唐僧的领导艺术

第一篇：唐僧的领导艺术

唐僧的领导艺术

闲暇时，再读《西游记》，感觉唐僧虽然木讷，但不失为一个好领导。

唐僧善用人之长。孙悟空聪明伶俐、刁钻古怪；猪八戒性情憨直，懒惰谗滑；沙僧忠厚诚恳，任劳任怨。对于三个徒弟的长处短处，唐僧心知肚明。探路角色都是由孙悟空担当，主要是悟空的本领高强，办事效率高；猪八戒多是牵马的角色，人老实，牵马让人放心，且在唐僧眼皮底下，没有偷懒的机会。西天取经路上，唐僧最重要的行头是观音菩萨送的袈裟，这样重要的东西，谁负责最合适？当然非憨厚的沙僧莫属。这些都体现出了唐僧的用人艺术。

唐僧有宽人之错的胸怀。唐僧的四个徒弟（包括小白龙）没有一个是出身清白的，都是触犯了天庭律条需要被改造的。他们不在仙界的时间里，并没有哪个神仙对他们进行教化，是唐僧接纳了他们。他接受了几个犯过大错的下属，单就这一点来说，并不是所有领导都能做到的。

唐僧有勇于改错的勇气。和唐僧摩擦最多的是悟空。特别是在“三打白骨精”中，白骨精在唐僧面前扮演了多种角色，迷惑了唐僧，导致他向悟空念起了紧箍咒。悟空负气而走，后因师傅有难回来搭救。最终，师徒冰释前嫌。在这一过程中，唐僧的不少言语都表达了自责之情。如果唐僧没有改错的勇气，刁钻的猴子是很难留在唐僧身边的。

唐僧有坚定执著的精神。西天取真经，是作为领导者的唐僧的目标。在路上，唐僧面对美色、权势等多种诱惑，并没有动摇。唐僧取经的坚定信念，是驱动这个团队的根本动力。几个性格迥异的徒弟，始终团结在他的身边，和他一起去战胜艰难险阻。这可谓是团队建设的经典案例。唐僧用执著的工作理念，把徒弟们凝聚在一起，并树立了领导的公信力。

“人无完人，金无足赤。”虽然唐僧有时过于固执迂腐，但从取经的历程来看，应该说他在团队领导方面有着许多过人之处。

记得从前写过一篇日志，篇名叫《戏说“西天取经班子”》，对文学大师吴承恩在作品中成功地塑造唐僧师徒等四人西天取经的班子建设，进行简略的分析。近来，重温文学名著《西游记》，忽然对唐僧的领导艺术产生了浓厚兴趣，有了一些新的感悟。

作品里的唐僧，是一个被遗弃的孤儿，他的法名叫玄奘，唐太宗李世民赐他法名为三藏，成为唐朝第一高僧。他皈依佛门后，经常青灯夜读，对佛家经典颇有研究，悟性极高，由观世音菩萨按照如来佛祖旨意选定去西天取经，并赐“袈裟、九环锡杖、金箍咒”等宝物三件。小说围绕唐僧，设计了他在孙悟空、猪八戒、沙僧、小白龙的辅佐下，历尽千辛万苦，克服“九九八十一”灾难，终于从西天雷音寺取回三十五部真经的壮举。

唐僧在西天取经班子中，始终处于领导核心地位。表面看来，他除了整天阿弥陀佛“念经颂佛”之外，对人世间的事情不甚明了。其实是一种误解。他是位卓越的领导者，形象、魄力颇佳。他身材高大，举止文雅、性情和善，对自己忠爱的佛教事业痴心不改，在领导众子弟时，有明确的规则和纪律，善于以柔克刚，一旦徒弟不听其劝阻，越轨做出违背心愿的事情时，便毫不留情地运用手中权力予以惩罚，绝不饶恕，以达到维护自己领导权威的目的。

在招安孙悟空问题上，这个被如来佛祖压在五指山下的孙猴子，被推荐到了唐僧面前，要令其信服，务必由他出手相救。因为如来佛祖看中此人具有利用价值，也为了让唐僧顺水做人情有资本。尤其孙悟空已经在下面压有五百年了。师傅的恩情，岂有不回报之理？再说，此人生来就是相貌丑陋、尖嘴猴腮，凭着一双火眼金睛、七十二般变化，一个筋斗云纵横驰骋十万八千里，天不怕地不怕，大闹天庭，敢说敢想敢做，连玉皇大帝等统治者都对其毫无办法，他们都不明白，如来佛为何不杀孙悟空，而仅仅压在五指山下呢？其实，佛祖是有私心的，自己需要统治佛界，确保核心领袖地位，让人间俗人永远供奉，没有“斗胜佛”是不行的，孙猴子虽然调皮捣蛋，仍不失为做一名忠诚的合格护卫之人，亲自授意弟子观音菩萨，进行规劝和诱降，从而成为唐僧手下的一名得力干将。而唐僧陆续把白龙马、猪八戒、沙和尚等人收编成自己的铁杆属下，表明他的取经集体班子运行正常了。

说唐僧是位卓越的领导者，并非属于庸才，是有依据的。首先，唐僧取经，师出有名：他是代皇帝与众多信徒修行，自始确立起了把西方极乐世界的经书取回来拯救民众的目标。虽然这个旗号有点蛊惑人心，但与孙悟空占山为王、不问世事、逍遥自在的“齐天大圣”有着本质区别，也与佛家“普渡众生”不同，与当时的现实社会有机结合起来，所以，唐僧担任领导角色，是现实、精神领域的需要，其它人无可替代。

当然，作为一名领导者，需要赋予唐僧一定手腕的，观音菩萨便授予一个“紧箍咒”。你孙悟空不是有本事吗？我一念经，就让你服帖了。这里的唐僧，表现出具有强硬背景的关系，对孙悟空、白龙马、猪八戒、沙和尚等人，实行家长式的管理模式，都不得逾越雷池一步，任何人不服管理是不行的。

以吴承恩在作品中设计“孙悟空三打白骨精”的情节为例，唐僧对孙悟空放荡不羁的性格，十分恼怒，他以“滥杀无辜”为由，将孙悟空清除出取经集体。要不是白骨精要吃他的肉，出现了危难情况，是基本没有孙氏在集体里立足地位的。唐僧采取愚弄、心口不

