案例管理人员素质测评

第一篇：案例管理人员素质测评

案例 管理人员素质测评

A集团人力资源总监王先生最近压力非常大，因为公司内部出了大问题：前段时间总部的销售总监突然辞职，并带走了大量高端客户，投奔竞争对手。这名销售总监是王先生参与招聘进来的，刚刚上任不到一年，个人能力很强，到任后很好地带领销售团队为公司的快速发展作出了很大贡献。正在管理层庆幸遇到一个好帮手的时候，毫无预警地出现了上面的事情。总部领导非常重视这件事，责令人力资源部对招聘和人才培养工作作出检讨。

王先生几天来一直在思索，自己制定的招聘流程到底哪里出了问题呢？一般来说，公司的中高层管理人员招聘会经历以下几个阶段：联系猎头公司，提出职位要求；随后根据猎头公司提供的简历，对候选人进行初步筛选；通过初筛的候选人会接受首轮素质测试，测试的内容包括相关专业知识、对工作相关信息的掌握更新情况等；随后，公司会对所有候选人进行评价中心考核，对人员素质进行全面评价；第三轮的面试则主要了解应聘者的先前工作经历，以及一般人际沟通等情况。对该销售总监的招聘过程也正是如此，应该说整个招聘考虑得非常周全，对应聘者的素质可以进行较好理解，招聘的准确性一直较高。问题：

你认为该集团管理人员素质测评可能存在的问题？

对企业来说，中高层管理者的素质技能固然重要，但更重要的是他们对企业的忠诚，一旦他们对组织的忠诚降低，引起的离职等行为对组织的物质和精神影响是不可估量的。而从事那些至关重要岗位（例如 销售、财务等）或者是从组织外引入的管理者的诚信情况也是非常重要的。当然，专家还提出了另外一种可能，即该销售总监可能是由于不认同该公司的企业文化、或者认为自己没有受到重视而导致满意度降低并离职，这种情况可能就需要王先生格外注意员工的职业发展。

通过王先生的描述，专家认为该销售总监的辞职原因除了对组织的忠诚度和做人的诚信度可能稍低外，还可能由于公司的人力资源部门对员工的职业发展以及内部的员工素质评价比较忽视。如果公司建立了较好的定期内部员工评估机制，即使在招聘时没有考察忠诚和诚信度，该销售总监的心理变化也可以更早地被甄别出来，从而避免类似上述事件的发生。解决方法：，1.包含诚信度和忠诚度测验并推荐分别针对外部招聘人员和内部人员使用，并且会综合每名应聘者的各项测试数据给出有针对性的综合报告，方便面试官更快地了解应聘者。另外，该系统还可以作为后备人才储备、内部选拔、培训发展等各项工作的有效辅助工具。对于后备人才的全面评估，对于重点员工的培训发展建议等。

2.提高人力资源管理的科学性。人员素质测评可以提高人力资源管理的科学性。传统的人力资源管理受到技术水平的限制，在管理的科学性方面要大打折扣。现代的人力资源管理由于引入了人员素质测评，其管理的科学性大大提高。例如，在企业的定员定编中，一般要根据岗位分析，在企业的定员定编中，一般要根据岗位分析，确定每一个岗位的职责和员工数量。而在岗位分析中，则需要大量的人员素质测评技术作支撑，否则就难以实现职位分类的科学合理性。但传统的人力资源在定员定编时，往往根据过去的经验，决定某一岗位需要安排多少人，而不是根据时代的发展和企业的需要确定人数，这种决策 通常缺乏科学性。另外，在员工招聘、培训、晋升以及人员素质测评都有着重要的作用。分析

1.人员素质测评在A集团大规模校园招聘中发挥了怎样的作用

(1).人员素质测评针对性的对众多应聘人员进行差异性的区分，并且有目的性的将具有（管理、营销、技术、财务）胜任能力的应聘者档案筛选出来。这其中就省去大量的工作量,大大提高了工作效率。

(2).在以上测评合格的人选中，再依据每个岗位所需人才的标准，测出应聘者相应的指标上的取值。（分数或等级）按照预设的标准留住人才。这样使人员素质测评有选择性，同时也让应聘者之间能力的差别一目了然。

(3).在针对大学生的特点设计讨论试题,再根据岗位胜任能力模型设计面试。这是配置型素质测评的应用,使公司做到人尽其才,才得其用,个体的人力资源就能主动发挥,创造出高水平绩效。

(4).这次素质测评招聘会给应聘上的学生带来激励和强化的作用,使他们的动机处于积极向上的激活状态。

(5).同时素质测评还有导向的功能,促使应聘者重视权重大的素质的培养,让他们在以后A公司的工作中，更加明确自身要提高的方面。

(6).针对各地高校招聘中出现的不同特点，素质测评中心及时作出技术调整，说明了素质测评起到了诊断与反馈功能,同时还起到了调节与控制的作用。

2.如果你是A集团的人力资源主管，你认为此次人员招聘测评活动对你今后的工作会有什么样的帮助？

随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才，大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用新型的人力资源管理与开发工具。建立科学合理的选人理念和用人机制，此次人员招聘给我的帮助有：(1).在人事配置方面必须保证每个任职者达到职 位所要求的规限水平，当任职者的素质与职位要求相一致时，就能够保持人事协调，保证工作绩效达到最佳状态。

(2).注意个体素质的差异，按照个体性格的顺应和互补原则进行设计与人员配置，将会大大提高人力资源管理的效果。

(3).根据职工的特长的发挥与发展来安排工作，使他们明白自己在公司的作用和地位，从而激发他们的工作积极性与潜在能力。

(4).在招聘过程中，招聘团队必须是高效率运作的，能够及时的对出现的问题做出有效正确的反应，使招聘工作正常进行。

3.你认为哪些情况下企业可以选择人员测评作为招聘的主要手段？

(1).在企业要在较短的时间内，对数据作出量值或价值的评判，做到人尽其才，才尽其用时应用人员测评招聘是比较合理的。

(2).当公司要进行外部人员招聘时，从为数众多的应聘者当中选拔最优秀的人员，使用人员素质测评法能向案例中一样节省了大量的人力、物力，并能在短时间内找到公司需要的人选。(3).公司的人员进行人事调配，职员依照自己在公司了解和自身能力兴趣，走到最适合自己的岗位上。3.创造力测评。

