2012年最给力的美容院产品销售技巧（五篇）

第一篇：2012年最给力的美容院产品销售技巧

2012年最给力的美容院产品销售技巧

作为一间美容院，产品的销售，应属第一重要的地位。那么，如何更好的对美容院的商品进行销售呢?米道提醒大家除了采取各种促销手段之外，其实，在店内，一些细小的地方，也有可能影响到销售的好坏。米道美容养生项目在美容界有23年的临床经验，历经23年的风雨历程，有着成熟的管理和运营体系。米道做为美容界的专家，提醒大家注意到这些细节，或者会在美容院产品的销售商，达到事半功倍的效果。

一、产品的摆放上，要注重细节。

陈列柜应该简洁明亮，产品摆放要疏密有度。当季的产品和热销的产品，还有利润高的产品，要放在和客人视线相持平的高度。而且，陈列的产品一定要少而精，突出产品的高贵和独特。而滞销的、利润低的，或者过季的产品，可以放在低一级的阵列柜上，产品数量可以适当增加。而一些促销产品，可以大量堆放在一个开放的柜台上，满足客人自己动手挑选的心理愿望。

二、要让顾客有更多的机会发现商品

因此，陈列的产品，应该尽量面向顾客等候区或者试用区，这样，顾客在停留的时候，可能会有更多的机会看到商品，从而产生购买的欲望。

另外，一般逛街的女人，很容易受到情绪的感染，不知不觉就买了更多的产品。

因此，我们在对销售区的摆设上，一定要更迎合顾客的情绪，最好让她们感觉到愉快，并产生购买的欲望。比如在色彩的搭配上，更考虑季节性对颜色的敏感度;或者摆设一些具有新鲜感觉的道具，引起顾客的喜欢;或者标示一些特别有吸引力的价格，等等等。

三、一定要通过标志或者文字展示的方式，提高化妆品产品的吸引力

比如在某产品上面，竖起一个彩色牌子，写明：可以让你的肌肤，恢复如婴儿般的嫩白!又或者在另一个产品上标明：让你变得更年轻，更有活力!又或者“魅力无法挡!”至如此类，大大提高产品的吸引力，达到销售的目的。

另外，偶尔在店铺外面贴上POP广告、大幅照片展示等方式，也可以吸引更多的客人走进店里，成为潜在的消费者，拉高产品的销售。

第二篇：美容院产品销售技巧

美容院产品销售技巧

美容行业经过将近二十年的发展，各个方面已经有了不小的改观，但是类似“强迫推销”的现象仍然屡见不鲜。客观来说，如果要追究责任，这种现象的产生不能绝对的说，是美容院自身问题。在竞争压力和经营压力的双重压迫下，很多美容院经营者，缺乏一个正确的、行之有效的销售理念，所以导致产品销售出现混乱。普丽缇莎小编认为，美容院产品推销，不能背离顾客的立场，想要成功销售，不妨看下下面几点销售技巧。

举办行之有效的销售会

客观来说，现在的美容院销售会花样百出，各种类型都有，但是真正有效的却在少数。一个行之有效的销售会，应该分为两个阶段。第一阶段收集顾客的资料。了解顾客的生理问题，并且向顾客坦诚的谈及到这些缺点，让我们的顾客对自己有一个深刻的认识。第二阶段直接的指出顾客问题所在，为顾客分析下这些问题带来的弊端，但是能够得以改善。

值得一说的是，在和顾客沟通的过长中，美容师要毫不避讳的指出顾客所隐藏的信息，并且用专业的知识向顾客解释器肌肤出现问题的原因，当然在短时间内收集到重要的信息，并且准确的解决问题，这对于美容师的专业能力提出了更高的要求。不仅如此，作为美容师，我们不仅需要向顾客表现出自己的专业性，更要以积极的态度面对顾客。对于自己的产品，充满自信，对于自己的能力，充满肯定。对于顾客的问题，能够毫不犹豫的告诉她们，我们可以帮助您解决问题。这种积极正面的态度，是建立双方信任关系的基础，也是成功举办销售会，必不可缺的重要因素。

