人员素质测评复习资料（精选合集）

第一篇：人员素质测评复习资料

第一章人员素质测评导论1素质：指个体完成一项工作与任务所具备的基本条件和基本特点，通常包括心理素质、品德素质、能力素质、文体素质和身体素质等五个方面.素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种特性的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人知识、技能、个性和内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的前提，是决定并区别绩效差异的个人特征。

2.员工素质是企业的绩效之源，也是个人发展的前提条件。

3.素质的特征有：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性。

4.素质的洋葱模型由内到外说明了素质的各个构成要素逐渐可被观察、衡量的特点。该模型揭示个体素质由内到外包括个性、动机、态度、价值观、自我形象、社会角色、技能与知识。

5.素质测评主要包括能力因素、动力因素和个人风格因素等三个方面的内容。

6.人员素质测评按功能分类可分为分类选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评和开发性测评；按素质分类可分为生理素质测评、心理素质测评和知识素质测评。选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评；配置性测评以人事合理配置为目的；开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评；诊断性测评是以服务于了解素质现状为目的的素质测评；鉴定性测评是以鉴定与验证某种素质是否具备或者程度大小为目的的素质测评。

7.素质测评是指为测评者采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评目标体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

8.素质测评的功能： 1）是人力资源管理的起点和保证。2）为企业人员招聘提供支持 3）为企业选拔管理干部提供支持 4)为企业领导班子建设提供支持 5）有助于人才的开发和有效利用。

9.素质与绩效的关系： 1)素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。任何一个有成就、有发展潜能的个体，都必须以良好的素质作为基础。2）素质只是个体成功与事业发展的必要条件而不是充分条件。素质与绩效、素质与发展史互为表里的关系，素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。

第二章人员素质测评的基本理论

10人性假说分为经济人、社会人、自我实现人和复杂人假设。四种假说的意义 1）经济人假说提出的工作方法标准化、制定劳动定额、实行有差别的记件工资、建立严格的管理制度等至今仍是管理的基础工作。2）社会人假说提出的尊重人、关心人、满足人的需要，培养职工的归属感、整体感，主张实行“参与管理”，这是管理的一个重要方面和目的。3）自我实现人假说提出的给员工创造一个发挥才能的环境和条件，重视人力资源的开发、重视内在奖励等，这些都是现代管理应遵循和坚持的原理、原则。4）复杂人假说提出的因人、因时、因时而异的管理，是具有辩证思想的管理原则。11特质是人的稳定的，经常表现的行为方式，表现为一个人在不同的情境中的经常的稳定的行为模式。卡特尔的特质构造关系分为五阶层，第一阶层包括个别特质和共同特质，第二包括表面特质和根源特质，第三包括体质特质和环境形成特质，第四包括动力特质、能力特质和气质特质，第五包括动力特质中的能和外能，能力特质中分出的知觉和运动两种。他认为个性的各种特质彼此并不是松散的，而且是作为整体的机能相关联的。

12,人员匹配理论以个性心理学和差异心理学为理论基础，其理论前提是承认人的个性结构存在着差异，这些个性差异适合于不同的职业。人职匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和不同的需求将其安排在各自最适合的职位上，即保持个体素质与工作岗位要求的同构性，保持个体需求与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才，物尽其用。其四大匹配包括 1）工作要求与人的素质相匹配，要做到事得其才，人尽其用，有效使用。2）工作报酬与人的需求相匹配，要使酬适其需，最大奉献。3）人与人的匹配，要做到人与人之间协调合作，互补凝聚，共赴事功，强调团队精神 4）工作与工作的匹配，要使工作之间权责有序，灵活高效，发挥整体优势。个体差异是指人与人之间在个性特征上所存在的差异，包括个性倾向性的差异和个性心理特征的差异。个体倾向性差异主要包括需要、动机、兴趣和世界观差异。个性心理差异具体表现在气质、能力、性格差异。岗位差异及不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所以岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。职务特征模型提供了这样一种框架，它以技能多样性、任务同一性，任务重要性、自主性，反馈面对职务和工作进行了区分，分析了他们之间的关系以及对员工生产率、工作动力和满足感的影响。

13.素质测评是可能的，对素质进行测评有其现实性和充分性，黑箱理论将系统内部状态认识不清的复杂对象看做一个黑箱，把外部对它的作用看做输入，而把它对外部的作用看做输出，通过研究任何一个黑箱的输入和输出的相互关系，即使还不知道这个黑箱的内部状态，也可以按照输入和输出的情况来预测黑箱的行动。

14.测量理论包括经典测量理论、概化理论和项目反映等。1）经典测量理论是一个线性模型，它表示在观察分数和真分数之间存在着线性关系。真分数假设是人们为刻画人的外显行为反映水平与人的心理特质发展水平之间的关系而架设的一座桥梁，它的作用和价值是巨大的，但是，经典测量理论存在着较大的相对性和模糊性。2）概化理论中的核心问题是关注个体可以进行概括的条件，或我们期望在什么样条件下的结果与这里获得的结果是既相似又不同的，概化理论通过系统研究测评分数的一致性和不一致性的来源来解决这个问题。3）项目反应是指根据被试者的反应对组成测评的各个题目（项目）进行分析，从而评价其功用的程序和方法。

