第一篇：当涂县建立领导干部“工作实绩档案” 凭实绩选干部
当涂县建立领导干部“工作实绩档案” 凭实绩选
干部
近年来，当涂县不断深化干部人事制度改革，树立“为发展配干部、凭实绩选干部、用考核定干部”的理念，通过建立科级领导干部工作实绩档案，强化干部责任意识，形成了“千斤重担大家挑、人人肩上有压力”的工作格局。
工作实绩“量一量”，只看“实的”。把全县485名县管科级领导干部纳入建档对象范围，将分管工作开展及完成情况，重点工作完成情况，个人奖惩情况等实实在在，看得见、摸得着的内容作为建档主要内容。尤其将县委、县政府重点工作分解任务，本单位集中开展的阶段性重点工作，本职年度重点工作、目标任务，急、难、险、重等工作任务中的表现情况及解决复杂矛盾和群众关心的热点难点问题情况等作为重要内容。
交给群众“议一议”，但求“真的”。要求建档对象每月根据工作实绩按时填报《领导干部工作实绩记实表》，经单位主要负责人签署意见并加盖公章后予以为期三天的公示，单位主要负责人的工作实绩须提交班子会集体讨论。公示期间，干部实绩内容接受群众的评议和监督。同时，县委组织部在每月公示时采取随机抽样的方式对单位工作开展情况进行督查，了解干部工作实绩的真实性。建立实绩记实责任追究制
度，对不认真按要求开展工作、弄虚作假等进行严肃处理，直至追究有关领导责任。
放在一起比一比，只选“好的”。公示结束后，将《记实表》存入个人实绩考核档案，作为评价领导干部工作实绩的重要依据之一。县委组织部及时对工作实绩进行汇总和分析研究，为县委了解领导班子运行和领导干部日常工作表现提供参考。在领导干部年度考核时，侧重对工作实绩的考核，综合干部平时工作实绩情况，严格按照《当涂县领导班子和领导干部年度综合考核办法》、《当涂县调整不胜任现职领导干部暂行办法》的规定，强化考核结果的运用，奖勤罚懒，形成“干得好就上，干不好就下”的竞争氛围。（赵宗梅）
第二篇：关于建立干部实绩档案的通知(试行)
关于建立干部实绩档案的通知（试行）
为深入贯彻落实科学发展观，进一步推进干部人事制度改革，健全和促进科学发展的干部培养机制，我院现建立干部实绩档案。干部实绩档案作为干部选拔任用、培养教育、评选表彰、管理监督、激励约束的重要参考依据，通过强化实绩考评结果的运用，树立正确的用人导向，营造风清气正的用人环境，不断提高干部选拔任用工作满意度，以有效防止简单的以票取人和干部选拔任用时其他因素的干扰。
一、建档对象
按照干部管理权限，各系、部门在职的科级干部。
二、实绩档案的主要内容
1、干部基本信息情况，包括姓名、职务、任职时间、工作分工等情况；
2、日常考勤情况，参照学员考勤管理规定；
3、受表彰和获奖情况，受学院及上级表彰和参加各类教学、文体活动获奖等情况；
4、考核情况；
5、招生任务完成情况；
6、廉洁自律及违纪处罚情况；
7、重大活动或事件表现情况，在重大事件、活动和会议中表现突出或缺席、抽查不合格、造成影响和毁坏学校荣誉。
三、建档要求及方法。
1、材料上报。纪委负责上报干部日常考勤（每学期末汇总上报）
和违纪处罚情况；招生就业指导中心负责干部招生任务完成情况（每年底汇总上报）；干部受表彰和获奖情况由干部个人上报材料，其余项目有学院组织部负责整理记录并进行汇总。
2、专人负责档案管理。学院组织部负责建档和管理的具体工作。确定一名工作人员为联络员，具体负责实绩档案的建档和管理。
四、实绩档案的运用
1、干部实绩档案作为干部选拔任用、培养教育、培训进修、推荐各类先进表彰的重要参考依据。
2、对工作实绩突出的干部给予表彰和嘉奖。
3、对由于工作不力和违纪等重大问题，造成较大影响的，当年取消干部评先评优资格，五、纪律与监督
1、工作人员认真履行考核职责，严格程序，客观公正，全面、准确、细致地做档案工作，同时对档案的客观性和真实性负责。
