做好人力资源管理的三个基本要点

第一篇：做好人力资源管理的三个基本要点

做好人力资源管理的三个基本要点

一、“战略导向”是关键点

很多部门管理者在对人进行管理的时候，往往只对下属强调你要做事情，你要有工作积极性，这是我们传统的人力资源管理观。更次一点的，至于下属做不做事情，“革命”全凭自觉，工作全凭良心，你爱干不干，几乎没有对人的主动管理。人上班，犹如“放羊”。而现代人力资源管理，它强调把人引导到有大局观念这个层面上来。大局观念是什么？必须主动作为，而且工作到位。任何一个人所做的事情必须为总体目标服务！而不是各自为阵。比如说，企业2015年要完成5个亿，那么你财务部门，人力资源部门，生产部门，行政部门，无论什么部门，大家都得回答清楚我要做什么、做出什么结果，才能对5个亿的实现有帮助。如果所做的事情对总体目标的实现没有贡献，你做这件事情有何意义？一个部门也好，一个人也罢，如果只会埋头拉车，但不会在适当的时候抬头看路，明辨方向要往哪里走，走错了路，企业要花多少成本为你的错误行动买单？如果完全市场化的企业，假设一帮人都这么干，不要两下，这个企业就衰亡了。

至于学校，我是这么理解的，学生就好比我们雕琢出的一个产品，每个学生走向社会，若这个产品好，则造福社会，造福企业；如果这个产品假冒伪劣，那么多少单位多少企业，会因为这个伪劣产品，由此跟着受害啊！若把学生比喻成产品，我们学校所有部门的工作都要聚焦在如何雕琢出一个好的产品上来，都得思考：我这样做是否有助于雕琢出一个成功的产品，雕琢出一个被社会广泛接纳的好的产品。如果我们的着力点都能聚焦到这个层面上来，那我们的工作就有一个基本的指向了，这个指向，我认为就是一个大局观。

所以，管理干部要带一帮人干活，包括我们自身要做任何一件事，一定要保证将事情做正确。不能蛮干，瞎干，一定要智慧的、有策略地干，围绕大局去干。这就是人力资源管理为战略服务的理念。

二、“全员参与”是基本点

一谈到人力资源管理，很多人可能会认为，这是人力资源部的事情，是领导强调要做的事情，跟我有什么关系啊。我说，如果我们人力资源管理的理念、意识和行动，如果没有贯穿到我们管理的日常工作当中来，我们的很多管理干部并不一定能带好团队。不懂人力资源管理的干部，他擅长的是单干。如果我们的思维、方法不改变，还是按单干的做法去领导团队，我们称之为技术型的管理干部，这种技术型的管理干部带团队，会带来两个直接的危害：

第一个危害是影响到自身的发展。为什么？因为你没办法带团队，所以部门的整体绩效做不到超越于别人的期望。不要说超越别人的期望，甚至连基本的任务可能都没有能力去完成，为什么？因为你所带领的团队形不成合力，最终它不能够转化成战斗力。任务仅靠一个部门负责人或少数几个自主能力比较强的核心骨干是远远达不到要求的。所以，一个管理干部，你真正要强，真正要好，真正要有未来的发展前景，一定要能够应用人力资源管理的策略去带好团队，只有这样，管理才能够成功。

第二，如果我们的管理干部不会带团队，危害的是单位的发展。为什么？现在企业界有个著名定律，也普遍适用于事业、机关单位： 80%的责任由20%的人在承担。这20%的人是谁呢，就是我们各层级的管理干部，包括少数几个核心骨干。部门人很多，但没有几个人的工作到位，导致我们大量的人力资源浪费。企业也好，事业单位也罢，靠少数几个人，是干不出光辉前景的。

