万科房地产企业薪资制度范本

第一篇：万科房地产企业薪资制度范本

《万科房地产企业薪资制度范本》

《万科房地产企业薪资制度范本》 第一章 总则

人事政策是人事管理原则的具体体现。**房产公司人事政策可划分为招募政策、薪金福利政策、激励政策、选拔和调配政策、培训和发展政策、跨地域管理政策及监察政策七个部分。

一、招募政策

1。德才兼备，以德为先

对集团而言，人才的能力必须以职业道德为前提。否则个人能力越强，可能对集团造成的危害越大。

2． 举贤避亲，公平竞争

只有举贤避亲，才能避免宗亲观念的负面影响，为人才提供一个公平竞争的环境。3。强调共同理想团队意识和协作精神

发展的原动力来自团队共同理想，经营的成功源于团队而不是某个个人的成功。4。在注重专业技能的同时强调综合素质和发展潜力

公司业务的专业化与规模化要求有与相匹配的专业经营和管理人员，但综合素质、发展潜力又决定了企业发展的后劲。

二、薪金福利政策

1。统一的薪金标准、定级标准和管理体系

相对统一的分配机制消除了集团内人力资源统一调配的制度障碍，为保证集团完整性提供了人事制度方面的保障。

2。薪金稳定增长机制和温和增长幅度

集团有实力保持薪金稳定才长机制与温和幅度，避免业务波动引起的大起大落，这是大型企业魅力所在。

3．“鼓励长期服务”是福利政策的中心 管理当局以为职员提供理想之终身职业为已任，福利政策必须有足够的吸引力，以维持骨干队伍的相对稳定和企业的长远发展。

三、激励政策

1。协调好精神与物质的关系

我们认为对物质利益的过分演染最终只会导致追逐眼前利益的短期行为，影响公司的长远发展。正确协调精神与物质的关系，保持人才稳定，才是企业发展的长久之计。2。激励的方向体现集团的产业政策

人力资源管理的核心就是使人力资源状况符合企业运作和发展的需要，激励政策做为主要人事管理手段必须体现这一核心思想。3。建立团队归属感和对前途的信心

要使职员树立以团队的荣誉为个人的荣誉、从公司的前途看到个人前途的观念，这样职员才能不断获得与公司共同发展的动力。

四、选拔和调配政策 1。以能定职，提供发展空间

在考察职业道德的基础上，管理职位的确定依据职员的能力和潜力，而非资历和功劳，这样才能保持企业发展的活力。

2。通过强调坦诚沟通、有效指导的考核过程，促进管理水平提高，为调配、培训提供参考依据。

考核的目的是对公司在于改进管理，对职员在于明确工作目标，探讨改进工作技能的途径。3．统一调配人力资源，为职员提供选择机会

人力资源的统一调配，保障了集团能够集中资源优势，贯彻经营意图同时也为职员的个人发展提供了更多的机会和空间。

4．重要岗位任命，需有相应低级别岗位的任职资历

人才的培养，需要知识和经验的积累。人力资源管理部门通过刻意的培训和工作经历安排，提高人才培养的成功率。但同时，必要的积累也是忠实、称职地履行职务的保障。

五、培训和发展政策

1。培训作为激励政策的组成部门，是保持企业和职员活力的手段

不断更新观念，吸纳先进的技术知识、经营手段和管理经验，是集团发展动力的源泉，所以培训被**房产公司做显人力资源管理的头等大事来对待。2．常规培训与专业培训相结合，在职培训与脱产培训相结合

常规培训以公司教育和职业道德教育为主，专业培训针对企业经营、管理现状提供改进和突破的思路，改善管理人员的专业技能；在职培训把管理者对下属的培训激励作为管理职责以制度形式规下来，脱产培训为职员提供吸纳先进专业管理知识的机会。3．对外开放，吸收其它企业先进经验

他山之石，可以攻玉，只有保持开放心态不断学习、吸收他人之长，企业才有持续高速发展的可能。

六、跨地域管理政策

1．在**房产公司化的前提下，逐步实施本地化

全面移植**房产公司人事管理模式，职员以当地招聘为主，发挥当地职员熟悉本地情况的优势。培养一支对**房产公司文化、价值观念高度认同的管理队伍，是长期跨地域经营取得成功的保障。

2．薪金采取地区划类管理

薪金体系、定级标准完全统一，根据当地物价水平和其它相关指数确定地区类别，实施统一薪金管理。

3．票据各地公司不同发展阶段，采取各有侧重的外派职员薪资福利管理办法。

七、监察政策 1．公司坚持守法经营

守法经营是公司长远发展的基础。2．正直、诚实是职员应具备的基本品质

3．《职员职务行为准则》是职业道德的规范，是职务行为的检验标准。第四章、劳动合同

三、**房产有限公司全员合同制管理实施细则

一、宗旨

为明确公司与员工双方的权利与责任，规范人事管理行为，稳定员工队伍，保证公司长远发展，依照《中华人民共和国劳动法》有关原则，制定本全员合同制管理实施细则。

二、释义

本细则中所称“公司职员”，下简称“职员”，指集团公司总部和下属控股、参股企业中由集团人事部审批录用的人员。

本细则所称“公司职工”，指集团各下属企业自行招聘、仅报集团人事部备案的人员。

三、签署劳动合同的范围

1． 集团总经理、副经理由董事会聘任，签定相应聘用合同。2． 除以下几种情况外，其它职员均需与集团合部签定劳动合同： 1）工作岗位待安排的；

2）目前长期病假，在医疗期内的；

3）户口在其工作所在地，工作关系尚未调入集团或下属公司指定挂靠的人才交流中心； 4）与其它单位订立了仍在生效的劳动合同的。

3． 公司职工与共所属企业也应签定劳动合同，但需满足以下条件： 1）经试用，证明符合聘用条件； 2）该岗位属常设性质；

3）其个人资料确已报集团人事部备案。

四、合同期限

固定期限合同的截止日期一般安排每年的六月三十日，根据各类岗位的不同要求，合同期限由用人单位依据以下确定：

1． 总部职能部门及二级公司经理、副经理、三级公司经理合同期为5年以上； 2． 总部职能部门主管、二级公司部门经理、三级公司副经理合同期限为3-5年； 3． 薪金属高级系列职员合同期限为3-5年； 4． 其它职员合同期限为1-3年；

5． 需由公司解决户口的职员，如属调动尚在办理期间，合同期限为1年；若公司已为其解决户口调动，合同期限应保证其在公司服务时间不少于5年；

6． 如职员法定退休工龄满（男60岁，女55岁）在3年以内的，合同期限以法定退休日期为准；

7． 男性职员连续工龄满25年，女性职员连续工龄满20年，或在公司连续服务满10年，符合公司需要且本人有长期服务意愿的，可签订以法定退休日期为限的不固定期限合同。8． 公司职工合同期限为6个月至1年，但公司职超过65岁，应终止聘用，不再签署聘用合同；

9． 目前在岗、超过退休年龄限制的职员不应签署劳动合同，如确有需要，可改签公司职工聘用合同，但年限不得超过65周岁；

10． 目前在岗、超过65岁的公司职工应在原聘用合同期满后终止聘用。

五、办理程序

1． 合同的签订与续签由各公司人事专职人员负责填写《签订劳动合同审批表》，由所在公司负责人及分管该公司的集团副总经理审核后定期报集团人事部审批，其中主管级以上人员需报集团总经理审批。

