2011年最给力的面试技巧大全

第一篇：2011年最给力的面试技巧大全

2011年最给力的面试技巧大全

发表于：2011-05-07 23:13 | 分类：个人日记 阅读：(2)评论：(0)

一、面谈提问技巧

1.提问的方式

终止式

只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位？”、“你是不是喜欢做×××？”。这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。

开放式

开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对OJT有什么看法？”、“你对目前的市场形势看法如何？”。

开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。

引导式

问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如“你对目前的市场形势看法如何？„„不是很好吧？”

这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。

假想式

采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢？”。若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。

单选式

问话要求应聘者在两害之中取其轻。如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢？还是认为自己太自负？这种问法未免过分，应该避免。

多项式

同时连续提出好几个问题。如“你以前的职位都做些什么？有什么特点？你在职位上有什么优势？劣势？”这种问法很难得到完善的答案。

2.主持人的“自问”准备

面试之前，主试人最好进行以下“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会：

该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位？

我需要该申请人在有关职位上工作多久？

该申请人以前在有关职位上工作了多久？

我们将会给予什么样的晋升机会？会安排训练吗？

假如有关人选的工作表現不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难？

该申请人将会与途径样的同事合作？我需要他们一起参与大幅度的过程吗？

我将与该申请人以什么形式合作？

该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗？

3.如何编制面试问话提纲

面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。主试人根据面试提纲，向应聘者提出问题，了解应聘者素质和能力，控制面试进程。

面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。

提问的题目应具体、明确。

面试提纲由若干面试项目组成，如“公关能力”、“专业知识”、“敬业精神”等。每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便面试时有针对性地提问、考察。

同时，应聘者有着不同的情况和经历，不必要每个人选都用同一套提纲依序一问到底。因此，每一面试项目可从不同角度出一组题目，以便于面试时选择。

面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲两部分。通用提纲涉及问题较多，适合于提问各类应聘者。重点提纲则是针对应聘者的特点提出的，以便对职位要求中有代表性的东西有所了解。

二、面谈放松技巧

在面谈前的准备阶段，主试人的主要工作，其实是设法令自己及应聘者放松。

1.让自己放松

有些主试人喜欢利用招聘面谈，来向其他高级同事证明他有高明的面谈技巧，或令应聘者无言以对的口才，他们可能会发问一些极难回答的问题，令面谈气氛向负面方向发展。也有一些主试人自以为可操生杀大权，手握尚方宝剑，态度因而较为倨傲，不乐意用亲切友善的行为来与应聘者接触，无形中为面谈加压，令应聘者心理负上额外的担子。

这种行为首先会令主试人分心，难以集中精神准备面谈；而且，有经验的应聘者便会乘虚而入，趁主试人自顾不暇之际将准备已久的台词背诵出来，引导主试人步入面试的误区，作出了错误的招聘决定。而经验较浅的应聘者会因此比较紧张，影响正常发挥。

下列方法可协助主试人，在进行招聘面谈前，令自己平静下来：

面谈前十五分钟，结束其他工作，从会议中走出来，或放下手头上的文件；到洗手间走一趟，整理一下衣装，慢慢地走回办公室。

取出应聘者的资料，翻看一遍，不要强逼自己记忆，只需记着姓名，便足以顺利地打开话匣。

将原先拟好的面谈问题，放入档案夹内，现翻看“面谈评价量表”，重温要在面谈中了解的各个工作表现、维度。

若面谈室没有纸和笔，准备两枝笔及一些纸张。

准备名片，应聘者可能会索龋

开始面谈前，心中念一遍：“我已准备好了。”向自己微笑，然后请人通知应聘者准备。

2.让应聘者放松

一般而言，应聘者会比主试人较为紧张，一些不善于控制自己情绪的人，表现会因此而大大地失准。主试人也许以为，他看看应聘者如何在面对陌生人的压力下作出反应，会有了解其日后的工作表现。但实际的情况是，公司中只有很少数岗位的工作，是要求员工在陌生人前有敏捷得体的反应，大多数工作都会与“处变表现”无关。倘若你主持的面谈往往使那些处变不惊的人胜出，那么你的机构便未必有其他特长的成员了。所以为了较为准确的评价应聘者的日常工作表现，主试人应千方百计令他感到舒服自在，从而渐渐适应了面谈的气氛，将自己发挥出来。

令应聘者放松的工作，应在面谈开始前，而非在面谈过程中运用，否则应聘者阵脚已乱，要重新镇定下来并非易事。下面简单列出一些方法，可协助应聘者放松自己：

通知应聘者来面谈时，除了要清楚说明日期、时间及地址外，还要说明下列事项：

*向谁报到

*带什么证明文件、附加资料

*公司联络电话

*重申他应聘的岗位名称

预先通知接待员，应聘者约在何时到此，应往何处等候。

预留房间，让应聘者静静地等待，不会被其他访客及同事骚扰。

若需要应聘者在面谈前填写资料表或接受技术性测验，必须预留充分时间，及准备有效的文具。

征求应聘者的同意，给予饮品。

不要让应聘者等候超过十五分钟。

将已接受面谈的应聘者，与未接受者分开。

若主试人希望将面谈过程录音或录影，必须先行知会应聘者，及征求同意。

一切准备就绪，招聘面谈便可以在压力最低的情况下开始，双方的表现都会因而保持水准。

三、面谈评价方法

主试人须将面谈阶段及决策阶段分开，不应在进行面谈时，同时评量应征者，或作出招聘决定。在进行招聘面谈时，主试人必须有计划地发问，认真聆听、观察及记录，而面试评价及招聘决策要在下一步进行。

