第一篇：知名房地产公司薪酬管理制度
房地产公司薪酬管理制度 1．总则 第一条
适用范围 本方案适用于××××房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。第二条
目的 制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第三条 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。第四条
依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。第五条 总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。2．薪酬体系
第六条
公司员工分成六个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。针对这六个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。第七条
享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。第八条
实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。第九条
实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。第十条
特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第十一条
离退休人员的薪酬参见公司相关规定。3．薪酬结构 第十二条
公司员工收入包括以下几个组成部分：（1）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；
（2）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；（3）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。第十三条
固定工资（1）固定工资=基本工资+工龄工资+等级工资（2）基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。（3）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在××集团内部的工龄工资为5元/年，××集团外的工龄为2元/年。××集团内部工龄自参与组建××集团的单位起开始计算。（4）等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。第十四条
浮动工资（1）浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。（2）绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按季度计算，下一季度分摊到3个月支付。（3）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。（4）销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定。第十五条
附加工资（1）附加工资=餐费+一般福利+四项统筹+个人所得税。（2）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。（3）餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月300元，计入当月工资。（4）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。（5）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。（6）个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。4．等级工资 第十六条
等级工资是整个工资体系的基础，从员工 的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的等级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资等级。第十七条
等级工资的用途 等级工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：（1）绩效工资的计算基数；（2）年底奖金的计算基数；（3）加班费的计算基数；（4）事病假工资计算基数；（5）外派受训人员工资计算基数；（6）其他基数。第十八条
确定等级工资的原则（1）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（2）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（3）针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；（4）参考企业实际的收入状况厘定薪酬水平，实现平
稳过渡。第十九条
工资等级的确定（1）工资分级列等。根据岗位评价的结果形成《岗位等级分布图》，把各岗位分级列等。按照岗位评价的结果，在最低分130分和最高分1100分之间共划分出29级。其中640分以下每隔30分为一级；640分以上每隔40分为一级。（2）确定初始等级。按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应等级。（3）按职称调整。根据聘任职称将员工对应到相应职称系列的相应等级。（4）管理职系、销售营销职系与工勤职系的员工不考虑职称因素，根据在岗时间来确定相应等级。具体参见附件1《岗位等级分布图》 第二十条
等级工资的计算方法（1）等级工资=点值×工资薪点（2）工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点。（3）点值：点值需要根据工资的整体工资水平来确定，而且可以根据公司的经营效益随时进行调整。目前暂定为5元/点。5．年薪制 第二十一条
