劳动和社会保障部办公厅关于对事实劳动关系5篇

第一篇：劳动和社会保障部办公厅关于对事实劳动关系

劳动和社会保障部办公厅关于对事实劳动关系

解除是否应该支付经济补偿金问题的复函

（劳社厅函〔２００１〕２４９号）

浙江省劳动和社会保障厅：

你厅《关于事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的请示》（浙劳社仲〔２００１〕２５９号）收悉。经商最高人民法院，现答复如下：

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔２００１〕１４号）第十六条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持”。该规定中的“终止”，是指劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系。

二００一年十一月二十六日 发布部门：劳动和社会保障部（含劳动部）发布日期：2001年11月26日 实施日期：2001年11月26日(中央法规)关于事实劳动关系的几个问题

提供者：刘斐 时间：2005-11-30 9:35:33 来源于：西安劳动争议网 作者：廖朝平

论事实劳动关系的解除、终止

作者：任鹏飞 时间：2010年01月11日 17时28分

新的《劳动合同法》的出台是对我国劳动法律体系的完善，但同时它仍存在一些不足。比如，《劳动合同法》对于劳动合同关系的保护非常完备，包括满足什么样的条件可以解除劳动合同，违法解除劳动合同有怎样的法律后果，赔偿数额如何计算等等，都规定得非常详细。但是对于事实劳动关系如何保护却未置一词，在法律制度层面留下一片空白，导致法律实践中出现了同案不同判的状况。

一、《劳动合同法》出台前事实劳动关系的解除、终止 所谓事实劳动关系，就是指用人单位与劳动者虽然没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利和义务而形成的劳动关系。现实中主要表现为以下几种情形：

1、应签而未签订劳动合同；

2、以口头协议代替书面劳动合同；

3、以其他合同或文件代替劳动合同（比如招工简章、公司规章等）；

4、劳动合同期满没有终止也没有续签而形成的事实延续的劳动关系。

我们先来看看在《劳动合同法》出台之前对于事实劳动关系是怎样保护的。

关于事实劳动关系的法律适用问题，是有明确规定的。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第2条规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”

以上规定上赋予“事实劳动关系”合法地位，事实劳动关系下的劳动者享有劳动保障法律法规所规定的所有权利，同签订劳动合同的劳动者一样。这些权利包括获取劳动报酬、社会福利等等，并且在劳动者的权益受到用人单位侵害时，可以通过劳动保障监察、劳动争议仲裁、向人民法院起诉等途径，依法维护自身的合法权益。相对的，用人单位也应履行劳动保障法律法规所规定的一切义务。

从上述规定来看，事实劳动关系与劳动合同关系在法律地位上是对等的。事实劳动关系与劳动关系相比，只是欠缺了书面合同这一形式要件，对双方的实际权利、义务没有影响。只有在事实劳动关系的解除、终止方面，跟劳动合同的解除、终止在法律规定上有所不同。

劳动部发布的涉及到事实劳动关系解除的规章和批复非常多，缺乏体系性。尽管这些规定纷繁复杂，但是经过梳理，我们可以发现，事实劳动关系的解除基本被分为两类：因用人单位恶意不签订劳动合同的情形和非因用人单位恶意不签订劳动合同的情形。

在第一种情况下，劳动部办公厅《关于用人单位不签订劳动合同员工要求经济补偿问题的复函》（劳办发[1996]181号）规定：“根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第十七条和《关于劳动争议受理问题的复函》（劳办发[1994]96号）第四条规定精神，用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后，用人单位故意拖延不订立劳动合同并解除与劳动者的劳动关系，劳动者因要求经济补偿与用人单位发生劳动争议后，如果劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会应予受理，并依据《劳动法》第九十八条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）的有关规定处理。”

在《劳动合同法》出台以前，关于违法解除劳动合同的法律后果就是由《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）这两个部门规章来规定。上述规章和复函中，可以看出在立法上，把用人单位恶意不签订劳动合同情况下解除事实劳动关系是按照违法解除劳动合同来处理的。

在第二种情形下，相关的规章、批复更多，如最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第十六条、劳动和社会保障部 《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）等等。但是基本原则都是一致的，只要用人单位不存在故意不签订劳动合同的情形，无论最后是因为劳动合同期限协商不一致还是其它原因，任何一方均可以提出终止事实劳动关系。