2． 对通过审批职员，各公司人事专职人员负责向其提供《**房产有限公司劳动合同签署声明》一份，由职员酚签署后，再提供统一文本的《**房产有限公司劳动合同书》二份，由各单位人事专职人员填写，职员本人签署。声明与合同书应同时送交集团人事部。

3． 由集团法定代表人或共委托的集团人事部负责人、分公司负责人代表甲方签订合同，并加盖公司公章，合同一份由集团人事部备案，另一份由职员个人保管。4． 自签订合同之日起，职员的的原身份、职级作为档案身份和档案薪金保留。

5． 公司职工的合同签订由各公司自行办理，合同文本可参考《**房产有限公司劳动合同书》，并报集团人事部审核后执行。合同由该公司法定代表人签字并加盖该公司公章，合同一份由该公司集团人事部门保管，另一份由职工个人保管。

六、注意事项

1． 关于薪金、福利、住房、计划生育等其它双方需约定的事项，可征询集团人事部意见后，在合同第十一条款“双方主伙需要约定的其它事项”中注明，统一合同文本不再予以特别明确；

2． 合同期满后，职员不愿续签合同的，需提前一个月以书面形式知会公司方可离职。3． 各单位应配合集团人事部完成劳动合同鉴证和《员工手册》办理，《员工手册》由集团人事部统一保管。

七、解释与修改权

1． 本细则征询职员委员会意见后，经总经理办公会讨论通过，处一九九六年六月一日开始执行，其解释权在集团人事部。

2． 本细则经总经理办公会批准可进行修改。

**房产有限公司 劳动合同签署声明

五、劳动合同书文本

根据《中华人民共和国劳动法》和有关法律、法规的规定及**房产公司《职员手册》和其它依法制定的规章制度，甲乙双方本着平等自愿、协商一致的原则，同意签订本合同。双方共同信守本合同所列条款，并确认本合同为双方解决争议时的依据。一． 工作岗位

甲方根据工作需要，聘用乙方从事________工作。因工作情况变化，甲方有权调整乙方岗位，乙方应服从安排；如乙方认为难以适应甲方调整听岗位，可陈述理由，要求培训、调整或申请辞职。

二、合同期限

甲乙双方选择以下和第--种形式确定本合同期限。

（一）固定期限_____年，合同期从______年____月____日起至______年___月___日止。其中试用期--个月。

（二）无固定期限，合同期从_______年___月___日起至法定退休日期______年___月___日止。

三、权利保证

甲方尊重和保护乙方依《劳动法》和《职员手册》所享有的各项权利。

四、工作时间

乙方每日工作不超过作小时，平均每周工作时间不超过四十四小时。

甲方应当保证乙方每周至少休息一日。

若因生产经营需处长工作时间，须由主管经理签署意见，并按〈劳动法〉规定执行。

五、工资和福利待遇

（一）工资

乙方工资待遇按甲方依法确定的工资分配制度、方攻标准执行，签订本合同时，甲方有责任向乙方作出明确说明。但甲方支付给巳方的工资不得低于当地政府公布的当年度最低工资标准。

甲方每月___日为发薪日，若发薪日适逢周日、公众假日或公司统一假期，则于下一个工作日内支付。超过此日期的，甲方从第六日起每日另按拖欠工资总额的1%赔偿乙方。

（二）假期

乙方在合同期内的各种节目、假日均按国家用甲方有关规定执行；

乙方因工负伤及女职员孕期、产期、哺乳期待遇按国家规定执行。

（三）补贴 乙方在合同期内各种补贴、福利费，按甲方依法制定的有关规定执行。

（四）住房

乙方试用期满，甲、乙双方视其具体情况商定解决乙方住房问题，乙方入隹需遵守〈公司住房管理规定〉

六、劳动保护和劳动条件

甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全、卫生条件和工作场地。

七、社会保险

甲方必须按公司所在地政府的有关政策规定，为乙方办理社会保险按规定交纳社会保险费。

八、劳动纪律

乙方在合同期内必须做到：

（一）严格遵守国这朋关法律、法规，遵守甲方制订的符合国家有关规定的各项规章制度，维护甲方的集体荣誉和对外信誉，严守甲方机密，具备良好的责任感和职业道德；

（二）忠于职守、熟悉业务、高效率地完成本职工作；

（三）公私分明，不利用甲方资源谋取私利；

（四）团结协作，维护良好的人际关系。

九、合同的变更、解除、重新订立和违约责任

（一）变更

甲、乙双方协商同意可以依法变更劳动合同。变更后的合同文本或合同条款经双方盖章或签字后生效。

（二）有下列情形之一的，甲方可以即时解除劳动合同，辞退乙方，无需事先通知和提供任何补偿：

1． 乙方在试用期被证明不符合录用条件的； 2． 乙方严重违反甲方管理制度和规定的； 3． 乙方严重违反职业道德的； 4． 乙方以欺诈等手段，使甲方在违反真实意思的情况下订立劳动合同的； 5． 乙方被依法追究刑事责任的。

（三）有下列情形之一的，甲方可参征询职委会意见后解除劳动合同，但应提前三十日书面通知乙方本人，或即时辞退并发一个月工资做为代通知金： 1． 甲方因机构调整无知修理工作安排的；

2． 乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不胜任甲方工作要求的； 3． 乙方经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

4． 本合同计立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经甲乙双方协商不能就劳动合同达成协议的。

（四）有下列情形之一的，乙方可以通知甲方即时解除劳动合同： 1． 在试用期内的；

2． 甲方未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的； 3． 甲方以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

4． 甲方以欺诈、胁迫等手段，使乙方在违反真实意思的情况下订立劳动合同的；

（五）有下列情形之一的，乙方可通知甲方解除劳动合同，但应提前30天递交书面报告： 1． 乙方考取中等以上专业学校，需脱产学习的； 2． 到香港、澳门=台湾地区或国外留学、定居的； 3． 乙方有其它个人原因要求辞职的。

（六）乙方有下列情形之一的，甲方不得在合同期内解除劳动合同： 1． 患有职业病或因工负伤的；

2． 患病（不含职业病）或非因工负伤在医疗期（医疗期最长不得超过一年）内的； 3． 已婚女职员在孕期、产假期和哺乳期内的（乙方违反计划生育规定的除外）； 4． 劳动合同有效期内，甲方不得因法定代表人的变更解除劳动合同。

（七）有下列情形之一的，本合同处行解除： 1． 甲方依法宣告破产，依法解散或被撤销时； 2． 乙方死亡的。

（八）解除劳动合同时，甲、乙双方应按有关程序办理解除合同手续。

（九）合同期满，甲、乙双方同意延续劳动关系的，在合同期满前三十日内双方重新订立劳动合同。

（十）补助费

符合下列情形之一的，甲方应发给乙方补助费 1． 双方协商一致同意解除合同的；

2． 符合本合同第九条

（三）款和

（四）款2。3。4项解除劳动合同的； 3． 甲方依法解散或者依法被撤销的；

补助费标准按乙方在甲方工作的工龄计算，每满一年，发给乙方一个月的工资（乙方解除合同三个月的月平均工资）。满半年不满一年的，按一年计发；不满半年，发给半个月的月工资。但最多不超过12个月。

（十一）医疗补助费：

符合本合同第九条

（三）款第2项解除劳动合同的，甲方按国家有关规定发给乙方一次性的医疗补助费。

（十二）在合同期满或未满，因各种原因解除或终止合同时，乙方必须遵守以下规定： 1． 必须如数交回甲方财物，办理人事、财务、行政等清手续，并做好工作移交。否则，甲方有权依法索回被乙方占用的财物。