年薪制的适用范围 年薪制适用于总经理和党委书记。第二十二条
年薪制的工资结构 年薪制收入=月收入+年底年薪补足+年底奖金+附加工资 其中，月收入=基本工资+等级工资+工龄工资 第二十三条
年薪总额按照经营者与上级公司签订的经营业绩合同确定。根据企业经营情况，按照不同的比例发放。具体参见《北京××集团企业经营者年薪制试行办法》。第二十四条
年薪制收入的支付 总收入中，月收入部分，根据岗位定级结果确定，按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据效益计算，下年初发放。6．等级工资制 第二十五条 等级工资制的适用范围 等级工资制包括两种形式：一种针对管理职系中的高层管理者，这种形式的薪酬不含绩效工资；另一种针对管
理职系中的中层管理者和技术、财会、行政事务、工勤职系的一般员工，这种形式的薪酬含绩效工资。第二十六条
等级工资制的工资结构 等级工资制收入=固定工资+绩效工资（高层管理者无此项）+年底奖金+附加工资 第二十七条
绩效工资 绩效工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资按季度计算，下一季度分3个月发放。具体计算办法如下： 季度绩效工资=等级工资×季度考核系数 分摊后：月绩效工资=季度绩效工资×0.33 其中，季度考核系数定义如下： 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 季度考核 1.3 1.1 1 0.8 0.4 系数 第二十八条
年底奖金上报方案的确定 年底奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励，奖励依据是个人年底考核系数与公司效益情况。上报方案中奖金总额由个人奖金累计到部门，然后从部门
累计到全公司。分公司在发放年底奖金时视同部门处理。（1）针对管理职系中的高层管理者的计算方法 年底奖金=12×等级工资×年度考核系数×管理系数（2）针对管理职系中的中层管理者和一般员工的计算方法 年底奖金=4×等级工资×年度考核系数（或管理系数）×部门考核系数 其中，中层管理者年底奖金按照管理系数计算，一般员工年底奖金按照年度考核系数计算。（3）年度考核系数
考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 年度考核
1.3 1.1 1 0.8 0.4 系数（4）管理系数 其目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。各类人员管理系数的数值见下表，其中，中层管理人员的管理系数依据年度考核系数的不同而分为5档：
类别 管理系数 高层管理人员（含分公司经 2 理）技术、财会、行政事务、工勤 1 职系一般员工 管理系数 类别 基本合优 良 中 不合格 格 中层管理人员（含分公司副经1.5 1.2 1 0.8 0.4 理）（5）部门考核系数 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 部门考核 1.3 1.1 1 0.8 0.4 系数 第二十九条 年底奖金实际发生额的确定
年底奖金的实际发生额由公司整体效益确定。由公司年底奖金总额分解到部门，然后由部门分解到个人。（1）针对管理职系中的高层管理者的计算方法 年底奖金=12×等级工资×年度考核系数×管理系数×调整系数（2）个人年底奖金实际发生额的计算方法 年底奖金=4×等级工资×年度考核系数（或管理系数）×部门考核系数×调整系数 其中，中层管理者年底奖金按照管理系数计算，一般员工年底奖金按照年度考核系数计算。（3）调整系数 调整系数的大小取决于公司效益情况，其数值根据年底公司奖金总额与公司上报董事会的奖金方案的比例确定。调整系数=公司年底奖金实际发生总额/年底奖金上报方案总额 7．提成工资制 第三十条
提成工资制适用范围 提成工资制适用于管理职系中的销售中心副主任（主管销售策划）和销售/营销职系的员工。第三十一条 提成工资制的工资结构
提成工资制收入=月收入+销售提成+附加工资 其中，月收入=基本工资+工龄工资+等级工资×发放系数 第三十二条
提成工资制中发放系数与提成办法参见公司有关规定。8．工资调整 第三十三条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。第三十四条
公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。第三十五条
个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。（1）根据考核结果调整。连续两年内考核结果累计：“优”、“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。（2）职称变动调整。若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。（3）岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。第三十六条
工资等级调整过程中，若调整前工资等级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始等级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、职称系列对应工资等级的基础上按照该级差相应提高或降低工资等级。第三十七条
工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高档次，则工资等级不再变动。9．工资特区 第三十八条 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。第三十九条