创造能力，即创造性．是个体产生有独创性产品的能力，是一种独创性解决问题的能力、它主要包括创造性思维、创造性想象以及和创造性有关的技能。

这六个因索就是创造性人格的主要特性：

1、对问题的感受性；

2、思维的流畅性；

3、思维的灵活性；

4、独创性；

5、重组能力；

6、概念结构的复杂性。其中流畅性、灵活性和独创性为主要的特性。还有些心理学家以具有创造性的科学家为调查研究对象，结果发现，他们在各种活动中表现出来的共同特征是：高度的自我力量和情绪的稳定性；独立自主的强烈的需要；控制冲动的高水平，超常的智力；喜爱抽象思维；在人际关系中喜欢独处；爱好次序、精确；对矛盾、预期和明显的障碍表现出极大的兴趣。

以下30题请按实际回答。你认为符合自己情况的记1分，不符合的记2分。

1、往往应用他人想出来的办法。

2、不依赖常识和习惯来判断。

3、根据一点暗示和启发便思考起来。

4、对各种事物发生兴趣后马上行动。

5、多角度地思索事物。

6、平时喜欢动脑筋。

7、把要做的事情一直做到底。

8、喜欢改变房间里的器具位置。

9、什么事都要有计划地进行。

10、家里摆有表现出创造力的东西。

11、喜欢合理改变事物。

12、总要对已完成的成品作点加工。

13、做什么事都想到提离效率。

14、喜欢分析调查事实真相。

15、常常做事着迷忘了时间。

16、有时一下冒出许多想法。

17、马上去做突然想到的事情。

18、爱好并实行坐禅和其想。

19、快速阅读完许多书后马上得出结论。20、无论做什么事情总觉得能妥普解决。

21、喜欢各种各样的想象。

22、常常偶然得到所需要的图书资料。

23、言语变化很快。

24、常常夜间突然起床作笔记。

25、情绪多变。

26、非常注意别人忽略的事情。

27、不愿意受时间的约束。

28、习惯于直言不讳地说出自己的想法。

29、常常在睡梦中得到解决问题的启示。30、习惯于直观地理解事物。评价要点：前15题检验逻辑创造性，即从理辑出发进行各种合理的思考和钻研创造事物的能力；后15题反映了人的创造灵感，是一种直观创造性。

（1）设计的题目被试完成的设计题目是为自己建一个展览馆，测验指导语，即对个人展馆设计的要求（2）选题的原因设计创造是把旧表象变化成新表象的过程，其创造成果的高低既与主体所掌握的记忆表象丰富程度和品质相关，又与主体的转化能力相关。解决具体的建筑问题时，难以度量被试对于与问题有关表象的积累与创造成果的关系，确定“个人展馆”作为测验题目，是因为每个人对自己经历的了解都是同样的，不存在表象上的差异，而个人对自己的经历的感受和评价的不同，根据创造力的人格理论，这正是一个人创造力的内在组成部分。2.测验中对设计过程的控制（1）设计过程控制 被试按照如下的顺序进行设计：首先在设计开始前，用5分钟时间尽可能多地列举被试个人认为与该设计有关的各种信息；然后在30分钟内完成设计构思，设计成果的表达方式不限；之后，再用3分钟时间按照设计之前的方式，继续列举设计过程中和设计后想到的与设计相关的各种信息。在设计过程中设计者有两种不同的外显工作行为，其一，一边想一边画；其二，只想不画。测验过程中分别记录了30分钟内两种设计行为发生的时间和次数，记录时以持续时间在3秒钟以上的为准。（2）控制设计过程的原因测验中对设计过程的控制是非自然的设计思考状态，但符合设计过程的一般规律。这样控制设计过程，一是要让被试留下可以事后进行分析的思维轨迹，二是促使被试进入设计状态。设计时间选定30分钟，因为以被试的水平和设计的题目的状况，被试是可以在这段时间内产生设计构思并完成图面表达的，30分钟也是主试可以持续地细致记录设计行为的时间上限。（2）（3）被试对象

二、测验结果分析

通过两种方式，对测验后被试的设计文件（如附录F）进行评价，一是从建筑学专业角度对设计的图面成果进行专家主观评价，衡量被试的设计能力；二是从创造学的角度，应用创造力测评的方法，借助设计前后列举的信息（如附录E），对被试的创造力进行评价。

第二篇：人员素质测评案例集合

案例集合1.人员素质综合案例

哈林斯(H a r l i n ' s)百货商店在美国各地有3 6个销售点。人力资源职能由9个人组成的人力资源班子来行使，这个人力资源班子负责每个店的经理的雇佣。当一个新的店铺开张时，一位人力资源职员出差到店铺所在地为其雇佣一名经理。然后这位新店铺的经理才被赋予为该店铺雇佣必要人员的责任。

一位人力资源专业人员迈克·巴克最近为一家在佐治亚州迈肯市新开业的店铺挑选了卢·约翰孙作为经理。在开始经营的头6个月，店铺中人员流动率达1 2 0 %。助理经理的职位已经换了3茬，一般的销售人员平均只呆两个月。迈克被派往迈肯市调查这个问题。迈克询问并让卢描述他在挑选人员时所用的雇用实践，卢做了以下答复:

“我做出的挑选是依靠我个人对每个求职者的面试。我向所有的求职者提问某些基础问题，如他们是否乐意在周末工作并且是否乐意加班。除此之外，我并不是按事前确定的问题顺序去发问。在面试之前，我反复阅读了求职者的简历与申请表格以便熟悉他们的背景与过去的经历。通过这方面信息，我确定他们是否符合工作的最低资格，然后我才开始对那些至少满足最低资格的人进行面试。在面试过程中，我试着确定该求职者是否是个喜欢与别人一道工作的性格外向的人。当面试助理经理时，我也寻找他有无领导技能。”

然后迈克问卢，他是如何确定哪一位求职者可以被雇佣的，卢做了如下陈述：“求职者给我的第一印象是相当重要的。一个人如何介绍自己、如何开口谈论以及他的服饰都很重要,并且确实对我的最后决策有一些影响。然而，可能最具影响因素的是与求职者目光的接触，当与某个人目光接触时，那就是他在聆听并且是诚恳的信号。微笑、一次坚定有力的握手、两脚平放地面的笔直的坐姿也都是我做出决策的重要因素，最终，如果一个求职者得到雇佣，他必须对为哈林斯工作感兴趣。我的第一个问题是:‘你为什么想要为哈林斯工作?’,我对那些已知道很多哈林斯事情的求职者印象很深。”

迈克现在必须对卢的雇佣实践做出评价以确定它们是否是影响流动问题的关键因素。讨论：

1.假如你是迈克，对卢的雇佣实践的健全性你会得出什么结论?