1.招聘面试评价程序

面试记录

*面试过程中要及时记录。

*不能写下主观及概括性的词，也不应将应聘者说的话用自己的方式来描述，而是用逐字记录“方式来写，这样有利用对应聘者的表现进行区分，避免不同的就职者得到差不多的评语记录。

填写评价量表

*尽量不要翻阅其他应聘者的评量表。

*根据原先订下的工作要求来评分。

*不要在本步骤中作出招聘决定。

*评分时应参考上一步骤的记录，重温应聘者的回答重点，留意与该工作表现维度有关的问题，然后写下评分。

*极力避免主观因素的影响，要从记录中找寻证据支持自己，切勿以印象或个人喜好作准则。若记录没有支持证据，该项工作表现维度便应获低分，主试人在评分时，要竭力保持客观，脑海中应只有应征者的行为表现，而非个人相貌、学历、身材等到背景资料。

检查评分与记录

*应该取出记录来核对一遍，看看不同的应征者则否有相同的回答。若真的有类似的答案出现，主试人还要进一步检查评量表，看看他是否给予相同的评分。

*相同的行为表现，应该给予相同的评分。换句话说，无论应征者是谁，只要他曾作出一些与工作要求符合的行为，主试人便给予高分，反之则给予低分。

*主试人还要从评量表中，将一些关键性评价要素的评分检查一下，比较高分者与低分者的答案，重新看看他们的行为表现，是否与评分匹配。若有需要，主试人在此时可调整评分。

作招聘决定

在同分的情况下，主试人需要查阅评价量表，若使用加权量表，在权重较高类获得高分的应聘者，应首先考虑聘用。

2.面试评价量表设计

面试评价量表由若干评价要素构成，是在面试过程中主试人现场评价记录应聘者在回答各评价要素中表现优劣程度的计量表。由于面试就是要根据应聘工作职位的要求对应聘者进行评价，以明确应聘者是否具备任职条件的过程，因此，设计面试评价量表时，诸评价要素除反映工作职位要求外，还应当是可以通过面试的技巧进行评价。

面试评价量表构成

*姓名、考号、性别、年龄

*应聘职位 *面试项目

*评价标准与等级 *评语栏

*考官签字栏

*其他

计分标准

要使面试评分尽量具有客观性，在设计评价量表时，应使评分有一个确定的计分幅度及评价标准。

A.评价标准等级，在设计面试评价量表时，可把面试标准等级分为三级、四级、五级等，在一等级有一定的标准内容，在评分等级的用词上，尽量体现等距原则，保持分寸、程度和数量上的连续性，避免幅度较大的跳跃。

B.将各等级进行量化。等级量化就是对各评价标准予以刻度。可以是定量的，如1、2、3、4、5„„分10、20、30、40、50„„；也可以是定性的，如优、良、中、差、劣或A、B、C、D、E.面试评价量表格式

面试评价量表一般有三种：

A.问卷式评价量表

运用问卷形式，将所要评价的项目列举出来，由主试人根据应聘者在面试中的表现进行评审。

B.等级标准评价量表

选定本次面试的诸评价要素，将每一要素划分若干标准等级。考官根据应聘表现给予评分。

C.综合评价量表

按提问顺序记分，其每一评价要素对应若干项，最后将各项平均得分综合统计在一张评价表上。此种量表由面试提问单、提问记分表、综合计分评价表三部分构成。

四、避免面谈误区

在面试过程中，有以下几个误区，是必须注意避免的：

1.“坏事传千里”效应

不少主试人在聆听面试对象陈述之后，会倾向较为相信负面性的资料，而对正面性资料的相信程度调低。与俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”吻合，即人们对负面的事物有较深印象，也有兴趣知道更多。在招聘面谈时，这个现象会令主试人“偏听”，作出招聘决定时会有偏差。

2.近因效应

根据心理学的记忆规律，主试人往往对面谈开始时和结束时的内容印象较深。这好像在听一首大型交响曲时，有些听众会集中欣赏开头及结束部分，对中段较为陌生。若应聘者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫，他取得良好印象的机会便会提高。相反而言，那些秩序渐进，在中段表现良好，但结束前又归于平淡的应聘者，可能会被评为表现平平。

3.光环效应

不少面试人心中有一个理想的应聘者形象，或称为典型。如果发现了某人在某方面符合自己的理想，就好象给这个人套上一个光环一样，误以为他在所有方面都是好的，因此影响面试人对面试对象作出客观正确的评价。这种现象亦可称为“光环效应”。