设立工资特区的原则（1）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（2）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；（3）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第四十条
工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。第四十一条
工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：（1）考核总分低于预定标准；（2）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第四十二条
工资特区工资总额不超过公司工资总额的5%。10．其他 第四十三条 聘任职称 确定等级工资采用的是聘任职称。聘任职称的确定以外部职称为主要依据，参考员工个人绩效和学历。对于绩效优异者可以破格聘任，对于表现不佳者降级使用。
第四十四条
工作年限 实行本方案对原有工资体系进行调整时，考虑员工工作年限相应调整级别。（1）取得当前职称5年以上（含5年）者晋升一级，10年以上（含10年）者晋升两级。（2）在同类管理岗位上任职5年以上（含5年）者晋升一级，10年以上（含10年）者晋升两级。（3）在管理岗位上的任职年限，自参与组建××集团的单位起开始计算。（4）若其工资等级已经达到该类岗位最高档次，则不考虑晋升。（5）本方案正式实施后，不再考虑工作年限对薪酬的影响。第四十五条
试用期工资标准（1）试用期间专科以下（含专科）毕业生按照同岗位助理（初级）职称等级工资的50%发放，本科毕业生按照同岗位助理（初级）职称等级工资的60%发放，研究生按照同岗位中级职称等级工资的50%发放。（2）试用期满后到获得正式职称之前本科生以下（含本科生）按照同岗位助理（初级）职称等级工资的80%发放，研究生按照同岗位中级职称80%发放。
第四十六条
加班费 根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班费。每月按21.5个标准工作日计算，计算基数为等级工资。加班费=加班天数×等级工资/21.5 第四十七条
病事假期间工资发放标准 经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照21.5个标准工作日计算，计算基数为等级工资与绩效工资。病事假工资扣除=请假天数×（等级工资+绩效工资）/21.5 第四十八条 副职代正职的情况，其等级工资按正职岗位的等级下调一级处理。第四十九条
分公司同类岗位人数较多时，可以指定组长级员工。组长级员工的工资等级在该岗位原有工资等级上向上浮动一级。第五十条
对于待岗员工只发放固定工资中的基本工资与工龄工资部分。第五十一条
对于公司外派培训的员工，每月发放其固定工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。
（1）一个月以内，考核系数按照1计算；（2）三个月以内，考核系数按照0.9计算；（3）三个月到六个月，考核系数按照0.8计算；（4）六个月到一年，考核系数按照0.7计算；（5）一年以上的，考核系数按照0.5计算。第五十二条
公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由董事会确定。11．附则 第五十三条 本方案由人力资源部负责解释。第五十四条
对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施 附件1 岗位等级分布图 等分值范围 级
1040 1100 28 1000 1040
总 27 960 1000 经理 26 920 960 25 880 920 24 840 880 常 务 23 800 840 副总 22 760 800 销售（/租 21 720 760 赁拆迁 总经
/总会总 20 680 720 建/总工 行政
副总 分化 19 640 680 司经理 销 售/规划/市场/ 18 610 640 战略/预算/财务
人 力资 17 580 610 源部长 分公 司管理副、16 550 580 生产副/战略副 总 工分办/公销司售销 15 520 550 副售主主任/管 审计 总 经办/信息中 14 490 520 心/财务副/行政 13 460 490 项 销目研究售 / 12 430 460 规划策管理 划 续表
等分值范 级 围 预 结算/技术管理/ 11 400 430 技术审核/市政 分法 公律司事工务程/技战术略 10 370 400 专计责划//材资料产设管备 理 分 公司市人政事管管理理// 9 340 370 分销公售司管工理 程管理
计薪 划酬统管计理融//资分分管公公理 8 310 340 司司/预办成算公本 /室计/算前机 期 资 金/税 7 280 310 务/审计 房 库/分培公训司发生展产 6 250 280 管计理划/统代计 办专员 会公 计共/关分系公管司理司会/机 计 5 220 250 档班/案长 销管售理中/心文会秘 计
行 政事务银/行食出堂纳// 4 190 220 后现勤金/出医纳 务/保卫 分 公司/司销 3 160 190 售机 中心出纳 维 修工/ 2 130 160 炊事员100 130
管理 技术 财会 行政事务 销售/营销 工勤
附件2 工资试算表 季年部基度底管门固定月收等点本 等级 餐考绩效考理考年底奖分值范围 薪点 工资入合总收入级 值 工工资 费 核工资 核系核金 合计 计 资 系系数 系数 数 数1040 1100 1060 5 28 1000 1040 1020 5 27 960 1000 980 5 26 920 960 940 5 600 4700 300 5600 5600 1 2 112800 18000 25 880 920 900 5 600 4500 300 5400
5400 1 2 108000 17280 24 840 880 860 5 600 4300 300 5200 5200 1 2 103200 16560 23 800 840 820 5 600 4100 300 5000
