团队领导艺术

第一篇：团队领导艺术

团队领导艺术

韩非子有领导七术之说，即众端参观、必罚明威、信赏尽能、一听责下、疑诏诡使、挟知而问、倒言反事。

一、众端参观

众端参观作为七术之首，指要从多方面、多角度观察和了解一个人，才能够对其作出正确的判断。

具体来说，领导者考察下属时可以用以下方法：

1.穷之以辞，以辨其知

要了解一个人是否具有智慧，就要穷之以辞，也就是进行漏斗型问话，对其每一次回答都再次提问，追根究底到一个特定的原因。

领导者在率领团队时，要注意不断地与下属探讨问题，冷静、理性、深入地对问题进行追问，不能顺着部属的回答思路走，以此来观察、训练部属的智慧。

在这个过程中，要注意点到为止。

2.使之以远，以辨其忠

把部属调到远离自己的位置上，如职能部门主管，使其独当一面，拉大与自己的距离感，以此来观察其对自己、对企业的忠诚程度。

3.使之以近，以辨其敬

将部属调到身边做特别助理一类的工作，使他接近权力中心，考验他是否能够继续保持对领导者的尊敬，是否能够在不同场合把握好分寸。比如，在私下场合能够提出逆耳忠言，在公共场合能与领导者保持步调一致。

4.使之以烦，以辨其能

多向部属布置任务，以此来考验并锻炼其能力。

磨练干部

最典型的磨练干部的方式，就是经常将潜在性、未来性的问题作为议题与之探讨，让其写出解决这一问题的书面计划，并不断地对计划进行追问，督促其重新完善，最后将计划书归档，以备后用。

作为部属，应珍惜这种磨练机会，不能逃避，否则很难成长为合格管理人才。

磨练员工

对员工也应多加磨练，锻炼其解决问题的能力，拓宽其视野，使之心怀公司大局。比如，实行提案制度，规定一个部门每个员工一年内要有几项提案，然后每月由一级主管主持提案评委会，对优秀提案适当加以鼓励。5.使之以间，以辨其诚