一、恩威并重等形式处事，说明他的手段还是一流的。难怪革命导师毛泽东和著名文学家郭沫若在看了孙悟空三打白骨精后，感叹万千，分别留下了自己的手笔：郭沫若是：“千刀当刮唐僧肉，一拔何亏大圣毛。” 而毛泽东是：“僧是愚氓犹可训，妖为鬼魅必成灾。”这表明不同类型的人，在看待唐僧领导艺术问题时，均持有不同的观点。

唐僧每当遇到困境时，知道自己领导能力有限，不足以应对突发性复杂事件，但常常一句“悟空，你快来救我”的真情流露，便令属下孙悟空感动，主动站出来替他解决疑难问题，以达到弥补自己能力缺陷的目的。从这里也可体现出唐僧善于发挥属下特长的领导艺术。

唐僧的管理艺术（作者：圣僧）

《西游记》还有一个很令人感兴趣的话题就是，肉体凡胎老实懦弱至几乎无用的唐僧究竟是怎么管住三个妖精徒弟的？这非常耐人寻味，对我们今天的管理工作很有借鉴意义。虽然猴子、八戒和沙僧名义上是唐僧的徒弟，这三位可不是什么好相与，都是很有来头的人物。而且他们与唐僧也不是通常意义上的师徒，唐僧给不了仨徒弟什么指点，也教不了他们什么武功，仨徒弟中任何一位要想在师父面前耍横，唐僧也没办法。仨徒弟入伙纯粹被逼，说穿了都是戴罪立功式的劳动改造：猴子是被假释的，八戒是被管制的，沙僧是被流放的，都不是什么好出身，没有一个根正苗红。老实巴交的唐长老名义上收了仨徒弟，实际上也就是一只羊看管着三头被控制的狼，危险得很。但终西游之十几年，师徒之间基本秋毫无犯，秩序井然，唐长老还是赢得了徒弟们的尊重。这很有意思。我们来看看老唐究竟怎么做的。

唐僧之所以能凭一肉体凡胎管住三位桀骜不驯的徒弟，有三个条件是不可忽视的。这也许是他管理艺术的核心秘密。

第一：背景具有不怒自威的神妙意义。唐僧自己虽然是凡人，但其出身并不平凡。他的前世是西天极乐世界第一把手如来佛祖的得意弟子，虽然犯了小过，却仍然被眷顾。为了让其早日戴罪立功重返仙班，观音大士亲自点将提携，又将仨徒弟一个个亲手交给唐僧，这既是对唐长老的器重，同时也给仨徒弟各自提了个醒：不要以为你们师傅是吃素的，我们都是他的后台，若是胆敢不轨，小心打狗看主人。这一点十分重要，如果不是这个，唐僧有再深的学问怕也没用。那三位都不是什么好学生，也听不惯什么大乘佛经，如果不是看在观音如来的面子上，给你做徒弟，你做梦去吧。直到现在，凡是官油子都定要给自己找一点后台，哪怕只是道听途说，只要大伙都认定那厮“上面有人”，自然敬他三分，所谓朝里有人好做官嘛。第二：无须事必躬亲，只要抓住关键就能稳坐钓鱼台。仨徒弟中，猴子是关键。猴子的威望最高、资历最老、本事最大、个性也最强。只要把他收拾住，其他人自然乖乖听话不敢乱动。所以仨徒弟中只有猴子被“荣幸”地赐了个紧箍帽。只要适时敲打敲打最厉害的那位，其他等而下之的自然屏息凝气规规矩矩。这招非常厉害，也十分见效。八戒沙僧看到那么厉害的大师兄都被师傅玩弄于股掌之上，掂量掂量自己的份量，自然就知道该干什么了。所以有人说，会议越大越没用，参加开会的人越少才越重要，真正关键的问题从来不会拿在公众的场合解决。要想管好队伍，局长根本不必过问副职以下的普通人员，把各个科室所队的头头脑脑管好就行了。只要这些头头脑脑都服服帖帖，下面的人你借给他个胆他也不敢胡来。真正出问题的有几个一线干活的？大多数还不是那些带点职务的。一级管一级，自己还落好人，老唐的算盘实在打得很精。第三：榜样的力量是无穷的。光凭心机和手腕虽然能管住队伍，但为上者如果不能做好表率，其实难以服众。唐僧虽然没有武功，但他作为一个僧人无疑是合格乃至优秀的。大圣就好几次暗暗夸赞师父确实是位有道高僧，也坚定了自己跟他走下去的信心。西游一路十几年，唐长老真正对徒弟动粗的时候并不多，大多数时候还是能赢得徒弟们衷心尊重的，这种向心力和凝聚力对一个团队来说十分重要。让大家害怕并不算什么本事，让大家都心甘情愿才是管理的境界，而这里面，能不能服众，有没有号召力十分重要。我们经常见有些领导自己素质低下人品卑劣，吃喝嫖赌无恶不作，还整日大言不惭地对属下大放厥词，虽然人家当面也许不敢对他怎么样，但心里都是很鄙夷的，这样的团队就很难有什么向心力，也很难有什么作为。诸葛亮七擒孟获，最难管的其实是人心。《西游记》虽然只是一部神话小说，里面的故事大都属于虚构，但由于作者高超的写作技巧，千百年来仍然给我们栩栩如生的感觉。唐僧对三位徒弟的管理也许并非出自故意，但他有意无意对几个徒弟采取了一种比较科学的管理方式，所以取得了较好效果，团队也取得了理想业绩，对我们今天的工作不无借鉴意义。

唐僧的团队管理艺术

《西游记》是一部脍炙人口的小说，讲述了唐僧师徒四人历经磨难，行程万里，前往西天拜佛取经的故事。细细品之，发现其中蕴含着精辟独到的团队管理艺术。

唐僧作为小团队的管理者和领导者，手无缚鸡之力，但他仁厚、执著、事业心强，只要还有一口气，就勇敢地朝着目标进发。

孙悟空是个开拓进取型员工，他聪明伶俐、本领大，降妖除魔等具体工作主要由他做。但他自身缺点也不少，比如爱出风头、爱说大话、喜欢招惹是非等。

憨态可掬的猪八戒不能算是个好员工，他好吃懒干，花心好色，可心眼不坏，为人圆通，而且常常打诨逗趣，是不可缺少的活跃团队气氛的因素。要是没有他，去西天的路上是何等的无趣。当然，他还能协助孙悟空捉妖降魔。

