第一篇：人力资源管理师HR知识：“公平”vs.“不公平”
人力资源管理师HR知识：“公平”vs.“不公平”
不管你是沃尔玛的一名货架陈列员还是在一家咨询公司工作了两年的助理，又或者是一家投资银行的股票分析师，你都可能感觉你的所得与你所做的工作不成正比，换句话说，你的薪酬过低。但是相对于什么过低？雇主是如何确定薪酬水平的？这些决定又会对一个机构带来什么影响？
事实上，许多人认为现在的薪酬体系是残缺的。有些CEO得到的收入远远高出他们的工作表现，而低级别的员工得到的工资只能勉强使他们维持在贫困线之上。
上个月彭博社（Bloomberg.com）的一篇文章指出了美国高低收入者之间的差距。根据该文章，在2012年，CEO与普通员工薪酬之间的平均倍数为204，自2009年以来上涨了20%.换句话说，CEO的平均工资和福利是普通员工的204倍。
彭博社举的最令人震惊的一个例子是J.C.Penney的前任CEO罗恩·约翰逊（Ron Johnson），他于4月8日被解雇，在J.C.Penney就任的17个月里，他并没能使公司扭转乾坤。据彭博社报道，根据该公司2012年的委托书显示，约翰逊得到的薪酬为5330万美元，这相当于美国一名在职百货公司员工的平均工资和福利（29，688美元）的1，795倍。
文章指出，比较这两个数字“就相当于把堆起一条面包的长度，多几片或少几片，与帝国大厦的高度相对比。”文章还引用了另外两个著名的例子：Abercrombie 的CEO迈克尔·杰弗瑞（Michael Jeffries）2012年拿到了4810万美元，相当于一名普通服装店员工的薪酬待遇（29，310美元）的1640倍。西蒙地产集团（Simon Property Groups）2011年支付给CEO大卫·西蒙（David Simon）的薪酬为1.372亿美元，相当于“基金、信托及其他金融产品从业者”的平均薪酬（86，033美元）的1，594倍。
但是，CEO薪酬只是一个更大的问题的一小部分：“公平”薪酬的涵义是什么？当员工感到他们薪酬偏低时，会产生什么影响？以及雇主如何才能解决这个问题？
雇员的观点
沃顿商学院管理学教授彼得·卡普利（Peter Cappelli）认为，这个问题归结到一点，就是“综合各方面考虑，员工是否认为他们得到的工资相对于他们所做的工作以及他们能够在别处获得的（工作类型）而言是不公平的。”
卡普利的最新著作是《为什么好人找不到工作：技能差距以及公司的矫正之道》（Why Good People Can't Get Jobs： The Skills Gap and What Companies Can Do About It）。他说道，考虑一下大学和其他非盈利机构，“他们会告诉员工，这份工作的工资可能不高，但是福利很好，工作稳定，又有重要的使命。这些可能不假，但是，如果员工在权衡之下认为这份工作的其他特点与低工资并不相称，问题就会出现。如果是这种情况，这家机构就有可能会流失员工，流动率升高，这当然会最终导致成本增加。此外，该机构很可能会招到将其作为第二或第三志愿的员工，也就是说，那些并不一定希望留在那里，但在别处找不到更好的工作的人。”
员工对薪酬的满意度（或不满意度）的一个关键因素是与他人相比，他们如何看待自己的薪酬待遇，沃顿商学院管理学教授马修·比德维尔（Matthew Bidwell）说道，“毫无疑问，如果一个人认为别人与他做的工作相同，而别人的工资很高，这就会使他不满，最终会导致辞职。”
雇主付给员工的薪酬不同，部分原因可能是因为供需关系的不同，比德维尔说道，“如果供过于求，那么工资就会下降。这听上去很合理。”但显然雇主也希望员工对自己的工作满意。“所以付给员工勉强说得过去的绝对最少工资可能并不是激励员工、防止他们跳槽的好方法。”
沃顿商学院管理学教授约翰·保尔·麦克杜菲（John Paul MacDuffie）引用研究说明，员工通过比较他们在工作中的投入（例如，他们的学历、经验水平以及在工作中投入的精力）和产出（例如，工资和福利）的比例，形成对于薪酬公平与否的看法。根据这一理论，员工也会把自己和他人进行比较，例如机构中的其他人，或者在职业生涯早期阶段的自己。在任何情况下，“如果比例不平等，员工就会产生心理压力，并想要解决这一压力。”麦克杜菲说道。