2． 隹甲方宿舍的，必须按与甲方有关部门所签定的“住房契约”规定执行。

3． 在解除合同之次月底前，应将社会保险转离甲方。若一时确难转出，甲方为其保留六个月，期间所发生的保险费用，由乙方自付，乙方需一次性向甲方预交半年保险金和档案管理费（按每月伍佰元计）。对保留半年尚不能转出者，甲方作除名处理，并停止为其缴纳各种社会保险。

4． 乙方参加学习、进修，由甲方支付学习费用的，须向甲方退还学习费用。具体归还数额，按乙方学习、进修结束后在甲方工作每满一年减少应归还总额的25%计算（如学习、进修与公司签订了其它协议，按具体协议执行）。

（十三）违约责任

1． 甲方违反《劳动法》第91、95、97、98、99条其一的，应当承担赔偿责任； 2． 乙方抉择法律法规规定的条件解除劳动合同或者抉择劳动合同中约定的保密事项，对甲方造成经济损失的，乙方应当依法承担赔偿责任。

十、争议处理

双方发生劳动争议后，应友好协商解决，经协商无效的，可提请有关部门调解或促裁。

十一、双方认为需要约定的其他事项：

_______________________________________________________________________

十二、**房产公司《职员手册》及共修正文件和《全员合同制管理实施细则》作为本合同附件，与本合同具有同等效力。

十三、本合同未尽事宜，有规定的按政府及甲方有关规定执行，没有规定的由双方协商解决。

十四、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份。

十五、本合同甲、乙双方签字盖章后生效，涂改或代签无效。

甲方：**房产有限公司（印章）乙方：

代表人：

双方签订合同时间：________年___月____日

鉴证机关盖章：

时间：_______年___月___日

第五章、薪金 一．统一薪金体系

凡人事关系隶属**房产公司的职员，其薪金纳入**房产公司统一管理，执行统一制度，归属统一体系。各分公司有人事建议权，但涉及到薪金的确定、调整核算等事宜，均须遵照集团人事政策执行。

二．薪金系列

职员的薪金系列，根据职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。系列仅区别隶属序列，与薪金的多寡没有直接对应关系。

具体的薪金系列（附级别）列示如下：

系列名称

职务

适用范围

级别（由高到低）

经营管理

系列

部经理

集团副总以上人员

总1-总8 经理 集团任命的经理人员

正1-下6 副经理

集团任命的副经理人员

副1-副6 主管

集团任命的主管

主1-主13 职员 职1-职19 专业系列

总工程师

（高级主任工程师、高级主任会计师等）

集团任命的总工程师等

专1-专5

副总工程师、主任工程师

（主任会计师等）

集团任命的副总工程师等

专6-专12 工程师

（会计师等）

集团任命工程师等

专13-专20

助理工程师

（助理会计师等）

业务、工程、设计、会计等专业人员

专21-专29

见习工程师

（见习会计师等）

业务、工程、设计、会计等专业人员

专30-专34 后勤辅助

系列

物业管理员、业务、技术、办公室辅助人员和维修、司机、打字、仓管等后勤服务人员

辅1-辅16 试用系列

所有试用人员

试1-试14

三．薪金级别

1．薪金级别是以能力、贡献、责任为主，按照工作岗位、工作经验和工作能力的差异具体划分。级别的高低直接决定职员所享受的福利和可获得的薪金。

薪金定级具有“弹性”，一般来说根据定级标准在上下级的范围内浮动都是合理的。但薪金本身具有“钢性”，除非降级、降职，一般只能增加不能减少。因此在确定薪金级别时，应慎重从低定级，这样一方面适应薪金的钢性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间，另一方面也方便人事实务操作。

2．职员的录用和定级标准，列表如下：

应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准：

系列名称

职务

适用范围

级别（由高到低）

经营管理 系列

总经理

集团副总以上人员

总1-总8 经理

集团任命的经理人员

正1-下6 副经理

集团任命的副经理人员

副1-副6 主管

集团任命的主管

主1-主13 职员 职1-职19 专业系列

总工程师

（高级主任工程师、高级主任会计师等）

集团任命的总工程师等

专1-专5

副总工程师、主任工程师

（主任会计师等）

集团任命的副总工程师等

专6-专12 工程师

（会计师等）

集团任命工程师等

专13-专20

助理工程师

（助理会计师等）

业务、工程、设计、会计等专业人员

专21-专29

见习工程师

（见习会计师等）

业务、工程、设计、会计等专业人员

专30-专34 后勤辅助

系列

物业管理员、业务、技术、办公室辅助人员和维修、司机、打字、仓管等后勤服务人员

辅1-辅16 试用系列

所有试用人员

试1-试14

人 员

试用期薪金标准

转正定级薪金标准

审 批

硕士毕业生 试10 职8

集团人事部

大学本科毕业生

试11 职9

大学专科毕业生

试13 职11

中等专业学校毕业生

试14 职13

新招用人员试用及转正定级薪金参考标准：

人员

工龄2-4（含）年

工龄4-6（含）年

工龄6-8（含）年

工龄8年以上

备注

试用

定级

试用

定级

试用

定级

试用

定级

集团人事部

硕士毕业生

试9 职7 试8 职6 试7 职5 试6 职3

大学本科毕业生

试10 职8 试9 职7 试8 职6 试7 职5

大学专科毕业生

试12 职10 试11 职9 试10 职8 试9 职7

中等专业学校毕业生 试13 职11 试12 职10 试11 职9 试10 职8

新招用拟担任主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参考标准：

转正后拟任职务

试用

转正

总部部门副经理或二级公司副总经理

试1 试2 试3 主2 主5 主7 总部主管或二级公司部门经理

试4 试5 试6 主10 主11 主12

具体的薪金级别如“薪金系列图示”所列，在此不再重复。

3．就目前公司现状，职员层和管理层各按职位高低划分三个区间，如下所列。一般而言，由职员晋升为主管，由职能部门副职/下属二级公司副总晋升为职能部门正职/下属二级公司总经理是两个较大的转变，这两个级别的调整一定要经过晋级培训，合格后方楞执行。

管理层

常用级别

二级公司总经理或总部部门经理

正6—正1

二级公司副总经理或总部部门副经理

副6—副1 二级公司总经理助理或总部部门经理助理

主9—副4

二级公司部门正副经理或总部主管

主13—主1

职员层

常用级别

见习主管或资深职员

职6—职1 中级职员

职10—职3 基础职员

职15—职8

辅助性职员

辅18—辅1

四．薪金结构 1． **房产公司职员的薪金由岗位薪金、福利补贴、工龄补贴、住房补贴和午补贴等部分构成。

2． 工龄补贴分为工龄补贴和司龄补贴。其中社会工龄计算截止至进**房产公司时的年限，按每年2元计。司龄从职员进**房产公司起计，以后在每年的一月份增加一年，按每年20元补贴计；在**房产公司服务满十年的职员，在第十年一次性每月增加司龄补贴200元。以上部分合计，即为职员的工龄补贴。