第三章 人员素质测评指标体系的构建

15人员素质测评指标，就是人员素质测评中衡量和评价被试的维度。一个完整的人员素质测评指标应该包括三个方面的内容：测评要素、测评标志和测评标度。测评指标的集合就组成了测评某类人员的测评体系。每个测评指标只代表了人员素质的某一侧面。所以，测评指标体系反映了人员测评要检测的各个方面。它反映了这一测评系统所测对象素质的宽度、深度和层次关系，是人员素质测评工作的框架基础。素质测评指标中的标志有评语短句式、设问提示式和方向指示式三种形式。标度有量词式标度、等级式标度、数量式标度、符号式标度、定义式标度五种形式。测评要素设计原则有： 1）针对性原则 2）可操作性原则 3）完备性原则 4）精练性原则 5）独立性原则 6）科学性原则。测评要素的设计方法有：工作分析法、专题访谈法、问卷调查法、个案研究法、胜任力特征分法。人员测评指标体系的设计步骤： 1）明确测评的客体和目的； 2）明确测评要素和指标体系结构； 3）确定测评指标的量化方式； 4)测试并完善测评指标体系。20 测评指标的权重分配依据是：所谓权重，即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在整个测评总分中所应占的比重。因此是根据各测评指标对测评对象和测评目标反映的不同程度而恰当地分配与确定不同的权重。确定权重的方法有 1）主观加权法，其中应注意的四性：权重分配的合理性、变通性、模糊性、归一性。2）专家加权法、特尔斐法又称专家咨询法 4）简单比较加权法 5）层次分析法。

第四章 履历分析履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作和生活经历等进行分析，判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测试技术、评价中心技术的一种独立的人才评估技术。履历分析具有普遍性、客观性、多维性以及低成本四个方面的特点。履历分析的一般经历分析对象，建立胜任力模型、确定要素和权重、编制和设计履历问卷、预测、修改和测量以及信度和效度检验五个步骤。履历分析问卷编制必须遵循公平性、客观性以及目的性原则。履历分析问卷主要由个人基本信息、个人知识和工作能力、个人家庭与社会关系以及个人品质或其他等四个方面组成。履历分析问卷设计与开发需要经历确立目标工作、进行初步的工作分析、编制初步的履历分析题目、题目的初步筛选和检验以及对履历分析表进行计分五个步骤。第五章心理测验心理测验的实质是行为样组的客观的和标准化的测量。据测验的具体对象，可以将心理测验划分为认知测验和人格测验。认知测验又可按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验与能力倾向测验；人格测验按其具体的对象可以分为态度、兴趣与品德和性格测验。常用的心理测验方法有量表法、投射测验法和行为观察法心理测验自人员素质测评中的应用：不同组织在性质、结构、规模上是有差异的，因而对职位和工作的要求不同，其对人心理特征的要求也就不一样。对人的心理特性的测量主要体现在两个方面，一是一般心理品质的测量，主要指智力、个性等；二是专业知识和特殊能力的测量。这两个方面的测量在人员素质测评中都有重要的应用。主要包括：智力测验、人格测验和特殊能力测验。

能力是直接影响活动效率，是活动、任务得以完成的个性心理特征，它可分为实际的能力和潜在的能力，即“所能为着”和“可能为者”。32 能力与智力是两个不同的概念。能力是一个更大地范畴，智力包含在能力的概念中；知识、技能也不同与能力，知识是人们在头脑中储存的信息，技能是人们掌握的动作方式，而能力是人们在活动中体现出来的内在心理品质。

能力测验又称认知测验，是对一个或某一个团体的某种能力作出评价，能力测验一般包括能力测验、能力倾向测验、特殊能力测验及创造力测验。

34目前国际上常用的智力测量表主要有斯担福——比奈智力测验量表、韦克斯勒智力测验量表和瑞文标准推理测验量表。

能力倾向是指经过适当训练或被置于适当的环境下完成某项任务的可能性。它具有相对广泛性、相对稳定性及潜在而非现实性等特点。

能力倾向测验可以分为一般能力倾向测验、特殊能力倾向测验、职业能力倾向测验等。

行政职业能力倾向测验中包括数量关系、言语理解、判断推理、常识判断、资料分析五个方面。

人格是个体所具有的与其他人相区别的、稳定和独特的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理，是人的独特性的整体写照。它具有整合性、稳定性、功能性等特点。38 常用的人格测验工具有明尼苏达多相个性问卷测验、卡特尔 16 种人格因素测验、霍兰德职业兴趣测验、管理人员人格测验等。

39气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现得某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。常用气质测评方法有观察法、自陈量表法和实验法等。

价值观是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。常用的一种测评方法是问卷测验法，经常使用的阿尔波特、韦农合林达塞编制的“价值观研究量表”。

价值观测评系统是以社会人际交往动力场理论为基础，建立的一整套行之有效的科学方法，能够增强组织凝聚力，改善和提高工作效率。

第六章 纸笔测验

纸笔测验是用人单位通过书面的形式对求职者的知识广度、深度和知识结构进行考查和评估的一种方法。根据测验的性质分为认知测验、人格测验；根据测验试题的难易程度分为速度测验、难度测验；根据被试者的人数分为团体测验和个体测验。但通常我们是根据测验的目的来进行分类的，纸笔测验的目的是通过测验，对被试者的知识水平和能力水平进行划分，在知识方面我们可以将纸笔测验分为基础知识测验，专业知识测验、相关知识测验；在能力方面主要有行政职业能力测试和申论两种测验。

纸笔测验的优点：公平性、经济性、客观性、广博性、简便性。缺点： 1）难以测出被试者的实际操作能力，2）试题可能出现不够科学的现象 3）问卷可能不够客观 4）没有可比性。

纸笔测验的编制主要分为三个步骤：确定纸笔测验的目的、构建测验指标、纸笔测验的编制。纸笔测验的目的主要是用于人员招聘、晋升和绩效考核。测验的指标体系通常是有基本知识、专业知识、文字表达能力、逻辑思维能力和工作经验构成。测验的编制主要是在遵循试题编制原则的基础上进行试题的收集和帅选，以及编制测验的指导语、标准答案和设计标准的一个过程。