不够健全。缺乏必要的工作分析，没有严格根据工作岗位的要求来确定对候选人的选拔标准和条件。没有使用科学的招聘流程，省略了很多必要的招聘选拔步骤，比如测评等步骤；另外面试的方法不规范不科学，随意性和主观性太强，不能很好的反映面试者的真实才干和想法。总的来说缺乏一个科学规范的招聘选拔体系

2.关于如何能改善其挑选程序，你会向卢提出什么建议?

首先认真进行工作分析，根据工作分析的结果来确定相应的工作岗位的胜任要求。根据胜任要求来确定对应聘者的选拔标准。采用规范的、科学的人员招聘与选拔流程。根据招聘岗位的具体要求来设计测试和面试的内容和方式，以求准确的获取关于应聘者素质、能力和思想的信息来判断应聘者是否与工作岗位的要求合适。这样可以降低员工流动率。

2.文件筐测试案例

（五）测试的样题(含指导语)

总指导语： 这是一个“公文筐”测验，它模拟实际的管理情境，请你处理商业信函、文件和管理人员常用的信息。

这个模拟的具体假设情境是： 你是瑞克有限公司的市场营销部经理。你叫“王海峰”。今天的日期是：×x××年2 月8 日，星期三。现在的时间是：上午7 点45 分。你刚刚来到办公室，正独自坐在办公桌前。今天早些时候，公司国际业务部总裁打电 话通知你“公司的总经理已经辞职离开了公司。” 这里为你准备了你今天需要处理的全部材料，放在专用的塑料文件袋里。在测验中你需要使用以下工具：一本答题册、文件袋内的材料、铅笔、计算器。请不要在公文筐(袋)中的材料上写任何东西；请在本答题册上回答问题。我们只对答 题册上的作答进行计分；笔记或其他个人用纸上的回答将不予考虑。

本测验要求你完成四个部分的内容，每一部分都有时间限制： 测验1——计划：40 分钟 测验2——预测：25 分钟 测验3——决策：25 分钟 测验4——沟通：25 分钟 考试主持人将在适当的时间提醒你开始和结束每一个部分。完成各部分测验所需的指导语在各部分开始时给出。

测验1：计划 指导语： 这个测验要求你首先就“公文筐”中的材料所给出的工作做计划，请你用任何你认为 合理的方式对这些材料进行分类。在这一部分中你需完成以下三个内容： 1)根据材料的主要内容对材料进行分类，并对每个类别进行命名。2)确定材料或事件的优先级。你必须根据材料的重要性和紧迫性，用下列表示优先级 的字母确定材料处理上的优先顺序。优先级和字母的对应关系如下： H=优先(材料极其重要，需立即处理)M=中等(材料不急不缓，可稍后处理)L=靠后(材料是平常的，可搁置一段时间)

3)列出行动提纲。请对每一份材料写出处理意见，并指出它参考了公文筐中的哪些材 料(请用材料右上角的编号来代表每一份材料)。请把答案写在随后的四页纸上，我们只对这四页上的内容作评估。你有40 分钟的时间来完成这项任务。请记住你现在的身份和今天的具体日期是： 瑞克有限公司市场营销部经理；××××年2 月8 日 若现在有疑问请立即向考试主持人询问，然后等待翻页和开始做测验的指令。

测验2：预测 指导语：． 这个测验要求你运用文件袋内提供的有关信息，针对给定的两个问题分别做出预测。两个问题单独计分，分值相同。对每一个问题你必须： 1）做出全面的预测(要求作简单解释)。2）列出你预测所依据的主要因素或假设。3）列出实现预测所需的实施方案。你的答案应写在随后的两页纸上，我们只对这两页纸上的内容作评估。你有25 分钟时间来完成这两个问题。若现在有疑问请向考试主持人询问，然后等待翻页和开始做测验的指令。

测验3：决策 指导语： 这个测验要求你运用文件袋内提供的有关信息，针对给定的两个问题作决策。每个问 题单独计分，分值相同。对每一个问题你必须： 1）列出可供参考的备选方案，并综合考虑其优劣性。2）综合文件袋内的其他材料信息，列出影响你决策的主要因素。3）最终选择一种方案作为你的决策，并说明理由。你的答案应写在随后的两页纸上，我们只对这两页纸上的内容作评估。你有25 分钟的时间来完成这两个问题。若现在有疑问请向考试主持人询问，然后等待翻页和开始做测验的指令。

测验4：沟通 指导语： 这个测验要求你针对总经理的辞职起草一份备忘录，列出你计划要采取的行动。它将 作为今天晚上会议发言的底稿。请把备忘录写在随后的两页纸上。我们只对这两页纸上的内容作评估。我们将依据以下几点来评估你的备忘录： 1）范围，即备忘录参考了文件袋中的哪些材料信息。2）结构，要求文章结构严谨，内容简明扼要。3）语言风格，要求行文流畅，有严密的逻辑性。你有25 分钟的时间来完成这项测验。若现在有疑问，请立即向考试主持人询问，并等待翻页和开始做测验的指令。

测验材料样例： 关于增加人事干部编制名额的请示

总经理： 经董事会批准，今后总公司、分公司两级的干部培训工作由人事部门负责。但是，在 公司最初确定人事部门人员编制时没有培训工作这项任务。为了做好这项工作，需要给人事 部门增加必要的编制名额，建议给人事部增加3 人，每个分公司增加1～2 人。关于人事部增加的3 个编制名额，请总经理审批；关于给分公司增加的编制名额，请 批转各分公司从现有名额中调剂解决。以上请示当否，请批示。

人事部 ×××× 年1 月

三、公文筐测验样例

（一）维度定义

1.工作条理性2.计划能力3.预测能力4.决策能力5.沟通能力

（二）报告样例，1.被测者基本情况；2.被测者各项能力得分情况；3.做出剖面图；

4.做出被试各种能力的评价。

3.案例管理人员素质测评

A集团人力资源总监王先生最近压力非常大，因为公司内部出了大问题：前段时间总部的销售总监突然辞职，并带走了大量高端客户，投奔竞争对手。这名销售总监是王先生参与招聘进来的，刚刚上任不到一年，个人能力很强，到任后很好地带领销售团队为公司的快速发展作出了很大贡献。正在管理层庆幸遇到一个好帮手的时候，毫无预警地出现了上面的事情。总部领导非常重视这件事，责令人力资源部对招聘和人才培养工作作出检讨。王先生几天来一直在思索，自己制定的招聘流程到底哪里出了问题呢？一般来说，公司的中高层管理人员招聘会经历以下几个阶段：联系猎头公司，提出职位要求；随后根据猎头公司提供的简历，对候选人进行初步筛选；通过初筛的候选人会接受首轮素质测试，测试的内容包括相关专业知识、对工作相关信息的掌握更新情况等；随后，公司会对所有候选人进行评价中心考核，对人员素质进行全面评价；第三轮的面试则主要了解应聘者的先前工作经历，以及一般人际沟通等情况。对该销售总监的招聘过程也正是如此，应该说整个招聘考虑得非常周全，对应聘者的素质可以进行较好理解，招聘的准确性一直较高。