要应对认为自己薪酬过低的感觉，他补充道，员工可以采取一些做法。例如，他可以把注意力放在这个事实上：在经济不景气的时候能够拥有一份工作，这已经很幸运了。他可以专注于工作中的收获，而不是低工资。他也可以要求加薪，或者可以申请辞职。
沃顿商学院管理学教授亚当·科布（Adam Cobb）从劳动率（labor rates）对比劳动力成本（labor costs）的角度看待这个问题。他说道，许多机构“把这两者等同起来其实是有害无益的。劳动率指的是一名员工在一小时内创造的价值。但劳动力成本也反映了生产力。比方说有两名员工，”一个人的工资是20美元/小时，另一个是10美元/小时。“但这并不意味着劳动力成本增加了，”如果20美元/小时的那名员工的效率比另一个高出五倍的话。雇主，特别是在涉及到低工资员工的时候，“常常会认为，如果提高最低工资标准，就会使劳动力成本变得过高。但事实是，如果你付的工资越高，员工往往会更加努力地工作，”不管是通过在客户身上投入更多的精力，还是提出可以改善业务流程的方式。
科布说道，越来越多的研究着眼于低工资的工作和生产力之间的联系，但是这些研究往往不能渗透到企业决策当中。现实恰恰相反，商店经理如果通过扣除员工奖金、削减员工工时等做法降低劳动力成本，也就是说，“采取会削减生产力的做法”，他们往往能够拿到奖金。
雇员与经济衰退
一个正处于衰退，或者正在从衰退中慢慢复苏的经济体，对于工薪族，尤其是新受聘的员工来说并不是什么好消息。尽管股市屡创新高，就业市场缓慢改善，失业率仍保持在7.5%，联邦最低工资是7.25美元/小时，这是2009年7月最新调整的。
位于华盛顿的经济政策研究所所长劳伦斯·米舍尔（Lawrence Mishel）表示，1973年到2011年之间，生产力增长了80%左右，而中产阶级工人的工资和福利仅增长了约11%.“几乎全部的增长都出现在1995到2000年之间。所以，除了这几年以外，员工的薪酬几乎没有增长，而生产率却在大幅提升。”近年来，他补充道，“我们看到了这样一种现象，企业利润达到了历史高点，（却伴随着）高失业率，而且几乎所有类型的员工的工资都止步不前，”包括高中和大学毕业生。
与此同时，过去三十年的经济政策“虽然可能成功完成了制定它们的初衷，那就是让企业变得更好，但是却疏忽了员工。”米舍尔说道，“富人更富，而其他员工却未能完全参与到经济的增长当中。”一个明显的例子是苹果。他说道，“苹果支付给在零售店工作的大学毕业生的时薪为12美元到14美元，但是苹果公司拥有的资金之多，它自身都不知道如何处理。许多公司都盈利颇丰，但这似乎并没有转化为员工的工资。”
比德维尔指出，经济衰退在一定程度上可以扭曲工资标准。他引用了普林斯顿大学心理学教授丹尼尔·卡内曼（Daniel Kahneman）的一本叫做《思考，快与慢》（Thinking，Fast and Slow）的书。书中，作者指出人们对于薪酬公平与否的感受严重受到他们现在得到的薪酬的影响。例如，比德维尔说道，如果你在经济繁荣时期以时薪20美元雇佣了一名员工，但是在经济衰退时期把他的薪酬削减到15美元/小时，他会比如果最初只拿13美元/小时更加不满，即使他长期能够赚更多钱。“这种思路可以引出这样的问题，为什么雇主往往不会在经济衰退时期削减员工的薪酬，以及为什么在经济衰退时期雇用的员工往往比在经济繁荣时期雇用的员工的薪酬要低。”
根据最近的一项调查显示，雇主不减薪的原因是“因为这会使员工非常不满，从而导致这么做不值得。”比德维尔说道，“我们有这样一种情绪，尽管市场有起有落，但是在任何个人变动上，我们总是希望自己的待遇能够保持不变。如果雇主削减我们薪酬的话，我们会非常气愤，但是我们也知道工资应该随市场波动而调整。所以减薪首当其冲地落在了当时受聘的人身上。”
今天的经济状况使得制定薪酬变得比以往更加困难，比德维尔补充道，“当我们处于高通胀的时候，减薪非常容易，只要不加薪或者削减很少的一部分即可。但是我们现在处于低通胀时期，人们又不愿意削减名义工资，这就使得减薪变得非常困难。同样的，员工在职期间，减薪产生的影响会更大。”
