2014年人员素质测评

第一篇：2014年人员素质测评

人员素质测评

单选20分 多选5分 填空10分 名词解释5*3分 简答题5*6分 论述题2*10分

一、名词解释

1.人力资源：是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会

经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。2.现实的人力资源：指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包

括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口，有时称为“劳动力人口” 3.潜在的人力资源：指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口，例如正在读大学的学生群体。

4.素质：主要指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自

我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质

5.人员素质测评：是在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。

6.能级对应：就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织。7.韦克斯勒成人智力测量表：用各个年龄阶段内人的智商的平均数作为参考，以被测评者在同组中的标准分数为基础，看其分数与平均分数的距离有多少标准差，从而确定其智商的高低。8.信度：就是指测评所得结果的稳定性程度。

9.效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目的的程度，简而言之就是测评有效性程度。10.人格：指个体在适应环境过程中所形成的独特性为和特质形式，是一个人所具有的各项比较重

要的和相对持久的心理特征的总和。

11.主题统觉测验：是指把注意的焦点全部集中在被测评者解释的内容方面。

12.能力：是人完成某种工作所必需的心理特征，它代表人工作的一种可能性。能力分为一般能力和

特殊能力两类。

13.创造力：是指在解决问题的过程中，个人发散型思维的流畅程度、变通程度和独创程度，是个

人具备的推陈出新的能力，是个人的一种思维和能力类型。

14.管理游戏：是指通过引入游戏的方式来模拟真实情境的评价中心测评方式，它以完成“实际工

作任务”为基础在充满趣味性的环境和活动中，观察和测评被测评者的协调、管理、决策及团队合作等实际管理能力和其他性格和心理特征。

15.胜任力：与工作绩效有密切关系，甚至可以预测员工未来的工作业绩；与工作情景相关联，具

有动态性；能够区分出优秀和普通业绩者。

16.半结构化面试：是指对面试构成要素中的基本内容作统一的要求，其他内容则不作统一的规定，其一般形式是在预先设计好的试题的基础上，面试中主考官向被测评者又提出一些随机性的试题。

17.情景化面试：首先给被面试者呈现所应聘工作可能遇到的一个情景，然后了解被面试者在这些假

设的情境中将如何行动。18.职位追溯面试：也称传记面试，通过询问并获取被面试者一系列关于其过去职位的信息进行的面

试。

19.多对一面试：又称“小组面试”，是指好几个面试官对一名被面试者进行面试。

20.压力面试：指通过刻意营造紧张气氛，以预测被面试者在高度工作压力下的行为表现。

21.晕轮效应：是指当面试官对被面试者的某种特征形成一定的印象后，就会根据此特征印象推断

该被面试者其他方面的特征，就像某点光源形成晕轮会掩盖住光源之外的事物那样。

22.文化噪音：是指被面试者因为担心真实的、个性化的回答会给面试官形成负面的不佳印象而趋

向于采用更加大众化、主流的回答。

二、单选

1、“比奈—西蒙”量表起初共有30道题目

2.“比奈—西蒙”量表采用的是（行为表现）的方法。并用心理年龄与实足年龄的（商数）作为衡量智力高低的标准

3.一位75个月的儿童，他在量表上锁测定的心理年龄为90个月，那么，其智商为120（IQ=90/75*100=120）

4.比奈量表的适用范围为（18岁）以下的儿童

5.美国心理测量学家戴维·韦克斯勒发明了（离差智商）测定办法 6.心理测试源于智力测验

7.1927年，美国学者斯特朗编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评-----斯特朗男性职业兴趣测量表

8.20世纪80年代至90年代初，美国心理学家（麦克雷）和(科斯塔)等人提出了“大五”人格模型 9.在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元，据美国人力资源协会有关资料报道，发达国家50%的企业通过人员素质测评选拔员工

10.据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人数多达数百万人次

11．人员素质测评调查显示有（33%~35%）的企业运用过基本技能评价中的文字表达能力测验，有（35%~38%）的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验，还发现（62%）的企业运用职业技能评价来选拔员工，（41%）的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工 12.“又红又专”是基本正常运营时期的人员素质测评思想的核心之一

13.（1989年1月新进国家行政机关工作的人员必须经过客观化考试，用科学的测评方法加以选拔 14.（1994年6月），人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》 15.晋升测评一般属于常模参考性测评

16.企业诊断与人员培训过程中的测评，一般需要单项测评

17.“人-岗匹配”理论最早由美国波斯顿大学教授（弗兰克·帕森斯）教授提出 18.（施耐德）在1987年提出了“吸引—选择--磨合”模型 19.再测信度是指采用（重复测量）估计信度 20.测验所含题目的数量称作测验长度

21.表面效度：即从表面上看，测量是否合乎情理，这往往通过常识就能判断。22内容效度，是指测量是否包括了所要测量概念的全部内容

23结构效度，是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度，或者说用某种心理结构或特质来说明测验分数的恰当程度。

24．预测效度，是指测评分数与测评外的作为判断测评有效性的标准之间的一致性或相关程度 25．方差越大，表明被测评者得分越（分散）

26．一个测评项目，如果大多数人都答对，说明该项目的难度（偏低）

27.1883年，高尔顿在《人类才能及其发展的研究》艺术中首先提出了“测评”这个术语 28.心理测评的成熟时期是1905~1915年

29.心理测评的昌盛时期是1916~1940年32.心理测评的发展完善时期是1941年至今 30.实际的已经获得知识和技能称为“成就”；将来有可能达到的水平称为“倾向” 31.能力又分为（一般能力）和（特殊能力）

32.一般能力是指完成各种活动都必须具备的心理特征，如个体的思维、记忆、推理、口头表达和数学能力等。

33.特殊能力是指完成某些专业活动所必须具备的心理特征。

34.评价中心作为一种人员素质测评方法近些年来越来越得到广泛应用，最早则可以追溯到1929年德国心理学家用圆桌来讨论有领导和指挥才能的军官

35.真正促使评价中心成熟应用的是（美国电报电话公司）在1956年启动的“管理进步研究计划” 36.无领导小组讨论起源于第一次世界大战德国选拔间谍的试验

37.文件筐测试是一种情景模拟测评，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策等工作活动的一种抽象和集中。