2008年《劳动合同法》颁布实施。这部法律在事实劳动关系这块所作的变动尤其大。

二、《劳动合同法》出台带来的冲击和矛盾

《劳动法》将事实劳动关系等同于劳动合同关系，因此并没有关于事实劳动关系的专门规定。《劳动合同法》同样只是详尽地规定了劳动合同解除、终止的情形、条件、程序等，并未对事实劳动关系的解除、终止作出专门的规定。

但是仔细研读《劳动合同法》可以发现，它对一年以上事实劳动关系的解除、终止其实是有间接规定的。《劳动合同法》第14条规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”也就是说，形成事实劳动关系一年以后，其解除、终止应当按照无固定期限劳动合同处理。

但是，《劳动合同法》对不满一年的事实劳动关系应当如何解除、终止没有明确规定，实务界又有两种截然不同的观点。

一种观点认为不满一年的事实劳动关系的解除、终止应当劳动合同的解除、终止来处理。其理由是：第一，将事实劳动关系的解除等同于劳动合同的解除符合立法精神，若对事实劳动关系的解除、终止进行彻底放宽，不仅与《劳动合同法》的立法精神相背离，也不利于惩罚并减少建立劳动关系却不订立书面劳动合同的情形；第二，《劳动合同法》出台以前虽然有规章、批复规定事实劳动关系可以一方任意解除，但在《劳动合同法》出台以后，根据新法优于旧法原则，应当一律按照新的《劳动合同法》处理。

另一种观点则完全相反，认为不满一年的事实劳动关系的解除、终止不应当适用劳动合同解除、终止的相关规定。其理由：第一，从法理角度，如果按照劳动合同的解除、终止来处理事实劳动关系的解除、终止，其结果很可能是用人单位即要支付双倍工资，又要支付违法解除劳动合同的经济赔偿金，违反一事不再罚原则；第二，既然《劳动合同法》没有对不满一年的事实劳动关系的解除、终止作出明确规定，就不存在新法优于旧法的规定，不满一年的事实劳动关系的解除、终止就应当按照旧的规定来处理。

三、新法下不满一年的事实劳动关系的解除、终止

《劳动合同法》对于一年以上的事实劳动关系如何处理有明确规定，但对于一年以内的事实劳动关系如何处理却成为了一个难以回答的问题。

笔者认为，这个问题应当结合《劳动合同法》以及之前的规章、批复的精神来解决。

第一，《劳动合同法》实施前有关事实劳动关系解除、终止的规定并未全部被《劳动合同法》替代。旧的规定中关于一年以上事实劳动关系的解除、终止自然被《劳动合同法》所替代，但是对于不满一年的事实劳动关系的解除、终止，因为《劳动合同法》没有新的明确规定，所以依然应当依据旧的规定，区分用人单位有无不签订劳动合同的故意来处理。

第二，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）这两个部门规章的部分因与新的《劳动合同法》相抵触，根据新法优于旧法原则，相抵触的部分应当适用《劳动合同法》的规定。

综合以上两点，我们可以最后得出结论：

事实劳动关系不满一年，并且用人单位没有不签订劳动合同的故意时，任何一方可以提出解除、终止事实劳动关系。

若事实劳动关系不满一年，并且用人单位故意不签订劳动合同，根据《关于用人单位不签订劳动合同员工要求经济补偿问题的复函》，本来应当按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）这两个部门规章这两个部门规章处理。但是由于这两个部门规章中的内容与《劳动合同法》相抵触，因此应当直接适用《劳动合同法》中关于违法解除劳动合同的法律后果的规定，这样既符合新法优于旧法的原则，又符合《关于用人单位不签订劳动合同员工要求经济补偿问题的复函》中将用人单位恶意不签订劳动合同情况下解除事实劳动关系按照违法解除劳动合同来处理的立法精神。

关于事实劳动关系的几个问题 作者：廖朝平

一、事实劳动关系的认定和适用问题

根据劳动法的规定，建立劳动关系应当订立书面的劳动合同。而在现实的劳动就业市场中，劳动力供大于求，用人单位为规避法律义务，往往不愿与劳动者订立书面劳动合同，劳动者在就业压力大的状况下，为抓住就业的机会，往往也被迫放弃订立书面合同的权利，从而导致事实劳动关系的大量存在。审判实践中，对事实劳动争议案件由于法律规定的缺乏，理论界又没有展开深入的研究，成为审理劳动争议案件中的难点问题之一。