试题编制的原则：试题的采样应有代表性；题目的难度要有一定的分布范围，坚持难度适宜性原则；试题的文字要力试题的文字要力求简明扼要；各个试题必须彼此独立；试题有确切的答案；其他原则，就是试题的表达尽量避免主观性和情绪化的字句，避免涉及社会禁忌或隐私以及令被试者羞于启齿的问题。

第七章 面试及其应用

面试是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。

面试具有五个特点：对象的单一性；内容的灵活性；信息的复合性；交流的直接互动性；判断的知觉性。

面试发展的趋势如下：形式的多样化；内容的全面化；试题的顺应化；程序的规范化；考官的内行化；结果的标准化。49 面试的种类根据不同的划分标准，可以有多种划分方式：系列性面试和序列性面试；一对一面试和主试团面试；个人面试和小组面试；结构化面试与非结构化面试；压力面试和非压力面试。

面试应坚持以下四个原则：平等、权变、人本、科学原则。

面试试题编制应遵循以下原则：思维性、针对性、延伸性、确定性、鉴别性原则。52 面试试题编制一般有三个步骤：第一，确定与要测评能力素质相关的因素；第二，编写能反映相关因素的面试问题；第三，测试面试试题并制定评价参考标准。

面试试题主要有以下几种类型：背景型；智能型；意愿型；情景型；作业型；行为型问题。

面试一般经过面试预备、面试引人、面试主题、面试结束以及面试评价五个阶段。

第八章 评价中心

55评价中心测评法是将各种不同的素质测评方法相互结合在一起的一种新型人员素质测评技术。它是通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景，将被试者纳入该环境系统中，使其完成系统环境下对应的各种工作，如主持会议、处理公文、进行决策、处理各种日常事务和突发事件等。评价中心是以测评被试者管理素质为中心所进行的一系列标准化活动程序。

评价中心的特点：情景模拟性、综合性、全面性、整体互动性、预测性、标准化。57 评价中心的测评维度有：系统性、独立性、决策能力、风险精神、处理冲突的能力、民主性、说服能力。

评价中心的优点： 1）评价中心综合使用了多种测评技术，各测评技术之间互相弥补，扬长避短，并由多个评价者进行评价。2)评价中心多采用的情景性测评方法是一种动态的测评方法。3）评价中心所采用的测评手段很多是对真实情景的模拟，而且很多情景是与拟任工作相关的情景。4）评价中心不仅是选拔管理人员的一种强有力的手段，同时也是一种很有价值的培训方法。

评价中心的缺点： 1)在评价中心技术所采用的情景性测验中，评价的主观性程度较高，制定统一的标准化的评价标准比较困难。2）评价中心的评价时间较长。3）需要的费用较高。

评价中心常用的几种测评技术：公文筐测验、无领导小组讨论和角色扮演。61 评价设计时应注意的问题 : 相似性、典型性、逼真性、主题突出和立意高、开口小、挖掘深、难度适当。

评价中心技术实施失败的原因：没有充分的准备与计划，或者工作过于累赘、测评结果被误用或根本得不到利用、评价结果缺乏预测效度、得不到高层主管的支持与帮助。63 成功实施评价中心的关键环节有四个：明确目标岗位的素质要求、精心设计测试方案、测评师培训、测试评估。

第九章 素质测评实施方案的构成64 测评方法的组合设计包括七个步骤：确定测评目的，需求分析，确定测量手段，预测结果，实施过程的设计，安排测评时间，费用预算或报价。

人员素质测评的实施程序包括六大步骤：确定测评内容，确定测评方法，实施测评，分析测评结果，人力资源决策与建议，跟踪检测并反馈。

实施测评的基本原则：普遍性和特殊性相结合的原则，测量与评定相结合的原则，科学性与实用性相结合的原则，精确与模糊相结合的原则。

在实施测评时应注意的实施要领，具体有：使用标准的指示语，确定恰当的测评时限，创造合适的测评环境，选择经验丰富的主试者。

第十章 素质测评的质量管理

信度是指测评结果反映所测素质的一致性，也就是测评结果的稳定性、可靠性程度，即在相似情景下，用同一测评工具对相同个体重复施测，所得结果的一致性程度。69 信度的类型主要分为重测信度、复本信度、内部一致性信度和评分者信度等。影响信度的因素有样本团体的性质、测验的长度及测验的难度等。

效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，一个测评工具具有多种效度，这些效度的确定依赖于测评的具体目的和评估效度的方法。一般来说，效度的作用比信度的作用更加重要，一个测评若效度很低，则无论信度有多高，也是无用的。

效度可以分为内容效度、结果效度、校标关联效度及表面效度等；影响效度的因素主要有样本的性质、事先筛选与样本同质性等。

项目分析是指根据被试者的反映对组成测评的各个题目（项目）进行分析，从而评价其使用的程序和方法、项目分析既能帮助测评使用者评价现有的各种测评，还非常适合特殊的和非正式的测评的编制。