2、在建党和管理过程中必须遵守规定的相关纪律并在学院纪委监督下进行。
本办法自发布之日起实施，遇有与上级或学校文件规定相抵触时，一律以上级或学校文件规定为准。由学院组织部负责解释。
第三篇：市委组织部为领导干部建立工作实绩档案
XX市委组织部为
领导干部建立工作实绩档案
为了进一步加强对领导干部的监督管理，推进领导干部科学评价体系建设，建设一支求真务实的领导干部队伍，XX市委组织部为领导干部建立工作实绩档案。
一是围绕本职工作，填写月报。每名领导干部根据本岗位职责，按时填写《领导干部月份工作实绩报告表》，填报的内容主要有，本月在贯彻市委、市政府决议上，具体做了哪些工作；在平常学习上，都读些什么书；在工作作风上，给老百姓做了哪些实事；在工作中发现了哪些问题，有哪些建议等。
二是主要领导把关，分级审阅。为了使领导干部工作实绩月报表能如实反映本单位和本人的实际工作情况，能始终与市委、市政府的工作思路和发展脉络保持高度一致，实行领导干部月报表由主要领导分头把关，即本单位副职的月报表由本单位正职把关，正职的月报表由市委、市政府分管领导把关。从而使各个部门各个系统的工作始终围绕全市发展大局，不发生偏离。
三是专人归纳总结，建立档案。各单位领导干部月报表报到组织部后，组织部设专人分类归纳整理后，报分管的市级领导审阅，并签署意见和评语。同时把领导干部月报表做为实绩考核的重要依据，建立档案，做为平时考核的主要内容和年终考核的重要补充。
为领导干部建立工作实绩档案有三点好处：
第一可以更全面地考察干部。有了工作实绩档案，1一方面可以加大对干部的平常考核力度，更直接地考察他日常的精神状态、工作效率和工作实绩；另一方面可以完整地勾勒出干部成长经历。从而可以做到历史、全面、科学地评价一个干部。
第二可以更好地做到政令畅通。市委、市政府确定了发展定位和发展思路后，各个部门执行得如何，通过月报表，每一个部门，每一名干部的月工作情况，一目了然，主要领导可以适时把握好全局，更好调动一切积极因素，实现即定目标。
第三可以更有效地对干部进行监督。有了工作实绩档案，会促使每名领导干部积极工作，提高效率，改进作风，取得实绩，从而真正建设一支求真务实的干部队伍。
第四篇：山东肥城：建立领导干部工作实绩月报告制度
山东肥城：建立领导干部工作实绩月报告制度
为进一步转变领导干部作风，推进工作任务落实，提高领导能力水平，山东省肥城市在全市镇街和高新区党政班子成员、市直正科级部门单位班子成员、副科级单位主要负责人中建立实行了工作实绩月报告制度。
明确报告内容。工作实绩报告内容采取“4211”写实法。“4”指最能体现领导干部能力和水平的四项工作成绩：一是服务中心工作，主要指围绕全市发展大局，推进市委、市政府重点工作情况；二是重点业务工作，主要指履行岗位职责、推进本职业务工作情况；三是创新创优工作，主要指创新工作方式方法、打造特色亮点、形成突破点的工作情况；四是抓基层打基础的工作，主要指抓班子带队伍、建立完善工作制度等“管长远”方面的工作情况。“2”指读书学习、廉政建设两个方面的情况，主要报告本月所读书目、所听讲座报告、所学文件、主要内容和收获；在廉政建设方面学习的党纪条规、分析解读的反面典型、感受体会等。两个“1”分别指最不满意的一项工作和急需提高的一个方面。规范程序步骤。一是梳理分析。每月底，领导干部对照报告内容对本月工作进行系统梳理，明确各方面工作进展情况、取得的成效、存在的问题及下一步打算。通过个别访谈、问卷调查等多种方式，广泛征求班子成员、基层党员干部群