建立双方信赖关系

一个成功的美容师，需要具备哪些素养？绝大多数的人，认为是口才。在我们眼中，美容师口齿伶俐，可以向顾客滔滔不绝几个小时，而不停息，她们似乎永远不会缺少话题。但是事实上，在普丽缇莎小编看来，一个真正优秀的美容师，并不是靠夸夸其谈的口才，而是实事求是的做事，为顾客做好服务。总结成一句话，就是少说话，多做事。这是美容师推销产品的一种技巧，更是她们向顾客推销自己的秘诀。

所谓的向顾客推销自己，就是让顾客从心底上接纳你，信任你，你和顾客存在着一种信赖的关系。这种双方间的关系是无形的，但是却能够为你带来意想不到的效果。当你向顾客推销产品的时候，顾客由于信任你，接受了你，所以她们不会对你的推销产品抵触，她们才会愿意接受你的产品。

如何建立双方信赖的关系？从细枝末节处做起。当美容师承诺了顾客某件事时候，不要

抱着“顾客应该不记得了”的态度失信于顾客。因为顾客远远比我们想象中要敏感和细心，所以要想建立和顾客之间的信任，要从平常的小事做起。

推荐顾客所想所要的产品

美容师需要了解一点，我们的顾客来美容院，并不是为了花钱消费，而是希望专业的美容护肤人士，能够帮助她们解决问题。换一句话说，她们购买我们的产品，是希望能够从中获得帮助和好处。因此，在向顾客推销产品的时候，我们要站在顾客的角度来思考问题，向顾客推荐她们想要的产品。那么在推销的过程中，应该如何说呢？我们来看一个案例：一位年轻的女士来到一家美容院，美容师A接待了她，并且向她推荐了一款店内特色产品。但是顾客无动于衷。这个时候美容师B走上前，询问了顾客的需要，并且对她说道“XX女士，您看一下这一款爽肤水，它可以改善您的油性肌肤，让皮肤看起来更加的光滑和紧致“，美容师B的话成功引起了这位顾客的注意。从这个简单的例子，我们不难看出，美容师B在推销的过程中，并没有过多的介绍产品的优势，而是简单明了的告诉顾客，这一款产品最适合您，言下之意就是“这正是您所需要的产品”，这样的推销，很容易抓住顾客的眼球。

利用打折促销法进行销售

当顾客对于美容院的产品有了初步的信任后，我们需要做的，就是进一步的激发顾客的购买欲。这个时候，可以进一步的强调产品的专业性，告诉顾客，她们自己并非专业人士，所以如果凭借自己的判断，很多正确的购买产品。而我们向她们推荐的产品，正是顾客所需要的，因此希望顾客能够把握好机会。如果这个时候顾客仍然有些犹豫，可以给顾客适当的折扣，来触动她们的消费欲望。

第三篇：2011年最给力的面试技巧

2011年最给力的面试技巧大全

发表于：2011-05-07 23:13 | 分类：个人日记 阅读：(2)评论：(0)

一、面谈提问技巧

1.提问的方式

终止式

只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位？”、“你是不是喜欢做×××？”。这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。

开放式

开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对OJT有什么看法？”、“你对目前的市场形势看法如何？”。

开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。

引导式

问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如“你对目前的市场形势看法如何？„„不是很好吧？”

这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。

假想式

采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢？”。若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。

单选式

问话要求应聘者在两害之中取其轻。如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢？还是认为自己太自负？这种问法未免过分，应该避免。