现在中国企业都在强调“执行力”，但我的观点不一样，我认为执行力不需要也不应该强调，需要强调的是“思考力”，当下很多岗位的员工、管理干部缺乏思考力！什么叫缺乏思考力？就是来到这个部门或岗位，若领导不交办做什么事，很多人不知道要做什么，做出什么结果，如何做；碰到问题，若领导不出面指点迷津，很多人根本不知道该怎么办！执行力是什么？执行力是我叫你干，你一定要给我干好。我讲一个事例供大家参考。有一次我跟一位药企董事长聊天，他说我们原先是亚洲第一，现在我们国内的前十都不知能不能保得住。我们上市时初始股价一路飙升到四十几块钱，现在跌到十几块钱都没人要，整个的发展可以说举步维艰。他说你知道为什么吗，企业的经营目标在部门里面真正得以落实的，每年盘点下来有没有30-40%！执行力何其令人担忧啊，正是因为这种执行力，导致这家药企的发展困难重重。现在很多企业，在执行力这个层面，领导让你做的，你都还要拦腰一砍，打个对折下来，那我们还谈什么竞争力呢？执行力，我们本就不该强调的，这是每个职场中人当然是要做的，而且要百分百做到位的。否则，这个位置为什么是你的，你又为什么可以拿这个工资和奖金？很多人没有想明白这个道理。我们要强调的是思考力。思考力是什么，领导没叫你，你也要去主动作为。把这个位置给你，那么你就该思考，我到底应该干什么，像惠普、IBM这些跨国公司，他们的员工是什么一个思维——你来到我这边，你就该告诉我，你该怎么办。如果你告诉不了我，还要我告诉你怎么办，那我还要你干什么？如果一个企业只有几个大脑在思考，这个企业的发展还有戏吗？企业或单位至少应该让80%的人，大家都能主动作为，主动思考。让一个大脑思考或少数几个大脑思考变成人人都思考的时候，企业或单位的发展才不会变成一句空话。所以，如果我们的管理者，他不知道背后的这些东西，不知道我到了管理干部这个位置首先应该去带好团队，去承担好选人、用人、育人、留人这些事情的基本责任，那是无法成长为一个优秀的管理者的。安卓应用

全员参与还有一个员工意识问题。很多人认为，人力资源管理这些东西，你领导们去干吧，跟我有什么关系。我不知道大家对工作是怎么看的，至少在我所接触的范围内，有百分之六七十的人还没搞明白工作到底为谁干，如果搞明白了，我们很多单位那些推诿扯皮、不负责任、踢皮球等诸如此类的组织乱象不会象现在那么严重。这些，光靠制度是解决不了的，只有靠人的自觉意识和主动作为。而人的这种自觉意识和主动作为源自于他的思维，这个思维很重要的一点就是你对工作怎么看，如果认为工作是为别人干，是为你领导干的，一定会出现领导交办一件我干一件，如果领导不交办我不干的现象。但是，将思维调频到工作就是为自己干，那么，领导不交办，我也要想尽办法地找工作机会，也要想尽办法地把工作做好。

如何让员工知道工作是为自己干，一定要让员工明白，工作做好了，不论大事还是小事，工作回馈给你的不是拿多少工资，多少奖金的问题，也不是职位怎么升迁的问题，而是你从工作当中积累的经验和能力，这些经验和能力是多少工资和奖金都换不来的，因为它能决定你未来的生活品质。我们每投入去做任何一件事情，工作对大家的回报，在于两方面：一个是物质利益的回报，一个是未来发展机会。未来机会要靠什么去获取？要靠你的能力。能力从何而来？就从你每一件事情干好之后累积而来。如果，我们没有自我管理的意识和主动作为的习惯，也就是说，背后若没有现代人力资源管理的理念，没有系统的人力资源管理的专业去对接工作，就不可能有职业化的工作行为，如此，工作就不会有好结果。若干不好工作，工作本身对你的回报并没有我们想象中的大，我们很多人最终也成功不了。

人力资源管理强，企业或单位的内部运营才能顺畅；人力资源管理要强，仅靠人力资源部门是做不好的，只有让人力资源管理走出人力资源部门，让人人都承担起人力资源管理责任的时候，才能做好做强人力资源管理。