沙和尚是个典型的忠实可靠的员工，虽然他没有多大能耐，但他从不与人争风邀功。他很随和，一个好的团队不能缺少这样的人。

西天取经的路上，唐僧肉眼凡胎不辨人妖，犯了一些错误，但他用他的仁爱、宽容和坚毅赢得了徒弟们的尊重和信赖，而且，他善于根据徒弟们的特点进行管理，比如他根据孙悟空争强好胜、脾气暴躁的个性调动其积极性，并用紧箍咒来约束孙悟空；对猪八戒和沙僧的管理，主要靠孙悟空的榜样和威慑作用，有时也用偏向法来激励他们。他对徒弟们的日常分工也恰到好处：悟空探路、化斋，八戒牵马，沙僧挑担；在三个徒弟偶尔有摩擦时，他还善于化解矛盾，往往一句劝慰便使徒弟们皆大欢喜。所以，师徒四人虽性格迥异、各有缺点，却能团结同心、风雨同舟，最终成功取得真经。

加强企业团队管理是一门学问，作为企业的管理者，有必要向唐僧学习一下团队管理艺术。首先，“打铁先得自身硬”，领导者要有良好的品德修养，当好表率，树立威信，以德行和个人魅力服众；其次，领导者要善于做深入细致的思想工作，搞好员工之间的团结和协调配合，及时发现并消除员工之间的隔阂，不断增强团队凝聚力，引导员工牢固树立互助共赢理念，积极沟通，相互激励，共同进步；再次，领导者要善于把握员工的特点，做到用其长处、避其短处、优势互补，并建立完善有效的激励制约机制，让员工各尽其能，在融洽、宽松、进取的环境里共同成长。

第二篇：论唐僧的领导艺术

论唐僧的领导艺术

一.团队人员特点

唐僧，他没有武艺，遇难只会叫徒儿来搭救，或者期盼观世音菩萨的出手相助；他对待人事太过感性，对妖魔鬼怪存恻隐之心；他固执己见，不轻易听取徒儿们的意见，多次被妖魔绑架，却不吸取教训。但他贵在坚持不懈，不轻易放弃，纵使九九八十一难，处处凶险，生命岌岌可危，却从没有放弃的念头。他虽然看似软弱，却能领到四个性格迥异的徒弟，并且用他的人格魅力，感化徒弟们，让他们衷心臣服于唐僧，用性命保护他去西天取经。

大徒弟孙悟空，有七十二般变化，当年在花果山起兵造反，自立为王，最后被招安。做过齐天大圣，大闹龙宫、地宫和天宫，惹得天上地下不得安宁，最后被如来佛降服，被压五指山下五百年。他是三个徒弟中本事最大的一个，能力无边，个性直率，想法多端，行动灵活，可谓是团队中的佼佼者。但同时，他也是最难驯服的一个，缺乏自我约束力，团队合作精神，恃才为傲，欠缺全局决策能力。所以，总是他能力超强，却也无法成为一个运筹帷幄的管理者。但若要重温运用此人，就要懂得管理，提高他的忠诚度，这既要有强硬的规章制度约束，也要从情感和思想上感染打动他，让他臣服并衷心的效劳。

二徒弟猪八戒，曾经是掌管天庭水师的天篷元帅，因对嫦娥姐姐意图不轨惹怒了玉帝，流放到民间。取经路上，他好吃懒做，但是分在头上的活，即使再苦再累却也保质保量、完成任务；他常向师傅打小报告，却也从不会无中生有，冤枉他人；他爱贪图一己私利，但是三观正确，对事的根本立场坚定，不受妖精蛊惑也不妥协。在团队中，他还是一个润滑剂，协调孙悟空与唐僧、沙和尚之间的矛盾，并作为一个活宝调节团队气氛，给取经路上增添活力和欢乐。

三徒弟沙和尚，当初是玉帝身边的卷帘大将，因为失手打碎了玉帝心爱的琉璃灯，被放逐到流沙河，在那里兴风作怪。沙和尚虽为人木讷，能力不强，但对唐僧忠心耿耿，心思缜密，凡事任劳任怨。一路上挑担、喂马，虽作用不大，但是团队后勤的保障，团队正常运作不可或缺的元素。

纵使每人都有优劣，但是这个团队最大的优点便是互补性。一个理想的团队，就应像唐僧团队，有德者、能者、智者、劳者。德者，领导团队，作为团队的旗帜与纲领，对上级命令有严格坚决的执行力。能者，攻克难关，用实际行动实现

团队的目标，推动团队运作。智者，出谋划策，有效提高团队效率，赢得更多利益。劳者，执行有力，二.论唐僧的领导魅力

曾经认为，天下是能者的天下，能力越强，本领越大，越能令人臣服。从《西游记》中看来，领导者不一定是本领最强的，却是要最有智慧的，懂得如何与上级相处，懂得如何利用身边的资源，懂得如何协调下级的关系，最终完成任务，并且把事情做的漂亮。1 于己——目标、信念、唐僧能够历经千山万水，化解千难万险，取得真经，这与他有一个坚定明确的目标是分不开的，为了实现目标，即使牺牲性命也在所不惜。书中十二回说道“我这一去，定要捐躯努力，直至西天。如不到西天，不得真经，即死也不敢回国，永坠沉沦地狱。”【1】90这足以见得唐僧的目标坚定不可动摇。具有正确的目标，是成功的根本，也是做好领导的基础，后续的实施方案，都是要依照目标来选择、创造条件。

唐僧坚定的目标使得他有强烈的信念，没有信念的人，就不能给别人以信心，就不能给别人以动力，否则遇到困难退缩胆怯，团队就会松散。他的信念也是崇高的，使得团队中的每个人愿意跟随他，信任他，臣服于他。领导者的信念就好比一个团队的团魂，决定着团队的命运。于上—— 良好的上层关系

《西游记》的主角是师徒四人，但还折射了唐僧与佛祖、菩萨、唐王等上层领导相处的技巧。在伊始，他受唐王所托去西天取经，并有佛祖相助，最大限度争取到上级支持。其次，他不反驳上级，对上级的精神总是吃透，贯彻落实。再次，他注意礼数，总是彬彬有礼，礼貌周到，深的上层领导喜爱和信任。纵使孙悟空状告他”肉眼凡胎“，上级也丝毫不以为忤。3 于下——高超的驾驭团队的管理能力

首先，他善于利用手中的权利。使想如果观音菩萨没有给唐僧紧箍咒，以孙悟空那泼猴的性格，早被唐僧那“碎碎念”、啰里啰嗦的话语逼急了，一棒打死他也不奇怪。好在紧箍咒，就像唐僧用来制服、使唤孙悟空的权利，这也使唐僧在孙悟空面前树立起自己的权威。孙悟空曾因紧箍咒，跪下哀告：“师父!这是他