（一）事实劳动关系界定及其表现形式

何谓事实劳动关系？目前理论界存在着不同的观点。有的认为是劳动合同期满后双方未继续签订劳动合同的情形；①有的认为是用人单位与劳动者之间既无劳动合同又存在着劳动关系的一种状态；②有的认为是一种形式要件不合法而实质要件均合法的劳动关系；③还有的认为是劳动者与用人单位虽然没有订立书面劳动合同，但是双方已经在事实上形成了劳动给付关系。④实践中，事实劳动关系实际上是相对于劳动法中劳动合同所调整的劳动关系而言的，界定事实劳动关系必须把握劳动合同所调整的劳动关系的实质。因此，事实劳动关系应当是指相对于劳动合同所调整的劳动关系而言，双方当事人在建立劳动关系或变更劳动关系时，不符合劳动合同成立的形式要件，但双方在实际工作中已经形成隶属性的劳动关系状态。

理论上一般认为，事实劳动关系主要有三种情形：一是无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系；二是双重劳动关系而形成的事实劳动关系；三是无效劳动合同而形成的事实劳动关系。⑤但实际上，对无效劳动合同法律已有明确的规定，审判实践中，是按照劳动合同无效来进行处理的，并没有按照事实劳动关系处理。而双重劳动关系尽管我国劳动法原则上不承认其合法性，但实践中仍然是按照双重劳动关系来处理的。因此，审判实践中，所指的事实劳动关系主要是无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系。无书面劳动合同而形成的事实劳动关系一般又分为两种：一种是自始未订立书面劳动合同；另一种是原劳动合同期满后，用人单位和劳动者未以书面形式续订劳动合同，但劳动者仍然在原单位工作。

（二）目前实践中对事实劳动关系的审理依据 1、1992年3月3日原劳动部办公厅给吉林省办公厅的《关于全民合同制工人合同期满后形成的事实劳动关系问题的复函》，是在我国最早使用事实劳动关系这一法律术语的规范性文件。该文件认为事实劳动关系不符合法律规定。2、1995年施行的《劳动法》第98条规定：“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。该条尽管没有明确事实劳动关系，但也没有否定其效力。

3、目前，实践中处理事实劳动关系较为直接的依据是，原劳动部在1995年8月4日发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中第17条规定：“用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]233号）的规定进行赔偿”。同时，该《意见》第82条规定，用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。这两条对事实劳动关系案件的劳动仲裁提供了法律适用依据。4、2000年10月 30日最高人民法院关于印发《民事案件案由规定（试行）》的通知将“事实劳动争议”案由明确列在第一部分合同纠纷案由中的第三十九款劳动争议案由之中，对人民法院立案受理事实劳动关系案件，提供了依据。5、2001年4月 30日施行的《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第1条规定，劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷，也属于劳动争议的范围，如果当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，向人民法院起诉的，人民法院应当受理。同时，该《解释》第16条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。该司法解释对确定履行或解除事实劳动关系提供了依据。

从上述法律法规、司法解释及规范性文件规定的内容来看，其承认了事实劳动关系是一种劳动关系，即将事实劳动关系明确列入劳动法的调整范围。但是总体上看，调整事实劳动关系的规定依然缺乏，并不能解决困挠着实践中的一些具体问题。如用人单位能否随时解除合同以及是否需支付经济补偿金等问题。

（三）对解除或终止事实劳动关系的经济补偿金问题

1、对自始未订立书面劳动合同的事实劳动关系，用人单位提出解除事实劳动关系的，劳动者请求经济补偿金的问题。《劳动法》第28条规定了由用人单位提出并协商解除合同、非因劳动者过失而解除合同，以及因经济性裁员解除合同时，用人单位应当支付经济补偿金的问题。另外，根据《劳动法》第91条规定，用人单位因侵害劳动者合法权益，如克扣或无故拖欠工资；低于当地最低生活标准支付工资；拒不支付劳动者延长工作时间的工资报酬，以及解除合同后，未依法支付经济补偿金，应给予惩罚性经济补偿金的问题。因此，对自始未订立书面劳动合同的事实劳动关系，用人单位提出解除时，是否支付经济补偿金，实践中多数认为在没有法律依据，也没有有关部门的规章及规范性文件可供参照的情况下，不应支付经济补偿金。我们认为，应当支持。其理由是：其一，导致没有订立书面劳动合同的原因是由于用人单位不懂法的过失或规避法律、钻法律漏洞而逃避责任的故意行为造成的。在当前劳动就业供大于求的形势下，劳动者为保住工作岗位，不敢坚持要求订立书面劳动合同来保护自己的合法权益。其二，没有订立书面劳动合同的事实劳动关系，法律法规已经明确将其列入劳动法的调整范围。事实劳动关系与劳动合同相比，前者只是没有形成书面合同，欠缺法定的形式要件，存在着形式上的瑕疵而已，而实质上并没有什么不同。