问题：

你认为该集团管理人员素质测评可能存在的问题？

对企业来说，中高层管理者的素质技能固然重要，但更重要的是他们对企业的忠诚，一旦他们对组织的忠诚降低，引起的离职等行为对组织的物质和精神影响是不可估量的。而从事那些至关重要岗位（例如 销售、财务等）或者是从组织外引入的管理者的诚信情况也是非常重要的。当然，专家还提出了另外一种可能，即该销售总监可能是由于不认同该公司的企业文化、或者认为自己没有受到重视而导致满意度降低并离职，这种情况可能就需要王先生格外注意员工的职业发展。

通过王先生的描述，专家认为该销售总监的辞职原因除了对组织的忠诚度和做人的诚信度可能稍低外，还可能由于公司的人力资源部门对员工的职业发展以及内部的员工素质评价比较忽视。如果公司建立了较好的定期内部员工评估机制，即使在招聘时没有考察忠诚和诚信度，该销售总监的心理变化也可以更早地被甄别出来，从而避免类似上述事件的发生。解决方法：，1.包含诚信度和忠诚度测验并推荐分别针对外部招聘人员和内部人员使用，并且会综合每名应聘者的各项测试数据给出有针对性的综合报告，方便面试官更快地了解应聘者。另外，该系统还可以作为后备人才储备、内部选拔、培训发展等各项工作的有效辅助工具。对于后备人才的全面评估，对于重点员工的培训发展建议等。

2.提高人力资源管理的科学性。人员素质测评可以提高人力资源管理的科学性。

传统的人力资源管理受到技术水平的限制，在管理的科学性方面要大打折扣。现代的人力资源管理由于引入了人员素质测评，其管理的科学性大大提高。例如，在企业的定员定编中，一般要根据岗位分析，在企业的定员定编中，一般要根据岗位分析，确定每一个岗位的职责和员工数量。而在岗位分析中，则需要大量的人员素质测评技术作支撑，否则就难以实现职位分类的科学合理性。但传统的人力资源在定员定编时，往往根据过去的经验，决定某一岗位需要安排多少人，而不是根据时代的发展和企业的需要确定人数，这种决策 通常缺乏科学性。另外，在员工招聘、培训、晋升以及人员素质测评都有着重要的作用。

4.书P19

1.人员素质测评在A集团大规模校园招聘中发挥了怎样的作用

(1).人员素质测评针对性的对众多应聘人员进行差异性的区分，并且有目的性的将具有（管

理、营销、技术、财务）胜任能力的应聘者档案筛选出来。这其中就省去大量的工作量,大大提高了工作效率。

(2).在以上测评合格的人选中，再依据每个岗位所需人才的标准，测出应聘者相应的指标上的取值。（分数或等级）按照预设的标准留住人才。这样使人员素质测评有选择性，同时也让应聘者之间能力的差别一目了然。

(3).在针对大学生的特点设计讨论试题,再根据岗位胜任能力模型设计面试。这是配置型素质测评的应用,使公司做到人尽其才,才得其用,个体的人力资源就能主动发挥,创造出高水平绩效。

(4).这次素质测评招聘会给应聘上的学生带来激励和强化的作用,使他们的动机处于积极向上的激活状态。

(5).同时素质测评还有导向的功能,促使应聘者重视权重大的素质的培养,让他们在以后A公司的工作中，更加明确自身要提高的方面。

(6).针对各地高校招聘中出现的不同特点，素质测评中心及时作出技术调整，说明了素质测评起到了诊断与反馈功能,同时还起到了调节与控制的作用。

2.如果你是A集团的人力资源主管，你认为此次人员招聘测评活动对你今后的工作会有什么样的帮助？

随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才，大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用新型的人力资源管理与开发工具。建立科学合理的选人理念和用人机制，此次人员招聘给我的帮助有：

(1).在人事配置方面必须保证每个任职者达到职

位所要求的规限水平，当任职者的素质与职位要求相一致时，就能够保持人事协调，保证工作绩效达到最佳状态。

(2).注意个体素质的差异，按照个体性格的顺应和互补原则进行设计与人员配置，将会大大提高人力资源管理的效果。

(3).根据职工的特长的发挥与发展来安排工作，使他们明白自己在公司的作用和地位，从而激发他们的工作积极性与潜在能力。

(4).在招聘过程中，招聘团队必须是高效率运作的，能够及时的对出现的问题做出有效正确的反应，使招聘工作正常进行。

3.你认为哪些情况下企业可以选择人员测评作为招聘的主要手段？

(1).在企业要在较短的时间内，对数据作出量值或价值的评判，做到人尽其才，才尽其用时应用人员测评招聘是比较合理的。

(2).当公司要进行外部人员招聘时，从为数众多的应聘者当中选拔最优秀的人员，使用人员素质测评法能向案例中一样节省了大量的人力、物力，并能在短时间内找到公司需要的人选。

(3).公司的人员进行人事调配，职员依照自己在公司了解和自身能力兴趣，走到最适合自己的岗位上。

创造能力，即创造性．是个体产生有独创性产品的能力，是一种独创性解决问题的能力、它主要包括创造性思维、创造性想象以及和创造性有关的技能。

这六个因索就是创造性人格的主要特性：

1、对问题的感受性；

2、思维的流畅性；

3、思维的灵活性；

4、独创性；

5、重组能力；

6、概念结构的复杂性。其中流畅性、灵活性和独创性为主要的特性。还有些心理学家以具有创造性的科学家为调查研究对象，结果发现，他们在各种活动中表现出来的共同特征是：高度的自我力量和情绪的稳定性；独立自主的强烈的需要；控制冲动的高水平，超常的智力；喜爱抽象思维；在人际关系中喜欢独处；爱好次序、精确；对矛盾、预期和明显的障碍表现