奈何我的法儿, 教我随你西去我也不去惹他，你也莫当常言，只管念诵。我愿保你，再无退悔之意了。”【1】106如此一来，孙悟空臣服于他，本事次之的八戒和沙僧也就不得不臣服于他。但是唐僧却从不滥用自己的权利，只有在大是大非之时，才迫不得已使用惩罚权，这也使得孙悟空最终心悦诚服于他。从最初一做错事就念紧箍咒，到后来与说佛教育并用，最后孙悟空一心向佛便也形同虚设。这一过程中，可以看出唐僧对其权利，结合实际情况，有效使用。

其次，他懂得宏观调控、分工协作。论武力，他连最差的沙和尚都不如，若采用强硬措施，他根本无法降服三个徒弟。那他又是如何管理领导三个徒弟的呢？这就在于他善于发现各人的优势，宏观调控大小事务，依各人特点分配任务：孙悟空负责师父安全，猪八戒和沙僧负责行李马匹，这便调动了大家的积极性。孙悟空探路降妖，将各种本事发挥的淋漓尽致，倒也乐在其中；猪八戒本事次之，作为一个配角，在孙悟空不在的时候，及时顶替其职位；沙和尚本是最小，专心与后勤服务工作，投斋化缘，挑担喂马。这样分工明确、各尽其职、各显其能、各得其位，唐僧在有冲突与矛盾的关键时候，从中协调，化解几人矛盾，懂得适时放权、分权，既让下属充分发挥自己作用，也体现了自己的重要性。

再次，他懂得遵守纪律，重执行力。唐僧虽看似软弱温顺，但也很有原则，有自己的一套准则。他对三徒弟要求十分严格，时刻严加管教，及时纠正他们的错误举动。讲纪律和纪律严明是事业成功的保障。但首先要做到的就是，领导需要以身作则，否则在严明的纪律也只是一摆设。

最后，他懂得建设团队思想，统一认识。取经团队刚成立时，大家虽知道西天取经是目的，却想法各异。猪八戒凡心未泯，心心念念回高老庄娶媳妇，遇到困难就要拍拍屁股散伙；孙悟空劣性十足，总想开杀戒，回花果山，过美猴王的逍遥日子。唐僧对此现状并未愠恼，而是苦口婆心，以身作则，言传身教“佛教”之理，申明大义，最终使得三徒弟一心向佛，统一认识，到达西天，修成正果。孙悟空说：“我愿保你取经，与你做个徒弟”【1】99；猪八戒道：“我若不是真心实意，还教我犯了天条，劈尸万段” 【1】140；沙僧也表忠心：“弟子向蒙菩萨教化，指河为姓……岂有不从师父之理” 【1】166。一个团队，在目标明确后，必须与领导者达成统一认识，只有认识到位，工作行动才能一致，向着既定目标而努力奋斗。如

果大家意见不一致，各执己见、各有所思、狗奔前程，就会像无头苍蝇一样，实验不了目标。

从《西游记》中可以看出，一个团队，如何做出傲人的成绩，一方面是团队人员的组合，各种能力兼备，性格互补；另一方面，要有一个好的领导，统领大局，提出团队目标、分工明确，并领导团队团结一致，坚定向目标前行。一个领导，便是一个团队的核心，他要懂得如何运用权力向下属施加影响力，并灵活处理团队内部、团队与外部之间的关系，最终实现组织目标。而领导的艺术，便在于它没有一天固定的模式，没有因循守旧的规范，它需要一个领导者有丰富的经验和阅历，有一套适合自己经历学识和思维方式的处事技巧，拥有随机应变、大胆策划的创造力。

【1】吴承恩.西游记【M】.岳麓书社，1994

第三篇：浅谈领导艺术

浅谈领导艺术

【摘要】领导艺术是指在领导的方式方法上表现出的创造性和有效性。一方面是创造，是真善美在领导活动中的自由创造性。“真”是把握规律，在规律中创造升华，升华到艺术境界；“善”就是要符合政治理念；“美”是指领导使人愉悦、舒畅。另一方面是有效性，领导实践活动是检验领导艺术的唯一标准。戈尔巴乔夫领导苏联解体不能说是成功的领导，霸王别姬也不能说是成功的领导艺术。领导艺术是领导者个人素质的综合反映，是因人而异的。黑格尔说过：“世界上没有完全相同的两片叶子”，同样也没有完全相同的两个人，没有完全相同的领导者和领导模式。有多少个领导者就有多少种领导模式。

【关键词】领导艺术；用人；决策；处事；协调；运时；理财；说话；激励 【正文】

一、用人的艺术

如何用好人，除了要端正用人思想，让那些想干事的人有事干，能干事的人干好事外，在用人技巧上还要注意以下问题。善于用人所长。用人之诀在于用人所长，且最大限度地实现其优势互补。用人所长，首先要注意“适位”陈景润如果不是被华罗庚发现，并将他调到数学研究所工作，他就难以摘取数学皇冠上的明珠。唐僧之所以能西天取经成功，主要是他能做到知人善任，把孙悟空、沙和尚、猪八戒安排到最适合他们的岗位上去。实现了人才所长与岗位所需的最佳组合其次要注意“适时”“用人用在精壮时”。界定各类人才所长的最佳使用期，不能单纯以年龄为依据，而应以素质作决定，对看准的人一定要大胆使用、及时使用。第三要注意“适度”领导者用人不能搞“鞭打快牛”，陕牛”只能用在关键时候、紧要时刻，如果平时只顾用起来顺手、放心，长期压着那些工作责任心和工作能力都较强的人在“快车道”上超负荷运转，这些“快牛”必将成为“慢牛”或“死牛”善于用人所爱有位中学生曾向比尔，盖茨请教成功的秘诀，盖茨对他说：“做你所爱，爱你所做。”爱因斯坦生前曾接到要他出任以色列总统的邀请，对这个不少人垂涎的职务，他却婉言谢绝了，仍钟情于搞他的科研。正因为有了他这种明智的爱，才有了爱因斯坦这个伟大的科学家。领导者在用人的过程中，就要知人所爱、帮人所爱、成人所爱。善于用人所变。鲁迅、郭沫若原来都是学医的，后来却成了中华民族的文坛巨人。很多名人名家的成功人生告诉我们：人的特长是可以转移的，能产生特长转移的人，大都是一些创新思维与能力较强的人对这种人才，领导者应倍加珍惜，应适时调整对他们的使用，让他们在更适合自己的发展空间里去施展才华。西汉开国皇帝刘邦曾云：夫运筹帷幄之中，决胜于千里之外，吾不如张良；连百万之众，攻必克，战必取，吾不如韩信；镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。此三子，皆人杰也，吾能用之；而项羽有一范增不能用。此所以吾得天下，而项氏失之也。以上种种例子觉可以说明用人艺术对领导成功起着很重要的作用。