5000 1 2 98400 15840 22 760 800 780 5 600 3900 300 4800
4800 1 2 93600 15120 21 720 760 740 5 600 3700 300 4600
4600 1 2 88800 14400 20 680 720 700 5 600 3500 300 4400
4400 1 2 84000 13680 19 640 680 660 5 600 3300 300 4200
4200 1 2 79200 12960 18 610 640 625 5 600 3125 300 4025 1 1031 5056 1 1 12500 73175 17 580 610 595 5 600 2975 300 3875 1 982 4857 1 1 11900 70181
550 580 565 5 600 2825 300 3725 1 932 4657 1 1 11300 67187 15 520 550 535 5 600 2675 300 3575 1 883 4458 1 1 10700 64193 14 490 520 505 5 600 2525 300 3425 1 833 4258 1 1 10100 61199 13 460 490 475 5 600 2375 300 3275 1 784 4059 1 1 9500 58205 12 430 460 445 5 600 2225 300 3125 1 734 3859 1 1 8900 55211 11 400 430 415 5 600 2075 300 2975 1 685 3660 1 1 8300 52217 10 370 400 385 5 600 1925 300 2825 1 635 3460 1 1 7700 49233 9 340 370 355 5 600 1775 300 2675 1 586 3261 1 1 7100 46229 8 310 340 325 5 600 1625 300 2525 1 536 3061 1 1 6500 43235 7 280 310 295 5 600 1475 300 2375 1 487 2862 1 1 5900 40241 6 250 280 265 5 600 1325 300 2225 1 437 2662 1 1 5300 37247 5 220 250 235 5 600 1175 300 2075 1 388 2463 1 1 4700 34253 4 190 220 205 5 600 1025 300 1925 1 338 2263 1 1 4100 31259 3 160 190 175 5 600 875 300 1775 1 289 2064 1 1 3500 28265 2 130 160 145 5 600 725 300 1625 1 239 1864 1 1 2900 25271 1 100 130 115 5 600 575 300 1475 1 190 1665 1 1 2300 22277注：上表中所有考核结果都按照“中”处理，即所有考核系数都为“1”。
第二篇：房地产公司薪酬管理制度
某某房地产开发有限责任公司
人力资源部
某某房地产开发有限公司
薪酬管理手册（试行版）
2013年12月
某某房地产开发有限责任公司
人力资源部
目录
第一章 总则.........................................................1 第二章 薪酬管理组织和职责...........................................2 第三章 薪酬结构.....................................................3 第四章 薪酬序列.....................................................3 第五章 基本工资.....................................................4 第六章 年终奖金.....................................................6 第七章 特殊奖罚.....................................................6 第八章 补贴.........................................................6 第九章 薪酬调整管理.................................................7 第十章 特殊期间工资管理.............................................8 第十一章 薪酬的计算与发放...........................................8 第十二章 附则.......................................................9
某某房地产开发有限责任公司
人力资源部
第一章 总则
第一条 为了规范公司的薪酬管理工作，建立科学、系统、公正的薪酬管理体系，提高员工工作积极性，特制订本制度。
第二条 本制度是公司依据国家法律、法规并结合公司自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持公司运营和持续发展的基本保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第三条 公司建立和完善薪酬体系要遵循“一个前提”、“两个公平”和“三项匹配”等基本原则。
1、“一个前提”是指公司建立和完善薪酬体系时要满足以公司财务支付能
力为前提。
2、“两个公平”是指公司建立和完善薪酬体系时要实现“内部公平”和“外
部公平”的原则，其中：
1)“内部公平”是通过岗位价值评估，建立合理的薪酬等级矩阵，将员工的薪酬与其所在的岗位挂钩，体现员工所在岗位的价值，通过统一的价值评估体系和统一的薪酬结构体系体现内部公平性；
2)“外部公平”是根据公司所在行业的薪酬调查结果，结合公司战略并考虑公司实际支付能力确定薪酬水平，保证薪酬水平在行业中具备应有的竞争力。