38.文件筐测试通常要求被测评者在（2~3）小时内完成39主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动的事（角色扮演）401973年，哈佛大学的（戴维·麦克利兰）教授提出了“胜任力”的概念

41.阜南在总结几十年来智力研究的基础上提出了崭新的智力结构模型—三层次模型

42.特殊能力是指在某些特殊专业活动中表现出来的能力，如工程设计人员所需要的空间知觉能力。43.一般能力测试最初是（美国劳工部）从1934年开始利用10年多时间研究制订的。44.汉代 杨旭首先提出了“书，心画也”之说。

45.文件筐实验实施阶段的宣读指导语，整个过程一般持续左右。46.胜任力来自于拉丁语.47.胜任力研究的理论基础有很多，其中最重要的就是（冰山模型）和（洋葱模型）。48.最常见的胜任力模型，常用于关键工作的模型构建的是 单一工作胜任力模型

49.在确定了某职位的胜任力特征维度后，对每一个大的胜任力特征维度用几个方面的行为来描述的模型是簇型胜任力模型。

50.比较适合掌握一个工作或群体的信息，也就是说，它关注一个职业群的胜任力的特征，推广性较好的模型是簇型胜任力模型。

51.针对一个胜任力特征，左边注明特征的定义，右边则是相应的出色绩效行为。最适用于为提供所被期望的绩效行为指标而确立胜任力和精通水平的排序尺度，主要用于绩效管理中的模型是盒型胜任力模型。

52.分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义，同时对每个胜任力的不同水平层次给出相应的行为描述。对于培训和发展需求评价尤为适用的模型是锚型胜任力模型。

53.在我们日常生活中接触最多的一种招聘方式，最为广泛的一种测评方式是（面试）54.面试时间既不可太长，也不可太短，（30~60分钟）较为合适，所提问题在（15~20个）之间。55首因效应也称

三、填空题、多选

1.彼得·德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源。2.提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效。

3.4.人口 是人力资源的载体。

5.素质一词本是生理学 概念，只认得先天生理解剖特点，主要指神经系统、脑的特性及 感觉器官和 运动器官 的特点。

6.《辞海》对“素质”一词的定义有三种：一是；二是三是完成某种活动所必需的基本条件。7.8.素质主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性、及职业倾向。9.人员素质测评通常也被称为10.人员素质测评的核心思想是 “人—岗匹配”或“人-组织匹配”。

11.人员素质测评主要包括

12.20世纪60年代，美国 著名经济学家 舒尔茨 在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度。

13.所谓能级，指的是一个人能力的大小。14.能及原理首先承认 人的能力有差别。15.能及对应是一种对应。

16.职业发展理论是由美国职业指导专家 金兹伯格 和萨帕 等人于 20世纪40年代提出来的。17金兹伯格根据实验研究，概括了影响个人职业选择的四个因素： 现实因素、教育因素、情感和个人因素、价值因素。

18.西方对人员素质测评研究，源于19世纪对和 精神病人的治疗需要。19.1879 年，德国心理学家威廉·冯特 在莱比锡大学 设立了世界上第一个心理实验室心理学家 雷蒙德·卡特尔 首先提出了“心理测评”一词。年,法国心理学家 阿弗莱德••比奈 和医生 西奥多•西蒙 编制出世界上第一个智力测量表

----“比奈—西蒙”量表。

22.比奈和西蒙提出了比率智商的概念。

23.MMPI主要用于人格鉴定、心理疾病的诊断治疗、心理咨询等心理学和医学领域24.人格统计归纳为 外向型、宜人型、责任感、情绪稳定性、开放性 五种人格特质

25.人员素质测评，按测评目的与用途可分为 选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评与

开发性测评。

26.人员素质测评，按测评范围可分为 单项测评与综合测评。

27.选拔性测评操作与运用的基本原则包括 公平性、公正性、差异性、可比性

28.与其他素质测评相比，配置型测评具有 针对性、客观性、严格性、相对性等特点29.与其他素质测评相比，开放性测评具有 调查性、配合性、促进性等特点

30.现代人力资源管理中的测评技术都有赖于一个理论假设： 人的素质是稳定的。31.“人-岗匹配”分为两种类型： 条件匹配和 特性匹配。32.信度的高低用 相关系数 表示。

33.常用的信度估计方法有 再测信度、复本信度、内在一致性信度、评分者信度 以及 等值-稳定性

系数五中。

34、根据使用时的目的和情境，一般可以将效度分为 表面效度、内容效度、建构效度和 预测效度四种类型

35.影响效度的因素 测评目的的质量、样本组的性质、效标的选择、施测时的干扰因素。36.方差通常表示数据的 离散程度。

37.心理测评发展大约可分为 萌芽时期、成熟时期、昌盛时期、完善时期。38.罗夏墨迹测验是著名的 投射测验

39.在罗夏墨迹测验中，刺激物只不过是一幅 对称的墨迹图。40.主题统觉测验由 19张 模棱两可的黑白色卡片组成。

41.面试的形式通常包括 个别面试、小组面试、成组面试、电话面试42.卡特尔的液态、晶态智力模型将智力分为液态能力和 晶态能力、43.吉尔福德三维智力结构模型认为智力结构应从 操作、内容、产物 三个维度去考虑

44.斯登伯格提出的智力三元论，认为智力的内部构成涉及思维的三种成分，即 元成分、操作成分、知识获得成分

45.加德纳的智力多元论，认为人类拥有包括 语言、数学逻辑、空间、音乐等七种智力模式。46.一般能力测试，全称为一般能力倾向成套测评，又称为通用资质测评组系。47.成套测评可以测定9 种能力倾向。

48.文书能力主要强调知觉反应的 速度和动作的敏捷性。

49.机械能力测试起源于工业或军事测评中的特殊能力倾向测试。经研究发现，在机械能力方面一般存在着性别差异，男性 通常在空间和机械理解方面占优势，而 女性 则在手部灵巧度与知觉辨别方面占优势。

