要与下属交朋友，通过沟通了解下属对将来个人发展的打算，尽己所能满足其需求，倾听部下的苦闷，做好一个被宣泄的对象，当下属对工作和前途感到渺茫时主动进行安慰和开导，帮助他消除顾虑和压力„„；

3、善于授权，团队管理者要在明确的目标要求下，让下属有能力与权力去做事并对结果负责，但授权要注意监控，当下属专业知识和业务能力不足时要言传身教提升下属的操作和团队管理市场的能力„„总之团队管理者在培养下属激发下属的潜能与人对成功的内涵和外延有着不同的认知而不同，它取决于人的价值观，影响着人的生存质量，昭示了人的境界。影响成功的因素很多，可以分为主观因素与客观因素两类。那么，什么样的人容易成功呢？也许是受父亲“穷命，不怕死做”的思想影响，我认为在同等条件下，懂总结、能总结、会总结；懂创新、能创新、会创新；懂拚搏、能拚搏、会拚搏的人容易成功。也就是能够“会总结”、“敢翻花头的”、“舍得拚搏”、“总是为难自己”、“自己跟自己过不去”、“把不喜欢的事情当喜欢的事情做”的人。借用教育领域内流行的一句话来说明激发内动力的表现：变“要我学”为“我要学”的过程，就是激发内动力的过程。

3.3 激发团队的潜能。

团队是由人组成的，激发团队的内动力首先要着眼于团队内部的每个成员。这对团队管理者提出了很高的要求，但有思路和途径可以遵循。

1、团队管理者要具备热情：要激发别人的热情，本身就要有这份热情。团队管理者的热情是自信，随时给团队成员注入力量和信心；团队管理者的热情是灯塔，做出表率并指引方向，用热情感染团队成员；团队管理者的热情还是火炬，用它去点燃团队激昂的斗志.2、团队管理者要点燃良知：良知是真理，是人性。表现为平等和尊重，表现为公平与公正，表现为对事物原理的探究，做正确的事情以及把事情做正确。

3、团队管理者要敢于担当：“英雄往往是以集体的形式出现的，而非个体”。成绩属于团队，责任要由自己勇于承担。让每个成员都能放心大胆的冲在前面，因为总有一把伞撑在头上为自己遮挡强光。世界上最伟大的力量就是改变的力量。日本“经营之神”稻盛和夫接任日航董事长兼首席执行官后，通过变革用半年时间实现日航扭亏为盈。他在央视的《对话》栏目中谈到此事时说过，要让日航成为员工心目中值得信任、靠得住的企业，从这句话中我体会到了一份温馨和大气，这也正是他一贯主张的“敬天爱人”的体现，这种意识本身也是激发团队内动力的重要途径和方法。

END

注意事项



（一）容纳个人的不同和集体的一致和目标

第一个矛盾是需要包容个体的不同和达到集体的一致和目标。团队的有效性常常需要混合不同的个体。团队为了从多样性中获益，它必须具有允许不同声音观点、风格、优先权表达的过程。这些不同的声音实际上带来了开放，这不可避免地就有冲突，甚至有团队成员之间的竞争。过多的冲突和竞争会导致一个胜负的问题，而不是合作解决问题的方法。这样做的目的是集合个体的不同，从而激励他们追求团队的共同目标。有效的团队允许个体的自由和不同，但是所有团队成员必须遵守适当的下级目标或团队日程安排。

（二）鼓励团队成员之间的支持和对抗

如果团队成员的多样性得到承认，不同的观点被鼓励，团队需要发展一种成员之间互相激励和支持的文化。在这种文化环境下，团队成员之间有一种内聚性。他们对其他人的想法真正感兴趣，他们想听到并且区分谈论的内容。他们愿意接受其他具有专长、信息或经验和当前的任务或决策相关人员的领导和影响。但是，如果团队成员太过于互相支持，他们会停止互相对抗。在内聚力非常强的团队中，当反对不同意见时，保护和谐与友好关系的强硬的规范会发展成为整体思想.成员将会抑制他们个人的想法和感受，不会再互相批评对方的决策和行动，这时需要付出相当大的个人成本。团队决策时将不会出现不同意见，因为没有一个人想制造冲突。如果持续出现这种情况，团队成员很可能产生压抑的挫折感，他们将只是想走自己的路，而不是真正解决问题。有效的团队要想办法允许冲突，而又不至于因此而受损。

（三）注意业绩、学习和发展

第三个矛盾是同时兼顾当前的业绩和学习。团队管理者不得不在正确的决策和未来的经验积累的支出之间选择。犯错误应该认为是学习付出的成本，而不是作为惩罚的原因，这将鼓励发展和革新。

（四）在团队管理者权威和团队成员的判断力和自治之间取得平衡

第四个矛盾就是在团队管理者权威和团队成员的判断力以及团队自治之间取得微妙的平衡。团队管理者不能推脱团队业绩最终的责任，授权并不意味着放弃控制。给团队成员越多的自治，他们遵守共同的日程就显得越重要。有效的团队是灵活的，他们可以在团队管理者权威和最适合的团队解决方案之间取得平衡。实际上，在功能完善的团队，成员之间高度的互相信任，团队管理者在做出某些决定时不必讨论、也不必解释。相反，无效的团队中缺乏信任感，即使团队管理者做最明白的事情或无关紧要的建议，团队成员都要提出疑问。

转载：谈领导干部修养的三个境界

——在全市第二期县处级干部廉政培训班上的讲话

2008年8月27日

曾仁忠（根据录音整理）

一方山水养一方人，世界上没有神仙和皇帝，衡阳的发展，全部靠我们自己的双手。那么，无疑今天在座的150多位同志都是推动衡阳发展的骨干力量。在平时，大家谈经济、谈社会、谈发展，讲的都是一些实在的东西。那么今天我来要谈点虚的。那就是怎样做官、怎样做事、怎样做人。因此，我们今天交流的题目是《谈领导干部修养的三个境界》。“境界”在《辞海》中的解释是“事物所达到的程度或表现的情况”。境界非常重要，领导干部的思想、行为应该达到什么境界，无论过去、现在和将来，无论为官、做人、做事，都是我们必须把握和解决的根本问题。下面，我就领导干部应有的境界,从三个层面，与大家共同探讨。

一、从政治面貌上讲，作为一名共产党员，要始终做到讲政治、强党性 讲政治，最重要就是要有政治头脑

讲政治是具体的，而不是抽象的。对一名党员来说，最重要的就是要通过实践把讲政治的要求落实到方方面面，体现在日常工作和学习上，贯彻到党内生活中去。

一要坚定共产主义理想信念。理想信念是人生的支撑。我国古代把理想信念叫作“志”，孔子说“三军可夺帅也，匹夫不可夺志也”，强调“有志者事竟成”。梁启超先生说：“信仰即神圣。在一个人为一个人的元气，在一个社会为一个社会的元气。”我再加一句话，在一个政党，则为一个政党的元气。西方也有“欲灭一国,先灭其文化，欲灭其文化,必先灭其信仰”说法，就是如此，意思就是毁灭了一个国家的信仰，就毁灭了一个国家。从我国来看，总体上说，信仰上是坚定的，政治上是清醒的。但也存在着淡化信仰、政治糊涂的现象。如有些同志作为党员，没有党的意识，既不相信党的宗旨，也不相信党的政策；既不信任上级组织，也不信任人民群众，一切以自我为大，自我为是，自我为能，把追求高官、攫取权力作为最大政治；把谋取私利、博取名声作为最大信仰。我们有些干部到关键时刻，一有风吹雨动，就做“墙头草”、“骑墙派”，置国家的利益、人民的利益、民族的利益、政党的利益而不顾。这种现象非常严重。大家千万不要把信仰当作空洞的教条。美国在1951年就制定了对付中国的“十大诫令”。在60年里，不断修改、补充怎么对付中国。这十条诫令就是：①尽量用物质来引诱和败坏他们的青年，鼓励他们藐视、鄙视、进一步公开反对他们原来怕受的思想教育，特别是共产主义教条。②一定要尽一切可能，做好传播工作，包括电影、书籍、电视、无线电波……和新式的宗教传播。③一定要把他们青年的注意力，从以政府为中心的传统引开来。④时常制造一些无事之事，让他们的人民公开讨论。这样就在他们的潜意识中种下了分裂的种子。⑤要不断制造消息，丑化他们的领导。如法轮功在美国、西方国家制造了九论中国共产党。⑥在任何情况下都要宣扬民主。⑦要尽量鼓励他们（政府）花费，鼓励他们向我们借贷，摧毁他们的信用。⑧要以我们的经济和技术优势，有形无形地打击他们的工业。⑨要利用所有的资源，甚至举手投足，一言一笑，都足以破坏他们的传统价值。比如中华民族勤劳刻苦的精神、开拓奋发的精神、节约节俭的精神、与人为善的价值观、和谐共生的理念都要破坏。⑩暗地里运送各种武器，武装他们一切敌人，甚至包括可能成为他们敌人的人。美国中央情报局西化、分化中国的险恶用心，在《十条诫令》中暴露无遗。现在我们到美国好像走亲戚，这是客观的需要、改革的需要。但是思想政治上的一根弦一定要绷紧，要看清本质，要对国家、民族、人民负责，乃至对我们的政党负责。近年来，我国每年外逃贪官大400多个，外逃资金达到了500亿美元。所以网络语就有“裸体做官”一词。就是指一个人在国内做官，把自己的妻儿子女和资产全部转移到国外，随时准备“随机而动”。这就是政治不坚定，信仰不坚定的严重的表现。陕西省政协原副主席庞家钰在“落马”前6年就把妻儿安置到加拿大；成克杰作了两手准备，把大笔资金存到香港；胡长清的护照有几本，一旦有风吹草动，就可以卷席而逃。据统计，还有很多干部，因为理想信仰缺失，出境挥霍赌博，引起巨额资金外流，我国每年有约1.2亿赌博资金流向境外，对国家、对民族、对人民、对党的利益造成了巨大的损害。我们作为一个党员，不论在任何时候都要坚持党的理想信念，牢记党的纲领，坚守党的纪律，这一条我们是不能变的。

二要善于从政治上观察处理问题。越是发展经济越要讲政治。这是基本保障。特别是对党员领导干部来说，讲政治，最重要的是强化大局观念，增强从政治上观察处理问题的能力。大局就是大势，就是整体。讲大局是一个党员应该具有的政治品行。无论《史记》中记载的“将相和”的典故，还是《左传》中“皮之不存,毛将焉附”的成语，都充分说明了大局的重要性。但是，从当前来看，党员队伍中存在不识大体，不顾大局的现象。有的搞上有政策，下有对策，正确的不执行，不正确的东西却附和；有的搞行业垄断、部门割据、权力分割，搞公共利益部门化，部门利益个人化，搞权力倒挂。有的领导干部把自己分管的系统、单位、部门当作自家的“一亩三分地”。在政令贯彻方面，也常常受到阻塞。政府常务会开完后，局里有要开会讨论一番，局里决定后，科里同样还要讨论一番。有一个局，一个文件在科员手中就压了3、4天。如果不讲大局只讲局部，不讲全局只讲部门，我们衡阳的发展将受到严重的制约。同时，也要认识到，大局是相对的。大局中又是小局。在我们衡阳看来是大局的，但站在全省、全国来看，又是局部利益。比如说，治理湘江，我们地处在湘江的上游，如果一直在制造污染，那么下游的株洲、湘潭、长沙就喝不到干净水。所以，治理湘江，首先要从衡阳开始。在发展工业的时候，我们要有勇气坚决清理那些污染太重的企业问题，不能因为衡阳是“有色金属之乡”，就乱挖、乱采、乱用；不能因为我们某一个县区那几千万、几百万的GDP而影响全省的发展战略。

三要把坚持发展当作最大的政治。发展是经济，发展更是政治。因此，我们一定要增强发展意识，把发展作为最大的政治来看待。以衡阳为例，最近几年我们的发展有一个大的飞跃。2006、2007年财政收入连破40、50亿元大关。但是不要与沿海发达地区比，只要与长沙、株洲、郴州、湘潭比，我们还有很大的差距。以去年为例，全省人均GDP是14405元，我市是11299元，低于全省3106元；长沙的财政收入是262.52亿元，株洲是67.6亿元，湘潭是59.1亿元，差距也比较大。文雄同志说，任何一个问题乘以730万就可以成为一个大事情，任何成绩除以730万就是一个很小的成绩。我们讲平均数，其实平均数不代表大多数，大多数一般低于平均数。从项目上来看，今年全省投资规模50亿元以上的重点工业企业有5个，其中长沙1个，娄底1个，湘潭1个，怀化1个，岳阳1个，而衡阳没有一个。这些差距从表面上看，是经济指标方面的差距，但从深层次看，还是人的差距。所以。全体党员，特别是领导干部一定要做到四个清醒：清醒地认识存在的差距和不足，不为过去的成绩而自满；清醒地认识面临的挑战和难题，不为既有的经验所束缚；清醒地认识发展阶段的变化和特征，不为陈旧的模式所局限；清醒地认识衡阳在全国、全省大局中的方位和水平，不为目前的现状而停滞，进一步增强发展的紧迫感、使命感和责任感。要增强责任意识。“国家兴亡，匹夫有责”，说的是国民的责任；“十年树木，百年树人”，讲的是教师的责任；“救死扶伤，仁心仁术”，道的是医生的责任；“倘在其位，当谋其政”，应该就是领导干部的责任。有了责任意识，就能集中精力，全身心投入，就能创造出一流的成绩。可以说，我们工作中存在的问题，往往与一些领导干部责任意识不强有关系。有的干部在其位不谋其政，安安稳稳占位子，忙忙碌碌做样子，疲疲沓沓混日子。遇到矛盾不是积极主动去解决，而是能推则推，能拖则拖，能躲则躲。说轻了，这是对自己不负责任，说重了，是对党和人民、对组织不负责任。因此，作为领导干部，要明白有权必有责的道理。权力越大，责任越重；权力越集中，责任越集中。要强化“一种思想、三个负责”意识：即民本思想，对人民负责、对历史负责、对社会负责。这要求我们干工作要把眼光要放得长远一些，放在人民的根本利益中、放在历史的长河中、放在社会的视野中，去谋划、去开展、去落实。要增强改革意识。去年央视二套播出的12集纪录片《大国崛起》，比较详细地介绍了葡萄牙、西班牙、荷兰、英国、法国、德国、日本、美国、苏联等国家的崛起和衰落的过程。纪录片在总结这些国家兴起的原因时，发现他们都是与时俱进，注重创新而不墨守陈规，勇于改革而不因循守旧；在总结他们衰落的原因时，又无一例外地发现他们都是因循守旧、不思进取、不敢改革。所以，英国前首相托尼·布莱尔讲：“不进行变革的政党必将死亡。”当前，从我市来看，一些领导干部存在改革意识不强，创新能力不强的问题，突出表现为“三唯”：一是“唯窄”，眼光不宽，思路狭窄，方法单一，跨不出固有的思维圈子，打不开新局面；二是“唯上”，唯文件是从，唯长官意志是从，机械、片面地看待上级领导的讲话，做不到具体情况具体分析，灵活运用；三是“唯旧”，满足于过去的条条框框套套，按部就班、墨守成规。针对这“三唯”，要做到“三求”：要“求新”，打破固有的思维模式，增强思维的敏锐性，研究新问题、新情况，把握新要求，走出推进工作的新路子。要“求宽”，拓宽思维视野，多角度、全方位观察和思考问题。要“求远”，立足当前，着眼长远，增强长远预测能力。强党性，最根本的就要有民本意识

