人员素质测评理论与实务自考复习资料

第一篇：人员素质测评理论与实务自考复习资料

6090人员素质测评理论务 补充资料

1、人员测评涉及到素质测评、能力测评、绩效评估三个概念

2、素质是个体完成任务，形成绩效及继续发展的前提

3、素质是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基本与根本因素

4、素质是由遗传，环境，个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变

5、核心素质是基本素质的基础，基本素质以是生成素质的基础

个体素质一般划分为身体素质与心理素质两大类。身体素质是个体发展与事业的生理基础，指个体的体质，体力和健康状况的总和。心理素质是个体发展与事业的关键因素，包括智能素质，品德素质，人格素质，文化素质等。

6、智能素质包括观察力，想象力，记忆力和思维力。人格素质指人们所具有的个体独特的，稳定的对待现实的态度和习惯化的行为方式。品德素质包括政治品质，思想品质，道德品质及其他个性品质。文化素质品质包括文化的广度与深度及工作生活的经验。

7、心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容，在未来社会人才身心发展的综合素质中居于重要地位

8、素质测评是通过科学的手方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程

9、人员素质测量用间接的方法

10、绩效是指工作主体在一定时间条件下完成某一任务所取得的业绩，成效，效果，效率和效益。

绩效的表现形式主要体现在：工作效率，工作完成的质与量，工作效益

11、绩效评估是运用各种科学的方法，对员工在一定时期内所完成本职工作或履行职务的质量，数量，次序，效益等绩效情况进行考核和评价的人事活动，包括考核和评价两个环节。

12、绩效评估的目的：确认员工个体的绩效品质；确认相同岗位或同一级员工之间的绩效差异。试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的办法

13、人员测评方法有测量与评鉴

14、评鉴三要素是定量描述，权衡，价值判断

15测量与评鉴的区别与联系是：测量是定量人评鉴是定性分析，前者是客观性描述，后者是主观性判断，联系在于他们的对象是同一个个体素质要素及绩效的质与量的两个方面。前后者互为一体，相辅相成，测量是评鉴的前提与基础，评鉴是测量的目的和归结。人员测评对个人的作：有利于个人择业；有利于自我发展

17、Q＝（智力年龄＋足年龄）10019、心理测量兴起于20世纪初，早在20年

代进入狂热时期，40年代达到顶峰，50年代逐渐走向稳步发展 20、世界上第一个标准化的人格问卷是武德沃斯编制的人个资料调查表

21、深圳是最早把人才素质测量评价纳入政府行为的地方

22、分析集中趋势的最常用的指标为算数平均数和中位数

23、诊断性测评的结果不公开

24、人员测评指标分为素质特征，能力特征，绩效特征三大模块

人员的心理素质系统包括三个子系统：智能素质子系统，人格素质子系统和观念素质子系统。人格素质一般不能作用于外界，而只能影响智能素质的发挥，或通过智能素质影响外界。

25、观念与社会发展需要的符合程度以及观念的更新程度与机制，是衡量劳动者素质发展的标志

26、文化素质包括：劳动者所具有知识素质，工作经验素质。能力或能力结构一般包括工作技能技巧，一般能力，专业能力，特殊能力，能力倾向

27、能力倾向测试有国家人事部 编制并运用于公务员录用考试中的《行政职业能力测试》，美国大学生入学考试用的SAT，研究生入学用的GRE和美国就业服务中心编的《一般能力倾向测验》（GATB）

28功能图示法就是将某类人员的功能特征用图标的形式描绘出来，然后加以分析研究，选取确定测评要素

29、指标权重即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中占的比重，其数量表示即为权数

30、对各个测评指标所赋予的权数称为加权。三种基本形式：纵向加权，横向加权，综合加权

31、人员测评标准的含义是对人员素质，能力，绩效，做出评鉴的准则

32、测评标准三要素：强度和频率，标号，标度构成。强度和频率是指测评标准的内容即人员素质及其功能行为的表现程度和相对数量。是测评标准的核心内容

33、根据测评的尺度，可以将测评标准分为类别标准，等距标准，比值标准，录属度标准和等级标准。等级标准可以从某种程度上将测量和计量工作分开，以减少测评中人力因素的影响，提高测评结果的准确性

34、评语式标准可归纳为积分评语标准和期望评语标准。近些年来，出现了一种同我国文化传统和目前管理基础相适应的测评标准，我们黎之为期望行为式标准。

35、人才测评标准体系具有三个特征：完备性，协调性，比例性

36、对比式标准的主要特点具有较强的可比性。

37、测评量表是指在人员测评中根据不同的测评目的，测评对象以及不同的施测环境所编制的能达到预定目标的测评工具和方法体系

38、测评信度即测评结果的前后一致性程度，又称可靠性程度。

等值信度既可以反映来自施测人员的被测人员的人为干扰，也可反映测评方法本身质量问题的干扰。是一种最有价值的信度测验法

39、人员测评效度一般分为内容效度，结构效度和效标关联效度

测评效度的影响因素有效标的有效性，测评工具的完美性，测评者的素质智能 40、计算效度系数的方法：相关性，比例法，分类法

41、英国的心理学家艾森克认为人格的三个最基本的因素是内外倾性，情绪稳定性和精神性

42、明尼苏达多相人格测验是美国明尼苏达大学教授郝兹威和莫利金于20世纪40年代初编制的43、发散性思维的评判标准分为流畅性，变通性，独特性。流畅性是发散性思维的最低一个层次的特性，它仅仅体现思维的数量。变通性指对一个问题应从几个方面去考虑答案，是较高层次的特性，常能给思维带来一些新的思路和想法。独特性是发散思维最高层次的特性，它常常突破常规和经验的束缚。

44、通常所指机械能力有空间知觉，机械理解，动作敏捷性等，不同的机械能力，有时存在性别差异。

45、能力倾向是指经过适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性。能力倾向可影响到一个人在某一职业中多种活动的效率，能力倾向是相对稳定的，需要较长时间才能发生变化，它可表现为一种潜能，而不是已有的水平和现实性

46、面试法是一种经过精心设计，在特定场合下以面对面的交谈与观察为特点，由表及里测评应试者有关素质的一种人员考选技术。

47、绩效考评中的目标管理法一般适用于从事工作独立性强的人员考评，如管理人员，专业技术人员，销售人员等

48、核查表法与评价量表法的不同：核查表法必须使用文字说明

对被考评者个体作相互比较而进行的考评的方法，主要包括列表法、对比法、强迫分配法

49、对测评人员的要求应从以下方面考虑：测评人员的一包括原则性，公正性，独立思考能力，实际经验等；掌握测评的相关技术，包括熟悉测评指导语，具体程序与方法等。一般来说，对某一被测评对象进行测评，应该在10人左右。

50、人员的实施是整个测评的核心

51、人体结构分析的分析方法有分布结构分析，评价水平分析

群体比较分析方法有可比性分析，名次排列比较分析，与总均值比较分析

52、管理现代化的一个重要标志，是以计算机作为管理的手段。

第二篇：人员素质测评复习资料

第一章人员素质测评导论1素质：指个体完成一项工作与任务所具备的基本条件和基本特点，通常包括心理素质、品德素质、能力素质、文体素质和身体素质等五个方面.素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种特性的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人知识、技能、个性和内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的前提，是决定并区别绩效差异的个人特征。

2.员工素质是企业的绩效之源，也是个人发展的前提条件。

3.素质的特征有：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性。

4.素质的洋葱模型由内到外说明了素质的各个构成要素逐渐可被观察、衡量的特点。该模型揭示个体素质由内到外包括个性、动机、态度、价值观、自我形象、社会角色、技能与知识。

5.素质测评主要包括能力因素、动力因素和个人风格因素等三个方面的内容。

6.人员素质测评按功能分类可分为分类选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评和开发性测评；按素质分类可分为生理素质测评、心理素质测评和知识素质测评。选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评；配置性测评以人事合理配置为目的；开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评；诊断性测评是以服务于了解素质现状为目的的素质测评；鉴定性测评是以鉴定与验证某种素质是否具备或者程度大小为目的的素质测评。

7.素质测评是指为测评者采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评目标体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

8.素质测评的功能： 1）是人力资源管理的起点和保证。2）为企业人员招聘提供支持 3）为企业选拔管理干部提供支持 4)为企业领导班子建设提供支持 5）有助于人才的开发和有效利用。

9.素质与绩效的关系： 1)素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。任何一个有成就、有发展潜能的个体，都必须以良好的素质作为基础。2）素质只是个体成功与事业发展的必要条件而不是充分条件。素质与绩效、素质与发展史互为表里的关系，素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。

第二章人员素质测评的基本理论

10人性假说分为经济人、社会人、自我实现人和复杂人假设。四种假说的意义 1）经济人假说提出的工作方法标准化、制定劳动定额、实行有差别的记件工资、建立严格的管理制度等至今仍是管理的基础工作。2）社会人假说提出的尊重人、关心人、满足人的需要，培养职工的归属感、整体感，主张实行“参与管理”，这是管理的一个重要方面和目的。3）自我实现人假说提出的给员工创造一个发挥才能的环境和条件，重视人力资源的开发、重视内在奖励等，这些都是现代管理应遵循和坚持的原理、原则。4）复杂人假说提出的因人、因时、因时而异的管理，是具有辩证思想的管理原则。11特质是人的稳定的，经常表现的行为方式，表现为一个人在不同的情境中的经常的稳定的行为模式。卡特尔的特质构造关系分为五阶层，第一阶层包括个别特质和共同特质，第二包括表面特质和根源特质，第三包括体质特质和环境形成特质，第四包括动力特质、能力特质和气质特质，第五包括动力特质中的能和外能，能力特质中分出的知觉和运动两种。他认为个性的各种特质彼此并不是松散的，而且是作为整体的机能相关联的。

