2012年雅虎裁员通知

第一篇：2012年雅虎裁员通知

雅虎首席执行官斯科特汤普森（Scott Thompson）向员工发出了一封关于本次裁员的公开信，内容如下：

雅虎所有员工：

今日我们将对雅虎进行调整，目的是让我们自己有机会在雅虎的核心业务领域参与竞争并取得胜利。我们今天宣布的调整计划将把客户放在首位，让我们快速前进，实现目标。这些调整措施的结果是让公司变得规模更小、更加敏捷、利润更高，更加能够以用户和行业需求的速度进行创新。

在过去的60天里，我们基本上重新规划了雅虎的各部分业务，我们将继续积极考虑所有可选方案，让雅虎将最大的资源投入到能够取得成功的领域。作为这个过程的一部分，我相信我们必须集中精力在核心业务领域取得成功。

核心媒体与通讯业务：我们的内容、媒体和通讯体验必须是行业最佳体验，包括推进目前的核心业务以及在下一代重要产品上进行创新。

平台：我们必须将我们的核心平台和系统打造成雅虎的真正实力，我们必须利用各种平台来支持我们的规模，推动最深的个性化发展和加快营销的速度。

数据：我们拥有的海量数据必须成为雅虎的竞争优势。我们必须挖掘那些数据中的价值，让我们真正了解我们的7亿用户，鼓励并赢得他们的信任，利用他们提供给我们的一切信息为他们提供更加个性化的体验，以及让广告客户迅速了解他们的真正需求。

我们将加强在核心业务方面的努力，重新将资源配置到最迫切的业务上。我们的目标是回到核心目标即将用户和广告客户放在首位，我们正积极努力以实现那一目标。

不幸地是，实现那个目标需要作出裁员的艰难决定，这意味着我们将失去某些同事或于某些好友分开。我们将从今天开始通知相关员工。大约有2000名员工将接到裁员或分阶段转移的通知。我们重视员工，对于那些即将离职的员工，感谢你们为雅虎做出的贡献。我们将尊重所有的员工，提供各种资源帮助他们完成转变。

变革从来都不是一件轻松容易的事。但是雅虎现在必须前进，提高专注程度和经营责任。我们一直很重视尊重雅虎所有员工，今日就是体现那些价值的时候。雅虎是一家神奇的公司，拥有特别卓越的人才，我知道我们将尽最大的努力鼓励员工度过这段艰难的转型期。

斯科特

第二篇：惠普与雅虎的裁员管理比较分析

案例分析

惠普与雅虎的裁员管理比较分析 惠普的裁员管理 1.1 背景介绍

金融危机导致的全球经济危机已经开始侵蚀经济领域的每一个角落，危机中的企业开始“断尾求生”：裁员！惠普也不例外。2008年惠普公司（Hewlett-Packard）表示，计划裁员 7.5%，这项措施属于惠普 139 亿美元收购全球第二大 IT 服务商——电子资讯系统（Electronic Data Systems，简称 EDS）后所实施的重组方案。惠普表示，裁员将使合并后公司的服务业务得到精简。金融分析师之前指出，合并使得两家公司在服务业务方面有太多重合之处。惠普表示，重组计划一旦完成，公司每年可节省 18 亿美元成本，将被投入销售、新兴市场等领域。根据雇佣计划，惠普将在中国区裁减 48 名销售代表，除北京广东和上海地区人员有增加外，其他地区均有 1—15 人的裁减，其中裁员最多的是豫鄂区，共裁减 15 人，而此区域原有 19 人。此外福建区，云贵区，湘赣区，分别裁员 5 人，5 人和 7 人。但惠普凭借优秀的理念、科学的人力资源管理工作、柔性化的裁员措施，送走员工，却留下了人心。

1.2 惠普的裁员管理

细致的沟通——永远不要让员工感到惊讶惠普的准则之一就是让员工得到诚实的对待和倾听。1.业绩评估的沟通。

管理者完成了评估报告初稿后，会将报告交给员工阅读，并且抽出专门的时间与员工面对面的沟通，员工可以提出自己的意见，直到双方达成一致。双方都同意签字后，会交给管理者的上级查看。如果双方不能达成一致意见，员工可以将自己的意见签署在评估报告最后一页的员工意见栏中，上级领导会阅读每一份评估报告，尤其是员工意见栏，如果员工不接受评估结果，上级会启动越级申诉程序，直接找员工谈话，最后根据两方面的意见形成自己的结论，并签署在评估报告上。

2.末位淘汰中的沟通。

从第一次给予员工口头警告到最终辞退员工，会有长达 9 个月的观察时间。管理人员第一次给予员工口头警告的时候，就会与员工进行一次沟通，明确告诉员工未来可以选择的道路，在最终员工被辞退的时候，人力资源部也会与员工进行一次访谈，来了解员工的想法。业绩评估的结果会被公布出来，并且评分人要解释原因，这样，对于哪些人会被末位淘汰，大家都不会觉得太惊讶。3.企业状况的沟通。

在经营困难或者战略调整时期，企业需要削减开支，降低成本，惠普公司会反复向员工解释原因，解释削减成本会对公司有什么帮助。为惠普效力 35 年、恪守惠普之道的巴恩霍特在 2001 年电信行业不景气的时候，任安捷伦首席执行官，为了让员工理解公司的行为，每天用接连不断的电子邮件，两周一期的内部新闻稿，以及经理们定期与员工举行的咖啡座谈，不停地向员工传达关于节约成本的信息。