党的宗旨是为人民服务，强党性，就是以民为本，树立民本理念。

一是要缩小自己。有句谚语说，“天使飞得很高，主要是把自己看得很轻。”这告诉我们：只有缩小自己，放大别人，别人才会抬高你，尊重你，支持你。这对于领导干部来说，尤为重要。缩小自己，就是要与群众打成一片，做到与群众感情同

一、思想同心、目标同向。有些同志，做官当老爷，架子十足，不是为人民服务，而是为人民币服务，不是“公仆”而是“主人”，对待群众“冷、硬、横、推”，造成上下级紧张，干群关系紧张，成为脱离群众的官老爷。有的官员除了位子小一点，肚子、架子、房子都很大；除了酒量大一点，胆略、魄力、心胸都特别小，除了阿谀奉承，文的、武的都很差劲。一门心思就是当官，举手投足之间都是官样。我们讲，对群众要善于弯腰和让步，“一弯腰是人，二弯腰是神，三弯腰是天使。”特别是对待弱势群体，我们要有爱心。他们既无权，也无钱，更无尊严。我们能否在他们没有钱的时候给点活命钱，在他们没有权的时候给点发言权。现在的老百姓，都很厚道。我们当官也要厚道，特别是对人民要厚道。尤其是在搞征地拆迁、搞计划生育、信访工作的时候，要做到这一点。

二要抬高群众。没有落后的群众，只有落后的干部；没有不讲道理的群众，只有不讲道理的干部。把群众一定要看重一点。作为领导干部，时刻要有抬高群众的思想。要确立群众整体觉悟最高的思想。只有相信群众整体觉悟最高，才能确保群众的意见、建议和要求进入决策。只相信自己，不相信群众是领导干部的大忌。群众的要求许多都是个人的具体事情或局部利益问题，但作为决策者，要有透过个性看共性、看全局的眼光，防止把群众看“低”了，片面地认为群众提出的个人要求就是不想全局、只考虑自己的事；要树立“五湖四海”的群众观念，防止把群众看“偏”了，划成圈、分成伙，以是谁的人来定取舍；要以群众的好恶为导向，防止把群众看“轻”了，置群众的呼声于不顾，做出违背民心的决策。要确立群众智慧最珍贵的思想。群众的智慧和创造是无穷尽的。领导干部在作决策时，走出“三个认识误区”：要走出经验主义的误区。个人阅历再丰富，都是有局限性的，群众在实践中不断创造的新经验则是取之不尽、用之不竭的。要走出高高在上的误区。树立甘当小学生的思想，放下架子、躬下身子，真心实意拜群众为师，倍加警惕官气十足，怕问群众有失身份，甚至明知不对，为了顾全面子而不加改正。要走出“官”大水平高的误区。领导干部的水平再高，也都是有限的。学历越高、见识越广，越应倍加警惕滋长自以为是的思想，时刻注意用群众的智慧丰富自己。要确立群众利益最大的思想。领导干部无论遇到什么复杂的情况，都应站在群众的立场上，像毛泽东同志曾经反复告诫全党的那样，把“为什么人的问题”作为“一个根本的问题、原则的问题”。作决策、干工作要有对群众长远利益、根本利益负责的精神，树立除了人民群众的利益，共产党人没有自己的特殊利益的品格，当个人利益、小团体利益与群众利益发生矛盾的时候，必须自觉服从群众利益，以群众的利益需求定取舍。

三要看轻权力。美国前国务卿基辛格称“权力乃终极春药”，意谓权力有很大的诱惑力，处理不好会被权力所毁。权力本身是把“双刃剑”。有人讲，权力是个好东西，可以为人民群众办更多更好的事情；权力又是个坏东西，有些干部在没有权之前，是个很好的人，但一旦有了权之后，就“一朝权在手，便把私利谋”，最后毁之于权力；权力还是个怪东西，怪在它可以缩小一个人的优点，也可以放大一个人的缺点。因此，每个党员干部都应从讲党性这个角度，认真对待权力，树立正确的权力观，充分认识权为民赋，权为民用的道理，把权力“魔杖”变成扶持百姓的“拐杖”，把用权的过程等同于为人民服务的过程。常言道：“为人民当牛做马的，人民会把他举得很高、很高；骑在人民头上作威作福的，人民会把他摔得粉身碎骨。”如果不把为人民服务的宗旨当回事，用人民给予的权力去谋私利，为妻子、儿子、房子、车子、票子以至为“大款”去玩弄权术，这不仅是道德品质的问题，而且是对公权力的亵渎，是对人民利益的剥夺，理所当然要受到党纪国法的追究。

二、从职业身份上讲，作为一名人民公仆，要始终做到讲法度、正风纪 讲法度，就是要严格按照法律制度规范行为

当前，我们的社会还是一个人治痕迹比较明显的社会。为什么有那么多改革没有得到有效突破呢？李瑞环说：“反复出现的问题要从规律上找原因，普遍出现的问题要从制度上找原因。”许多不公正的事都是由于人为的结果，都是没有遵循法律制度的结果。我们有关的法律制度很多，有的制度已经执行多年，但是效果不理想，这其中很重要的原因是法律和制度没有得到应有尊重，没有得到贯彻执行。我们要坚持、完善的法律制度很多，对领导干部而言，以下三个方面是必须要坚守的。

一要坚守法治的理念，坚持依法行政。一位西方法学家曾说：“在一个民主的国家中，法律便是国王”。还有一句名言是：“我房屋风能进，雨能进，国王不能进。”法律必须被信仰，否则等于一纸空文。但在现实中经常会遇到这样的矛盾：一个案件如果严格适用法律条文的规定，将产生人们在情理上难以接受的结果。这就是我们常说的“情理之中，法度之外。”出现这种情况，怎么去知法、懂法、守法、用法。面对着这种法律与情理的冲突，作为领导干部，是严格依照法律制度的规定执行，还是顺应社会情理道德的要求呢？古代法家代表人物商鞅曾说：“一兔走，百人逐之，非此兔可分以为百，由名分未定。夫卖兔者满市而盗不敢取，由名分已定也。”法律的最大要义在于定分止争，而如果每个人都将法律当作这样一只名分未定的兔子，社会很快就会陷入“百人逐之”的失序状态。面对法与情的冲突，面对法与理的冲突，如果用相对模糊的道德观来否定法律的规定，那么，将会使社会处于混乱状态。因此从这个意义上讲，我们首先要遵循的是“法不容情”，绝对维护法律的权威，而不能是“以情代法”。当前，存在一种对依法行政的误解，认为法律条文过于条条框框，具体问题处理上缺乏灵活性。这使我想起了“玻璃与窗框”的寓言。玻璃总是抱怨窗框把自己限制得太紧，天天吵着要摆脱窗框，去寻找自由。有一天，玻璃又开始抱怨，窗框终于发怒了，“那你就到外面去寻找自由吧！”当即将“身子”一松，玻璃脱框而出，但就是在它欣喜若狂的一刹那，却掉在地上，摔了个粉身碎骨。所以，法律从表面上看是限制了领导干部的权力，但同时也锁定了领导干部的责任，从而让领导干部谨慎地行使手中的权力，并恰当地承担自己应当承担的责任。从这一意义上讲，法律手段为领导干部提供了一种理想的社会管理方式。二要坚守用人的原则，坚持公道正派。德才兼备，是我们党用人的大政策、大原则、大标准。要坚持德才兼备的用人标准。在德与才的关系上，应该坚持两点论和重点论的统一，既重德又重才，不片面强调，又坚持以德为先。所以，司马光曾经说过:“才者,德之资也;德者,才之帅也”。对德与才的关系，要有清醒的认识。要注意把有德有才的人提上来，把有无德无才的人搞下去。特别是对有才无德的人，要坚决防范，因为他们不仅干不成事，还最会坏事。这些人有的唱“对台戏”，有的一切为了围着领导转，把领导搞的舒舒服服，就是成不了事。甚至可以坏事。有一次，明朝皇帝朱元璋微服私访，偶遇一乡下农妇在屋檐下喂猪。朱皇帝见此不由两眼发直，若有所思。身边随从见皇上发痴，静观默察，顿有所悟。当晚，太监便向皇帝禀告邀宠：“那个娘们儿已弄进宫内。” 朱元璋不明其中玄机：“哪个娘们儿？” 太监答道：“就是您早上看上的那个喂猪的女子。” 朱元璋连忙说：“非也，非也！” 太监大惑不解：“怎么会非也？早上，您一直对她目不转睛，一味微笑。我们都在边上看着呢。” 朱皇帝此时恍然大悟：“我不是看她漂亮而笑，而是看她喂猪的模样，想到古人造字。檐下养豕，岂不是„家‟乎？会意之处，故尔忍俊不住。” 所以，我们千万不能要别人让我们舒服，我们要自己让自己舒服，如果要别人让我们舒服，总有一天我们会不舒服。当前，我们党内干部队伍中也存在看领导说话怎么说，然后自己表态；看领导高兴不高兴，我怎么做事。作为领导干部，宁肯不提拔，也不能这样做。

三要坚守决策的规定，坚持民主集中制。作为领导干部，实施正确领导，必须保证两条，一是正确决策，二是有效组织决策实施。任何一个领导者，要做到这两条，都离不开民主集中制。事实证明，民主集中制越来越成为一把手决策一个重要法宝。坚持民主集中制，需要我们有正确民主意识，不能把一把手负主要责任等同于以一把手意见为主，把一把手作总结等同于一把手决策，把少数服从多数等同于不必考虑少数人的意见，把民主表决等同于不需民主讨论。要创设良好的民主政治环境。领导班子成员特别是一把手要自觉树立平等观念，尊重人权，尊重人格，尊重个性，保持等距离交往，不搞亲亲疏疏，不闹派性，不拉小圈子。更不能搞“顺我者昌，逆我者亡。”要坚持集体领导。列宁曾经说过：“集体领导是党的领导的最高原则。”但从已暴露出来的一把手腐败案件来看，绝大多数没有做到集体领导，而提搞独裁专制。所以，有一句顺口溜：“一把手是说一不二,二把手是说二不一,三把手是说三道四,四把手说是是是，五、六把手是只记不说。”曾经震惊全国的沈阳慕马大案，涉案人员中有17人是党政部门一把手。这个案件的主角慕绥新自称是党内个体户，常委会议说来就来，说走就走，重大项目、大块土地批租，都是个人自作主张。决策失误和腐败本身就有着本质的联系。所以，仇和说：“现在有三种腐败，第一种是经济犯罪，贪污挪用，第二种是决策失误，第三种失职渎职，后两种腐败比第一种造成的损失更大、更可恶。”据最高人民检察院统计，个人贪污犯罪平均造成的损失是15万，而决策失误、失职渎职造成的损失的平均是258万，是前者的17倍。如果领导干部是“决策一言堂，用人一句话，花钱一支笔”，到了这个程度，不腐败都不可能。

正风纪，就是要端正政风严明党纪

首先，要严肃廉政纪律。“位不在高，廉洁则名。权不在大，为公则灵”。无数的实例证明，堡垒往往从内部攻破，领导干部能不能做到清正廉洁，关键还是要从提高自身“免疫力”入手，主要在三个方面着力：要勇于抵住诱惑。诱惑是“魔鬼”。三国时的吕布，可谓英雄盖世。然而却经不住欲望的诱惑，为了一匹千里赤兔马，便杀了义父丁建阳；为了一个貂禅，便戟刺义父董卓。两次弑父，先迷于财，后迷于色，前者以私灭公，后者假公济私。其人格仅值一匹马、一美人，最后落得身败名裂。建国以来，一批大大小小被惩处的腐败分子，他们之所以倒下，都是在金钱、权力和美色面前败下阵来，当了“诱惑”的俘虏。所以，从某种意义上讲，拒绝诱惑，就是拒绝犯罪。但是拒绝诱惑有三难：饱时容易饿时难；一时容易一世难，咬钩容易脱钩难。托尔斯泰说：“欲望越小，人生就越幸福。”据《党建研究内参》对86名贪官反省材料进分析，认为自己犯罪源于私欲膨胀的占100%。当然，作为情感之人，面对诱惑，偶尔出现一时的“心动”，从人性角度来看，是本能的使然。这并不值得大惊小怪。唐人罗隐《鹭鸶》诗中说：“不要向人夸素白，也知常有羡鱼心”又比如，金圣叹，是我国古代一个伟大的历史学家。有一次，老师出了一个作文，题目是“如此动心否乎？”老师的意思是，人到中年万事休，老师恰好到了四十岁，他就想叫学生“代老师立言”，老师说，如果你到了四十，设想碰到某个场景，你还是否动心。金圣叹还是个少年，只有14岁，要设想四十岁的情景，有点难。但金圣叹很有才，他就写道：“空山穷谷之中，黄金万两；露白葭茎之外，有美一人。试问夫子动心否？曰：动动动（连写39个动）。”他这作文的意思是，在野外，空旷无一人，看到地上掉了万两黄金，谁会“拾金不昧”？在芦苇荡里，站着一个漂亮姑娘，四周无人，谁能“坐怀不乱”。但是老师认为金圣叹思想不对，文学水平再高，也打零分。金圣叹不服，还去找老师理论：老师，您的“给材料作文”说的是“四十不动心”，我完全符合题旨，思想也正确的。气得老师要拿戒尺抽他。金圣叹说：我是39个“动”，不是40个动，到了四十就不动了啦。老师数了数，真的只有39个动。老师气得差点背过气。领导干部遇到诱惑也会“心动”，但不要“行动”，要将这种 “心动”、消除，将这些欲念永远埋在心里，不让它有质的突变。要做到有所畏惧。保持清正廉洁在很大程度上得益于有所“怕”。明太祖朱元璋有一天问大臣们：“天下谁人最快活？”有的说“金榜题名者快活”，有的说“功成名就者快活”，有的说“富甲天下者快活”，朱元璋听了都不以为然，当听到一位叫万钢的大臣说：“畏法度者快活”时，极为赞赏，随后委以重任。古人讲得好，“不自重者致辱，不自畏者招祸。”每个领导干部必须保持“有所畏惧”的心态，要畏天地，畏法度，畏百姓，牢记任弼时同志当年那著名的“三怕”，一怕工作少；二怕用钱多；三怕麻烦人，自觉做到遵纪守法，在权力面前如临深渊、如履薄冰。要树立良好家风。自古以来，“妻贤夫祸少，子孝父心宽。”一个成功领导干部的背后，必然有一种良好的家风。从近年各地查处的腐败案件中可以发现，贪官的背后往往有一个贪婪的家人，即人们通常所说的“贪内助”。据有关部门统计，在领导干部违法乱纪案件中，有38%以上与他们的配偶、子女有关。全国第一个“落马”的在任省级组织部长，原江苏省委组织部长徐国健，在被判死缓后懊悔地说：“都怪我耳根子太软，听信了老婆的话……”由此可以看出，如果一个领导干部没有树立良好的家风，必然保不住小节，最后自然也就保不住大节。古人讲得好，“修身齐家治国平天下”。领导干部要倍加珍惜亲情、珍爱家庭，建设清白世家、清廉门庭、清正门第，防止和杜绝“后院起火”，全身心投入到工作中去，使自己不在“家门”上“栽跟头”。特别要重视家庭教育。清代有一位老母亲徐氏,在其子去南方做官时,写下《寄子诗》与儿子:“家内平安报尔知,田园岁入有余资。丝毫不用南中物,好作清官答圣时。”明代正郎官张文渊作有《四绝句》以示子孙后人:“低低壁落傞傞柱,小小厅堂窄窄门。广厦广庭非不爱,欲留约束与儿孙。”“老去不嫌粳米粥,饥来常吃菜混饨。好饭好羹非不爱,欲留淡泊与儿孙。”元代进士吕思诚，官至中书左丞，家中一贫如洗。他有一首《寄内》诗：“自从马上苦思卿，一个穷家两手擎。少米无柴休懊恼，大男小女好看成。恩深夫妇情何极，道合君臣义更明。早晚太平遂归计，连环共饮话离情。”古代这些重视家庭教育的做法很值得我们学习。