50.明尼苏达多项人格测验于 1940 年 编制而成。

51.MMPI适用于16 岁以上的成人。

52.卡特尔16种人格因素测验能以四十五分钟 的时间测量出16种主要人格特征。

53.卡特尔认为人的个性是有许多特性所构成的，他把人的个性分为 “表面特性”和 “根源特性”。54．卡特尔16种人格因素测验共由 187 个测验题目组成。55.外倾性是指个体拥有的相处自在的社会关系的 数量。56.随和性是指个体为自己的恰当行为设定的 规范源 的数量。57.加州人格量表于 1948 年编制。

58.加州人格量表包括260个是非题，适用于 13岁以上，具有初中以上文化水平的正常人，测试时间为 30分钟。

59.艾森克人格问卷是由 英国伦敦大学 艾森克领导编制的有关人格研究的测验问卷，是目前医学、司法、教育和心理咨询等领域应用最为广泛的应用之一。

60.根据人格的两个维度，艾森克把人分为四种类型，即 稳定内倾型、稳定外倾性、不稳定内倾型、不稳定外倾性

61.逆境对话测验是由一些 图画 组成62.罗夏墨迹测验是由瑞士精神病学家赫尔曼·罗夏于 1921 年创编完成的。63.文件筐实验中，所需要处理的文件有三类： 完善类、决策类、批阅类

64.角色扮演法按照任务性质和类型的不同，可以分为以下几类： 案例分析型、问题解决型、技能考察型、沟通型

65.角色冲突的设置主要有两类：66.角色扮演实施过程一般为

67.关于胜任力的概念,最早可以追溯到 68． 麦克利兰 提出了“为胜任力而非智力进行测验”，认为胜任力是区分绩效出众者和绩效平平者差异的最显著特征，也是决定工作绩效的持久的品质和特征，胜任力这一概念由此诞生。69.冰山模型的胜任力特征有 技能、知识、社会角色、自我形象、特质、动机。70.社会角色是指个体在社会中的地位、地位以及这种身份地位相一致的71.自我形象是指个体对 自身能力 和 自我价值 的认识，是个体期望建立的某种社会形象。72.胜任力模型的结构主要有等。

73.胜任力模型的建模原则有战略导向原则、量身定做原则、持续完善原则、基于需求原则、重点突出

74.在实际运作中，建模者常用的检验之前所建立的胜任力模型的有效性的方法是 访谈法、测验、问卷法。

75.按照内容，面试可分为 情景化面试、职位追溯面试、行为面试、资格面试、心理面试。76.分阶段面试可分为 依序面试、逐步面试

77.初试一般由 招聘企业人力资源部门主持，初试合格者进入复试，由 用人部门主管 主持。78.按面试者构成，面试可以分为 个人面试、小组面试、团队面试。

四、简答题

1.人员素质测评的特点（1）.人员素质测评主要针对心理属性（2）.人员素质测评属于间接测量（3）.人员素质测评的结果不是绝对的2.简述与其他测评相比，诊断性测评的特点1测评内容相对深入2测评结果不宜公开3测评具有较

强的系统性

3.简述在操作与运用考核性测评时应注意的问题1全面性2充分性3客观性4权威性

4.简述投射测验法的优点1由于以简洁的形式测量被测评者的人格，因为可消除其心理防卫和作假

反应，为研究提供真实的信息2对人格的测量是整体的和动态的，不仅有助于了解人格的状态，而且有助于了解人格的成因。

5.简述投射测验的缺点1原理深奥，不容易掌握。

1被测评者的反应不易结构化，使测验结果不易量化。2信度和效度不易确定。3对测验的解释依赖于测评者的临床经验，不以标准化。6.简述罗夏墨迹测验记分时需要的因素

1定位2决定因素3内容4独创和从众 7.简述笔记测验应注意的问题

（1）有些非心理学背景的笔记测验家将笔记测验当做占星术之类的神秘预测技术（2）笔记测验只能够作为人员素质测评的辅助手段（3）不能够全盘否定笔记测验的科学性

（4）把中国特色的笔记测验纳入人才测评中 8.简述无领导小组讨论的缺点

（1）成本较高（2）易受到群体内互动的干扰

（3）对讨论题目与评分维度的要求过高（4）具有一定的伪装性 9.简述无领导小组讨论的类型

（1）无情境性的无领导小组讨论和情境性的无领导小组讨论（2）定角色的无领导小组讨论和不定角色的无领导小组讨论

（3）竞争性的、合作性的和竞争与合作相结合的无领导小组讨论（4）与工作情境相关和与工作情境无关的无领导小组讨论（5）可区分度原则（6）辩论性原则 10.简述无领导小组讨论的题目形式的主要类型

（1）开放式问题（2）“两难”问题（3）多项选择问题（4）操作性问题（5）资源争夺问题

11.简述小组讨论题目设计的流程

（1）工作分析（2）明确测试维度（3）明确测试对象（4）材料收集与整理（5）编制讨论题（6）讨论题的检测、修改与定稿（5）倾听能力（6）团队合作意识

12.简述无领导小组讨论的具体实施的四个阶段

（1）起始阶段（2）独立发言阶段（3）交叉讨论阶段（4）总结陈词阶段 13.简述文件筐实验的优点和缺点

优点：（1）测评情境具有高仿真性（2）测试效度良好而明显（3）测试方式灵活和简单（4）开放性明显 缺点：（1）成本较大，过程复杂（2）评价标准不一，客观性低（3）测评维度不全面，有些能力无法测评或被隐藏 14.简述文件筐编制的过程

（1）工作分析（2）明确主客体（3）题目素材收集和整理

（4）素材加工与题目编制（5）测试与收集答案（6）参考标准设计 15.简述角色扮演法缺点

（1）测试主题和场景难于把握（2）测试题目的安全性较难保证

（3）被测评者的表演质量参差不齐（4）对主考官及合作者要求较高 16.简述管理游戏的优点和缺点

优点：（1）管理游戏的针对性强（2）管理游戏的参与性、操作性强，测评效度高

（3）管理游戏活动性和趣味性强，可以激发创新思维和潜能（4）管理游戏的模拟性很强（5）管理游戏的团队性强 缺点：（1）管理游戏设计复杂（2）灵活性大，难于观察和把握，对测评者要求较高（3）完成游戏的过程时间较长（4）游戏的目的性模糊