做好对内对外公关——不让裁员影响企业形象

像惠普这样的大企业，做出裁员的举动必然会引起社会的广泛关注，为了不使企业的形象受损，影响到员工的心情和工作，并且要对被裁员工有一个交代，在裁员的过程中做好公关是非常重要的。

在全球裁员消息还没有公布的时候，惠普会提前召开会议告知全球主要公关人员裁员的消息，并听取他们的意见。会议结束后，总部会马上将统一说法发到公关人员邮箱中，其中包括了对员工的，也包括了对媒体的。第二天一早，惠普全球的员工会一起接到裁员消息。在媒体进行报导的时候，所有公关人员开始用统一的口径对员工和媒体进行沟通。公关人员与人力资源部会根据总部的文件通过邮件和会议告诉大家 ：为什么会裁员，裁员给企业带来什么好处，公司会如何执行裁员计划。并迅速在各地公司组织员工会议，总经理出面沟通解决员工最想知道的问题 ：我所在的公司会怎样？我所在部门会怎样？我会怎样？

妥善的裁后事宜——尊重员工 1.高于预期的经济补偿。

战略调整而导致结构性裁员、经济性裁员，惠普会认为这是公司的责任，因此补偿通常都会远远超出国家的标准。国家规定员工每工作满一年，公司应当补偿一个月的薪酬，但是惠普通常会在国家规定的基础上，多补偿 2 ～ 4 个月的薪酬，最多的时候甚至加 6 个月薪酬。2.帮助员工再就业。

公司在裁员的时候，会为员工提供一项服务措施，就是邀请猎头公司进驻公司一周，在一个会议室里为被裁员工提供咨询服务，从而帮助员工尽快找到新的工作。猎头公司会给每个人提供一对一的服务，教他们怎样写简历，并把他们掌握的市场上的职位信息与员工交流，甚至会为他们介绍新的工作。3.人性化的细节操作。

员工在知道自己被裁到最终离开公司的期间，惠普允许员工不上班而外出寻找工作，并且工资照常发放。在这期间，门卡、电子邮箱，只要不超过规定的时间，离职的员工可以一直使用。在人力资源部进行裁员的时候，都会事先通知好公司的医务室，让他们做好准备，以防有人心理承受不了，生理上会发生紧急情况。同时还会请来心理咨询医生，为被裁员工进行心理辅导。雅虎的裁员管理 2.1 背景介绍

金融危机给了美国的互联网旗舰企业雅虎一次可能致命的打击。雅虎22日公布的第三季度财报显示，其季度盈利大幅下滑64％，雅虎的营业收入微升1％，增至17亿9000万美元；扣除网上广告伙伴佣金的营业收入有13亿2000万美元，较分析员的预测少大约5000万美元。雅虎再次宣布裁员至少1500人。对于裁员计划，雅虎CEO杨致远称，为了使公司更为有效地运转并度过眼前的不景气时期，裁员是必须的选择。“裁员是一件很棘手的事情，但是我们只能通过它来保持公司的灵活运转。”杨致远指出，裁员计划几乎会涉及公司的所有部门，但又不会是没有区别的、统一的裁员计划。比如，雅虎仍将会对一些重要项目，如新的广告系统与主页继续进行投资；另外，一些服务项目甚至会被全部拿掉。以下是雅虎裁员的“内部指导文件”。

2.2 雅虎的裁员管理

如何通知员工

1.如何营造会见的氛围„„走到这位员工的办公桌前说:“阿龙，请跟我来下好吗?关于公司的一些事情我想单独告诉你。”.如果采用电话通知:一“你好，阿龙，有些重要的事情我得和你谈谈，你现在有空吗?是关于公司的，我想单独告诉你。

评价：走到这位员工的办公桌前请员工单独面谈，雅虎的这种做法，目的当然是好的，希望营造一个轻松的开始，也是对员工的一种尊重。如果公司还没有开始裁员并且公司也没有任何裁员的迹象，则可以如此，因为大家并不知道你要找他谈什么。但是，如果公司已开始裁员，或者说员工已知道公司的裁员迹象，这样叫一名员工进办公室显然会引人联想，更会让这名员工感到难堪。这种情况下用电话通知会更好一点，至少不会让被裁员工在同事的猜疑中感到尴尬。

2.“你也知道，稚虎过去一年变动甚多并且致力于降低成本。我们不得不做出艰难的决定裁减一定数量的岗位，你的职位也属于.裁减之列。”

评价：直接说明裁剪这个岗位的目的为了降低成本，这样做也许在美国行得通，但在是中国，这样直接的表白会让被裁员工感到很失落—原来我的付出，对于公司只是负担、成本。尤其受过高等教育的员工，在现代人力资源管理的理论下大多认为:人力是资本而不是成本，结合中国国情，建议慎用此语。3.“这是高层做出的一项非常困难的商业决定。”

评价：非常棒!没有任何协商的余地，直接抛出最终决定，果敢，成大事者必须要这份果敢的胆识。用毋庸置疑的方式快速进人下一步，高效率值得我们好好学习!