科布表示，这种情况在过去的几年中经常出现。“当经济出现困难的时候，最明显的反应就是冻结招聘，削减工资和福利，这些措施立竿见影，但是只能在短期控制现金支出。你花的钱变少了，但是从中、长期来看，计算员工的工作效率要比计算劳动力成本要困难得多。”
快餐厅vs.投资银行
正如前面提到的那样，如果某家公司的员工发现其他地方的工作薪酬更高，就会出现公平的问题。这种比较最常出现在零售业，例如，快餐厅、百货公司和消费电子产品公司，这一行业的工资信息是相对比较容易获得。“在这种情况下，员工可能会对老板说，'如果你[公司]付的薪酬比[我认为公平的薪酬]低30%的话，我就会少卖力30%.'”卡普利说道。
他补充说道，在零售部门，一个大问题就是公司自身员工的偷窃行为，其影响可能是特别严重的。一旦偷窃成为一个严重的问题，雇主就可能开始用摄像机和其他安全设备监视员工，从而营造出一种感觉“像监狱一样的环境，这反过来又会导致员工更加企图报复公司。”
卡普利指出，经济学家表示，你付出多少就会得到多少。“如果你付的工资真的很低，那么你只会得到低素质的员工和他们低水平的工作表现，他们并不担心被炒鱿鱼。”但是与所有这些相关的就是公平的概念。“员工是有能力在工作中[行使]自由决定权的。他们可以利用这种决定权使工作变得公平，这就意味着，他们可以窃取或减慢[自己的产出]，或者推卸[责任].经济学家并没有把这些因素纳入考虑。”
高收入的工作，例如在文化产业，企业可能有理由付给一些员工高工资，而给另一些员工低工资，这一类工作面临着一系列不同的问题。“这取决于企业文化。”科布说道，“如果每个人都知道这是一个竞争性的地方，如果薪酬是由绩效决定的，这可能并不会产生什么大问题，因为员工是自己选择进入这一类公司的。但是如果公司对团队合作和项目目标有强烈的规范，那么给某个人高于他人的薪酬就会引发问题。”
麦克杜菲认为“付绩效薪酬的企业考虑的往往是它的刺激效应。但是薪酬体系的设计需要平衡刺激效应和公平性。绩效薪酬体系产生的薪酬差异越大，人们就越难相信它是公平的，从而也就越难相信绩效差异真的有薪酬差异那么大。”
因此，他补充道，“有些雇主压缩，或者限制薪酬差异的范围。这有助于让员工产生公平的想法，尤其是当员工之间的工作是相互依存的，绩效指标难以获得的时候。”
此外，一些雇主会有意识地支付高于市场价的薪酬，“因为他们认为这将帮助他们吸引并留住更好的人才。”麦克杜菲说道。雇主也可能也会在不同的薪酬水平雇佣员工，这主要基于个人的协商，他补充道，“但是如果薪酬协商过多的话，你也会增加人们觉得不公平的风险，他们会假设员工有信息知道同事的薪酬。”
科布补充道，引起关于知识产业就业讨论的原因是一些高地位的公司，包括一流的投资银行和咨询公司，知道它们对于年轻人很有吸引力，因此在外部招聘时并不需要支付高工资。相反，这些公司可以突出强调那些并不反映在薪酬上的益处，例如，员工能够建立的人脉关系，或者他们能够获得的经验，这些经验将有助于他们申请研究生学校。
大多数人不会把这种类型的工作安排称为“剥削”，科布说道，“低工资工作通常伴随着典型的现代劳动剥削。但即便在这里，它也只是一个相对的概念。在孟加拉的一家工厂工作的童工所受到的剥削要比在美国通常见到的剥削严重得多。”
与此同时，他补充道，“如果我们看一下美国一些公司的工作条件和它们所支付的低工资，我们可以清楚地发现，正是这些公司的员工使我们能够享受低物价，买到廉价的食物和衣服，因为他们创造的价值和得到的报酬之间的差距太大了。”
雇主的观点
如果一名员工或一群员工认为他们薪酬过低，那么雇主可以做些什么？“首先雇主可以清楚地给员工解释公司的薪酬体系？？并且建立一个申诉或投诉流程，从而确保程序的公正性。”麦克杜菲说道。
雇主也可以利用市场的工资信息，例如，建议员工“把自己和相同行业、工作类型和劳动力市场的人进行比较。”他补充道。然后委托人做一项能够反映这些确切的比较数据的工资和福利研究。“这是雇主可以采用的一种方式，来塑造员工对于薪酬公平或不公平的认识。”