4.“脱线风筝”现象

不自觉地与面试对象谈一些与工作无关的内容，令面谈失去方向，这样，就有机会主应聘者占有面谈主动，向着对自己有利的方向发展下去。也往往使与面试人谈得投契的应聘者占优势。

5.“只听不看”现象

主试人把精力集中在记录面试对象的回答，而忘记了观察面试对象本人。主试人要全心全意地观察应征者的反应行为，来印证他的说话的内容，检查两者是否一样。

五、主试人的选择与训练

1.谁担任主试人

用人部门主管

人力资源部主管

中高级职位由总经理或副总经理担任主试人

一般初次面试由人力资源部实施，人力资源部主管或指定人员担任主试人。通过初次面试，过滤学历、经历、资格等基本要求不适合的人眩复试或带有评定性质的面试由用人部门主管担任主试人。

面试组一般由人力资源部主管、用人部门主管和其他甄选专家或高级主管组成。

2.主试人条件

良好的个人修养和品格

具备相关专业知识

善于把握人际关系

公正客观

能熟练运用面试技巧

了解组织状况和职位要求 3.主试人训练

面试是一项专门的技术，主试人训练有助于面试的成功。面试技术训练

对组织状况和职位要求作深入了解。

进行“如何代表公司”的训练。面试是双向的，不仅主试人面试应聘者，应聘者也在面试公司，因此，主试人代表的是整个公司。进行“如何代表公司”的训练有助于达成高素质的人才对公司及应聘职位的认同。

第二篇：浅谈：激励,怎样才能最给力？

浅谈：激励，怎样才能最给力？

员工激励是企业的永恒话题，更是企业长盛不衰的法宝。在市场竞争日益深入的今天，越来越多的企业意识到，企业的竞争归根到底是人才的竞争，只有将企业的员工紧密团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求，与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新，才能使企业健康发展。但如何激励才能给力呢？ 通过这次外出学习和交流，更是有了更深刻的体会和感悟，在这里愿意和大家一起探讨和分享。

在一个企业里，员工是很重要的一个元素，从某种程度上说，员工强，则企业兴；员工弱，则企业败。然而仅有好的员工，企业就一定能兴盛发达吗？也不见得。从我们一开始的科学管理，到人本管理，再到我们现阶段的心本管理，无不都在阐述一个观点，“人需要不断的激励，才能最大程度的发挥潜力”；“好员工是夸出来的”。很多企业家认为，企业为员工支付薪水，员工为企业效力，这是天经地义的事，还谈什么激励员工？问题在于，企业雇佣的不是一双手，而是一个人，这个人在工作中是否足够积极主动，给企业的产生的绩效是不一样的。由此可见，激励大有必要！

美国前总统里根曾说过这样一句话：“对下属给予适时的表扬和激励，会帮助他们成为一个特殊的人”一个聪明的领导者要善于经常适时、适度地表扬下属。这种“零成本”激励往往会“夸”出很多为你效劳的好下属。

“改变一个人要花费太多的时间和精力，而激励一个人有时候也许只需要一句话”。任何一个管理人员都知道，要调动下属员工的积极性，必须运用一定的激励手段。但激励一定要注意因人而异。管理者在激励下属时，一定要区别对待。最好在激励下属之前，要搞清被激励者最喜欢什么?最讨厌什么?最忌讳什么?尽可能“投其所好”，如何与聚，怎样勿施？都是一门很大的学问。

《史记》载：汉楚相争之初，项羽用兵40余万，4倍于刘邦，曾经政由己出，号令天下，威震一时，然而，由于他贤愚不分，奖罚不明，“于人之功无所记，于人之罪无所忘，战胜而不得其奖，拔城而不得其封”，“虽有奇士不能用”。所以程平、韩信等部下都“择良木而栖，择贤主而事”，相继离开了他。由于项羽不谙激励之道，奖罚不明，不会用人，使得这位“力拔山兮气盖世”的霸王，最终不免演了一幕“别姬”的悲剧。所以说，如果想

企业更上一层楼，又或者来个彻底振兴，除了与决策正确，组织管理得法外，提升员工的士

气与斗志的激励也相当重要。

说起来，还是《亮剑》的李云龙来的实在——李云龙为了让战士们练兵，叫人杀了猪让

炊事班煮了，热气腾腾的，在当时那个吃饭都不饱的年代，那才叫诱惑。让人扔手榴弹，谁

能扔到那个筐里就可以吃肉，当然还有其它强项的也可以吃肉，达不到的怎么办？对不起，到一边闻味去。于是，李云龙手下的兵，个个军事技术过硬！

以上古今典故,，由此可见如何激励在我们的企业管理中，起到了举足轻重的作用。下

面介绍有关激励的相关内容，愿给百忙中工作的您起到“画龙点睛”的作用。

一、有效激励的作用

1、调动员工的积极性

员工激励的目标必须和企业的发展战略紧密联系，激励员工的动机就是要设法使员工

看到自己的需要与企业目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱动

下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现企业目标。

2、留住企业优秀人才

激励存在于人力资源管理的每一个环节，每一个环节又都体现员工的价值，让员工感

到下一步还有新的机会。当员工技术发展到顶尖，企业可扩大他的工作范畴。加大工作量，让他的工作具有挑战性，让员工觉得他在酒店是海阔天空的，能学到东西，永远没有尽头，还可让他们在相应的岗位上担任行政职务或特级专业技术职务，既让他们感觉到酒店对他们的重视，也给他们以事业施展的平台。因此适合的激励，会增强员工对企业的归属感。