众的意见建议，总结经验，查摆不足，分析原因，制定对策。二是汇总撰写。按照“4211”要求撰写报告，通过实事、数据说明问题、体现效果，做到时间、地点、工作内容、推进措施、进展程度、存在问题及下步打算“七个明确”。三是网上公开。在“中国肥城”政务信息网开设“领导干部实绩报告”专区，领导干部每个月的工作实绩报告于次月5号前发布到网上。开通跟帖功能，党员群众对领导干部工作实绩报告中不认可或有疑问的，可以跟帖提出质询。领导干部在第一时间作出回应或答复。四是检查抽查。市委组织部组织有关人员组成检查组，通过走访座谈、实地查看、电话暗访等形式，定期不定期对领导干部工作实绩进行检查、抽查，对网上舆论情况和领导干部答复网民质询情况进行监督。市委、市政府主要领导及分工领导随时对领导干部实绩报告进行抽查调阅。
强化结果运用。市委组织部每季度对领导干部工作实绩进行一次综合分析，按“优秀、较好、一般、较差”四个等次评定工作实绩，将其作为干部日常管理考核的重要内容，与选拔任用、评先树优挂钩。对评为“一般”等次的领导干部，进行谈话提醒；“较差”等次的，给予诫勉；连续两次“较差”等次的，进行通报批评；效果仍不明显的，采取调离、免职等组织措施。
第五篇：建立干部实绩考核体系的调研报告
干部实绩是干部德才的综合反映，是评价干部德才的客观依据。实绩考核能否达到预期效果，关键在于建立科学完善的干部实绩考核评价体系。实绩标准在一定程度上决定了干部的政绩观和努力方向，进而渗透到干部施政全过程。实绩考核指标体系的要求，直接影响着干部施政过程中能否树立和落实科学发展观。因此，干部实绩考核是干部中需要不断研究和探索的课题。
一、现行干部实绩考核方法的几种形式及效果
1、个别谈话法。是考核者通过和知情者及干部本人谈话来了解干部的一种最基本考核方法。具体做法为：合理确定谈话范围，谈话对象通常以上级、同级、直接下级的知情人员为主。个别谈话法方法简便，了解情况直接、具体，内容比较客观。但效率不高，概括性语言较多，考核结果不易量化。
2、民主测评法。是通过标准化的等级量表，对干部素质作定量测评的一种考核方法。定量测评一般分为德、能、勤、绩、廉等五个方面，也可根据业务特点和不同的考核目标进行自行设计。民主测评法具有操作便捷，考核效率高，群众参与面大；评价内容表达比较直观，可比性较强；有利于干部考核方法的优化，创造公平、平等、竞争、择优的良好用人环境。但对干部实绩的具体内容难以了解，也很难做出客观的评价。它只作为一种辅助性的考核方法。
3、案卷查阅法。是考核者借助干部个人档案中的文书案卷、考核、鉴定等材料，对考核对象的过去和现在的情况进行全面考核的一种方法。在实绩考核中，主要查阅干部的、考核、个人述职及与有关的奖惩等各种情况，对其完成的数量、质量及所起作用进行核实。通过历史和现实的结合，客观、公正地来分析考核干部。该方法只是一种辅助性的考核方法，在实际中多与其他考核方法综合运用，考核中注重现实表现。
4、民主评议法。是通过召开述职大会或座谈会等形式，组织与考核对象有关系的人员对其进行述职评议，来考核了解干部的一种方法。其优点是：民主性强，透明度高，信息采集面广，能在较大范围内发扬民主，使群众有直接评议领导的机会；形式比较活跃，可以面对面评议，也可以无记名书面评议，可充分调动群众参与的热情。缺点是：在民主气氛不浓的情况下，可能评议者要受心理情绪的影响或干扰。
上述几种考核方法在任用考核、换届考核、届中考核时经常被综合运用。为客观、准确、公正考核干部起到了各自积极有效的作用。但是，随着社会的不断发展，干部活动的区域不断扩大，许多新情况、新问题不断出现，现行的干部实绩考核方法需要进一步修正、充实和完善。
二、现行干部实绩考核方法存在的主要问题及原因
1、重汇报，轻实效。在干部考察中，因时间紧、任务重等原因，只听数字汇报，注重产值、速度、利税等正面数据，忽视了投入、效率、损失等负面数据，没有深入实地调查人民生活质量有多大的改善，干部的效率有多大的提高，社会生产可持续发展能力有多强等，造成“考核出数字，数字出政绩”的后果。
2、重眼前，轻长远。在干部考察中，只重视干部的实绩，忽视了经济发展是否具有连续性、长远性。导致有的干部挖空心思“突击”搞政绩；有的急功近利、寅吃卯粮；有的杀鸡取卵、竭泽而渔，造成“一个人的成绩，几代人的包袱”，不仅严重损害了国家和人民的长远利益，而且破坏了可持续发展。