康奈尔大学薪酬研究所主任兼经济学教授以及《关于工资的二三事：如何提高你的工资收入》（Pay： Why People Earn What They Earn and What You Can Do Now to Make More）一书的作者凯文·哈洛克（Kevin Hallock）指出，“许多大公司都有非常正规的薪酬管理职能，包括清晰的薪酬表格、匹配外部数据和使用调查等等。即便是对于公司所处市场并不常见的工作，它们也有办法把它纳入其中，并计算出市场可能会支付多少薪酬给一个[其技能对于公司很重要的人].所以这里实际上还用到了不少科学。”
与此同时，哈洛克补充道，“有些员工认为薪酬是由企业单方面决定的，因为企业并不总会很好地与员工沟通有关薪酬的问题。所以[必须要有]一个运转良好的体系。”他指出，人们在比较不同工作的时候，应该考虑整体的薪酬待遇，包括例如健康福利、儿童保健计划和培训机会，“而不仅仅单方面地关注工资。”
有些公司，既包括盈利机构，也包括非盈利机构，每年都会给员工一份资料，清楚地解释他们的福利和公司提供这些福利所要付出的成本。
哈洛克表示，每家公司都需要决定其最佳工资。“有些公司采用适合它们的低工资战略。它们并不怎么关心员工流动，可能与客户之间的互动也并不怎么重要。其他公司只是多付了一点点工资，就收获了大把利润，这是因为与前者相比，它们能够招收到的员工素质就截然不同了......但是另一方面，如果一家公司加薪过多，可能也不会带来多大回报。这取决于市场和行业”。
麦吉尔大学的管理学教授兼沃顿商学院组织行为学客座教授罗克珊娜·伯尔布列斯库（Roxana Barbulescu）指出，企业可以选择让自己的运营方式变得更加透明。“它们可以使资源的分配更清晰，把员工提供的信息用到决策中来，或者表明企业今年是否业绩不好，需要重组。”
她还提到了当今经济显而易见的一个方面--大量的求职者选择了对他们来说大材小用的职位，“这就意味着他们的薪酬相对于他们在更强的经济形势下所能够获得的薪酬会偏低。”她说道，“但是他们接受了这些工作，是为了提高他们未来的就业能力，并最终重返劳动力市场。他们正在努力把[现在的工作]转变为对未来的投资。”
“我们教导学生，公平和市场是两个截然不同的概念。”比德维尔说道，“市场就是关于维持供需平衡，并且定制薪酬得到并留住最优秀的人，而无需向其他人支付过高的薪水。公平是给每个人发相同的工资。从一定程度上来说，这二者不可兼得。我们越注重公平，我们就越有风险流失[最好的]人才或者有特殊情况的人。我们越是需要某些人才，并且愿意为了招揽这些人才做出任何必要的努力，我们就越多地在职场[注入了]不公平和不平等。这个问题并没有简单的答案。” 正保远程教育（美国纽交所上市公司 代码：DL）
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[1]
第二篇：2016年福建省人力资源管理师(HR)常用(必备资料)
1、[多选题] 现代人力资源管理的基本测量技术包括()。
A.工作岗位研究
B.KPI技术
C.关键事件访问
D.BSC技术
E.人员素质测评
参考答案：A,E
参考解析：在人力资源管理的学科体系中，运用现代数学、心理学、生理学、卫生学、人机工程学等学科的研究成果而形成的测量应用技术，可以分成两大类：一是以工作——“岗位”为研究对象的学问，即工作岗位研究;另一类是以劳动者——“人”的自身品质为研究对象的学问，即人员素质测评。
2、[多选题] 现代人力资源管理的基本测量技术包括()。
A.工作岗位研究
B.KPI技术
C.关键事件访问
D.BSC技术
E.人员素质测评
参考答案：A,E
参考解析：在人力资源管理的学科体系中，运用现代数学、心理学、生理学、卫生学、人机工程学等学科的研究成果而形成的测量应用技术，可以分成两大类：一是以工作——“岗位”为研究对象的学问，即工作岗位研究;另一类是以劳动者——“人”的自身品质为研究对象的学问，即人员素质测评。
3、[单选题] 企业在()阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，形成符合实际的期望和积极的态度。