出极大的兴趣。

以下30题请按实际回答。你认为符合自己情况的记1分，不符合的记2分。

1、往往应用他人想出来的办法。

2、不依赖常识和习惯来判断。

3、根据一点暗示和启发便思考起来。

4、对各种事物发生兴趣后马上行动。

5、多角度地思索事物。

6、平时喜欢动脑筋。

7、把要做的事情一直做到底。

8、喜欢改变房间里的器具位置。

9、什么事都要有计划地进行。

10、家里摆有表现出创造力的东西。

11、喜欢合理改变事物。

12、总要对已完成的成品作点加工。

13、做什么事都想到提离效率。

14、喜欢分析调查事实真相。

15、常常做事着迷忘了时间。

16、有时一下冒出许多想法。

17、马上去做突然想到的事情。

18、爱好并实行坐禅和其想。

19、快速阅读完许多书后马上得出结论。20、无论做什么事情总觉得能妥普解决。

21、喜欢各种各样的想象。

22、常常偶然得到所需要的图书资料。

23、言语变化很快。

24、常常夜间突然起床作笔记。

25、情绪多变。

26、非常注意别人忽略的事情。

27、不愿意受时间的约束。

28、习惯于直言不讳地说出自己的想法。

29、常常在睡梦中得到解决问题的启示。30、习惯于直观地理解事物。评价要点：前15题检验逻辑创造性，即从理辑出发进行各种合理的思考和钻研创造事物的能力；后15题反映了人的创造灵感，是一种直观创造性。

（1）设计的题目被试完成的设计题目是为自己建一个展览馆，测验指导语，即对个人展馆设计的要求（2）选题的原因设计创造是把旧表象变化成新表象的过程，其创造成果的高低既与主体所掌握的记忆表象丰富程度和品质相关，又与主体的转化能力相关。解决具体的建筑问题时，难以度量被试对于与问题有关表象的积累与创造成果的关系，确定“个人展馆”作为测验题目，是因为每个人对自己经历的了解都是同样的，不存在表象上的差异，而个人对自己的经历的感受和评价的不同，根据创造力的人格理论，这正是一个人创造力的内在组成部分。2.测验中对设计过程的控制（1）设计过程控制 被试按照如下的顺序进行设计：首先在设计开始前，用5分钟时间尽可能多地列举被试个人认为与该设计有关的各种信息；然后在30分钟内完成设计构思，设计成果的表达方式不限；之后，再用3分钟时间按照设计之前的方式，继续列举设计过程中和设计后想到的与设计相关的各种信息。在设计过程中设计者有两种不同的外显工作行为，其一，一边想一边画；其二，只想不画。测验过程中分别记录了30分钟内两种设计行为发生的时间和次数，记录时以持续时间在3秒钟以上的为准。

（2）控制设计过程的原因测验中对设计过程的控制是非自然的设计思考状态，但符合设计过程的一般规律。这样控制设计过程，一是要让被试留下可以事后进行分析的思维轨迹，二是促使被试进入设计状态。设计时间选定30分钟，因为以被试的水平和设计的题目的状况，被试是可以在这段时间内产生设计构思并完成图面表达的，30分钟也是主试可以持续地细致记录设计行为的时间上限。

（2）（3）被试对象

二、测验结果分析

通过两种方式，对测验后被试的设计文件（如附录F）进行评价，一是从建筑学专业角度对设计的图面成果进行专家主观评价，衡量被试的设计能力；二是从创造学的角度，应用创造力测评的方法，借助设计前后列举的信息（如附录E），对被试的创造力进行评价。

第三篇：人员素质测评

第十章：测评结果的分析与报告

第一节

数据综合

概念：

如何把零散的项目指标分数综合为一个总分数的方法。

常见的有以下几种：

一、累加法-------------把各指标项目上的得分直接相加

二、平均综合法----------把各项指标得分作算术平均数运算求出一个总分

三、加权综合法----------根据各个指标项目之间的差异，对每个指标的得分适当扩大或缩小若干倍再累加的一种方法。

特点：是对累加法的改进，不仅综合了被测者在各项指标上的得分，而且体现了各个指标在整体中的重要程度，因而显得更加合理。缺点

是有削峰填沟之弊，不便于拉开档次。

比较复杂的素质测评中权重还可以随着不同被测者得分的情况变化。

四、连乘综合法---------把各指标上的得分直接相乘得到一个总分；

优点是便于拉开档次，灵敏度高，但容易产生晕轮效应，当一个指标上得分很小或为零的时候，整个测评的总分因此也会非常小或为零。

五、指数连乘法

不但考虑了各指标上的得分，还考虑了指标的相对重要性。指数连乘法有利于拉开距离，区分被测评者的档次。

第二节

内容分析

一、整体分布

整体分布分析的目的 在于 通过频数分布表或分布图了解在各分数段上的人数分布、最高分与最低分及其差距、偏态与峰态等情况。

通过图表的形式来分析素质测评结果的一种方法；有以下两种分析方法

（一）频数分布表分析

也称次数分布表。常见的有 简单频数分布表 和 累积分布表和累积百分比分布表

等不同形式。

频数分布表分析，即是以频数分布表形式来分析素质测评结果的整体分布情况。

编制简单频数分布表的步骤是：

1、求全距；

2、决定组数和组距

3、决定组限

4、登记频数

而 累积频数分布表的制定需要加上第五步；——

（二）频数分布图分析

图形化的频数分布图即为频数分布图，也称次数分布图，以曲线或折线来表示相应的频数分布表的一种形式。常见的有直方图和多边图两种。

直方图是以面积来表示各组频数分布，即用位于横轴上各组上下限之间的矩形面积表示各组频数之间分布的情形。

1、作横轴

2、作纵轴

3、按各组的频数定出在纵轴上的高度并作出与横轴平行的直线，这一直线边与相应的上下限延长线加成一个并立的直方图。

二、总体水平分析

总体分析则是通过众数或平均数分析，把握全部被测评者的一般水平。

三、差异情况分析

包括 整体差异分析 与 个体差异分析。

整体差异分析： 包括 两级差、平均差、方差、标准差与差异系数等不同形式。

都表示了总体的平均差异情况，差异量越大，说明总体内部个体之间的素质水平差异越大。

第三节

结果报告

素质测评实际上是一个搜集信息、处理信息、输出信息或反馈信息的过程，那么测评结果报告就处在最后一个环节——测评信息的输出或反馈环节，是素质测评必不可少的重要环节。

一、报告方式

按形式分常见的有 ———— 口头报告、分数报告、等级报告、评语报告 按内容分————有分项报告、综合报告

所谓分项报告：即按

主要测评指标逐项测评并直接报告，不再作进一步的综合。

优点：全面详细、缺点：缺乏总体可比性，只能做出单项比较；

综合报告，即 先分项测评，最后根据各测评指标的具体测评结果报告一个总分数，总等级或总评价。

优点： 总体上具有“可比性”