其次，要严肃组织人事纪律。我们大多数领导干部能严守干部人事纪律，经受住考验。但是，也有一些不如人意的地方，存在口风不紧、自律不严的现象。主要表现在两个方面：一个是“跑风”，泄露组织人事机密；另一个是“运作”，给别人当“军师”，出谋划策，出“馊主意”。这些行为，损害了领导干部的形象。领导干部必须有“人可言我不可言，人可为我不可为”的意识，自觉做到 “事前不许愿”，“事中不泄密”，“事后不讨好”。具体来讲，在选人用人过程中做到“三要”：要力戒“跑要买”。现在一些地方跑官要官买官之风盛行，不少人信奉“生命在于运动，当官在于跑动”，认为“不跑不送，原地不动；只跑不送，平级调动；又跑又送，提拔重用”，这些观念甚至得到普遍认同。跑官、要官、买官俨然成为一些地方干部升迁提拔的“潜规则”，跑官要官、拉票贿选、买官卖官的歪风已在一些地方和部门潜滋暗长。要打破关系网。现在的干部很讲究“人际关系”，不少人四处拜门子，热衷于到处拉关系，搞得关系错综复杂。“关系网”主要表现为：一是结亲联姻的裙带关系；二是同乡地域关系；三是同事相好关系；四是过去遗留下来的派性关系；五是同学战友关系；六是金钱、酒色、权钱交易关系。关系网无处不在。这六种关系并织在一起，把不少党员、干部罗织其中。一些领导干部拉帮结派，结党营私；不少干部依附权贵，趋炎附势，为非作歹。“关系网”同权力相结合，严重侵蚀党的肌体，干扰干部工作路线。有些领导只要有利益，什么人都敢认，什么人都敢打交道，和什么人都敢搅到一起。所以，如果领导干部不高度注意，就会被“带笼子”。要消除人情风。中国是一个传统的人情社会。但是“人情”规则一旦渗透于行政领域，则极易滋生腐败。当前人情风到处刮，小到减轻违章处罚、小孩上户口，大到企业办事审批、调动工作，不少人第一反应往往就是先找熟人。干部提拔找组织部门打“招呼”，干部处分找纪委求情，打官司找法院说情。就连正常的、按程序应该办的事情也是靠朋友帮忙、靠说情联络，而不是靠组织、靠法制、靠政策等正常渠道来解决。说情风是好人主义、自由主义、极端个人主义的突出表现，是低级庸俗的处世哲学、拉帮结派的宗法观念在社会生活中的反映。领导干部要旗帜鲜明抵制“人情风”，不参与，不奉行，坚持按原则、按程序、按制度、按规矩办事；自觉做到不说人情话、不写人情条、不办人情事，始终保持好自己的独立性。

再次，要狠抓作风转变。作风问题是个长期的问题，也是一个重大的问题。作风与一个地方政治、经济、文化、社会的发展有极大的关系。去年市委组织部里搞了一次作风建设的问卷调查，发现了一些不容忽视的问题：一是干部思想意识与形势发展要求不相适应；二是干部能力素质与岗位职责要求不相适应；三是干部工作作风与人民群众要求不相适应；四是干部生活情趣与干部角色要求不相适应。前段时间，市纪委在市直机关开展了作风督查，发现上班时间炒股、上网打游戏、上网聊天、“走读风”等问题比较突出，但是还有人“屡查屡犯”。对此，各级领导干部要引起足够的重视，做到“五治”：一要治“懒”。“懒”主要体现在不学习、不思考。有个出版者说：“现在印好的书只售出了一半，已售出的书一半没有看，看了的书一半没有理解，理解的一半是错误”。这既讲了出版社的实际，也讲了我们这个国家、民族、政党学习氛围不浓的问题。建设学习型政党是个值得焦虑的事。有些干部学习抓得不够，抓得不严，忙于一般事务性的东西。有些干部领导该讲什么不知道，领导该坐哪里他知道；干部干得怎么样他不知道，该不该提拔他知道；谁送了礼他不知道，谁没有送礼他知道。还有些干部“处理事情穿拖鞋，遇到问题穿球鞋，因公出差旅游鞋,汇报工作牛皮鞋;同志相处高跟鞋,见了美女穿暖鞋,啥样鞋他都有,就是没有平底鞋。”工作不能扎扎实实，踏踏实实。二要治“散”。“散”主要表现为“不团结，不民主。”民主少了一点就变成了“民王”。不民主容易导致不团结，不团结就更加不会民主。在我市，有些单位不团结，一盘散沙。很多副局长不听局长的，科长不听副局长的，对于这种不讲组织的现象，一定要下大力气治理。不管局长比你强还是比你弱，比你差还是比你好，你都要服从他，这是组织原则规定的。三要治“庸”。现在不少干部信奉“平平庸庸就是真”，思想庸俗，自私自利，大错误不犯，小错误不断。要教育引导干部克服不求有功、但求无过，不思进取、无所作为的思想，可以有平凡的心态，不能有平庸的表现，现在最怕的就是“庸官”不犯错误，要他腾位置又腾不出来，干事又干不了。四要治“浮”。现在有不少干部作风浮躁，好大喜功，急于求成，为名利静不下心，坐不下凳，甚至睡不好觉；有的干部尽讲假话，过去在酒桌上是酒逢知已千杯少，现在是酒逢千杯知已少；不讲真话，认为说假话早晚要倒霉，说真话立马要倒霉；搞浮报虚夸，弄虚作假，官出数字，数字出官。这种浮躁的作风严重影响了社会风气、党内风气、进而影响到了我们的政风。因此，我们要防止作风漂浮，欺上瞒下，浮光掠影，马马虎虎，粗枝大叶，养成求真务实，真抓实干的良好风气；要纠正工作软弱无力，纪律涣散的不良顷向，树立敢想敢干、敢于负责、敢于担当的形象。我认为，宁肯你不做，也不愿你说假话；宁肯少做，也不愿搞形式主义。五要治“贪”。现在有的干部一边提拔，一边就被抓；有的干部组织部刚请来任前谈话，不久纪委就叫去双规。广东省纪委书记**说：我们的干部“倒在高楼下，摔在批地上，死在路桥边，垮在买卖关，毁在红包中，烂在色情里”。河南省三个交通厅长就连续“前腐后继”。损害了党的事业，也毁了个人的前途。这些深刻的教训，很值得我们反思。现在很多因素导致社会没有安全感，没有诚信感，一个重要的原因是党员、干部诚信度不高。“公安管坏人，城管管穷人，工商管富人，”但都没有管住。有些干部腐败手段不断“翻新”，个别干部甚至是实行“当官股份制”，搞钱权交易，“一人得道，鸡犬升天”。由于干部腐败，导致整个社会的安全感缺少。比如说，“吃动物怕激素,吃植物怕毒素,喝饮料怕色素,能吃甚么,心里没数”。所以，各级领导干部一定不要“贪婪”。有欲望情有可原，但是有“贪婪”就情不可原了。人生出来的时候。两只手是攥紧的,什么都想要，人死了之后，两手平平的，什么都没有带走。所以，古罗马帝国的国王死后，要求在棺材上留两个孔，把手放到外面，就是告诫各级官员，我虽贵为皇上，我死后同样什么也不能带走。

三、从社会层面上讲，作为一个社会人，要始终做到讲勤奋、重品行 讲勤奋，就是勤勤恳恳的做事

我国一直有勤奋兴业、勤俭持家的优良传统。勤劳是一个社会人应该有的优良品德之一。要实现“富民强市，振兴衡阳”，我们每个领导干部一定要勇于担当，致力兴业，把干事创业作为一种使命、一种追求，努力带领全市人民求真务实、真抓实干。

一要有爱岗敬业的奉献精神。荀子说：“百事之成也，必在敬之；其败也，必在慢之。”敬业与否，首看精神。敬业精神可以由竞争压力产生，也可以由内在动力激发。如果把职位当作一种责任，把岗位当作履行责任的舞台，自然就会兢兢业业，埋头苦干；如果把它仅仅作为谋生的手段，就会斤斤计较，一旦个人欲望得不到满足，做起事来就会马马虎虎，得过且过，敷衍应付。人生的历史是靠做事来记录的，没有做事记录的历史，是空洞苍白的历史。有些同志在一个岗位干久了，容易产生厌倦感，总想换个岗位、换个环境，这是人之常情。但无论哪个岗位，总得有人去干；无论哪个职业，都有它的价值所在。我想，既然组织把我们放在这个岗位，提供了这个舞台，就要更多一份角色意识、使命意识、责任意识，忠于职守，为党的事业、国家的事业、民族的事业、人类的事业奉献自己应有的心血，实现人生价值。

二要有争创一流的进取意识。一位哲人讲过：伟大的动力产生于伟大的目标。只有确立了工作的高标准，才会有工作的高起点，才会有工作的新突破。要想在事业不断进步，就必须牢固树立争创一流的工作理念，有“植一颗树成一片荫，种一排树成一片林”的追求。高标准做事，可以出精品；低标准干事，只能出粗品，或出次品。有些同志讲，现在做事钱少困难多。这也是实情。但是作为领导干部，人民把我们放在这个位置上，就是要我们克服困难，解决问题的，不是要我们来诉苦、求援的。老百姓为什么让我们当领导干部？我们都要深思。郑板桥的“咬定青山不放松，立根原在破岩中，千磨万击还坚劲，任尔东西南北风。”这首诗最好的表现了干事的意志。有了这种意志，还有什么困难不能克服，还有什么问题不能解决呢？我们的争一流的目标何愁不能实现？ 三要有建功立业的价值追求。为官一任，造福一方，是历来为官的主流追求。“大丈夫有三不朽，立功、立德、立言”，讲的是建功立业的远大志向；“丰功伟绩”、“名垂青史”、“千秋功业”等不少成语典故，彰显了建功立业的价值观念。“当官不为民做主，不如回家卖红薯”等民间俗语，也是鼓励为官者要造福百姓，谋取政绩。所有的谚语、俗语、成语典故都希望我们不管哪个朝代的官员，都能够为某个地方做出自己的贡献。中国共产党的历史，每一代官员都有每一代官员的历史责任，都为作出了巨大贡献。以毛泽东为首的第一代党中央领导集体，争取了国家和民族的独立和解放；以邓小平为首的第二代党中央领导集体，推进了中国的改革开放，让中国走向了繁荣富强之路；以江泽民为首的第三代党中央领导集体，带领中国迈向了和谐社会之路；一代共产党员有一代共产党的事业，一代官员也应该有一代官员的追求。这种追求不是贪诈索要、弄虚作假、自我标榜，而是要百姓能够体验到、享受到。如果老百姓不喜欢、不满意、不赞成，一切都是徒劳的。海尔集团张瑞敏说：“把每一件简单的事做好就是不简单，把每一件平凡的事做好就是不平凡。”大家作为领导干部，不能因为岗位平凡而自甘平庸、因工作平淡而不思进取，一定要把岗位看作是实现个人价值、为民建功立业的舞台，以实实在在的工作、实实在在的政绩，赢得群众的支持和拥护。重品行，就是堂堂正正做人

自古以来，中华民族就注重以吏为师，老百姓对官员的人品特别看重，这是因为，官员的品行直接反映官场的风气，是政治是否清明的风向标。在古代，为官高人一等，统治者要求官员人品也必须要高人一等，这是因为“天道本无常，惟有德者居之”。一般说来，一些领导干部走上腐败犯罪道路，问题不是出在工作能力上，而是出在品德上。司马光提醒我们：“自古昔以来，国之乱臣，家之败子，才有余而德不足。”从大量的案例来看，走上了犯罪道路的领导干部，都是在品行方面出了问题。意大利诗人但丁说过：“道德常常能填补智慧的缺陷，而智慧永远填补不了道德的缺陷。”1960年，陈毅曾讲过这样一段话，一个空军飞行员，如果开不好飞机，那总不好吧；然而，飞机开得再好，开到敌人那边去了，反过来打自己的国家，那就更糟了。这段深入浅出的话告诉我们，无才能固然不好，无品行就更不好，才高而缺德就是灾难。因此，做人应先于做事，品性应重于灵性。作为党的领导干部，我们要高度重视品行问题，致力提升自己的道德水准。

首先，要修炼政治品德。就是要坚持原则、坚持程序。有独立思考的品格，敢冒风险的风范，大刀阔斧的气魄，力排众议的胆量；自觉摒弃好人主义，抛弃私人杂念，实事求是，以诚相见，讲实在话，讲内心话。“在齐太史简，在晋董狠笔”是御史的境界，“无假无私，刚正不阿”是官员包拯和海瑞的境界，“文死谏，武死战”是封建官员的境界；领导干部作为普通党员干部的标杆，一言一行都代表组织，更要有一种境界，不信邪，不怕得罪人，始终做到“仰不愧于天，俯不欺诈于人”；自觉培育无私无假无畏的作风，一切按政策行、按规定办、按要求做，始终做到在是非面前不偏向，在压力面前不低头，在丑恶面前不姑息。其次，要永葆人性之善。“人之初，性本善”。人性之善要常修，扶贫济困、真诚待人、助人为乐是最基本的，难就难在理解他人、包容他人。理解、包容不但是一种处世的方法，也是一种处世的智慧。大家在一起工作，都是一种缘份。珍惜这种缘份，就要多一份包容和理解，少一份抱怨，在理解包容的过程中升华自身的人格。在工作中，也许你的领导不是你很佩服的领导者，但他是你现实的领导；也许你的同事不是你看起来很舒服的同事，但是他是你现实的同事，也许你的下属不是你喜欢的下属，但他是你现实的下属。斤斤计较，不仅影响团结，而且破坏情绪。大家既然走到一起，就是一个整体，一个团队，就一定要维护这个团队的整体形象，一定要发扬团队的精神，紧密围绕共同的事业和目标，相互合作、相互支持，在充分沟通、交流、对话中统筹“不同”中的个性，达成共识，形成合力。再次，要提升自身品位。有些同志有地位没品位，有“包装”没武装，有文凭没水平，有学历没能力，有思维没思想。在他们眼中，文化就是如何充分有效地运用一切糟粕文化、官场潜规则，来谋求升官发财；品位就是追求吃喝玩乐，灯红酒绿，纸醉金迷。低级庸俗的生活作风容易成为不法分子的突破口，震惊中外的厦门远华案的主犯赖昌星就说过：“我不怕领导官有多大，只怕他没爱好。” 从我市来看，我们干部的层次还不够高，从政治理念，到工作决策，到思维思路，到接人待物，到社会生活，都还有待于提高，有的有点“匪气”，有的有点“官气”，有的有点“霸气”。因此，在当前经济转轨、社会转型、物欲横流、心浮气躁的形势下，领导干部尤其需要培养健康向上的生活品位。象毛泽东扣人心弦的演讲，独具风格的书法艺术，脍灸人口的诗词作品，周恩来的观赏海棠之雅兴，陈毅、叶剑英对诗词格律的造诣，这些高尚的兴趣爱好，都充分折射了一代伟人的深厚的文化底蕴和闪光的人格魅力。我们要善于从中国五千年和衡阳两千多年的优秀文化中，吸取丰富的“营养”，反省自己，洗涤灵魂，做一个心理健康、心态积极的人，做一个政治上、生活上都有品位的人。