3、重显绩，轻隐绩。在干部考察中，只重视干部经济的、物质的、有产值等，认为“有据可查、有物可考”就行，而轻视了干部对精神文明建设、社会综合治理、组织建设等基础性，导致考核一手硬、一手软，实一块、虚一块。
4、重静态，轻动态。在考核方法上，偏重于查阅档案资料、听取个人汇报、个别访谈等静态形式；偏重于临时性、集中性的“快餐式”考察，缺少实地调查研究，造成考察流于形式。
产生上述问题的主要原因有：
1、实绩考核不规范。一是实绩考核内容没有细化，组织人事部门很难做出同一衡量的尺度。二是考核评价标准没有量的规定，对干部的实绩较难评价。三是忽视了平时考核和资料积累。
2、知事途径比较狭窄。一是组织人事部门未能参与有关重大综合性，使全面、深入了解干部情况受到制约。二是在个别谈话时，有些谈话对象受各种因素的干扰，存在着不愿讲、不肯讲、讲不透的情况，使干部实绩考核受到影响。三是干部在述职过程没有围绕重心进行述职。
3、制度不健全。一是缺乏明确的实绩考核内容、程序、方法、要求及相关配套措施。二是没有建立经常性的有效的实绩考核制度，如组织人事部门与干部的平时联系制度、重大事项汇报登记制度、奖惩登记制度及重大专项调查制度等。
三、改进干部实绩考核方法的对策。
1、要提高对干部实绩考核的思想认识。
改进干部实绩考核方法是新形势下组织人事部门的一项重要内容，是时代赋予组织人事部门的职责。我们党作为领导建设有中国特色社会主义事业的核心，必须拥有大量的优秀干部人才，这样才能落实好江总书记提出的“三个代表”重要思想。而优秀干部的选拔作用，需要如实地考核干部实绩。干部实绩是干部德才的综合体现，是评价和使用干部的客观依据，从实绩中去充分认识干部，才能正确评价干部的德与才。
2、要创新考核内容，推行全面考核与重点考核相结合。既要看其在任内取得的成绩，又要看前任留下的基础和起点；既要看眼前看得见的实绩，又要看抓基础性长期性的力度；既要看平时的能力，又要看在重要和重大事件中的决断魄力和应付能力；既要看抓物质文明建设的实绩，又要看抓精神文明建设的成效；既要看实实在在的硬件显绩，也要分析潜在的虚的软件隐绩。同时，在考核中还要处理好领导班子实绩与个人实绩的关系。
3、要创新考核方法，推行干部实绩公议与实绩公示相结合。考核时，在实行干部实绩公议，即群众评议、领导评鉴、横向考核、组织鉴定等方法对干部实绩考核的基础上，积极推行干部实绩考核公示，即将每位干部年初签订的目标责任状中完成情况以及本中其它应当承担的任务完成情况以书面形式逐一列出，在公开栏中进行公示，让广大干部群众发表意见和举报问题。这项措施一方面进一步扩大了征求意见范围、落实群众在干部考核中的发言权，使考核更加公开透明；另一方面除了能直接了解到考核对象在一定阶段的实绩情况和能力外，还能了解其品德、观念、胆识、才能、态度等更多的情况和信息，同时反映出一个干部的“官品”的好坏。
4、要合理、有效地运用干部实绩考核的结果。干部考核的核心，是对考核结果的正确运用，充分发挥激励约束作用。一是把干部的实绩作为使用干部的重要条件，做到“有为就有位，无为就无位”，真正把“凭实绩取人”的原则落到实处。二是把干部实绩考核结果在适当的范围内进行公示，建立相应的反馈体系。让干部群众了解考核情况，使实绩突出的有一种成就感、荣誉感；实绩一般的有一种压力感、紧迫感；实绩较差的产生危机感。激励干部爱岗敬业，营造学赶先进、争创佳绩的良好氛围。对在实绩考核过程中干部群众不认可、不赞成的干部，组织人事部门要果断对其进行调整，用实际行动取信于民，努力营造“群众说真话有用”的氛围。
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