缺点： 但有“削峰填谷“之弊，看不出具体优缺点。

二、分数报告

即以分数的形式反馈测评结果。

分数的形式有很多种，依其形式有四种形式：

目标参照性分数: 依据测评指标本身要求而给出的分数

常模参照性分数：根据被测者总体的一般水平而给出的相对分数

原始分数 ：

在测评活动中直接得到的分数； 导出分数：

通过一定转化形式后得到的分数。

下面介绍几种导出分数： 1名次 2百分位数

百分位数是一种标准分数，当两个被测团体总体水平结构相当，但个体总数不等时，其个体的百分位可以相互比较，而名次却做不到这一点。公式=100-（100*名次-50）/25 Z分数（0,2.5）4

T 分数

5其他分数——1标准9分；C量表分数；3斯坦分数

分数报告 的 优点是简洁、可加、可比性强

缺点是

所反馈的信息缺乏准确性

所谓评语报告即以书面语言的形式反映测评结果，这是一种最原始的也是最常用的测评报告形式，优点：

信息详细准确，但可比性差。

复习题：

1、结合实际情况总结编写素质测评报告的思路。

答：根据实际情况选择合适的报告方式，按形式分，常见的有口头报告、分数报告、等级报告、评语报告等，而按内容分，有分项报告与综合报告。

根据实际情况，当需要测评信息详细准确时，则选用评语报告，而当报告需要简洁、可加、可比性强的时候，则选用分数报告。

2、分析并比较数据综合的五种方法。

答：数据综合有五种方法；

1、累加法（）

2、平均综合法

3、加权综合法-------体现了各个指标在整体中的重要程度，因而显得更加合理。

4、连乘综合法-------便于拉开档次，但容易产生晕轮效应。

5、指数连乘法-------有利于拉开距离，区分档次。

累加法-------------把各指标项目上的得分直接相加

平均综合法----------把各项指标得分作算术平均数运算求出一个总分

加权综合法----------根据各个指标项目之间的差异，对每个指标的得分适当扩大或缩小若干倍再累加的一种方法。

特点：是对累加法的改进，不仅综合了被测者在各项指标上的得分，而且体现了各个指标在整体中的重要程度，因而显得更加合理。缺点

是有削峰填沟之弊，不便于拉开档次。

比较复杂的素质测评中权重还可以随着不同被测者得分的情况变化。

连乘综合法---------把各指标上的得分直接相乘得到一个总分；

优点是便于拉开档次，灵敏度高，但容易产生晕轮效应，当一个指标上得分很小或为零的时候，整个测评的总分因此也会非常小或为零。

指数连乘法

不但考虑了各指标上的得分，还考虑了指标的相对重要性。指数连乘法有利于拉开距离，区分被测评者的档次。

3、频数分布表和频数分布图的绘制步骤： 答：

1、频数分布表的绘制步骤：

1求全距；

2决定组数和组距 3决定组限 4登记频数

2频数分布图的绘制步骤；

1、作横轴

2、作纵轴

3、按各组的频数定出在纵轴上的高度并作出与横轴平行的直线，这一直线边与相应的上下限延长线加成一个并立的直方图。

第四篇：人员素质测评

[键入文字]

A公司销售人员胜任素质模型的建立

一、研究方法：行为事件访谈法（BEI）、问卷调查法

二、实施步骤：

1、明确组织愿景、使命和核心价值观

2、界定绩优标准

3、选取样本组

4、收集整理数据信息

5、定义岗位胜任素质

6、划分胜任素质等级

7、构建胜任素质模型

三、实施过程

1.确定战略目标

首先应该明确企业的战略目标、组织愿景以及核心价值观。研究企业现在的规划任务，分析实现企业战略的关键环节，研究企业现有的资源，并在此基础上与A公司高层进行访谈，分析销售岗位要求员工所应具备的核心胜任素质特征，提炼出企业要求员工应具备的胜任素质

2.界定绩优标准

通过对A公司销售岗位的各项构成要素进行全面评估，区分员工在销售岗位绩效优秀、一般和较差的行为表现，从而界定绩优标准，然后再将其分解细化到各项具体任务中去，最终识别任职者产生优秀绩效的行为特征。

3.选取样本组

根据销售人员的胜任特征，在从事销售工作的员工中随机抽取绩效优秀员工(3～6名)和绩效一般员工(2～4名)作为样本组。

4.收集、整理数据信息

通过行为事件访谈法和问卷调查法等方式来获取样本组有关胜任特征的数据资料，并将获得的信息与资料进行归类和整理。

5.定义岗位胜任素质

根据归纳整理的销售岗位的数据资料，对实际工作中员工的关键行为、特征、思想和感受有显著影响的行为过程或片断进行重点分析，发掘绩效优秀员工与绩效一般员工在处理类似事件时的反应及行为表现之间的差异，识别导致关键行为及其结果的具有显著区分性的能力素质，并对识别出的胜任素质作出规范定义。