三、“系统平台”是立足点

人力资源管理若割裂运作，比如培训仅搞培训的事，考核仅搞考核的事，工资设计仅搞工资设计的事，人力资源管理是不可能成功的。人力资源管理要成功，从设计这个角度而言，一要能系统设计，二要有平台思维。什么叫系统设计？比如绩效考核。搞考核为什么？它有两个目的，一个目的是驱动关键任务的实现；一个目的是帮助人的成长。既然考核要能驱动关键任务的实现，那必然的，首先一定要梳理清楚年度关键任务；而要帮助人的成长，它和培训体系，员工职业发展体系又息息相关。所以，绩效考核不超越于考核制度设计本身，同步去连结相关联体系，通常是很难搞好的。再比如说研发部门要招聘员工，假设仅从招聘角度而言，研发部门一提出需求，人力资源部门全力以赴就为其将人员招聘到位。但事实呢？研发部门的职责不清，人招来了不知怎么用，也没有到位的考核机制，导致人浮于事。事实上是因为研发部门用人不善导致效率不高，误认为是人手不够。如果人力资源部门按研发部门的思维去走，人，势必越招越多，单位的闲人也会越来越多的。只有具备系统思维，跳出招聘的框架，从工作设计、人员管理等方面同步系统去考虑研发部门的用人需求，人力资源部门才能真正将工作做到位，进而帮助到部门及企业的成功。

什么是平台思维？人力资源管理的重要使命是搭平台，建舞台。在这个平台上，人人共舞。若企业、单位或部门的人很多，但只有几个人在跳舞，其他的都是观众，甚至是裁判，在旁边指点谁跳得好，谁跳得不好，那我只能告诉大家，这个平台没有搭好。好平台是什么？人人都愿意主动作为，自主管理。这要机制和文化去匹配。

小时候，我在老家经常随大人去看木偶剧，台上，乐队在卖力，提偶人在卖力，木偶本身也惟妙惟肖。台下观众在如痴如醉欣赏一台好看的木偶剧的时候，我就在想，这搭台人才厉害呀，若没有这个舞台，台上这些人的成功从哪里去体现呢？人力资源管理者我想就是这个搭台的人。台建好了，让大家在台上尽情共舞，实现人生理想，驱动企业发展，这才是人力资源管理的成功。最后，回顾一下我今天演讲的内容，非常荣幸与大家分享了做好人力资源管理的三个基本要点。第一个是战略导向，直指人力资源管理要为完成我们的关键核心任务而设计；第二个是人力资源管理一定要走出人力资源管理部门，它不是某个部门的事情，它首先是我们管理者的核心责任以及我们全员都要参与实践好的一个基本工具和方法；第三个，人力资源管理要由单个模块变成一个平台，只有平台化的东西才能形成系统的力量，通过系统来帮助我们成功。

第二篇：人力资源基本制度

人力资源基本制度探究

前言：本人于1月5日至1月9日在杭州金凯物业管理公司对公司人力资源基本制度进行了一定程度了解，现将此次实践活动的有关情况报告于下。

关键词:考勤制度招聘制度薪酬制度五大原则健全科学

正文：杭州金凯物业管理有限公司，成立于2007年，物业管理专业资质为国家三级，在杭州市拥有：多层住宅、高层楼宇、涉外楼宇物业管理经营权的物业管理专业公司。公司主要经营：单位物业、社区物业、单位保洁、钟点工、装修后开荒、保洁清洗工程、地面清洁、门面清洗、绿化工程、绿地养护、摆绿、管道疏通改造、各项屋顶补漏、装饰设计施工、水电安装维修等业务。公司秉承“顾客至上，锐意进取”的经营理念，坚持“客户第一”的原则为广大客户提供优质的服务。公司主要有管理部，工程部，保卫部，保洁部，人事部，经营部，财务部，绿化养护8个部门，一个部门有7到10人不等，我所在的部门是人事部，它是由人力资源干事、行政管理员、文秘宣传员、资料管理员、监察督导员5个职位构成的，它主要负责人力资源开发和实施，中层领导班子的建设与管理，劳动、人事、工资、保险、专业技术职称、职业技能鉴定、员工教育培训、人事档案、劳动保护、离退休管理等方面的工作。