12,人员匹配理论以个性心理学和差异心理学为理论基础，其理论前提是承认人的个性结构存在着差异，这些个性差异适合于不同的职业。人职匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和不同的需求将其安排在各自最适合的职位上，即保持个体素质与工作岗位要求的同构性，保持个体需求与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才，物尽其用。其四大匹配包括 1）工作要求与人的素质相匹配，要做到事得其才，人尽其用，有效使用。2）工作报酬与人的需求相匹配，要使酬适其需，最大奉献。3）人与人的匹配，要做到人与人之间协调合作，互补凝聚，共赴事功，强调团队精神 4）工作与工作的匹配，要使工作之间权责有序，灵活高效，发挥整体优势。个体差异是指人与人之间在个性特征上所存在的差异，包括个性倾向性的差异和个性心理特征的差异。个体倾向性差异主要包括需要、动机、兴趣和世界观差异。个性心理差异具体表现在气质、能力、性格差异。岗位差异及不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所以岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。职务特征模型提供了这样一种框架，它以技能多样性、任务同一性，任务重要性、自主性，反馈面对职务和工作进行了区分，分析了他们之间的关系以及对员工生产率、工作动力和满足感的影响。

13.素质测评是可能的，对素质进行测评有其现实性和充分性，黑箱理论将系统内部状态认识不清的复杂对象看做一个黑箱，把外部对它的作用看做输入，而把它对外部的作用看做输出，通过研究任何一个黑箱的输入和输出的相互关系，即使还不知道这个黑箱的内部状态，也可以按照输入和输出的情况来预测黑箱的行动。

14.测量理论包括经典测量理论、概化理论和项目反映等。1）经典测量理论是一个线性模型，它表示在观察分数和真分数之间存在着线性关系。真分数假设是人们为刻画人的外显行为反映水平与人的心理特质发展水平之间的关系而架设的一座桥梁，它的作用和价值是巨大的，但是，经典测量理论存在着较大的相对性和模糊性。2）概化理论中的核心问题是关注个体可以进行概括的条件，或我们期望在什么样条件下的结果与这里获得的结果是既相似又不同的，概化理论通过系统研究测评分数的一致性和不一致性的来源来解决这个问题。3）项目反应是指根据被试者的反应对组成测评的各个题目（项目）进行分析，从而评价其功用的程序和方法。

第三章 人员素质测评指标体系的构建

15人员素质测评指标，就是人员素质测评中衡量和评价被试的维度。一个完整的人员素质测评指标应该包括三个方面的内容：测评要素、测评标志和测评标度。测评指标的集合就组成了测评某类人员的测评体系。每个测评指标只代表了人员素质的某一侧面。所以，测评指标体系反映了人员测评要检测的各个方面。它反映了这一测评系统所测对象素质的宽度、深度和层次关系，是人员素质测评工作的框架基础。素质测评指标中的标志有评语短句式、设问提示式和方向指示式三种形式。标度有量词式标度、等级式标度、数量式标度、符号式标度、定义式标度五种形式。测评要素设计原则有： 1）针对性原则 2）可操作性原则 3）完备性原则 4）精练性原则 5）独立性原则 6）科学性原则。测评要素的设计方法有：工作分析法、专题访谈法、问卷调查法、个案研究法、胜任力特征分法。人员测评指标体系的设计步骤： 1）明确测评的客体和目的； 2）明确测评要素和指标体系结构； 3）确定测评指标的量化方式； 4)测试并完善测评指标体系。20 测评指标的权重分配依据是：所谓权重，即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在整个测评总分中所应占的比重。因此是根据各测评指标对测评对象和测评目标反映的不同程度而恰当地分配与确定不同的权重。确定权重的方法有 1）主观加权法，其中应注意的四性：权重分配的合理性、变通性、模糊性、归一性。2）专家加权法、特尔斐法又称专家咨询法 4）简单比较加权法 5）层次分析法。

第四章 履历分析履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作和生活经历等进行分析，判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测试技术、评价中心技术的一种独立的人才评估技术。履历分析具有普遍性、客观性、多维性以及低成本四个方面的特点。履历分析的一般经历分析对象，建立胜任力模型、确定要素和权重、编制和设计履历问卷、预测、修改和测量以及信度和效度检验五个步骤。履历分析问卷编制必须遵循公平性、客观性以及目的性原则。履历分析问卷主要由个人基本信息、个人知识和工作能力、个人家庭与社会关系以及个人品质或其他等四个方面组成。履历分析问卷设计与开发需要经历确立目标工作、进行初步的工作分析、编制初步的履历分析题目、题目的初步筛选和检验以及对履历分析表进行计分五个步骤。第五章心理测验心理测验的实质是行为样组的客观的和标准化的测量。据测验的具体对象，可以将心理测验划分为认知测验和人格测验。认知测验又可按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验与能力倾向测验；人格测验按其具体的对象可以分为态度、兴趣与品德和性格测验。常用的心理测验方法有量表法、投射测验法和行为观察法心理测验自人员素质测评中的应用：不同组织在性质、结构、规模上是有差异的，因而对职位和工作的要求不同，其对人心理特征的要求也就不一样。对人的心理特性的测量主要体现在两个方面，一是一般心理品质的测量，主要指智力、个性等；二是专业知识和特殊能力的测量。这两个方面的测量在人员素质测评中都有重要的应用。主要包括：智力测验、人格测验和特殊能力测验。

能力是直接影响活动效率，是活动、任务得以完成的个性心理特征，它可分为实际的能力和潜在的能力，即“所能为着”和“可能为者”。32 能力与智力是两个不同的概念。能力是一个更大地范畴，智力包含在能力的概念中；知识、技能也不同与能力，知识是人们在头脑中储存的信息，技能是人们掌握的动作方式，而能力是人们在活动中体现出来的内在心理品质。

能力测验又称认知测验，是对一个或某一个团体的某种能力作出评价，能力测验一般包括能力测验、能力倾向测验、特殊能力测验及创造力测验。

34目前国际上常用的智力测量表主要有斯担福——比奈智力测验量表、韦克斯勒智力测验量表和瑞文标准推理测验量表。

能力倾向是指经过适当训练或被置于适当的环境下完成某项任务的可能性。它具有相对广泛性、相对稳定性及潜在而非现实性等特点。

能力倾向测验可以分为一般能力倾向测验、特殊能力倾向测验、职业能力倾向测验等。

行政职业能力倾向测验中包括数量关系、言语理解、判断推理、常识判断、资料分析五个方面。

人格是个体所具有的与其他人相区别的、稳定和独特的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理，是人的独特性的整体写照。它具有整合性、稳定性、功能性等特点。38 常用的人格测验工具有明尼苏达多相个性问卷测验、卡特尔 16 种人格因素测验、霍兰德职业兴趣测验、管理人员人格测验等。

39气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现得某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。常用气质测评方法有观察法、自陈量表法和实验法等。

价值观是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。常用的一种测评方法是问卷测验法，经常使用的阿尔波特、韦农合林达塞编制的“价值观研究量表”。

价值观测评系统是以社会人际交往动力场理论为基础，建立的一整套行之有效的科学方法，能够增强组织凝聚力，改善和提高工作效率。

第六章 纸笔测验

纸笔测验是用人单位通过书面的形式对求职者的知识广度、深度和知识结构进行考查和评估的一种方法。根据测验的性质分为认知测验、人格测验；根据测验试题的难易程度分为速度测验、难度测验；根据被试者的人数分为团体测验和个体测验。但通常我们是根据测验的目的来进行分类的，纸笔测验的目的是通过测验，对被试者的知识水平和能力水平进行划分，在知识方面我们可以将纸笔测验分为基础知识测验，专业知识测验、相关知识测验；在能力方面主要有行政职业能力测试和申论两种测验。

纸笔测验的优点：公平性、经济性、客观性、广博性、简便性。缺点： 1）难以测出被试者的实际操作能力，2）试题可能出现不够科学的现象 3）问卷可能不够客观 4）没有可比性。

纸笔测验的编制主要分为三个步骤：确定纸笔测验的目的、构建测验指标、纸笔测验的编制。纸笔测验的目的主要是用于人员招聘、晋升和绩效考核。测验的指标体系通常是有基本知识、专业知识、文字表达能力、逻辑思维能力和工作经验构成。测验的编制主要是在遵循试题编制原则的基础上进行试题的收集和帅选，以及编制测验的指导语、标准答案和设计标准的一个过程。

试题编制的原则：试题的采样应有代表性；题目的难度要有一定的分布范围，坚持难度适宜性原则；试题的文字要力试题的文字要力求简明扼要；各个试题必须彼此独立；试题有确切的答案；其他原则，就是试题的表达尽量避免主观性和情绪化的字句，避免涉及社会禁忌或隐私以及令被试者羞于启齿的问题。

第七章 面试及其应用

面试是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。

面试具有五个特点：对象的单一性；内容的灵活性；信息的复合性；交流的直接互动性；判断的知觉性。

面试发展的趋势如下：形式的多样化；内容的全面化；试题的顺应化；程序的规范化；考官的内行化；结果的标准化。49 面试的种类根据不同的划分标准，可以有多种划分方式：系列性面试和序列性面试；一对一面试和主试团面试；个人面试和小组面试；结构化面试与非结构化面试；压力面试和非压力面试。