二、有效激励应注意的问题

1、基础性工作必须完善

若没有科学健全的岗位规划和岗位分析，很难保证对不同岗位的人的工作进行公平、公正的评价，同时也很难建立客观的绩效考核制度。好的绩效考核制度将对员工产生积极的激励作用，相反，绩效考核设置不当，将影响员工积极性的发挥。

2、精神激励不容忽视

很多管理者不理解精神激励对于员工的重要性，经常疏于去做，认为当下属了解我的真

心时，形式也就不那么重要了。事实并非如此。还有多数的管理者认为员工做好、做对是天

经地义的，何须费神去表扬呢?至于做错或做不好是不可原谅的，必须要立刻批评或责骂他

们。要知道，任何人都希望得到赞美，任何人得到合适的赞美都会受到激励。不要让时间悄

悄流逝，而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。

3、激励不等于奖励

很多管理者简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只考虑正面的奖励措施，而轻视约束和处罚措施。从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义，奖励和处罚是对立统一的。激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如罚款、降职、降薪甚至淘汰等。

4、奖励失败也是激励

容许失败是积极向上和富于创新精神环境的典型特征之一。管理者应让一切具有创业精神，但因遭受挫折而感到沮丧的员工都知道，只要他的理由、方法是正确的，那么，即使结果失败，也是值得鼓励的。

三、如何进行有效激励

1、坚持以人为本的原则，真诚对待员工

托马斯·彼德斯曾说：出色的经营离不开人，要用感人、纯朴而且美好的价值观念去激发人们的热情。管理者应以员工为中心，满足员工对归属的愿望，成就的需要，倾听和理解他们的抱怨，通过让他们参与对企业发展、工作条件和其他重大事项的决策，使他们感到自尊和尊重的满足，意识到他们有潜力不断进步比制定目标更为重要，那么员工才能以组织事业为中心，同时组织的士气一定能够得到改善和提高。

2、了解员工需求，进行有针对性的激励

员工是带着自己的需要走进你的企业，只有了解他的需求才能有效地调动他的积极性。根据马斯洛的需求层次论，不同的员工，或同一员工不同的时间或环境下会有不同的需求。所以，在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需求的是什么，并将这些需求整理归类，然后制定相应的激励政策，帮助员工满足这些需求。这就需要我们的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住员工的主导需要。否则，激励就是纸上谈兵，无的放矢。

3、建立科学的、公正的激励机制

激励制度一定要体现公正的原则。公平理论指出，一个人的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响。每个人都会不自觉地把自己付出的劳动进行纵向比较和横向比较。通过比较，看自己是否受到了公平对待。从而影响自己的情绪和工作态度。因此，出台制度之前，要广泛征求员工的意见，得到大多数人的认可，并把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。

4、科学分析企业的工作岗位

岗位分析是企业薪酬管理的基础，每个员工的工资都是与自己的工作岗位紧密相连的，岗位所承载的工作内容，工作责任，任职要求等是与其价值相匹配的。这个价值是通过科学的方法和工作分析得来的，它能够从基本上保证薪酬的公平性和科学性，也是破除平均主义的必要手段。并且还可安排岗位轮换来解决员工长期做一种工作可能产生的工作厌烦症，这样新的岗位、新的业务可以激发他们新的工作热情。

5、建立科学的绩效管理体系

企业的经营管理过程就是一个不断累积绩效，获得绩效的过程。企业应重视绩效管理，认真研究绩效管理的理论、方法和流程，科学地认识绩效管理并努力推动绩效管理在自己组织里的实施。让绩效说话，将企业管理者与员工的思想统一到绩效上来，发挥绩效管理的能动性作用，以调动员工的积极性。

总之，激励是一门艺术，更是一门学问。无论什么样的企业都离不开人的创造力和积极性。因此我们更要根据实际情况、灵活运用激励的手段，真正建立起适应我们酒店特色、适合时代特点和员工需求的激励体系，最大程度的激发员工的潜力和工作的热情，以此来提高酒店的核心竞争力。

最后，我们引用著名管理顾问尼尔森的一段话，作为结束语。：“未来企业经营的重要趋势之一，是企业经营管理者不再像过去那样扮演权威角色，而是要设法以更有效的方法，激发员工士气，间接引爆员工潜力，创造企业最高经济效益”。