安排员工与容仕管理顾问公司的咨询师交流 当通知员工谈话结束时:“我现在将你介绍给容仕管理公司的顾问，他们会告诉你一直在享受哪些职业权益。” 将员工带到春仕管理顾问公司咨询师处并介绍员工:“我很高兴介绍阿龙与你认识，他和我们共事_年(月)，是我们团队的重要成员。” 当员工完成容仕管理顾问公司的咨询后，重复提醒员工接下来的事项:“如果咨询完毕，请返回你的办公桌收拾私人物品，如果需要什么帮助请告诉我，在随后2小时内我需要清点你所使用的公司物。”

评价：这一点可以看出雅虎非常人性化，能为员工安排咨询服务，合法保护员工的权益，也能从员工长远的职业规划去考虑。但在员工咨询完后的提醒上，感觉类似我们常说的“逐客令”。雅虎的原意，可能是为了提高工作效率，可在中国人眼里却显得太没有人情味，给人一种“人未走、茶先凉”的悲切感。4 作为领导，这天你必须全程在场。不要谈论火药味的话题或窃窃私语，对相关员工表示你的尊重。

评价：作为领导全程参与，在离职员工面前“不谈论火药味的话题或窃窃私语”，以免引发不快，这是领导者对企业、对员工尊重和负责的表现。而中国企业在裁员时，往往领导躲得远远的，只有人力资源部门的员工出面，不仅让相关员工感受不到尊重和关怀，还容易造成对立情绪，甚至导致现场失控破坏公司资产的行为。这值得中国的管理者深思，基础管理工作做扎实了，裁员时有那么害怕面对员工么?

通知员工过程中的“要”与“不要” 要保持专注—专注于会见的目标并做出决定。2 不要就裁员计划进行协商或者试图推翻裁员决定。3 要非常清楚下一步该做什么和当天剩余的事项。

评价：在决定裁员之前，主导部门(通常是人力资源部门)与参与部门(实际裁员部门)一定要配合好并明确会议的目标，事先想到被裁员工可能会提及的问题，并要获得公司的全权受权。可实际上，在我国企业中，主导者往往是没有这个权力的。并给被裁员工一种有“盼头”的错觉。4 要清晰、简洁和令人信服。

5.不要谈论细枝末节的个人问题，直接切入正题。

6.要乐于倾听，通过倾听使沟通继续下去，开始下一段讲述前先停顿一下。7.要允许员工做出响应;不要被员工的个人情绪感染。

评价：这是一个成功管理者必备的沟通技巧之一，只有善于倾听的人才能从对方的言语中找到要害，并能有效地控制场面。作为沟通的主导者，不仅不能被员工的个人情绪感染，更要用自己高超的说服能力去影响员工的思维向自己靠近。裁员这种特殊情况下，为了高效率地完成工作，我们需要在沟通过程中引导员工的感受。在与将要被裁员工在面谈过程中，按我们的思路进行思考更快地找到共鸣，这样会更快的达成目标。8 不要说你也不赞同这项决定。9 不要发表“天知道我能干多久”。10 不要谈论其他员工或者在员工中做比较。11 不要说员工的工作不重要。不要试图回答“为什么是我”的质问。

评价：这最后的面谈过程，我们应更多地肯定员工的重要性。作为管理者，应对下属的工作、性格、态度有相对全面的了解，才能在裁员这样的关键时刻自如地应对员工的各种问题。要解释清楚当前的程序和雇员权益。要参照员工协议内容，包括独立条款和补充保密协议。15 要提供商业的理论依据。

评价：这是一种社会责任心的表现，不要用自己的优势去压弱势的员工。企业与员工无论是合作之时，还是要裁员，都应让员工清楚地知道自己的权益。可是目前，我国大多数企业家做不到这一点，而是能打擦边球就尽可能地打擦边球的短视行为。离职员工，特别是被裁员工的口碑对于一个企业形象是非常重要的。16 不要谈及个人的工作能力表现、过往问题或者是做出评论，以免给出该员工将来有可能重返岗位的暗示。

评价：这句话可能不适应中国的企业，离别之言，其言也善。中国人最爱是面子，因此，裁员离别之际，我们应更多的肯定员工曾经在公司所作的努力与付出，对他的优点一一评点，如果方便也可以隐性地建议对方哪些地方可能需要改进，这样更有利于被裁员工对自己的认识。17 不要提及自己和自己的感受。

评价：可能不太适合中国的情况。对于中国这样一个重情感的民族，共事过，人与人之间不可能没有感情，在分别时多少也要谈谈自己及自己的处境，只有这样才更能让被裁员工感到公司的无奈与不得已，才能博得更多员工的理解与支持。对中国的借鉴

相比之下，国内许多企业在裁员时往往是方式简单粗暴。现在很多国内企业的人力资源部门鉴于节约成本的压力，往往会想出各种损招让员工“知难而退”。殊不知，其背后隐藏着众多的裁员风险。惠普和雅虎建立在尊重员工基础上的人性化裁员方法非常值得国内企业所借鉴。在准备期、实施日、后期三个阶段都可以加以改进。在裁员准备期，企业要制订周密配套的计划。