多项式

同时连续提出好几个问题。如“你以前的职位都做些什么？有什么特点？你在职位上有什么优势？劣势？”这种问法很难得到完善的答案。

2.主持人的“自问”准备

面试之前，主试人最好进行以下“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会：

该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位？

我需要该申请人在有关职位上工作多久？

该申请人以前在有关职位上工作了多久？

我们将会给予什么样的晋升机会？会安排训练吗？

假如有关人选的工作表現不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难？

该申请人将会与途径样的同事合作？我需要他们一起参与大幅度的过程吗？

我将与该申请人以什么形式合作？

该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗？

3.如何编制面试问话提纲

面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。主试人根据面试提纲，向应聘者提出问题，了解应聘者素质和能力，控制面试进程。

面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。

提问的题目应具体、明确。

面试提纲由若干面试项目组成，如“公关能力”、“专业知识”、“敬业精神”等。每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便面试时有针对性地提问、考察。

同时，应聘者有着不同的情况和经历，不必要每个人选都用同一套提纲依序一问到底。因此，每一面试项目可从不同角度出一组题目，以便于面试时选择。

面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲两部分。通用提纲涉及问题较多，适合于提问各类应聘者。重点提纲则是针对应聘者的特点提出的，以便对职位要求中有代表性的东西有所了解。

二、面谈放松技巧

在面谈前的准备阶段，主试人的主要工作，其实是设法令自己及应聘者放松。

1.让自己放松

有些主试人喜欢利用招聘面谈，来向其他高级同事证明他有高明的面谈技巧，或令应聘者无言以对的口才，他们可能会发问一些极难回答的问题，令面谈气氛向负面方向发展。也有一些主试人自以为可操生杀大权，手握尚方宝剑，态度因而较为倨傲，不乐意用亲切友善的行为来与应聘者接触，无形中为面谈加压，令应聘者心理负上额外的担子。

这种行为首先会令主试人分心，难以集中精神准备面谈；而且，有经验的应聘者便会乘虚而入，趁主试人自顾不暇之际将准备已久的台词背诵出来，引导主试人步入面试的误区，作出了错误的招聘决定。而经验较浅的应聘者会因此比较紧张，影响正常发挥。

下列方法可协助主试人，在进行招聘面谈前，令自己平静下来：

面谈前十五分钟，结束其他工作，从会议中走出来，或放下手头上的文件；到洗手间走一趟，整理一下衣装，慢慢地走回办公室。

取出应聘者的资料，翻看一遍，不要强逼自己记忆，只需记着姓名，便足以顺利地打开话匣。

将原先拟好的面谈问题，放入档案夹内，现翻看“面谈评价量表”，重温要在面谈中了解的各个工作表现、维度。

若面谈室没有纸和笔，准备两枝笔及一些纸张。

准备名片，应聘者可能会索龋

开始面谈前，心中念一遍：“我已准备好了。”向自己微笑，然后请人通知应聘者准备。

2.让应聘者放松

一般而言，应聘者会比主试人较为紧张，一些不善于控制自己情绪的人，表现会因此而大大地失准。主试人也许以为，他看看应聘者如何在面对陌生人的压力下作出反应，会有了解其日后的工作表现。但实际的情况是，公司中只有很少数岗位的工作，是要求员工在陌生人前有敏捷得体的反应，大多数工作都会与“处变表现”无关。倘若你主持的面谈往往使那些处变不惊的人胜出，那么你的机构便未必有其他特长的成员了。所以为了较为准确的评价应聘者的日常工作表现，主试人应千方百计令他感到舒服自在，从而渐渐适应了面谈的气氛，将自己发挥出来。