A.转岗培训B.晋升培训C.岗位资格培训D.岗前培训
参考答案：D
参考解析：企业在岗前培训阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，形成符合实际的期望和积极的态度。员工岗前培训的目的是消除员工新进公司产生的焦虑。
4、关于薪酬水平的描述，下列说法不正确的是()
A、薪酬水平=薪酬总额/企业平均人数
B、薪酬水平是一个绝对的概念
C、地域的影响是影响企业薪酬水平的外部因素
D、企业薪酬水平的选择在很大程度上是由董事会或是经营领导班子决定
答案： B
解析：薪酬水平是一个相对的概念，薪酬管理者可以计算出企业之间的薪酬水平，也可以计算出企业的各个部门之间的薪酬水平，甚至是企业内某一岗位的薪酬水平，从而可以在不同的企业间、不同的层次上比较薪酬水平。薪酬不是绝对的概念，所以选项B错误。
5、[多选题] 事业部制结构的不足在于()。
A.管理人员增多，企业费用增加
B.容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象
C.部门责权不清，彼此之间易产生意见分歧，互相争名夺利，争功诿过，难以协调
D.各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益
E.缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高
参考答案：B,D
参考解析：事业部制结构的主要不足体现为：①容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象;②各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。A项是超事业部制结构的缺点;C项是职能制结构的缺点;E项是直线制结构的缺点。
6、[单选题] 企业在()阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，形成符合实际的期望和积极的态度。
A.转岗培训B.晋升培训C.岗位资格培训D.岗前培训
参考答案：D
参考解析：企业在岗前培训阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，形成符合实际的期望和积极的态度。员工岗前培训的目的是消除员工新进公司产生的焦虑。
7、[多选题] 下列各项中，属于适应性现场培训的程序的是()。
A.制订个别指导计划书B.确定现场培训的指导者C.颁发上岗证
D.编写现场培训指导书E.培训结束后对受训者进行考试或考核
参考答案：B,C,D,E
8、企业的总体战略中，进人战略不包括()
A、购并战略
B、内部创业战略
C、合资战略
D、多样化发展战略
答案： D
解析：进入战略是企业要进入新的行业领域的战略，主要包括购并战略、内部创业战略和合资战略。
9、[多选题] 根据《中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒办法》的规定，会员违反注册会计师职业道德规范的要求，可视情节给予的处罚是()。
A.训诫
B.行业内通报批评
C.公开谴责
D.取消其执业资格
【参考答案】：A,B,C
【参考解析】：根据《中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒办法》第九条的规定，会员违反注册会计师职业道德规范的要求，视情节给予训诫、行业内通报批评或公开谴责。
10、[单选题] 目前我国职工参与管理的形式是职工代表大会制度和()。
A.工会制度
B.平等协商制度
C.集体协商制度
D.职工大会制度
【参考答案】：B
【参考解析】：《劳动法》第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”根据劳动法的有关规定，在劳动关系存续期间，雇员可以通过多种形式参与管理，如有组织地参与(职工大会)、代表参与(经合法程序产生职工代表参与)、岗位参与(质量小组)、个人参与(合理化建议)等。目前我国职工参与管理的形式主要是职工代表大会制度和平等协商制度。