二、决策的艺术

领导的主要职能是决策，这意味着要有专业技术知识，要有能预测未来的方向和技术发展趋势的能力。我相信，一个领导人员必须要有本行以外多方面的广泛知识，并根据自己的知识和经验，培养自己的特殊感觉一种超越本行发生的事实与数字的特殊感觉。一这种只有人才具有的天赋直觉。决策是领导者要做的主要工作，决策一旦失误，对单位就意味着损失。对自己就意味着失职。这就要求领导者要强化决策意识，尽快提高决策水平，尽量减少各种决策性浪费。决策前注重调查。领导者在决策前一定要多做些调查研究，搞清各种情况，尤其是要把大家的情绪和呼声作为自己决策的第一信号，不能无准备就进入决策状态。决策中注意民主。领导者在决策中要充分发扬民主，优选决策方案，尤其碰到一些非常规性决策。应懂得按照“利利相交取其大、弊弊相交取其小、利弊相交取其利”的原则，适时进行决策，不能未谋乱断，不能错失决策良机。决策后狠抓落实决策一旦定下来，就要认真抓好实施，做到言必信、信必果。决不能朝令夕改。一个领导者在工作中花样太多，是一种不成熟的表现。

三、处事的艺术

常听到不少领导者感叹：现在的事情实在太多，怎样忙也忙不过来。一个会当领导的人，不应该成为做事最多的人，而应该成为做事最精的人。做自己该做的事。当前，摆在领导者面前的事情。主要有三类：一是领导者想干、擅长干、必须要干的事。比如，用人、决策等。二是领导者想干、必须干、但不擅长干的事，比如，跑路子挣资金等。三是领导者不想干、不擅长干、也不一定要干的事，比如，一些小应酬、一些可去可不去的会议等。领导者对该自己管的事一定要管好，对不该自己管的事一定不要管。尤其是那些已经明确了是下属分管的工作和只要按有关制度就可办的事，一定不要乱插手、乱干预多做着眼明天的事。领导者应经常去反思昨天，干好今天，谋划明天。多做一些有利于本地方或本单位可持续发展的事。比如。勾画一个明晰且富于自身特点的长、中、短期工作目标，打造一个团结战斗且优势互补的领导班子。多做最为重要的事。比如，如何寻找到一条能适合本地经济发展的新路子，如何调动下属的工作积极性。领导者在做事时应先做最重要和最紧要的事。不能主次不分见事就做。

四、协调的艺术

很多人不晓得，为了事业的成功，获得别人的帮助是何等重要的道理只靠自己一个人的力量是一事无成的。但是，如果能够得到别人的帮助，那么就会完成伟大的事业。能够悟出这个道理，是最重要，也是最根本的。要知道，因能力低而遭致失败者甚少。一般人失败的最大原因，就在于不知道或者根本不想知道这样一个道理——只有搞好人际关系，才是获取无穷力量和巨大援助的真正源泉。没有协调能力的人当不好领导者。协调，不仅要明确协调对象和协调方式还要掌握一些相应的协调技巧。对上请示沟通平时要主动多向领导请示汇报工作，若在工作中有意或无意得罪了上级领导，靠“顶”和“躲”是不行的。理智的办法，一是要主动沟通。错了的要大胆承认，误会了的要解释清楚，以求得到领导的谅解。二是要请人调解，这个调解人与自己关系要好。与领导的关系更要非同一般。对下沟通协调。当下属在一些涉及到个人利益的问题上与单位或对领导有意见时，领导者应通过淡心、交心等方式来消除彼此间的误解。对能解决的问题一定要尽快解决，一时解决不了的问题，也要向人家说清原因，千万不能以“打哈哈”的方式去对待人或糊弄人。对外争让有度。领导者在与外面平级单位的协调中，其领导艺术就往往体现在争让之间。大事要争，小事要让不能遇事必争，也不能遇事皆让，该争不争，就会丧失原则；该让不让，就会影响全局。

五、运时的艺术

时间是一种无形的稀缺资源，领导者不能无视它，更不能浪费它。强化时间意识。有人作了统计：一个人一生的有效工作时间大约一万天。一个领导者的有效当“官”时间就是10至l5年。一旦错过这个有效时间，你思想再好、能力再高，也常常是心有余而力不足。所以，领导者要利用这宝贵的时间多做点有意义的事。学会管理时间领导者管理时间应包括两个方面：一是要善于把握好自己的时间。当一件事摆在领导者眼前时，应先问一问自己“这事值不值得做?”然后再问一问自己“是不是现在必须做?”最后还要问一问自己“是不是必须自己做?”只有这样才能比较主动地驾驭好自己的时间。二是不随便浪费别人的时间。有人作过统计：某领导者有3／5的时间用在开会上。领导者要力戒“会瘾”。不要动不动就开会，不要认为工作就是开会。万一要开会，也应开短会。说短话。千万不要让无关人员来“陪会”，“浪费别人的时间等于谋财害命”。养成惜时习惯。人才学的研究表明：成功人士与非成功人士的一个主要区别，就是成功人士年轻时就养成了惜时的习惯。要像比尔，盖茨那样：能站着说的东西就不要坐着说，能站着说完的东西就不要进会议室去说，能写个便条的东西就不要写成文件。只有这样才能形成好的惜时习惯。

六、理财的艺术、经费不足是当前各单位普遍存在的一个主要问题，它要求领导者要提高理财艺术。懂得怎样去找钱。找钱就是要学会“开源”，也就是要利用各种可行的途径去广开财路，增加收入。比如，要经常开动脑筋到省、市、县有关部门去争取各种资金，千万不要将“开源”的希望寄托在乱收费上。懂得怎样去管钱。按照上级的有关规定。领导者不能直接管财务。但这并不意味着领导者对单位的经费使用情况不闻不问，对单位的一些主要经费开支情况，领导者一定要定期进行审核。看看有没有违规违纪的情况。有没有不该花的钱。懂得怎样去用钱。有的地方做个大门花十几万，一年来客的招待费占其可用财力的百分之几十，搞个形象工程几百万，却舍不得在真正的学习上花点钱，在为老百姓办实事上多花点钱。钱应该花在有效益的经济建设上，花在老百姓身上。