面试应坚持以下四个原则：平等、权变、人本、科学原则。

面试试题编制应遵循以下原则：思维性、针对性、延伸性、确定性、鉴别性原则。52 面试试题编制一般有三个步骤：第一，确定与要测评能力素质相关的因素；第二，编写能反映相关因素的面试问题；第三，测试面试试题并制定评价参考标准。

面试试题主要有以下几种类型：背景型；智能型；意愿型；情景型；作业型；行为型问题。

面试一般经过面试预备、面试引人、面试主题、面试结束以及面试评价五个阶段。

第八章 评价中心

55评价中心测评法是将各种不同的素质测评方法相互结合在一起的一种新型人员素质测评技术。它是通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景，将被试者纳入该环境系统中，使其完成系统环境下对应的各种工作，如主持会议、处理公文、进行决策、处理各种日常事务和突发事件等。评价中心是以测评被试者管理素质为中心所进行的一系列标准化活动程序。

评价中心的特点：情景模拟性、综合性、全面性、整体互动性、预测性、标准化。57 评价中心的测评维度有：系统性、独立性、决策能力、风险精神、处理冲突的能力、民主性、说服能力。

评价中心的优点： 1）评价中心综合使用了多种测评技术，各测评技术之间互相弥补，扬长避短，并由多个评价者进行评价。2)评价中心多采用的情景性测评方法是一种动态的测评方法。3）评价中心所采用的测评手段很多是对真实情景的模拟，而且很多情景是与拟任工作相关的情景。4）评价中心不仅是选拔管理人员的一种强有力的手段，同时也是一种很有价值的培训方法。

评价中心的缺点： 1)在评价中心技术所采用的情景性测验中，评价的主观性程度较高，制定统一的标准化的评价标准比较困难。2）评价中心的评价时间较长。3）需要的费用较高。

评价中心常用的几种测评技术：公文筐测验、无领导小组讨论和角色扮演。61 评价设计时应注意的问题 : 相似性、典型性、逼真性、主题突出和立意高、开口小、挖掘深、难度适当。

评价中心技术实施失败的原因：没有充分的准备与计划，或者工作过于累赘、测评结果被误用或根本得不到利用、评价结果缺乏预测效度、得不到高层主管的支持与帮助。63 成功实施评价中心的关键环节有四个：明确目标岗位的素质要求、精心设计测试方案、测评师培训、测试评估。

第九章 素质测评实施方案的构成64 测评方法的组合设计包括七个步骤：确定测评目的，需求分析，确定测量手段，预测结果，实施过程的设计，安排测评时间，费用预算或报价。

人员素质测评的实施程序包括六大步骤：确定测评内容，确定测评方法，实施测评，分析测评结果，人力资源决策与建议，跟踪检测并反馈。

实施测评的基本原则：普遍性和特殊性相结合的原则，测量与评定相结合的原则，科学性与实用性相结合的原则，精确与模糊相结合的原则。

在实施测评时应注意的实施要领，具体有：使用标准的指示语，确定恰当的测评时限，创造合适的测评环境，选择经验丰富的主试者。

第十章 素质测评的质量管理

信度是指测评结果反映所测素质的一致性，也就是测评结果的稳定性、可靠性程度，即在相似情景下，用同一测评工具对相同个体重复施测，所得结果的一致性程度。69 信度的类型主要分为重测信度、复本信度、内部一致性信度和评分者信度等。影响信度的因素有样本团体的性质、测验的长度及测验的难度等。

效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，一个测评工具具有多种效度，这些效度的确定依赖于测评的具体目的和评估效度的方法。一般来说，效度的作用比信度的作用更加重要，一个测评若效度很低，则无论信度有多高，也是无用的。

效度可以分为内容效度、结果效度、校标关联效度及表面效度等；影响效度的因素主要有样本的性质、事先筛选与样本同质性等。

项目分析是指根据被试者的反映对组成测评的各个题目（项目）进行分析，从而评价其使用的程序和方法、项目分析既能帮助测评使用者评价现有的各种测评，还非常适合特殊的和非正式的测评的编制。

项目分析包括定性分析和定量分析，定性分析包括考虑内容效度，题目编写的恰当性和有效性；定量分析主要指题目难度和区分度的 测量。74 项目反应理论的优势： 1）经典测评理论依据其项目分析法所得到的项目统计量受样本的抽样变动大。而项目反应理论不会受到抽样变动的影响，即使是抽样不同被试样组，其项目参数依然是固定不变的。2）项目反映理论提出了适应性测验、测验等值化等解决了经典测评理论中被试者的测评分数依赖于项目难度的高低，参加不同测验的被试者无法直接比较。3）经典测评理论中所采用的平行测验或者说复本测验假设，在实际操作中是不可能实现的，而项目反应理论没有采用平行测验这一概念，因此也就没有这样的问题。4）经典测量理论无法预测被试者在一个新的测评项目上的正确回答概率，项目反映理论的项目特征曲线就可以清楚的描绘出被试者能力水平与被试者正确回答概率之间的关系。因而在选拔、分配测评中用处较大。5）经典测评理论假设所以被试者的测评标准误差是一样的，这种情况不太现实，而项目反应理论没有这样的假设，它采用了信息函数的概念代替信度理论，用测验对能力估计提供信息量的多少来表示测评的精度。这样，在避免平行测验的同时，也给出了不同能力被试者的测评精度。

项目反应理论的缺陷： 1）单维性假设实际上难以满足，者也是项目反应理论受到攻击的最主要原因。一个测验测评单一的潜特质，这在实际中难以满足，所以对于项目反应理论来说，更主要的是确定一个标准，即在多高得多单维性程度下可以使用项目反应理论。2)项目反应理论的应用以二分计分法为主，而且局限于单维反应模型。3)项目反应理论的数学模型非常复杂，不容易掌握。4)项目反应理论测验要求比较严格，需要样本容量大。

第十一章 素质测评报告

素质测评报告是在测评实施之后你，通过对一系列测评过程产生的数据和信息进行综合分析，包含对被试者的素质评价、测评机构、时间、测评人等相关信息的一种报告。77 素质测评报告的构成要素：前言、测评信息、测评项目、测评结果及其分析、总评和建议、测评机构的信息和说明。

素质测评报告撰写原则：客观性、一致性、逻辑性、结构性、详细性、实用性原则。79 素质测评报告的分类： 1）按形式分为;口头报告、分数报告、等级报告、评语报告等。2)按内容分为 : 分项报告和综合报告。

素质测评报告的表述方法 : 文字、表格、图形、综合表述法。

素质测评报告的撰写的注意事项：宽容倾向或严格倾向。极端化或中心化倾向、以偏概全倾向、逻辑推断倾向、好恶倾向、联想效应、定势效应、解释不足或解释过度。82 素质测评报告数据的分析方法：累加法、平均综合法、加权综合法、连乘综合法。83 素质测评报告的内容分析方法：整体分布分析、总体水平分析、差异情况分析。

第三篇：人员素质测评理论与方法

人员素质测评理论与方法历年试题 2006年10月河北省高等教育自学考试一．单项选择

题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个选项中只有一个选项

是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。1.无论是先天还是后天获

得的素质,都是个体行为发展与事业成功的必要条件而非充分条件;只是说素质具有A.稳

固性B.可塑性 C.差异性

D.基础作用性2.人的素质最佳可塑期与年龄有关.下列哪位科学家做的年龄和创造性成就之间关系的研究,表明了这种重要性A.罗夏

B.卡特尔C.冯特D.莱曼3.在我国古代以血

缘门第与现实德才表现为依据的选拔人才和委任官职的形式是A.科举

B.察举C.九品中正D.世袭 4.人们完成各类专业

性活动所具备的能力是测评指标体系的A.品行结构

B.能力结构C.考勤结构D.绩效素质结构5.较高的稳定性,较高的有恒性,较高的自律性,较低的怀疑性等,是哪类人才应具备的素质特征A.财会人员B.人力资源管理者C.企业管理人才

D.发明,创新人才6.在工作中所从事的具体活动和承担的责任与个人所期望从事的活动和

承担的责任相符的程度,是什么测评指标的表现A.工作积极性

B.独立行C.主动性D.工作高标准7.为实现某

一特定目标,给自己或他人建立行动方案,作出适当的人员派遣和资源配置规划的能力,其测

评指标是A.分析能力B.判断能力C.决断能力

D.规划和组织能力 8.工作中为达到某一目的的要素组合是A.职务

B.任务C.职位D.职责 9.与结构化面试比,非

结构化面试的面试过程具有A.确定性B.非确定

性

C.发散性D.非发散性 10.在面试测评的标准中,揭

示所测素质的形式、特征与标志的是A.指标B.标度C.项目D.指数 11.默里和摩根提出了

A.主题统觉测验B.多项个性测验C.智力测验

D.人格测验12.专业能力测验一般是针对被测者掌握的基本知识和下列哪项知识进行的测评A.非基本知识B.专业知识C.实践知识

D.一般知识 13.问卷调查量表法进行问卷调查的主要方式是A.开放式

B.封闭式C.他陈式D.自陈式 14.明尼苏达的多

项人格调查的主要方式是A.调查表题目少C.实行起来

省事C.在一般的人员测评中使用广泛D.使用四级效度量表来确定测评对象是否弄

虚作假 15.罗夏墨迹测验给被试者看涂有标准化”墨迹”的卡片有A.8 张

B.10张C.15 张D.17张 16.编制了著名的兴趣

量表,对职业兴趣进行分类的美国心理学家是A.查理

B.培因C.库德D.库恩 17.评价中心最常犯的错误是A.评价结果准确性差B.评价结果反馈质量C.评价中心与现行工作执行之间产生纠纷D.评价结果反馈不及时18.心理学家培因和查