五、论述题

1.人员素质测评在新中国的发展

1)建国初期的人素质测评（1949~1956年）

建国初期，百废待兴，各条战线都急需建设人才，选拔干部在当时就成为一项重要任务。在此期间，干部选拔以委任制为主体，适当采取考任、选任等方式。选拔标准可归纳为“任人唯贤”和“德才兼备”

2）基本正常运行时期的人员素质测评（1957~1965年）

国家进入正常运转时期，人员素质测评的应用方面也得到了扩大，不仅在干部选拔考核方面

有所发展，而且在教育领域也得到了一些应用 3）“文化大革命”时期的人员素质测评（1966~1976年）“文化大革命”时期，原有的人员素质测评标准遭到了否定与破坏，人员素质测评停滞不前，这一时期没有客观的人员素质测评

4）改革开放时期的人员素质测评（1977~1993年）

经历了“文革”十年的曲折道路后，人员素质测评又回到了健康发展的轨道上。人员素质测

评在原来的基础上开始延伸到企业管理领域“德才兼备”、“四有新人”便成为此一阶段我国人员素质测评的主流标准 5）1994年后的人员素质测评

据统计，1993~2001年，全国公开选拔领导干部的人数超过2万人。测评内容包括德、能、勤、绩等方面，评价方法包括资格审查、笔试、“策论”考试、资历评价、查阅档案、个别访谈、现场调查、民意测评等

2.人员素质测评的功能

（1）辨识功能：预测与选拔人员配置（2）反馈功能

a)人员素质测评的反馈功能是指通过测评结果的及时反馈，能够使信息接收者了解测

评对象的整体或某一方面的信息，帮助其分析各种优势与不足，帮助探究各种现象产生的原因，并为相关的人力资源决策和个人规划等提供有力的依据，促进组织和个人的全面发展。

（3）导向和激励功能

a）导向功能主要体现在：测评结果往往反映的是他人和组织对被评价者的看法，或是

对被评价者能力、业绩、特质等方面的客观反映，这就使那些成就动机高的被评价者能够更全面、深入地了解自我，从而成为进行自我设计和自我开发的基础 b）测评的激励功能一方面是指通过人员素质测评的诊断和反馈，使被评价者了解自己的缺点和不足；另一方面，组织往往根据这些反馈后的信息制定薪酬和激励计划。3.试述人员素质测评的认知演变

（1）从绝对的人到相对的人。传统的“知人”、“识人”通常将人当做全才来看待，要求人的全面发展，是从绝对的视角来理解人。而现代人力资源管理则强调“人-岗匹配”，从工作分析出发，以人对岗位的胜任力来要求人、评价人，是从相对视角来理解人。（2）从静态的人到动态的人。

虽然西方的古代文化和中国的传统文化都强调人是可变的，然而，这仍然是人的自我变化，仍然是静态人。

（3）从鼓励的人到系统的人

在传统理念中，人们仍然会在不知不觉中孤立的认识人、评价人，而现代人力资源管理强调的责任组织化的人，在一个组织中来评价人、选拔人，是以系统的眼光来看待人。

4．试述人员测评的基本程序

（1）测评前准备阶段

准备阶段是整个测评工作的起始阶段具体要做的工作包括：

需求分析信息收集测评动员制定方案

（2）测评实施阶段

具体工作内容包括：

选择测评时间选择测评空间获取数据（3）测评数据分析阶段

获得测评数据后，首先要对所获取的原始数据进行检验和加工处理

（4）测评接反馈阶段

测评结果通常即需要反馈给被测评者，也需要反馈给测评参与者，以便完善测评工具和测评流程。

5.试述控制影响质量的误差及其控制

（1）光环效应：控制光环效应通常的方法是进行事先练习，把结果反馈给测评人员，让他有意

识地进行控制。

（2）情绪效应： 情绪效应是指测评人员把自己的主观情绪带入测评过程中，情绪左右测评结果，这种情况严重有损客观性。所以在对测评人员培训时应该提醒。

（3）首因效应：在对考官进行培训时可对考官进行必要的提醒，要求他们摒弃成见，将被测评

者的行为表现作为测评的依据

（4）测评思维习惯 需要进行提醒

（5）比较误差必须根据评价标准来进行评价和观察，尽量减少相互比较对测评结果的影响 6.试述通过行为事件访谈法来建立胜任力模型的通用程序一般包括的步骤（程序）（1）定义绩效标准