派人到部属面前进行怂恿、挑拨，以考验其对上级的忠诚。

高层在基层中选拔中层管理者也常采用这种方式。比如，在与员工谈话时，高层故意流露出对该员工的直属管理者不满意的态度，观察员工是否顺着负面思维指责直属管理者。

6.告之以危，以辨其勇

对部属说自己或企业陷入了困境，考验其是否有勇气临危受命、担当重任，与领导者或者企业共患难。

企业中应被重用的经理人最重要的特质不是才能、技巧、资历，而是能够与企业和领导者共渡难关的忠诚。

7.告之以秘，以辨其信

将机密告知部属，考验其能否保守秘密，以此判断其是否值得信赖。

8.诱之以利，以辨其廉

用钱财、权力等利益来诱惑部属，考察其是廉是贪。

选拔重要干部时，可以先对其家庭进行了解，治家如治国，通过家庭状况来判断他为人的廉洁程度，能否做到公私分明，是否可以委以重任。

9.诱之以色，以辨其贞

观察部属在遇到美色时能否克制，以判断其是否会在个人作风上引发祸端。

10.灌之以酒，以辨其性

酒量其实也体现着品性，可以在饭桌上灌醉部属，观察其言行举止，以判断其品性和对领导者内心的真实态度。

二、必罚明威

企业应制定严格的制度，并对违反者处以必要的惩罚，以显示组织的威信。在这个方面，领导者应注意以下五点：

1.不容特例

制度面前人人平等，不容许任何特权特例，不允许任何人对违规行为进行辩解。

2.以身作则

领导最重要的是要做到以身作则，只有领导者先严格遵守有关规定，下属才有可能服从。

3.口服心服

惩罚要做到有章可循、公开公正、尺度适当，使受罚者口服心服。

4.以身试法

领导者适时可故意违反规定，不给自己的违规找任何借口，并按照规定对自己处以相应处罚，以示组织规则的威严和自己恪守规定的坚决态度。5.坚持到底

在执行中，领导者要一直保持严格遵守制度的认真态度，切忌虎头蛇尾、不了了之，否则根本无法使整个组织形成规则意识，威信也就无从树立。

三、信赏尽能

管理部属应从严，但也要进行必要的激励、奖励，这样部属才会竭尽所能为企业和领导者服务。

在这个方面，领导者要注意以下方面：

1.不信无以立

如果不能守信，就无法达到激励部属的目的，相反会使他们心生不满。所以，不论出现何种情况，都不能轻易改变已经约定好的奖励方式。

2.不勉为其难

即使在困难情况下，也要履行原先的奖励约定，切不可表现出勉为其难的样子，以免让部属感觉激励是勉强得来的。

3.迂回改变

如果需要改变奖励方式，领导者不要自己提出，而是让具有影响力的部属当众提出，根据反馈的情况确定新的能使部属普遍满意的激励方式。

4.激励方式随着要求变

如果对部属提出的要求有变化，相应的激励方式也一定要有所改变，使部属感觉奖赏是合情合理的。

5.最需要的激励是最好的激励

对于受激励者而言，最需要的激励才是最好的激励，因此要根据受激励者的实际情况采取相应的激励方式。

四、一听责下

领导者应在集思广益之后作出决定，一旦决定就要贯彻到底。

1.一听：集思广益

一听，即与议题相关的职能主管一起进行开放式讨论，制定出解决问题的方案，并开展这一项目。

2.责下：贯彻到底

首先，将拟订的计划贯彻到底，如果不能及时完成目标，就要对包括自己在内的相关责任人进行处罚；

其次，努力获得董事会对计划的支持，动员团队上下共同作业，排除万难达成目标。

五、疑诏诡使

疑诏诡使就是给部属布置任务时，不给其明确的指令，而使其有所质疑，留有思考的空间，使部属能动地领会领导者的意图。

如果管理者经常下达明确的指令，就会让部属失去独立思考的机会，养成盲目跟随的坏习惯。

【案例】

客户与员工的冲突

某经理在办公室里听到一位客户在营业大厅向部属A咆哮不已，担心会影响到其他客户，便上前处理。通过倾听客户的抱怨，他了解到双方是因对某项手续的认知产生分歧而引发冲突的，员工A确实存在没将服务程序清楚扼要地讲解给客户的问题，但客户的言辞也过于尖锐。

为快速有效地平息纠纷，经理首先以严厉的目光瞪视员工A。员工A迅速领会了经理的意图，默契地低下头以示屈从。随后，经理刻意提高音量，小题大做式地对员工A进行严厉斥责。员工A明白这是经理处理危机的手段，继续保持沉默。客户感到不好意思，劝经理不要过于严厉，主动要求到办公室和经理私下解决。问题解决后，经理让员工A向客户承认错误，然后一起送走客户。

事后，经理和员工A以这次事件为原型，制订出训练新进人员的A计划，以便再出现类似情况，新进员工能够迅速理解经理意图，明白应当如何应对。

案例中，经理运用的就是疑诏诡使的方法，不给员工明确的指令，只通过一个严厉的眼神，让员工从中思考，并主动迅速地领会经理的意图，进而配合经理解决了问题。

六、挟知而问

挟知而问就是明明已经知道事情的一些情况，仍然对负有责任的部属加以询问，以使问题得到更为妥善的解决。

1.原则

挟知而问的原则源自韩非子的思想：

挟知而问，不知者至

领导者对于事情的了解至多是90%，总会有一些是未知的，因此不能武断地将已知当做全部去处理问题，而是要明知故问，探究未知的部分。

深知一物，众隐皆现

当深入探究一件事时，所有之前隐藏未知的情况都会显现出来。

2.具体操作 实行挟知而问时要注意六个问题：

就事论事

针对具体事情进行讨论，不要加入对当事人的主观情绪。

只问事实

提问中只涉及事实，不要涉及原因的叙述。

不肯定主因

不要在提问中提出领导者已知的主因，否则会让部属寻找其他理由来回避这一主因。

客观了解

客观地了解事情的原因，给部属阐释领导者未知理由的机会，以便找到解决问题的更全面的方法。

不直接点明责任

若部属对事情负有重大责任，领导者应在言辞上为部属的失误设想良好的初衷，这样有责任心的部属反而会主动谈及应负的责任。

请君入瓮

对于责任心不够强的部属，领导者要将责任假意全部包揽在自己身上，这样部属就会主动承认责任主要在于自己。

七、倒言反事

1.概念

所谓倒言反事，即将话反过来讲，尤其是在处理负面事件的时候，更要避其锋芒，进行疏导，而不是围堵、对抗。

2.具体应用

谋求个人发展在现代社会是正常现象，所以不能奢求员工只忠心于一个企业或领导者。面对爱将辞职的情况，讨人情是不可取的做法。因为人情是对方主动回馈的，如果领导者在这种时候向爱将讨要人情，爱将会以家人的意愿等理由推托，或者直接回答已经用努力的工作回报过领导者了。

正确的处理步骤是：

原则同意

赞赏爱将对自己未来具有深远意义的职业规划，对其决定表示支持。一般来说，员工辞职一定是经过深思熟虑、权衡过利弊之后提出的，领导者很可能是最后一个知道的，表示反对更无法挽留。