人力资源于2011.8.13

第三篇：免费最给力0602总结

,.s , , ，大教研组工作总结（2006学年第二学期）

教研组的建设、教研活动的开展直接影响着幼儿园教育教学工作的质量。所以，我们特别注重教研活动的实效性，力求改变传统的教研模式，不断拓展教研内容，采取灵活多样的教研形式，来推进教师专业化成长的进程。在本学期中，我们主要是通过以下一些方法对“高结构活动的设计”、“创设有利于幼儿学习、生活、探索的环境”来进行研讨的：

一、现场观摩实况，进行学思评改

我们把研究放在教研活动的首位，在本学期中我们比较多的进行了一系列的观摩活动：观摩各班环境创设情况、观摩教学实践活动、观摩各年级组教研活动等等，通过观摩我们挖掘亮点、相互学习、合作反思、不断改进、共同提高。比如在“高结构活动设计”这一问题的研讨中，我们主要以“一课多研”的方式，来提升教研的深度，因为“一课多研”的方式不仅通过多次的研讨改进了活动的设计，另外对老师教育智慧的提升、对活动现场的把握都起到了一个很大的推进作用。从老师们地讨论中也可发现她们已意识到：年轻老师虽然缺乏经验，但她们年轻有朝气、拥有初生牛犊不怕虎的闯劲，对待她们我们不能求全责备，应该循循善诱，让她们智慧地火花在反思与对话中迸发，而一些年纪较大的老师沉稳但往往摈弃不了传统观念地束缚。经过一学期“一课多研”案例地研讨，我们积累了十多个优秀案例，如《我的经验我留下》、《词语接龙》、《种豆豆》、《有趣地公共汽车》、《小小配音员》等等，为我们优质地教育教学提供了强有力地保证。又如，各班环境创设地观摩中，我们请各班老师根据本班环境创设和主题进展情况，结合理论和实践与观摩老师进行分享和交流，使大家在看到表象的同时更进一步的了解到行为背后的理念，观摩的同时，相互的置疑和建议又给了大家一个相互学习共同提高的机会。环境交流观摩完毕，我们的活动并没有结束，因为在相互的观摩大家的建议下，老师们对自己班级的环境将重新审视和调整。在调整介绍中，老师们详细的介绍了在调整前和调整后环境创设、材料投放上的变化、调整原因以及调整后的效果，在互动交流、反思调整的过程中，我们感悟到熟悉的生活化的环境能诱发幼儿表达的欲望和自主学习的兴趣，老师在追随幼儿原有经验的同时，应即使为幼儿提供富有挑战性的材料。

在观摩研究中，我们还特别注意以下几点：

1）注重研究过程的共同反思。要求被观摩的教师拿出教学活动的设计思路，以便大家调动各自的经验进行前期的评析。活动前的集体研讨突现了已有经验的整合，也减轻了被观摩老师的心理压力。在观摩活动中，被观摩教师是当然的主角，而观摩教师是活动的观察者和记录者，为活动后的反思积累了翔实的第一手的资料。观摩活动结束后，录象和记录帮助执教老师回顾和再现了当时的教育情景，而同为观摩活动的参与者，教师的反思和分析体现出较强的针对性，大家开始围绕教学目标、关注教学细节、活动内容选择上的适宜性、环境的创设、材料的投放、乃至一句指导用语，都成为教师研究的重点，就是在这样以小见大的研究中，体现出我们园本教研活动的实效性。

2）注重在研讨现场解决了许多实践性的问题，教研内容的选择只有贴近现实，来自于教师的实践工作，才能使教师“有言可发”、“有感可发”。所以我们十分关注教师在教育实践中产生的问题，问题的来源也途径广泛：有的来自于一线教师的直接反映；有的来自于各年级组；有的是园领导在平时的观摩和检查中发现的问题------我们还定期将这些困惑和问题进行汇总并展开分析，分别从教育理念和教育行为的不同层面出发，组织深入的专题学习和研究。比如：在本学期的教学研讨周活动中，我们发现老师们在组织教学的过程中对“师幼互动”、“分享交流”等过程和环节的处理和把握比较困难，于是我们根据实际情况及时的调整我们的教研计划，组织教师结合教学案例进行相关的研讨，使每一次教研活动都有一个鲜明的研讨主题，使每一次教研都达到实现解决某个教学问题的目的。由此，我们看到了教师的观念在转变，教师的教育行为在转变。

二、整合多方资源，开展多种培训

作为管理者，我们承认并尊重教师的个体差异，同时，注重根据教师的不同发展需求，采取不同的学习培训方式：参加专家讲座、培训班、互动式讨论、自主学习、参与式学习、自我反思等。互动式学习可以可以启发智慧，共享思想和经验，激发教师的洞察能力，提高教师的学习效率。在学习新课程理念中，我们积极为教师创设学习条件、搭建互动平台，如“每次教研时，总留出一些时间，让大家自主交流与学习——说说教学小故事；每次教研活动前，总留出两三分钟时间，进行关于《纲要》《指南》理论知识的测试——三分钟冲浪，花落谁家，在欢娱的同时让大家又所获。