2、对原劳动合同期满后，劳动者仍然在用人单位继续工作，用人单位和劳动者未以书面形式办理续订劳动合同手续，之后用人单位提出终止劳动关系的，劳动者请求经济补偿金的问题。2001年最高法院司法解释施行后，针对《解释》第16条的规定，浙江省劳动和社会保障厅曾就关于此种情况下的事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题向劳动和社会保障部请示，2001年11月26日劳动和社会保障部复函答复：“劳动者与用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系。一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系。”但该函只回答了这种情况下终止的劳动关系是事实劳动关系，却没有回答浙江省劳动和社会保障厅所请示的是否支付经济补偿金以及怎样支付的问题。此后，湖北省劳动和社会保障厅劳动工资处就此问题，又请示了劳动和社会保障部劳动工资司，该司作了答复。其内容是：在这种情况下，解除事实劳动关系，应当支付经济补偿金，并按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）之规定处理。即按以下三种情况处理：①如果劳动者因本人原因提出终止该事实劳动关系，用人单位可不支付经济补偿金；②一方提出终止该事实劳动关系，并与对方协商一致的，用人单位应当根据劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，不满1年按1年计算，最多不超过12个月的工资；③用人单位提出终止劳动关系，劳动者不同意的，视为用人单位单方面解除劳动关系，用人单位应按劳动者在本单位的实际工作年限（不受“12个月”的限制），每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，不足1年的按1年计算。这个答复成为了实践中适用的依据。在一些地方的劳动仲裁委员会和法院，对这种情况下的事实劳动争议案件，劳动者请求用人单位支付经济补偿金的，都予以了支持。但还有一些地方的仲裁机构和法院仍然没有给予支持。

2004年9月30日《人民法院报》刊登的最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（续一）（征求意见稿）第22条，对这种情况下的事实劳动争议是否给予经济补偿金的问题，规定为用人单位提出解除的，应当按照劳动者在该单位的实际工作年限支付经济补偿金。尽管这只是一个征求意见稿，但表明最高法院已经注意到司法实践中适用不一的情况，并明确了用人单位应该支付经济补偿金。

实际上对这个问题，如果认定用人单位不支付经济补偿金，对劳动者而言，是极不公平的。前面已经阐述，是否续签书面合同的决定权在用人单位手里，若用人单位签了书面合同之后，提出解除时还要支付经济补偿金，反而，不签书面合同，提出解除时不支付经济补偿金，那么用人单位为了自身利益更多地会选择不签书面合同而规避法律对劳动合同形式要件的规定，逃避责任。

第二篇：事实劳动关系

事实劳动关系

事实劳动关系是指无书面合同或无有效书面合同形成的劳动雇佣关系以及口头协议达成的劳动雇佣关系。事实劳动关系的确认需存在雇佣劳动的事实存在。“事实劳动关系”合法地位，确认了劳动关系不依赖书面合同的存在而存在，扩大了劳动保护范围，对不签定劳动合同的雇主有了更大约束，更多的维护了劳动者的合法权益。

什么是事实劳动关系

事实劳动关系包括以下几个概念：

1、没有书面合同形式，通过以口头协议代替书面劳动合同而形成的劳动关系；

2、应签而未签订的劳动合同。用人单位招用劳动者后不按规定订立劳动合同而形成的劳动关系；

3、用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，但是劳动合同到期后用人单位同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续订劳动合同而形成的事实延续的劳动关系；

4、以其他合同形式代替劳动合同，即在其它合同中规定了劳动者的权力、义务条款，比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中规定了职工的使用、安置和待遇等问题，这就有了作为事实劳动关系存在的依据；

5、劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法，事实上成为无效合同，但是双方依照这一合同规定已经建立的劳动关系。