在广泛调研的基础上，根据企业的发展战略来决定要缩减哪些部门的人员，讨论裁员的补偿方案以及探讨裁员是否能真正为企业节约成本。一旦做出决策，应当及时公开地将实情告诉员工和其他利益相关者，使各方都能够充分了解企业所面临的处境。

同时，要及时培训相关管理人员。必须确保实施裁员工作的管理人员已经具备了做好裁员工作的相关知识和能力，使他们预见到在裁员工作中可能会出现的员工心理或行为上的问题与风险。还要制定统一的裁员指导手册，指导人力资源部门如何口径统一并且方法得当地把裁员的信息传递给员工，而不至于引起众怒。同时，还要特别注意前期的沟通和宣导。在正式裁员的两个月前，就应该利用各种渠道向员工传递企业发展所遇到问题的严重性，号召大家理解企业的困境，团结起来共渡难关。

其次要对裁员对象进行调查。那些即将被裁的员工及家属的经济收入情况、身体和心理特征、与周围同事之间的关系等方面都要进行全面的了解。这因为这些个人情况很大程度上决定着被裁员工的反应。只有事先对这些方面进行相当深入的了解和分析，才能为企业裁员的心理支持系统提供建议，而且也有利于管理决策层在进行决策和制定政策时参考。裁员实施日是决定全部裁员工作成败的关键，也是一个高度敏感的时期。

在裁员过程中要做到信息透明，公开、公正、公平，使被裁员工容易接受。管理层上下要做到步调一致，原则鲜明。对于企业来说，及时提供现场咨询与支持是这一阶段最为重要的工作。聘请第三方心理机构介入，安抚员工，通过耐心倾听、理解和共鸣等方式处理被裁者的不良情绪。企业还必须意识到，需要心理抚慰的不仅是被裁员工，那些一线管理人员，包括人力资源部门员工以及各部门的经理，他们同样承受着巨大的心理压力，也必须得到及时的心理支持。在裁员后期，并非员工离开企业就结束了。

裁员实施日后的 3 个月依然与裁员成功与否有着密切的关系。在这段时间里，企业可以安排专业的心理咨询机构来接受被裁员工的面对面个别心理咨询、职业发展辅导以及再就业指导等辅导服务。通过心理辅导咨询，可以调整被裁员工的情绪，改变他的认知或态度，增强自信心，提高他对环境的适应能力。而职业发展咨询则更为具体和切实。通过对被裁员工的职业经历或经验、职业技能或倾向，以及职业兴趣或期望等情况进行基本的评估，可以帮助他确定职业发展方向。一些有条件的企业通常还会为员工提供再就业辅助服务，包括：再就业资源介绍、教授他们如何利用资源来查询最适合自己的招聘信息、如何提高自己的相关职业技能，以及如何进行再就业前的应聘准备等。

最后，还包括再就业后的一次跟踪面谈，以评估其职业生涯改变的经历和当前再就业的适应性等。同时，企业也不能忘记安抚留任员工。目睹朝夕相处的同事遭遇被裁命运，尤其是当企业的裁员还将有下一轮的话，留任员工的内心深处必然是难过不安的。因此，可以公开企业的下一步安排，以及裁员的理由、甄选标准等，让大家心里明白。公司必须对留用人员给予明晰的说明，不避讳企业实际，传达公司发展战略，给留岗员工描绘出他们清晰的职业生涯路径，将企业对留岗员工的信任和期待明确地告诉他们，争取在尽可能短的时间内恢复信心，重新焕发出高昂的组织士气。

参考文献：

[1] 李磊.严冬中, 跨国企业如何人性化裁员[J].国际人才交流, 2009(4): 40-42.[2] 黄红发.解读雅虎裁员内部指导[J].商界: 评论, 2009(3): 50-53.[3] 石玥.惠普的裁员之道[J].企业管理, 2009, 6: 021.

第三篇：关于裁员通知

关于裁员通知三篇

随着社会不断地进步，我们可以使用通知的机会越来越多，通知根据根据适用范围的不同可划分为不同种类。那要怎么写好通知呢？下面是小编为大家整理的裁员通知3篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

某先生/小姐：

我很遗憾的通知您，公司因受到原料价格上涨、人力成本上涨、人民币升值、财务费用激增、国际原油价格震荡及行业产能过剩等影响，业务严重萎缩，经济效益下挫，在此情形下，公司决定裁员__人，你与公司签订的合同于20__年_月_日予以终止。就职期间其他合同一律终止。

根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，公司将按时支付您工资及经济补偿__元(大写：__)，并为你出具离职证明。

请你于20__年_月_日前归还公司以下办公设备及材料：____。

公司真诚感谢您的`努力和为公司所做的贡献!公司非常乐意为您有兴趣的公司出具介绍信。公司发展好了，欢迎“倦鸟归巢”。关于“五险一金”的办理，请咨询人力资源部张三，电话：。

特此通知

某公司(盖章)

20__年_月_日

请签名确认已收悉此通知，办理离职手续时，交人力资源部一份。

员工签名:

身份证号码：

某先生/小姐：

我很遗憾的通知您，公司因受到原料价格上涨、人力成本上涨、人民币升值、财务费用激增、国际原油价格震荡及行业产能过剩等影响，业务严重萎缩，经济效益下挫，在此情形下，公司决定裁员XX人，你与公司签订的合同于20xx年X月XX日予以终止。就职期间其他合同一律终止。