令应聘者放松的工作，应在面谈开始前，而非在面谈过程中运用，否则应聘者阵脚已乱，要重新镇定下来并非易事。下面简单列出一些方法，可协助应聘者放松自己：

通知应聘者来面谈时，除了要清楚说明日期、时间及地址外，还要说明下列事项：

*向谁报到

*带什么证明文件、附加资料

*公司联络电话

*重申他应聘的岗位名称

预先通知接待员，应聘者约在何时到此，应往何处等候。

预留房间，让应聘者静静地等待，不会被其他访客及同事骚扰。

若需要应聘者在面谈前填写资料表或接受技术性测验，必须预留充分时间，及准备有效的文具。

征求应聘者的同意，给予饮品。

不要让应聘者等候超过十五分钟。

将已接受面谈的应聘者，与未接受者分开。

若主试人希望将面谈过程录音或录影，必须先行知会应聘者，及征求同意。

一切准备就绪，招聘面谈便可以在压力最低的情况下开始，双方的表现都会因而保持水准。

三、面谈评价方法

主试人须将面谈阶段及决策阶段分开，不应在进行面谈时，同时评量应征者，或作出招聘决定。在进行招聘面谈时，主试人必须有计划地发问，认真聆听、观察及记录，而面试评价及招聘决策要在下一步进行。

1.招聘面试评价程序

面试记录

*面试过程中要及时记录。

*不能写下主观及概括性的词，也不应将应聘者说的话用自己的方式来描述，而是用逐字记录“方式来写，这样有利用对应聘者的表现进行区分，避免不同的就职者得到差不多的评语记录。

填写评价量表

*尽量不要翻阅其他应聘者的评量表。

*根据原先订下的工作要求来评分。

*不要在本步骤中作出招聘决定。

*评分时应参考上一步骤的记录，重温应聘者的回答重点，留意与该工作表现维度有关的问题，然后写下评分。

*极力避免主观因素的影响，要从记录中找寻证据支持自己，切勿以印象或个人喜好作准则。若记录没有支持证据，该项工作表现维度便应获低分，主试人在评分时，要竭力保持客观，脑海中应只有应征者的行为表现，而非个人相貌、学历、身材等到背景资料。

检查评分与记录

*应该取出记录来核对一遍，看看不同的应征者则否有相同的回答。若真的有类似的答案出现，主试人还要进一步检查评量表，看看他是否给予相同的评分。

*相同的行为表现，应该给予相同的评分。换句话说，无论应征者是谁，只要他曾作出一些与工作要求符合的行为，主试人便给予高分，反之则给予低分。

*主试人还要从评量表中，将一些关键性评价要素的评分检查一下，比较高分者与低分者的答案，重新看看他们的行为表现，是否与评分匹配。若有需要，主试人在此时可调整评分。

作招聘决定

在同分的情况下，主试人需要查阅评价量表，若使用加权量表，在权重较高类获得高分的应聘者，应首先考虑聘用。

2.面试评价量表设计

面试评价量表由若干评价要素构成，是在面试过程中主试人现场评价记录应聘者在回答各评价要素中表现优劣程度的计量表。由于面试就是要根据应聘工作职位的要求对应聘者进行评价，以明确应聘者是否具备任职条件的过程，因此，设计面试评价量表时，诸评价要素除反映工作职位要求外，还应当是可以通过面试的技巧进行评价。

面试评价量表构成

*姓名、考号、性别、年龄

*应聘职位 *面试项目

*评价标准与等级 *评语栏

*考官签字栏

*其他

计分标准

要使面试评分尽量具有客观性，在设计评价量表时，应使评分有一个确定的计分幅度及评价标准。

A.评价标准等级，在设计面试评价量表时，可把面试标准等级分为三级、四级、五级等，在一等级有一定的标准内容，在评分等级的用词上，尽量体现等距原则，保持分寸、程度和数量上的连续性，避免幅度较大的跳跃。

B.将各等级进行量化。等级量化就是对各评价标准予以刻度。可以是定量的，如1、2、3、4、5„„分10、20、30、40、50„„；也可以是定性的，如优、良、中、差、劣或A、B、C、D、E.面试评价量表格式