最后我把自己涂鸦的一首诗送给大家，作为结束语，与大家共勉：

衡阳雁 千里南岳万里雁，临蒸切莫叹无为。回雁阁前躇踌者，七十二峰从头飞。

无为而治是什么意思

www.xiexiebang.com 2015-4-17 本站原创

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你知道什么是无为而治吗?在我们的日常生活中或在网络上，经常会听到或看到这样的词，那到底是什么含义呢，下面我们一起来看看什么是无为而治吧。

什么是无为而治：

无为而治是道家的基本思想，也是其修行的基本方法。无为而治的思想首先是由老子提出来的。老子认为“我无为，而民自化;我好静，而民自正;我无事，而民自富;我无欲，而民自朴”，而且一再强调无为才能无不为，所以无为而治并不是什么也不做，而是要靠万民自我实现无为无不为。

汉语拼音：wú wéi ér zhì

英语：to govern by doing nothing that going with nature/let it be

释义

无为：自然;治：治理。顺应自然变化不妄为而使天下得到治理。原指舜当政的时候，沿袭尧的主张，不做丝毫改变。后泛指以德化民。无为作为中国道家文化核心思想有三层重要哲学意义：

第一层意义：遵循事物的自然趋势而为，不争，即是无为。所以老子说：“圣人之治，虚其心，实其腹，弱其志，强其骨”。原来要百姓休养生息，让百姓填满肚子，强壮骨骼，专心做事，能够不争安乐啊。

第二层意义：无为就是能放的下，有所不为。只有有所不为才能聚集精力有所作为，这就是道家的执

一、贞

一、守一的思想。

第三层意义：无是甲骨象形字与大篆金文中的“乐舞”，为是研究学习。要人们学而知其乐，指快乐的学习研究。

无为境界是谦卑者修行的境界;是顺应万物，以顺其和。自然和谐的语言与行为表达，是通往成功的必由之路;是圣人教化世人守弱、不争、快乐，达到“无为”。

《道德经》的哲学理念：无为其实就是无主观臆断的作为，无人为之为，是一切遵循客观规律的行为。无为，就是顺应自然科学的作为，就是合理的作为，因而也是积极的作为。指出凡事要“顺天之时，得人之心”，而不要违反“天时、地性、人意”，不要凭主观愿望和想象行事。所以说：“天道无为，顺其自然趋势而为，无亲无疏，无彼无己也”。

引自月牙山人《无知录》。

无为而治:以顺应民众的需求为重点来治理国家 不要强加少数人的意志 就可以很轻松或者说很顺利的治理国家!

出处

《论语·卫灵公》：“无为而治者，其舜也与?”

译文

《论语·卫灵公》：“孔子说：“能够无所作为而治理天下的人，大概只有舜吧?

扩展阅读：无为而治的事例

道家的“无为而治”的含义，自从《道德经》问世以来，众说纷纭，不一而足，现摘取几种有代表性的观点罗列如下：

1、靠万民的自为无为无不为，靠万民的自治无治无不治。这一点我们可以从老子“我无为而民自化;我好静而民自正;我无事而民自富;我无欲而民自朴”，以及黄老道家代表作《吕氏春秋》“无智，故能使众智也。故能使众能也。无为，故能使众为也” 等说法中得到证明。

2、不乱干预，瞎指挥。老子认为“人法地,地法天,天法道,道法自然”，“侯王若能守之，万物以自宾”，“孰能损有余补不足，唯有道者”所以统治者不要乱指挥，瞎指挥，按照事物客观发展规律执行就好了，遵守法律法规。庄子进一步指出，大道复杂多变，很难认识清楚，所以不乱干预是最好的治国方法。《黄老帛书》中有一段对话，说高阳问力黑：“天地已成，黔首乃生。莫循天德，谋相覆倾。吾甚患之，为之若何?”力黑对：“勿忧勿患，天制固然”。可见黄老道家也主张尊重自然客观规律不乱干预，顺其自然就好了。

3、为无为。这是老子自己的说法，根据他的“为学日增为道日损”、“辅万物自然而不敢为”、“损之又损以至于无为”的说法，为道着损到最后，自然没有什么可损的了，自然达到老子的最高境界“夫莫争，则天下莫能与之争”，即水的境界了，也就是潜隐默化的无为而治了。

4、上无为而下有为。这是道家和法家共有的观点，体现了一定的分权思想。这可以从老子的“上德无为，而无以为;下德有为，而有以为”、庄子的“上必无为而用天下，下必有为为天下用”、黄老道家和法家则主张“君道无为，臣道有为”等说法中得到证明。

领导能力大致分为五个层次

(2014-04-28 07:39:41)

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杂谈

从管理学上来看，领导力大致可以分为五个层次：

第一层次就是职位和权利。大家跟随你是因为他们必须这样做，这也是最低的层次；

第二层次是资源和个人关系。你开始和一群人有关系，因此大家跟随你是他们自愿的选择；

第三层次是成绩和贡献。大家跟随你是因为你为组织或公司里面做出的成绩是有贡献的，你开始在单位和组织里面建立了威信。

第四层次是薪火相传。你培养了很多人，大家跟随你是因为你对他们的培养和提拔，就代表你的领导能力已经超越个人关系。因为你受到尊敬，大家愿意跟随你。虽然你不是管他们，甚至有些人比你的职位更高，但是他愿意接受你的意见。

第五层次是因为你的品质，大家尊重你。大家跟随你是因为你的品德、为人、能力和你所代表的目标和理想。也是最持久的一种领导力。

那么，身为一个领导，怎么做才能拥有最高层次的领导力呢？应该在哪些方面以身作则呢？如何让自己定的制度大家认真遵守？如何让自己说的话有威力，如何让别人信服呢？ 首先在业务上身先士卒。其次，在生活上也要起到示范作用，也就是尽量做道德的楷模。再次，还要在吃穿等方面，与下级保持一致，不搞特殊化。

领导力的五个境界：

第一境界：职位——员工服从你，因为这是他们的职责；

第二境界：认可——员工服从你，因为这是他们的心愿；

第三境界：产出——员工服从你，因为你为企业所做的一切；

第四境界：授能——员工服从你，因为你为他们所做的一切；

第五境界：真我——员工服从你，因为你就是你。

管理类书籍多如牛毛，领导力书籍却寥寥无几 一直以来，人们在“领导力”（leadership）和“管理”（management）两个概念的区别上存在着很大争议。所谓“管理”，即保证企业组织的所有目标和具体项目得以贯

彻执行的过程。而“领导”则是展示愿景和激励员工。

人们才不想被“管着”。他们想要的是引导。谁听说过什么“世界管理者”？“世界领袖”，是的，还有“教育领袖”、“政治领袖”、“宗教领袖”、“童子军领袖”、“社区领袖”、“劳工领袖”、“商业领袖”等等。他们指引人们，而不是管束人们。柔性地引导总是比硬性地管理要有效。问问你养的马。你可以带着你的马到水边，却不可能让它喝水。要想约束别人，首先约束自己。做好了以后你才会停止“管理”别人，而开始领导别人。

领导力不是发现的，是开拓发展的结果。当然，世上也有真正的“天生的领导人”，但是他们同样需要培养基本的领导素养，才可能留在巅峰。在和数千位渴望成为领导者的人士共同工作过之后，我发现他们都符合下面

四种领导类别中的一种：

一流的领导者.天生具有领导者的气质。

。一生都作为领导垂范他人。

。通过培训获得了新的领导力。

。具有成为杰出领导者的自律精神。

注：必须至少具备上述4项要求中的3项。

国内企业的管理者有的甚至比国外同事提早10年就担任了同等职务，领导力的培养远远赶不上职位升迁的速度，带队伍的管理能力薄弱，也缺乏足够的训练。企业家的领导力是一种综合能力的表达，领导者不是万能的，阿凡达也不是凭一己之力就拯救了潘多拉星球的。著名领导力专家谭小芳老师（官网www.xiexiebang.com）表示，中国传统文化对于领导的定义，大致可分为三个视角：

一是从价值取向角度来界定领导内涵，中国古代“尧舜心传”的故事就是典型。尧禅让帝位于舜，告其治国之精妙：“惟精惟一，允执厥中”（《尚书·大禹谟》），即只有持中道，公正、公平地处理问题，才能当领导，强

调了领导者应有的价值取向；

二是从领导能力、领导功能角度来界定领导内涵。韩非子曾以“造父御马”的寓言提出自己对领导的看法。造父正在锄地，有父子乘车而过，马惊不走，儿子下车在前拉车，父亲紧随其后用力推车，还请正在锄地的造父帮忙推。造父收起农具，跳上车子，坐在驾车的位置上，理顺缰绳，扬鞭策马，驾车而去。在韩非看来，领导是

对国家或某种局面具有驾驭能力的人。

三是从领导者必备的素质、素养角度来界定领导内涵。孔子提出：“政者，正也。”就是强调只有“克己”、“正身”、有道德的人，才有资格当领导。孔子又进一步强调：“道千乘之国，敬事而信，节用而爱人，使民以时”（《论语·学而》）。即作为一个大国的领导者，要忠于职守，取信于民，勤俭节约，爱护下属，根据他们的时间来安排

工作。

著名领导力训练专家谭小芳老师（预定领导力培训，请联系***）在21世纪，当社会变革、国际交流、信息技术、个性发展等诸多挑战与机遇降临到社会分工的每一位参与者面前时，无论我们是否身处领导者的职位，都应该或多或少地具备某些领导力。没错，21世纪的领导力不仅仅是领导的方法和技能，也不仅仅适用于领导者，它是我们每个人都应该具备或实践的一种优雅而精妙的艺术。

在谭老师的领导力讲座中，领导力其实是分三个层面，首先是领导自己，其次是领导他人，还有就是领导组织。那么什么是“领导”呢？我觉得这两个字拆开来说，“领”代表着引领和拉动，要用力完成，要用很多管理的技巧，领着一群人能够实现一个目标。“导”就是说尤其当这个目标是比较高远的，比较虚的，不太容易看到的，前面那个地方是大家没有去过的一个地方，这个时候需要做一些激发、推动和导向工作的沟通，这是需要用心完成的，包括你影响的也是员工的心，所以我把这个领导简单的做这样一个分解。

我听到有些培训师说，领导是解决困难的，是干别人不能干与干不了的事情的人。我也听到我的学员给我说，领导是做决策和用好人的人。我们一起来说说，领导是什么？著名企管专家谭小芳老师表示，当今世界，每一个企业和组织都处在永久不断的变革之中，正因如此，以上的这些问题几乎每天都在被问及。然而，直到19世纪末期，“领导”这一词汇才出现在商业辞典中。在这之前，领导者们很大程度上享有继承的权利和权威，然而这属于国王和暴君统治的时代。“领导”作为一个课题，在商业界得到发展和研究并真正受到关注，是伴随着在20

世纪初期工业世界的兴起而出现的。

“指挥家从来自己都不演奏任何乐器，但指挥家用他的影响力使所有的乐师更加出色。”本杰明·赞德（BenjiaminZander）是波士顿爱乐乐团（BostonPhilharmonicOrchestra）三十多年来的常任指挥，曾经是英国作曲家布里顿的学生。他四次被达沃斯世界经济论坛邀请作为主讲嘉宾，分享他关于指挥如何打造卓越的交响乐团的管理经验。

他把一个乐队比喻为一个完整的商业组织。弦乐、木管、铜管和打击乐声部就像是组织中的职能部门，而每个声部的首席就像是部门的经理。指挥是乐团的总监，把乐谱当作乐队的工作计划来执行。整个管弦乐队努力为听众带来完美的音乐享受。指挥是乐队的灵魂，不同指挥的领导风格，会带来完全不一样的音乐表现。人们常说，“没有糟糕的乐团，只有糟糕的指挥。”领导力何尝不是呢？

但领袖并非天生，而领导力是可以培养的。谭小芳老师表示，没有人天生就是伟大的领导者——成功的企业家也都是通过学习，经年累月的经验累积才发展出领导者的永恒特质。你无需具备世界级领导人的性格或机会，但你可以从他们的先见之明中悟出新的契机，从他们的成功经验的学习中实现理想的谋略与勇气，效法他们成就

非凡的领导特质。

在所有管理类培训课程中，主要面对企业管理者的领导力课程逐渐显示出其巨大的魅力，也被越来越多的企业接受，并逐步在全体员工中推行。一些大型企业特别设置了“领导力培训”的职位，而大部分企业则通过购买培训课程的形式，加速提升企业领导者和员工的领导力。

著名领导力研究专家谭小芳老师认为，随着“创新”、“低碳”这些新商业文明渐渐形成，领导力培训也被越来越多的企业重视。领导力培训正从奢侈品变成必需品，从少数企业的专利变成广大企业的共同需求。目前针对高层人才的领导力培训正在成为主流，除了新近加入公司的高管要接受培训之外，刚刚升职的部门主管由于要领导比之前多得多的下属，同样需要培训。不夸张地说，领导力培训是眼下最热门的话题！

面对企业发展的新形势，核心管理层的领导力在企业的运营决策中的作用越来越重要，复杂的经济环境和前所未有的竞争挑战也要求企业领军人物必须具备卓越的领导力。提升核心管理层的领导力，成为企业迫在眉睫的重大课题。另据调查，麦当劳店长的个人情商能影响该店面10%的绩效差异，我们也都知道，60%的员工离职与直接主管有关。其实由此也可以理解为什么很多公司把90%的培训经费用在10%的人身上，尤其是领导力培训。目前中国培训市场上，中、低层次的培训仍然是主流。据统计，高层次的企业管理类培训（比如领导力培训）虽然在数量上只占到5%左右，但销售收入却颇为丰厚。虽然目前员工培训体系中仍以技能培训为主，但每年管理类培训的份额增速很快，一年的课程花费也远远高于基础培训。

目前高端的管理类课程价格达到一天2万元左右，以每门管理类课程持续2至3天的时间来计算，一年即便只安排10门课程，花费也要达到50万元左右。随着外部的课程价格越来越高，管理培训也挑起了企业每年培训支出的大梁。很少有企业内训师能够胜任这些课程的主讲人，因此大多数公司都会选择向咨询公司购买培训课

程。

交广领导力学院（特聘著名领导力训练专家谭小芳老师为院长）专注于为客户提供系统的领导力解决方案，促进“知行合一，搭建领导力发展的快车道”是交广领导力学院的宗旨。交广领导力学院服务的客户覆盖了银行、金融、能源、化工、汽车、制造、生物制药、快速消费品、通讯电信等行业内的知名国内外企业。我们为客户提供针对性强的发展项目，帮助客户各级管理人员在快速提升领导力的同时促进企业战略目标的实现，明显地提高与业务的相关性及对业务的影响程度，增强学习效果的可控性，为团队合作、组织及整个系统的创建贡献更大的价值。

交广领导力学院提供的服务覆盖了领导力战略、人才管控体系、人才库、人才制度与流程以及领导力发展项目五大领域。其中包括人才战略的制定、职业发展路径开发、继任管理体系建立、素质模型建立和培训学习体系优化，人才盘点实施，设计并实施提升性测评和发展中心活动等。同时，交广领导力学院全面覆盖初中高各层级管理人员12项能力要求，并且可以结合客户实际情况进行定制化。