为了使整个公司的运营更有效率，杭州金凯物业管理公司采取了一系列的措施和途径，以较少的人员创造出较大的经济效益：加快服务行业的发展步伐,创造更多的饿就业岗位；清退临时工，安置富余人员；控制新增人员，把好人员“入口关”；严格执行国家规定的退休政策，凡达到法定退休年龄的员工，一律按时办理退休手续；规范岗位条件，各类人员必须具备以下学历或职称：主要生产岗位上的中、高级工岗位人员必须具备技校、中专及以上学历；管理和专业技术岗位上的人员，必须具备中专及以上学历或中级以上职称；后勤服务岗位上人员必须具有初中及以上学历。引入人才竞争机制，即竞争上岗为核心，打破岗位人员聘用上干部和工人身份界限；加强对劳动合同的管理，严格考核。

为了招聘到更优秀的员工，杭州金凯物业管理有限公司制定出一系列的招聘制度:新进员工必须通过公司人事部及用人部门两次面试，并由人事部通知上班。上班前必须先办理录用手续并签定合同（或劳动协议）。办手续时需填写各类个人资料供存档、需上交本人身份证复印件、最高学历证书复印件及其他培训资料证书复印件（如有），个人资料应正确无误，如提供虚假资料，可招致辞退的严重后果。需携带好有关证件原件，有员工本人亲自到公司行政管理中心人力资源部门与公司签订正式合同或劳务协议后方能上班。新进员工自上半之日起试用期为三个月（特殊部门除外）员工对于自己所担任之工作有任何问题，需先征询用人部门主管

或经理意见。凡与公司签定了正式合同的员工，请到原单位/社保中心将养老金、住房公积金帐户转至本公司，以便公司为您办理养老金、住房公积金等。若原单位/社保中心从未办过二金或从学校新毕业之员工，请书面向公司行政管理中心人力资源部说明并提出申请新开户头。到原单位转帐户之前必须先到公司行政管理中心人力资源部开具证明。离职办法及手续: 凡员工欲离职者，应按合同劳务协议之规定，提前向用人部门提出书面离职申请；试用期间则于一周前提出书面申请即可。凡员工未按合同书承诺提前离职者，公司将扣除相应的薪金作为通知期以赔偿公司损失（除非特殊情况，经用人部门主管或经理同意准予提前离职）。

为了建立和维护正常的工作秩序规范，杭州金凯物业管理有限公司制定了严格的考勤制度，1 员工工作时间为上午9时至12时，下午1时至5时30分，因季节变化需变更工作时间由公司人事部请总经理批准后另行通知。2公司员工实行上下班随机抽查制度，由人事部负责组织实施。3公司员工外出办理业务，需提前办理《员工外出登记单》，并交至人事部，否则按迟到或旷工。4员工因公出差，须事先填写《出差申请单》并交至人事部留存。凡未填写《出差申请单》者扣发当月全勤奖，特殊情况须报总经理审批。

薪酬制度是本次实践的主要研究对象，杭州金凯物业管理公司的薪酬制度如下,员工薪酬：每月薪酬标准+半年奖+年终奖+其它福利;为鼓励员工不断学习进取，提高员工整体素质，公司对不同学历（国家承认）层次进行奖励（试用期不享受此奖励）;有特殊贡献或特殊情况的工资待遇需增减（不按薪资标准执行的），由企管部申请，报总经理批准后执行。

薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类： 一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。

薪酬制度要遵循五大基本原则：公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。

一、公平性原则

1、对内公平（1）员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等；（2）与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。