6.划分胜任素质等级

定义了销售岗位胜任素质的所有项目后，应对各个素质项目进行等级划分，并对不同的素质等级作出行为描述，初步建立胜任素质模型。

7.构建胜任素质模型

结合企业发展战略、经营环境及销售岗位在企业中的地位，将初步建立的胜任素质模型与企业、岗位、员工三者进行匹配与平衡，构建并不断完善胜任素质模型。

第五篇：人员素质测评

简答题：

简述人员素质测评应用范围？

①评定量表的编制与应用；

②规范化测验工具的研究与应用；

③工作分析与职务特征测评；

④人员选拔与考核的综合程序研究；

⑤职工工作满意度的测量。

简述人员素质测评的意义？

①人员素质测评是企业人力资源管理的起点；

②人员素质测评是企业人力资源科学配置的基础；

③人员素质测评是企业人力资源开发利用和优化管理的重要工具；

④人员素质测评是加强企业竞争的保障。

简述马克思主义的人性理论？

①人是自然实体和社会实体的统一；

②人的本质是一切社会关系的总和；

③人的本性是在社会实践、社会生活中形成和发展变化的。

简述个体差异理论？

①个体倾向性差异；②个体心理特征的差异。

简述角色理论在人员素质测评研究中的运用？

①为评定量表要素设计的合理性提供依据；

②为多层评定法的确定提供依据；

③为评定结果的误差分析提供了依据。

简述人员素质测评指标权重的确定方法？

①主观加权法；②专家加权法；③德尔菲咨询法；④简单比较加权法；⑤对偶比较法；⑥回归分析法。

简述人员素质测评指标体系的设计步骤？

①工作分析；②理论验证；③指标调查；④反馈修订。

简述常模最重要的意义？

代表标准化样本在测验中表现实际的平均成绩或中等水准，被测的测验分数只有对照常模加以比较，才能显示其所在团体中的相对地位，测验分数才有意义。

简述结构效度的分析步骤？

①建构素质结构模型；②收集事实资料；③选择恰当的评判方法。

简述笔试法的优点？

①测评内容和分工具有高度倾向性；

②花费的时间少，效率高；

③真实地反映出被测评者的素质；

④成绩评定比较客观且便于存档。

简述编制笔试题的基本要求？

①测评的内容应符合大纲的要求；

②提出问题的方式和设置的解题任务的情境应该是新颖的，不落俗套的；

③问题的含义是明确的；

④问题的正确答案是有定论的，不是模糊不清的；

⑤有适当的难度和较高的区分度，可使测评更具有针对性。

简述面试法最为常见的测评项目？

①个人信息；②语言表达能力；③应变能力；④综合分析能力；⑤仪表仪态风度；⑥自我控制能力与情绪稳定性；⑦人际交往倾向与人际关系；⑧事业心、进取心和自信心。简述结构化面试的程序？

①确定面试主测评人；②确定面试方案；③面试实施前的准备；④面试活动的正式实施；⑤面试结果的评价。

简述面试法中试题编制计划应明确的问题？

①测评目的；②测评项目；③测评对象；④测评模式；⑤题型；⑥取材范围；⑦工作程序与工作进度。

简述心理测验法中能力倾向测验的内容？

①言语理解能力；②数量关系能力；③逻辑推理能力；④综合分析能力；⑤知觉速度与准确性。

简述心理测验法中个性的主要特征？

①稳定性；②整体性；③双重性；④发展性。

简述资料分析法的作用？

①通过初审申请人的个人简历，迅速排除明显不合格的人员；

②申请人的简历有助于下一步对申请人的面试；

③从表中了解到谁是其推荐人，以便必要时与推荐人联系，以获得更多有关申请人各方面更准确详细的信息资料；

④从申请表中了解申请人的有关信息，以利于今后的人事管理工作；

⑤了解申请人的行为表现史。

简述资料分析法的优点？

①个人简历较之面试更具有客观性；②个人简历资料较之心理测验适用范围更广。简述简历资料可能存在的问题？

①简历填写的真实性问题；

②简历的效度系数的稳定性问题；

③简历项目分数的设计是纯实证性的，缺乏逻辑上的解释。

简述人事考核法的原则？

①严格的原则；②公平的原则；③立体考核的原则；④开放的原则。

简述保障人事考核法质量的对策？

⒈考核量表的设计过程中，下述三项措施有助于提高量表的信度与效度。

①请考核对象与相关考核人参与评定量表的设计，共同确定评定要素体系及等级参照标准； ②评定量表中使用的评定要素应当是可观察、可测量的个人因素，或者是与工作本身的特征有关的因素；

③加权系数的模式要在理论研究—实践检验—理论研究多次重复的基础上才可投入使用。⒉要对从事组织考核的人事干部进行专项培训，提高他们设计考核程序、组织实施考核、改变考核者态度、提高考核者能力和及时提供反馈信息等方面的综合技能。

⒊要对考核者、被考核者所处的工作情境条件与人际关系等方面的因素进行具体分析，并把这些信息应用到人事考核的结果分析中。

简述无领导小组讨论法能获得大量信息的原因？

无领导小组讨论法考察的内容范围比较广泛，能获得大量的信息。无领导小组讨论可以考察的维度比较广泛，既可以包括沟通能力、团队合作、组织协调等人际方面的维度，也可以考察思维的逻辑性、分析能力、创造性等能力方面的因素，还可以考察自信心、情绪的稳定性、工作风格等因素。无领导小组讨论为被测评者提供了充分展现其行为的舞台，能使主测评人得到大量的有关被测评者能力、个性特点的信息。

简述无领导小组讨论法的适用范围？

①被测评者在团队中工作与他人发生关系时所表现出来的能力；

②被测评者在处理一个实际问题时的分析思维能力；

③被测评者的个性特征和行为风格。

简述无领导小组讨论法施测过程中的注意事项？

①向被测评者宣读的指导语应该事先准备好，保证对每组被测评者宣读的指导语都是一样的； ②在被测评者讨论的过程中，主测评人应不予介入，不干涉被测评者的讨论；

③如果被测评者在讨论的过程中自动分成两个或几个小组，应提醒他们作为一个大组来讨论，因为对于主测评人来说，无法同时观察几个小组的讨论。

简述评价中心法的形式？

①无领导小组讨论法；②文件筐；③模拟面谈；④演讲；⑤搜寻事实；⑥书面的案例分析；⑦角色游戏。

简述角色游戏法的含义及特点？

角色游戏是指评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。

角色游戏的优点就在于它能够更好地再现组织中的真实的情况。这种方法较为复杂，但它更为真实。这种方法的缺点就在于对被测评者的观察和评价是比较困难的，而且这种方法费时较长。

论述题：

试述人员素质测评指标体系的设计方法？

①工作分析法；②素质图示法；③专家调查法；④问卷调查法；⑤典型人物分析法；⑥典型资料分析法。

试评价笔试法中的主观性试题？

笔试法的主观性试题具有如下优点：

①主观性试题不仅可以像客观性试题那样“零打碎敲”地逐点测评，还可以从总体上进行综合测评；

②主观性试题可以创设适当的问题情境，使被测评者能够较充分地表述自己的见解，展现自己的才华，提高测评活动的深度；

③获得的信息更有价值，结果评比更具合理性；

④主观性试题的编制远比客观性试题容易进行；

⑤对于主观性试题，被测评者凭机遇猜到分数的可能性很小，而且解答这种问题，看一眼他人的答卷往往“收效”不大，一般不必采取“A”、“B”卷之类的措施防范抄袭；

由于主观性试题的上述长处，它在各个等级、各个学科、各个类别的考试中都有广泛的应用。笔试法中的主观性试题也存在以下缺点：

①采用主观性试题，一次测评的试题数量往往太少，对于规定的测评内容的覆盖而太小； ②主观性试题的阅卷评分，包含着评卷人所持的标准常常因人而异，因时而异，不够客观、准确；