根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，公司将按时支付您20xx年X月XX日至X月XX日的工资及经济补偿XXXX元(大写：XXX)，并为你出具离职证明。

请你于20xx年X月XX日前归还公司以下办公设备及材料：

XXXXXXXXXXXXXX。

公司真诚感谢您的努力和为公司所做的贡献!公司非常乐意为您有兴趣的公司出具介绍信。公司发展好了，欢迎“倦鸟归巢”。关于“五险一金”的办理，请咨询人力资源部张三，电话：1886666XXXX。

特此通知

某公司(盖章)

20xx年X月XX日

xxx：

由于你入司后工作马虎，严重违反公司相关制度，不能胜任xx工作，经过多次教育批评和调岗从事ipqc工作，但是工作态度未见任何好转，而且还直接影响其他岗位员工的工作情绪等原因，根据相关法律法规和公司管理制度的规定，经部门主管和人事主管共同协商，最后经公司研究决定，请您于20xx年xx月xx日前，办理完毕各项工作移交手续，并凭《工作移交清单》，到财务部结清各项费用和薪资，离开本公司。

特此通知。

xxxxx科技发展有限公司

20xx年xx月xx日

第四篇：裁员通知

裁员通知4篇

在社会一步步向前发展的今天，我们都可能会用到通知，通知是机关对内部单位或平行机构，所发出之洽办或告知事情的文书。你写通知时总是无从下笔？以下是小编整理的裁员通知4篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

某先生/小姐：

我很遗憾的通知您，公司因受到原料价格上涨、人力成本上涨、人民币升值、财务费用激增、国际原油价格震荡及行业产能过剩等影响，业务严重萎缩，经济效益下挫，在此情形下，公司决定裁员XX人，你与公司签订的合同于20xx年X月XX日予以终止。就职期间其他合同一律终止。

根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，公司将按时支付您20xx年X月XX日至X月XX日的工资及经济补偿XXXX元(大写：XXX)，并为你出具离职证明。

请你于20xx年X月XX日前归还公司以下办公设备及材料：

XXXXXXXXXXXXXX。

公司真诚感谢您的努力和为公司所做的.贡献!公司非常乐意为您有兴趣的公司出具介绍信。公司发展好了，欢迎“倦鸟归巢”。关于“五险一金”的办理，请咨询人力资源部张三，电话：1886666XXXX。

特此通知

某公司(盖章)

20xx年X月XX日

（员工工号：）：

你与AA公司于 年 月 日签订/续订的劳动合同，因下列第 项

原因，根据《AA公司劳动合同制实施办法》第 条第 款的规定，决定从 年 月 日起解除劳动合同。

1、员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安

2、排的工作；

2、员工患病或者非因工负伤超过规定医疗期仍不能上班工作；

3、员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作；

4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人 协商不能就变更劳动合同达成协议；

5、员工连续待聘满六个月.6、经济补偿为 元，医疗补助费为 元。

请你于劳动合同解除之日前一周内到所在单位劳动人事部门办理劳动合同解除手续，逾期不 办理手续者责任自负。

特此通知

AA公司

年 月 日

(员工工号：)：

你与裁员通知书公司于年月日签订/续订的劳动合同，因下列第项原因，根据《裁员通知书公司劳动合同制实施办法》第条第款的规定，决定从年月日起解除劳动合同。1、员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安2、排的工作;2、员工患病或者非因工负伤超过规定医疗期仍不能上班工作;3、员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作;4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议;5、员工连续待聘满六个月.6、经济补偿为元，医疗补助费为元。请你于劳动合同解除之日前一周内到所在单位劳动人事部门办理劳动合同解除手续，逾期不办理手续者责任自负。

特此通知。

______公司

年月日

xxx：

由于你入司后工作马虎，严重违反公司相关制度，不能胜任xx工作，经过多次教育批评和调岗从事ipqc工作，但是工作态度未见任何好转，而且还直接影响其他岗位员工的工作情绪等原因，根据相关法律法规和公司管理制度的规定，经部门主管和人事主管共同协商，最后经公司研究决定，请您于20xx年xx月xx日前，办理完毕各项工作移交手续，并凭《工作移交清单》，到财务部结清各项费用和薪资，离开本公司。

特此通知。

xxxxx科技发展有限公司

20xx年xx月xx日

第五篇：雅虎企业介绍

雅虎（Yahoo!，NASDAQ：YHOO）是美国著名的互联网门户网站，20世纪末互联网奇迹的创造者之一。其服务包括搜索引擎、电邮、新闻等，业务遍及24个国家和地区，为全球超过5亿的独立用户提供多元化的网络服务。同时也是是一家全球性的因特网通讯、商贸及媒体公司。

其网络每月为全球超过一亿八千万用户提供多元化的网上服务。雅虎是全球第一家提供因特网导航服务的网站，不论在浏览量、网上广告、家庭或商业用户接触面上，都居于领导地位，也是最为人熟悉及最有价值的因特网品牌之一，在全球消费者品牌排名中位居第38位。雅虎还在网站上提供各种商务及企业服务，以帮助客户提高生产力及网络使用率，其中包括广受欢迎的为企业提供定制化网站解决方案的雅虎企业内部网；影音播放、商店网站存储和管理；以及其他网站工具及服务等。雅虎在全球共有24个网站，其总部设在美国加州圣克拉克市，在欧洲、亚太区、拉丁美洲、加拿大及美国均设有办事处。中国雅虎开创性地将全球领先的互联网技术与中国本地运营相结合，成为中国互联网界位居前列的搜索引擎社区与资讯服务提供商。中国雅虎一直致力于以创新、人性、全面的网络应用，为亿万中文用户带来最大价值的生活体验，成为中国互联网的“生活引擎”。