国家相关条文规定

事实劳动关系是劳动争议处理和工伤认定工作中经常被用到的概念，原劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第17条第一次在立法中使用了“事实劳动关系”这一概念，但《工伤保险条例》（以下简称《条例》）把事实劳动关系推到了最前沿，使劳动保障部门无法也不容回避这一问题。《条例》第18条、第61条规定：劳动关系包括事实劳动关系。这进一步明确了事实劳动关系作为劳动关系的存在。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第16条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。”这表明对于用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，劳动合同到期后形成的事实劳动关系，用人单位与劳动者均继续享有原劳动合同约定的权利，并应履行原劳动合同约定的义务。

其实事实劳动关系与劳动关系相比，只是欠缺了有效的书面合同这一形式要件，但并不影响劳动关系的成立。目前，立法认定用人单位故意拖延不订立劳动合同但形成事实劳动关系的，劳动者享有劳动保障法律法规所规定的一切权利，并应履行劳动保障法律法规所规定的一切义务。从立法沿革来看，法律上赋予“事实劳动关系”合法地位，更多的是维护劳动者的合法权益，进而维护整个社会的稳定。存在事实劳动关系的劳动者在劳动保障权益受到用人单位侵害时，同签订劳动合同的劳动者一样，可以通过劳动保障监察、劳动争议仲裁、向人民法院起诉等途径，依法维护自身的合法权益。

事实劳动关系的特征

由于事实劳动关系是我国劳动法执行过程中的一个特有现象，它具有四个方面的特征：

1、复杂性事实劳动关系产生的原因多种多样、涉及面广、人数众多；

2、特殊性事实劳动关系与非法劳动关系有着主体、内容、保护手段等方面的本质区别；

3、合法性事实劳动关系依照现行法律的规定属于有效的劳动关系，具有合法性；

4、隐匿性事实劳动关系的存在不容易引起人们的重视和关注，只有在事实劳动关系引发劳动争议时才引起人们的注意。

事实劳动关系的认定

概述

事实劳动关系的提出与劳动合同关系的特点有关，劳动者的劳动（劳务）一旦付出，就不能收回，即便劳动合同无效，也不可能像一般合同无效那样以双方返还、恢复到合同订立前的状态来处理，否则对于劳动者来说是不公平的。因此，只能适用事实劳动关系的理论来处理当前大量存在的事实劳动关系的问题。

事实劳动关系应当指劳动者与用人单位之间形成从属性劳动、但不符合劳动合同成立的法定要件的劳动力使用和被使用的关系。一般有以下几种情形：

一是无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系；

二是无效劳动合同而形成的事实劳动关系；

三是双重劳动关系而形成的事实劳动关系。

1、无书面劳动合同而形成的事实劳动关系

就劳动合同订立的形式而言，一般认为目前我国1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》只认可了书面形式的劳动合同。从实践中看，无书面劳动合同而形成的事实劳动关系一般又分为两种：一种是自始未订立书面劳动合同；另一种是原劳动合同期满，用人单位和劳动者未以书面形式续订劳动合同，但劳动者仍在原单位工作。无书面形式的劳动合同是引起事实劳动关系发生的最主要的原因。在《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称新《劳动合同法》）施行前的审理劳动合同纠纷中，相当一部分仲裁机构或法院对于无书面劳动合同的劳动争议案，或者不受理，或者认定为无效，因此导致许多劳动者的权益得不到保护。

如何判断没有书面形式的劳动合同的效力？在这里不能简单地进行无书面形式则无效的推理。无书面形式的劳动合同可以形成事实劳动关系，而对于事实劳动关系，国家相关的法律法规并没有否定其效力，如劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》中规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法”。1995年劳动部颁布的《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》规定，“用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的，对劳动者造成损害的应赔偿劳动者的损失。”此外，地方性法规如2001年《北京市劳动合同规定》和2002年《上海市劳动合同规定》也有类似规定。从上述规定的内容看，无书面形式的劳动合同形成的事实劳动关系也是一种受法律保护的劳动关系，不能简单将其视其为无效，而是应当适用劳动法支付经济补偿金。

如何判断是否已经形成了事实劳动关系?如果劳动者发现用人单位没有与自己签订劳动合同的，就要注意收集以下证据了，以备不时之需。

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录。

（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录。

（四）考勤记录。

（五）其他劳动者的证言等。

2、无效劳动合同而形成的事实劳动关系

一、关于无效劳动合同，我国《劳动法》第十八条规定了两种情形：

（一）违反法律、行政法规的劳动合同；

（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。

对于无效劳动合同的法律后果是什么，劳动法未作出明确规定。从劳动法规定看，无效劳动合同一般是由于主体不合格、合同的内容不符合法律规定、订立合同采取欺诈、威胁手段等原因所致。