3、“三个匹配”是指公司在建立和完善薪酬体系时要实现“薪酬与岗位价值相匹配”、“薪酬与工作能力相匹配”和“薪酬与工作绩效相匹配”的原则，其中：
1）“薪酬与岗位价值匹配”是指员工的薪酬水平要体现员工所在岗位的岗位价值，岗位价值越高其薪酬水平越高；
2）“薪酬与工作能力匹配”是指员工的薪酬水平要体现员工的工作能力
和工作经验，在同一岗位中，工作能力越强工作经验越丰富的员工其
薪酬水平越高；
3)“薪酬与工作绩效匹配”是指员工的薪酬水平要体现员工的工作绩效，工作绩效越好的员工其薪酬水平越高。
某某房地产开发有限责任公司
人力资源部
第四条 公司在建立和完善薪酬体系还要体现“收益和风险共享”的原则，公司鼓励员工在为公司创造价值的同时以各种方式参与公司价值分配，并承担相应的风险。
第五条 本制度所称的“高层管理人员”包括“总经理、主管副总经理、总工程师、规划总监、市场总监”等中层副职（含）以上管理人员，“中层管理人员”包括“各部门经理”即助理层级管理人员，“基层员工”包括不属于高层管理人员和中层管理人员的所有员工，即干事及工人。
第六条 本制度适用于公司的所有员工。
第二章 薪酬管理组织和职责
第七条 总经理是薪酬管理工作的决策者，负责：
1)审批薪酬预算； 2)审批薪酬管理制度； 3)审批奖金方案；
4)审批员工岗位工资定级和调整方案。第八条 总经理办公会是薪酬管理工作的审议机构，成员由公司高层管理人员组成，在薪酬管理工作上负有以下职责：
1)审议薪酬管理制度； 2)审议薪酬预算； 3)审议奖金方案和补贴方案。第九条 主管副总经理是薪酬管理的直接责任者，负责：
1)审核薪酬管理制度； 2)审核薪酬预算；
3)审核奖金方案和特殊补贴方案； 4)审核员工岗位工资定级和调整方案。第十条 人力资源部是薪酬管理的责任部门，负责：
1)拟定薪酬管理制度； 2)拟定薪酬预算；
3)拟定奖金方案和特殊补贴方案；
某某房地产开发有限责任公司
人力资源部
4)拟定员工岗位工资定级和调整方案； 5)负责薪酬核算。
第三章 薪酬结构
第十一条
薪酬总额是指公司支付给员工的现金薪酬总额，包括岗位月薪（含基本工资和绩效工资）、补贴、年终奖金（项目奖金）、特殊奖罚和福利等几部分。
第十二条
岗位月薪包括基本工资和绩效工资。基本工资指所有员工的月度基本工资收入总额，绩效工资指所有员工的月度绩效工资收入总额。
各类岗位工资中基本工资和绩效工资的比例有所不同，高层管理人员基本 工资和绩效工资的比例为7：3，中层管理人员基本工资和绩效工资的比例为8：2，基层员工基本工资和绩效工资的比例为9：1。
第十三条
年终奖金是根据公司收益状况，将收益的一定比例作为奖励，分配给全体员工，体现员工个人受益与公司总体效益的紧密挂钩；
第十四条
特殊奖罚是针对任职者的特殊贡献和失误给与的奖罚，体现了对重大、例外事件的激励；
第十五条
补贴是公司为保持老员工和吸引特殊人才加盟而给予相应的报酬，包括司龄补贴和特殊补贴：
1)司龄补贴是公司为鼓励员工长期在公司工作而给予的相应补贴，体现了对司龄的重视和鼓励，充分考虑和尊重员工的历史贡献，鼓励对公司的忠诚；
2)特殊补贴是针对那些具有较高能力的专业人才给予的补贴，体现了对高级专业人才的重视。
第四章 薪酬序列
第十六条
确定岗位月薪的依据是岗位价值评估和参照哈尔滨市房地产行业薪酬水平，公司薪酬体系总共设立55级，每一级分九档，且对应一个基准月薪（薪酬体系表中的中值）。（详见附件：《某某房地产开发有限公司薪酬体系表》）
某某房地产开发有限责任公司
人力资源部
第十七条 每一岗位都同时对应九个薪酬等级，反映同岗位不同员工的工作技能和工作经验差别。其中，恰好满足岗位任职要求对应基准等级，岗位对应的最高薪级为此岗位薪酬的最大值，岗位对应的最低薪级为此岗位薪酬的最小值。（详见附件：《某某房地产开发有限公司薪酬体系表》）。
第十八条 在薪酬方案实施的过程中，人力资源部和相关管理者一起结合现有员工个人情况（工作技能和工作经验等），确定每个员工的工资级别，在工资定级时要遵循以下原则：
1)对于原工资标准在新岗位薪酬级别表中对应薪级范围内的在职员工，采取“就近”原则套入新的薪酬体系；
2)对于原工资标准高于新岗位薪酬级别表对应薪级范围的在职员工，可暂时保留原工资待遇不变，差额部分以特殊津贴形式发放；
3)对于原工资标准低于新岗位薪酬级别表对应薪级范围的在职员工，可暂时保留原工资待遇不变，日后依据绩效考核结果再按新制度进行调整；或采取类似新入职员工的定薪方法，依据与岗位任职资格的相符程度，确定相应的薪级。
第十九条 对新入职员工而言，人力资源部和相关管理者一起对其任职条件进行综合评价，主要考虑学历、工作技能及工作经验是否与公司岗位要求的任职资格一致，在工资定级时遵循以下原则：
1)如果与任职资格相符，直接进入该岗位对应薪酬级别范围中的基准位； 2)如果在学历、专业背景及工作经验中明显超出岗位说明书中的规定，可酌情在基准位的基础上上浮1～2档；
3)如果在学历、专业背景及工作经验中有1～2项未达到岗位说明书中的要求，可酌情在基准位的基础上下浮1～2档。
第五章 岗位工资
第二十条 岗位工资包括基本工资和绩效工资。
第二十一条 基本工资是员工的非风险性收入，不参与考核，除岗位变动或薪酬等级调整外，员工基本工资经确定后，保持相对稳定。
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人力资源部
第二十二条 不同岗位的基本工资在岗位工资中所占的比重请见本制度第十六条。
第二十三条 公司可以根据国家政策、地区物价水平、行业及地区竞争状况、公司发展战略以及公司整体效益情况对公司整体的工资水平进行不定期调整。
第二十四条 基本工资应高于哈尔滨市规定的最低工资标准。（哈尔滨2013年最低工资1160元/月）
第二十五条 员工基准绩效工资根据员工的岗位、薪酬等级和绩效考核结果得出。
第二十六条 不同岗位的绩效基准工资标准在岗位工资中所占的比重请见本制度第十六条。
第二十七条 员工基准绩效工资根据上一考核周期的绩效考核结果进行发放，其中：
1)基层员工和中层管理人员绩效工资发放依据是上一季度的考核结果； 2)高层管理人员绩效工资发放依据是上半年的绩效考核结果；