3． 岗位薪金、福利补贴、住房补贴三部分总额直接取决于职员的级别，按5：4：1的比例划分

五．薪金标准及其调整

1． 薪金标准指由集团人事部确定和掌握的，与职员级别相对应的薪金数额的确定标准。薪金标准随薪金级别呈正比递增。

2． 每年五月份公司参照上一年度物价波动指数和企业盈利情况调整一次薪金标准，使职员实际收入在企

业盈利的前提下，每年有一定幅度的增长。一般，公司于每年3、4年月份开始做薪金调整幅度的相关调查，通常参考以下三个指标：

一是物价上涨指数。根据国家公布的各城市物价上涨指数，取中间指标为参考值。以决定薪金调整的幅度。

二是基本物价调查。如：一份当地日报、一斤鸡蛋、一张公汽票价的各地差异，可做为薪金区域差别的参考值。三是当地同类企业薪金水平。

六．薪金调整

1． 公司每年进行一次薪金调整，每年五月份公司在进行标准调整的同时，根据年度考核评议等，进行职员薪金级别调整。职员因职务变动，如职务晋升，其增加的薪金从公司下发有关通知（或决定）的下月十一日起执行，薪金可进入该职位的最低薪金级点：职务降级，从公司下发有关通知（或决定）的当月起，薪金至少应降至下一职位的最高薪金级点。2．奖励性薪金晋级对象为：经营活动中为公司创利成绩显著者：促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者：总经理办公会认为应奖励的其他人员。除以上两种情况之外，公司原则上不再设置其他的薪金晋升形式。

3．职员在年度考核中被所在单位认为工作平庸，也可能在五月份薪金调整中被降低薪金。

七．薪金区域差别

由于各城市的物价指数、劳动力价格有所差别，所以必然存在薪金标准的地域差别，因此公司相应地按地域把薪金划分为六大类别。不同地区同级别职员薪金的具体数额有差别，但其他福利待遇是相同的。

城市

地域薪金类别

深圳、广州

一类

北京、上海、大连

三类

沈阳、鞍山

四类

北海、武汉、成都 五类

八．休假的薪资扣除

1． 公休假、控亲假、婚假、丧假、产假、护理假：只扣除当日午餐补贴； 2． 病假：扣除当日福利补贴； 3． 事假：扣除当日薪金全额；

4． 病假7个月以上，只发岗位薪金的70% 九．薪金的税务处理

1． 根据国家政策，凡个人月收入在起税点之上的，均须按规定疑义纳个人所得税，公司发给职员的薪金是含税薪金，即未纳税产遥薪金数额。因此每月公司代扣个人所得税疑缴纳到税务局后，职员近得薪金会比税前数额有所减少。

2． 纳税额的计算公式：（薪金-起税点）×税率-速算扣除数=应扣除的纳税额。由于收入具体数额的不同，各城市由税务局规定的起税点各不相同。例如深圳目前的起税点为1800元。税率和速算扣除数可由下表查到：

级数

薪金-起税点

税率（%）

速算扣除数 不超500元

（含500元）5 0 2 500元——2000元

（含2000元）10 25 3 2000元——5000元

（含5000元）15 125 4 5000元———20000元

（含20000元）20 375 5 20000元——40000元 25 1373

十．发放特别补贴的规定

各分公司在集团统一的薪金、奖金、过节费和补助之外，另等到设特别补贴、补助、加班费、过节费，发放对象属职员，发放方案须经集团人事部批准后方可执行；发放对象属职工；发放方案须报集团人事部备案

十一．薪金降级审批表

单位

时 间

年 月 日

姓名

职位

现薪金级别

拟降级薪金

级别

降级原因

（单位填写）

集团人事部 意见

第二篇：房地产企业薪资制度范本

房地产企业薪资制度范本

第一章房地产企业薪资制度总则

人事政策是人事管理原则的具体体现。**房产公司人事政策可划分为招募政策、薪金福利政策、激励政策、选拔和调配政策、培训和发展政策、跨地域管理政策及监察政策七个部分。

房地产企业薪资制度之招募政策

1。德才兼备，以德为先

对集团而言，人才的能力必须以职业道德为前提。否则个人能力越强，可能对集团造成的危害越大。

2．举贤避亲，公平竞争

只有举贤避亲，才能避免宗亲观念的负面影响，为人才提供一个公平竞争的环境。

3。强调共同理想团队意识和协作精神

发展的原动力来自团队共同理想，经营的成功源于团队而不是某个个人的成功。

4。在注重专业技能的同时强调综合素质和发展潜力

公司业务的专业化与规模化要求有与相匹配的专业经营和管理人员，但综合素质、发展潜力又决定了企业发展的后劲。

房地产企业薪资制度之薪金福利政策

1。统一的薪金标准、定级标准和管理体系

相对统一的分配机制消除了集团内人力资源统一调配的制度障碍，为保证集团完整性提供了人事制度方面的保障。

2。薪金稳定增长机制和温和增长幅度

集团有实力保持薪金稳定才长机制与温和幅度，避免业务波动引起的大起大落，这是大型企业魅力所在。3．“鼓励长期服务”是福利政策的中心

管理当局以为职员提供理想之终身职业为已任，福利政策必须有足够的吸引力，以维持骨干队伍的相对稳定和企业的长远发展。

房地产企业薪资制度之激励政策

1。协调好精神与物质的关系

我们认为对物质利益的过分演染最终只会导致追逐眼前利益的短期行为，影响房地产企业的长远发展。正确协调精神与物质的关系，保持人才稳定，才是企业发展的长久之计。

2。激励的方向体现集团的产业政策

人力资源管理的核心就是使人力资源状况符合企业运作和发展的需要，激励政策做为主要人事管理手段必须体现这一核心思想。

3。建立团队归属感和对前途的信心

要使职员树立以团队的荣誉为个人的荣誉、从公司的前途看到个人前途的观念，这样职员才能不断获得与公司共同发展的动力。

房地产企业薪资制度之选拔和调配政策

1。以能定职，提供发展空间

在考察职业道德的基础上，管理职位的确定依据职员的能力和潜力，而非资历和功劳，这样才能保持企业发展的活力。

2。通过强调坦诚沟通、有效指导的考核过程，促进管理水平提高，为调配、培训提供参考依据。

考核的目的是对公司在于改进管理，对职员在于明确工作目标，探讨改进工作技能的途径。

3．统一调配人力资源，为职员提供选择机会

人力资源的统一调配，保障了集团能够集中资源优势，贯彻经营意图同时也为职员的个人发展提供了更多的机会和空间。

4．重要岗位任命，需有相应低级别岗位的任职资历

人才的培养，需要知识和经验的积累。人力资源管理部门通过刻意的培训和工作经历安排，提高人才培养的成功率。但同时，必要的积累也是忠实、称职地履行职务的保障。

延伸阅读：新时期房地产企业文化探析房地产企业经营策略探索房地产企业成本管理与员工考核方法房地产企业多元化经营战略研究房地产企业财务审计内容

第三篇：万科房地产企业绩效考核制度

万科集团 绩 效 管 理 制 度 总则1.绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。

2.绩效管理核心思想

绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级。绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。3.绩效管理流程 制定计划 执行计划 实施考核 结果应用 计考核者按照规定的评