可以采取指标分析和专家小组讨论的办法，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的绩效标准。

（2）选取分析样本

根据第一步确定的绩效标准选择适量的表现优秀的样本和表现一般的样本，并以此作为对比

样本。

（3）获取样本有关胜任力的数据资料

这有许多方式，但一般以行为事件访谈法为主。通过这种访谈，获得关于过去事件的全面报

告，然后通过独立的主题分析，对导致绩效优秀和一般的思想和行为进行整理和归类，整合各自的结果，形成区分绩优者和一般者的关键行为。

（4）建立胜任力模型

对上述数据资料进行统计分析，找出两组样本的共性和差异特征，并根据存在区别的胜任力

构建胜任力模型。

（5）验证胜任力模型

可以选择另外两组样本重复上面的第三步和第四步，进行效度检验。也可以选择合适的校标

对所得模型进行比较、评价。

（6）应用胜任力模型

将胜任力模型应用于人员甄选、绩效评估、培训和开发、薪酬管理、职业发展规划等各项人

力资源管理活动，并进一步在实践中验证。

第二篇：人员素质测评

第十章：测评结果的分析与报告

第一节

数据综合

概念：

如何把零散的项目指标分数综合为一个总分数的方法。

常见的有以下几种：

一、累加法-------------把各指标项目上的得分直接相加

二、平均综合法----------把各项指标得分作算术平均数运算求出一个总分

三、加权综合法----------根据各个指标项目之间的差异，对每个指标的得分适当扩大或缩小若干倍再累加的一种方法。

特点：是对累加法的改进，不仅综合了被测者在各项指标上的得分，而且体现了各个指标在整体中的重要程度，因而显得更加合理。缺点

是有削峰填沟之弊，不便于拉开档次。

比较复杂的素质测评中权重还可以随着不同被测者得分的情况变化。

四、连乘综合法---------把各指标上的得分直接相乘得到一个总分；

优点是便于拉开档次，灵敏度高，但容易产生晕轮效应，当一个指标上得分很小或为零的时候，整个测评的总分因此也会非常小或为零。

五、指数连乘法

不但考虑了各指标上的得分，还考虑了指标的相对重要性。指数连乘法有利于拉开距离，区分被测评者的档次。

第二节

内容分析

一、整体分布

整体分布分析的目的 在于 通过频数分布表或分布图了解在各分数段上的人数分布、最高分与最低分及其差距、偏态与峰态等情况。

通过图表的形式来分析素质测评结果的一种方法；有以下两种分析方法

（一）频数分布表分析

也称次数分布表。常见的有 简单频数分布表 和 累积分布表和累积百分比分布表

等不同形式。

频数分布表分析，即是以频数分布表形式来分析素质测评结果的整体分布情况。

编制简单频数分布表的步骤是：

1、求全距；

2、决定组数和组距

3、决定组限

4、登记频数

而 累积频数分布表的制定需要加上第五步；——

（二）频数分布图分析

图形化的频数分布图即为频数分布图，也称次数分布图，以曲线或折线来表示相应的频数分布表的一种形式。常见的有直方图和多边图两种。

直方图是以面积来表示各组频数分布，即用位于横轴上各组上下限之间的矩形面积表示各组频数之间分布的情形。

1、作横轴

2、作纵轴

3、按各组的频数定出在纵轴上的高度并作出与横轴平行的直线，这一直线边与相应的上下限延长线加成一个并立的直方图。

二、总体水平分析

总体分析则是通过众数或平均数分析，把握全部被测评者的一般水平。

三、差异情况分析

包括 整体差异分析 与 个体差异分析。

整体差异分析： 包括 两级差、平均差、方差、标准差与差异系数等不同形式。

都表示了总体的平均差异情况，差异量越大，说明总体内部个体之间的素质水平差异越大。

第三节

结果报告

素质测评实际上是一个搜集信息、处理信息、输出信息或反馈信息的过程，那么测评结果报告就处在最后一个环节——测评信息的输出或反馈环节，是素质测评必不可少的重要环节。

一、报告方式

按形式分常见的有 ———— 口头报告、分数报告、等级报告、评语报告 按内容分————有分项报告、综合报告

所谓分项报告：即按

主要测评指标逐项测评并直接报告，不再作进一步的综合。

优点：全面详细、缺点：缺乏总体可比性，只能做出单项比较；

综合报告，即 先分项测评，最后根据各测评指标的具体测评结果报告一个总分数，总等级或总评价。

优点： 总体上具有“可比性”

缺点： 但有“削峰填谷“之弊，看不出具体优缺点。

二、分数报告

即以分数的形式反馈测评结果。

分数的形式有很多种，依其形式有四种形式：

目标参照性分数: 依据测评指标本身要求而给出的分数

常模参照性分数：根据被测者总体的一般水平而给出的相对分数

原始分数 ：

在测评活动中直接得到的分数； 导出分数：

通过一定转化形式后得到的分数。

下面介绍几种导出分数： 1名次 2百分位数

百分位数是一种标准分数，当两个被测团体总体水平结构相当，但个体总数不等时，其个体的百分位可以相互比较，而名次却做不到这一点。公式=100-（100*名次-50）/25 Z分数（0,2.5）4

T 分数

5其他分数——1标准9分；C量表分数；3斯坦分数

分数报告 的 优点是简洁、可加、可比性强

缺点是

所反馈的信息缺乏准确性

所谓评语报告即以书面语言的形式反映测评结果，这是一种最原始的也是最常用的测评报告形式，优点：

信息详细准确，但可比性差。

复习题：

1、结合实际情况总结编写素质测评报告的思路。

答：根据实际情况选择合适的报告方式，按形式分，常见的有口头报告、分数报告、等级报告、评语报告等，而按内容分，有分项报告与综合报告。

根据实际情况，当需要测评信息详细准确时，则选用评语报告，而当报告需要简洁、可加、可比性强的时候，则选用分数报告。

2、分析并比较数据综合的五种方法。

答：数据综合有五种方法；

1、累加法（）

2、平均综合法

3、加权综合法-------体现了各个指标在整体中的重要程度，因而显得更加合理。

4、连乘综合法-------便于拉开档次，但容易产生晕轮效应。

5、指数连乘法-------有利于拉开距离，区分档次。

累加法-------------把各指标项目上的得分直接相加

平均综合法----------把各项指标得分作算术平均数运算求出一个总分

加权综合法----------根据各个指标项目之间的差异，对每个指标的得分适当扩大或缩小若干倍再累加的一种方法。

特点：是对累加法的改进，不仅综合了被测者在各项指标上的得分，而且体现了各个指标在整体中的重要程度，因而显得更加合理。缺点

是有削峰填沟之弊，不便于拉开档次。

比较复杂的素质测评中权重还可以随着不同被测者得分的情况变化。

连乘综合法---------把各指标上的得分直接相乘得到一个总分；

优点是便于拉开档次，灵敏度高，但容易产生晕轮效应，当一个指标上得分很小或为零的时候，整个测评的总分因此也会非常小或为零。

指数连乘法

不但考虑了各指标上的得分，还考虑了指标的相对重要性。指数连乘法有利于拉开距离，区分被测评者的档次。

3、频数分布表和频数分布图的绘制步骤： 答：

1、频数分布表的绘制步骤：

1求全距；

2决定组数和组距 3决定组限 4登记频数

2频数分布图的绘制步骤；

1、作横轴

2、作纵轴

3、按各组的频数定出在纵轴上的高度并作出与横轴平行的直线，这一直线边与相应的上下限延长线加成一个并立的直方图。

第三篇：人员素质测评

[键入文字]

A公司销售人员胜任素质模型的建立

一、研究方法：行为事件访谈法（BEI）、问卷调查法

二、实施步骤：

1、明确组织愿景、使命和核心价值观

2、界定绩优标准

3、选取样本组

4、收集整理数据信息

5、定义岗位胜任素质

6、划分胜任素质等级

7、构建胜任素质模型

三、实施过程

1.确定战略目标

首先应该明确企业的战略目标、组织愿景以及核心价值观。研究企业现在的规划任务，分析实现企业战略的关键环节，研究企业现有的资源，并在此基础上与A公司高层进行访谈，分析销售岗位要求员工所应具备的核心胜任素质特征，提炼出企业要求员工应具备的胜任素质