项目分析包括定性分析和定量分析，定性分析包括考虑内容效度，题目编写的恰当性和有效性；定量分析主要指题目难度和区分度的 测量。74 项目反应理论的优势： 1）经典测评理论依据其项目分析法所得到的项目统计量受样本的抽样变动大。而项目反应理论不会受到抽样变动的影响，即使是抽样不同被试样组，其项目参数依然是固定不变的。2）项目反映理论提出了适应性测验、测验等值化等解决了经典测评理论中被试者的测评分数依赖于项目难度的高低，参加不同测验的被试者无法直接比较。3）经典测评理论中所采用的平行测验或者说复本测验假设，在实际操作中是不可能实现的，而项目反应理论没有采用平行测验这一概念，因此也就没有这样的问题。4）经典测量理论无法预测被试者在一个新的测评项目上的正确回答概率，项目反映理论的项目特征曲线就可以清楚的描绘出被试者能力水平与被试者正确回答概率之间的关系。因而在选拔、分配测评中用处较大。5）经典测评理论假设所以被试者的测评标准误差是一样的，这种情况不太现实，而项目反应理论没有这样的假设，它采用了信息函数的概念代替信度理论，用测验对能力估计提供信息量的多少来表示测评的精度。这样，在避免平行测验的同时，也给出了不同能力被试者的测评精度。

项目反应理论的缺陷： 1）单维性假设实际上难以满足，者也是项目反应理论受到攻击的最主要原因。一个测验测评单一的潜特质，这在实际中难以满足，所以对于项目反应理论来说，更主要的是确定一个标准，即在多高得多单维性程度下可以使用项目反应理论。2)项目反应理论的应用以二分计分法为主，而且局限于单维反应模型。3)项目反应理论的数学模型非常复杂，不容易掌握。4)项目反应理论测验要求比较严格，需要样本容量大。

第十一章 素质测评报告

素质测评报告是在测评实施之后你，通过对一系列测评过程产生的数据和信息进行综合分析，包含对被试者的素质评价、测评机构、时间、测评人等相关信息的一种报告。77 素质测评报告的构成要素：前言、测评信息、测评项目、测评结果及其分析、总评和建议、测评机构的信息和说明。

素质测评报告撰写原则：客观性、一致性、逻辑性、结构性、详细性、实用性原则。79 素质测评报告的分类： 1）按形式分为;口头报告、分数报告、等级报告、评语报告等。2)按内容分为 : 分项报告和综合报告。

素质测评报告的表述方法 : 文字、表格、图形、综合表述法。

素质测评报告的撰写的注意事项：宽容倾向或严格倾向。极端化或中心化倾向、以偏概全倾向、逻辑推断倾向、好恶倾向、联想效应、定势效应、解释不足或解释过度。82 素质测评报告数据的分析方法：累加法、平均综合法、加权综合法、连乘综合法。83 素质测评报告的内容分析方法：整体分布分析、总体水平分析、差异情况分析。

第二篇：人员素质测评

第十章：测评结果的分析与报告

第一节

数据综合

概念：

如何把零散的项目指标分数综合为一个总分数的方法。

常见的有以下几种：

一、累加法-------------把各指标项目上的得分直接相加

二、平均综合法----------把各项指标得分作算术平均数运算求出一个总分

三、加权综合法----------根据各个指标项目之间的差异，对每个指标的得分适当扩大或缩小若干倍再累加的一种方法。

特点：是对累加法的改进，不仅综合了被测者在各项指标上的得分，而且体现了各个指标在整体中的重要程度，因而显得更加合理。缺点

是有削峰填沟之弊，不便于拉开档次。

比较复杂的素质测评中权重还可以随着不同被测者得分的情况变化。

四、连乘综合法---------把各指标上的得分直接相乘得到一个总分；

优点是便于拉开档次，灵敏度高，但容易产生晕轮效应，当一个指标上得分很小或为零的时候，整个测评的总分因此也会非常小或为零。

五、指数连乘法

不但考虑了各指标上的得分，还考虑了指标的相对重要性。指数连乘法有利于拉开距离，区分被测评者的档次。

第二节

内容分析

一、整体分布

整体分布分析的目的 在于 通过频数分布表或分布图了解在各分数段上的人数分布、最高分与最低分及其差距、偏态与峰态等情况。

通过图表的形式来分析素质测评结果的一种方法；有以下两种分析方法

（一）频数分布表分析

也称次数分布表。常见的有 简单频数分布表 和 累积分布表和累积百分比分布表

等不同形式。

频数分布表分析，即是以频数分布表形式来分析素质测评结果的整体分布情况。

编制简单频数分布表的步骤是：

1、求全距；

2、决定组数和组距

3、决定组限

4、登记频数

而 累积频数分布表的制定需要加上第五步；——

（二）频数分布图分析

图形化的频数分布图即为频数分布图，也称次数分布图，以曲线或折线来表示相应的频数分布表的一种形式。常见的有直方图和多边图两种。

直方图是以面积来表示各组频数分布，即用位于横轴上各组上下限之间的矩形面积表示各组频数之间分布的情形。

1、作横轴

2、作纵轴

3、按各组的频数定出在纵轴上的高度并作出与横轴平行的直线，这一直线边与相应的上下限延长线加成一个并立的直方图。

二、总体水平分析

总体分析则是通过众数或平均数分析，把握全部被测评者的一般水平。

三、差异情况分析

包括 整体差异分析 与 个体差异分析。

整体差异分析： 包括 两级差、平均差、方差、标准差与差异系数等不同形式。

都表示了总体的平均差异情况，差异量越大，说明总体内部个体之间的素质水平差异越大。

第三节

结果报告

素质测评实际上是一个搜集信息、处理信息、输出信息或反馈信息的过程，那么测评结果报告就处在最后一个环节——测评信息的输出或反馈环节，是素质测评必不可少的重要环节。

一、报告方式

按形式分常见的有 ———— 口头报告、分数报告、等级报告、评语报告 按内容分————有分项报告、综合报告

所谓分项报告：即按

主要测评指标逐项测评并直接报告，不再作进一步的综合。

优点：全面详细、缺点：缺乏总体可比性，只能做出单项比较；

综合报告，即 先分项测评，最后根据各测评指标的具体测评结果报告一个总分数，总等级或总评价。

优点： 总体上具有“可比性”