理把人的性格划分为理智型,意志型和A.情感型

B.情绪型C.敏感型D.安静型 19.以下评价中

心所遵循的原则中,表述正确的是A.采用一种评价技术B.使用相同的工作模拟技术C.评价人员可以交流D.评价人员

先预测,后观察讨论 20.对情景模拟的表述中,正确的是

A.面谈模拟不属于情景模拟B.是一种客观性的技术C.常用的练习有小溪练习,建筑练习D.管理游戏是情景模拟的一种形式

二、多项选

择题(本大题共10小题，每小题1分，共10分)在每小题列出的五个选项中有二至五个选项

是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。多选、少选、错选均无分。

21.智能素质包括A.思想智能素质B.科学智能素质C.社会智能

素质D.心理智能素质E.身体智能素质 22.为提高非结构化面试的信度,在设

计面试试题时要做A.选择与招聘岗位的工作内容和可能遇到的实际问题作为测试的内容B.要选择那些与招聘岗位的工作内容和可能遇到的实际问题无关的问题作

为测试的内容 C.在测评要素上,要选择那些对岗位工作绩效有直接影响的能力因素

作为测试的因素 D.在测评要素上,要选择那些对岗位工作绩效没有直接影响的能力因

素作为测试的因素 E.试题内容要明确化,尽量要选择规范的题目 23.根据面试的标准

化程度,可以将面试分为A.结构化面试B.单独面试C.半

结构化面试D.压力面试和非压力面试E.非结构化面试 24.确定测评指标权重的方法通常有A.专家加权法B.德尔菲咨询法C.简单比较加权

法D.对偶比较法E.回归分析法 25.人员测评指标体系的设计应遵循的原则有A.针对性原则B.明确性原则C.科学性原则D.创新原则E.精炼性原则26.目前国内外最流行的心理测验

有A.加州心理测验(CPI)B.卡特尔16种因素测验(16PF)C.比奈__西蒙智力测验D.罗夏墨迹测验 F.默里与摩根的主题统

觉测验27.从测验反应的场所来看,心理测验有A.一般测验

B.特殊测验C.情境测验C.观察评定测验E.讨论评定测

验 28社会能力包括A.人际交往能力B.人际问题处理能力C.社

会适应能力D.团队合作精神E.矛盾解决能力 29.下列属于日本学者对职

业价值观的分类的是

A.自尊型B.志愿型C.家庭型D.社会型E.自由型 30.评价中心的缺点有A.技术要求高B.费时间

C.应用范围小D.不能对人的潜能作出预测E.误差无法克服三填空

题(本大题共7小题,每空1分,共10分)请在每小题的空格中填上正确答案.错填,不填均无分

31.组织中所有人员的参与感,工作满意感和精神压力状况就是________________________.32.工作中不便再继续分解的最小单位是_________________.33.非结构化面试的面试问题

具有________________性.34.主试人对问题回答的模式与标准有一定的规定的面试提问方

式是________________.35认知测验按其测验的具体对象,分为成就测验、_________测验与

___________测验.36.具有代表性的问卷调查量表有明尼苏达的多项人格测验,加利福尼亚

州_____________,吉尔福德—齐默尔曼_____________调查表等.37.评价中心是一种为组

织判断和_________那些与组织的工作绩效目标相关联的个体行为,以测评被试者操作能力

及____________为中心,所进行一系列标准化活动程序.四、名词解释(本大题共5小题,每小题4分,共20分)38.德尔菲咨询法 39.标准化 40.人格 41.职业 42.科学智能素质

五、简单题(本大题共4小题,每小题5分,共20分)43.人员素质测评的意义有哪些? 44.结构

化面试如何设计? 45.评价中心失败的原因是什么? 46.测评指标体系的设计程序是什么?

六、论述题(本大题共2小题,每小题10分,共20分)47.试述工作分析法在人员素质测评中的作用.48.可用作评定心理测验的指标有哪些?如何保证心理测验的客观性?

答案及评分参考一 单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）1.D2.D

3.C4.B5.B6A7.D8.B9.C10.A11.A12.B13.D14.D15.B

16.C17.D18.B19.C20.C

二、多项选择题(本大题共10小题，每小题1分，共10

分)21.BC22.AC23.ACE24.ABCDE25.ABCDE26.ABCDE

27.ACD28.ABCD29.ABCE30.ABCE三填空题(本大题共7小题,每空1

分,共10分)31.工作生活质量32.要素33.不确定34.结构式35智力能力倾向36.多项人格测验气质37.预测管理素质

四、名词解

释(本大题共5小题,每小题4分,共20分)38.反复向专家分发咨询表,要求每位专家独立

地就每一个评测指标作出判断,然后将专家意见做集中统计处理.第一轮咨询处理完毕,再进

行第二轮咨询,在进行第二轮咨询时,要将第一轮的统计分析情况反馈给专家,并要请偏差较

大的专家尽量作出新的判断.这样,通过几轮的反复比较一般可以得到较为一致的结果.39.标准化指测验的编制,实施,记分以及测验分数解释程序的一致性.40.人格有广义和狭义

之分,广义人格是指一个人的整体面貌,即个人所具有的所有品质,特征和行为等个体差异的总和,狭义的人格是指人的兴趣态度,价值观,情绪,气质,性格等内容.41.不同时间,不同组织

中同类工作的统称.42.由专业能力和非专业能力组成,专业能力指完成各具体工作所要

求的理论,科学,工程,技术等专业知识,而非专业能力指人员的智力,创新等能力.五、简单

题(本大题共4小题,每小题5分,共20分)43.(1)有助于资源配置的科学化(1分)(2)有助于

人力资源开发(1分)(3)有助于劳动人事的优化管理(1分)(4)有助于人事制度的变革和深化(1

分)(5)有助于提高员工的工作生活质量(1分)44.(1)分析应聘岗位对应聘者的素质要求(2分)

(2)确定录用标准,设计面试问题(1分)

1人员素质测评试题库

一、单项选择题（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。每小题1 分，共分）1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（C）测评。A.选拔性B.诊断性C.配置性D.开发性2.素质测评的（B）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。A.公正性B.差异性C.准确性D.可比性3.记忆的（B）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。A.完整性B.准确性C.公正性D.合理性4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（C）能力。A.文书倾向B.运动技能倾向C.机械倾向D.技能技巧5.面试中，所谓（C）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某

种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。A.客观性B.目的性C.全面性

D.标准性6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（A）能力。

A.鉴别B.操作C.管理D.考查7.（D）误差，是指测评者不是实事求是地

对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。A.哈罗效应

B.对比效应C.趋中心理效应D.逻辑效应 8.评价中心是以测评（C）素质为中心标准化的一组评价活动。A.决策B.操作C.管理D.能力9.复本信度，是指测

评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（A）程度。A.吻合B.变异C.准确

D.满意10.（C）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。A.动作B.行为C.体态语D.情感

*11.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A）?。A．标准B．方法C．目标D．工具12.在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的_______结构。（A）。A．纵向B．横向C．混合D．网络13.工作分析的方法有多种，其中观察法适用于_______的生理性工作特征的调查分析。（B）。A．长时间B．短时间C．长短时间均适用

D．以上均不对14.1890年，美国个性心理学家_______发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验试题，并用这套试题测量了哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室直接应用于实际。（C）。A．西蒙B．瑟斯顿C．卡特尔D．哈特威

215.用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，让被测者在不受限制的情境下自由地作出反应，从分析反应结果来推测测验的结果，这种测验方法为（B）。A．机械倾向测验

B．投射技术测验C．生理学测验D．镶嵌图形测验16.希波拉克特认为，人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁，黑胆汁占优势的人表现为（C）。A．多血质B．胆汁质C．抑郁质D．粘液质17.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为（D）。A．第一印象效应B．近因效应C．戴明效应D．晕轮效应18.在测评时，测评者因某种主观臆断的逻辑定势而产生的测评误差称为（B）。A．光环效应误差B．定势效应误差C．期望效应误差D．近因效应误差19.所谓效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性，反映的是（B）。A．结构效度B．内容效度C．关联效度D．项目分数效度20.项目的独立性分析，一般

是采用项目间分数的相关系数来揭示，当相关系数越大时，说明独立性越（D）。A．高

B．低C．大D．小21.个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的（D）。A．先天性B．后天性

C．稳定性D．可塑性22.比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在_______关系（B）。A．数量B．倍数C．相等D．相似23.人们由于生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受教育程度不同，因此，每个人所形成的素质也就不同，这就是_______差异。（C）。A．整体B．群体C．个体D．独立24.无论是先天还是后天获得的素质，都是个体行为发展与事业成功的必要条件而非充分条件。这只是说明素质具有（D）A.稳固性B.可塑性C.差异性D.基础作用性25.人的素质最佳可塑期与年龄有关。下列哪个科学家做的年龄和创造性成就之间关系的研究，表明了这种重要性。（D）A.罗夏B.卡特尔C.冯特D.莱曼26.在我国古代以血缘门第与现实德才表现为依据的选拔人才和委任官职的形式是（C）。A.科举B.察举C.九品中正D.世袭27.人们完成各类专业性活动所具备的能力是测评指标体系的（B）。A.品行结构B.能力结构C.考勤结构D.绩效素质结构28.较高的稳定性，较高的有恒性，较高的自律性，较低的怀疑性等，是哪类人才应具备的素质特征。（B）A.财会人员B.人力资源管理者C.企业管理人才D.发明创新人才29.在工作中所从事的具体活动和承担的责任与个人所期望从事的活动和承担的责任相符的程度，是什么测评指标的表现。（A）A.工作积极性B.独立性C.主动性D.工作高标准30.为实现某一特定目标，给自己或他人建立行动方案，做出适当的人员派遣和资源配