3)按月发放的实际绩效工资计算公式为：“实际绩效工资＝基准绩效工资×绩效考核系数。”其中，个人绩效考核结果与部门的绩效考核结果结合起来，以鼓励优秀的团队。
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人力资源部
第二十八条 其中，上述绩效考核系数对于基层员工和中层管理人员来说是指季度绩效考核系数，对于高层管理人员来说是指半年绩效考核系数。
第六章 年终奖金
第二十九条 年终奖金是指公司根据运营情况，经总经理批准后拨付给公司全体员工的年终奖金，从而实现员工参与分享公司经营成果，同时激励员工为公司做出更大的贡献。
第三十条 公司年终奖金的额度由总经理提交建议，经总经理办公会审议后发放。
第三十一条 高层管理人员的奖金分配方式由人力资源部进行计算，提请总经理进行审核，总经理进行审批。
第三十二条 中、基层员工的奖金分配方式由人力资源部进行核算，确定最终奖金分配方案，提请总经理进行最后审核。
第三十三条 参与奖金分配的员工原则上不包括在公司工作时间半年（含）以下的员工，总经理办公会审议和总经理审批的特例除外。
第三十四条 人力资源部应将审核后的奖金分配方案提交到财务部，财务部负责发放。
第七章 特殊奖罚
第三十五条 特殊奖罚是公司指针对任职者的特殊贡献和失误给与的奖罚，体现了对重大、例外事件的激励，具体奖励形式及奖励方法由总经理办公会议定。
第三十六条 公司针对单体项目的进度、质量、销售、成本控制等方面可以给予相关关键人员进行奖励，奖励金额由总经理提议，提交总经理办公会进行审议通过。
第八章 补贴
第三十七条 通讯补贴、驻外/出差补贴、餐补某某房地产开发有限责任公司
人力资源部
参照集团关于以上补贴的文件执行。第三十八条 工龄补贴
符合享受条件员工在公司连续工作满一周年，自期满之日的当月起享受工 龄补贴，标准为每满一年30元/月，管理岗位最长年限为16年，16年以后不再累加；工人岗位最高年限为10年，10年以后不再累加。参照集团《人力资源与个人发展部工作手册》执行。
第三十九条 特殊补贴适用于公司特殊岗位，具体应用为：
1)当现有岗位工资无法满足特殊岗位引进薪酬要求时，给予特殊补贴； 2)人力资源部根据特殊引进岗位的身价要求和外部市场水平提出特殊补贴标准；
3)总经理审批特殊补贴标准。
第九章 薪酬调整管理
第四十条 薪酬调整分为整体调整与个别调整。
第四十一条 整体调整，是指公司根据国家政策和哈尔滨市物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化、公司整体效益进行的调整。
第四十二条 每年年底人力资源部负责提出薪酬调整方案（包括讨论薪酬总额预算、岗位工资级别调整、奖金方案以及补贴等内容），报总经理办公会审议，总经理审批后执行，薪酬调整内容在公司薪酬预算中予以明确。
第四十三条 个别调整，主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
第四十四条 薪酬定期调整，是指公司根据员工综合考核的结果对员工岗位工资级别和基准绩效工资进行的调整。年底根据综合考核结果对员工岗位工资级别和基准绩效工资进行的调整。调整办法的原则是：
1)考核结果为“A”，岗位工资自动升一级，且列入升两级候选人名单； 2)考核结果为连续两年“B”，岗位工资自动升一级； 3)考核结果为“C”，岗位工资维持不变； 4)考核结果为“D”或“E”，岗位工资降低一级；
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人力资源部
第四十五条 薪酬不定期调整是指公司在运营中根据员工岗位变动等原因对员工基本工资级别和基准绩效工资进行的调整；向上一级职等调整时，进入比现有岗位工资水平高且最接近的薪级；向下一级职等调整时，进入比现有岗位工资水平低且最接近的薪级。
第四十六条 员工在其岗位的职等范围内调整岗位工资级别，达到本岗位职等的上限后，则不再调整。
第四十七条 员工薪酬级别调整方案由人力资源部提出，报总经理办公会审议，总经理审批后的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。
第四十八条 调整后的薪酬级别次月生效。
第十章 特殊期间工资管理
第四十九条 对新员工和离职的员工工资，当月工资按日计算。第五十条 公司按出勤日计算基本工资，计算公式为：“员工实际基本工资=岗位基本工资×（该月应出勤天数－停职天数或病事假天数）/该月应出勤日数”。
第五十一条 月度绩效工资根据出勤天数，按照应发金额的以下比例计算与发放：
1）一个月以内累计缺勤天数为[0，0]，绩效工资发放100%；
2）一个月以内累计缺勤天数为[1，3），绩效工资发放70%；
3）一个月以内累计缺勤天数为[4，7），绩效工资发放30%；
4）一个月以内累计缺勤天数为[8，25]，绩效工资发放0%。
第五十二条 员工非正常离职，则当月的绩效工资不再补发。
第五十三条 员工正常离职，则当月绩效工资按实际工作天数，参照第五十条发放。
第五十四条 试用期员工的工资，只发放基本工资，不发放绩效工资。
第十一章 薪酬的计算与发放
第五十五条 人力资源部负责计算每个员工的实际薪酬，并编制薪酬发放表，报总经理审批后，配合财务部发放。
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人力资源部
第五十六条 员工实行月薪制。每月15日-20日支付上月薪酬，考勤周期为每月26日至次月25日，以银行代发形式支付，若遇支薪日为公休日时，则提前至最近工作日支付。
第五十七条 下列各款项直接从薪酬中扣除： 1)员工应缴个人所得税；
2)应由员工个人缴纳的社会统筹保险（医疗、失业、养老等）保险等费用；
3)与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
4)法律法规规定的，以及公司规章制度规定的应扣除的款项； 5)司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
第十二章 附则
第五十八条 本制度由公司人力资源部起草和修订，经由总经理审批后发布。
第五十九条 本制度自发布之日起执行。第六十条 本制度由人力资源部负责解释。