考核者与被考核

被考核者按照

人力资源部对考核

者根据部门职

考核能划开展工作，直接分标准进行打分并提结果进行整合

结果人力资源和岗位职责沟通上级给予指导 交人力资源部，提供绩

考核者对被考核员工本考核期内优和不良关键绩效的部、被考核者所在的工作，确定计者的工作表现适具体事件 部门分别备案

人力资源部对考核结

划，对每项工作确当记录，作为考核

定绩优和不良关依据（可以在“完果进行审核

考核者与被考核者就键事件，并达成共成情况”填写）于不可控因素识 考核成绩、本考核期内

由

填写《绩效记分导致重大计划变的表现进行沟通，并填，双方签字确卡》更，需要调整计划写《绩效记分卡》 认 并以新的计划进 行考核

4.适用范围 本绩效管理制度适用于—— 副总、财务总监、总经理助理

部门经理

员工

5.职责分工 公司决策团队：

5.1.1 明确公司远景规划及战略目标 5.1.2 对指标及标准的设定提供指导意见 5.1.3 参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督 中层经理团队： 5.2.1 对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念 5.2.2 根据战略目标进行战术分解，确定行动计划

5.2.3 中层经理提出指标及标准设定的建议

5.2.4 在过程中关注指标的达成5.2.5 对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导 员工： 5.3.1 按照绩效要求完成本职工作

5.3.2 反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议 人力资源部： 5.4.1 对绩效管理方案进行培训和讲解

5.4.2 监督绩效管理的执行，并提出改善建议

5.4.3 随着公司发展，动态调整优化方案 5.4.4 进行分数整合，上传下达 6.对高层的考核

公司高层范围——总经理助理以上人员

考核责任者——高层的考核由总经理负责

考核时间——对高层的考核每月度进行一次，每月初2号完成计划沟通，并于下月初2号完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。于每月初2号将双方确认完毕的《绩效记分卡》交人力资源部。考核内容——高层考核依据为计划的分解，具体见《高层绩效记分卡》。考核实施——分管部门当月发生可控因素下的重大事故，高层当月绩效考核为“E”，影响当月绩效工资，并视情况进行进一步处理。周边绩效——公司高层每末进行一次周边绩效的评议，评议结果作为职业生涯发展规划的参考。

7.对部门经理的考核

部门类型——由于房地产开发行业的特殊性，对于某些部门适宜以项目的形式进行考核。从公司目前的情况来看，适宜采用这种方式进行考核的部门包括——开发设计部、工程项目部、市场部、推广部、销售部、预决算部、计核部。在这里称为“业务部门”，月度和进行考核；其他作为行政支持部门，工作内容比较稳定，指标设定和权重也会在一定时期（）内保持稳定，月度和进行考核。在这里称为“支持部门”，包括客户服务部、行政部、人力资源部、信息应用部、财务部、ISO小组

考核责任者——对部门经理的考核由其分管的直接领导进行

考核时间——对部门经理的考核每月度进行一次，每月初3号完成计划沟通，并于下月初3号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月初3号将双方确认完毕的《部门经理月度绩效记分卡》交人力资源部

考核内容——部门经理对部门工作负全责，因此对部门的考核即为对部门经理的考核。部门经理考核依据为部门工作指标的完成，工作指标的设定能够量化尽量量化，定性指标的评价一定要有关键事件，具体考核详见《部门经理绩效记分卡》

考核实施——部门当月发生可控因素下的重大事故，部门经理当月绩效考核为“E”，影响当月绩效工资，并试情况进行进一步处理

周边绩效——部门经理每半年进行一次周边绩效评议，评议结果作为其职业生涯发展规划的参考 8.对员工的考核

考核责任者——对员工的考核由其部门经理进行

考核时间——月度进行考核，每月初4号完成计划沟通，并于下月初4号完成绩效反馈 沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月初4号将双方确认完毕的《员工绩效记分卡》交人力资源部 考核内容——对销售业务人员的业绩完成情况，根据业绩计划进行评价，详见具体考核表格；对其他员工的考核，根据具体的岗位职责，提炼出关键事件进行相对客观的考核，详见《员工绩效记分卡》；关键事件由考核者及被考核者根据沟通确定，并逐步固化下来，作为岗位职责的具体描述

考核实施——如果员工当月工作表现没有出现关键事件，则他的工作绩效是常态绩效；额外工作的履行，必须在双方认可前提下，同时加分的前提是按照要求完成本职工作，即本职工作综合评分达到“C”。

9.附加奖励 建议采纳条数和部门成本节余作为附加奖励指标，年终时一次兑现，详见《附加奖励绩效记分卡》 10.绩效管理结果及应用

对于员工关键事件的评分 10.1.1 针对每个职责——常态的绩效分数为100分 每项绩优关键事件加分20分 每项不良关键事件减分20分 说明：对于一项工作，有可能出现两个或以上绩优（不良）关键事件，也可能同时出现绩优和不良事件，关键要看工作标准的制定。10.1.2 针对额外工作—— 额外工作为加分项，完成工作加20分，未完成减20分 额外工作的权重设定为50% 说明：额外工作界定，是指岗位职责以外的，还需要是对公司具有一定价值、占用一定时间精力（10%以上时间精力）的工作。以下几种工作不属于额外工作范畴：（1）在自己本职工作范围内，配合其它部门的工作。公司是一个运行的整体，各项

工作之间必定会有配合和交叉，有些工作会以某些部门为主，其他部门会在其中起到参与、支持、协助等的作用，但是这些工作都是本职范围内的。（2）本职工作内，但属于计划外的工作，这可以通过动态调整计划本身来实现，但不属于额外工作。

考核结果等级 以考核者的评分为基本参照，经过加权平均后，得出最终考核分数，考核结果共分五个等级。详见《考核结果等级说明表》。如果考核指标中，有得分为“60分”，则最终考核分数等级不得超过“C”。考核结果等级说明表 最终考核分数 等级 …… A 135－145 B 125－134 115－124 C 105－114 95－104 D 85－94 75－84 E 65－74 60－64 绩效工资发放 10.3.1 鉴于房地产行业特殊性，各业务部门在项目不同阶段承担的工作责任、风险以及工作量的大小是不同的，因此绩效工资的发放也按照不同的系数来调整，以达到真正的激励作用 10.3.2 公司在预算中确定各部门综合系数，有条件的业务部门在预算范围内根据各时段的实际情况调整每个岗位的系数。10.3.3 系数需要在考核期初确定，由人力资源部进行指导和监控，并与员工充分沟通。10.3.4 支持部门的系数在内均衡确定。10.3.5 在部门人员编制不变的情况下，如果出现两个项目并行的现象，则绩效系数的核算为：max（系数1，系数2）+ min（系数1，系数2）* 0.5 考核结果应用 10.4.1 部门经理及以上人员，一次考核结果评为“E”，或者连续两次考核结果为“D”，则做调岗或下岗处理

10.4.2 员工连续两次考核结果为“E”，则做转岗或下岗处理。（销售部员工除外）10.4.3 下岗人员根据实际情况，做辞退处理或者由人力资源部统一进行为期三个月的培训，三个月经过考察仍然不能胜任的，做降职或辞退处理。考核结果的其它应用 10.5.1 薪点调整（针对个体）A B C D E 考核等级 0 0 －10% －20% 薪点调整 ＋10% 10.5.2 薪点值调整（针对公司全体）——

公司没有完成当年目标，薪点值降低2% 公司完成最低经营目标，薪点值保持不变

公司完成理想经营目标，薪点值增加2%

11.附则： 11.1 本规程的最终决定、修改和废除权属公司决策层。

11.2 本规程的解释说明权属人力资源部。

11.3 本规程的实施时间为2002年

月

日。

第四篇：薪资制度(机械制造企业)

薪资制度——机械制造企业

一、工资制度及分配形式

职工全部劳动报酬由６部分构成：

１、底薪即基本工资。

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实际是纵横交错的岗位等级工资制。纵向分为十六等，一等最低，十六等最高，每个岗一般只对应一个等，分别为：