面试评价量表一般有三种：

A.问卷式评价量表

运用问卷形式，将所要评价的项目列举出来，由主试人根据应聘者在面试中的表现进行评审。

B.等级标准评价量表

选定本次面试的诸评价要素，将每一要素划分若干标准等级。考官根据应聘表现给予评分。

C.综合评价量表

按提问顺序记分，其每一评价要素对应若干项，最后将各项平均得分综合统计在一张评价表上。此种量表由面试提问单、提问记分表、综合计分评价表三部分构成。

四、避免面谈误区

在面试过程中，有以下几个误区，是必须注意避免的：

1.“坏事传千里”效应

不少主试人在聆听面试对象陈述之后，会倾向较为相信负面性的资料，而对正面性资料的相信程度调低。与俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”吻合，即人们对负面的事物有较深印象，也有兴趣知道更多。在招聘面谈时，这个现象会令主试人“偏听”，作出招聘决定时会有偏差。

2.近因效应

根据心理学的记忆规律，主试人往往对面谈开始时和结束时的内容印象较深。这好像在听一首大型交响曲时，有些听众会集中欣赏开头及结束部分，对中段较为陌生。若应聘者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫，他取得良好印象的机会便会提高。相反而言，那些秩序渐进，在中段表现良好，但结束前又归于平淡的应聘者，可能会被评为表现平平。

3.光环效应

不少面试人心中有一个理想的应聘者形象，或称为典型。如果发现了某人在某方面符合自己的理想，就好象给这个人套上一个光环一样，误以为他在所有方面都是好的，因此影响面试人对面试对象作出客观正确的评价。这种现象亦可称为“光环效应”。

4.“脱线风筝”现象

不自觉地与面试对象谈一些与工作无关的内容，令面谈失去方向，这样，就有机会主应聘者占有面谈主动，向着对自己有利的方向发展下去。也往往使与面试人谈得投契的应聘者占优势。

5.“只听不看”现象

主试人把精力集中在记录面试对象的回答，而忘记了观察面试对象本人。主试人要全心全意地观察应征者的反应行为，来印证他的说话的内容，检查两者是否一样。

五、主试人的选择与训练

1.谁担任主试人

用人部门主管

人力资源部主管

中高级职位由总经理或副总经理担任主试人

一般初次面试由人力资源部实施，人力资源部主管或指定人员担任主试人。通过初次面试，过滤学历、经历、资格等基本要求不适合的人眩复试或带有评定性质的面试由用人部门主管担任主试人。

面试组一般由人力资源部主管、用人部门主管和其他甄选专家或高级主管组成。

2.主试人条件

良好的个人修养和品格

具备相关专业知识

善于把握人际关系

公正客观

能熟练运用面试技巧

了解组织状况和职位要求 3.主试人训练

面试是一项专门的技术，主试人训练有助于面试的成功。面试技术训练

对组织状况和职位要求作深入了解。

进行“如何代表公司”的训练。面试是双向的，不仅主试人面试应聘者，应聘者也在面试公司，因此，主试人代表的是整个公司。进行“如何代表公司”的训练有助于达成高素质的人才对公司及应聘职位的认同。

第四篇：IT产品销售技巧

IT产品销售技巧

通用的IT销售技巧对IT销售人员肯定会有一些帮助，但每个行业的销售都会有一些特殊支出，所以我总结了一些电脑销售技巧供大家分享，有不足之处请大家补充！

一、迎客一句话：

长城家用产品全线升级打折，正在促销热卖，现在买还可以参加各种优惠活动，中奖百分百，还可能获得香港迪斯尼旅游机会，随便那一款，我来帮您选。

二、需求5问 问需求：

1、一问谁来用，定位主用户

<1>、主要是您自己用吗？【对于二三十岁的年轻人】

<2>、主要是给孩子用？【对于接近四五十岁的中年人，一般都领着孩子】

2、二问会干啥，掌握熟练度

<1>、您现在用的电脑啥配置？【对于一些看起来知识层面较高的客户】

<2>、他（孩子）现在学校在上电脑课吧？【对于1—4级城市的中年客户】

<3>、他或您以前接触过电脑吗？【对于5－6级城市的中年客户或者看似受教育程度较低的客户】

3、三问想干啥，抓住主应用

<1>、主要想用电脑作些什么，比方说除了上网、文字处理等基本使用外，您还有什么更高的使用需求，比方说办公、玩大型3D游戏、录制电视节目、编辑数码照片、音乐、录像等等？