缺点： 但有“削峰填谷“之弊，看不出具体优缺点。

二、分数报告

即以分数的形式反馈测评结果。

分数的形式有很多种，依其形式有四种形式：

目标参照性分数: 依据测评指标本身要求而给出的分数

常模参照性分数：根据被测者总体的一般水平而给出的相对分数

原始分数 ：

在测评活动中直接得到的分数； 导出分数：

通过一定转化形式后得到的分数。

下面介绍几种导出分数： 1名次 2百分位数

百分位数是一种标准分数，当两个被测团体总体水平结构相当，但个体总数不等时，其个体的百分位可以相互比较，而名次却做不到这一点。公式=100-（100*名次-50）/25 Z分数（0,2.5）4

T 分数

5其他分数——1标准9分；C量表分数；3斯坦分数

分数报告 的 优点是简洁、可加、可比性强

缺点是

所反馈的信息缺乏准确性

所谓评语报告即以书面语言的形式反映测评结果，这是一种最原始的也是最常用的测评报告形式，优点：

信息详细准确，但可比性差。

复习题：

1、结合实际情况总结编写素质测评报告的思路。

答：根据实际情况选择合适的报告方式，按形式分，常见的有口头报告、分数报告、等级报告、评语报告等，而按内容分，有分项报告与综合报告。

根据实际情况，当需要测评信息详细准确时，则选用评语报告，而当报告需要简洁、可加、可比性强的时候，则选用分数报告。

2、分析并比较数据综合的五种方法。

答：数据综合有五种方法；

1、累加法（）

2、平均综合法

3、加权综合法-------体现了各个指标在整体中的重要程度，因而显得更加合理。

4、连乘综合法-------便于拉开档次，但容易产生晕轮效应。

5、指数连乘法-------有利于拉开距离，区分档次。

累加法-------------把各指标项目上的得分直接相加

平均综合法----------把各项指标得分作算术平均数运算求出一个总分

加权综合法----------根据各个指标项目之间的差异，对每个指标的得分适当扩大或缩小若干倍再累加的一种方法。

特点：是对累加法的改进，不仅综合了被测者在各项指标上的得分，而且体现了各个指标在整体中的重要程度，因而显得更加合理。缺点

是有削峰填沟之弊，不便于拉开档次。

比较复杂的素质测评中权重还可以随着不同被测者得分的情况变化。

连乘综合法---------把各指标上的得分直接相乘得到一个总分；

优点是便于拉开档次，灵敏度高，但容易产生晕轮效应，当一个指标上得分很小或为零的时候，整个测评的总分因此也会非常小或为零。

指数连乘法

不但考虑了各指标上的得分，还考虑了指标的相对重要性。指数连乘法有利于拉开距离，区分被测评者的档次。

3、频数分布表和频数分布图的绘制步骤： 答：

1、频数分布表的绘制步骤：

1求全距；

2决定组数和组距 3决定组限 4登记频数

2频数分布图的绘制步骤；

1、作横轴

2、作纵轴

3、按各组的频数定出在纵轴上的高度并作出与横轴平行的直线，这一直线边与相应的上下限延长线加成一个并立的直方图。

第三篇：人员素质测评

[键入文字]

A公司销售人员胜任素质模型的建立

一、研究方法：行为事件访谈法（BEI）、问卷调查法

二、实施步骤：

1、明确组织愿景、使命和核心价值观

2、界定绩优标准

3、选取样本组

4、收集整理数据信息

5、定义岗位胜任素质

6、划分胜任素质等级

7、构建胜任素质模型

三、实施过程

1.确定战略目标

首先应该明确企业的战略目标、组织愿景以及核心价值观。研究企业现在的规划任务，分析实现企业战略的关键环节，研究企业现有的资源，并在此基础上与A公司高层进行访谈，分析销售岗位要求员工所应具备的核心胜任素质特征，提炼出企业要求员工应具备的胜任素质

2.界定绩优标准

通过对A公司销售岗位的各项构成要素进行全面评估，区分员工在销售岗位绩效优秀、一般和较差的行为表现，从而界定绩优标准，然后再将其分解细化到各项具体任务中去，最终识别任职者产生优秀绩效的行为特征。

3.选取样本组

根据销售人员的胜任特征，在从事销售工作的员工中随机抽取绩效优秀员工(3～6名)和绩效一般员工(2～4名)作为样本组。

4.收集、整理数据信息

通过行为事件访谈法和问卷调查法等方式来获取样本组有关胜任特征的数据资料，并将获得的信息与资料进行归类和整理。

5.定义岗位胜任素质

根据归纳整理的销售岗位的数据资料，对实际工作中员工的关键行为、特征、思想和感受有显著影响的行为过程或片断进行重点分析，发掘绩效优秀员工与绩效一般员工在处理类似事件时的反应及行为表现之间的差异，识别导致关键行为及其结果的具有显著区分性的能力素质，并对识别出的胜任素质作出规范定义。