“交广高级人才发展计划”进一步为客户提供整合的、客制化的领导力提升解决方案，综合运用6种发展手段全面实现专业及管理能力的有效提升。交广领导力学院作为高级人才发展计划整体方案的设计者和推进者，网上领导力学院更为客户提供了一种由领先技术支持、低成本、符合新一代员工学习特点的学习方式，可以让学员随时随地接触世界上最先进的领导力及管理能力课程。著名领导力专家谭小芳老师以为，卓越领导者必须具备以

下9点能力，简称卓越领导力的九力模型：

1、信念力

一个没有坚定信任的人，是不可能成为伟大企业家的，因为到达胜利的目标或者终点的路上，是不可能一帆风顺的。因为在通往成功的路上，有可能会碰上这样、或者那样的问题或者阻碍，这时如果没有坚定的信念，是很难战胜困难，勇往直前的。

2、规划力

作为团队的企业家，你得有能力结合组织所处行业与发展阶段向团队描绘未来的愿景，你得有能力规划出吸引人的未来，你得有能力清晰地指出整个团队未来能达成什么目标，有能力够激起员工参与的热情，让成员与

组织的双赢成为可能，成员才会努力工作。

3、目标力

美国前国务卿基辛格博士说：“领导就是要让他的人们，从他们现在的地方，带领他们去还没有去过的地方。”谭老师认为，卓越领导力必须要有效认清现在，同时制定切实可行的目标，并且带领团队有效达到目标，这是领

导力三个核心因素的真实写照，缺一不可。

4、影响力

一个伟大的企业家，必须具备强大影响力，否则还难成为伟大的企业家，因为要改革、要推进新的管理措施，必然会引来强大的阻力或者是不和谐的声音，这时，企业家如果缺乏对他人的影响能力，必将使改革受阻，或者是良好的管理措施不能得到有效的贯彻和实施。

5、人际力 作为领导者的你，是否经常思考这样的问题：自己该与什么样的人交往，并与其发展什么样的关系？如何进一步处理好、利用好这种关系？谭老师表示，企业家要愿意投资在建立与保持人际关系上，有能力让团队成员信服，带得动工作团队，而且需要的时候，找得到人帮忙。

6、包容力

对我们自己而言，有时候舌头和牙齿也会“打架”。更何况是企业的人，身为企业的企业家，有时候也会被下属、客户、供应商，甚至社区等误会。作为企业的企业家，是继续冲撞对抗，还是停下来找出口？企业家得有包容能力。正所谓宰相肚中能撑船！否则，企业就很难运作下去了！

7、沟通力

对管理人员来说，想要在自己的公司里跻身领导之位，领导沟通是首先必须掌握的技能。谭老师表示，沟通是一种自我推销能力，是一种良好的口头表达能力，作为一个伟大企业家，须具备卓越的沟通能力，因为只有沟通才能消除隔阂，消除不理解，最终达成默契，最终在执行的过程中，大家步调一致、统一行动。

8、读人力

企业家必须有所为有所不为，做自己应该做的事情比如战略的确定、团队的配置以及制度的制定，将自己不应该做的事情授给下属，而不要学诸葛亮的那种“鞠躬尽瘁死而后已”的状态。要想使授出去的权力发挥应有作用的前提是企业家没看错这个人，一旦读人发生错误，授出去的权力根本就不会发生任何作用甚至对企业产生致

命性的影响。

9、表达力

可以说：中国企业的企业家对于怎么发展企业？怎么寻找客户？怎么开展业务？怎么跟政府打交道？怎么跟银行打交道？哪些位置上需要用什么能力的员工？他们比企业中的任何一个人都清楚要如何去处理！但是，作为企业家怎样将这些信息传递给团队，怎样用最通俗的语言，让员工来理解？企业家必须具备这样的表达能力：能够将组织中复杂的目标和议题，以简单通俗易懂的方式解释给员工听，确保大家对目标的了解一致，才能更容

易进行讨论与计划。

我相信这九种领导力可以帮助领导提升自身潜质，帮助企业提升21世纪的企业文化。要想成为一名符合21世纪产业发展要求的管理者，要想具备一名卓越管理者应有的基本素质，我们就必须在宏观决策、管理行为、个人品质等不同层面认真学习、体会并实践21世纪的领导力。

谭小芳老师表示，作为企业家，必须努力学习，不断地吸取新知识，增长才干和能力，从而具备多谋善断的决策才能、知人善任的组织才能、运筹帷幄的指挥能力、顺应时代的创新能力以及必要的应变能力等。只有这样，才能为下级所佩服、所信赖，下级才会相信其指挥的正确性，自觉地服从其领导。

总之，领导力是一门综合的艺术。它不仅仅包含了各种具体的管理技能和管理方法，也囊括了前瞻与规划、沟通与协调、真诚与均衡等更诸多要素。当然，文中的建议不见得适合在任何一个企业中一成不变的执行。在有些企业（例如外企、创新企业）可以更加放权、平等。但是在其他企业（例如国企、传统企业）只能适度地做。但是，我衷心相信在本文中提到的九种领导力训练模型无论在任何企业，都应该能适当地提升领导力。

领导力发展的五大基本要素 [打印本页]

作者: HR学习者 时间: 2015-9-23 07:00 标题: 领导力发展的五大基本要素

领导就是渴望领导的人与选择追随的人之间的关系。这种关系可以是一对一的，也可以是一对多的。但无论是哪种情况，领导都可以归结为一种关系。

人们希望领导者诚实可信、高瞻远瞩、精明强干、鼓舞人心。这些素质叠加起来，就形成了个人信誉，也就是领导力的基础。

然而曾几何时，崇尚伦理、道德、诚信、人品和个人纪律的观点被视为奇谈怪论——至少那些奉行自我优先、来去自由原则的人是这样认为的。人们深信领导力的要义就是外在奖励，于是他们开始发明新颖的方法，用美好生活来吸引人才，而真正关心员工、追求目的等重要之事的内在原因，却往往迷失在这种夸张的论调中。五大基本要素

领导行为的背景会改变，但有五个基本要素却是永恒不变的：

1.性格很重要。性格决定命运。领导行为从你的内心开始，通过语言表达出来，然后转换为行动。久而久之，这些行动成就了你的为人。经过多次重复，它们将决定你留给后人的传承。领导力发展主要就是性格的发展。

2.个人采取行动；组织创造文化。组织不会采取行动，不会挽救生命，不会创造突破性产品，也不会欺诈行骗；能做到以上这些的都是个人。领导是个人化的行为。归根结底，我们每个人都必须为自己做过的事负责。组织会创造文化，而组织的文化就相当于个人的性格。只有示范的行为才会被人效仿。

3.我们的体系以信赖为基础。公司中一旦出现渎职和欺诈行为，愤怒的众人就会要求修改关于公司会计和股票期权的法律规章，同时将审计和咨询职能分开。如今，高管们的口头承诺已经不足为凭了。CEO必须签署书面文件，保证自己的财务报告真实无欺。从前模糊不清的信息现在必须确凿无误。这些变化证明，我们整个资本主义体系的基础是信赖，而不是市盈率、损益表或资产负债表。它取决于人们是否相信这些数据和提供这些数据的人。4.你留下的传承就是你领导的生活。令人信服的语言能振奋精神，但追随者更容易被实际行动打动。他们希望领导者能亲临现场，关注工作，直接参与非凡壮举。领导者要以身作则，向员工证明自己会坚定地去实现既定的理想。人们评判领导者的标准，就是看他们如何分配自己的时间，如何对重大事件做出反应，讲述怎样的故事，提出哪些问题，选择什么样的语言和象征，以及使用何种衡量指标。要记住领导的黄金法则：言出必行。

5.你可以有所作为。不管怎样，人们还是希望和需要领导的。他们希望领导者将原则置于权谋或利润之上，能做到先人后己。领导力很重要。只要让领导成为我们的事业，我们都可以为重建互信做出贡献。将领导当成与己相关的重任，而不是事不关己的杂务，我们就会负责地兑现自己的承诺，从而提高自己的可信度。领导就是解放

最优秀的领导力发展绝不是填鸭——将一大堆事实或技能硬塞给你。它是一种解放，让你心灵和脑海中早已存在的东西释放出来。它不是别人强加给你的属性，而是你自己发掘出来的天赋。

中人网-职场管理

作者: HR学习者 时间: 2015-9-23 07:02 教学行为同时也是学习行为，学习的最佳方式就是将学习的内容传授给他人。当有人向你求教时，你便开始思考、研究、准备。通过学习，你消耗了自己的知识。要知道，你必须在别人面前现场一展身手，所以你最好能拿出真本事来。

最好的学习方法就是教学，在这一理论的启示下，我形成了自己的风格。它每天都激励我去寻找让人们互教互学的新方法。当参与者让自己成为典范或主题专家时，他们达到的深度就要比我仅仅要求他们参加模拟训练时深得多。

最有效的奖励和表彰方式之一，就是让你领导的每个人都成为教师！当他们充分参与学习体验，而不仅仅是行为体验时，他们得到的好处就会远远超过生产优质产品或提供卓越服务。他们会发现，自己身上隐藏着从未使用过的能力和潜质。他们将体会到自我发现的魔力，意识到“我能做到！”将给他们带来巨大的喜悦。一旦你和你的同事有了这种感受，一切难事都不在话下。领导就是关系 技术的进步，尤其是互联网技术的进步，将对领导实践产生哪些影响？它会如何改变领导者的行为？谁将成为领导者的楷模？

互联网的某些方面是非常有诱惑性的。它太简单了，也太方便了。可是，你如何通过电子邮件来领导呢？如果你看不到某人的眼神和肢体语言，闻不到他们的气味，又谈何领导？ 电子世界有它黑暗的一面。互联网是否会将我们逐渐卷入一张与世隔绝的大网？它会不会诱惑领导者在虚拟世界中花费过多的时间，忽略了现实世界？互联网会不会恰好迎合了我们厌恶社交的心理，使我们懒得从人体工程学座椅里起身，去和别人打交道？

尽管有那么多的技术进步，但我仍然坚信领导行为不外乎是人际关系。在高层领导职位上，人际关系始终是最关键的成功变量。最重要的不是技术的网络，而是由一群能从不同角度看待形势、彼此之间相处融洽、追求共同事业的人组成的人际关系网络。合作胜于竞争

领导行为不是唱独角戏。我想不出有哪项非凡成就不是众人积极参与和支持的结果。领导是一场对话，而不是独白。如果目标是实现卓越绩效，那么其胜算就在于合作而不是竞争，也不是单打独斗的战绩。通过竞争很少能实现最佳绩效。追求卓越是一场合作者的游戏，尤其是在富有挑战性的形势下。

合作是关键的业务能力——重要的不是激烈竞争的能力，而是友好合作的能力。真正的领导者不会一心想将竞争对手踩在脚下，而是致力于为客户创造价值，为人才创造智慧和技能，为投资者和利益相关人创造财富。

合作的核心是信任。没有信任，就谈不上领导。模范领导者将人际关系建立在互相尊重和关心的基础上。信任是顶级公司的标志性特征。最优秀的领导者会放心地将沟通和实施变革的任务委托给值得信赖的下属，将战略目标转换为现实。所有其他的属性，包括成本最低、选择余地最大在内，都远不能和信任相比。

可信的领导者明白，只有当他们的追随者觉得自己强大、能干、高效时，他们才有希望取得杰出的成就。认为自己软弱无能、无足轻重的追随者绩效一贯欠佳，总想临阵脱逃，对这种人，就得让他们彻底清醒一下，必要时不惜来一场大变革。如今最新的时尚不是智力资本而是社会资本，也就是我们认识的人和我们为彼此所做的事的集体价值。当人与人之间的社会联系稳固而密集时，就会产生更多的信任、互惠、信息、行动、幸福和财富。

且自问一下：我会请谁帮忙做事——是只同两个人打交道的，还是同150人有来往的？ 人际关系网能成就大事。不过，要维持社会交往，你必须信任别人，别人也要信任你。信任不只在你脑海中，更在你心中。如今，商业为人们的知识，也就是智力资本，赋予了非凡的价值。知识对于成功当然很重要，但知识未必能转化为行动。做实事不只是取决于我们知道什么，更是取决于我们认识谁。赢家和输家的区别，就在于是否能获得信任。今后，互联网会被用作建立互信的工具，还是仅仅被视为另一种赚钱方式？明智的领导者会利用自己的社会资本做实事，确保人际网络是参与和对话的场所，在连接虚拟世界的同时，不会与现实世界脱钩。归根结底，人的声音和接触才是最重要的。

成功的领导者应该具备哪几种领导力培养要求

THLDL2014-06-24 16:22:23

管理培训

在21世纪，无论怎样渲染甚至夸大人才的重要性都不为过。21世纪是人才的世纪，21世纪的主流经济模式是人才密集型和智力密集型的经济。拥有杰出的人才可以改变一家企业、一种产品、一个市场甚至一个产业的面貌。加强个人领导力培养要求已经成为企业在人才培训中需要仔细考虑的事情。

那么成功的领导者应该具备哪几种领导力培养要求呢？我们经过分析整理，总结出以下几点：

第一种是学习能力，要做学习型干部。学习能力，是党政一把手能力中最基本、最核心的能力。能力能不能提高，在于学习能力的高低。学习能力不是看了书就能提高，同样一篇文章，大家都看，看完后体会是不一样的。因为认识有高有低，这就是学习能力的差别。所以，学习要勤于思考。

第二种是创新能力，要做创新型干部。要有胆识，有勇往直前的精神。要有“改革要敢于冒风险，发展要不惜付代价，稳定要舍得花成本”的精神，创新本身就是一种风险，创新能力也是对党政一把手的基本要求，缺乏这个能力，肯定当不好党政一把手，肯定难以打开新局面。因循守旧、墨守陈规，在保险柜里工作，终将一事无成。凡事只要奋力而为之，再难的事，也会有突破，都会有希望，不去做肯定没希望。

第三种是管理能力，要做管理型干部。不管是哪一级领导，都需要管理能力。没有一定的管理能力，一个县（市）、部门肯定是管不好的。要具备管理能力，需要智慧，需要勇敢，要有远见，有想象力，有预见力，有较强的洞察力和准确的判断力。没有较强的管理能力，就难以化解纷繁复杂的矛盾。党政一把手一定要能洞察一切，要做到心中有数。要洞察一切，解决问题，必须做到观察问题入木三分，分析问题力透纸背。如果没有这个能力，就会看不准、认不清，不知真假，不识高低，就很难做好领导工作。

第四种是决策能力，要做决策型干部。在我们的工作中，任何事情特别是大事、棘手的事、难事、矛盾和焦点，都需要请示一把手，都需要一把手来表态，如果一把手乱表态、急于表态是不行的，表态要表得符合实际，表得符合政策，表得能够解决问题，这就需要有较强的决策能力。在决策中最重要的一条就是要坚持党的民主集中制。民主集中制不是一个简单的服从，而是一种统一，是对问题在思想认识上的统一，是把集体的意见和认识统一到客观实际中去。虽然《党章》规定少数服从多数、下级服从上级，但我们党政领导切不可简单地理解这项纪律。在决策的时候，一定要尊重规律又要利用规律，要顺应民意还要引导民意，要立足现实更要超越现实。只有这种决策，才能切合实际，才能有前瞻性，才不至于脱离实际。在决策的过程中，党政一把手一定要有理性思维，要听得进逆耳忠言，听得进不同意见，当班长不当家长、总揽而不包揽、决断而不独断、放手而不甩手，做到辩证统一。决与不决、变与不变是一种智慧，是一种能力，也是党政一把手必须透彻掌握的一条原则。