杨致远与大卫费罗在斯

2005 坦福大学创建了“杨致远的WWW指南”

2007 年6月 2008 年2月 2008 年11月

雅虎花费10亿美元收购阿里巴巴40%股份 杨致远取代塞梅尔出任CEO 微软出价446亿美元收购雅虎 1994年1月

年8月

1994年4月 “杨致远的WWW指南”改名为雅虎

1995年3月 雅虎公司成立

1996年4月 雅虎上市，首日收盘价为33美元

CEO杨致远辞职

卡罗尔·巴茨(Carol 2001年3月 CEO蒂姆?库格尔(Tim Koogle)辞职

2009 年1月

Bartz)出任雅虎CEO 2004年3月

历程： 1.初出茅庐： 雅虎发布自主搜索引擎

2011 年9月

卡罗尔·巴茨被解职

雅虎公司的成立充满了戏剧性。1993年底，在斯坦福大学攻读博士学位的杨致远和大卫建立起自己的互联网向导，名为“杰里和大卫的万维网向导”，这就是雅虎帝国的前身与起源。他们先后拒绝了多家知名巨头的收购邀请，最终得到了风险投资，于1995年建立了属于自己的公司。

2.盛极一时：

雅虎成功上市 成互联网翘楚

随着大规模的宣传和战略上的成功，雅虎成立短短几年内迅速在业内站稳了脚跟，并且很快发展成硅谷中耀眼的新星，上市之后，股价节节飙升，创造了互联网公司的奇迹，至今仍为人所津津乐道。

公司成立后，由库格来负责管理事务，费罗负责技术开发，杨致远负责对外公关。1996年3月7日，雅虎股票正式上市，4月12日正式交易，正值周五。股票最初定价13美元。但交易狂热，平均每小时转手6次之多，一度飙升至43美元，最终以33美元收盘。雅虎市场价值达到8.5亿美元，是Sequoia投资时的200倍。各种免费的服务、凌厉的宣传攻势、加上经人工筛远过的网站目录，使雅虎比其他任何竞争对手都更有吸引力。由于它的日平均访问量无人可比，雅虎逐渐得到网上广告客户的认同。截至到1997年年底，雅虎已拥有1700家客户，与1996年初的112家客户相比，雅虎的生意已经发生了质的变化，收入也翻了三番。随后的几年，雅虎的访问量依然直线上升，股票也如火箭一般，上升势头不减。从1996以来，雅虎的股票已历经三次拆股，从每股13美元增至1999年4月1日的每股168美元。该网站的用户已达6000万。1999年全年，收入倍增至5.89亿美元，并取得了6110万美元的骄人盈利。股票市值最高时达700亿美元。可以说，雅虎登上了其发展历程中的顶点。

首任CEO库格尔 创崭新商业模式

蒂姆·库格尔（Tim Koogle），于1995年8月加盟雅虎公司，成为雅虎首任CEO，时年49岁。库格尔最为人称道的是他开创了一种崭新的商业模式。在互联网用户的心目中，雅虎几乎就是免费搜索、免费新闻、免费参考资料、免费电子邮件、免费在线购物和免费聊天等的代名词。

3.危机四伏

雅虎深陷危机 盛世之下的泡沫渐灭

塞梅尔接受雅虎后，虽将这座帝国从2001年的股市低谷中挽救回来，并达到了业务的峰值，然则实际上却将雅虎带入了更令人担忧的战略偏差，致使雅虎在日后数年的发展中屡屡败给竞争对手，更成为今日雅虎深陷窘境的远因。

2001年5月1日，特瑞·塞梅尔接任CEO，正式开始执掌雅虎，几乎所有的评论家都认为，正是塞梅尔，使这家昔日互联网帝国偏离了正确的轨道，在新世纪伊始便给今日雅虎的窘境埋下了难以挽回的伏笔。

作为前华纳兄弟公司的老板，他凭借其在媒体业打拼的多年经验，带领雅虎走出2001年的股市阴霾，并在2003年中期将雅虎推向了一个极致，市值曾一度高达1270亿美元之多，似乎在表面上，“一切都很美”，雅虎又回归到了2000年互联网最辉煌的年代。

然而，事实果真如此么？

虽然凭借着丰富的管理经验和雷厉风行的办事作风，雅虎从2001年的危机中顺利翻身，并在2003年前后取得了巨大的成功，但潜藏中的危机也显而易见：虽然这种技术与媒体互补的存在形态，一度为雅虎带来了利润、地位和赞誉，但“互补”的背后则使发展中的雅虎始终未能明确技术在公司发展战略中的地位，进而埋下了一连串尖锐矛盾的种子。2000年，雅虎开始把搜索引擎业务外包给谷歌，可以说是一手培养了这位日后给自己带来激烈竞争的“掘墓人”。