掌握去向

领导者清楚爱将的去向和岗位，才能作出相应的应对。领导者和爱将之间不同的人际关系状态可能会导致不同的结果。如果两者之间是坦诚相待的朋友关系，领导者可以让爱将出示新公司的聘书，直接进行了解，如爱将能如实告知，至少彼此之间还存在信赖感；如果两者之间仅仅是上下级的关系，爱将担心领导者断其后路，通常不会说出真正的去向，一旦事后领导者发现回答并不属实，也会明白自己与爱将间的交往存在问题。

争取咨询

了解了爱将的去向之后，不要单纯用加薪的手段进行挽留，而要考虑多方面因素。这时候要主动向爱将提供一些意见，并提出为爱将咨询相关信息，帮助他在新公司工作起来更加得心应手。

避重就轻

领导者答应替爱将咨询后，要认真地打听新岗位的相关情况，包括面临的最大困难、该公司为何如此需要这个岗位的人才、该岗位前任的情况以及离职原因等。了解清楚后，不要急于告诉爱将，而是等他询问。负面信息要故意以轻描淡写的方式说出，绝不要强调困难的严重性，更不能有所夸大，这样爱将反而会重视负面问题，再次仔细思考。

【案例】

懂得避重就轻的总经理

某总经理手下一名爱将被一家企业的高薪聘请做人事经理，总经理承诺帮他咨询相关信息，但并没有在咨询后马上告知爱将。

等到爱将问起时，总经理首先肯定这确实是一个非常好的机会，然后说：“这个岗位存在两个小问题，不过这只是对别人而言，对你来说不成问题：第一，这个人事经理的岗位在之前的三年内一共更换了四次，都是由于成熟度不够高，情绪不够稳定，而你最大的特性就是成熟稳重；第二，该岗位需要能够妥善地解决冲突、进行协调的能力，这也是你的最大特长之一。所以虽然该公司内部有两派经理人缺乏磨合，但正是你发挥特长的大好机会。”

爱将听后通过仔细打听，了解到该岗位的挑战性远比总经理所说的困难许多，于是主动向总经理提出收回离职申请书，继续留了下来。

案例中，总经理通过避重就轻的方法，在主动替爱将打听新公司情况后，委婉地将一些负面的东西轻描淡写地说出来，最终使爱将在慎重考虑后选择继续留在公司。

祝你幸福

即使最后签署了辞职报告，还是可以作最后一次努力，这称为口香糖策略。具体操作方法是：

在爱将离开前一天，恭喜爱将找到新公司，可以更好地发展，接着表示自己正在担心这份工作该谁来接替，因为对方做得太出色，很难找到一个能力相当的人继任，只能自己先兼任； 在爱将到新岗位上不久，借口自己不能处理好兼任的工作，经常打电话咨询，同时还要装作不能在电话中理解其意思，变相促使爱将回原公司帮助解决；

在爱将回来帮忙时，继续示弱，设法让爱将亲手代为解决，并多做称赞、肯定，同时多与爱将交流新公司的情况，多说鼓励的话。

在爱将抱怨新公司情况时，要不断地进行鼓励。这样做的好处是，如果爱将在新公司很难适应，联想起在原公司是如何深得领导信任，离开后领导不但没有介意反而不断给予鼓励，很有可能回心转意，选择回到公司工作。

第二篇：高效能团队领导艺术学习心得

高效能团队领导力培训班学习心得

2017年12月16日，电厂组织科级管理人员赴武汉开展了“高效能团队的领导艺术”培训班，邀请了领导力系统提升专家李伟授课，生动形象地对领导力课题进行讲解。通过此次培训班，我对领导力有了一个新的认识：领导能力是把握组织的使命及动员人们围绕这个使命奋斗的一种能力，领导力是怎样做人的艺术，而不是怎样做事的艺术，最后决定领导者的能力是个人的品质和个性。

领导力在领导系统中是一个根本性、战略性的范畴，是领导者凭借其个人素质的综合作用在一定条件下对特定个人或组织所产生的人格凝聚力和感召力，是保持组织卓越成长和可持续发展的重要驱动力。当今时代，领导力已经成为综合领导能力不可缺少的构成因素之一。那么如何提升个人的领导力，促进个人在工作组织中发挥更大的作用？

一、有效沟通，改善人际关系

冲突在人际关系中几乎是不可避免的。本身冲突不是个问题；而如何处理冲突，可能使人们团结或造成分裂。拙劣的交流技巧、分歧和误解可能会引起愤怒和距离, 而有效的沟通技巧则可成为通向更紧密的人际关系和幸福未来的跳板。