3置规划的能力，其测评指标是（D）。A.分析能力B.判断能力

C.决断能力D.规划和组织能力31.工作中为达到某一目的的要素组合是（B）。

A.职务B.任务C.职位D.职责32.与结构化面试比，非结构化面试的面试过程具有（C）。A.确定性B.非确定性C.发散性D.非发散性

33.在面试测评的标准中，揭示所测素质的形式、特征与标志的是（A）。A.指标

B.标度C.项目D.指数34.默里和摩根提出了（A）。A.主题统觉测验B.多项个性测验C.智力测验D.人格测验35.专业能力测验一般是针对被测者掌握的基本知识和下列哪项知识进行的测评（B）。A.非基本知识B.专业知识C.实践知识D.一般知识36.问卷调查量表法进行问卷调查的主要方式是（D）。A.开放式B.封闭式C.他陈式D.自陈式37.明尼苏达的多项人格调查的主要方式是（D）。A.调查表题目少C.实行起来省事C.在一般的人员测评中使用广泛D.使用四级效度量表来确定测评

对象是否弄虚作假38.罗夏墨迹测验给被试者看涂有标准化“墨迹”的卡片有（B）。

A.8 张B.10张C.15 张D.17张39.编制了著名的兴趣量表，对职业兴趣进行分类的美国心理学家是（C）。A.查理B.培因C.库德D.库恩

40.评价中心最常犯的错误是（D）。A.评价结果准确性差B.评价结果反馈的质量C.评价中心与现行工作执行之间产生纠纷D.评价结果反馈不及时

41.心理学家培因和查理把人的性格划分为理智型、意志型和（B）。A.情感型

B.情绪型C.敏感型D.安静型42.以下评价中心所遵循的原则中，表述正确的是（C）。A.采用一种评价技术B.使用相同的工作模拟技术C.评价人员可

以交流D.评价人员先预测，后观察讨论43.对情景模拟的表述中，正确的是（C）。

A.面谈模拟不属于情景模拟B.是一种客观性的技术C.常用的练习有小溪练习、建筑练习D.管理游戏是情景模拟的一种形式 44.素质测评标准体系及其分数等级、评语，其组成要素不包括（D）。A.标准B.标度C.标记D.标尺45.下面哪一个属于按照测评技术与手段对人员素质测评类型的分类（C）。A.他人测评B.上级测评C.中性测评D.单项测评46.确定测评指标权重的德尔菲

法，又称（A）。A.专家咨询法B.文献查阅法C.主管人员分析法D.关键事例法47.以下哪种形式不是工作分析在测评内容标准化过程中的具体表现形式（B）。A.工作目标因素分析法B.工作形式因素分析法C.工作内容

因素分析法D.工作行为特征分析法48.下面哪一种不是工作分析的方法（C）。

A.主管人员分析法B.工作者自我记录法

4C.层次分析法D.访谈法49.下面那一个不属于按照测评标准对

人员素质测评的分类（C）。A.无目标测评B.常模参照性测评C.单项测评

D.效标参照性测评50.下面不属于按具体的测验对象对认知测验进行的分类的是（D）。A.成就测验B.智力测验C.能力倾向测验D.人格测验51.在人的价值观测评中，有格雷夫斯七等级型，那么，“表现粗犷，富有闯劲，为了得到自己所想得到的东西，愿意做任何工作。”属于（B）。A.反应型B.自我中心型C.社交中心型D.价值主义型52.下面属于从气氛设计上对面试进行分类的是（C）。A.个别面试B.集体面试C.压力面试D.问答面试

53.从表征形式看，品德结构包括四种形式，那么“乐于助人”属于（C）。A.态度型B.意志型C.情绪型D.理智型54.下面哪一种不属于从主体的结构与实施程序上对面试进行的分类（B）。A.依序面试B.个别面试C.逐步面试D.小组面试55.“假如我现在告诉你因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢？”面试时这种提问方式属于（A）。A.假设式B.开口式C.压迫式D.引导式56.下面的哪个指标是指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度（B）。A.再测信度B.复本信度C.一致性信度D.评分者信度57.测评者往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评，此类误差属于（B）。A.对比效应误差B.哈罗效应误差C.接近效应误差D.宽大心理误差58.用来反映被测者行为符合项目测评标准程度的指标是（D）。

A.效度B.信度C.再测信度D.适合度59.将心理测验分类时，下面不属于按测验目的分类的是（B）。A.描述性B.能力性C.预测性D.诊断性60.“据说你工作不到5年已换了4个单位，有什么可以证明你能在我们公司服务一辈子呢？”，面试时这种提问方式属于（C）。A.收口式B.开口式C.压迫式D.引导式61.下面属于观念效标的是（D）。A.学术成就B.特殊训练成绩C.实际工作表现与成绩D.优秀管理者62.用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是（A）。A.效度B.信度C.再测信度D.适合度63.游戏投射属于（C）。A.图形投射B.语言投射C.动作投射D.构造投射64.“特性——因素”的核心问题就是如何将每个人的特性与（D）有机结合。A.职业能力B.职业素质C.职业责任D.职业因素65.哪项是一般职业能力测验的测试内容（B）。

A.人际关系处理能力B.空间感知能力C.领导决策能力D.日常行为能力66.以下哪些是岗位职务描述档案应用过程中应遵循的基本原则（C）。A.整体性原则B.知识性原则C.灵活性原则D.方向性原则67.以下哪项是以人为对象的职业（B）。A.户外作业型B.管理与组织型C.纯粹技术型D.工作技术型68.分析测验结果的核心问题，就是（A）。

5A.对于分数的解释B.对于分数的分析C.对于试题的解释D.对于试题的分析69.题目的覆盖面问题主要体现在（B）。A.看题目的标准化B.看所出试题是否具有代表性C.看题目的公平性D.看题目的正确性E.看题目的规范性70.下面那一概念表示测评能够正确的测量到所要测量的能力的程度，也就是测评本

身所能达到的期望目标的程度（D）。A.平均数B.标准差C.信度

D.效度71.下面哪一个是度量离中趋势的常用指标（D）。A.相关系数B.组距

C.次数D.标准差 72.相关系数的大小（C）。A.在0至+1之间B.在-1至0

之间于C.在-1至+1之间D.任意数 73.定量标准的标度是（D）。A.等级

B.类别C.评语和字符D.分数形式74.用于分析两次间隔一定时间的平定结果之间相关关系的是（A）。A.重测信度B.对半信度C.等值信度D.复

本信度 75.信度系数越大，说明测定或评定方法的可靠性（A）。A.越强B.越弱

C.不变D.不一定 76.罗夏墨迹测验是谁编制的（C）。A.卡特尔B.莫利金C.罗夏D.郝兹威 77.艾森克认为人格的三个最基本的因素是（D）。

A.情绪稳定性、可靠性和内外倾性B.随和性、内外倾性和可靠性 C.精神性、随和性和情绪稳定性D.内外倾性、情绪稳定性和精神性78.克劳福德灵活性测验是用于测试电器和电子产品装配工的能力倾向，主要测量的是（D）。A.手指灵活性B.手和手臂的动作C.机械能力D.眼和手的配合准确性 79.美国普通能力倾向成套测验可以测出9种能力，其中V指那种能力（A）。A.言语能力B.数理能力C.空间判断能力D.运动协调80.以下哪一个指的是个体获得新的知识、能力和技能的潜力，而不是一个人在被测的当时就已经具备的现实条件。（A）A.能力倾向B.能力C.创造力D.素质81.用先进的科学技术和手段，对各类人才所具备的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效实施测量和评价的管理活动是（A）。A.人员测评B.绩效评估C.素质测评D.能力倾向测评 82.综合多种以知信息，并导出一种结论的思维过程是（D）。A.发散思维B.直觉思维C.创造思维D.收敛思维 83.下面那一个是投射测验法的特征。（B）A.测验工具一般为调查表B.测验目的多为伪装的 C.通常采用纸笔形式D.题目的数量较多 84.在机械理解测验中给被试呈现的材料是（D）。A.形式各异的木块B.机械方面的工具C.调查表D.物理和机械方面的图画 85.在能力倾向测验中，着重测量言语能力、推理能力、统计分析能

力和管理能力等的职位是（B）。A.秘书类B.管理职务C.预算分析师

D.计算机类技术职务 86.以下那种提问方式只须被试者作出简单的回答，一般以“是”或“不是”来回答（A）。

第四篇：人员素质测评理论与方法

人员素质测评理论与方法

一、名词解释

1.人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、认识考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。

2.考核性测评：又称为坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

3.个体倾向性：是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。

4.类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。

4.主观加权法：既加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权。

5.加法汇总法：就是将被测评者在各个指标上的实际得分相加，而获得其素质综合分的方法。

6.内容效度：指实际的测评内容与最初的测评目标之间的一致程度。

7.一致性信都：又称为项目关联信度，是指各种测评手段内容的同质程度，包括对相同对象的测评项目之间的一致程度。

8.结构化面试：是一种标准化面试，是依照预先确定的内容、程序和评分标准进行的面试形式、这种面试对整个面试的实施、提问内容、方式时间、评分标准等都是高度标准化的，主测评人不能随意变动。所以也被称为标准化面试。