第五种是驾驭能力，要做控制型干部。党政一把手能不能驾驭局势，关键看控制能力强不强。党政一把手像是总开关、总闸口，什么时候送电、送多少，什么时候放水、放多大，要有章法，要控制好。控制好了，才能驾驭住局势，控制不好，就会出问题。当然，控死了也是不行的。控制和驾驭是一门艺术，党政一把手必须努力提高这个能力。

领导力表现的五个层次引言国内著名的管理大师、领导力专家林正纳先生把个人的领导力分成三个层次，分别是“个人领导力”、“团队领导力”以及“面对组织和外界变化的变革领导力 ”。其中，“个人领导力”还可以划分为以下的五个层次，也就是说，个人领导 力的提升包括五个层次，这五个层次的进阶过程实际上也就是一个人的修炼过 程。

详见图 1－1 所示：图 1－1 个人领导力的五个层次示意图领导力的第一层次：职位带来的硬权力在个人领导力方面，可以划分出的第一个层次是“职位所带来的硬权力”。

（一）硬权力的重要性 “职位所带来的硬权力”，是指领导者的权威来自于其在组织内部的头衔和角色所赋予的硬权力，这个层次的领导力具有以下特征： ◆通常是由于指派而获得； ◆影响力不会超过领导者的正式权威； ◆处于这个层次的领导者一般较难与志愿者、白领以及年轻人一起合作。尽管整个层次是属于相对低的水平，但是并不意味着职位所带来的硬权力 就不重要了。实际上，这个层次是一个人领导力所必须经历的阶段。例如，母 亲爱孩子，但是父亲的话往往比母亲的话要管用 10 倍，作为官吏并不一定都 爱护自己的下属，但是作为下属的父亲、母亲而言，其言语所能够得到贯彻的 执行力却要强大 1 万倍，这都是硬权力在起作用的最好的说明。【案例 1】 魏国国君的慈爱惠施 在中国的历史上，魏国国君曾经有一天要求其大臣对他进行评价，大臣们 都说国君是慈爱惠施（所谓“慈爱”就是对大家都特别好，而“惠施”就是经常奖 赏底下的臣子）。听到这样的评价后，魏王很高兴。但其中有一个大臣却对这 样的评价大泼冷水，认为如果魏王继续这样做的话最终只会落得亡国的下场，其理由是，国君由于慈爱，所以对下属犯的错误并不予以惩罚，并且即便是臣 子没有功劳也给予赏赐，长此以往，国家必亡。

（二）硬权力的内容 对硬权力的内容，韩非子认为主要包括两个方面，即奖励和惩罚。换言之，组织授予的头衔给了领导人调配各种资源的能力，实际上就是如何运用奖励和 惩罚的权力。对于硬权力的把握有以下几个关键点是需要充分把握的。

领导者应掌控奖励和惩罚权 如果领导者丧失了对奖励和惩罚权力的掌控，就会很容易失去相应的领导 地位，这个判断的正确性是被历史上无数的抢班夺权的事件所充分证明了的。

对于奖惩的决定要严格执行 不论是奖励还是惩罚都应该严格执行，不能够马虎，否则，只会使得相应 的制度流于形式，并且导致领导者失去威信。案例 1：姜太公对于奖惩决定的严格执行 姜太公在齐国当政的时候，一到当地就把那里的两个具有贤德美名的人杀掉 了。“周公吐脯，天下归心”的周公丹赶紧追问姜太公这样做的理由，姜太公指 出这两个人对天下人宣称他们不服侍天子，也不与诸侯交往，凡事都是自给自 足，即使是为国家作战也不称之为做贡献，结果这样的人还在社会上享有贤德 的美名。如果对这样的人不予以严惩，国家是没有办法治理的。【案例 2】 柳传志严惩私设“小金库” 在联想的发展历史上，柳传志曾经因为私设明令禁止的小金库而将团队中 一个非常出色的领导人送进了监狱。这样的举动实际上就对不可以违反的制度 进行了非常清晰的界定，充分体现了组织内部管理的一致性和有效性。

严慈力涉于小事 “严慈力涉于小事”，是指领导人的硬权力应该在组织的一点一滴的小事上 予以体现。

【案例 1】 历史上对“酷刑”的理解 从历史上看，孔子和韩非子对于“酷刑”的理解充分表明了“严慈力涉于小事”的思想。中国历史上的周朝被认为是一个非常贤德的朝代，但周朝有个法 令规定，如果友人将稻草的灰烬扬到马路上，那么这个人的双手就要被齐腕断 掉。这是不是与贤德相矛盾呢？对于这个问题，孔子认为如果稻草的灰烬扬到 了马路上，那么很容易会引起火灾或者造成对百姓的伤害，所以尽管看起来是 个小事，但由于其后果的严重性，是有必要进行严惩的，因此，还算不上是酷 刑。而韩非子认为，人们不把灰烬扬到马路上是件很容易就能够做到的事情，与完全做不到的事情不同，对于容易的事情而犯的错误，严惩是理所当然的。

【案例 2】 “严慈力涉于小事”的表现 “严慈力涉于小事”的原则，在现代管理中也有很多具体的表现，包括：

◆新加坡的“鞭刑” 新加坡是全世界范围内华人聚集最多，但又最有秩序的国家。之所以能够 秩序井然，就在于其对国家的管理非常严格。在其他国家可能只是给予教育规 劝的不良行为，新加坡都严厉地实施鞭刑，因此，在如此近乎残酷的制度约束 面前，其公民都能够自觉地遵守公共场所中的各种规定。

◆深圳和香港的交管差异 在深圳和香港通行的车辆，无论在深圳守不守交通规则，到了香港之后是 绝对不会触犯其交通法规的。这种差异就是由于两地不同的交通管理环境所造 成的，深圳的道路管理者是为了收取罚款而对违规者进行处罚的。而香港对于 交通违规的处罚则完全是出于改善交通状况而进行的。目的不同，自然所达到 的效果也会相差迥异。◆张瑞敏从“不准随地大小便”入手抓质量 除了众所周知的怒砸存在质量问题的冰箱的举措之外，张瑞敏接管海尔之 初还明令禁止之前员工所习以为常的“随地大小便”。在张瑞敏看来，这种细节 尽管微小，但是却是关乎企业未来发展的战略性问题，必须要严格管理，绝对 不能松懈。

◆柳传志从“开会不许迟到”入手抓作风 柳传志在联想创立之后的最初几年，发现员工们普遍喜欢空谈，从而造成 执行力不够的问题。于是，他开始将“开会不许迟到”作为改变风气的一个起点。他认为在这样的细节上都严格要求，执行到位了，那么在其他的事情上就不容 易犯错误。

◆县官对婆媳的处罚 中国历史上有一个朝代下达了禁酒令，一天有一个媳妇跑到县衙里来状告 其婆婆私自用粮食酿酒。经查属实，县官于是按照规定对其婆婆进行了处罚，但随后也重打这个媳妇。这是因为严禁酿酒是特定时期的规定，但是媳妇状告 婆婆，这是“不孝”的大罪，也必须要严惩。

领导力的第二层次：认同许可由职位所带来的硬权力是存在局限性的，所以，在仅仅依靠硬权力无法收到良 好管理和领导效果的时候，就应该通过第二个层次的领导力--认同许可来发挥 作用。所谓“认同许可”，是指被领导者自身允许领导者来对其进行管理，也就 是一种人们在没有义务的时候仍然为领导者做事的状态。例如，在严惩私设小金库的案例中，柳传志按照法律程序对那个领导者进 行严惩之后，就施展其第二个层次的领导力来竭尽全力为其争取减刑，使得犯错误的人在刑满之后，还能够自觉回到公司向柳传志表示感谢，并还愿意继续 为其进行工作。

在领导人让下属认同许可的方法中，有以下三个要点是需要特别强调的。

宽容 正所谓“水至清则无鱼”，凡事物极则必反，领导者对于战略性的小事要严 责，但是对待更多的情况则需要表现出大度和宽容，中国的古训“不聋不痴不 为家翁”也正是这个道理。在领导下属的过程中，领导者对下属所犯的错误应 该要宽容一些，因为其错误正是其在成长过程中尚不成熟的表现，及时发现是 可以改正的，应该予以理解和包容。【案例】 领导人宽容的表现 从古至今，领导者的大度和宽容所发挥的巨大作用是有很多明证的： ◆楚庄王与大臣 楚庄王有一次宴请群臣，酒过三旬后一妃子起舞助兴。忽然，一阵大风将 席上的灯火吹灭了，黑暗中一个醉酒的将军趁机占那个妃子的；自己的生命来维护这种忠诚；严惩，国家是没有办法治理的；一个起点；有贤德美名的人杀掉了；

灯火吹灭了，黑暗中一个醉酒的将军趁机占那个妃子的便宜。妃子勃然 大怒，黑暗中将这个将军的鸟翎子摘下了来，放言要找出他来并砍头惩处。此 时，楚庄王表现出了其大度和宽容的姿态，命令不许点灯，并要求席上的每一 个人都将头上的鸟翎子摘下来扔到中间去，如此平息了一场**。事后不久，楚庄王在战争中身陷险境，有一个人拼死站在楚庄王面前挡住敌人将其救出险 境，而这个人恰恰就是上一次调戏妃子的那位将军。这个将军之所以如此效忠，就是由于楚庄王之前宽容了他，使其受到了极大的激励。

◆曹操礼遇降将 曹操与袁绍的关都之战，形势上看似乎必败无疑。而后，曹操逆转形势大 败袁绍，从后者帐中搜出两麻袋的书信来。实际上，这些书信都是曹操的下属 在不利形势下给袁绍写的降书。面对这种情况，曹操却当着众人的面说“这里 的东西我从来没有看过，但是我希望以后这种事情不要再发生了，我们在座的 各位同甘共苦，共赴前程”。这就是作为一个领导者“该糊涂时糊涂一点”的表 现，有时宽容的效应比单纯的严格更大。

尊重 正所谓“希望别人怎么对自己，自己就应该怎么对别人”，下属对于领导者 的忠诚实际上是来源于领导者本身的感召。因此，要实现对下属的良好领导，就必须在大事小节之中体现出对其的充分尊重。只有尊重了别人，才能期望得 到别人的尊重。

领导人应爱护下属 历史上吴启有一个“爱兵如子”的观点，这个观点与“慈不掌兵”实际上是不 矛盾的。但领导者应该是在纪律面前“慈不掌兵”，在人性面前“爱兵如子”。领 导者在与下属的相处过程中，将心比心是至关重要的，只有领导人照顾员工，员工才会照顾公司。因此，组织的领导者应该在尽可能多的细节小事上体现出 对下属的关心与爱护，这样才能使得团队形成凝聚力和向心力，实现共同的成 长。领导力的其他层次 第三层次：生产成果

通过比较可以发现，刘备的领导力处在第二个层次，他能够吸引别人为其效忠服务；而诸葛亮的领导力则达到了第三个层次，他通过对最终胜局的把握而给予了其下属接受其领导的巨大动力，他能够引领着下属从一个胜利走向另一个胜利，因此使得下属对其充满了敬畏。第四层次：人才培养

“人才培养”是指领导者的领导力还体现在对周围领导人才的培养方面。从领导者的要求看，刘邦和项羽，后者只能够称得上是英雄，而前者则是名副其实的领导者。第五层次：众望所归

这个层次的领导者能够形成一套思想体系，并得到下属完全的接受和配合，这样下属会产生无限的忠诚，甚至不惜以自己的生命来维护这种忠诚。能够达到这个领导力层次的人很少，毛泽东、耶稣和甘地等人可以位列其中。

领导力的五个层级

创业经典语录2016-05-03 05:08:51阅读(270)评论(0)

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楚霸王项羽＂力拔山兮气盖世＂ 是何等的气魄，奈何却败在了垓下。为何一世英雄输给了竖子刘邦？刘邦与项羽二人谁的领导力更胜一筹，让我们一探个中究竟吧！

第一层：职位带来硬权力硬权力的特点及重要性

“职位所带来的硬权力”是指领导者的权威来自于其在 组织内部的头衔和角色所赋予的硬权力，这个层次的领导力具有以下特征：

? 通常是由于 指派而获得；

? 影响力 不会超过领导者的正式权威；

? 处于这个层次的领导者 一般较难与志愿者、白领以及年轻人一起合作。

尽管整个层次是属于相对低的水平，但是并不意味着职位所带来的硬权力就不重要了。实际上，硬权力有利于提高执行力，而这个层次也是领导力提升的必经阶段。下面的例子能很好的说明硬权力的作用：

通常，母亲比父亲更宠爱孩子，但父亲的话却比母亲的话更管用；父母爱子女，上司却不一定爱下属，但上司的话却比父母的话更能得到贯彻执行。硬权力的内容

组织授予的头衔给了领导人调配各种资源的能力，实际上就是如何运用奖励和惩罚的权力。也就是说，硬权力包括2个内容，即 奖励和 惩罚。因此，要想把握好硬权力，需要注意以下几点：

? 领导者应掌控奖惩权——因为没有奖惩权就很容易失去领导地位；

? 严格执行奖惩决定——有奖惩权而不严格执行就会使相应的制度流于形式，导致领导者失去威信；

? 严词厉色于小事——硬权利不仅要体现在大事上，更要体现在一点一滴的小事上。

第二层：认同许可

“认同许可”是指被领导者自愿让领导者对其进行管理，是一种人们在没有义务的时候仍然愿意为领导者做事的状态。在领导人让下属认同许可的方法中，有三点是需要特别强调的：宽容下属

“水至清则无鱼，人至察则无徒。”——班固《汉书》

领导者对于关乎企业发展的战略性事件要严责，但对其他情况则应表现出 大度和 宽容。尤其是对下属所犯的错误，领导者应该宽容一些，因为有错误才有成长，是由不成熟到成熟的必经之路。尊重下属

下属对于领导者的忠诚来源于领导者本身的感召，想很好的领导下属就必须在大事小节中体现出对下属的充分尊重。只有尊重了别人，才能得到别人的尊重。爱护下属

领导者在与下属的相处过程中，将心比心是至关重要的。领导者应该尽可能多的体现出对下属的关心与爱护，这样才有利于团队形成凝聚力和向心力，实现共同的成长。

第三层：生产成果

大家都知道刘备和诸葛亮，他们都具备领导力，但层次却不同。刘备能够吸引别人为其效忠，领导力处在第二个层次；而诸葛亮则料事如神，能通过对 最终胜局的把握而给予其下属接受其领导的巨大动力，他能够引领着下属从一个胜利走向另一个胜利，因此使得下属对其充满了敬畏，他的领导力达到了第三个层次。

安利事业也同样如此，只有通过正确的方法，并取得成果，让伙伴们能共同收获精神与物质的回报，唯有如此，才能让领导力达到更深的层次。

第四层：人才培养

“人才培养”是指领导者的领导力还体现在对周围领导人才的培养方面。从领导者的要求看，刘邦和项羽相比，后者只能够称得上是英雄，而前者则是名副其实的领导者。

以安利的领导人为例，如果不仅自己实力强，还擅长把自己的经验传授给伙伴们，对伙伴进行培养，这样的领导人就具备了领导者素养。

第五层：众望所归

这个层次的领导者能够形成一套 思想体系，并得到下属 完全的接受和配合。下属会对领导者产生无限的忠诚。能够达到这个领导力层次的人较少，这也是每一个领导人所追求的最高境界。

越高层次的领导力其领导效果越好，领导者应努力从低层次的领导力提升到高层次的领导力。

领导力的五个层次

重庆演讲培训2015-06-22 16:25:11

领导力的五个层次

台湾经营之神王永庆，华人首富李嘉诚都是善用领导力的，因而有一批高手为他们工作。

世界第一名领导力大师约翰·麦克斯韦尔专研领导力超过40年，培养的领导者超过200万人，他将领导力分为五个阶段，傅进新老师将其内容总结如下： 第一阶段：职位 核心词：权利