人际交往的真正意义是为了寻求真诚的友谊与合作，从而获得事业的成功，人生价值的实现，那么沟通在改善人际关系的过程中就显得尤其重要。

二、学会倾听，创建良性的交流通道

倾听是沟通的基础，善于倾听的人才能当个好领导，倾听不能止于听，在听的过程中要对信息进行解析，并且给出积极的回应。倾听是沟通的基础，善于倾听的人才能当个好领导。兼听则明，在现代企业中，善于倾听也是员工最看重的管理者品质之一。倾听不是被动地等着,倾听更是一个接收对方信息的过程。善于倾听的人可以将对方表达出来的以及未表达出来的信息尽可能接受,提升双方的沟通效率,建立彼此之间的信任感,为管理工作的顺利进行打下坚实的基础。

三、有效利用时间，拒绝无效努力

把时间用在关键要务上，作为团队管理者,我们需要跳出“瞎忙”的怪圈,我们的时间要用在全局规划、解决根本问题上,“好钢要用在刀刃上”。管理者要做的是通过培养员工去解决具体问题,将自己从“瞎忙”中拯救出来。这样才能站在更高的地方,发现更好的机遇,指挥企业前进的方向。只有从具体工作中脱离出来,让员工承担他应承担的那部分责任,企业领导者才能算是真正成功了。领导者在团队中的作用归纳起来就是六个字:找准关键要务。

通过此次培训工作，我深刻的认识到建设一支高效能的管理团队，对一个企业发展来说意义重大，只有充分的发挥每一个管理者的潜力，提升每一位职工的工作效率，才能激发组织活力，打造企业的核心竞争力。在今后的工作中，我会将所思所学积极运用到实际工作中去，努力解决工作中面临的各种问题，更好的为企业服务。

第三篇：团队领导艺术

学习导航

通过学习本课程，你将能够： ● 掌握观察人的方法；

● 清楚必罚明威的注意事项； ● 熟知信赏尽能的要点；

● 掌握挟知而问的原则和方法； ● 学会倒言反事的操作步骤。

团队领导艺术

韩非子有领导七术之说，即众端参观、必罚明威、信赏尽能、一听责下、疑诏诡使、挟知而问、倒言反事。

一、众端参观

众端参观作为七术之首，指要从多方面、多角度观察和了解一个人，才能够对其作出正确的判断。

具体来说，领导者考察下属时可以用以下方法： 1.穷之以辞，以辨其知 要了解一个人是否具有智慧，就要穷之以辞，也就是进行漏斗型问话，对其每一次回答都再次提问，追根究底到一个特定的原因。

领导者在率领团队时，要注意不断地与下属探讨问题，冷静、理性、深入地对问题进行追问，不能顺着部属的回答思路走，以此来观察、训练部属的智慧。

在这个过程中，要注意点到为止。2.使之以远，以辨其忠 把部属调到远离自己的位置上，如职能部门主管，使其独当一面，拉大与自己的距离感，以此来观察其对自己、对企业的忠诚程度。

3.使之以近，以辨其敬 将部属调到身边做特别助理一类的工作，使他接近权力中心，考验他是否能够继续保持对领导者的尊敬，是否能够在不同场合把握好分寸。比如，在私下场合能够提出逆耳忠言，在公共场合能与领导者保持步调一致。

4.使之以烦，以辨其能 多向部属布置任务，以此来考验并锻炼其能力。

磨练干部

最典型的磨练干部的方式，就是经常将潜在性、未来性的问题作为议题与之探讨，让其写出解决这一问题的书面计划，并不断地对计划进行追问，督促其重新完善，最后将计划书归档，以备后用。

作为部属，应珍惜这种磨练机会，不能逃避，否则很难成长为合格管理人才。

磨练员工

对员工也应多加磨练，锻炼其解决问题的能力，拓宽其视野，使之心怀公司大局。比如，实行提案制度，规定一个部门每个员工一年内要有几项提案，然后每月由一级主管主持提案评委会，对优秀提案适当加以鼓励。