七、说话的艺术

说话是一门艺术，它是反映领导者综合素质的一面镜子，也是下属评价领导者水平的一把尺子。领导者要提高说话艺术，除了要提高语言表达基本功外，关键要提高语言表达艺术，做到言之有物。所谓言之有物，就是领导者在下属面前讲话，不能空话连篇，套话成堆，要尽量做到实话实说，让大家能经常从领导者的讲话中，能获取一些新的有效信息。能听到一

些新的见解。能受到一些新的启发做到言之有理。领导者在下属面前讲话，不能官气十足，应注意情理相融。要做到情理相融，一是要讲好道理讲道理不能搞空对空，一定要与下属的思想、工作、生活等实际紧密结合起来，力求以理服人。二是要注意条理讲话不能信口开河。语无伦次，一定要让人感到条理清晰，层次分明。三是要通情理。不能拿大话来压人，要多讲些大家眼前最关心的问题、大家心里最想的问题做到言之有味。领导者在下属面前讲话时，语言要带点甜味。要有点新意，要有点幽默感。小平同志有一句话大家耳熟能详。“不管白猫黑猫，抓住老鼠就是好猫”。这话说得形象生动，意味十足。

八、激励的艺术

管理要重在人本管理，人本管理的核心就是重激励领导者要调动大家的积极性，就要学会如何去激励下属激励注意适时进行。美国前总统里根曾说过这样一句话：“对下属给予适时的表扬和激励，会帮助他们成为一个特殊的人”一个聪明的领导者要善于经常适时、适度地表扬下属。这种“零成本”激励。往往会“夸”出很多为你效劳的好下属激励注意因人而异。领导者在激励下属时，一定要区别对待。最好在激励下属之前，要搞清被激励者最喜欢什么?最讨厌什么?最忌讳什么?尽可能“投其所好”，否则。就有可能好心办坏事。激励注意多管齐下。激励的方式方法很多，有目标激励、榜样激励、责任激励、竞赛激励、关怀激励、许诺激励、金钱激励等，但从大的方面来划分主要可分为精神激励和物质激励两大类。领导者在进行激励时。要以精神激励为主，以物质激励为辅，只有形成这样的激励机制。才是一种有效的激励机制，才是一种长效的激励机制。【参考文献】

 况晨光.领导者应掌握哪些领导艺术.政工研究文摘.2009年2期

 余大美 叶珊芬.谈护理管理者的领导艺术.全科护理.2009年22期  杜玉先，迟兴爽.邻导艺术与权术（J）.领导科学，2003（5）

 中国经济网 > 读书 > 管理 > 领导干部大讲堂·艺术卷 > 第一部分 > 正文

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 航.新世纪领导艺术研究（D）.哈尔滨工程大学

第四篇：领导艺术

领导艺术

虽然高层管理者智力非凡，但他们也和普通人一样，在工作上有各自的偏好和弱项：有的过于关注工作本身，对人力不够重视；有的太过严厉，对员工的需求回应不足；有的大局观过重，对工作的规划和贯彻不够重视。

例如，一位管理者非常富有战略天赋，在他看来，参与工作计划的具体实施是一件非常痛苦的事情。一位专门挽救困境企业的资深经理在谈到战略会议时，说“这完全是浪费时间”.一位强权领导者痛恨得过且过之人，而另外一名管理者则坚持对下属“友好”的原则，厌恶那些独断专行的人。影响领导行为的四个因素

有这么多管理者，其工作方法都是一面倒，这一事实引发出如下问题：是什么影响了他们的行为？原因有四个：技能发展不平衡；扭曲的心智模式；片面的价值观；担心自己不能胜任工作。

技能发展不平衡。简单地说，不平衡是由于过多地发展了一种技能、忽视了另一种技能而产生的。例如，如果因为某个管理者在某个领域拥有明显的长处，就重复给他分派相同的工作任务，这可能会剥夺他全面发展技能的机会。同样，在组织的较低层级中，管理者往往都很好地开发了有助他们事业成功最重要的技能——集权与实务操作型领导能力，在他们升至高层时，他们还会过度使用这些技能。与此相似的情况是，新获提升的高层管理者往往忽视战略与授权型技能的打造，而这些技能对高管理者而言是至关重要的。

扭曲的心智模式。所有的管理者对工作都有自己的想法、信念、价值观和态度。如果这些观念愚昧、错误或是被曲解，它们反过来就会扭曲领导者的行为。如果高层管理者认为，帮助他升上高位的那些技能就是高层

应具备的技能，那他就错了。举例说，升上高层后的他不再具体负责产品的研发与营销，而是负责指挥其他人去做这些工作。

以偏概全也会令管理者陷入不平衡的旋涡。例如，如果一名管理者将员工对自主权的呼吁理解为他们希望自己完全不干预他们的工作，那他将给予员工自由的工作空间，但是，他不会给予他们充分的技术援助或精神支持。

片面的价值观。如果高层管理者认为某些技能和方法对他的工作不重要，或并非他工作中用得到的，他就不会对之投以足够的重视。很多高层管理者很少注意工作的运作情况，因为他们觉得在运作层面上的都是一些细节性的事情，而他们应该关注的是战略层面上的问题。他们以为自己不再需要步步跟进工作的进展情况，其实，在职位升高以后，诸如跟进这类职责依然在他们的工作范畴之内，只是性质发生了变化。

高层管理者往往对他们重视的事情投入过多的精力。目标导向型的人和一心一意要达成目标的人往往非常重视工作任务的完成，但是他们可能忽略一个重要的战略问题：他们完成的是应该完成的工作吗？他们很难意识到自己所重视的某件事情被做过了头。只有在被要求思索有哪些目标和职责因为他们的极端行为而被忽视时，他们才会清楚地意识到这一点。担心自己不能胜任工作、不合格。领导力发展不平的大量实例都是由于高层管理者担心自己无法胜任工作或不合格而产生的。管理者会回避他们认为自己不擅长的事情；有的高层管理者甚至将自己与其他人隔离开来，因为他们对自己与他人相处的能力抱怀疑态度；或是回避战略问题，因为他们担心自己的理性思维不够完善。当然，就出现了以下结果：由于觉得自己有某些不足，管理者倾向于回避某些工作方法，他们也因此放弃了自我改进的机会。

具有讽刺意义的是，对自身能力的低估也可能导致管理者过于自我表现。自我感觉能力不足的管理者，倾向于抓住每一个机会展示自己的价值，因而剥夺了下属自己解决问题的机会。觉得自己不受欢迎的管理者可能无视下属的绩效问题。