三、教研中的不足和改进之处

1、高结构活动的设计是一个经久不衰的话题，如何提高教师的反思能力、如何优化教师的教育行为，如何把握高低结构的转换关系等都是一个值得我们继续研讨的话题。

2、教师具备了一定的撰写技能、储备了相当的实践经验，但缺乏对此的整理和对外交流。

第四篇：免费最给力2010信息中心工作总结

,.s , , ，2010信息中心工作总结

本，我校信息中心工作以市电教馆及学校工作计划为指导，给合本校具体情况，进一步做好了学校信息化工作，以课堂教学评价工作为重点，继续实施课堂信息化工程，开展了电子白板应用研究和信息技术与学科课程整合的有效方法研究，提高了信息化应用效益。继续做好了信息技术校本研究和培训工作，加强了校本资源库建设和校园网络建设，促进了教育资源应用和网络应用，使我校教育信息化装备水平、管理水平、应用水平上了一个新的台阶。

（一）强化信息化环境建设。本学年，我校借创建苏州市教育技术装备管理先进学校的东风，继续实施“一手抓硬件建设，一手抓规范管理”的策略，以用促建，以建为用，加强现有设备及资源整合，充分发挥了信息化设备效益。

1.继续加强了校园网的建设。以学校网站为基础，加强校园网络管理平台延伸与整合。通过增加栏目，强化管理和使用，进一步开发校园网的使用功能，加快更新、丰富网站内容，提高老师、学生对网站的支持和热情，使校园网站能真正成为优化学校教育教学的工具，对外宣传的互联平台，提高使用水平。本中，我校门户网站获常熟市中小学网站评比二等奖。

2.加强了专题网站建设。本中，我校十分重视特色专题网站的建设，其中图书馆网站获苏州市三等奖，植物探究网站被市电教馆推荐参加省网站评比。

3.规范了网络专用教室的管理。对照教育信息化的要求，我校进一步规范网络教室的管理，做好设备的登记、发放工作，责任到人，确保日常教学能够顺利使用。对电子阅览室，做到有时间安排，有教师辅导，有电子阅览使用记录，为营造浓厚的读书氛围，养成良好的读书习惯，建设特色书香校园服务。

4.加强了校园网基础设施建设。增添了网络交换机10台，使各办公室每位教师都拥有一个上网端口。

（二）网络资源的建设与应用。

1.在进一步丰富校园网的教育资源的同时，全面引导教师积极的使用市教育资源网。充分发挥校园网优势，组织教师将自己的优秀课件进行资源共享，互相学习、取长补短，建设本校有特色的教育资源库。每学期末，每位45周岁以下的中青年教师都向学校资源库至少上传2篇优秀教案、2个优秀课件、2篇教学心得和1篇教育教学论文。

2.继续加强了校园网络的安全维护。一方面加强校园网与Internet的监控力度，保证全体师生既能方便地使用Internet和校园网资源，又不影响正常的教育教学和学习。另一方面做到定时杀毒备份，做好校园网络的安全维护工作，确保校园网24小时畅通。

（三）加强制度创新，充分调动教师积极性，强化学校软硬件管理。本学年，我校以人为本，充分调动信息技术学科人员积极性，强化学校各室硬件管理维护，学科网站及师生个人网站建设，提高学校办学品味。

1.加强与学校各部门沟通，加强了信息技术学科教师工作管理。加强服务意识，责任意识，做好了机房卫生环境、安全用机、文明用机等方面管理。

2.做好学校信息技术设备地维修、保养工作。对于校内教师、学生使用的计算机进行统一的管理，软件和硬件的使用制定明确的规定，并做好相应的记录。保证了这些设备最大限度的正常运行。为更好地做好设备维修服务，本我校还启用了学校设备报修系统，使设备维修更及时、更到位。

3.建好信息设备账册，做好了各类信息设备和软件资料的登记、保管、发放等工作，严格执行损坏赔偿制度，做到账物相符，合理使用，妥善保管。

（四）适应现代教育技术发展要求，加强教师信息技术能力培训，促进信息技术在课程改革中的应用和示范作用。

1.加强教师的信息技术培训工作。除了平时对教师的信息技术水平进行有针对性的培训外，利用暑期对全体中青年教师进行了20学时的信息技术（Office操作、网页、课件、电子白板等）校本培训，鼓励广大教师参加苏州电教馆举办的信息技术远程培训。通过定期培训学习及教育教学研究活动，相互学习、传递信息、交流经验、研究问题，进一步提高了教师队伍的信息技术素质。

2.以点带面，培养信息技术水较高的教师。为更好地服务教师，每个办公室重点培训一名信息水平较高的教师，协助信息组解决办公室计算机出现的一些常见故障或问题。

3.加强了信息技术与学科整合的实践与探索，每位教师每学期至少开一堂整合实践课，通过教师间相互听课评课，提高课堂教学能力与教学科研能力。今年下半年，学校还开设了电子白板展示课，对电子白板的应用进行了有效的探索。