人力资源部 2013年12月11日
第三篇：某房地产公司销售人员薪酬管理制度
某房地产公司销售人员薪酬管理制度
一、基本工资发放
基本工资根据公司财务规定按期发放。
二、销售佣金提成发放
（一）佣金提成计算方式
佣金提成=当月个人销售总产值×佣金计算系数×个人所得税缴纳系数
（二）佣金提成结算原则
1、佣金提成结算原则
⑴、一次性付款购房的，全款到帐后，该套住房的销售佣金提成予以结算；
⑵、按揭贷款购房的，签定贷款合同后，并支付完首付款后，该套住房的销售佣金提成予以结算； ⑶、分期付款购房的，首期款全款到帐后，该套住房的销售佣金提成予以结算；
2、退、换房佣金结算原则
⑴、退房：退房情况发生时，该笔交易做无效处理，佣金提成不予结算；若佣金提成已经发放，已发该笔佣金提成从下月佣金提成（或保证金）中扣除；
⑵、换房：发生换房情况时，根据前后房屋总价价差具实结算，多退少补；
已发放佣金大于换房后的实际佣金，差额部分在下次结算中扣除；已发放佣金小于换房后的实际佣金，差额部分在下次结算中补足；
（三）、佣金提成发放时间
佣金提成发放时间为：每月15日发放上月销售佣金提成。
（四）、佣金提成发放比例
佣金提成发放比例为：次月发放上月个人销售提成的70%，公司暂留30%作为保证金。
保证金作为用于退房、客户索赔、违反公司制度，给公司造成经济损失等事项的经济保证。
（注：此退房是指当月出现退房情况，而当事销售人员在佣金发放前已经离职的。）
（五）、佣金提成及暂留保证金发放原则
1、销售主管、销售人员如中途正常离开公司，须提前7天向公司递交辞职报告，经批准并在办理好交接手续且无欠帐或违规处罚行为的，公司即按规定发放未结佣金提成（含保证金）。
2、销售主管、销售人员若因触犯国家法律，将移交司法机关处理；若严重违反公司规章制度而使公司声誉或利益受到损害的，予以除名的，未领取的销售佣金提成（含保证金）不再发放。
3、销售主管、销售人员如中途不辞而别或未获批准辞职而离职的，则未领取的佣金提成（含保证金）不再发放。
4、销售主管、销售人员如因公司行为而被辞退的，在办理好交接手续且无欠帐或违规处罚行为的，公司即按规定发放未结佣金提成（含保证金）。
5、前一个项目的保证金不得累计至下一个项目。
6、公司员工本人及直系亲属实现的销售不予提成。
7、公司指定客户实现的销售原则上不予提成。
8、在交房前离职的销售主管、销售组长、销售人员从公司暂扣30%的保证金中扣除10%作为交房保证金。
三、销售现场行政人员奖励办法
行政人员以签订正式的成交合同为标准，每办理完毕一份合同，奖励20元，按月发放10元，余下的10
元作为保证金，年终一次性发放。
四、销售冠军奖励办法
对于月度销售冠军，按当月个人销售总产值的0.1‰给予奖励。
月度销售冠军奖励在当月提成结算时，一并全额发放。
本篇文章来源于中国地产商 原文链接：http:///article/2008/07/article_38_3.htm
第四篇：知名房地产公司设计部工作总结
从加入公司成为公司的成员已经整整两个月的时间，虽然只是试用期，但心态总是以公司的一名正式员工来对待，使得自己尽快的融入到公司这个大家庭。在各位领导和同事们的悉心关怀和指导下，现将我的工作情况作如下汇报。
这两个月的时间里，一方面是适应兰州的工作环境，适应公司的工作状态，另一方面也是我自己心态不断调整、成熟的过程。相比于刚参加工作，现在对自己的定位以及发展方向相对比较明了，在此，非常感谢公司给予这个继续从事房地产行业的机会。除了公司对于个人的要求以外，自己的理想与公司的发展同步也是非常重要的，基于此我想最好的表现就是充分的发挥自己的特长，把自己的才能以及知识充分的应用到工作上。中国论文联盟www.xiexiebang.com编辑。
这短短的两个月时间是紧张的，忙碌的，充实的。公司里举办了一次大型的周年庆活动，这个活生生的案例让我切身体会到了这个团队的凝聚力，同事们工作的热情、积极的工作状态，刘总的执着，精益求精，让我真正理解了公司理念的涵义。除了周年庆活动以外，我庆幸在年前能有一次参与提案的机会，这次的提案集体的展现了我们公司的工作状态，不仅仅是对甲方的一次提案。也是对公司每个员工的一次提案，同事们对待工作的认真态度让我明白所有员工之所以执着的理由，公司有这样一个平台，让每个人都展示自己才华横溢的一面，除了自己的分内工作以外，还可以学习房地产其他相关的知识，加强个人的综合素质，提高专业技能，并能和公司一同彰显一个专业的姿态。通过这段时间也意识到了公司在兰州房地产行业举足轻重的地位，公司的发展对于推动整个兰州房地产策划代理行业的发展有着巨大作用。同时，公司拥有比较系统的管理体制和企业化标准运作的行政机构。这一切都让我对公司的发展充满了信心和憧憬。
根据岗位职责的要求，我的主要工作任务是（1）负责完成组长分配下来的设计工作指令；（2）根据项目推广的需要，及时完成设计工作。（3）参与相关项目的讨论；通过完成上述工作，使我认识到一个称职的设计师应当在具有相当的美术功底、熟悉的设计软件操作能力的同时，要具备良好的设计心态，并且要敢于多提出自己的想法和方案，敢于创新！当然，良好的语言表达能力是向领导和同事提出自己创意想法的必不可少的。目前我在专业上存在个别不足之处，还需要多向设计团队及其他部门的各位资深领导和同事多求教、多学习。(在此,特别感谢我的直接领导冯总监，是他教我如何让设计更完美。)为了让自己做一个更专业的房地产设计师，除了在网上看一些专业的广告以外，也不会放过每一个参与讨论方案的机会，争取在工作中学习更多的知识，并应用于工作。
2010年对于我们来说都是个充满挑战的一年，房地产市场政策连连，对策不断，变化莫测，对于我自己来说更是应该克服自身的不足，根据市场的要求不断的提高自己的综合素质，大胆创意，精益求精，唯专唯精。对于此以下是我对自己2010年的一些要求：
一，大胆的说自己想说的：
在多次的会议讨论上或者是培训课上，明显的意识到自己的语言表达能力的这个弱点，尤其是对自己不专业的地方，应该通过学习，和大家的交流和沟通，通过自己的分析和判断，准确的表达自己想要表达的意思。
二，大胆的做自己想做的：