6.划分胜任素质等级

定义了销售岗位胜任素质的所有项目后，应对各个素质项目进行等级划分，并对不同的素质等级作出行为描述，初步建立胜任素质模型。

7.构建胜任素质模型

结合企业发展战略、经营环境及销售岗位在企业中的地位，将初步建立的胜任素质模型与企业、岗位、员工三者进行匹配与平衡，构建并不断完善胜任素质模型。

第四篇：人员素质测评

简答题：

简述人员素质测评应用范围？

①评定量表的编制与应用；

②规范化测验工具的研究与应用；

③工作分析与职务特征测评；

④人员选拔与考核的综合程序研究；

⑤职工工作满意度的测量。

简述人员素质测评的意义？

①人员素质测评是企业人力资源管理的起点；

②人员素质测评是企业人力资源科学配置的基础；

③人员素质测评是企业人力资源开发利用和优化管理的重要工具；

④人员素质测评是加强企业竞争的保障。

简述马克思主义的人性理论？

①人是自然实体和社会实体的统一；

②人的本质是一切社会关系的总和；

③人的本性是在社会实践、社会生活中形成和发展变化的。

简述个体差异理论？

①个体倾向性差异；②个体心理特征的差异。

简述角色理论在人员素质测评研究中的运用？

①为评定量表要素设计的合理性提供依据；

②为多层评定法的确定提供依据；

③为评定结果的误差分析提供了依据。

简述人员素质测评指标权重的确定方法？

①主观加权法；②专家加权法；③德尔菲咨询法；④简单比较加权法；⑤对偶比较法；⑥回归分析法。

简述人员素质测评指标体系的设计步骤？

①工作分析；②理论验证；③指标调查；④反馈修订。

简述常模最重要的意义？

代表标准化样本在测验中表现实际的平均成绩或中等水准，被测的测验分数只有对照常模加以比较，才能显示其所在团体中的相对地位，测验分数才有意义。

简述结构效度的分析步骤？

①建构素质结构模型；②收集事实资料；③选择恰当的评判方法。

简述笔试法的优点？

①测评内容和分工具有高度倾向性；

②花费的时间少，效率高；

③真实地反映出被测评者的素质；

④成绩评定比较客观且便于存档。

简述编制笔试题的基本要求？

①测评的内容应符合大纲的要求；

②提出问题的方式和设置的解题任务的情境应该是新颖的，不落俗套的；

③问题的含义是明确的；

④问题的正确答案是有定论的，不是模糊不清的；

⑤有适当的难度和较高的区分度，可使测评更具有针对性。

简述面试法最为常见的测评项目？

①个人信息；②语言表达能力；③应变能力；④综合分析能力；⑤仪表仪态风度；⑥自我控制能力与情绪稳定性；⑦人际交往倾向与人际关系；⑧事业心、进取心和自信心。简述结构化面试的程序？

①确定面试主测评人；②确定面试方案；③面试实施前的准备；④面试活动的正式实施；⑤面试结果的评价。

简述面试法中试题编制计划应明确的问题？

①测评目的；②测评项目；③测评对象；④测评模式；⑤题型；⑥取材范围；⑦工作程序与工作进度。

简述心理测验法中能力倾向测验的内容？

①言语理解能力；②数量关系能力；③逻辑推理能力；④综合分析能力；⑤知觉速度与准确性。

简述心理测验法中个性的主要特征？

①稳定性；②整体性；③双重性；④发展性。

简述资料分析法的作用？

①通过初审申请人的个人简历，迅速排除明显不合格的人员；

②申请人的简历有助于下一步对申请人的面试；

③从表中了解到谁是其推荐人，以便必要时与推荐人联系，以获得更多有关申请人各方面更准确详细的信息资料；

④从申请表中了解申请人的有关信息，以利于今后的人事管理工作；

⑤了解申请人的行为表现史。

简述资料分析法的优点？

①个人简历较之面试更具有客观性；②个人简历资料较之心理测验适用范围更广。简述简历资料可能存在的问题？

①简历填写的真实性问题；

②简历的效度系数的稳定性问题；

③简历项目分数的设计是纯实证性的，缺乏逻辑上的解释。

简述人事考核法的原则？

①严格的原则；②公平的原则；③立体考核的原则；④开放的原则。

简述保障人事考核法质量的对策？

⒈考核量表的设计过程中，下述三项措施有助于提高量表的信度与效度。

①请考核对象与相关考核人参与评定量表的设计，共同确定评定要素体系及等级参照标准； ②评定量表中使用的评定要素应当是可观察、可测量的个人因素，或者是与工作本身的特征有关的因素；

③加权系数的模式要在理论研究—实践检验—理论研究多次重复的基础上才可投入使用。⒉要对从事组织考核的人事干部进行专项培训，提高他们设计考核程序、组织实施考核、改变考核者态度、提高考核者能力和及时提供反馈信息等方面的综合技能。

⒊要对考核者、被考核者所处的工作情境条件与人际关系等方面的因素进行具体分析，并把这些信息应用到人事考核的结果分析中。

简述无领导小组讨论法能获得大量信息的原因？

无领导小组讨论法考察的内容范围比较广泛，能获得大量的信息。无领导小组讨论可以考察的维度比较广泛，既可以包括沟通能力、团队合作、组织协调等人际方面的维度，也可以考察思维的逻辑性、分析能力、创造性等能力方面的因素，还可以考察自信心、情绪的稳定性、工作风格等因素。无领导小组讨论为被测评者提供了充分展现其行为的舞台，能使主测评人得到大量的有关被测评者能力、个性特点的信息。