2、对外公平员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。

二、遵守法律原则 薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。如我国

颁布的《劳动法》、《最低工资保障法》，在深圳经济特区还有《劳动合同条例》、《劳动用工条例》等规定。

三、效率优先原则

四、激励限度原则

五、适应需求原则 ,制定健全科学的薪酬制度，是管理中的一项重大决策。因此，需要有一套完整而正规的程序来保证其质量：(1)确定企业薪酬的原则与策略：这是企业文化的内容，是诸多环节的前提，对后者起着重要的指导作用。在此基础上，确定企业的有关分配政策与策略，如分配的原则、拉开差距的标准、薪酬各组成部分的比例等。(2)职位分析(3)职位评价(4)市场薪酬调查(4)市场薪酬调查(5)薪酬的实施与修正 ：在保持相对稳定的前提下，还应随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化作相应的调整。由马斯洛需求层次理论我们知道，生理需要是一个人生存的基础。所以在激励员工的过程中，管理者要给员工们提供一套令他们满意的薪酬体系。这对全面使用各种激励方法具有奠基作用。

员工对于薪酬的不满意是一个非常普遍的现象。由于人们总是存在看重自己价值、抬高自己能力而贬低他人价值贡献的倾向，所以不是觉得自己的付出与薪酬获得的绝对值不匹配，就是觉得与他人的薪酬差距没有体现出相对价值的大小。对于薪酬实行不当管理的企业就陷入了一种恶性循环：薪酬水平越来越高，人工成本直线上升，员工的工作积极性不但没有提高，反而对薪酬的抱怨却越来越多。尤其是核心员工，当他们感觉公司并不能真正以对公司的价值创造大小为给付薪酬时，作为在职场中颇具竞争力的这些精英，就会率先萌生离职的念头。杭州金凯物业管理公司在它的成长过程中也经历过相同的情景，当它面临这些时它能考虑到关注核心人才和激励关键行为这2点, 以最大限度的、最长期有效的激发员工的工作热情，保证各岗位绩效指标对组织战略的支撑作用，及时化解了这一矛盾。

结语：在杭州金凯物业管理公司开始了我的实习之旅，其实这里的人并没有要求实习生能帮助他们完成什么任务，而真正学到多少宝贵知识，是要靠实习生自己。所以自强、自立、自我增值便成为这里实习生的一个座右铭。无论前路有多困难，既然选择了远方，便只顾风雨兼程。这段实践经历让我获益匪浅，同时也认识到人力资源管理在一个企业中占了举足轻重的地位，建立合理有效的人力资源制度有利于保证生产经营活动顺利进行，有利于调动劳动者的积极性，提高劳动生产率，有利于实现企业管理的现代化，有利于减少劳动耗费，提高经济效益。

文献来源：[1] 张渝.人力资源制度建设初探[J].管理观察,2010,(18):286-287.[2] 董青, 崔明, 张亚芳.成长型中小企业人力资源管理制度建设探究[J].科技管理研究,2007,27(2):91-93.[3] 刘红, 向瑛.当前企业人力资源管理制度建设的思考[J].科技情报

开发与经济,2005,15(13):218-219.[4] 崔安荣, 刘鸿弢.制度建设是我国中小企业人力资源管理的关键[J].技术与创新管理,2008,29(1):40-42.[5] 2005企业人力资源供需状况调查启动[J].重型机械科技 , 2005,(03)

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第三篇：人力资源工作要点

人力资源工作要点

一是加强干部作风建设，增强履职能力。

以思想政治建设和能力建设为核心，组织开展学习贯彻十大精神专项轮训，增强责任感、服务意识和责任感，建设一支勇于干事、敢于担当的干部队伍；完善干部绩效考核机制、激励机制和容错纠错机制，激励与约束并重，建立和落实责任机制，明确责任界限，狠抓落实，强化领导责任制和协办责任制意识；坚持领导干部学习制度，加大干部学习、培训、交流和培训力度，努力建设一支能力出众的干部队伍。