9.投射：就是让人们在不觉的情况下，把自己的态度、动机。内心冲突、价值观、需要、愿望、情绪等在下意识水平的个性特征从他人或环境中其他事物上反映出来的过程。

10.投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。

11.情境测验：是将被测评者置于特定的情境中，由主测评人观察其在此情境下的行为反应，从而判断某个个性特定。

12.人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。

13.关键事件评定量表：是通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为，并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表。

14．团队作品型题目：是无领导小组讨论法的一种试题类型。就是要求被测评者小组完成一定的工作成果，例如设计一个方案，给出一个问题的解决建议，动手操作得出某个成果等。

15.行为事件访谈法：是一种开放式的行为回顾式探察技术，是揭示胜任特征的主要途径。行为事件访谈需要被访谈者列出他们管理工作中遇到的关键情境，包括正面和负面结果各3项。然后，让他们非常详尽地描述在那些情境中发生了什么。

二、简答：

1.简述人员素质测评的应用范围

答：1评定量表的编制与应用；2规范化测验工具的研究与应用；3工作分析与职务特征测评；4人员选拔与考核的综合程序研究；5职工工作满意感的测量。

2.简述马克思主义的人性理论

答：1人是自然实体和社会实体的统一；2人的本质是一切社会关系的总和；3人的本性是在社会实践、社会生活中形成和发展变化的。

3．简述人员素质测评指标体系的设计方法

答：1工作分析法2素质图示法3专家调查法4问卷调查法5典型人物分析法6典型资料分析法

4.人员素质测评的运作程序施测中应把握的原则

答：1提高标准化程度2坚持定性与定量相结合3坚持全面、客观和公正的原则4坚持经济、合理原则

5．简述人员素质测评结果文字表示法的优缺点

答：优点1可运用的素材丰富2获取素材的方式很多3对一些暂时无法做出定论的测评，可以用写实的方式处理4可以用具体事例对特定素质加以说明5适合非专业人员，尤其是企业决策者获取素质信息的习惯。

缺点：1由于撰写者各自的文字水平不一，着重点和思想方法亦有差别，因此拟出的评语或报告之间的可比性不强。2文字式往往难以反映被测者的素质差异的较细小的差别，因此其鉴别力较弱；3文字式的操作费时、费力，难以成为批量被测评者结果的表示方法。

6.简述人员素质测评结果表格表示法的优缺点

答：优点：具有简明、扼要，便于比较、分析、计算和记忆等特点。

缺点：一些专业很强的数据需要简单地以表格的形式表示，对于缺乏统计知识基础的使用者来说。存在一定的困难。

7.简述结构效度的步骤

答：1建构素质结构模式2收集事实资料3选择恰当的评判方法。

8.简述建构一个素质构模型的步骤

答：1采取工作分析方法，对所想测评的素质进行结构分析与行为分析，确定各种素质结构成分及其代表行为。2用图表的形式逐一列出工作分析得到的素质因素及其特征行为。3.通过查找历史上或现在人们对我们所想测评素质的模型的现象资料，丰富已有的分析结果，4还要另外准备一份与已建构的模型可能混淆的但关系密切的其他模型图表。

9.简述笔试法的优点

答：1测评内容和分工具有高度倾向性2花费的时间少，效率高3真实地反映出被测评者的素质4成绩评定比较客观且便于存档。

10．简述笔试法的缺点

答：1.主测评人与被测评者不能直接建立联系，因而不能直观地、及时地当场了解所需信息。2笔试法不能提供、反映被测评者其他方面的素质，如被测评者的工作态度、品德修养等。3不能排除偶然性和被测评者作弊的可能性4不能满足用人部门笔试测验以外的其他特殊要求。

11.简述与客观型试题相比，论文型试题的特点

答：1要求被测评者自己提供答案，自己计划，自己构想，用自己的话来表达。2侧重从理解与应用的角度测评被测评者对复杂概念、原理、知识点关系的理解和应用知识解决问题的能力。3它的解答时间较长，试题量受到限制，要求被测评者花费相当长的时间组织表达自己的答案。

12.简述面试法的特点

答：1.面试时间的持续性2面试内容的多变性3面试主客体的高度互动性4面试过程的直观性5面试工具的互补性。

13.简述面试法的作用

答：1可有效地弥补笔试法的不足2可全面考查被测评者的知识。能力、经验等素质3可以测评被测评者的任何素质4可达到人员和岗位的最佳配置。

14.简述面试中，合格的主测评人应具备的条件

答：1良好的个人品德和修养2具有相关的专业知识3掌握相关的人员测评技术4了解组织状况及职位要求5具有丰富的社会阅历和工作经验

15.简述面试活动中如何高水平地回答面试问题

答：1知之为知之，不知为不知。2不能回避问题，默不作声3确认提问内容，切忌答非所问4冷静沉着，荣辱不惊5正确判断主测评人的意图，对症下药。

16.简述面试法中试题编制计划应明确的问题

答：1测评目的2测评项目3测评对象4测评模式5题型6取材范围7工作程序与工作进度

17.心理测试的含义及其解释

答

18.简述保障人事考核法质量的对策

答：其一，考核量表的设计过程中，下述三项措施有助于提高量表的信度与效度。1请考核对象与相关考核人参加与评定量表的设计，共同确定评定要素体系及等级参照标准。2评定量表中使用的评定要素应当是可观察、可测量的个人因素，或者是与工作本身的特征有关的因素。3加权系数的模式要在理论研究——实践检验——理论研究多次重复的基础上才可投入使用。

其二，要对从事组织考核的人事干部进行专项培训，提高他们设计考核程序、组织实施考核、改变考核人态度、提高考核人能力和及时提供反馈信息等方面的综合技能。其三，要对考核人、被考核人所处的工作情镜条件与人际关系等方面的因素进行具体分析，并把这些信息应用到人事考核的结果分析中。

19.简述无领导小组讨论法的阶段

答：1被测评者了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般为5分钟左右；2被测评者轮流发言阐述自己的观点；3被测评者交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，并最终得出小组的一致意见。

20.简述胜任特征的层面

答：1知识2技能3社会角色4自我概念5特质6动机

21．简述被测评者主要胜任特征

答：1成就特征：成就欲、主动欲、关注秩序和质量。2服务特征：人际洞察力、克服服务意识。3影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力。4认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求。5个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺。6管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导。

二、论述

1.试述人员素质测评的特点

答：1“测”，包括主测人的耳闻、目睹、体察、访问与调查等；但又不同于一般意义的耳闻、目睹、体察与调查；2科学方法，是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法；也包括一切可用的调查方法与研究方法，如直接调查、问卷调查等；3主要活动领域。一般是指有内在联系的一系列素质测评目标；5引发与判断，指的是主人测评人的归纳、概括或抽象，是指一种能动的思维活动，是一种升华现象；6测评主体，既指个体，又指集体；既可以是他人，也可以是自我；既可以是上级，也可以是同级，还可以是下级。

2.试评价笔试法中的主观性试题。

答：优点：1主观性试题不仅可以像客观性试题那样“零打碎敲”地逐点测评，还可以从总体上进行综合测评。2主观性试题可以创设适当的问题情境，使被测评者能够较充分地表述自己的见解，展现自己的才华，提高测评活动的深度。3获得的信息更有价值，结果评比更具合理性。4主观性试题的编制远比客观性试题容易进行5对于主观性试题，被测者凭机遇猜到分数的可能性很小。

缺点：1采用主观性试题，一次测评的试题数量往往太少，对于规定的测评内容的覆盖面太小。2主观性试题的阅卷评分，包含着评卷人所持的标准常常因人而异，因时而异，不够客观、准确。3即使是同一位评卷人对同一份测评问卷所给的分数也是不稳定的，评分宽严受多种因素的影响，是很难做到前后一致。4评阅主观性试题，是一项复杂、困难的工作。

3.试评价客观性试题

答：优点：1组成的试卷题量大，覆盖面广，而且其所选择的内容更具有代表性。2评分简单，有利于缩短时间，提高测评效率。3客观、准确、误差小。4便于通过测试进行修改，提高试题的质量。

缺点：1客观性试卷的编制比较复杂、困难，需要较高的命题技巧和较长的命题时间2客观性试题难以考查被测评者组织材料能力和文字表达能力，更难以测评某发散思维能力。3反映不出被测评者解题的思维过程。4或给满分或给零分，对于具体答卷来说无可非议，但对于反映被测评者对所考查的具体内容的掌握程度来看，又不尽合理。有时，也不排除被测者有猜对答案而得分的可能。

4.试述面试活动中常用的提问方式

答：1封闭式2开放式3虚拟式4连串式5压迫式6引导式7意愿式8行为式9反衬式10情景式

5.试述胜任特征评价法的主要特点及优缺点

答：特点：1效标取样2开放式自发性的探察方法3综合与成功绩效相连的各种个人特征，而不仅仅是知识与技能。胜任特征评价方法的关键技术是行为事件访谈和胜任特征编码。优点：是一种不受被访谈者经验影响胜任特征出现频次的方法。相对于面试等其他方法，操作性、规范性较强，同时记录频次和等级能够有较多的探察点，从而获得被评价者的较为稳定的平均等级分数。