人们跟从你是因为他们别无选择。

在此阶段你的影响力不会超越你工作的执掌范围。你在此阶段停留的时间越久，组织内部人员的流动率就越高，而士气也会越来越低落。

第二阶段：认同 核心词：关系

人们把你当成上司般地跟从你，从这个阶段起，你的工作开始变得有趣。但是必须注意：如果你在这个阶段停留过久而不继续向上提升的话，就会使那些非常积极的人感到焦虑不安。

第三阶段：成果 核心词：结果

人们跟从你是因为你过去对组织所做的一切贡献。

这是最容易让大多数人有成就感的阶段。他们喜欢你以及你的表情，因为你已经积蓄能量蓄势待发，所以很多小问题只需你花点小功夫就可解决。

第四阶段：使人成长 核心词：繁衍

人们跟从你是因为你过去为他们所做的一切贡献。

长期的成长正是发生在此阶段。你致力于培植领袖的承诺，将会确保组织与成员的持续成长，必须尽你所能去达到并维持在此阶段。

第五阶段：个人特征 核心词：敬佩

人们跟从你是因为你的为人，以及你所彰显的一切。

只有极少数终其一生使组织与员工得以成长，并把这些看得比自己生命还重要的领袖，才能达到阶段。亲爱的读者，你现在是处在领导五个阶段的第几个阶段呢？

领导力的五个层次 中国古话说得好，不想当将军的士兵不是好士兵但常常又听到千军易得一将难求可见一位真正优秀的领导者需要经过不断的磨练才可创就不然就不会一将功成万骨枯了

人人都想当将军，但却不是人人都有这个机遇，就算有这个机遇但又不是每个人可以在对的时机做对的事情一位好的领导者常常被形容成可遇而不可求也是各大公司争抢的核心人才时常在各大新闻杂志上看到，在某某人带领下本来不起眼的公司，业现飞速成长的新闻

这也是为什么现在会有许许多多培养领导力的课程，教你如何从一个管理者走向领导者为什么会有许多人愿意花巨额资金去进修自已因为人们越来越意识到领导力在公司运营，团队带领上起到的关键性做用

看了许多领导力相关的书籍却都还是抓不到如何成为一个优秀的领导者？直到开始接触John Maxwell.他的领导力理论最历害的地方在于把领导力的培养方法按照五个层次划分出来，让你自已可以对照着这五个层次去看看自已在哪一个层次当你了解自已现状的时候，你才可以根据自身的条件与情况去调整自已迈向下一个层次

这等于是给你自已设计了一个个人领导力成长计划你可以不断的回顾自已的成长，提醒自已督促自已你也可以跟随他的指导去修练自已的领导力那下面我们就来看看倒底这5个层次是怎么一回事吧

领导力的第一个层次：职位 当你进入这个层次时，你开始踏上了培养领导力的进程！

80%的人都认为职位是体现领导力的最高表现，你的职位越高你的领导力越高但在John的理理论里这只是领导力的开始用他的话来讲第一层次是一个好的开始，但却不可以固步自封与此因为在这个阶段人们靠的是权力去领导他人人们之所以跟随你是因为他们不得不听从你You are the boss你的领导力是被授权的，被别人赋予的

如果一个领导者只能用权力去指挥调度他人，整个团队往往会士气低落，效率低下团队成员只会做自已该做的事情而不是会付出额外的努力领导者无法发挥出团队真正的潜力如果你长期呆在这个层次你会开始慢慢习惯使用权力去让别人屈服

但每个希望成为出色的领导者的人都必须从这一个层次开始因为这里是最好的成长平台，你开碰到各种各样的问题，这时如果你拥有一个积极的心态去面对它们，你将受益终身！

当然要达到这一个层次你也必须要有一些出色的个人能力与经验，毕竟你要有足够的能力从一群人中脱颖而出最终被委派在一个领导者的职位上

领导力的第二个层次：认同 人们之所以跟随你是因为他们认同你！

关系是这个层次的关键词当你要从第一个层次进入第二个层次的时候，你要学习如何与团队建立良好的关系，如何真正发自内心的去关心它人John Maxwell说的一句话我觉得很有道理如果你领导一群你不关心的人，你不是在领导他人，你是在操纵他人他的观点是：如果你不能真心的发自内心的去关心他人，那你就不应该去做一个领导者

当进入到这个层次，你才开始走向真正的领导者往往这时候你要负担起建立良好人际关系的压力！你将肩负更多的责任，你要对你的团队负责任！因为你的团队不再因为职位而跟随你他们跟随你是因为你这个人本身

当然如果你真正在这个层次做好的时候，你得到的回报也是丰厚的你的团队会更加的团结，有更高的生产力每个人都更加热爱自已所做的事情！团队的工作效率会是第一个层次的几倍

领导力的第三个层次：生产（Produce）在看中文书的时候一直不能够很好的理解到底生产是什么意思直到听了英文原版演讲的时候才恍然大悟有时候看英文原著是有必要的

在这个层次，人们跟随你是因为你能做出成绩来！你不要求别人做什么，而是在不断的要求自已去做什么，通过不断的实践让自已成功，你的跟随着会络绎不绝John maxwell说的很对，人们只希望跟随成功者，人们只希望进入到行业龙头的公司里去！当你不断的做出成绩的时候，你不用去宣传自然会有人要跟随你当你固步自封犹豫徘徊的时候，人们不会来找你，更惨的是那些跟随你的人也会一个个离开

所以不要去要求别人，要求自已，让自已做到最好这个是JOHN的理念Produce, when you produce you will succeed, when you succeed people will follow.当你是一个生间型的领导者之后，你可以用你的行动去告诉别人怎么做跟随你的人也会去做同样的事情人们不是听你做什么而做什么，而是看你做什么而做什么！

领导力的第四个层次：立人 人们跟随你是因为你能培养他们成为想成为的人！

如果你是一个很好的第三层次领导者你开始建立信誉度和品牌，但你还只是在一个人做这个阶段有生产力，但生产力还是很低下所以你需要开始学习如何培养他人从而进入第四个层次把自已会的东西传授给他人让他人也可以做和你同样的事情，这样你就可以培增你的生产力

要进入这个阶段的前题是，你必须做好第三个层次很多人希望教别人怎么做，但自已确没有做到这时候就会碰到一个信誉的问题（Credibility）这样的方法是不可以长久的

第四阶段是生产力最高的阶段，你的组织开始有各种各样优秀的人才，这些人才和你团结在一起，每个人都发挥出自已的潜能每个人在你的带领下都在不断的成长与此同时他们也在培养他们的属下，建立起同样的组织文化与行为习惯所有的一切都是因为你在第三个阶段设立了一个好榜样！在第四个阶段你无私的培养他们

领导力的第五个层次：巅峰 人们跟随你是因为人们敬仰你的所做所为

当你把第三第四个层次要做的事情做的够久的时候，你赢得更多信誉，你和你的组织影响并培养更多的人才你将会自动来到第五个层次

第三篇：如何营造团队氛围

如何营造团队氛围

一、什么是团队

一群人在一起构不成一个团队，一群人在一起共同做一件事情也够不成团队。团队不是在一起工作的陌生人。团队是有明晰的组织结构，每个成员有明确的职责、知道自己的位置、知道该做什么、知道出了问题该去找谁，团队是有明确的目标。简单地说，团队就是为达到某目标在一起工作具有高度组织性的一群人。

团队（Team）是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。

二、团队对个人的影响

团队对个人的影响体现在四个方面：

(1)团队的社会助长作用。有团队的其他成员在场，个体的工作动机会被激发得更强，效率比单独工作的时候可能更高。

——有人说，跟别人一起工作消除了单调的情节，提高了工作的热情；

——也有人说，有别人在场，谁也不想落后，得暗中使劲；

——还有人说，有别人在场，无论如何面子上得过得去。

图2-1团队对个人的影响

这就是社会助长作用，有别人在的时候团队的成员会比单独工作更努力，也更有效率。当然绩效可能也就更大。

(2)团队的社会标准化倾向。人们在单独情境下个体差异很大，而在团队中成员通过相互作用和影响，如模仿、暗示和顺从，久而久之会产生近乎一致的行为和态度，对事物有大体一致的看法，对工作有一定的标准，这就是社会标准，并逐渐在生活和工作中趋同或遵守这一标准，整个过程就是社会标准化倾向。

(3)团队压力。当团队中个体与多数人意见不一致时，团队会对个体施加阻止力量，使个体产生一种压迫、压抑感，团队压力是行为个体的一种心理感受。当个人的行为跟团队的目标距离越来越远的时候，团队的压力会增大，如果个体心理的承受力比较弱，对团队压力的感受就会很强烈，相反越是不在意，这种压力可能就越小。

(4)从众压力。团队成员迫于某种压力，不知不觉在意见判断、行为上跟大部分成员保持一致，这种现象就叫做从众行为。

从众行为的积极方面：

△有些从众识大体，顾大局，保证团队成员统一认识和统一行为，提高团队活动的良好秩序和效率。

△有的从众是在个体无法确定自己的想法是否正确时，只能参照别人的意见，这时个体的内心会有一种安全感，增强自信心。

三、怎样营造团队良好的氛围

团队氛围的概念：团队的氛围是一个人感知团队环境和队员间相互关系的一种内在表现。而且，重要的是理解、评价和决定团队氛围的是团队中的每个成员而不是经理。

（一）积极的团队氛围

积极的团队氛围是自由、真诚、平等的工作氛围，就是员工对自身工作满意的基础上，与同事、上司（经理）之间关系相处融洽、有集体认同感、充分发挥团队合作，共同达成工作目标、在工作中共同实现人生价值的氛围。在这种氛围里，每个员工在得到他人承认的同时，都能积极地贡献自己的力量，并且全心全意朝着组织的方向努力，在工作中能够随时灵活方便的调整工作方式，使之具有更高的效率。

（二）如何营造良好的团队氛围

首先，从制度层面确定部门内部各小组之间的明确分工。部门小组之间的合作是否顺利是团队氛围好坏与否的一个重要标志,明确分工才能有良好的合作。各小组职责明确，权利分明，并不意味着互不相关，所有的事都是公司的事，都是大家的事职务分工仅仅是说工作程序是由谁来具体执行的，如此才不会发生互相推卸责任等影响团队氛围的情况发生。

其次，从企业文化建设入手，提高员工的工作激情，营造一个相互帮助、相互理解，相互激励、相互关心的团队氛围，从而稳定工作情绪,激发工作热情，形成一个共同的工作价值观，进而达成合力，达成组织目标。

再次，真诚、平等的内部沟通是营造积极团队氛围的基础。部门内部应鼓励不同资历、级别的员工之间的相互信任、相互帮助和相互尊重；每个员工都有充分表达创意和建议的权利。

最后，应重视团队的建设，努力尝试构建学习型组织，营造宽松的工作氛围。团队内应有良好的学习风气，要鼓励和带领团队成员加强学习先进的销售思想和经验，在进行工作总结的时候应该同时进行广泛而有针对性的沟通和交流，共同分享经验，不断总结教训。

（三）影响团队氛围的积极因素

1、自治

这对于员工来说是一个机会：发展独立于组织领导行事的能力，并能够自己做决定。

2、精神支持

这是员工从队友和主管那里获得的最好的所需之物。当一名员工表现不佳时，精神支持是十分必要的。而如果缺乏这种支持，员工会有种被遗弃和远离的感觉，这样，团队氛围也将受到消极影响。

3、压力

如果营造这样一个团队环境：员工害怕犯错误，或是导致员工用超出他们自身思想的方法去去争取利益，获得突破。结果使他们为主管的这种做法感到痛心，以致沟通不畅。

4、赞誉

一名员工自身的努力、进步和成绩都直接地与他们的自信心、责任感和团队价值定位相联系。对员工的进步做一个记录，把与团队的员工交流作为一个常规手段，让他们了解到自己的进步，不管这进步是大是小，都为他们指出继续进步的途径。

5、信任

这对于形成团队的氛围是很重要的。主管应该让员工相信，他们信任员工的判断。冒险行为应该被允许，成员不论精神上或行动上的冒险都不应放弃。

6、公平

这就是要求要以旁观者的视角来看待问题。积极的团队氛围必须基于员工“公平”的认同。如果员工认为他们没有被公平对待，那么就会导致存在偏向想法，消极的团队氛围，最终也将不会有好的成绩。

7、创新

要使员工把团队当作自己的家，这将发扬他们的创造力并发挥团队中每个个体才能，将他们都展现出来。（只要不对团队的整体目标有害就可）

8、凝聚力

凝聚力是衡量个人吸引力、归属感及期待保持自己在组织中的地位的一种方法。

（四）营造良好氛围的三大法宝

积极团队氛围营造的来源是“人”。员工对个人的充分发展，对于企业追求卓越的目标至为重要。每个人有自己的意愿、心智和思考方式；如果企业中的人具有更高的期望、更主动的工作积极性、更深而广的责任感、更快捷的学习速度，那么这个团队一定会具有很强的生存和发展能力。

1、团结互助

如果部门内部不讲团结，缺乏友爱，成员我行我素，互相争利。就势必影响大家的情绪，导致纪律松散，人心涣散，团队内乱。如果将大量精力浪费在内耗上，不仅团队利益受损，个人也一事无成。

2、凝聚力量

“天时不如地利，地利不如人和”，这是中国古人的思想精华，也是现代人的成功之道。心理学研究表明，60%以上的员工把安定、团结、和谐、相互尊重的团队，以及领导的信任、支持、理解，作为最迫切的需要；40%左右的员工把这些作为最能激励工作积极性的因素。俗话说：“三个臭皮匠，胜过诸葛亮”。”三人同心，其利断金“这一流传至今并为人们所熟悉的故事道出一个颠扑不破的真理：团结能凝聚更大的力量。

3、平等尊重

应处理好上下级之间的平等尊重，员工之间的平等尊重，师徒之间的平等尊重。

四、怎样使新入职职员快速融入进团队

（一）上级主管从心里接收和关怀新成员

从新成员进入项目团队的第一天开始，上级主管就应该从心底里将这些新成员视为“团队家庭”中的一份子并给予充分的关怀。这种关怀不仅仅是工作方面，还应该包括生活方面。特别是对于“人生地不熟”的新成员，更应该多了解和关心他们生活方面的困难，让新成员感觉到“家长”的温暖。这一方法对消除新成员的“陌生感”和“孤独感”非常有效。

（二）尽早让新老成员互相认识

上级主管需要尽早利用合适的机会（可以利用正式的团队会议或活动，也可以利用日常工作的间隙），将新成员介绍给老成员、将老成员介绍给新成员，让新老成员互相认识。这一为新成员“试探”老成员铺垫了“途径”，并能尽早让新老成员彼此实现交往和交流，从而有利于新老成员互相了解和关系建立。

（三）尽早让新成员了解团队情况

上级主管需要尽早将团队的基本情况（包括团队使命、目标、工作任务、成员组成情况等）详细地介绍给新成员，让他们做到“心中有数”。对新成员来说，对即将或已经加入的新团队信息了解得越多，他们心里就越有底，对团队和工作的“恐惧感”也就会“烟消云散”。

（四）尽可能让新成员参与团队讨论和决策

只要有机会，上级主管就需要鼓励新成员积极参与团队事务的讨论和决策，让他们尽快形成一种“主人翁”的责任感和荣誉感。这样不仅可以加快新成员对团队工作目标、工作方法的认同，而且可以让他们尽快、主动地承接团队可能委派给他们的工作和责任。