11、[多选题] 下列各项中，属于适应性现场培训的程序的是()。
A.制订个别指导计划书B.确定现场培训的指导者C.颁发上岗证
D.编写现场培训指导书E.培训结束后对受训者进行考试或考核
参考答案：B,C,D,E
12、专门就工资分配事项签订的专项集体合同指的是()
A、工资集体协商
B、工资集体协商制度
C、工资协议
D、工资指导线制度
答案： C
解析：工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成部分，是调整劳动关系运行的重要机制。工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。
13、[多选题] 人的发展特征包括()。
A.充分发展的可能性
B.阶段性
C.发展方向的多样性
D.长期性
E.发展结果的差异性
【参考答案】：A,C,E
【参考解析】：人的发展具有下列特征：①充分发展的可能性;②发展方向的多样性，个体与生俱来的差异是多样性发展的物质基础，纷繁复杂的社会需要是人的多样性发展的外在要求;③发展结果的差异性，体现在不同的发展方向、发展层次、个性特长等方面。
14、[多选题] 人的发展特征包括()。
A.充分发展的可能性
B.阶段性
C.发展方向的多样性
D.长期性
E.发展结果的差异性
【参考答案】：A,C,E
【参考解析】：人的发展具有下列特征：①充分发展的可能性;②发展方向的多样性，个体与生俱来的差异是多样性发展的物质基础，纷繁复杂的社会需要是人的多样性发展的外在要求;③发展结果的差异性，体现在不同的发展方向、发展层次、个性特长等方面。
15、[多选题] 根据《中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒办法》的规定，会员违反注册会计师职业道德规范的要求，可视情节给予的处罚是()。
A.训诫
B.行业内通报批评
C.公开谴责
D.取消其执业资格
【参考答案】：A,B,C
【参考解析】：根据《中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒办法》第九条的规定，会员违反注册会计师职业道德规范的要求，视情节给予训诫、行业内通报批评或公开谴责。
16、下列选项中，属于岗位宽度扩大法的形式的是()
A、增加岗位的工作内容
B、充实岗位工作内容
C、岗位工作轮换设计
D、岗位工作连贯设计
答案： A
解析：岗位工作扩大化的设计中，一种方法是岗位宽度扩大法，另一种是岗位深度扩大法。岗位宽度扩大法的具体形式有：延长加工周期、增加岗位的工作内容、包干负责;岗位深度扩大法的具体形式有：岗位工作纵向调整、充实岗位工作内容、岗位工作连贯没计、岗位工作轮换设计、岗位工作矩阵设计。
17、主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力的题目类型是()
A、开放式问题
B、两难式问题
C、排序选择型问题
D、资源争夺型题目
答案： B
解析：两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由。主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。这种题目易于引起争论，使被测评者综合发挥自己的能力。
18、[单选题] 对企业人员总量、构成、流动的整体规划统称为()。
A.人力资源规划B.组织规划C.人员规划D.战略规划
参考答案：C
参考解析：人员规划是指对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。
19、[多选题] 人的发展特征包括()。
A.充分发展的可能性
B.阶段性
C.发展方向的多样性
D.长期性
E.发展结果的差异性
【参考答案】：A,C,E