简述无领导小组讨论法的适用范围？

①被测评者在团队中工作与他人发生关系时所表现出来的能力；

②被测评者在处理一个实际问题时的分析思维能力；

③被测评者的个性特征和行为风格。

简述无领导小组讨论法施测过程中的注意事项？

①向被测评者宣读的指导语应该事先准备好，保证对每组被测评者宣读的指导语都是一样的； ②在被测评者讨论的过程中，主测评人应不予介入，不干涉被测评者的讨论；

③如果被测评者在讨论的过程中自动分成两个或几个小组，应提醒他们作为一个大组来讨论，因为对于主测评人来说，无法同时观察几个小组的讨论。

简述评价中心法的形式？

①无领导小组讨论法；②文件筐；③模拟面谈；④演讲；⑤搜寻事实；⑥书面的案例分析；⑦角色游戏。

简述角色游戏法的含义及特点？

角色游戏是指评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。

角色游戏的优点就在于它能够更好地再现组织中的真实的情况。这种方法较为复杂，但它更为真实。这种方法的缺点就在于对被测评者的观察和评价是比较困难的，而且这种方法费时较长。

论述题：

试述人员素质测评指标体系的设计方法？

①工作分析法；②素质图示法；③专家调查法；④问卷调查法；⑤典型人物分析法；⑥典型资料分析法。

试评价笔试法中的主观性试题？

笔试法的主观性试题具有如下优点：

①主观性试题不仅可以像客观性试题那样“零打碎敲”地逐点测评，还可以从总体上进行综合测评；

②主观性试题可以创设适当的问题情境，使被测评者能够较充分地表述自己的见解，展现自己的才华，提高测评活动的深度；

③获得的信息更有价值，结果评比更具合理性；

④主观性试题的编制远比客观性试题容易进行；

⑤对于主观性试题，被测评者凭机遇猜到分数的可能性很小，而且解答这种问题，看一眼他人的答卷往往“收效”不大，一般不必采取“A”、“B”卷之类的措施防范抄袭；

由于主观性试题的上述长处，它在各个等级、各个学科、各个类别的考试中都有广泛的应用。笔试法中的主观性试题也存在以下缺点：

①采用主观性试题，一次测评的试题数量往往太少，对于规定的测评内容的覆盖而太小； ②主观性试题的阅卷评分，包含着评卷人所持的标准常常因人而异，因时而异，不够客观、准确；

③即使是同一位评卷人对同一份测评问卷所给的分数也是不稳定的，评分宽严受多种因素的影响，很难做到前后一致；

④评阅主观性试题，是一项复杂、困难的工作。

试述面试法的特点？

①面试时间的持续性；

②面试内容的多变性；

③面试主客体的高度互动性；

④面试过程的直观性；

⑤面试工具的互补性；

试述面试法的作用？

①可有效地弥补笔试法的不足；

②可全面考查被测评者的知识、能力、经验等素质；

③可以测评被测评者的任何素质；

④可达到人员和岗位的最佳配置。

试述心理测验法的定义？

①心理测验是对行为的测量；

②心理测验是对一组行为样本的测量；

③心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为；

④心理测验法是一种标准化的测验；

⑤心理测验是一种力求客观化的测量。

试述心理测验中能力倾向的测验方法？

①普遍能力倾向测验；②鉴别能力倾向测验。

试述心理测验中测评个性特征的主要方法？

①自陈式量表法；②投射测验；③情境测验。

试述资料分析法的作用和优点？

资料分析法的作用：几乎没有哪一项职务的选择不借助个人简历作为测评方法。除了作为测评方法，还可以提供管理的信息。此外简历还可以为其他测评方法提供参考信息。个人简历资料在人员素质测评过程中起到以下几方面的作用：

①通过初审申请人的个人简历，迅速排除明显不合格的人员；

②申请人的简历有助于下一步对申请人的面试；

③从表中了解到谁是其推荐人，以便必要时与推荐人联系，以获得更多有关申请人各方面更准确详细的信息资料；

④从申请表中了解申请人的有关信息，以利于今后的人事管理工作；

⑤了解申请人的行为表现史。

资料分析法具有以下优点：

①个人简历较之面试更具客观性；

②个人简历资料较之心理测验适用范围更广。

试述人事考核法的作用？

①组织功能；②个人功能。

试述人事考核法的考核内容？

①品质基础型考核；②行为基础型考核；③效果基础型考核。

试述无领导小组讨论法的程序？

①讨论前事先分好组，一般每个讨论组6~8个人为宜；

②测评场地以易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议室，主测评人席位设在测评场地四边或集中于一边，以利于观察；

③被测评者依次落座后，主测评人为每位被测评者发空白纸若干，供草拟讨论提纲用； ④主测评人向被测评者讲解要求，并宣读或发放讨论题；

⑤给被测评者5~10分钟准备时间构思讨论发言提纲；

⑥主测评人宣布讨论开始，依序每人阐述观点5分钟，依次发言结束后开始自由讨论； ⑦各主测评人只观察并依据评分标准给每位被测评者打分，但不准参与讨论或给予任何形式的诱导；

⑧无领导讨论小组织讨论时间一般以40~60分钟为宜，第一主测评人依据讨论情况，宣布讨论结束后，收回被测评者的讨论发言提纲，同时收集各主测评人评分成绩单，被测评者退场。试述胜任特征评价法的主要特点及优缺点？

胜任特征评价法的主要特点可以归纳如下：

①效标取样；

②开放式自发性的探察方法；

③综合与成功绩效相连的各种个人特征，而不仅仅是知识与技能。

胜任特征评价法方法的关键技术是行为事件访谈和胜任特征编码。

胜任特征评价法的主要优点在于，它是一种不受被访谈者经验影响胜任特征出现频次的方法。相对于面试等其他方法，操作性、规范性较强，同时记录频次和等级能够有较多的探察点，从而获得被测评者的较为稳定的平均等级分数。当然，胜任特征评价方法是一种主测评人工作量较大、成本较高的方法，在决定使用时要考虑到这些因素。