全面运用四种领导风格

用成对的方法来定义领导技巧和特质，有助于我们处理领导力的不平衡性。这种方法表面上似乎相互对立，实际上却组成了一个平衡的整体：集权型的领导风格与授权型的领导风格；战略型的领导风格与实务操作型的领导风格。真正高效的领导风格是这样的：你能针对某一特定情况的需要，在两个对立面之间游刃有余，不受任何偏见的影响。换句话说，高效的领导力是一种全面的能力。

集权型的领导风格是基于领导者自身才智与能力之上的，这类领导人主管全局、立场鲜明、具有领导威信、行事果断，对下属的期望很高并让他们担负责任，对问题寻根究底等等。

授权型的领导风格意味着给其他人创造主宰自我的环境——赋予他们权力，接受他们的意见，关心他们的需求，和他们共享荣耀等等。

战略型领导风格的领导人致力于为企业设定长期方向，对组织的事务想得全面，寻求发展企业的各种路子，将员工团结在统一的愿景与战略之下。

实务操作型的领导人关注的是短期成效，他们亲自参与到操作过程中，对战略的实施情况十分清楚，并通过各种流程了解员工的工作情况等等。以下两种均衡管理模式互为补充：战略规划-实务操作相结合描述的是管理者的工作内容；集权-授权相结合描述的是管理者的工作方法。一个管理技能全面的领导者在此所面临的挑战是“对一流智力的考验”：既要在脑海中同时保留两种相反的想法，又不能因它们之间的对立而影响你行使职责的能力。大多数领导者将不得不克服他们倾向其中一种想法而反对另一种的偏见。

不要错误地把领导技能全面性的概念理解为凡事都持中庸姿态。它只不过是指领导者可以采取多种多样的灵活措施，在必要的时候，还是要对极端情况采取极端的管理方式。

领导技能的全面性能帮助你获得成功。有项调查表明，领导技能的全面性与管理者工作的有效性有着非常紧密的联系。在此项调查所研究的所有管理者中，不管是集权-授权型的，还是战略-实务操作型的，其工作有效性

评级与技能全面性评级之间都有着实质性的联系。这种联系折射了如下事实：领导技能全面的管理者始终被认为是其所在组织中最有效率的领导者。

调整不平衡的领导技能

二元结合的领导力模式之所以大有用处，是因为它唤起人们去关注隐藏在管理者工作方法之下的个人信仰与感受。管理者由此而获取的自我认知使他们得以站在一个更坚实的位置上，去全面拓展自己的能力，提高工作的有效性。

认识到自身领导技能的不平衡性，要调整领导力的不平衡，第一步就是要让管理者认识到自身领导技能的不平衡。研究表明，高层管理者很难认识到这一点：他们不能准确解读自身领导技能的全面性及其缺失。他们针对自身领导技能的全面性、工作的有效性以及这两者之间的联系所做的自我评级，往往和同事对他的评价差之千里。他的上级、同级和下级针对这些方面对他所做的评级却有一致之处。另外，管理者对自身领导技能的全面性与自身工作的有效性所做的评级事实上也没有任何关系。这样看起来，似乎每个人都看出了管理者领导技能发展的不平衡，并因此导致了工作的无效性，惟独出问题的管理者自己没有意识到。

不管某个管理者对某件事情是做过头了还是做得不够，他都认为这是最恰当的处理方式。因为他做过头的是他擅长的事情，他对此给予了高度重视，并且很难理解好事也会做过头的说法。他少做的是他不重视的事情，他难以发现由此引发的问题。绩效问题不会轻易得到解决，这也不足为怪。

克服错觉、偏见、成见、恐惧感如果管理者不够仔细，他们可能自欺欺人地以为，要弥补才艺方面的欠缺只需掌握一门技能。实际上，管理者需要做出切实的自我转变——与错觉、偏见、带有成见的态度或恐惧感做斗争。最简单的转变是认识工作对你提出的要求。理性方面的调整相对简单，感性和行为方面的调整就没那么简单了。

判断一个个人色彩极浓的工作方法是否恰当非常具有挑战性。以某个管理者为例，他十分看重自主权与独立行事，并且在那种方式下工作最出

色。然而，他必须认识到，下属的需求可能与他的截然不同，他必须调整自己的工作方式以应对那些需求。

如果管理者要加强自己薄弱的一面，他就要克服对自己转变后形象的拘束感或恐惧感，要做到这一点更难。例如，集权型的管理者会担心自己转变之后变软弱了。过度授权型的管理者会担心自己变得无情、粗暴或者一味追逐权力。他们没有注意到与自己目前的领导风格相对的另一种风格的优点所在，而只看到一些最糟糕的极端行为，于是他们退缩了。这些恐惧的感觉直接伤害了他们内心对自我的认知。管理者的技能发展越不平衡，他的思维倾向就越极端化，他所面临的感性挑战就越棘手。

加强锻炼薄弱技能

管理者必须少锻炼那些已经过度发达的“肌肉”，而要加紧锻炼那些已经萎缩的“肌肉”.自我转变要求管理者不要太过看重和认同诸如操作能力这样的特殊技能，或诸如意志坚强这类个人品质。在这些被夸大的价值或扭曲的信仰背后，常常隐藏着一些未被承认的需求或恐惧。担心自己担负的责任不够的管理者会担心自己未能给组织增加足够的价值；而抓住每一个机会拼命证明自己的管理者常常无法做到自我减压。但是，针对他们的整体能力或某一他们自认为不足的能力做出的积极反馈，能大大帮助他们减负，前提是他们自己也认同这种反馈。

管理者要调和极端的管理风格，关键是学会在运用这些管理方法的时候要极为谨慎。当管理者考虑调整管理方式时，他们往往会担心自己将丧失一直以来十分倚重的能力。其实，他们需要做的只是把管理机制看成一个可以随时调整刻度的刻度盘，而不是一个开关。他们不需要放弃自己的天赋，而是以更强的鉴别力、更高效的方式去利用它。

第五篇：浅谈领导艺术

中国地质大学（北京）期末考试论文专用 课程名称：领导艺术班号：学号：姓名：成绩：

浅谈领导艺术

【论文摘要】

领导者对职权和权威关系的认识,以及使用权艺术得到适当发挥的关键方法的准确把握，可使管理者在追求卓越、成就高效的过程中事半功倍，但是管理者的觉悟和胸怀更是重中之重！卓越高效的正式领导者可以让组织得到满意的利益以及不竭的人才资源，更使自身赢得最本质和长久的尊重。