<2>、除了孩子学习用，您还有什么其他方面的使用需求吗？

4、四问价取向，够用或超前

<1>、您希望电脑配置功能够用就好、还是超前一些？

<2>、价格相同的情况下，您更关注电脑的哪一项：功能、配置、还是外观？

5、五要善总结，用户来确认

<1>、您除了„.几点外还有什么别的需求吗？

三、P4液晶推介一句话话术：

现在买P4液晶电脑最值，液晶电脑辐射低，对健康有好处，现在大家越来越重视健康了，还是买一台液晶电脑划算。长城电脑全线采用A级屏液晶，现在好多品牌都采用B级或C级的，B级和C级是A级的淘汰后的次品，在显示效果和寿命上都有问题，现在用B级的价格就能享受A级的品质，液晶电脑在大城市的普及率也很高。并且，P4才是电脑的主流配置。

四、64位CPU推介一句话话术：

电脑马上就全部64位了，速度理论上是32位的2倍，性能大大加强。就好比汽车的发动机，用16缸发动机的汽车肯定要比8缸发动机的汽车动力强很多！同样可以用交通来比喻64位技术，8车道高速公路和4车道普通公路来比较，8车道的宽度大，一次通过的车流量大，因此车的速度也随之加快，节省了大量的时间。而且马上很多硬件和软件都会为64位技术开发，现在买64位，电脑至少可以多用3年。所以还是很超值的。

五、节能认证推介一句话话术：

现在电荒这么厉害，电价估计还得涨，您买家用电器都选节能的吧？其实电脑也一样，据统计一台电脑每小时也要耗0.25度电，一天按照8小时计算下来也要2度电，比一般的冰箱、电视等都多，长城产品现在全线都通过了国家节能产品认证，一样的功能和价格，为啥不买个节能的呢，还能为自己省钱。

六、长城救护中心推介一句话话术：

使用电脑您肯定最烦病毒等原因引起的死机、文件丢失、驱动丢失、系统崩溃等问题，没关系，现在长城家用电脑全线预装了长城救护中心，具有数据和系统备份恢复、智能驱动、故障诊断、病毒查杀等超强实用功能，可以为您打造一个超级维护平台，一切问题都能轻松搞定，您还怕啥？

七、嘉翔V新品推介一句话话术：

嘉翔V是今年刚刚推出的新品，产品外观靓丽、时尚，提供多种实用功能，如：提供长城影音中心、救护中心、杀毒软件、智能驱动等，还有创新的键盘功能键设计，是一款宽带电视液晶电脑。现在购买嘉翔V，就等于保值购买，让你的电脑可以多用2－3年，当然很划算。

八、落单3式，成交敲定

推荐买电脑不要买组装机买品牌机好，！

“相同的价格，相同的配置，相同的售后服务，我的价格最低，我不会说话，不会忽悠人，你坐下来喝杯水考虑一下”

“现在市场上就我这牌子的电脑性价比最高，看看IBM，SONY比这高一两千块，就花哨一些，不如我这实用”

第五篇：浅谈：激励,怎样才能最给力？

浅谈：激励，怎样才能最给力？

员工激励是企业的永恒话题，更是企业长盛不衰的法宝。在市场竞争日益深入的今天，越来越多的企业意识到，企业的竞争归根到底是人才的竞争，只有将企业的员工紧密团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求，与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新，才能使企业健康发展。但如何激励才能给力呢？ 通过这次外出学习和交流，更是有了更深刻的体会和感悟，在这里愿意和大家一起探讨和分享。