（五）为新老成员搭建一个充分的沟通平台

上级主管需要注意创造机会让新老成员之间实现最广泛的沟通和交流。这样随着新老成员彼此之间认识和交往的不断加深，新老成员就会“融为一体”，而不会滋生出项目团队中的“小团体”。

（六）上级主管一视同仁地对待新老成员

上级主管需要一视同仁，公平、公正地对待新老成员，绝对不要让新成员感觉到“厚此薄彼”。团队有了“公平、公正”的处事方法，新成员才会更加积极主动地放手工作，从而会加快新成员融入整个团队的进程。

（七）上级主管需要倡导并践行“求真务实”的工作风尚

上级主管需要倡导并践行“求真、务实、奉献”的工作风尚，同时需要鲜明地体现“多劳多得”的用人政策。这样一方面可以刺激新成员（当然也包括老员工）的奉献热情，另一方面也会让新老成员都积极向上，从而使整个团队关系融洽、积极进取。

（八）积极引导，让团队形成一种彼此尊重、互相信任的团队氛围

一个彼此尊重、互相信任的团队，能无形中让新成员放松心中的“戒备”。这样一方面可以让新成员不至于“怕这怕那”而畏缩不前，另一方面也能让新成员在如此氛围的“熏陶”下也养成“互相尊重互相信任”的好习惯，从而为获得团队的高绩效创造了有利条件。

五、具体的做法

1、在新员工入职之前，先将新员工的简历浏览一下，做到一个大体的了解。

2、将需要用的电脑、桌椅准备好，检查电脑OA是否可以正常使用。

3、在新员工到岗以后，及时给予基本办公用品的发放，将团队内主要成员进行简单的介绍。

4、安置到办公位置后，由带领的老员工进行OA使用的基本讲解，并开始初步的业务学习（可对新员工对办公室周围的环境进行熟悉，比如告知卫生间在哪）。

5、在午餐时，要带领新人进行用餐，并告知一些注意事项，比如饭盒的清洗地点。

6、在一天的工作结束时，直接上级主管可通过OA向新人了解大体情况，是否能适应环境，或是有没有一些想法和感触，及时处理。

7、第六条最好是可以每天都做，或是每2天一次。持续一个星期。这样可以消除新员工对新环境的恐惧感，并融入团队。

8、在每周的例会时，多鼓励新人进行发言，并给予适时的鼓励和赞许。

六、适合团队在室内进行的小游戏

1、游戏名称：拍七令

用具：无

人数：无限制

方法：多人参加，从1-99报数，但有人数到含有“7”的数字或“7”的倍数时，不许报数，要拍下一个人的后脑勺，下一个人继续报数。如果有人报错数或拍错人则表演节目。兴奋点：没有人会不出错，虽然是很简单的算术。

游戏点评：活跃团队的气氛

2、游戏名称：勇于承担责任

规则：学员相隔一臂站成几排（视人数而定），我喊一时，向右转；喊二时，向左转；喊三时，向后转；喊四时，向前跨一步；喊五时，不动。

当有人做错时，做错的人要走出队列、站到大家面前先鞠一躬，举起右手高声说：“对不起，我错了！”

做几个回合后，提问：这个游戏说明什么问题？

游戏点评：

面对错误时，大多数情况是没人承认自己犯了错误；少数情况是有人认为自己错了，但没有勇气承认，因为很难克服心理障碍；极少数情况有人站出来承认自己错了。

3、游戏名称：责任

（1）、每队 4 个人，两人相向站着，另外两人想向蹲着，一个站着和蹲着的人是一边；

（2）、站着的两个人进行猜拳，猜拳胜者，则由猜拳胜者蹲着的人去刮对方输的蹲着人的鼻子；

（3）、输方轮换位置，即站着的人蹲下，蹲着的人站起来；继续开始下一局；游戏点评：

（1）、如何看待责任？

（2）、当别人失败的时候，有没有抱怨？

（3）、两个人有没有同心协力对付外面的压力？

第四篇：团队建设之氛围与授权

团队氛围与有效授权

xxxx事业部作为公司各平行事业部中起步较晚的部门，在经历了不断的探索与尝试后，对于新业务、新领域的开拓，逐步确立了明确的方向和目标。在这个过程中，作为部门的负责人，伴随着部门的成长，我也完成了自身的蜕变，对于团队管理，尤其是新团队的组建和管理，总结出了符合部门实情的方法。

今天，从新团队的管理出发，我就团队氛围、有效授权两个方面，将自己的体会作以分享。

1、团队氛围。

团队氛围直白地说，就是团队的气氛。它引导着每一位成员的走向，带来的影响是全面性地。良好的团队氛围能赋予团队中每一个人充沛的激情和活力，积极促成团队目标的实现。低迷的团队氛围，将使所有成员笼罩其中，整体士气随之低落，员工的积极性、专注程度大受影响。特别对一个新部门而言，在团队组建、完善的过程中，团队氛围对新员工的情绪影响会更直接，作用也更大，直接影响团队的稳定性。因此，带领部门建立积极的团队氛围，是新团队管理的重要工作。那么如何营造一个健康、良好的团队氛围呢？

首先是要建立合理完善的制度。所谓无规矩不成方圆，建立明确的适合团队发展的制度，是团队管理中非常重要的一环。良好的制度，既能规范每一个员工的行为，培养良好的职业素养；同时，通过制度的激励，可以在部门内形成良性的竞争，无形中激发出每一个员工积极向上的工作热情，形成团队战斗力。

其次，要建立良好的沟通平台。这不单单局限在团队成员之间的沟通，更多的是团队负责人与团队成员之间的沟通。因为多站的角度不同，考虑问题的出发点就存在明显差异。管理者从全局思考问题，但工作最终需落实到局部和个人，因此工作想法的传达和理解就显得尤为重要，有效沟通就是确保工作被完全理解、完美执行的必要手段。光有积极的沟通想法，未必就能达成沟通效果，还需要有良好的沟通平台。比如定期的工作例会，不定期的员工沟通，偶尔一次的聚会，都可以是很好的沟通平台。

第三，实时的员工关怀。人作为情感动物，必要的关怀对团队建设能起到很好的催化反应。关心下属的工作和生活，在工作中对优秀的员工及时给予肯定，对于工作失误的员工进行良性开导、鼓励，给与心理上的强大支持，引导他们做好工作。在生活上多关心团队成员，也许在生活上管理者并不能给与太多的帮助，但却可以给与下属更多的理解和关心，使员工感受到团队的温暖和力量。这样，团队每一个成员都能感受到领导的关注和引导，都得到了一定的重视，员工心理上将产生极大的认同感和归属感，有利于团队的长期稳定。

2、有效授权

要成为一名优秀的管理者，希望自己的团队不断成长，生命持久，一手放权、一手控制的授权之道是必须掌握的。放权给与了员工充分发挥的空间，能最大限度的激发其工作的积极性与创造性；同时给员工创造了很好的锻炼机会，有助于其快速成长。但过度授权，有时候又会造成决策失误、员工懈怠等问题，因此过程控制也是十分必要的。在授权与控制间，该如何抉择呢？

在团队建立初期，由于员工多为新人，大家对于工作还是摸索中进行，可能会碰到诸多困难，如果此时充分授权、不加以约束及控制，问题和困难不能立刻解决，员工很容易产生气馁、泄气等情绪，直接影响业务目标的达成和团队的稳定。因此，在此阶段，应加强员工的管理，以控权为主，对于工作过程中碰到的思想波动，要立刻给予平息；对于工作方法的欠缺，立刻给予补充；对于需要提供的支持，立刻给予协助；对于工作中出现的偏差，立刻给予纠正。通过这种严密的工作管控，能很快消除团队中的不良情绪，确立团队正确的发展道路，辅助团队走上工作正轨。

在团队基本稳定后，授权的成分可以逐步增加。在向员工授权时，既定义好相关工作的权限范围，给予员工足够的信息和支持，也定义好其责任范围，让被授权的员工能够在拥有权限的同时，可以独立负责和彼此负责，避免出现管理上的混乱。通过授权，管理者将团队目标合理地分解到团队每一个成员的身上，让每一个职员更加有目标、更加负责任、更加投入、更有创造性地工作，产生“四两拨千斤”的巨大力量。被授权的员工则增加了自主性，感受到了责任感，提高了工作的能动性，增强了自我管理能力，获得了更快的个人成长。

通过营造良好的团队氛围，xxxx事业部的团队已基本稳定，团队凝聚力明显提升，团队士气高涨，业务能力精进。有效的授权，使团队每一个员工产生了极大的责任感和使命感，工作投入度较高，个人工作的主动性和积极性充分发挥。2014年一季度，尤其是3月份，部门接洽项目数额明显增加，意向客户储备充足，员工干劲十足。相信通过部门全体员工的努力，2014年，xxxx事业部定会交上一份完美的答卷。

第五篇：如何提高秩序团队的管理

如何提高秩序团队的管理

保安工作人员是工作在物业管理的最前线，他们直接和业主（顾客）接触，为业主（顾客）提供最直接的物业管理服务，所以保安队伍的管理和服务水平将直接影响到整个物业管理服务质量及品牌信誉。如何提高秩序团队的管理，要做到以下几点。

一、严格控制招聘环节

在保安招聘的环节上一定要把好关，招聘前要先制定出招聘条件，这个是最基本的也是最重要的，不要没有方向的招聘，人员的选才很重要，对于保安岗位的重要性从公司领导就要端正认识态度。招聘人员要明白应聘人员做保安的目的，预防很多人“跳板式”的工作方式，这样即使招聘来也不会做太久，也做不好，因为他们感觉只是个跳板，无所谓，极易不服从管理，另外尽量去招聘没有做过保安的人员，最好是刚毕业的学生，这样便于管理，就是说第一年的保安比较古板，第二年的保安比较灵活，第三年的保安就成精了，第四年的保安就成怪了。所以保安工作时间长对企业未必有好处，虽然不是绝对的，但的确有它的道理。故在招聘的时候对特殊的岗位，比如中夜班，可以考虑年龄大一点成家的退伍人员，或一些中年下岗职工，因为他们找份工作也很不容易，会比较珍惜工作，并且责任心强。另可多招聘些农村出来的人员，他们还是比较珍惜工作的，并且思想单一。在保安招聘时杜绝有“痞子”性子的人和杜绝同一地方和朋友关系的人（即使要也不能超过两个），有“土”性的是可以考虑的，因为有训练，基本可以纠正。

二、做好岗前和岗中培训

在保安招聘来后岗前培训很重要，如果有条件的话一定要独立培训。在岗前培训中一定要讲明公司的要求和管理制度，当然也是有技巧的，如果是开始就讲管理制度，那么很大一部分人也会被吓跑了，感觉管理太严。在岗前培训中开始要着重于军事训练，因为从中可以看出一个人的纪律性和接受能力，如果实在不行那么只能从这一环节淘汰掉，另外要加强管理专业化和物业管理基础知识的培训，让大家了解物业管理并对物业行业前景看好，可以给他们举例说明，因为很多公司的高层领导都是从保安做起的，要对未来有信心。对于岗中培训同时要加强，在每周都要定期培训，其中主要包括军事、体能、消防、业务知识、法律法规等，要安排合理时间进行反复培训，并结合现场管理情况定制出培训计划，有计划一定要施行。

三、严格执行管理制度

在正常管理中，一定要结合现场严格执行管理制度，最终的目的是让处罚有依据，被处罚人无怨言，做到公平公正，这样也能提高管理者的威信，保安队伍是个特殊的队伍，团队年轻化，员工遇事很容易冲动，情绪波动较大，但对道理也很清晰，接受新的事物较快，所以一个团队开始的管理很重要，做好管理预防工作，如果等到问题都出现了再去处理，那么要多付出很大的人力和物力，还未必能达到理想的效果。

四、巧用管理技巧

在保安队伍中管理技巧很重要，要讲究方法，在生活中要真心关心我们的每位员工，有困难要马上解决，在工作中要严格要求每个员工。打个比方，有一个员工违反了纪律，那么做为主管肯定要对违规人员做出处罚，那么这时候就要按两条路线走，给被处罚的员工处罚后就不能不处理了，要在私下再找这名队员谈一下心，问为什么违反，有什么想法，对处罚结果如何认识，并给其讲处罚的目的，当然我们都知道处罚的目的是为了整个团队的建设，不是说对那一个人而言。在部门会议上要进行宣布，要把事情拿出来进行分析，引起大家的注意，这样一个处罚才能起到应有的作用；另要加强逐级管理的制度，但在这个制度中最难实行的就是保安班长对保安员的监督，很多保安班长由于本身认识的问题即使在发现本班员工违反纪律也不进行处罚，并且还为其打掩护，感觉这样员工会感激他，会服从他，这样的想法是错误的，一个团队只有纪律严明，每个人才更便于管理，如果长久这样下去在真的遇到问题要进行解决的时候很容易出现员工集体辞职的现象发生。我们为了做好逐级管理可以考虑在管理制度中做好连带责任处罚，比如说本班队员在一个月内出现三次违纪现象班长扣多少分，前提是违纪不是本班班长发现的，要不然又达不到效果。

五、重视他们，同时也要让他们感觉到受到重视

管理处上下员工都要相互关心，在队员有生活问题或有工作情绪的情况下要做好思想工作教育和沟通，这时候管理员要起到作用，要做好沟通，不能单靠保安主管，特别是女管理员、管理处主任也要定期不定期地与员工沟通，不要给员工高高在上的感觉，要重视他们，对员工讲他们的重要性，对他们的工作成绩要给予肯定，这样员工才会更加努力的去工作，有时候加工资不是最好的办法，特别是保安人员，他们更想得到别人的认可和尊重，尤其是领导的认可。

六、让其生活感到充实

对于保安工作，做久了都会感觉到无聊，特别是下班后，如果这时候管理不善的话很容易使保安队伍纪律涣散，这是因为保安队伍大部分都是一些年轻小伙子，即使有退伍军人也会因社会环境而变化。加之处于结交朋友谈情说爱阶段。那么在这样的关键时刻，除了要经常灌输安全重要性和岗位重要性外还要提高员工的业余生活，让其感觉生活每天都排的满满的，比如培训、训练、娱乐项目比赛等，这样的话他们感觉既有部队的生活又有社会的乐趣，既能统一管理又能增加保安队伍整体团队的凝聚力、战斗力

七、要有好的薪酬体制

物业公司除有好的体制和规范完整的规章制度外，要想保安队伍综合素质高，服务理念强，就必须做好保安薪酬评估计划。在当今的社会里，经济是大家关心的问题，那么要招聘好的保安就得在薪水方面让他感觉到比周边同行企业要高，他们就会感到自己能进入这样的企业而自豪，就会珍惜这份来之不易的工作。物业公司在薪酬计划评估方面做到位，薪酬体制完善，保安的流动率就会下降，人员的素质就会提高，服务理念就会加强。这个问题比较现实，但确实管用。

八、人员着重培养，选拔人才

除了以上管理措施，企业还要有完善的人才选拔机制，给员工能看到自己的前途，形成良性循环，说实话没有一个保安愿意一辈子做保安，都感觉只是在吃青春饭，要给员工希望，让员工感觉到自己的努力是有回报的，这样才能形成一个积极向上的团队，才能建设好保安队伍。

因此，不管是什么样的物业管理公司，要加强保安队伍的建设，假如做到上述几点，那么，物业公司的保安形象、公司品牌就得到了展示，企业的经济效益与社会效益也就随之而来。

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秩序部（交行）

张贺栗