试述胜任特征评价法的步骤？

①定义绩效标准；

②确定效标样本；

②获取效标样本有关的胜任特征的数据资料；

④分析数据资料并建立胜任特征模型；

⑤验证胜任特征模型；

⑥应用于实践。

试述胜任特征评价法的关键技术？

①确定效标的绩效标准；

②行为事件访谈法的操作技术；

③胜任特征编码计分的操作技术。

试述评价中心法的优缺点？

评价中心法的优点：

①综合性；②动态性；③标准化；④整体互动性；⑤信息量大；⑥以预测为主要目的；⑦形象逼真。

评价中心法的缺点：

①应用范围较小；②操作难度大；③评价的主观性程度较高；④评价中心法的成本较高；⑤评价的情况与实际情况仍然存在一定的误差。

试述文件筐测验的特点？

文件筐测验的优点：

①文件筐测验非常适合于对管理人员，尤其是中层管理人员进行评价；

②相对于其他测评方法来说，实施操作非常简便，对实施者和场地的要求较低； ③表面效度高，所采用的形式易为被测评者所理解和接受；

④已有研究证实，文件筐具有良好的内容效度。文件筐中的材料包罗万象，测评的内容范围较广；

⑤已有的许多研究都表明，文件筐测验中的成绩与实际工作的表现有很大的相关，对被测评者的未来工作绩效有很好的预测能力。

文件筐测验的缺点：

①编制文件筐的成本很高；

②评分比较困难；

③被测评者均需要单独作答，很难看出他们与他人交往的能力。

2005年4月考题：

2005年4月份的考题，今年可当小题看。

名词解释

权重：即为强调某一要素在整个要素体系中的重要程度而赋予这个要素某一特征值的过程。效度：即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。

个体倾向性：是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。

角色游戏：是评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。

文件筐测验：也称公文处理练习或公文处理测验，是评价中心法的重要形式，它是通过对被测评者未来的处理各种公文的管理工作进行模拟，从而对其潜在能力进行评定的一种素质测评方法。

简答题

1人员素质测评指标体系的设计方法？

①工作分析法；②素质图示法；③专家调查法；④问卷调查法；⑤典型人物分析法；⑥典型资料分析法

2笔述法的优点？

①测评内容和分工具有高度倾向性；

②花费的时间少，效率高；

③真实地反映出被测评者的素质；

④成绩评定比较客观且便于存档。

3面试法的特点？

①面试时间的持续性；

②面试内容的多变性；

③面试主客体的高度互动性；

④面试过程的直观性；

⑤面试工具的互补性。

4高水平回答面试问题基本要求？

①知之为知之，不知为不知；

②不能回避问题，默不作声；

③确认提问内容，切忌答非所问；

④冷静沉着，荣辱不惊；

⑤正确判断主测评人的意图，对症下药。

第五篇：《浅谈人员素质测评》（精选）

浅谈人员素质测评

在刚刚开始接触人员素质测评时，我觉得它是一个既很抽象又难以确定的概念。在我最初的意识里人员素质测评就是指对一个人徳、智、体、美方面的综合评价，而对一个人进行素质测评主要方式是面试。

在我还没有上大学之前，我没有接受过任何的面试，基本不了解面试的过程、方法和作用。在上大学后，我的第一次面试是要加入学生会。这一次的面试给了我一定的收获，在面试的过程中，考官就是要对一个人的综合素质进行测评。在我面试的过程中，考官主要测试了我的应变能力、语言组织能力、礼仪知识等，这些测试都主要考察一个人的徳、智、体、美。在后来的深入学习中，我对人员素质测评有了更多的理解，但是我觉得任何形式的人员素质测评，其内容始终都离不开徳、智、体、美，变化的只是测评的方式和手段，即采取何种方式才能更加准确、高效地测评一个人的素质。

在人员素质测评的内容中，我觉得最重要的是徳。徳是衡量一个人才的最重要因素，有才无德，不能成为合格人才，但是有德无才，可以通过培养发展使之成为优秀人才。所谓的徳，就是指一个人的内在品德，其具体内容可以解释为：一个人为人处事之道、接物待人之礼、职业道德观等。在进行人员素质测评时，可以通过设置一些情景模拟，或者有关礼仪方面的细节来测评一个人品德素质。

“智”包括知识、智力、技能、才能。我认为智在人员素质测评中的地位是举足轻重的。一个组织招聘人员并对人员素质进行测评的最终目的是为了帮助组织挑选最优秀的人，使之为组织带来最大的经济利益。而人员的技能、才能是决定其是否能给组织带来利益最大化的关键因素，因此在对人员素质进行测评时，要运用多种手段和方式来对一个人的“智”进行测评，从而准确全面地反映真实的能力水平。

另外体、美也是人员素质测评不可或缺的内容。体指的是一个人的身心素质，即一个人的体质、精力和心理素质。在当今这种高速度、高强度、高压力的工作坏境中，组织中人员的身心素质对组织发展起着至关重要的作用。只有组织人员的身心素质良好，才能够节约组织发展成本，促进组织的长远发展。所以“体”也成为了人员素质测评重要内容。所谓的“美”指的是外表和气质。现在的社会中，不同的行业对人才也有不同衡量标准。尤其是在一些重要服务行业业，对“美”的要求标准较高。组织的人员代表的是组织的形象，一批外表和气质较好的员工可以塑造良好的组织形象。我这样说，并不代表我对社会的一些“弱势群体”存有歧视，只是认为美也可以作为部分特殊行业的测评内容。

以上只是我个人对人员素质测评的一些不成熟的个人观点。