在一个企业里，员工是很重要的一个元素，从某种程度上说，员工强，则企业兴；员工弱，则企业败。然而仅有好的员工，企业就一定能兴盛发达吗？也不见得。从我们一开始的科学管理，到人本管理，再到我们现阶段的心本管理，无不都在阐述一个观点，“人需要不断的激励，才能最大程度的发挥潜力”；“好员工是夸出来的”。很多企业家认为，企业为员工支付薪水，员工为企业效力，这是天经地义的事，还谈什么激励员工？问题在于，企业雇佣的不是一双手，而是一个人，这个人在工作中是否足够积极主动，给企业的产生的绩效是不一样的。由此可见，激励大有必要！

美国前总统里根曾说过这样一句话：“对下属给予适时的表扬和激励，会帮助他们成为一个特殊的人”一个聪明的领导者要善于经常适时、适度地表扬下属。这种“零成本”激励往往会“夸”出很多为你效劳的好下属。

“改变一个人要花费太多的时间和精力，而激励一个人有时候也许只需要一句话”。任何一个管理人员都知道，要调动下属员工的积极性，必须运用一定的激励手段。但激励一定要注意因人而异。管理者在激励下属时，一定要区别对待。最好在激励下属之前，要搞清被激励者最喜欢什么?最讨厌什么?最忌讳什么?尽可能“投其所好”，如何与聚，怎样勿施？都是一门很大的学问。

《史记》载：汉楚相争之初，项羽用兵40余万，4倍于刘邦，曾经政由己出，号令天下，威震一时，然而，由于他贤愚不分，奖罚不明，“于人之功无所记，于人之罪无所忘，战胜而不得其奖，拔城而不得其封”，“虽有奇士不能用”。所以程平、韩信等部下都“择良木而栖，择贤主而事”，相继离开了他。由于项羽不谙激励之道，奖罚不明，不会用人，使得这位“力拔山兮气盖世”的霸王，最终不免演了一幕“别姬”的悲剧。所以说，如果想

企业更上一层楼，又或者来个彻底振兴，除了与决策正确，组织管理得法外，提升员工的士

气与斗志的激励也相当重要。

说起来，还是《亮剑》的李云龙来的实在——李云龙为了让战士们练兵，叫人杀了猪让

炊事班煮了，热气腾腾的，在当时那个吃饭都不饱的年代，那才叫诱惑。让人扔手榴弹，谁

能扔到那个筐里就可以吃肉，当然还有其它强项的也可以吃肉，达不到的怎么办？对不起，到一边闻味去。于是，李云龙手下的兵，个个军事技术过硬！

以上古今典故,，由此可见如何激励在我们的企业管理中，起到了举足轻重的作用。下

面介绍有关激励的相关内容，愿给百忙中工作的您起到“画龙点睛”的作用。

一、有效激励的作用

1、调动员工的积极性

员工激励的目标必须和企业的发展战略紧密联系，激励员工的动机就是要设法使员工

看到自己的需要与企业目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱动

下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现企业目标。

2、留住企业优秀人才

激励存在于人力资源管理的每一个环节，每一个环节又都体现员工的价值，让员工感

到下一步还有新的机会。当员工技术发展到顶尖，企业可扩大他的工作范畴。加大工作量，让他的工作具有挑战性，让员工觉得他在酒店是海阔天空的，能学到东西，永远没有尽头，还可让他们在相应的岗位上担任行政职务或特级专业技术职务，既让他们感觉到酒店对他们的重视，也给他们以事业施展的平台。因此适合的激励，会增强员工对企业的归属感。

二、有效激励应注意的问题

1、基础性工作必须完善

若没有科学健全的岗位规划和岗位分析，很难保证对不同岗位的人的工作进行公平、公正的评价，同时也很难建立客观的绩效考核制度。好的绩效考核制度将对员工产生积极的激励作用，相反，绩效考核设置不当，将影响员工积极性的发挥。