“从特里·塞梅尔执掌CEO开始，雅虎一个很大的方向性错误是雅虎一直把自己当成了媒体来经营，而非一个互联网或技术含量高的高科技公司来经营。整个公司聚焦的核心与运营思维上和谷歌比较有很大的差距。” 曾在雅虎中国任职5年的雅虎中国区资深副总裁陈建豪在一次采访时如是评价雅虎当年的战略路线。

而创始人杨致远在接受某媒体采访时曾表示，“我们一直都是觉得雅虎是一家互联网上的发行公司”，而支撑这一远景的，是社区、沟通、搜索引擎、电子商务这“四根柱子”。但对于任何一家网络公司而言，想做到面面俱到何其之难！而“互联网上的发行公司”这一论断更是表明雅虎高层对于自身定位的偏差。

尽管雅虎在2002-2003年先后收购了搜索引擎公司Inktomi和Overtune，但却抛掉了手中持有的谷歌股份。但即使如此，还是赶不上Google的脚步。Google凭借自身技术而推出的Adwords提供使用者更有效率的搜索结果，同时也带给广告商更多的利润，而雅虎由于没有掌握核心搜索引擎技术，最终被谷歌赶超。事实证明，对于互联网公司而言，自主研发的技术始终是第一位，并购不过是扩大技术应用的推动器而已。

雅虎不仅在技术上失策，在并购上同样落后一截。

随着Web2.0社区网站的发展壮大，影响力与日俱增。由于塞梅尔和雅虎的犹豫不决，最终使Google成功买下Youtube，为谷歌在网络视频领域奠定了基础，也进一步加剧了对雅虎广告业务的抢夺。雅虎虽然也成功并购了几家公司，但是却错过不少机会。

2005年，雅虎意图并购MySpace，但是最后却失之交臂，输给了News Corp。次年，雅虎想要以10亿美金买下Facebook又未成功。之后，微软投资Facebook部分股份，而且是以“150亿”美元的身价为基础。

2007年6月，杨致远出任雅虎CEO，原本的踌躇满志却最终变为失意蹉跎，雅虎的情形不仅没有好转，反而在朝着更加不利的方向上发展。

2008年2月，微软提议以每股33美元的价格收购雅虎。事实上，这项交易能够帮助杨致远和雅虎走出困境。不过杨致远的优柔寡断向自己的团队发出了模糊而错误的信号，最终他拒绝了微软的报价。杨致远的这一决定，被评为科技行业十大最糟糕CEO决策之一。

2009年，巴茨从杨致远手中接过指挥棒，雅虎在风雨飘摇中，即将迈过21世纪第一个十年。

雅虎的十字路口

关于雅虎的种种可能性都只是停留在猜测阶段，塞梅尔似乎不会迈出那决定性的一步。一年前，虽然Google同样是风光无限，但是仍旧有不少人看好雅虎和特里·塞梅尔（Terry Semel）：增长虽然不是非常迅速但是基础雄厚，塞梅尔虽然保守但是堪称稳健。

现在，问题就是出在了稳健上。

过于追求稳健的雅虎一再贻误战机。《纽约时报》称在Myspace、YouTube争夺战当中，最先取得优势的都是雅虎，但是雅虎的犹疑最终却让新闻集团和Google抢了先。今年，Google还以10亿美元的价格购得了AOL5%的股份，并获得在AOL的搜索广告销售权。

外界对雅虎的看法已经发生改变，对于雅虎的信心也在逐渐丧失。过去的三个月里，华尔街连续两次抛售雅虎。2006年以来，雅虎的股价已经下跌了35%。

第一次是在7月，塞梅尔宣布Panama计划推迟到今年年底推出，这一计划是为了提高雅虎的技术以便雅虎可以从每次用户搜索当中赚到更多的钱。塞梅尔认为华尔街对此事的反应非常的愚蠢，他认为雅虎的计划的确是延迟了，但是不像Google每次都会草率地推出一些叫做“beta”版的测试产品。塞梅尔说，雅虎希望启动一个完全实用的产品，所以一定得谨慎。为什么股市会因此而陷入恐慌？

第二次抛售是在9月底，塞梅尔在高盛公司举行的一个论坛上警告投资者，在线广告没有取得他期望中的增长，季度利润会低于此前他的预计。塞梅尔还特别强调来自汽车和银行—雅虎最大的两类客户广告增长放缓。塞梅尔说到：“我们仍旧期望这一块业务在2006年有很大的成长，这并不是什么悲剧或者灾难，我们只是说了我们看到的。”

但是令人疑惑的是，当成绩单出来之后，似乎只是雅虎自己看到了困难，其他公司却没有丝毫受到影响，Google的成绩更是创记录的好。《经济学家》和《纽约时报》就认为，雅虎最好能面对现实，在互联网行业做第二，而不是去同Google争第一。但是如果仍旧要同Google一较高下的话，塞梅尔领导的雅虎必须要有所行动。现在分析师和媒体已经在为雅虎和塞梅尔做出各种建议。

《财富》网站的报道称雅虎正在同时代华纳密切接触商谈收购其手中的AOL股权的事情。除了收购AOL之外，《财富》还为雅虎寻找了两个变革的方向：卖给微软或者与eBay合并。