二是强化人力资源管理职能，提升管控能力。

继续控制人员总数、工资和人工成本。进一步完善工资总额与经济效益的联动机制，采取年初预算、过程控制、年终考核等措施，加强工资总额预算的执行、监督和管理，合理有序增加职工工资。规范薪酬福利管理，合理控制员工福利费占人工成本的比例。加强和规范劳务派遣管理，防范劳务派遣风险，通过规范用工管理制度，有效控制员工总数。

三、完善薪酬激励分配制度，建立核心骨干人才激励制度。

完善学校薪酬绩效考核机制和分配模式，以责任和能力为导向，建立明确导向、绩效优先、科学合理的激励机制。将个人收入与工作职责、工作绩效和实际贡献挂钩，突出工作绩效，提高绩效考核比例，加强差异化考核结果的应用，逐步形成员工工资收入水平与单位经营业绩紧密挂钩的联动机制。

建立核心骨干人才激励制度，重点抓好核心骨干人才中长期薪酬激励，加大骨干人才激励力度，根据高校和企业骨干激励的指导，研究制定学校骨干人才中长期激励计划，留住骨干人才，不断激发骨干人才创新创造的积极性，促进学校健康发展。

四、畅通职业发展渠道，提高人才队伍建设能力。

全面深化人才强校战略，按照公司关于加强员工职业发展渠道建设的指导意见，积极做好学校员工发展渠道建设；参照公司内部技术人员和内部高新技术评价和聘用制度，畅通技能型人才的职业发展渠道；完善管理者非领导岗位发展渠道体系，建设与学校发展相匹配的人才队伍。建立兼职教师库，提高人才支撑厚度。

关注年轻员工的成长和成功，注重培养和使用。为年轻员工打造绿色成长通道，加强年轻员工的交流和轮岗培训，不断提高人才队伍建设的对于性和实效性。

重点激励核心骨干人员，搭建核心骨干人员成长平台，理顺核心骨干人员成长渠道；在职业发展渠道建设和人才梯队建设的基础上，形成持续稳定的人才供给渠道。

五、完善内部培训体系，提高人才培养储备能力。

根据公司和省厅职业教育教师的培训要求，结合学校实际工作，系统制定员工培训计划；坚持“因材施教”的人才培养理念，建立以一线教师和班主任为重点的专门人才培养机制；丰富培训方式，充分发挥项目参与和专题研究对教学、学生管理、综合管理等人员的培训效果，让各类人员在培训中成长，边成长边培训。

创新青年人才培养模式，建立青年员工递进式培养计划和青年骨干培养计划，积极推进“现代师徒制”、“小手拉大手”、“一带一带”培养模式，力争在35年内将青年人才培养成为满足单位发展需求的核心骨干，为学校发展提供人才保障。

六、继续做好基础业务，夯实人力资源管理基础。

根据学校的战略部署和重点工作部署，加强各专业线的岗位管理，按照岗位分工明确重点专业和核心岗位的分布，为人事管理提供依据。

进一步深化劳动用工管理，加强合同到期考核，加强劳动关系动态管理；减少劳务派遣工数量，降低学校用工风险。

稳步推进事业单位养老保险制度改革，密切关注相关政策和动态，为解决全民参保和企事业单位养老保险转型奠定良好基础。

加强党的建设和廉政建设。结合业务实际，抓好党建和廉政建设，不断加强工作部署、监督检查、违纪违规和整改落实的闭环管理，切实落实业务部门党建和廉政建设“一岗两责”要求。

第四篇：网络营销三个基本阶段

随着网络的普及，也成为了众多企业的新宠，打破了传统的广州肠粉培训营销模式，为企业的发展注入了新鲜的血液，传统营销模式与网络营销想结合，已深得众多企业老板的信赖，在现今的企业中已有着举足轻重的低位。网络营销不单单是这么简单，SEO只不过是网络营销的一部分，今天谷旭就和大家聊聊网络营销的三个基本阶段。