③即使是同一位评卷人对同一份测评问卷所给的分数也是不稳定的，评分宽严受多种因素的影响，很难做到前后一致；

④评阅主观性试题，是一项复杂、困难的工作。

试述面试法的特点？

①面试时间的持续性；

②面试内容的多变性；

③面试主客体的高度互动性；

④面试过程的直观性；

⑤面试工具的互补性；

试述面试法的作用？

①可有效地弥补笔试法的不足；

②可全面考查被测评者的知识、能力、经验等素质；

③可以测评被测评者的任何素质；

④可达到人员和岗位的最佳配置。

试述心理测验法的定义？

①心理测验是对行为的测量；

②心理测验是对一组行为样本的测量；

③心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为；

④心理测验法是一种标准化的测验；

⑤心理测验是一种力求客观化的测量。

试述心理测验中能力倾向的测验方法？

①普遍能力倾向测验；②鉴别能力倾向测验。

试述心理测验中测评个性特征的主要方法？

①自陈式量表法；②投射测验；③情境测验。

试述资料分析法的作用和优点？

资料分析法的作用：几乎没有哪一项职务的选择不借助个人简历作为测评方法。除了作为测评方法，还可以提供管理的信息。此外简历还可以为其他测评方法提供参考信息。个人简历资料在人员素质测评过程中起到以下几方面的作用：

①通过初审申请人的个人简历，迅速排除明显不合格的人员；

②申请人的简历有助于下一步对申请人的面试；

③从表中了解到谁是其推荐人，以便必要时与推荐人联系，以获得更多有关申请人各方面更准确详细的信息资料；

④从申请表中了解申请人的有关信息，以利于今后的人事管理工作；

⑤了解申请人的行为表现史。

资料分析法具有以下优点：

①个人简历较之面试更具客观性；

②个人简历资料较之心理测验适用范围更广。

试述人事考核法的作用？

①组织功能；②个人功能。

试述人事考核法的考核内容？

①品质基础型考核；②行为基础型考核；③效果基础型考核。

试述无领导小组讨论法的程序？

①讨论前事先分好组，一般每个讨论组6~8个人为宜；

②测评场地以易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议室，主测评人席位设在测评场地四边或集中于一边，以利于观察；

③被测评者依次落座后，主测评人为每位被测评者发空白纸若干，供草拟讨论提纲用； ④主测评人向被测评者讲解要求，并宣读或发放讨论题；

⑤给被测评者5~10分钟准备时间构思讨论发言提纲；

⑥主测评人宣布讨论开始，依序每人阐述观点5分钟，依次发言结束后开始自由讨论； ⑦各主测评人只观察并依据评分标准给每位被测评者打分，但不准参与讨论或给予任何形式的诱导；

⑧无领导讨论小组织讨论时间一般以40~60分钟为宜，第一主测评人依据讨论情况，宣布讨论结束后，收回被测评者的讨论发言提纲，同时收集各主测评人评分成绩单，被测评者退场。试述胜任特征评价法的主要特点及优缺点？

胜任特征评价法的主要特点可以归纳如下：

①效标取样；

②开放式自发性的探察方法；

③综合与成功绩效相连的各种个人特征，而不仅仅是知识与技能。

胜任特征评价法方法的关键技术是行为事件访谈和胜任特征编码。

胜任特征评价法的主要优点在于，它是一种不受被访谈者经验影响胜任特征出现频次的方法。相对于面试等其他方法，操作性、规范性较强，同时记录频次和等级能够有较多的探察点，从而获得被测评者的较为稳定的平均等级分数。当然，胜任特征评价方法是一种主测评人工作量较大、成本较高的方法，在决定使用时要考虑到这些因素。

试述胜任特征评价法的步骤？

①定义绩效标准；

②确定效标样本；

②获取效标样本有关的胜任特征的数据资料；

④分析数据资料并建立胜任特征模型；

⑤验证胜任特征模型；

⑥应用于实践。

试述胜任特征评价法的关键技术？

①确定效标的绩效标准；

②行为事件访谈法的操作技术；

③胜任特征编码计分的操作技术。

试述评价中心法的优缺点？

评价中心法的优点：

①综合性；②动态性；③标准化；④整体互动性；⑤信息量大；⑥以预测为主要目的；⑦形象逼真。

评价中心法的缺点：

①应用范围较小；②操作难度大；③评价的主观性程度较高；④评价中心法的成本较高；⑤评价的情况与实际情况仍然存在一定的误差。

试述文件筐测验的特点？

文件筐测验的优点：

①文件筐测验非常适合于对管理人员，尤其是中层管理人员进行评价；

②相对于其他测评方法来说，实施操作非常简便，对实施者和场地的要求较低； ③表面效度高，所采用的形式易为被测评者所理解和接受；

④已有研究证实，文件筐具有良好的内容效度。文件筐中的材料包罗万象，测评的内容范围较广；

⑤已有的许多研究都表明，文件筐测验中的成绩与实际工作的表现有很大的相关，对被测评者的未来工作绩效有很好的预测能力。

文件筐测验的缺点：

①编制文件筐的成本很高；

②评分比较困难；

③被测评者均需要单独作答，很难看出他们与他人交往的能力。

2005年4月考题：

2005年4月份的考题，今年可当小题看。

名词解释

权重：即为强调某一要素在整个要素体系中的重要程度而赋予这个要素某一特征值的过程。效度：即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。

个体倾向性：是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。

角色游戏：是评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。

文件筐测验：也称公文处理练习或公文处理测验，是评价中心法的重要形式，它是通过对被测评者未来的处理各种公文的管理工作进行模拟，从而对其潜在能力进行评定的一种素质测评方法。

简答题

1人员素质测评指标体系的设计方法？

①工作分析法；②素质图示法；③专家调查法；④问卷调查法；⑤典型人物分析法；⑥典型资料分析法

2笔述法的优点？

①测评内容和分工具有高度倾向性；

②花费的时间少，效率高；

③真实地反映出被测评者的素质；

④成绩评定比较客观且便于存档。

3面试法的特点？

①面试时间的持续性；

②面试内容的多变性；

③面试主客体的高度互动性；

④面试过程的直观性；

⑤面试工具的互补性。

4高水平回答面试问题基本要求？

①知之为知之，不知为不知；

②不能回避问题，默不作声；

③确认提问内容，切忌答非所问；

④冷静沉着，荣辱不惊；

⑤正确判断主测评人的意图，对症下药。