【关键词】用人艺术用权原则授权艺术

【正文】

领导艺术，一方面是创造，是真善美在领导活动中的自由创造性。“真”是把握规律，在规律中创造升华，升华到艺术境界；“善”就是要符合政治理念；“美”是指领导使人愉悦、舒畅。另一方面是有效性，领导实践活动是检验领导艺术的唯一标准。

用人艺术

用人的方法和艺术在领导工作中占有特别重要的位置。领导者用人的艺术主要有：合理选择，知人善任；扬长避短、宽容待人；合理使用，积极培养；用人要正激励人才。艺术，具有极大的魅力，越是高难度的艺术，魅力就越大。领导的艺术也不例外。一个领导者的成功与否取决于他的用人艺术。一个领导者，一定要有爱才之心，识才之眼，选才之德，谋才之脑，提才之能，用才之胆，容才之量，护才之魄，育才之法和集才之力。

用其所长，避其所短。这是用人艺术之核心。俗话说，金无赤金，人无完人“瓜无滚园，人无十全”。任何一个人都不可能十全十美。萧何与张良都是刘邦的谋士，他们出谋献策，帮刘邦打败项羽，但如果让他们横刀立马，统兵千万，冲锋陷阵，就不如韩信。因此，“坚车能载重，渡河不如舟”。聪明的领导在于扬其长，避其短。

量才使用，才尽其用。饭盒用来盛饭，脸盆用来洗脸，如果调过来，作用不是不行，可能要带来很大麻烦。用人也是如此，不同的工作岗位，对人才有不同的要求；不同的人，对岗位也有不同的适应性。量才用人，需要根据不同人才的素质才知，安排相应的岗位。既要防止大材小用，浪费人才，也要防止小才大用，虚占其位，贻误事业。可见，“用人如器”。

明责授权，信任人才。俗话说：“用人不疑，疑人不用”。既然你认为是人才，就要明责授权，大胆使用，却不可既用又疑，授职无权。这方面，刘备是榜样。他“三顾茅庐”请出孔明后，就不顾关羽、张飞的非难，将“实权”交于孔明。结果，孔明佐助他，成就了三国鼎立的伟业。学校各项工作千头万绪，一个领导人不可能包办一切，一定要大胆、充分地使用人才。

组合人才，聚放效应。人才不仅有一个量才使用的问题，还有一个合理组合发挥其集聚效应的问题。现实生活中常有这样的情况，就单个讲，都是人才，但如果把两个能力、经历、资历、性格、年龄相当的人放在一起，很容易“碰撞”“不团结”；但如果一柔一刚，一老一少，一男一女地加以组合，结果可能就大不一样。因此，一个领导者使用人才，不仅要重视个体的素质，还要高度重视群体结构的合理化。使群体中的个体相互任课教师：日期：2011年 12 月 5 日 1

弥补，相得益彰，达到一加一大于二的效果。

庸才愚才及时淘汰。人非圣贤谁能无过。在用人过程中，再高明的领导者也有失误的时候。这并不可怕。关键是要一旦发现庸才愚才虚占其位，就要坚决而得法地将其撤换。然而，如果在你的任期内，频繁地更换下属，问题可能就是你的了。发现庸才愚才不及时撤换，或频繁地更换下属，既影响工作与事业，又会给领导人带来负面影响，还容易起到不良的导向作用。

用权的原则

规范化用权；实效化用权；体制外用权。

领导者使用权力主要体现在权力的下授上。合理正确的授权，不仅可以使领导者从日常繁琐的事务中摆脱出来，从而腾出时间来议大事、抓协调、管全局，还能充分调动下属的积极性，发挥其主观能动性和创造性。领导者在授权时应注意以下几点原则：

一是合法授权。合法授权是授权的首要原则。所谓合法授权，就是领导者在授予下属权力时，其动机、目的、程序、途径等必须是合法合理的。是为了调动下属的积极性，为了提高领导工作的绩效，而不是为了搞任人唯亲，为了逃避责任，为了甩包袱，图清闲；领导者授权应该按照一定的程序和正确的途径来进行，而不能随心所欲地将权力下授他人。

二是视能授权。视能授权就是根据下属的技能和水平来授予相应的权力，做到权力与能力相适应。这也是检验领导者用人艺术的一个方面，领导者必须做到不大材小用，也不小才大用，岗位和人才应相匹配。

三是权责统一。所谓权责统一，就是领导者在授权时，一定要明责授权，做到权责一致。既不能让下级只承担义务和责任，而不提供权利保证；又不能只分配权利而又不使其承担一定的义务和担负起一定的责任。

四是有效监控。授权必须是可控得，不可控的授权就是弃权。善于授权的领导者，同时也必须是善于控权的领导者。授权后领导者要建立起一套控制程序，通过工作报告、考核、预算审计等渠道获得员工行为的反馈信息，以便及时有效地进行控制。

五是信任支持。领导者向下属授权后，就应该信任下属，做到“你办事我放心”，不得干预下属在职权范围内独立处理问题的权利，更不能随意另行决定和下达指令。上下级之间只有建立起相互信任的关系，才能使授权手里有效。

授权艺术

授权包括合理选择授权方式：

授权留责，也就是领导者将权力授予下级后，下级在工作中出问题，级负责任，领导也应负领导责任，士卒犯罪，过及主帅；视能授权。领导者向下级授权，授什么权，授多权，应根据下级能力的高低而定；明确责权，领导者向被授权者授权时，应明确所授工作任务的目标、责和权力，不能含糊不清、模棱两可；适度授权，领导者授权时应分清哪些权力可以下授，哪些权力应该保留；监督控制，领导者授权后，对下属的工作要进行合理的也即适度的监督控制，防止放任自流或过细的工作检两种极端现象；逐级授权，领导者只能对自己的直接下级授权，不能越级授权。

现代化的管理需要给要员工更多的空间，只有这样才能更加充分地调动员工本人的积极性，最大程度释放他们的潜力。21世纪是人人都拥有足够的信息，人人都拥有决策和选择的权利。将选择权、行动权、决策权部分地甚至全部地下放给员工，这样的管理方式将逐渐成为现代企业管理的主流。

放权的管理会越来越接近于员工的期望，是最为聪明的管理方式。因为当企业聚集了一批足够聪明的人才之后，如果只是把这些聪明人当作齿轮来使用，让他们事事听领导指挥，那只会造成如下几个问题：一是员工的工作满足感降低。二是员工认为自己不受重视，工作的乐趣和意义不明显。三是员工很难在工作中不断成长。四是员工个人的才智和潜能没有得到充分利用。