一等：试用期人员

二等：工人一般工种

三等：工人重体力和技术岗位 办事员

四等：工人高技术岗位 办事员

五等：工人技术能手 主办

六等： 副科长

七等： 科长

八等： 副经理

九等： 副经理

十等： 写字楼员工 经理

十一等： 总监

十二等： 协理

十三等： 总经理助理及副总经理

十四等： 总经理助理及副总经理

十五等： 总经理

十六等： 兼任董事的总经理 横向上每等确定若干级,由于“级”是可以依据职工年资每年升的，因此，“级”数实际上可以多达几十个，只要不升迁职务（岗位），又完成了本岗位任务，每年都可用升“级”来增加工资。级差大小因“等”而异，“等”越高级差就越大。

?底薪的支付

a、定等定级首先依据职工所在职务、岗位、工种，初定岗位（职务）或新提升职务一般都定对应“等”的一级；其次看职工在岗位上的业绩及表现出来的才能，有些可以直接定较高的“级”。

b、底薪按实际状况支付，缺勤时相应扣减底薪。

c、底薪也可用“超产奖”形式加发。生产工人超过劳动定额，折算为工时，并按每小时的底薪数额加发超产奖。

?运行机制

考虑４个因素：Ａ、物价上涨情况；Ｂ、职工年资增长；Ｃ、公司效益提高；Ｄ、个人业绩。

一般将Ａ、Ｂ、Ｃ三因素综合考虑，做为提高底薪标准的依据；Ｄ作为个人升级的依据。如′′年公司根据效益情况决定增加１０％的底薪，其中Ａ、Ｂ、Ｃ三个因素占７％，用以提高工资标准；Ｄ占３％，可供９０％的人升一级，５％的人升二级，５％的人不升级。

２、浮动工资

浮动工资按个人底薪的４０％作基数，实际分配中按百分考核情况拉开差距。百分差核分为出勤、工作数量、工作质量、劳动纪律、安全、文明生产、爱护公物、节约等八项指标。为１００分，分为三个档次：（１）７１分至１００分，按实得分同比例发浮动工资；（２）５０至７０分，只发５０％浮动工资；（３）低于５０分或任何一个单项指标考核为０分，不发浮动工资。

３、加班工资

节假日加班，按底薪日工资的３００％发加班工资，其他时间加班按２００％发。

４、全勤奖

职工当月无任何缺勤、迟到、早退，按二天的底薪日工资水平发给全勤奖。

５、年终奖 一般职工实行年终三薪，即１２月多发２个月的底薪和浮动工资；评上先进者再给奖励，其中评上三等奖发′′元,二等奖′′元，一等奖′′元，评上全公司十佳员工者加发′′元。

以上五项合计，1991年全公司职工平均月工资水平800元，其中底薪加浮动工资为人均600元。

（四）保险福利制度

除按劳动部门规定每月投保外，公司还实行了公积金制度，实际是一种企业补充劳动保险和个人储蓄性劳动保险的综合。

公积金的提取分为：（１）自积金，即职工每月按当月底薪加浮动工资的５％计算；（２）公给金，即公司按职工年资不同，分别按职工月工资的１０－１５％计算。公积金本金及利息除用于职工退休的补充养老金外，还用于病休、工伤至死残等的补充保险。