2.界定绩优标准

通过对A公司销售岗位的各项构成要素进行全面评估，区分员工在销售岗位绩效优秀、一般和较差的行为表现，从而界定绩优标准，然后再将其分解细化到各项具体任务中去，最终识别任职者产生优秀绩效的行为特征。

3.选取样本组

根据销售人员的胜任特征，在从事销售工作的员工中随机抽取绩效优秀员工(3～6名)和绩效一般员工(2～4名)作为样本组。

4.收集、整理数据信息

通过行为事件访谈法和问卷调查法等方式来获取样本组有关胜任特征的数据资料，并将获得的信息与资料进行归类和整理。

5.定义岗位胜任素质

根据归纳整理的销售岗位的数据资料，对实际工作中员工的关键行为、特征、思想和感受有显著影响的行为过程或片断进行重点分析，发掘绩效优秀员工与绩效一般员工在处理类似事件时的反应及行为表现之间的差异，识别导致关键行为及其结果的具有显著区分性的能力素质，并对识别出的胜任素质作出规范定义。

6.划分胜任素质等级

定义了销售岗位胜任素质的所有项目后，应对各个素质项目进行等级划分，并对不同的素质等级作出行为描述，初步建立胜任素质模型。

7.构建胜任素质模型

结合企业发展战略、经营环境及销售岗位在企业中的地位，将初步建立的胜任素质模型与企业、岗位、员工三者进行匹配与平衡，构建并不断完善胜任素质模型。

第四篇：人员素质测评

简答题：

简述人员素质测评应用范围？

①评定量表的编制与应用；

②规范化测验工具的研究与应用；

③工作分析与职务特征测评；

④人员选拔与考核的综合程序研究；

⑤职工工作满意度的测量。

简述人员素质测评的意义？

①人员素质测评是企业人力资源管理的起点；

②人员素质测评是企业人力资源科学配置的基础；

③人员素质测评是企业人力资源开发利用和优化管理的重要工具；

④人员素质测评是加强企业竞争的保障。

简述马克思主义的人性理论？

①人是自然实体和社会实体的统一；

②人的本质是一切社会关系的总和；

③人的本性是在社会实践、社会生活中形成和发展变化的。

简述个体差异理论？

①个体倾向性差异；②个体心理特征的差异。

简述角色理论在人员素质测评研究中的运用？

①为评定量表要素设计的合理性提供依据；

②为多层评定法的确定提供依据；

③为评定结果的误差分析提供了依据。

简述人员素质测评指标权重的确定方法？

①主观加权法；②专家加权法；③德尔菲咨询法；④简单比较加权法；⑤对偶比较法；⑥回归分析法。

简述人员素质测评指标体系的设计步骤？

①工作分析；②理论验证；③指标调查；④反馈修订。

简述常模最重要的意义？

代表标准化样本在测验中表现实际的平均成绩或中等水准，被测的测验分数只有对照常模加以比较，才能显示其所在团体中的相对地位，测验分数才有意义。

简述结构效度的分析步骤？

①建构素质结构模型；②收集事实资料；③选择恰当的评判方法。

简述笔试法的优点？

①测评内容和分工具有高度倾向性；

②花费的时间少，效率高；

③真实地反映出被测评者的素质；

④成绩评定比较客观且便于存档。

简述编制笔试题的基本要求？

①测评的内容应符合大纲的要求；

②提出问题的方式和设置的解题任务的情境应该是新颖的，不落俗套的；

③问题的含义是明确的；

④问题的正确答案是有定论的，不是模糊不清的；

⑤有适当的难度和较高的区分度，可使测评更具有针对性。

简述面试法最为常见的测评项目？

①个人信息；②语言表达能力；③应变能力；④综合分析能力；⑤仪表仪态风度；⑥自我控制能力与情绪稳定性；⑦人际交往倾向与人际关系；⑧事业心、进取心和自信心。简述结构化面试的程序？

①确定面试主测评人；②确定面试方案；③面试实施前的准备；④面试活动的正式实施；⑤面试结果的评价。

简述面试法中试题编制计划应明确的问题？

①测评目的；②测评项目；③测评对象；④测评模式；⑤题型；⑥取材范围；⑦工作程序与工作进度。

简述心理测验法中能力倾向测验的内容？

①言语理解能力；②数量关系能力；③逻辑推理能力；④综合分析能力；⑤知觉速度与准确性。

简述心理测验法中个性的主要特征？

①稳定性；②整体性；③双重性；④发展性。

简述资料分析法的作用？

①通过初审申请人的个人简历，迅速排除明显不合格的人员；

②申请人的简历有助于下一步对申请人的面试；

③从表中了解到谁是其推荐人，以便必要时与推荐人联系，以获得更多有关申请人各方面更准确详细的信息资料；

④从申请表中了解申请人的有关信息，以利于今后的人事管理工作；

⑤了解申请人的行为表现史。

简述资料分析法的优点？

①个人简历较之面试更具有客观性；②个人简历资料较之心理测验适用范围更广。简述简历资料可能存在的问题？

①简历填写的真实性问题；

②简历的效度系数的稳定性问题；

③简历项目分数的设计是纯实证性的，缺乏逻辑上的解释。

简述人事考核法的原则？

①严格的原则；②公平的原则；③立体考核的原则；④开放的原则。

简述保障人事考核法质量的对策？

⒈考核量表的设计过程中，下述三项措施有助于提高量表的信度与效度。

①请考核对象与相关考核人参与评定量表的设计，共同确定评定要素体系及等级参照标准； ②评定量表中使用的评定要素应当是可观察、可测量的个人因素，或者是与工作本身的特征有关的因素；

③加权系数的模式要在理论研究—实践检验—理论研究多次重复的基础上才可投入使用。⒉要对从事组织考核的人事干部进行专项培训，提高他们设计考核程序、组织实施考核、改变考核者态度、提高考核者能力和及时提供反馈信息等方面的综合技能。