缺点：主测评人工作量较大、成本较高的一种方法，在决定使用时要考虑到这些因素。

第五篇：人员素质测评理论与方法06090（推荐）

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人员素质测评理论与方法06090

课程名称：人员素质测评理论与方法

课程代码：06090 第一部分

课程性质与目标

一、课程性质与特点

人员素质测评理论与方法是为培养劳动和社会保障、人力资源管理等专业学生的基本理论知识和应用能力而设置的一门专业基础课程。

二、课程目标与基本要求

人员素质测评理论与方法是一门新兴的应用学科。通过本课程的学习，学生应比较全面系统地掌握人员素质测评的基本原理、基础知识和基本方法，培养和提高从事企事业单位、公共部门等组织的人力资源管理工作的素质和能力。

三、与本专业其他课程的关系

人员素质测评理论与方法是劳动和社会保障专业、人力资源管理等专业的基础理论课程，学习此课程的先期课程为劳动经济学、管理学原理、人力资源管理，后续课程为员工招聘、绩效考核、薪酬管理、员工培训与开发等课程。第二部分

考核内容与考核目标

第一章

人员素质测评导论

一、学习目的和要求

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通过本章的学习，掌握素质的概念、素质的结构与素质的特点，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与流程，理解人员素质测评的功能与误区，了解人员素质测评的发展历程。

二、考核知识点与考核目标

（一）素质、素质测评及相关概念释义（重点）1.识记：

（1）素质的概念、动机的概念、个性的概念（2）自我形象、价值观的内涵（3）社会角色、态度的内涵（4）素质测评的概念

（5）素质测评与绩效考评的比较 2.理解：

（1）素质的常见结构模型、洋葱模型、冰山模型、五结构体系（2）素质测评的特征（3）素质测评的主要内容（4）能力的分类（5）个人风格分类（6）素质测评的特点 3.应用：素质测评的误区

（二）人员素质测评的类型、素质测评的功能与误区（次重点）1.识记：

（1）开发性测评的特点

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（2）选拔性测评的特点（3）配置性测评的特点（4）考核性测评的原则 2.理解：素质测评的功能 3.应用：素质测评的误区及其对策

（三）人员素质测评的历史与发展（一般）1.识记：人员素质测评的历史 2.理解：西方素质测评的产生与发展

第二章

人员素质测评的基本理论

一、学习目的与要求

通过本章的学习，了解人性假设原理中各种假设人的特性以及人职匹配理论的流派，理解素质测评的可能性和现实性及其黑箱理论，掌握人职匹配原理的基本观点及其四大匹配，辨析经典信度理论、概化理论和项目分析这三大测量理论。

二、考核知识点与考核目标

（一）人性假设原理（重点）1.识记：特质理论 2.理解：

（1）经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设（2）四种人性假设的意义

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3.应用：

（1）人职匹配原理的基本观点、特性--因素理论（2）个性--职业类型理论

（3）人职匹配理论的拓展中的四大匹配

（二）素质可测评理论（次重点）1.识记：

（1）个体差异原理（2）气质的类型（3）职位差异原理 2.理解：

（1）个体倾向的差异所包括的内容（2）个性心理特征差异的三个方面（3）职务特征模型

（4）职务差异评价指标的五个因素 3.应用：素质可测原理、黑箱理论

（三）测量理论（一般）1.识记：概化理论 2.理解：项目分析理论 3.应用：测量理论的应用

第三章

人员素质测评指标体系的构建

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一、学习目的与要求

通过本章的学习，了解人员素质测评指标和指标体系的概念与结构，熟悉人员素质测评要素设计的原则和方法，掌握人员素质测评指标体系的设计步骤。

二、考核知识点与考核目标

（一）人员测评指标设计原则和基本方法以及设计步骤（重点）1.识记：测评指标设计原则 2.理解：

（1）测评指标设计基本方法（2）胜任力特征分析法的步骤 3.应用：人员测评指标体系的设计步骤

（二）人员素质测评指标体系概述（次重点）1.识记：测评指标的结构、2.理解：

（1）测评标志的内涵及其形式（2）测评标度的内涵及其形式（3）加权三种基本形式 3.设立指标权重

（三）人员素质测评指标体系示例（一般）应用：常见工作岗位划分的不同测评指标体系、第四章

履历分析

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一、学习目的与要求

通过本章的学习，了解履历分析的理论基础和维度，熟悉履历分析问卷设计与开发，掌握履历分析的概念、特点及发展、分析的步骤以及分析问卷的编制原则。

二、考核知识点与考核目标

（一）履历分析的一般步骤以及履历分析问卷（重点）1.识记：履历分析问卷编制原则 2.理解：履历分析问卷的主要构成 3.应用：

（1）编制一份高质量的履历分析问卷（2）履历分析的一般步骤

（二）履历分析的概述（次重点）1.识记：履历分析的概念 2.理解：

（1）履历分析问卷设计与开发（2）履历分析的特点 3.应用：履历分析的发展

（三）履历分析存在的问题（一般）应用：履历分析存在的问题及其对策

第五章

心理测验

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一、学习目的与要求

通过本章的学习，了解心理测验的概念、心理测验的种类与形式及常用的心理测验方法，熟悉能力测验和人格测验的相关概念，掌握能力倾向测验的类型及行政职业能力倾向测验。

二、考核知识点与考核目标

（一）能力测验和人格测验（重点）1.识记：

（1）能力和能力测验的定义（2）能力测验所测验的主要内容（3）人格的定义及其特征 2.理解：

（1）智力的定义与结构（2）智力的计量

（3）能力倾向的定义和特点 3.应用：霍兰德职业兴趣理论

（二）心理测验概述（次重点）1.识记：心理测验的概念及其特点 2.理解：

（1）心理测验的种类与形式（2）量表法（3）投射测验法（4）行为观察法

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3.应用：

（1）常用的心理测验方法

（2）心理测验在人员素质测评中的应用

（三）其他心理测验方法（一般）1.识记：气质类型及其特征、价值观测评 2.理解：能力倾向的定义及其特点 3.应用：智力的计量方法

第六章

纸笔测验

一、学习目的与要求

通过本章学习，理解纸笔测验的基本概念、类型和特点，了解纸笔测验的内容和组成部分，熟悉纸笔测验的编制流程，掌握纸笔测验常见题型的特点和应用领域，理解纸笔测验编制的注意事项，掌握纸笔测验的实施与计分以及误差控制。

二、考核知识点与考核目标

（一）纸笔测验的编制及步骤（重点）1.识记：纸笔测验的目的2.理解：

（1）纸笔测验指标体系通常所包含的五个指标（2）纸笔测验的常见题型（3）纸笔测验的常见题型的优缺点 3.应用：纸笔测验的编制原则及步骤

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（二）纸笔测验的实施与计分（次重点）理解：纸笔测验实施的注意事项

（三）纸笔测验的概述（一般）1.识记：

（1）纸笔测验的定义（2）纸笔测验的类型

（3）纸笔知识测验所包括的内容 2.理解：纸笔测验的优缺点 3.应用：纸笔测验编制应注意的问题

第七章

面试及其应用

一、学习目的与要求

通过本章的学习，掌握面试的概念、特点及发展趋势，了解面试的原则及作用，掌握面试试题的要求及编制，掌握面试的程序与步骤，熟悉面试的方法与技巧。

二、考核知识点与考核目标

（一）面试的规范化流程以及面试的方法与技巧（重点）1.识记：面试预备和正题阶段的注意事项 2.理解：

（1）面试考核要素（2）综合能力部分

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（3）专业知识和技能部分 3.应用：

（1）座位的布置方式（2）面试中问、听、评的技巧（3）熟练分析面试案例

（二）面试的概述（次重点）1.识记：面试的概念 2.理解：

（1）面试的特点与趋势（2）面试的种类

（3）系列性面试和序列性面试（4）一对一面试和主试团面试（5）个人面试和小组面试（6）结构化面试与非结构化面试（7）压力面试与非压力面试 3.应用：面试的原则

（三）面试试题的编制（一般）1.识记：面试试题编制原则 2.理解：面试试题的题型 3.应用：面试试题编制的步骤

第八章

评价中心

一、学习目的与要求

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通过本章的学习，熟悉评价中心的概念、特点、评价维度和优缺点，掌握常用的评价中心技术相关内容，了解一些非常用评价中心的技术，掌握情境设计中的要点，理解评价中心技术实施失败的原因，以及有效实施评价中心的四个关键环节。

二、考核知识点与考核目标

（一）评价中心测评技术（重点）1.识记：

（1）公文筐测验的内涵、维度、适用对象（2）无领导小组讨论的内涵、适用对象、测验维度（3）角色扮演的内涵和特点（4）管理游戏的优缺点（5）模拟面谈的优缺点（6）演讲的评价要点（7）书面案例分析 2.理解：

（1）公文筐测验的观察要点

（2）无领导小组讨论的题型、实施程序和观察要点（3）角色扮演的观察要点

3.应用：评价中心设计和实施中注意的问题

（二）评价中心概述（次重点）1.识记：评价中心的概念 2.理解：

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（1）评价中心的特点（2）评价中心的评价维度（3）评价中心的优缺点

3.应用：成功实施评价中心的关键环节

（三）评价中心设计和实施中注意的问题（一般）1.识记：评价中心进行情境设计的注意事项 2.理解：评价中心技术实施失败的原因 3.应用：成功实施评价中心的关键环节

第九章

素质测评的实施

一、学习目的与要求

通过本章的学习，要求学生掌握人员素质测评实施要素构成、基本程序与步骤，熟悉实施素质测评的基本原则与要领，理解测评工具与方法的设计，了解测评方法选择时应注意的问题。