按照《劳动法》的规定，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力，即劳动合同是自始无效。这时，如果劳动者已提供了劳动，则自始无效的劳动合同已不能成为劳动者与用人单位双方相互提出请求权的基础。如果按合同法的理论，合同无效的，因该合同取得的财产，应当予以返还。显然，劳动合同无法适用合同法的原理，劳动力一旦付出，就无法恢复到合同订约前的状态。对因劳动合同无效而发生的劳动关系，同样应当视为一种事实劳动关系。在这种情况下，劳动者的利益应受法律保护，劳动者应当依照法律规定对其劳动提出报酬请求权。

对于这种事实劳动关系的处理，按现行立法和有关司法解释的规定，一是用人单位对劳动者付出的劳动，可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬；二是如果订立无效劳动合同是因用人单位所致，给劳动者造成损失的，则劳动者可以获得赔偿。

二、关于无效劳动合同，我国新《劳动法合同法》第二十六条规定了三种情形：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

新《劳动法合同法》对因劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的情况在第二十八条中也作出了规定：

劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

3、双重劳动关系而形成的事实劳动关系

双重劳动关系是指劳动者与两个或两个以上的用人单位建立的劳动关系。双重劳动关系在现实生活中大量存在。如下岗或停薪留职到另一单位工作、或同时从事几份兼职工作等。在双重劳动关系下，一般都有一个正式挂靠单位，哪怕并不提供劳动，但可以领取最低工资、享受社会保险待遇。而对于双重劳动关系来说，如果第二个劳动关系发生纠纷诉至法院，一般会被认定为劳务关系而不作为劳动关系来处理，也就是说，劳动者只能要求劳动报酬的给付而不能要求其他依照劳动法所能享有的权益。

通常来说，不承认双重劳动关系的理由主要基于以下几点：

一是根据传统劳动法理论，一般认为每个职工只能与一个单位建立劳动法律关系，而不能同时建立多个劳动法律关系；

二是依据《劳动法》第99条关于“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”的规定，推导出法律禁止劳动者与多个用人单位建立劳动关系；

三是认为如果承认双重劳动关系，必然导致社会保险关系的混乱，从而引起不利的后果。双重劳动关系是一个劳动者具有双重身份和参与两个劳动关系，它既可表现为两个法定的劳动关系同时存在，也可表现为一个法定的劳动关系与一个事实劳动关系并存。这种劳动关系不仅不利于劳动管理，而且还潜伏着大量的劳动争议。

2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第四款规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。

但是，即便由劳动者造成的双重劳动关系，用人单位若想与其解除劳动合同，也需满足法律前提，即“对完成本单位的工作任务造成严重影响”或者“经用人单位提出，拒不改正”。实际上，劳动者在按法律法规的规定和劳动合同约定完成工作任务后，如果还有时间和精力，可以依法与其他用人单位建立劳动关系，但是不得对完成用人单位工作任务造成严重影响；如果用人单位要求劳动者不得与其他用人单位建立劳动关系，劳动者则应终止与其他单位的劳动关系，否则用人单位可以与其解除劳动合同。

新劳动合同法对劳动关系的规定

概述

《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日起施行。这部法律的颁布实施进一步明确了劳动合同的法律地位，更加注重提升劳动者的地位，更加强调了对劳动者权益的保护。用人单位不签劳动合同的法律责任加重

新《劳动合同法》首先对签订劳动合同的时间作了明确界定，即“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付两倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。

扩大了无固定期限劳动合同的范围

新《劳动合同法》第十四条规定：“„„劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”另增加了新的需签订无固定期限合同的情形，如“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的”，等等。

严格限制违约金的适用范围

针对一些用人单位限制劳动者的择业自由和劳动力的合理流动问题，完善了有关违约金规定。新的《劳动合同法》第二十二条到第二十五条规定，在“培训服务期约定中可以约定违约金；规定在竞业限制约定中可以约定违约金；除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”

扩大了劳动者终止合同的权力

新《劳动合同法》规定：“用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护的，未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。”新《劳动合同法》还规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