⒊要对考核者、被考核者所处的工作情境条件与人际关系等方面的因素进行具体分析，并把这些信息应用到人事考核的结果分析中。

简述无领导小组讨论法能获得大量信息的原因？

无领导小组讨论法考察的内容范围比较广泛，能获得大量的信息。无领导小组讨论可以考察的维度比较广泛，既可以包括沟通能力、团队合作、组织协调等人际方面的维度，也可以考察思维的逻辑性、分析能力、创造性等能力方面的因素，还可以考察自信心、情绪的稳定性、工作风格等因素。无领导小组讨论为被测评者提供了充分展现其行为的舞台，能使主测评人得到大量的有关被测评者能力、个性特点的信息。

简述无领导小组讨论法的适用范围？

①被测评者在团队中工作与他人发生关系时所表现出来的能力；

②被测评者在处理一个实际问题时的分析思维能力；

③被测评者的个性特征和行为风格。

简述无领导小组讨论法施测过程中的注意事项？

①向被测评者宣读的指导语应该事先准备好，保证对每组被测评者宣读的指导语都是一样的； ②在被测评者讨论的过程中，主测评人应不予介入，不干涉被测评者的讨论；

③如果被测评者在讨论的过程中自动分成两个或几个小组，应提醒他们作为一个大组来讨论，因为对于主测评人来说，无法同时观察几个小组的讨论。

简述评价中心法的形式？

①无领导小组讨论法；②文件筐；③模拟面谈；④演讲；⑤搜寻事实；⑥书面的案例分析；⑦角色游戏。

简述角色游戏法的含义及特点？

角色游戏是指评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。

角色游戏的优点就在于它能够更好地再现组织中的真实的情况。这种方法较为复杂，但它更为真实。这种方法的缺点就在于对被测评者的观察和评价是比较困难的，而且这种方法费时较长。

论述题：

试述人员素质测评指标体系的设计方法？

①工作分析法；②素质图示法；③专家调查法；④问卷调查法；⑤典型人物分析法；⑥典型资料分析法。

试评价笔试法中的主观性试题？

笔试法的主观性试题具有如下优点：

①主观性试题不仅可以像客观性试题那样“零打碎敲”地逐点测评，还可以从总体上进行综合测评；

②主观性试题可以创设适当的问题情境，使被测评者能够较充分地表述自己的见解，展现自己的才华，提高测评活动的深度；

③获得的信息更有价值，结果评比更具合理性；

④主观性试题的编制远比客观性试题容易进行；

⑤对于主观性试题，被测评者凭机遇猜到分数的可能性很小，而且解答这种问题，看一眼他人的答卷往往“收效”不大，一般不必采取“A”、“B”卷之类的措施防范抄袭；

由于主观性试题的上述长处，它在各个等级、各个学科、各个类别的考试中都有广泛的应用。笔试法中的主观性试题也存在以下缺点：

①采用主观性试题，一次测评的试题数量往往太少，对于规定的测评内容的覆盖而太小； ②主观性试题的阅卷评分，包含着评卷人所持的标准常常因人而异，因时而异，不够客观、准确；

③即使是同一位评卷人对同一份测评问卷所给的分数也是不稳定的，评分宽严受多种因素的影响，很难做到前后一致；

④评阅主观性试题，是一项复杂、困难的工作。

试述面试法的特点？

①面试时间的持续性；

②面试内容的多变性；

③面试主客体的高度互动性；

④面试过程的直观性；

⑤面试工具的互补性；

试述面试法的作用？

①可有效地弥补笔试法的不足；

②可全面考查被测评者的知识、能力、经验等素质；

③可以测评被测评者的任何素质；

④可达到人员和岗位的最佳配置。

试述心理测验法的定义？

①心理测验是对行为的测量；

②心理测验是对一组行为样本的测量；

③心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为；

④心理测验法是一种标准化的测验；

⑤心理测验是一种力求客观化的测量。

试述心理测验中能力倾向的测验方法？

①普遍能力倾向测验；②鉴别能力倾向测验。

试述心理测验中测评个性特征的主要方法？

①自陈式量表法；②投射测验；③情境测验。

试述资料分析法的作用和优点？

资料分析法的作用：几乎没有哪一项职务的选择不借助个人简历作为测评方法。除了作为测评方法，还可以提供管理的信息。此外简历还可以为其他测评方法提供参考信息。个人简历资料在人员素质测评过程中起到以下几方面的作用：

①通过初审申请人的个人简历，迅速排除明显不合格的人员；

②申请人的简历有助于下一步对申请人的面试；

③从表中了解到谁是其推荐人，以便必要时与推荐人联系，以获得更多有关申请人各方面更准确详细的信息资料；

④从申请表中了解申请人的有关信息，以利于今后的人事管理工作；

⑤了解申请人的行为表现史。

资料分析法具有以下优点：

①个人简历较之面试更具客观性；

②个人简历资料较之心理测验适用范围更广。

试述人事考核法的作用？

①组织功能；②个人功能。

试述人事考核法的考核内容？

①品质基础型考核；②行为基础型考核；③效果基础型考核。

试述无领导小组讨论法的程序？

①讨论前事先分好组，一般每个讨论组6~8个人为宜；

②测评场地以易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议室，主测评人席位设在测评场地四边或集中于一边，以利于观察；

③被测评者依次落座后，主测评人为每位被测评者发空白纸若干，供草拟讨论提纲用； ④主测评人向被测评者讲解要求，并宣读或发放讨论题；

⑤给被测评者5~10分钟准备时间构思讨论发言提纲；

⑥主测评人宣布讨论开始，依序每人阐述观点5分钟，依次发言结束后开始自由讨论； ⑦各主测评人只观察并依据评分标准给每位被测评者打分，但不准参与讨论或给予任何形式的诱导；

⑧无领导讨论小组织讨论时间一般以40~60分钟为宜，第一主测评人依据讨论情况，宣布讨论结束后，收回被测评者的讨论发言提纲，同时收集各主测评人评分成绩单，被测评者退场。试述胜任特征评价法的主要特点及优缺点？