二、考核知识点与考核目标

（一）素质测评实施的基本构成（重点）1.识记：测评方法的组合设计的七个步骤 2.理解： 人员素质测评的实施程序 3.应用：实施测评的基本原则与实施要领

（二）选择和研制测评工具与方法（次重点）1.识记：人员素质测评工具与方法的选择 2.理解：

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（1）测题命题的原则

（2）测评方法选择时应注意的问题 3.应用：人员素质测评工具与方法的设计手段

（三）组织素质测评的实施（一般）识记：组织素质测评的实施的步骤

第十章

素质测评的质量管理

一、学习目的与要求

通过本章的学习，了解信度的概念，理解信度的类型和估计方法，及影响信度的因素，了解效度的概念，理解效度的类型和估计方法，及影响效度的因素，理解项目分析的概念，掌握项目分析的因素。

二、考核知识点与考核目标

（一）信度分析和效度分析（重点）1.识记：信度和效度的概念 2.理解：

（1）信度的类型和估计方法（重测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者信度）

（2）效度的种类和估计方法内容效度（结构效度、效标关联效度、表面效度）

3.应用：

（1）影响信度的因素（2）影响测验效度的因素

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（二）项目分析（一般）1.识记：难度的定义 2.理解：难度的确定 3.应用：难度的估计方法

第十一章

素质测评报告

一、学习目的与要求

通过本章的学习，了解素质测评报告的定义及构成要素，了解素质测评报告类型及表述方法，了解素质测评报告的一些应用实例，理解并掌握素质测评报告撰写的原则及注意事项，掌握素质测评报告分析方法。

二、考核知识点与考核目标

（一）素质测评报告的撰写（重点）1.识记：素质测评报告撰写的原则 2.理解：素质测评报告的表述方法（1）文字表述法（2）表格表述法（3）图形表述法（4）综合表述法

3.应用：素质测评报告撰写的注意事项

（二）素质测评报告的概述（次重点）

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1.识记：

（1）素质测评报告的定义（2）素质测评报告的构成要素

2.理解：素质测评报告的分类（按形式分类、按内容分类）3.应用：素质测评报告数据的分析方法（累加法、平均综合法、加权综合法、连乘综合法、指数连乘法）

（三）素质测评报告的分析与应用（一般）1.识记：素质测评报告数据的分析方法 2.应用：素质测评报告的应用

第三部分

有关说明与实施要求

一、考核的能力层次表述

本大纲在考核目标中，按“识记”、“理解”和“应用”三个层次规定其所应达到的能力层次要求。各能力层次为递进等级关系，后者必须建立在前者的基础上，其含义是：

识记：能知道有关的名词、概念和知识的含义，并能正确认识和表述，是低层次的要求。

理解：在识记的基础上，能全面把握基本概念、基本原理、基本方法，能掌握有关概念、原理、方法的区别和联系，是较高层次的要求。

应用：在理解的基础上，能运用基本概念、基本原理、基本方法联系学过的多个知识点分析和解决有关的理论问题和实际问题，是

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最高层次的要求。

说明：省考委统一加以说明，编纲教师不需自行解释。

二、教材

1.指定教材

赵琛徽：《人员素质测评》，武汉大学出版社，2010年4月。

2.参考教材

（中）肖鸣政，（英）库克（Cook，M.）：《人员素质测评（第二版）》，高等教育出版社，2007年08月。

龙立荣：人员测评的理论与技术，武汉大学出版社，2009年05月。

三、自学方法指导

1、在开始阅读指定教材某一章之前，先翻阅大纲中有关这一章的考核知识点及对知识点的能力层次要求和考核目标，以便在阅读教材时做到心中有数、突出重点、有的放矢。

2、阅读教材时，要逐段细读，逐句推敲，集中精力，吃透每一个知识点，对基本概念必须深刻理解，对基本理论必须彻底弄清，对基本办法必须牢固掌握。

3、在自学过程中，既要思考问题，也要做好阅读笔记，把教材中的基本概念、原理、办法等加以整理，这可从中加深对问题的认识、理解和记忆，以利于突出重点，并涵盖整个内容，能不断提高自学能力。

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4、解决书后作业和适当的辅导练习是理解、消化和巩固所学知识，培养分析问题、解决问题及提高能力的重要环节。在做练习之前，应认真阅读教材，按考核目标所要求的不同层次，掌握教材内容，在练习过程中多所学知识进行合理的回顾与发挥，注重理论联系实际和具体问题具体分析，解题时应注意培养逻辑性，针对问题围绕相关知识点进行层次（步骤）分明的论述或推导，明确各层次（步骤）间的逻辑关系。

四、对社会助学的要求

1、应熟知考试大纲对课程提出的总要求和各章的知识点。

2、应掌握各知识点要求达到的能力层次，并深刻理解对各知识点的考核目标。

3、辅导时，应以考试大纲为依据，指定教材为基础，不要随意增删内容，以免与大纲脱节。

4、辅导时，应对学习办法进行指导。提倡“认真阅读教材，刻苦钻研教材，主动争取帮助，依靠自己学通”的办法。

5、辅导时，要注意突出重点，对考生提出的问题，不要有问即答，要积极启发引导。

6、注意对应考者能力的培养，特别是对自学能力的培养，要引导学生逐步学会独立学习，在自学过程中善于提出问题、分析问题、解决问题的能力。

7、要使考生了解试题的难易与能力层次高低两者不完全是一回事，在各个能力层次中存在不同难度的试题。

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8、助学学时：本课程共6学分，建议总学时108学时，课时分配如下：

章次

内容

学时

第一章

员工素质测评导论

第二章

人员素质测评的基本原理

第三章

人员素质测评指标体系的构建

第四章

履历分析

第五章

心理测验

第六章

纸笔测验

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第七章

面试及其应用

第八章

评价中心

第九章

素质测评的实施

第十章

素质测评的质量管理

第十一章

素质测评报告

合计

五、关于考试命题的若干规定

1、本大纲各章所提到的内容和考核目标都是考试内容。试题覆盖到章，适当突出重点。

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2、试卷中对不同能力层次的试题比例大致是：“识记”为10%、“理解”为30%、“应用”为60%。

3、试题难易程度要合理：易、较易、较难、难比例为2：3：3：2。

4、每份试卷中，各类考核点所占比例约为：重点占65%、次重点占25%、一般占10%。

5、本课程命题采用的基本题型包括名词解释、单项选择题、多项选择题、简答题、论述题、案例分析题等。

6、考试采用闭卷笔试，考试时间150分钟，采用百分制评分，60分为合格。

六、题型示例

（一）名词解释

1.个性

2.效度

（二）单项选择题

（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。）

1.要提高测验问卷的测评效度，应通过增加信息源（问题）数目来增加信息量，最后达到增强（）的目的。

A.信度

B.效度

C.数量

D.质量

2.同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，作为高度统一的精心收集

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有机体存在于个体之中，它们相互联系、难分难割，统一作用于行为方式、行为产品与工作绩效，这说明了素质的（）。

A.可塑性

B.表出性

C.差异性

D.综合性

（三）多项选择题

（在备选答案中选出正确的答案，并将正确答案的序号分别填在题干的括号内，多选、少选、错选均不得分。）

1.个性特征，即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的特征，包括（）。

A.能力

B.态度

C.兴趣

D.气质

E.性格

2.面试的基本类型有（）。

A.操作综合式

B.压力面试

C.结构面试与半结构面试 D.小组讨论

E.公文处理

（四）简答题

1.简述考核性测评的主要特点。

2.简述气质类型及其特征。

（五）论述题

1.阐述评价中心技术成功实施的关键环节。

2.如何编制一份高质量的履历分析问卷？

（六）案例分析题 招兵买马之误

NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医

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药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2006年初始，分公司总经理把生产部门的经理--于欣和人力资源部门经理--建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。

在走出总经理的办公室后，人力资源部经理建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。)G5 O1 O;H/ x* |* p5 I* R5 ?

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演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案 y* n-D5 e$ ]请把简历寄到：耐顿公司 人力资源部 收 3 T# G& t.Z” l7 f& G

在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出600封有效简历，经筛选后，留下100人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此100人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。而部门经理于欣经过浏览简历以后，认为采用纸笔测验进行淘汰一半的应聘者会节约招聘成本和提高招聘的质量。但是人力资源部门经理建华认为进行现有应聘人员的规模不足以采用纸笔测验，并且相关知识通过面试足以分出伯仲。两人各持己见，互不退让，最后决定一起找总经理商榷并制定方案。

总经理通过生产部门经理于欣对于纸笔测验的概述，了解到当前纸笔测验在企业招聘中颇为流行，并被认为是一种低成本、高效率的招聘工具，于是总经理二话不说，根本不理会建华的建议就同意于欣的做法，决定采用纸笔测验，并要求于欣全权负责此次纸笔测验。

次日于欣从网上下载并整理了一份纸笔测验试题，随即告知建华通知挑选出的100名应聘人员参加纸笔测验。经过纸笔测验的之后，在100名应聘人员中淘汰了54名应聘者，再对剩下的46名应聘者进行两轮面试。第一轮面试是由于欣和建华主持进行，在面试过程中，于欣和建华都深感参加面试人员的专业知识和综合素质都相对不高。经过挑选，剩下8人进入总经理面试。同样总经理在进行面试的过程中也深感应聘者的综合素质低下，但最终经过慎重挑选，留下一名相对出色的应聘者。

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请回答以下问题：

1.到底是此次参加应聘的人员素质本身不高，还是招聘方法出现失误？

2.此次招聘应不应该采用纸笔测验？

3.此次招聘中采用纸笔测验的方法有没有错误？如果有错误，请指出错误的地方并给予改正的建议。

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