公司其他福利制度有：（１）每人′元标准的免费工作午餐；（２）免费医疗；（３）职工婚丧喜庆的礼品等。

二、员工薪资办法

１、本公司为使员工资格、职位、主管职称、薪资结构、叙薪归级、薪资计算明确化，使薪资作业有统一标准，特制定本办法。

２、本公司员工职位职称，叙薪归级，薪资计算，除人事管理办法另有规定外，悉依本办法办理。

３、本公司员工资格职位分为十四等，主管职称分为六阶，分述如下：

３－１资格职位体系：

3-1-1 一等

3-1-2 二等 工人、助理员

3-1-3 三等 工人、助理员、助理技术员

3-1-4 四等 工人、办事员、技术员

3-1-5 五等 工人、主办、办事员、技术员、助理技术师

3-1-6 六等 主办、助理技术师、专员、经理助理

3-1-7 七等 专员、经理助理、技术师 3-1-8 八等 专员、经理助理、技术师、高级专员

3-1-9 九等 高级专员、主任技术师

3-1-10 十等 高级专员、主任技术师

3-1-11 十一等 高级顾问

3-1-12 十二等 高级顾问

3-1-13 十三等 总经理

3-1-14 十四等 总经理

３－２主管职称体系：

3-2-1 一阶 组长及同级主管

3-2-2 二阶 车间主任及同级主管

3-2-3 三阶 科长及同级主管

3-2-4 四阶 经理及同级主管

3-2-5 五阶 副总经理及同级主管

3-2-6 六阶 总经理

４、各单位资格职位，主管职称之任命、晋升、应受编制之限

制。各单位编制由人事部门另订

５、员工薪资结构：

５－１薪资名目如下：

5－5－1底薪

5－1－2效益浮动工资

5－１－3加班费

５－２说明： 5－2－1底薪：

依据职等、职级核定底薪，详细如附件

（三）员工底薪薪级表。

5－5－2加班费：

依实际加班时数乘以工资率再乘上加班之权比数。

（１）写字楼人员年内事假１５天以下不扣工资，超过15天部分需扣工资；

（２）严格管理写字楼人员加班，加班时间年终结算，扣除事假以外的加班时间计发加班费；

（３）科长级以上（七等不含六等）不支加班费。

（４）车间主任（六等以下，含六等）事假扣工资，加班发加班费。

（５）效益浮动工资：

效益浮动工资基数最高为员工底薪的40％，依公司营运状况及作业员工作绩效核发。

６、员工职别等级审批权限。

６－１ 副总经理以上人员的等级由总经理评定；

６－２ 部门主办（六等）以上人员（含主办）的等级由主管副总经理评定，报总经理批准；

６－３ 办事员的职别等级由人事部与部门经理评定，报主管副总经理批准；

６－４ 工人的工种等级由部门经理与车间领班评定，报人事部批准。

７、员工薪资计算办法详见所附“薪资计算办法”。

８、员工之考绩及本薪调薪，由员工考绩办法另定。

９、员工叙薪归级办法另定。

１０、试用人员工资等级：

１０－１工人：一等一级

１０－２写字楼人员： 10-2-1高中以下（含高中）

刚参加工作：二等一级

参加工作一年以上：二等二级

10-2-2中专以上（含中专）

10-2-1-1刚参加工作

中专毕业：三等二级

大专大学毕业：四等三级

研究生毕业：四等三级

10-2-1-2参加工作一年以上：

中专：四等一级

大专大学：四等三级

研究生：五等一级

10-2-1-3参加工作三年以上：

大专大学：五等一级

研究生：五等二级

１１、员工薪资每月发放一次，于次月十日发给。

１２、薪资之计算自到职之日起算，未满一个月者，按其实际服务日数比例计算，离职者给付至离职日，因故停职者，即日停止薪资，其薪资于下次发薪日发给。

１３、以上薪资办法，须经总经理核准后公布实施，其修改亦同。

（附件）

薪资计算办法

１、薪资计算方式可分为现场人员与幕僚人员两种不同方式。

２、现场作业员：

２－１ 依工作评价，将所从事工作作职务归级。（参考 "职工底薪薪级表”）

例:贴商标工为二职等,装配工为三职等,氩弧焊工为四职等。

２－２ 核定底薪：

２－２－１新进员工：依“职工底薪薪级表”底薪叙薪归级

２－２－２ 现有员工：

（１）如其底薪低于最低本薪时，由调整其底薪至最低本薪

（２）如其底薪高于最低本薪时，则维持其现有底薪

２－３加班费：

底薪／２０４′加班小时数′２＝加班费

２－４ 效益浮动工资：

２－４－１暂按原考核办法评分计发，待新工资方案实施后依实际情况研究改善。

２－４－２现场作业员如工作绩效连续三个月低于标准产能者，则被认定不适合该工作，应考虑调换工作或予以资遣。

３、幕僚人员

３－１ 底薪依其职务评价，将其所从事工作叙薪归级。

例：张某某４等２级技术员底薪为400元。

３－２ 加班费，年终结算扣除事假以外的加班时间同现场作业员计发。

３－３ 效益浮动工资

暂按原考核办法评分计发，待新工资方案实施后依实际情况研究改善。

三、薪资管理标准

１、本公司为使员工资格、职位、主管职称、薪资结构、叙薪归级、薪资计算明确化，使薪资作业有统一标准，特订本办法。

２、本公司员工职位、职称、叙薪归级、薪资计算除公司人事管理办法另有规定外，悉依本办法处理。

３、本公司员工资格职位体系分述如下：

３－１管理职位体系

３－１－１班组长级 ３－４科员职位体系

３－１－２车间主任级 ３－４－１文员

３－１－３科长级 ３－４－２科员

３－１－４经理级 ３－４－３主任科员

３－１－５总监级 ３－５ 作业层职位体系

３－１－６总经理级 ３－５－１工人

３－２技术职位体系 ３－５－２工人技师

３－２－１技术员 ３－６专家职位体系

３－２－２助理技术师 ３－６－１专家

３－２－３技术师 ３－６－２高级专家

３－２－４主任技术师 ３－６－３特委专家

３－３幕僚职位体系 ３－７顾问职位体系

３－３－１专员 ３－７－１顾问

３－３－２经理助理 ３－７－２高级顾问

３－３－３高级专员 ３－７－３特委顾问

３－３－４特委专员

４、各部、分公司资格职位、主管职位之任命、晋升应受编制之限制，总体编制由公司人力资源委员会制订，报总经理核定。

５、员工薪资结构

本公司从业人员薪资结构含义如下：

５－１底薪

５－１－１依“职务价值”制定给付范围，在此范围内再依学历、年资、能力、绩效等核定固定薪资

５－１－２底薪以每年六月调整一次为原则，职务晋升不受此限。

５－１－３调整依据：个人绩效与贡献程度

５－２津贴

５－２－１管理职位津贴

５－２－２技术职位津贴

５－２－３幕僚职位津贴

５－２－５生产作业员工职位津贴

５－３奖金

５－３－１全勤奖

５－３－２年终奖

５－３－３绩效奖

５－３－４超产绩效奖

５－４加班费

６、各类人员薪资构成

６－１管理人员、幕僚人员、技术人员、科员薪资构成如下:

６－１－１底薪

６－１－２职务津贴

６－１－３绩效奖 ６－１－４全勤奖

６－１－５加班费

６－２薪资构成说明

６－２－１底薪依职等、职级核定，详细如附表－员工底薪工资等级表

６－２－２加班费依实际加班时数乘本人底薪再除月法定工作时数２０４计算，但司职七等以上不支加班费。

６－２－３写字楼人员年内事假15天以下不扣工资，超过15天部分需扣工资。

６－２－４严格写字楼人员加班管理，加班时数年终结算，扣除事假以外的加班时间可计发加班费。

６－２－５车间主任事假扣工资，加班计发加班费。

６－２－６绩效奖按月度计发，基数最高为员工底薪的４０％每月度必须依工作绩效考核成绩核发。

６－２－７职务津贴依职位体系分别拟定,但科员无职务津贴.６－２－８全勤奖最高为底薪的4／51，月度全勤者可计发。

６－３作业人员薪资构成如下：

６－３－１底薪

６－３－２车间津贴

６－３－３工种津贴

６－３－４绩效奖

６－３－５加班费

６－３－６超产绩效奖

６－３－７全勤奖

６－４辅助作业人员薪资构成如下：

６－４－１底薪

６－４－２绩效奖

６－４－３加班费

６－４－４全勤奖

６－５生产作业人员薪资构成说明：

６－５－１现场作业员工

１）底薪依工资等级表核定

２）车间津贴依表４给定

３）工种职务津贴表５给定

４）加班费

加班费＝底薪?２０４′加班工时′１.5

５）超产奖

超产奖＝底薪?２０４′超产工时

６）全勤奖为底薪的４／５１，全勤者得领

６－５－２辅助作业人员

辅助作业人员指除生产、品管、机修、物管以外的作业员工，辅助作业人员无工种津贴和车间津贴，其它说明同上，但辅助作业人员核定底薪时定等定级相对较高。

７－１写字楼人员

７－１－１试用人员工资等级

１）高中以下（含高中）

刚参加工作二等一级

参加工作一年以上 二等二级

２）中专毕业以上（含中专）A．刚参加工作（参加工作一年以下）

中专毕业三等二级

大专毕业四等一级

大学毕业四等二级

双学士、研究生毕业 四等三级

硕士研究生毕业 四等四级

博士研究生 四等五级

B．参加工作一年以上，三年以下

中专毕业四等一级

大专毕业四等三级

大学毕业四等四级

双学士、研究生毕业 四等五级

硕士研究生毕业 五等三级

博士研究生 六等一级

C．参加工作三年以上

大专毕业五等一级

大学毕业五等二级

双学士、研究生班毕业五等三级

硕士研究生毕业 五等四级

博士研究生 六等三级

７－１－２经试用三个月期满，考核合格后可转正，转正人员的工资等级在试用工资基础上调一级.７－１－３技术职位人员受公司编制限制，每评聘一次，以评聘职位调整工资等级及职位津贴。

７－１－４管理、幕僚人员依据总经理任免通告调整工资等级及职位津贴。

７－２辅助工人

７－２－１试用人员工资等级

１）高中以上（含高中、职高、技校）

刚参加工作 二等一级

参加工作一年以上 二等二级

参加工作三年以上 三等三级

２）中专毕业

刚参加工作 二等二级

参加工作一年以上 二等三级

３）大专以上毕业

刚参加工作 三等一级

参加工作一年以上 三等二级

７－２－２试用三个月满，考核合格可转正，转正工资在原基础上调一级。

８、员工薪资每月发放一次，写字楼人员次月十日前发给，作业员工考虑到核算劳动定额及运作于次月二十日前发给。

９、薪资之计算自到职之日起算，未满一个月者，按其实际服务日数比例计算，离职者给付至离职日，因故停职者，即日停止薪资，其薪资于下次发给日发给。

１０、本薪资办法须总经理核准后公布实施，其修改亦同.