（五）强化信息技术教学工作。

积极推进创建教育现代化的进程，加快信息技术学科与其他学科的渗透关系。

1.加强课堂教学，注重培养学生信息技术素质。积极有效地参与课程改革，积极开展好教研活动，在教学过程中全体信息技术教师都能做到“七认真”，认真备好每堂信息技术课，充分利用40分钟时间，认真组织好学生上机操作，让学生有比较多的动手时间，注重学生操作能力和发现问题、思考问题和解决问题的能力，培养学生的创造性思维，发展学生的抽象思维，培养学生的信息素养。

2.开展好信息技术第二课堂活动，积极组队参加各类信息技术比赛。3.努力多样化地拓展信息技术学习氛围。将信息技术教育与学生的学习生活、校园文化和地方文化相融合，拓展信息技术与其他学科的相互渗透，使学生运用掌握的信息技术，感受信息文化，增强信息意识，内化信息伦理，让学生们感受到了一个全新概念的信息技术学习氛围。

常熟市大义中心小学 二〇一一年一月二十日

第五篇：免费最给力2008学年第一学期工作总结

,.2008学年第s , , , 一学期工作

总结

本学期，学

杭州市工读学校

杭州市城西中学

校以党的十七大精神为指导，深入贯彻和谐理念和教育科学发展观，继续以创建“具有特殊学校特色的品质教育”为目标，以落实“三服务”的办学宗旨，以“坚持规范、完善细节、突出重点、强化文化”为工作重点，展开各项工作，逐渐实现“和谐、安全、特色、领先”的办学目标，学校保持在全国同类型学校中处于领先地位，为“建设教育强市，共享品质教育”做出了贡献。

一、坚持规范，提升教育品质

（一）依法治校，提升了民主政治品质

1、以创建省级“依法治校示范校”为抓手，进一步完善民主管理机制，规范了办学行为，进一步完善校务公开体系，切实维护学校、教师、学生及家长的合法权益，提升了学校的民主政治品质。

2、起草并通过了《城西中学教职工考核办法（细则）》和《教研组考核办法》，使考核程序更为规范，考核办法更为科学，考核结果更为合理、公平，进一步推进和完善了学校的制度建设。

3、建立信息上报制度，规范学生的留校、返校及请假制度，完善学校突发事件预案，使教育管理更有针对性和实效性。

（二）为人师表，规范教师教学工作

1、全校教工佩戴胸卡，明示岗位，为人师表，接受师生的监督。

2、继续规范教学常规工作。狠抓教学常规的落实，加强教学过程管理，严格执行《教育教学责任追究制度》，提升了学校的教学水平。

（三）进一步落实学校财务公开，规范财务制度

1、进一步规范学校的收费行为和相关的收费制度，实行阳光收费，严格财务报销制度，规范采购程序，进一步加强学校经费使用的预算管理。开源节流，合理支出，杜绝乱收乱支，铺张浪费。

2、完善和落实《杭州市工读学校财产管理实施细则》，切实加强了学校的财产管理，提高师生爱护财产的意识。规范财物领用制度，完成了财产清查的相关工作。

二、完善细节，提升服务品质

（一）完善细节，为学生健康成长服务

1、以“留得住每一个学生”为目标，关心学生的生活和学习，完善细节，大部分学生能够在学校快乐的学习和生活。

2、关注困难学生，共享品质教育。成立学生资助工作领导小组，继续做好教育资助券发放工作、落实职高生的奖学助学政策，关爱困难学生，本学期学校加强了学校人民助学金的资助工作。同时关工委也给了我校极大的帮助，让更多贫困的孩子得到了帮助。让每一位学生共享品质教育的成果。

3、继续加强“五率一规范”考核工作，细化班主任工作，让每一个学生有进步、有收获。

4、积极发挥膳管会作用，积极听取师生的意见和建议，切实提高了学校食堂、食品卫生的管理水平。

（二）积极主动，为家庭教育服务

1、完善家长学校的建设，有计划、系统的开展家庭教育的辅导工作，请教科室的专家为家长上课，让家长收获先进的家庭教育理念，掌握更多的沟通技巧。同时积极发挥家长委员会的作用，教育合力得以加强。

2、继续做好家访工作，深化“走进学生生活”新家访活动。班主任和党员干部主动进入学生家庭，了解情况，聆听意见和建议，同时将正确的家庭教育方法传递给家长。

（三）跟踪帮教，为普通学校教育服务

1、加强与普通学校联系，定期召开相关学校德育干部研讨会，为普通学校德育工作提供了帮助。

2、建立完善预备生制度，跟踪帮教转出学生，做好学生出入的衔接工作，创新招生机制。

（四）继续抓好综治工作，为社会综合治理服务

1、继续落实安全责任制度，加强教工的安全意识，与相关处室和各个班级（班主任）签订安全责任书，将“安全率”作为班级考核和部门考核的重要内容，使得奖罚更为分明，责任更为明确。