求购AOL的传言一直很多，收购AOL能给雅虎带来流量的增长并且对其搜索广告业务也会有相当的帮助，但是从本质上来说这一收购并不能给雅虎带来多少质的转变。而且时代华纳究竟是否想卖也未可知。时代华纳的新闻发言人表示：“时代华纳对AOL有一个新的战略，不会考虑任何收购的计划。”据花旗的分析师Jason Bazinet估计，AOL价值大约130亿美元，当然，时代华纳有可能会要的更多。

如果雅虎买不来AOL，那么雅虎股东最佳的选择或许是把雅虎卖掉，在所有潜在的买家当中，微软的可能性最大。在搜索领域，雅虎和MSN有一个共同的敌人：Google。但是，微软的程序员文化同雅虎的互联网文化可能会给整合带来不小的难度。

同eBay合并的建议似乎是最没有创意的了。关于这两家公司合并的讨论也有几年的历史了。事实上，这两家公司的战略合作也已经开始。在业务上，两家公司并没有多少竞争，而且在很多方面都要面对Google的竞争。但是，据报道称，这两家公司合并的可能性并不像人们想象的那么大，原因就在于两家公司关注的领域并不相同。

除此以外，American Technology Reasarch的分析师Rob Sanderson甚至建议，如果雅虎的Panama计划没有成功，雅虎可以考虑同Google合作，就像雅虎收购Overture以前那样。Sanderson自己也知道，这一设想实现的可能性微乎其微。但是，他坚持如果雅虎这样做的话，会给雅虎带来很高的财务回报，“EBITDA（扣除利息、税项、折旧及摊销前盈利）会比目前提高35%”。

但是，从雅虎的态度来看，以上的种种可能注定都只会停留在猜测阶段。塞梅尔似乎不会迈出那决定性的一步。10月，他对投资人表示，只要雅虎能够抓住手机广告，社会网络网站等新机会，情况就会有所改变。只是如果第三季度的业绩仍旧让人失望的话，雅虎是否还会继续这种不“作为”的态度？

4.英雄迟暮：

巴茨时代终结 雅虎前景扑朔迷离

9月7日，巴茨被电话通知解聘，雅虎的未来的前途进一步引发了世人的关注。这位昔日崛起于硅谷的“互联网巨人”，如今已难逃英雄迟暮的尴尬与困惑。究竟路在何方，至今仍没有确切答案，恐怕只能交付时间来见证。

“女巫终于走了。”有雅虎高管这样评论巴茨的离职。

9月7日早上，巴茨向雅虎全体员工发送电子邮件，称自己在电话中被解雇。目前尚不清楚为何巴茨被解雇，不过自巴茨2009年1月上任以来，导致雅虎股价低迷，财务业绩也停滞不前，并且在与谷歌和其他科技公司的竞争中表现不佳。

自出任雅虎CEO以来，巴茨的一系列改革措施并未能打动华尔街。曾经的“硅谷女王”并没有带领日薄西山的雅虎走出困境。目前的雅虎面临着广告收入停滞不前，新业务拓展不利，与最为有价值的亚洲资产（即阿里巴巴和雅虎日本）交恶等一系列问题。

“从当初选择她担任雅虎CEO时，就存在很多质疑声，最重要的怀疑就是她‘强硬有余、创新不足’。其离职后，雅虎的股价上涨7%，这说明华尔街早就厌烦了巴茨。对于现在的上市公司来说，CEO的命运决定于董事会，董事会决定于华尔街。”互联网评论家吕本富对记者表示。

其上任不到一年，就因为与微软达成的一项搜索交易而遭到抨击。批评者认为，雅虎虽然节省了开发资金，但也分流了广告收入。同时，雅虎用户在其网站上的停留时间，已经远远落后于Facebook和Twitter等更具创新力、更年轻的公司。因为本土广告收入的持续下滑，巴茨不得不重组了销售部门。

炒掉巴茨后，雅虎临时任命CFO蒂姆·莫斯暂代CEO职位，也给了业界很多猜想，其CFO的身份或是为出售创造便利条件。

“是选择一个创新型的更懂互联网的CEO，还是选择一个和巴茨一样维持型的，这需要雅虎下定决心”。雅虎中国前总经理谢文如此评价。

雅虎依然未找到出路

四年过去了，雅虎在今年6月时仍举步维艰，管理层无法推动公司业务增长，也不能规划出清晰的业务蓝图。雅虎董事会解雇CEO卡罗尔·巴茨（Carol Bartz）的决定是一个不同寻常的大胆举措，而此前外界一直批评该公司董事会行动迟缓，优柔寡断。

在巴茨2009年1月开始执掌雅虎时，雅虎面临着一系列的严峻挑战。公司在搜索广告市场的份额不断被谷歌夺走，也错过了收购Facebook和YouTube等高速成长公司的大好机会。同时，其展示广告业务面临着广告网络的重重围攻和经济下滑的层层压力。内部员工士气非常低落，而投资者仍对雅虎拒绝微软的收购耿耿于怀，开始对公司失去信心。

在巴茨接管雅虎两年半以后，雅虎面临的问题与以前非常类似。作为其核心收入来源的广告业务份额仍在持续萎缩，而且短期内看不到好转的迹象。公司的创新动力已经停滞，股价也一直在低位徘徊