5.使之以间，以辨其诚 派人到部属面前进行怂恿、挑拨，以考验其对上级的忠诚。

高层在基层中选拔中层管理者也常采用这种方式。比如，在与员工谈话时，高层故意流露出对该员工的直属管理者不满意的态度，观察员工是否顺着负面思维指责直属管理者。

6.告之以危，以辨其勇 对部属说自己或企业陷入了困境，考验其是否有勇气临危受命、担当重任，与领导者或者企业共患难。

企业中应被重用的经理人最重要的特质不是才能、技巧、资历，而是能够与企业和领导者共渡难关的忠诚。

7.告之以秘，以辨其信

将机密告知部属，考验其能否保守秘密，以此判断其是否值得信赖。8.诱之以利，以辨其廉

用钱财、权力等利益来诱惑部属，考察其是廉是贪。

选拔重要干部时，可以先对其家庭进行了解，治家如治国，通过家庭状况来判断他为人的廉洁程度，能否做到公私分明，是否可以委以重任。

9.诱之以色，以辨其贞

观察部属在遇到美色时能否克制，以判断其是否会在个人作风上引发祸端。10.灌之以酒，以辨其性

酒量其实也体现着品性，可以在饭桌上灌醉部属，观察其言行举止，以判断其品性和对领导者内心的真实态度。

二、必罚明威

企业应制定严格的制度，并对违反者处以必要的惩罚，以显示组织的威信。在这个方面，领导者应注意以下五点： 1.不容特例

制度面前人人平等，不容许任何特权特例，不允许任何人对违规行为进行辩解。2.以身作则

领导最重要的是要做到以身作则，只有领导者先严格遵守有关规定，下属才有可能服从。3.口服心服

惩罚要做到有章可循、公开公正、尺度适当，使受罚者口服心服。4.以身试法

领导者适时可故意违反规定，不给自己的违规找任何借口，并按照规定对自己处以相应处罚，以示组织规则的威严和自己恪守规定的坚决态度。

5.坚持到底 在执行中，领导者要一直保持严格遵守制度的认真态度，切忌虎头蛇尾、不了了之，否则根本无法使整个组织形成规则意识，威信也就无从树立。

三、信赏尽能 管理部属应从严，但也要进行必要的激励、奖励，这样部属才会竭尽所能为企业和领导者服务。

在这个方面，领导者要注意以下方面： 1.不信无以立 如果不能守信，就无法达到激励部属的目的，相反会使他们心生不满。所以，不论出现何种情况，都不能轻易改变已经约定好的奖励方式。

2.不勉为其难 即使在困难情况下，也要履行原先的奖励约定，切不可表现出勉为其难的样子，以免让部属感觉激励是勉强得来的。

3.迂回改变 如果需要改变奖励方式，领导者不要自己提出，而是让具有影响力的部属当众提出，根据反馈的情况确定新的能使部属普遍满意的激励方式。

4.激励方式随着要求变 如果对部属提出的要求有变化，相应的激励方式也一定要有所改变，使部属感觉奖赏是合情合理的。

5.最需要的激励是最好的激励 对于受激励者而言，最需要的激励才是最好的激励，因此要根据受激励者的实际情况采取相应的激励方式。四、一听责下

领导者应在集思广益之后作出决定，一旦决定就要贯彻到底。1.一听：集思广益

一听，即与议题相关的职能主管一起进行开放式讨论，制定出解决问题的方案，并开展这一项目。

2.责下：贯彻到底 首先，将拟订的计划贯彻到底，如果不能及时完成目标，就要对包括自己在内的相关责任人进行处罚；

其次，努力获得董事会对计划的支持，动员团队上下共同作业，排除万难达成目标。

五、疑诏诡使

疑诏诡使就是给部属布置任务时，不给其明确的指令，而使其有所质疑，留有思考的空间，使部属能动地领会领导者的意图。

如果管理者经常下达明确的指令，就会让部属失去独立思考的机会，养成盲目跟随的坏习惯。

【案例】

客户与员工的冲突 某经理在办公室里听到一位客户在营业大厅向部属A咆哮不已，担心会影响到其他客户，便上前处理。通过倾听客户的抱怨，他了解到双方是因对某项手续的认知产生分歧而引发冲突的，员工A确实存在没将服务程序清楚扼要地讲解给客户的问题，但客户的言辞也过于尖锐。

为快速有效地平息纠纷，经理首先以严厉的目光瞪视员工A。员工A迅速领会了经理的意图，默契地低下头以示屈从。随后，经理刻意提高音量，小题大做式地对员工A进行严厉斥责。员工A明白这是经理处理危机的手段，继续保持沉默。客户感到不好意思，劝经理不要过于严厉，主动要求到办公室和经理私下解决。问题解决后，经理让员工A向客户承认错误，然后一起送走客户。