2、精神激励不容忽视

很多管理者不理解精神激励对于员工的重要性，经常疏于去做，认为当下属了解我的真

心时，形式也就不那么重要了。事实并非如此。还有多数的管理者认为员工做好、做对是天

经地义的，何须费神去表扬呢?至于做错或做不好是不可原谅的，必须要立刻批评或责骂他

们。要知道，任何人都希望得到赞美，任何人得到合适的赞美都会受到激励。不要让时间悄

悄流逝，而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。

3、激励不等于奖励

很多管理者简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只考虑正面的奖励措施，而轻视约束和处罚措施。从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义，奖励和处罚是对立统一的。激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如罚款、降职、降薪甚至淘汰等。

4、奖励失败也是激励

容许失败是积极向上和富于创新精神环境的典型特征之一。管理者应让一切具有创业精神，但因遭受挫折而感到沮丧的员工都知道，只要他的理由、方法是正确的，那么，即使结果失败，也是值得鼓励的。

三、如何进行有效激励

1、坚持以人为本的原则，真诚对待员工

托马斯·彼德斯曾说：出色的经营离不开人，要用感人、纯朴而且美好的价值观念去激发人们的热情。管理者应以员工为中心，满足员工对归属的愿望，成就的需要，倾听和理解他们的抱怨，通过让他们参与对企业发展、工作条件和其他重大事项的决策，使他们感到自尊和尊重的满足，意识到他们有潜力不断进步比制定目标更为重要，那么员工才能以组织事业为中心，同时组织的士气一定能够得到改善和提高。

2、了解员工需求，进行有针对性的激励

员工是带着自己的需要走进你的企业，只有了解他的需求才能有效地调动他的积极性。根据马斯洛的需求层次论，不同的员工，或同一员工不同的时间或环境下会有不同的需求。所以，在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需求的是什么，并将这些需求整理归类，然后制定相应的激励政策，帮助员工满足这些需求。这就需要我们的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住员工的主导需要。否则，激励就是纸上谈兵，无的放矢。

3、建立科学的、公正的激励机制

激励制度一定要体现公正的原则。公平理论指出，一个人的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响。每个人都会不自觉地把自己付出的劳动进行纵向比较和横向比较。通过比较，看自己是否受到了公平对待。从而影响自己的情绪和工作态度。因此，出台制度之前，要广泛征求员工的意见，得到大多数人的认可，并把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。

4、科学分析企业的工作岗位

岗位分析是企业薪酬管理的基础，每个员工的工资都是与自己的工作岗位紧密相连的，岗位所承载的工作内容，工作责任，任职要求等是与其价值相匹配的。这个价值是通过科学的方法和工作分析得来的，它能够从基本上保证薪酬的公平性和科学性，也是破除平均主义的必要手段。并且还可安排岗位轮换来解决员工长期做一种工作可能产生的工作厌烦症，这样新的岗位、新的业务可以激发他们新的工作热情。

5、建立科学的绩效管理体系

企业的经营管理过程就是一个不断累积绩效，获得绩效的过程。企业应重视绩效管理，认真研究绩效管理的理论、方法和流程，科学地认识绩效管理并努力推动绩效管理在自己组织里的实施。让绩效说话，将企业管理者与员工的思想统一到绩效上来，发挥绩效管理的能动性作用，以调动员工的积极性。

总之，激励是一门艺术，更是一门学问。无论什么样的企业都离不开人的创造力和积极性。因此我们更要根据实际情况、灵活运用激励的手段，真正建立起适应我们酒店特色、适合时代特点和员工需求的激励体系，最大程度的激发员工的潜力和工作的热情，以此来提高酒店的核心竞争力。

最后，我们引用著名管理顾问尼尔森的一段话，作为结束语。：“未来企业经营的重要趋势之一，是企业经营管理者不再像过去那样扮演权威角色，而是要设法以更有效的方法，激发员工士气，间接引爆员工潜力，创造企业最高经济效益”。

人力资源于2011.8.13