胜任特征评价法的主要特点可以归纳如下：

①效标取样；

②开放式自发性的探察方法；

③综合与成功绩效相连的各种个人特征，而不仅仅是知识与技能。

胜任特征评价法方法的关键技术是行为事件访谈和胜任特征编码。

胜任特征评价法的主要优点在于，它是一种不受被访谈者经验影响胜任特征出现频次的方法。相对于面试等其他方法，操作性、规范性较强，同时记录频次和等级能够有较多的探察点，从而获得被测评者的较为稳定的平均等级分数。当然，胜任特征评价方法是一种主测评人工作量较大、成本较高的方法，在决定使用时要考虑到这些因素。

试述胜任特征评价法的步骤？

①定义绩效标准；

②确定效标样本；

②获取效标样本有关的胜任特征的数据资料；

④分析数据资料并建立胜任特征模型；

⑤验证胜任特征模型；

⑥应用于实践。

试述胜任特征评价法的关键技术？

①确定效标的绩效标准；

②行为事件访谈法的操作技术；

③胜任特征编码计分的操作技术。

试述评价中心法的优缺点？

评价中心法的优点：

①综合性；②动态性；③标准化；④整体互动性；⑤信息量大；⑥以预测为主要目的；⑦形象逼真。

评价中心法的缺点：

①应用范围较小；②操作难度大；③评价的主观性程度较高；④评价中心法的成本较高；⑤评价的情况与实际情况仍然存在一定的误差。

试述文件筐测验的特点？

文件筐测验的优点：

①文件筐测验非常适合于对管理人员，尤其是中层管理人员进行评价；

②相对于其他测评方法来说，实施操作非常简便，对实施者和场地的要求较低； ③表面效度高，所采用的形式易为被测评者所理解和接受；

④已有研究证实，文件筐具有良好的内容效度。文件筐中的材料包罗万象，测评的内容范围较广；

⑤已有的许多研究都表明，文件筐测验中的成绩与实际工作的表现有很大的相关，对被测评者的未来工作绩效有很好的预测能力。

文件筐测验的缺点：

①编制文件筐的成本很高；

②评分比较困难；

③被测评者均需要单独作答，很难看出他们与他人交往的能力。

2005年4月考题：

2005年4月份的考题，今年可当小题看。

名词解释

权重：即为强调某一要素在整个要素体系中的重要程度而赋予这个要素某一特征值的过程。效度：即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。

个体倾向性：是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。

角色游戏：是评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。

文件筐测验：也称公文处理练习或公文处理测验，是评价中心法的重要形式，它是通过对被测评者未来的处理各种公文的管理工作进行模拟，从而对其潜在能力进行评定的一种素质测评方法。

简答题

1人员素质测评指标体系的设计方法？

①工作分析法；②素质图示法；③专家调查法；④问卷调查法；⑤典型人物分析法；⑥典型资料分析法

2笔述法的优点？

①测评内容和分工具有高度倾向性；

②花费的时间少，效率高；

③真实地反映出被测评者的素质；

④成绩评定比较客观且便于存档。

3面试法的特点？

①面试时间的持续性；

②面试内容的多变性；

③面试主客体的高度互动性；

④面试过程的直观性；

⑤面试工具的互补性。

4高水平回答面试问题基本要求？

①知之为知之，不知为不知；

②不能回避问题，默不作声；

③确认提问内容，切忌答非所问；

④冷静沉着，荣辱不惊；

⑤正确判断主测评人的意图，对症下药。

第五篇：《浅谈人员素质测评》（精选）

浅谈人员素质测评

在刚刚开始接触人员素质测评时，我觉得它是一个既很抽象又难以确定的概念。在我最初的意识里人员素质测评就是指对一个人徳、智、体、美方面的综合评价，而对一个人进行素质测评主要方式是面试。

在我还没有上大学之前，我没有接受过任何的面试，基本不了解面试的过程、方法和作用。在上大学后，我的第一次面试是要加入学生会。这一次的面试给了我一定的收获，在面试的过程中，考官就是要对一个人的综合素质进行测评。在我面试的过程中，考官主要测试了我的应变能力、语言组织能力、礼仪知识等，这些测试都主要考察一个人的徳、智、体、美。在后来的深入学习中，我对人员素质测评有了更多的理解，但是我觉得任何形式的人员素质测评，其内容始终都离不开徳、智、体、美，变化的只是测评的方式和手段，即采取何种方式才能更加准确、高效地测评一个人的素质。

在人员素质测评的内容中，我觉得最重要的是徳。徳是衡量一个人才的最重要因素，有才无德，不能成为合格人才，但是有德无才，可以通过培养发展使之成为优秀人才。所谓的徳，就是指一个人的内在品德，其具体内容可以解释为：一个人为人处事之道、接物待人之礼、职业道德观等。在进行人员素质测评时，可以通过设置一些情景模拟，或者有关礼仪方面的细节来测评一个人品德素质。

“智”包括知识、智力、技能、才能。我认为智在人员素质测评中的地位是举足轻重的。一个组织招聘人员并对人员素质进行测评的最终目的是为了帮助组织挑选最优秀的人，使之为组织带来最大的经济利益。而人员的技能、才能是决定其是否能给组织带来利益最大化的关键因素，因此在对人员素质进行测评时，要运用多种手段和方式来对一个人的“智”进行测评，从而准确全面地反映真实的能力水平。

另外体、美也是人员素质测评不可或缺的内容。体指的是一个人的身心素质，即一个人的体质、精力和心理素质。在当今这种高速度、高强度、高压力的工作坏境中，组织中人员的身心素质对组织发展起着至关重要的作用。只有组织人员的身心素质良好，才能够节约组织发展成本，促进组织的长远发展。所以“体”也成为了人员素质测评重要内容。所谓的“美”指的是外表和气质。现在的社会中，不同的行业对人才也有不同衡量标准。尤其是在一些重要服务行业业，对“美”的要求标准较高。组织的人员代表的是组织的形象，一批外表和气质较好的员工可以塑造良好的组织形象。我这样说，并不代表我对社会的一些“弱势群体”存有歧视，只是认为美也可以作为部分特殊行业的测评内容。

以上只是我个人对人员素质测评的一些不成熟的个人观点。