事后，经理和员工A以这次事件为原型，制订出训练新进人员的A计划，以便再出现类似情况，新进员工能够迅速理解经理意图，明白应当如何应对。

案例中，经理运用的就是疑诏诡使的方法，不给员工明确的指令，只通过一个严厉的眼神，让员工从中思考，并主动迅速地领会经理的意图，进而配合经理解决了问题。

六、挟知而问

挟知而问就是明明已经知道事情的一些情况，仍然对负有责任的部属加以询问，以使问题得到更为妥善的解决。

1.原则 挟知而问的原则源自韩非子的思想：

挟知而问，不知者至

领导者对于事情的了解至多是90%，总会有一些是未知的，因此不能武断地将已知当做全部去处理问题，而是要明知故问，探究未知的部分。

深知一物，众隐皆现

当深入探究一件事时，所有之前隐藏未知的情况都会显现出来。2.具体操作

实行挟知而问时要注意六个问题：

就事论事

针对具体事情进行讨论，不要加入对当事人的主观情绪。

只问事实

提问中只涉及事实，不要涉及原因的叙述。

不肯定主因 不要在提问中提出领导者已知的主因，否则会让部属寻找其他理由来回避这一主因。

客观了解

客观地了解事情的原因，给部属阐释领导者未知理由的机会，以便找到解决问题的更全面的方法。

不直接点明责任

若部属对事情负有重大责任，领导者应在言辞上为部属的失误设想良好的初衷，这样有责任心的部属反而会主动谈及应负的责任。

请君入瓮

对于责任心不够强的部属，领导者要将责任假意全部包揽在自己身上，这样部属就会主动承认责任主要在于自己。

第四篇：领导艺术

《三国演义》中必学的六大领导艺术 三国演义》
现代企业的领导人常叹言没有好的管理书目可读，其实殊不知中国的古典著作中 蕴藏了多少宝藏。拿《三国演义》来说，虽然是一部文学著作，但却蕴含了太多 的管理哲学与领导艺术，其中最值得企业领导人借鉴的六大领导艺术如下：  感情投资，一、感情投资，长线收益 《三国演义》第四十二回说道：长坂坡一役，刘备被曹操打得丢盔卸甲、仓 惶逃命，连爱子阿斗也陷落敌阵。当赵子龙冒死救出阿斗来到刘备面前，把阿斗 交给他时，刘备却将其丢在一旁：“为汝这孺子，几损我一员大将！”赵云忙向 地下抱起阿斗，泣拜曰：“云虽肝脑涂地，不能报也！” 这个刘备摔子的故事可谓妇孺皆知。无独有偶。曹操也有一个类似的故事，不过这个故事不像刘备摔子般为人熟知。《三国演义》第十六回说道：张绣降而复反，曹操幸亏典韦死拒寨门，才得 以保全性命，其长子曹昂、爱侄曹安民也死于乱军之中。脱险后，曹操设祭祭奠 典韦，“哭而奠之”，并对诸军将士说，“吾折长子、爱侄，俱无深痛；独号泣 典韦也”，结果，“众皆感叹主公之爱士，过于亲子”。刘备的这一做法，令赵云马上“向地下抱起阿斗，泣拜”，并且让赵云感到 在刘备的心目中，他的位置比阿斗更重要，从而令赵云一生对刘备忠心耿耿，包 打天下。曹操的这一做法，令他的众手下“皆感叹主公之爱士，过于亲子”。在这样的企业领导人手下做事，谁能不卖命呢？我们今天的领导人一定学习刘备曹操式的感情投资，这会给企业带来无法估量的长线收益。 团队纪律，二、团队纪律，高于一切 当诸葛亮与司马懿对站街亭时，马谡自告奋勇要出兵守街亭，诸葛亮心中虽 有担心，但马谡表示愿立军令状，诸葛亮才勉强同意他出兵，并指派王平将军随 行，并交代在安置完营寨后须立刻回报，有事要与王平商量，马谡一一答应。可 是军队到了街亭，马谡执意扎兵在山上，完全不听王平的建议，而且没有遵守约 定将安营的阵图送回本部。等到司马懿派兵进攻街亭，围兵在山下切断粮食及水 的供应，使得马谡兵败如山倒，重要据点街亭失守。事后诸葛亮为维持军纪而挥 泪斩马谡，并自请处分降职三等。团队纪律高于一切，当别的事情与团队纪律发生抵触时，一定要以团队纪律 为矛盾的主要出发点。诸葛亮挥泪斩马谡作的非常好，今天的企业领导人必须学习诸葛亮的这种做法，必要时刻也必须挥泪斩自己公司的“马谡”，这样企业才 能长治久安。 信任下属，三、信任下属，事不躬亲 “出师未捷

身先死，长使英雄泪满襟”，诸葛孔明一生事必躬亲，积劳成疾，卒于军中，终年 54 岁，虽业绩彪炳，却始终未能为蜀国培养出一些象样的人才，最后落得“蜀中无大将，廖化做先锋”，国家大业后继无人的结局。