第一阶段：吸引流量

吸引流量是网络营销中最基础的工作，我们有了自己的网站，那么我们就需要让我们的意向客户看到，现在，酒香也怕巷子深了，所以我们应该利用网络这个平台，将大量的意向用户吸引到我们打造落地平台上面，这也是大家都熟悉的推广的工作，吸引流量最常用的方法有

一：搜索引擎

1、付费(jingjia和网盟)

2、免费(SEO、百科、问答与贴吧)二：博客、微博、论坛、IM、视频营销等

第二阶段：控制好转化过程

有了流量之后我们就应该监控网站的转化过程，将转化率最大化，用户吸引过来之后并不意味着我们的工作就结束了，做好，提升转化率才是最重要的，假设有两个网站，一个网站的转化率为2%，而另一个转化率为5%，那么这两个网站在具有相同流量的情况下的营销效果会差很多。而提升转化率的最主要的工作就是做好网站的用户体验，即UEO，要让网站对用户具有一定的吸引力，从视觉创造出用户粘度。

在这里，我们要注意的是：

1、网站要对用户有用。只有这样用户才会经常访问，而不是来了一次之后发现上当了，下次再也不来了。

2、要让用户操作起来方便。人都是具有惰性的，同类型的网站那么多，没人喜欢操作繁琐的网站。

3、要对用户更友好。

第三阶段：促成交单 对咨询师的要求

网络营销的最终的目的还是为了订单，有订单才是王者，而是否能将订单量最大化又取决于港式烧腊培训咨询师的个人能力，我们除了给咨询时提供必要的培训之外，还需要给他们准备详细的话术及有效的激励政策，将咨询质量同咨询师的工资挂钩，扩大工作积极性，没有要到手机号码就尽量让用户留下QQ，尽自己的最大的努力让客户留下准备的联系方式，方便我们后期的跟进工作。

总结：在对网络营销整体流程进行检测之前，一定要做好数据采集工作，根据数据分析，更容易发现公司网络营销过程中的短板，消除短板，让网络营销为我们创造更大的价值。

网站http://站长的总结

第五篇：人力资源部门基本职能

人力资源管理部门基本职责

1、服从分管领导的统一管理，执行其工作指令，一切管理行为向主管领导负责。

2、严格执行公司规章制度，认真履行工作职责。

3、负责对本部门工作目标的拟订、执行及控制。

4、负责企业对人力资源发展、劳动用工、劳动力利用程度指标计划的拟订、检查、修订及执行。

5、负责制定公司人事管理制度。设计人事管理工作程序，研究、分析并提出改进工作的意见和建议。

6、负责合理配置劳动岗位，控制劳动力总量。组织劳动定额编制，做好公司各部门及有关岗位定员定编工作，结合生产实际，合理控制劳动力总量及工资总额，及时组织定额的控制、分析、修订、补充，确保劳动定额的合理性和准确性，杜绝劳动力的浪费。

7、负责员工人事档案管理，并按所在部门分类存放。

8、进行员工招聘的面试，负责报到及解聘手续的办理,接待引领新进员工。

9、负责新进员工试用期的跟踪考核,晋升提薪及转正合同的签订并形成相应档案资料。

10、负责员工调查问卷的发放和收集，分析汇总调查结果，形成结论上报。

11、负责统计汇总，上报员工考勤月报表，处理考勤异常情况。

12、负责员工绩效考核资料的定期统计汇总,上报,并对绩效考核的方式方法提出意见和 建议。

13、负责员工薪酬发放的异常处理和薪酬政策的跟踪调查,提供相应的报表和资料。

14、负责员工技能培训方案,技能测评的督导与跟进。

15、负责公司人事文件的呈转及发放。

16、负责草拟,解释公司的福利保险制度,组织办理入保手续,联络退保,理赔事务。

17、协助公司各部门处理人事方面的其他工作。

xx公司

xx年xx月xx日