第五篇：制药企业薪资制度

薪资制度——合资制药企业

目录：

一、总则；

二、工资形式；

三、工资标准；

四、加班、缺勤工资；

五、退休、退职工资；

六、工资计发；

七、其他；

附表

一、岗位工资标准；

附表

二、技术工资标准；

附表

三、年龄工资标准；

附表

四、职务补贴标准；

附表

五、工资性补贴标准；

附表

六、组织机构图。第一章 总则

第一条 根据中华人民共和国有关法律法规，按照本公司一届一次董事会会议纪要第八条规定精神特制定本制度。

第二条 本制度经本公司董事会审议批准后，自199×年×月份开始执行。

第三条 在本制度规定工资种类和工资标准范围内，公司经营会议可根据每位员工的学历、工龄、工种、技术职称、工作能力、业务水平和劳动业绩，核定工资职、级和档次，或决定晋级和晋档；公司经营会议可根据公司每个的经济效益状况，确定工资调整方案及工资增长幅度。

第二章 工资形式

第四条 实行计时工资制度，采用名义工资和实际工资两种工资形式。

第五条 中方高级管理人员按照与×方高级管理人员对应或对等的原则实行名义工资。即：中方副总经理 的工资，按低于外方总经理工资的5%对应；中方总会计师的工资与外方总工程师的工资对等；中方其他高级管理人员的工资与外方其它高级管理人员的工资对等。以不记名的形式，以人民币从公司帐户支付到中方帐户后，按核定的各自实际工资计发。按名义工资计算应交的个人收入调节税，由中方帐户交纳；按各自实际工资计算应扣的个人收入调节税，在计发本人实际工资时扣除。名义工资与实际工资的差额，留在中方帐户按规定用途使用。

第六条 日工资（一日工作八小时、一周工作五天），按全年计发工资日数××天算。计算公式如下：

日工资 = 月标准工资（元）21.5天

时工资 = 日工资（元）∕8（时）

第三章 工资标准

第一节 中方人员工资标准

第七条 本公司中方人员的工资标准由四部分内容组成，即：基本工资、特别工资、经常性奖金和工资性补贴，总称谓“标准工资”。

第八条 基本工资包括岗位工资、技术工资和工龄工资。

1.岗位工资：岗位工资分为三个职别、十二个级别。即：一般职（1级、2级）、中级职（3级、4级）、上级职（5级、6级）、管理职、专门职（1级～6级）。各级分为23个档次（详见附表一）。岗位工资以学历、工龄和从事本公司工作的岗位为主，核定职、级工资；根据业务能力和工作表现核定工资档次。

2.技术工资：技术工资的职别、级别和档次分类，与岗位工资相同（详见附表二）。

技术工资套用岗位工资核定的职别和级别，工资档次根据员工本人的技术水平和工作熟练程度的差别，分别核定。

3.年龄工资：年龄工资套用岗位工资核定的职别。年龄档次自19周岁步入公司开始，至60周岁退休年龄止，每一周岁作为一个工资档次（详见附表三），自然递增。

第九条 特别工资包括职务工资和差额工资。

1.职务工资：公司正式任命的班组长以上职务的各级领导干部，按职务不同，分别核定职务工资（详见附表）。

2.差额工资：公司员工凡按生产期工资标准核定的岗位工资、技术工资、年龄工资和职务工资，加经常性奖金，工资性补贴和非工资性补贴的总和，低于筹建期的实际工资总和者，均作为差额工资予以保留。待以后各进行工资调整时，其调增的工资额，首先抵减差额工资，抵减有余部分，作为调增工资计发；不足抵减部分，仍作为差额工资继续保留，直至抵减完毕后，即行取消差额工资。

第十条 经常性奖金，视本公司经济效益状况，届时由本公司经营会议商定。

第十一条 工资性补贴包括粮贴、房贴、副食品贴、书报费、粮油提价贴、高温贴、中班、夜班津贴（详见附表五）。

第四章 加班、缺勤工资

第十二条 本公司员工凡符合本公司《职工守则》第二章第二节第十二、十三、十四条、第五节第二十四条第6款规定精神的，经总经理、副总经理批准，均依据职工考勤记录作为加班加点，按下述计算公式加发工资：

1.法定节假日加班加点工资（元）=加班加点日（时）数×本人日（时）工资×300%

2.周未休假日、工作时间外加班加点工资（元）=加班加点日（时）数×本人日（时）工资×200%（150）

第十三条 凡属本公司《职工守则》第二章第三节第十八条规定范围内的无故迟到、早退或旷工；以及超第五节第二十四条第6款规定的事假，均依据职工考勤记录作为缺勤，按下述计算公式扣减工资：

缺勤应扣减工资（元）=缺勤日（时）数×本人日（时）工资

第十四条 本公司员工凡属本公司《职工守则》第三章第一节第二十六条规定范围内的非因工伤病而离岗缺勤，依据职工考勤记录作为离岗位缺勤，按下述计算公式扣减工资：

离岗缺勤应扣减工资（元）=离岗缺勤超规定日（时）数×本人日（时）工资×40%

第十五条 本公司员工因公伤病或职业病在诊治及疗养期间的工资，按本公司《职工守则》第六章第五十条规定执行。

第五章 退休、退职工资

第十六条 本公司员工凡符合本公司《职工守则》第三章第二节第三十二条规定的退休年龄而退职，必须按第三十四条规定办理手续。

第十七条 本公司员工凡属本公司《职工守则》第三章第二节第三十一条规定范围内的退职，按《职工守则》第三十三条或第三十四条规定办理手续，其退职补偿金，按《职工守则》第三十八条、第三十九条规定执行。

第六章 工资计发

第十八条 本公司员工的月份工资，采用上发工资形式。即根据上月考勤于当月10日计发当月工资。支付日如为节、假日时，可提前一天计发。

第十九条 月末三天内，有关计发工资的依据（含职工考勤表、加班加点加发工资表、缺勤扣减工资表、中班、夜班津贴表、奖金扣发表等），由办公室负责审查、汇总或填制后，统一集中提交财务部。

第二十条 财务部计发工资的程序采用：

1.财务部根据职工考勤等有关资料，接部室别编制工资表，计算每一职工的实发工资额。工资单及现金分别装入工资袋，经审查签章后待发。

2.由各部室确定的专管人员，按规定时间到财务部办理领取、交接手续。

3.各部室按每位职工分发签收后，将工资单及工资代交回财务部。

第七章 其他

第二十一条 因工作需要而调整工作岗位的公司员工，按变动后的工资标准于次月执行。

第二十二条 社会招聘的应届高中毕业生，上岗前必须经3-6个月的培训（含在岗培训），在培训期间只发年龄工资。

第二十三条 被本公司录用的非在职员工，凡上半月到职者，当月计发全月工资；凡下半月到职者，当月计发半个月工资。

第二十四条 被本公司录用的在职员工，凡到职时，原调出单位未发给到职当月工资者，由本公司按本公司工资标准核定的工资计发；凡到职时，原调出单位已发给到职当月工资者，按本公司核定的工资找补当月在本公司工作天数的工资差额。

第二十五条 本公司员工，凡上半月退职者，当月计发半月工资。凡下半月退职者，当月计发全月工资。退休、死亡者，当月计发全月工资，次月停发。

第二十六条 本公司员工，因工作需要派往国外为期三个月以上的进修，其进修费用由国外接受方提供的，国内工资待遇及归个人支配的国外包干费用，按本公司《派遣海外研修生规定》执行。

第二十七条 本公司招聘录用的中方在职员工，均按原工作单位转来的工资类别、等级标准和组成内容，建立中方职工工资档案。

第二十八条 为使中方员工与国内工资改革、工资调整同步进行，可按政府有关文件规定，调整中方职工档案工资。

第二十九条 本公司员工（含外籍员工）按本公司工资标准核定的工资，以及今后的工调整，都要建立本公司员工工资档案。

第三十条本制度由本公司经营会议组织实施并负责解释.