对劳务派遣的规范与限制

劳务派遣作为一种新型的用工方式，在国内市场上一直备受争议。目前规范劳务派遣的法律规定很少，基本上是立法的空白点，因此，新《劳动合同法》整整用了十一个条款来规范劳务派遣。此次劳务派遣新的规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面：

1、劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同；

2、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；

3、劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等；

4、具有劳动违法行为的劳务派遣单位以及实际用工单位如果给劳动者造成损害的，应当由劳务派遣单位和实际用工单位共同对劳动者承担连带赔偿责任。

加大对试用期劳动者的保护力度

新《劳动合同法》在规定试用期最长不得超过6个月的基础上，根据劳动合同期限的长短，将试用期细化。而且，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。同时规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第三篇：什么是事实劳动关系

什么是事实劳动关系

「基本案情」

王某曾是大连某公司的员工，与该公司签订了书面劳动合同，期限为2005年4月30日到 2005年12月31日。合同到期后，双方并未续签合同，王某仍在公司工作，并照常领取工资。2006年5月，王某再未到公司上班，公司也未对其作出任何 处理，且其人事档案仍留在公司。

2008年6月20日，王某以该公司员工的身份提起劳动仲裁申请，要求该公司支付拖欠的2007年5月以来的工资及经济补偿金，并按照《劳动合同法》的规定支付2008年1月以来的双倍工资，合计索赔金额近14万元人民币。「争议焦点」

本案争议的焦点是2007年5月以来，王某和该公司的劳动关系是否成立？「律师观点」

王某与该公司之间已不存在劳动关系，该公司没有支付申请人工资及其主张的其他费用的义务。

在法律上，劳动关系的产生是以事实劳动关系为基础的，用工单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。所谓事实劳动关系，就是指用人单位与劳动者虽然没有 订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动法所规定的权利义务而形成的劳动关系。事实劳动关系与其他劳动关系相比，仅仅是欠缺了书面合同这一形式要件。

根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列 情形的，劳动关系成立：

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位 的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

王某与该公司曾经签订过一份《劳动合同 书》，合同期限为2005年4月30日至2005年12月31日，该合同到期后双方未续签劳动合同。但是王某在该合同到期后继续到公司工作，而公司也没有 表示异议，根据《劳动法司法解释

（一）》第十六条的规定，在这种情况下，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。根据该条的规定，在本案中，应当认为王某 与公司之间重新订立了为期八个月的劳动合同，新的劳动合同到2006年8月届满。在2006年5月，王某就离开了公司，所以到2006年8月，双方之间的 劳动合同就期满终止了。

在2006年8月之后，王某与公司之间既没有重新签订劳动合同，也没有形成新的事实劳动关系，理由如下：第一，从 2006年5月以后王某未到公司工作，公司未为其安排劳动，也未支付报酬。第二，从2006年5月以后，王某未接受公司的管理约束，与公司并没有形成管理 者与被管理者的关系。第三，从2006年5月以后，公司未向王某发放“工作证”或“服务证”等身份证件，也未允许王某以公司员工的名义工作。所以对于 2007年5月以来的工资，王某无权向公司主张。同时依据“法不溯及既往”的原则，公司没有义务按照《劳动合同法》

第82条的规定向王某支付2008年1 月之后的双倍工资，也没有义务按照《劳动合同法》第46条的规定向王某支付经济补偿金。

综上，王某的仲裁请求没有事实依据和法律根据。

劳动仲裁庭在作出裁决前，先行进行了调解，最终双方达成调解协议。

第四篇：事实劳动关系证明材料

事实劳动关系证明材料

《工伤保险条例》于2004年1月1日起开始实施，《条例》第十八条规定，提出工伤性质认定申请人要提交“与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料。”到底哪些材料能作为劳动关系的证明材料，《条例》没有明确。根据我们在实际工作中接触到的材料来分析，能证明劳动关系的材料可分为以下两类：

一类是能直接证明申请人与用人单位存在劳动关系的材料包括：

1、劳动合同书。这是最规范的证明劳动关系的材料。

2、聘用合同书。有不少用人单位因图方便或有其它目的，不和劳动者签定要件齐备的规范的劳动合同，而只是签一个条款简单的聘用合同。这种合同虽然不规范，但实质类似劳动合同。作为证明劳动关系的材料是可以的。