创意是设计的灵魂，创意也是设计师用来最直白的表达自己工作能力的方式，各个项目都有它自身的特点和项目优势，准确的表达项目所要传达给受众的信息是设计至关重要的，所以设计最重要的就是设计对象本身的功能性，这个功能性要通过我们新颖的、有创意的、并且准确的传达给受众是我们经常会考虑的问题，同时这点也是在设计领域里一个围绕产品不变的准则，在这点上，我想也是我今年要继续坚持学习的重点，大胆创意，大胆的表现。
三，克服自己的惰性，学自己应该学的：
都说知识学得越多越好，就像刘总说的，策划行业是个杂的行业，博学多才，懂的越多思考问题的时候就可以面面俱到，更能做到准确性及专业性，虽然只是设计人员，但是设计也是来源于生活，看的多，想的多，悟的多了，创意的来源也就更广，发散思维就更不用说了！
四，不断地创新求进，提高工作效率：
快速的有效的完成工作任务是每个公司都希望员工能够做到的，也是我个人认为比较重要的，两个小时能完成的工作如果可以在一个半小时内完成，剩余出来的时间就可以自己支配用来学习自己没有时间学习的相关知识了。工作应该都是认真负责，速战速决！在战场上，生命攸关，自己一点忽视有可能造成不可预料的结果，每一个任务都应该像一个战士对待战争一样。
展望2010年的工作，希望能够再接再砺，我将以公司的经营理念为坐标，将自己的知识背景和公司的具体环境相互融合，利用自己精力充沛、接受能力强的优势努力学习业务知识和创意思想，为公司的发展尽我绵薄之力，争取做出更大的成绩来。
第五篇：某房地产公司薪酬管理办法
**********置业有限公司薪酬管理办法
一、目的 薪酬管理办法（试行）
通过建立公平、公正的薪酬制度，合理的薪酬调节机制，保持员工的薪酬水平在一定
时期在同行业的竞争力，充分发挥薪酬的激励作用，调动员工积极性，促进员工发展，吸
引并留住优秀员工，从而提升公司核心竞争力、保证公司可持续性发展，进而实现公司战
略目标。
二、基本原则
1、市场原则：以市场薪酬水平及行业标准，确定每个岗位的薪酬，保证公司员工的整
体薪酬水平略高于****市同行业人员的平均水平原则；
2、倾斜原则：以同岗同酬为原则，对公司专业技术含量要求较高岗位的员工工资进行
倾斜原则；
3、与考评相结合的原则：根据公司各岗位性质和职责任务，采用不同层级、不同比例、不同期限的绩效考评原则；
4、激励原则：使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系,并能清晰
地了解各自薪酬的提升前景。
三、薪酬体系
1、公司职业通道分为：管理、技术、行政人事、后勤四个；
2、公司员工职级分为：高层、中层、基层三级；
3、公司员工职等分为八等；
4、公司员工每个职等分为十五级。
四、薪资构成薪酬构成=月薪（基本工资+岗位工资+绩效工资）+ 各项福利 + 项目奖励
1、月薪 =基本工资+岗位工资+绩效工资
1.1基本工资：根据职级不同设定员工每月基本工资。
1.2岗位工资：是依据外部市场行业水平及公司内部岗、职位的不同来确定各岗及各
职的基本薪酬，根据部门职责确定，且结合其个人职级、学历、职称、工作绩效、公司工
作年限、管理幅度、管理范围等因素，确定与其相对应的薪资水平，参照公司《岗位薪酬
宽带表》。
1.3绩效工资：根据职级不同设定员工每月绩效工资，绩效工资原则上按以下方式计
算，并在当月考核后按《公司绩效考核管理办法》具体规定进行发放。
基层员工按月工资总额的10%；
总经理助理、经理、专业经理等中层管理人员按月工资总额的20%；
总监级管理人员按月工资总额的30%；
副总经理及以上管理人员按月工资总额的40%。、各项福利：
见《福利管理办法》
3、项目奖励：
公司将为每个项目制定各项经济考核技术指标，并根据项目完成情况提取该项目实
际销售金额一定比例作为团队奖励（详见《公司项目奖励办法》）。
注：个人所得税，按相关规定缴纳。
五、试用期员工薪酬确定
试用期员工等级工资制定标准：公司试用期员工按照公司确定的工作岗位对应的月薪
标准的80%执行（参与考核）。
六、月薪的计算及给付
1、薪酬给付日期：薪酬的计算时间以会计核算月度为准，于次月10日前发放上月薪
酬。如遇给付日期为法定节假日，则顺延至下一个工作日发放。公司因不可抗力事件不得
不延缓薪酬支付时，应提前一个工作日告知员工，并确定延缓支付的日期。
2、薪酬尾数的计算：薪酬计算时，若有未达“角”以下尾数产生，按四舍五入的方
式，最小以“角”为单位。
3、月薪每月应扣除项目：
法定个人应承担的部分；
3.1税金
3.2缺勤
3.3过失
4、月薪的非常给付：员工遇到受伤、疾病、意外灾害或死亡时，本人或直接利害关
系人可向公司申请预支薪酬，但应以出勤赢得薪酬为限。
5、下列员工薪酬，可按日计算：
5.1新聘用员工；
5.2提出辞职申请经主管领导批准的员工；
5.3严重违反公司制度予以解除劳动合同的员工；
5.4停职而复职者；
5.5需按日计酬的其它情形；
6、休假中的薪酬，按《考勤管理办法》相关规定执行。
七、薪酬管理
1、为鼓励各级员工恪尽职守，推行薪酬保密制度。
2、员工应养成不探问他人薪酬的习惯，不评论他人薪酬的风度，以积极的工作态度
及良好的工作成绩争取高薪。员工薪酬属公司机密，关系企业内部团结稳定，任何员工不
得互相谈论或打听薪酬水平及福利待遇，违者视为严重违纪，公司给予解除劳动合同处理。
3、经理级以下员工对自身工资有疑问的，直接向运营部总监陈述理由及想法，运营
部分管领导报告总经理，自收到意见起10日内给予答复；部门经理及公司领导对自身工
资有疑问的，直接向总经理提出想法并陈述理由，并于15日内给予答复。不遵守此流程
而私下抱怨或采取其它方法抵触的，予以辞退处理。
4、员工每日薪资=月薪/国家法定月工作天数。
5、员工月薪由运营部分管领导指定专人制表，财务部负责发放以及申报个人所得税。
八、附则
1、以上工资均为税前工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴
个人所得税和社会保险费（养老、失业、医疗、工伤、生育）中个人负担的部分。
2、若员工因各种原因中途离开公司时，未付的费用将在员工办理离职手续时与最后
一个月的工资一起发放。
3、本制度从二○一二年四月一日起开始试行，由公司运营部负责解释。
4、本办法未尽事宜，按国家相关规定及公司规章制度执行。
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