2、搞好学校周边治安、周边环境建设，以“隐患就是事故”的理念，深入开展“安全隐患排查治理年活动”，认真定期进行排查，对排查中的隐患及时进行整改。本完成了综合楼、行政楼的防雷设施建设。切实加强防火、防盗、交通安全工作领导和管理，确保了师生的安全。

3、健全警校共建、学校社区共建和综合治理的长效机制。2008年学校又获市级综合治理先进单位称号。

三、突出重点，解放思想，追求卓越

（一）以学生习惯养成为重点，做好学校德育工作

1、坚持我校德育工作多年来形成的“爱得深、管得严、重疏导、抓反复、靠科研”的工作方法，对学生日常行为规范的养成教育常抓不懈，形成了长效机制。

2、以强化内务卫生管理和矫正学生不良行为习惯为切入口，使学生养成了健康的生活习惯；以课堂和作业为抓手，让学生形成良好的学习习惯；以半军事化的管理为标杆，使学生的行为习惯更为规范。

（二）完成学校规划，合理布局，为我校的教育发展服务

整体建设和改造校园，三年内完成校园人文景观和自然景观的建设。其中包括初中托管楼、食堂、运动场地、校门和道路等建设工作，打造美好校园。

（三）以校本课程为抓手，进一步加强班主任队伍建设

1、利用校本培训这一载体，采用专家报告、学习反思、专题研讨等方式，让班主任学员阅读相关书籍，写读后感；针对常见问题，发表个人看法。让班主任在实践中积累了经验，在反思中寻找到更好的解决问题的方法，在思想的碰撞中开拓自己的思路，让班主任工作更富有艺术性和创新性。

2、参照《班主任津贴及目标管理奖励试行细则》，重细节、抓规范，形成了风格迥异的带班风格，班主任队伍逐渐成长。

（四）创新办学思路，打造精致校园

1、进一步推进课程改革，开设特设精品课程。开设跆拳道特色课程和女生十字绣活动课程，做好学校乐队的前期准备工作，使学生从苦学向乐学的转变。

2、开设“新生班”。依据新生思想实际和心理承受程度进行生活常规、身心健康、组织纪律、学习习惯等方面的专项教育和训练，通过教育训练，能够使学生尽快适应我校的半军事化管理和常规教育教学。

3、重视问题学生心理健康教育，加快学校心理辅导站建设。学校在上完成全员心理辅导上岗证的培训和考试后，本学期引进了一名心理学硕士，进一步加大投入，学校心理辅导站前期硬件建设已基本完成，为打造优秀心理辅导站打下了坚实的基础。

四、强化文化，提升文化品质

（一）加强师德师风建设，创建和谐师生关系

本学期学校着重进行了师德师风建设，针对教育过程中出现的问题，学校开展了师德师风大讨论、大反思，学习了相关的法律法规，全体教工统一了思想，在“爱的教育”理念下，创建和谐师生关系，构建和谐校园文化。

（二）精心培育校园文化

1、继续进行校园环境改造工作，同时把环境教育全面渗透到学科教育中去。创设良好的育人环境，提高我校师生的环境意识，建设“绿化、净化、美化、优化”的育人环境。

2、丰富学生活动，切实做好寓教育于活动之中。学校德育工作小组结合青少年身心特点、结合我校学生的实际组织开展丰富多彩的活动。

（1）本学期我们结合奥运会，进行了奥运图片展。利用军训，征集学生的军训感想，制作成宣传专窗，校报等，使同学们受到了深刻的爱国主义教育。组织学生观看英雄少年的颁奖典礼，并写观后感，让学生再一次重温地震给国家带来的伤害，再一次激发学生的爱国主义情怀。

（2）坚持办好各项传统活动，如：校园歌手大奖赛、元旦与老年大学及关工委的联欢、各类知识竞赛等等。

3、以班级文化建设为抓手，促进校园文化的建设。引导学生共同创立自己班级的规章制度，创立和开展各有特色的班级文化环境和班级文化活动。

（四）做好法制、安全教育，加强心理健康辅导、青春期健康和廉洁教育

1、积极开展法制和安全教育，继续发挥“校园110”的预防作用和每周一回校安全教育和检查制度，防患于未然。构建预防学生违法犯罪的预警机制，防范学生违法犯罪的行为。

2、继续开展生理成长教育课，加强青春期教育，做好心理健康辅导。加强对爱滋病、结核病和学生常见病预防教育、防治工作。开展廉洁教育。

五、认真做好其他工作

认真做好工会工作，做好档案管理、教职工评聘、计划生育、卫生、环保教育和离退休等常规工作。

回顾已过去的一学期，学校的教育教学管理水平有了提高，能取得这些成绩是与各级领导关怀、指导分不开的，更与广大教职工辛勤耕耘分不开的。我们将继续在上级领导的指导和关怀下，紧紧依靠班子力量和全体教职工的集体智慧，与时俱进，从小处着手，大处着想，理清思路，真抓实干，开拓创新，把班主任队伍和骨干教师队队建设好；完成学校的整体发展规划，把学校越办越好,为我市特殊教育做出应有的贡献，为打造“生活品质之城”贡献力量。

2009年1月14日