当企业还在发展阶段时，领导人尚可事必躬亲；但是当企业越做越大时，领 导人的事必躬亲就问题了。到了后来，诸葛亮是越来越操劳，军中“二十罚已上 皆自省览”，诸如任免一个县官这样的芝麻小事，诸葛亮也要亲自处理。事无巨 细、亲历亲为、日理万机、“夙兴夜寐”。作为一个企业的领导人，最重要的是建立公司人才培养体系，网罗一批内能 干之人，然后放手让这些人去干，自己切忌不可事必躬亲。 严格自律，四、严格自律，以身作则 一次战争途中，正值麦熟，操发号令“…大小将校，凡过麦田，但有践踏者，并皆斩首…”然而，曹操之马却被一斑鸠惊入麦中，踏坏了一大块麦田。操立刻 唤来行军主薄，拟议自己践麦之罪，并掣剑欲自刎，郭嘉极力劝住曹操，操便割 发以代首，于是三军悚然。古人是不会轻言割发的，因为当时观念认为头发受之 于天地和父母，神圣之至，若发与体相离，则意味着身首异处或弃尘缘而去。曹操“割发代首”，展现了领导者的自律，落实法制，再次验证“以身作则，为人典范”的领导主题。违法必究，将能有效地行使权力而实施对团体的管理，这是形成领导威望— 个重要原因。尤其是领导自己犯的错误，更应该赏罚分明。群雄逐鹿，曹魏—统，个中缘由，可以管窥豹。 胸襟豁达，五、胸襟豁达，宽容心态 曹操击败袁绍以后，原谅营中和袁绍暗通款曲之人：“当绍之强，孤亦不能 自保，况他人乎？” 这是一个领导者必须展现的豁达与胸襟。曹操是一代奸雄，他很清楚的指导，如果要清算和袁绍有来往的人，恐怕自己的手下有一半都保不住。何况当时敌强 我弱，有些人不一定是勾结袁绍，可能只是给自己留条后路罢了。相反的例子，周瑜虽然很能干，但心胸狭窄，诸葛亮三次用计，便把他气死 了。当然周瑜可能是小说家编出来的，但是也从反面说明了胸襟的重要性。企业领导人也必须具备豁达的胸襟，宽容的心态，一定要开阔眼界、开阔思 路、开阔胸襟，努力具有更加广阔的世界眼光、强烈的国际意识和为大局服务的 全局意识。 慧眼识人，六、慧眼识人，任人唯贤 曹操收许褚时，“操下账叱退军士，亲解其缚，急取衣衣之，…”曹操如此 礼遇，许褚感恩戴德，“遂招引宗族数百人俱降。”曹操的爱才是真诚的，明知 关羽身在曹营

营心在汉，仍厚待之，结果损兵折将，放虎归山。赏识深入敌阵的赵 云，便下令不准伤害，以致于赵云杀出千军万马。对于归附之将，曹操皆容纳之，甚至于连张绣再度来降，曹操都能做到不计前嫌，反抚慰对方握着对方手说： “有 小过失，勿记于心。” 尤其对待投降过来的人，曹操能够不忌前嫌，与自己原班人马一视同仁，量 才防守而用，仁者用其仁，智者采其智，武者任其勇，任天下之力，事天下之归 心，所以天下三分。

任何一个群体都是由不同性格、不同经历、不同年龄、不同能力的人员组成，作为最高指挥官，曹操善于从言谈举止交游等等侧面对属僚予以了解，用其长防 其短，使人各尽其才，能够在特定的背景下特殊环境里或者在某一场具有特色的 战役中发挥出其特别的作用。善用人者首先善识人，而曹操目光如炬，群雄并起，鱼龙混杂中，曹操却能独指刘备说：“今天下英雄，惟使君与操耳!”操更能在 孙权初露头角时感叹，“生子当如孙仲谋!”察已洞入之能实乃石破天惊。对于今天的企业领导人来说，一定要慧眼识人，任人唯贤。不论年龄大小、资历深浅、能力强弱，一律平等对待。这样才能笼络一批人才团结周围，并且能 使他们英雄有用武之地。

第五篇：领导艺术

领导艺术 领导讲话艺术的五大宝典

一、语言的朴实无华、感情真挚

一个人不可能没有情感，只要他一开口，总是在试图以自己的情感影响别人。我们常说，“动之以情，晓之以理”，“通情才能达理”，“感人心者莫先手情”。真挚而健康的情感可以感染听众，使之按照讲话者的意愿去行动。伴随真情实感的必定是朴实无华的言词，过多的言语修饰有时会削弱情感的真挚度。澳门特首何厚铧在1999年的选举中获胜。在参选前的一次记者招待会上，当记者让他谈谈对澳门的认识、对自己参选的认识时，他说：“澳门是我生活、家庭和事业的根基，澳门的一切，伴随着我长大。澳门人的思想，熏陶我的性格；澳门人的忧乐，与我息息相关。我对澳门发自内心的热爱和归属感，鞭策我要贡献所长。在澳门重投祖国怀抱之际，我身为一个中国人，理应当仁不让，竭尽所能，以自己的一份热忱，来承担这一历史使命。”“我的参选是澳门人给我的一个机会，容许我把自己对澳门的深厚感情进一步升华，变成无私的奉献。”短短的几句话里，既没有华丽的辞藻，也没有对选民的曲意逢迎，有的是自己对澳门发自内心的热爱，合情合理，不能不使听众为之动心、为之折服。