3、由用人单位出具的劳动关系证明材料。

另一类是能间接证明劳动关系的材料，包括：

1、用人单位给职工发放的工作证、上岗证。

2、申请人在用人单位领取劳动报酬的工资表。

3、与申请人在同一用人单位工作的两个以上的工友或同事出具的书面证明。

4、用人单位与劳动者签定的工伤赔偿协议书。指在发生工伤后有的用人单位和劳动者私了时签定的协议书。

第五篇：如何证明事实劳动关系？

如何证明事实劳动关系？

在诸多的劳动法律咨询过程中，本人发现，不少中小型公司、个人独资企业、个体工商户的用工行为极不规范(有些用人单位不签订劳动合同或签订合同后不给一份给劳动者、无工作牌、无工作服、无工资条等)，而劳动者又缺乏保存劳动关系等方面证据的意识，以致发生劳动纠纷时，劳动者在证明存在劳动关系这一基本问题上都束手无策，结果到劳动局投诉、仲裁委申请仲裁屡屡碰壁。

一、主要法律法规

《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)

二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;

(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;

(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;

(四)考勤记录;

(五)其他劳动者的证言等。

其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。

二、其它可以证明存在事实劳动关系的文件材料

除了上述第(二)、(五)项外，劳动者可能可以收集到的、可以证明存在劳动关系的证据有：

(一)用人单位的各类文件

这类文件上尽量有劳动者与用人单位双方的姓名或名称，用人单位最好有在上面加盖公章。例如：

1.各类通知：如录用通知、调岗通知、外出活动通知、会议通知、处罚决定、处罚通知等;

2.介绍信;

3.各类签到表;

4.与职务相关的各类经手文件：业务合同(劳动者以代表人身份签订或合同中有劳动者的姓名)、授权委托书、财务报表、供(送)货单、招投标文件等;

5.公司通讯录;

6.工资条或申请贷款、信用卡单位提供的收入证明;

7.代理用人单位到银行、税局、交警队、供水局、供电局、投标单位等单位签收相关文件的记录;

8.与公司签订的各类协议：如培训协议、解除劳动关系协议等。

(二)公司网页内容、QQ等聊天记录、电子邮件

此类都是电子文件。公司网页内容一般可以直接证明存在劳动关系;QQ、微博等即时聊天通讯工具、电子邮件一般需要证明收发方的所有者，如果是企业邮箱，则可以更有力地证明。

(三)短信、飞信、通话录音

有些企业会通过企业短信平台或飞信群发节日祝福、公告、通知等。

劳动者也可以与用人单位法定代表人或主要负责人打电话协商劳动纠纷事宜，通话时进行录音。

短信及通话录音都需要证明双方手机号的所有者身份，一般可以用名片、公司通讯录证明。

(四)工作证、工作服、执业证

部分管理相对规范的服务类企业，可能会要求员工佩戴工作证、穿工作服，工作证、工作服上一般会有公司名称、商标。

需要持证上岗的特殊岗位的员工可能会有执业证，执业证上有用人单位的名称。

(五)现场录音录像

现场录音录像的要求与通话录音差不多，劳动者在与用人单位法定代表人或主要负责人协商劳动纠纷事宜时，可以录音、录像。

另外，工作过程中的视频录像也可以证明劳动关系。

注意，在条件允许的情况下强烈推荐录像。

(六)照片

穿着工作服在公司里面与同事的照片、工作过程中的照片或集体活动时的合影都可以间接证明存在劳动关系。

(七)居住证、写字楼出入卡

如果居住证上的地址为用人单位注册所在地地址，可以很有力地证明存在劳动关系。

若公司所在写字楼需要出入卡，卡上有注明公司名称，也可以证明劳动关系。

(八)劳动管理等相关部门的处理文件

工伤认定决定书、劳动能力鉴定结论书、劳动监察指令书等，可以直接证明存在劳动关系。

(九)客户单位的证明

劳动者在用人单位为客户单位服务如果建立了良好的关系，在解除劳动关系后，如果客户单位愿意证明，也可以间接证明存在劳动关系

(十)报警回执

用人单位无故不让劳动者上班、进入公司工作的，可以报警并保存好报警回执。警察在此过程中可能会询问双方，这样可以保存一定的证据。

三、小结

只要劳动者在劳动过程中做个有心人，劳动关系并不难证明。在收集劳动关系证据的同时，这些证据可能会连带证明了劳动纠纷中的其它需要证明的事项。