二、内容充实具体、言之有物

要做到这一点，领导必须在讲话前做深入细致的调查研究，这是由领导的特殊身份和作用所决定的。领导者是被领导者行为方式的引导者。讲话者在开口前如果不了解听众的心理，就不可能做到讲话内容充实具体、言之有物、掷地有声。现实中不难看到一些领导由于事先没有做好深入的调查研究，当在公众场合被邀请讲话时，就会出现支支吾吾、左顾右盼、四处求援的窘态。这样的讲话不仅不能起到引导和感召群众采取行动的目的，反而使自身形象和威信在群众中大打折扣。战国时的张仪为推行“连横”立下了汗马功劳，被誉为有“三寸不烂之舌”。他之所以能所向披靡，一个重要因素是他言之有物，讲话内容充实具体。他充分了解各国的形势和军事力量，了解各国国君和将士的心理，从而对自己的游说目标非常明确，使被劝说者心悦诚服。

三、印象真诚坦率、言行一致

普希金说过：“用语言去把人们的心灵点亮！”讲话时怎样才能用语言把听众的心灵点亮呢？笔者认为，应当以坦诚的态度，说真心话、实在话，道出真实的感受。一个成功的领导者往往是不隐瞒自己对具体事物的观点和认识的，在对群众的讲话中，总能给人留下真诚坦率的印象。如果群众发觉你说的是一套，做的又是另一套，他们就不会再信任你。领导的话讲得越具体、真诚、坦率，越能赢得群众的信赖；话讲得越抽象，离具体事物越遥远，给群众留下的印象越浅，赢得的信任度越低。周恩来总理所到之处，其讲话内容总能给人留下深刻的印象，其根本原因就在于他的真诚、坦率和言行一致。周总理曾在1949年5月做过一次《学习毛泽东》的讲话。在这次讲话中，他以一个彻底的唯物主义者的姿态，反对个人迷信和个人崇拜。他说：“决不要把毛泽东看成一个偶然的、天生的、神秘的、无法学习的领袖。”周总理对自己

也是从不神秘化。他曾多次如实、公开地介绍自己的家庭出身、复杂的社会关系，以及自己成长的曲折过程。这种无产阶级革命家光明磊落的襟怀，平易近人的风格，使他与听众的思想情感的交流始终处于真诚和坦率的氛围中，听众自然就很容易接受。他是这样说的，也是这样做的，这就是周恩来总理人格魅力之所在。

四、内容深入浅出、旁征博引

领导讲话总有其目标性，一段讲话是否达到了它的预期目标，要看它是否被听众所理解、所接受。听众理解了、接受了，才能明确自己的行动方向。反之，听众一头雾水，似懂非懂，是不可能配合领导者采取行动的。领导讲话的这一特性决定了领导讲话必须事先站在听众的角度上，依据听众的理解能力和接受能力联系实际、深入浅出。陈毅同志在1961年发表的《在戏曲编导工作座谈会上的讲话》中对“局限性”问题的解释就是非常典型的一例。在讲话中，为了说明局限性，他列举了曹操、陶渊明、武则天、曾国藩等人的事例。通过对这些具体历史人物的精当中肯的分析和评价，既做到了联系实际，又做到了深入浅出，使“局限性”这一本来深奥抽象的命题变得浅显易懂，听众始终听得津津有味，丝毫不觉得枯燥难懂。

五、框架高度概括、条理清晰

领导讲话总的来说都爱讲出个一二三四，甲乙丙丁，ABCD,这是条理性，比如在开会的时候，就是这样的，讨论一个事件，解决两个问题，发表三点意见等等。而高度的概括性就是要求讲话的框架具有高度的语言概括性，这里有两层意思：一，在条理性的基础上，用数字化的方式，来进行概括。比如对于今年的工作，一个目标、两个达标、三项跨越；二层意思就是玩文字游戏，如：我心目中的好官，要我来说的话就是四个字，那就是高远定正。高就是站的高看的远，定就是要坚定不移的站在人民的立场，为老百姓说话，正就是要方向正确，自身正直，一身正气为人民服务。