【参考解析】：人的发展具有下列特征：①充分发展的可能性;②发展方向的多样性，个体与生俱来的差异是多样性发展的物质基础，纷繁复杂的社会需要是人的多样性发展的外在要求;③发展结果的差异性，体现在不同的发展方向、发展层次、个性特长等方面。20、[单选题] 以下各项中，不属于绩效考评类型的是()。
A.工作态度考评B.业绩考评C.能力考评D.工作热情考评
参考答案：D
参考解析：绩效考评包括能力、态度和业绩考评等具体内容。态度考评与其他项目的区别是，不管你的职位高低，不管你的能力大小，态度考评的重点是工作的认真度、责任度、工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等。
21、[多选题] 根据《中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒办法》的规定，会员违反注册会计师职业道德规范的要求，可视情节给予的处罚是()。
A.训诫
B.行业内通报批评
C.公开谴责
D.取消其执业资格
【参考答案】：A,B,C
【参考解析】：根据《中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒办法》第九条的规定，会员违反注册会计师职业道德规范的要求，视情节给予训诫、行业内通报批评或公开谴责。
22、[多选题] 公司简介的功能包括()。
A.传达公司的价值观
B.让应聘者明确期望
C.让应聘者对未来工作有心理准备
D.吸引行业内精英
E.使应聘者感到可以信赖
参考答案：A,B,C,E
参考解析：通过编制和发放公司简介可以起到以下几个方面的作用：①公司传达其价值观，展示真实的公司概况和工作情景可以使应聘者首先进行一次自我筛选，判断自己与这家公司的要求是否匹配;②公司简介可以使应聘者清楚地知道什么是可以在这个组织中期望的，什么是不可以期望的;③公司向应聘者全面、真实地介绍公司概况及工作情景会使应聘者感到公司是真诚的，值得信赖的;④公司简介所呈现出的工作概况以及对具体环境和条件的描述，可以使应聘者对未来发展可能面临的困难和问题，有一定的思想准备，即使将来在工作中遇到一些困难和问题，他们也不致退缩和回避，而是采取积极的态度，面对困难，想方设法去解决问题。
第三篇：扬州人力资源管理师培训HR培训班
江苏扬州三级人力资源管理师培训//HR培训班
扬州领航职业培训学校由扬州领航教育文化传播有限公司独资筹办的综合性职业培训学校，长期开展会计上岗证，会计实务，初级会计职称，二级建造师，工程造价，photoshop高级应用，cad机械制图设计，solidworks，淘宝网店建设，平面设计，室内设计，教师资格证，人力资源管理师，公共营养师，商务办公秘书等课程，教学设施齐全，环境舒适。
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扬州领航HR培训周期为两个半月，培训费用为：980元。
培训特色：考证与实务两重选择，让你能学有所得，学能所用。
领航肖老师：***qq：1445744845
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第四篇：扬州人力资源管理师扬州助理人力资源管理扬州HR专题
扬州领航职业培训学校人力资源管理师分析
报考资料:
(1)《企业人力资源管理职业资格考试报名表》(报名现场填写)
(2)身份证、学历证书、专业技术职务证书原件及复印件(原件审验后当时退回);
(3)从事专业工作年限证明;
(4)两寸免冠照片两张。
人力资源职业前景:
由于我国企业的“人力资源部”大多是从传统的“人事部”转化过来,因此掌管着人才命脉的人力资源管理者很少有接受过专门的人力资源管理训练,拥有国家颁发的“企业人力资源管理师资格证书”的就更少。据悉,长三角地区企业人力资源管理师/HR的人才缺口目前达20万以上,企业正呼唤着经过专业培训拥有国家职业资格证书的“企业人力资源管理师”的出现。培训对象:
在岗,但未参加过专业的培训,也无资格证书者;希望参加培训转岗位人力资源/HR工作的;在校大中专院校的学生;
培训内容:
基础知识:劳动法、劳动经济学、统计学知识、计算机知识、写作知识、职业道德。
专业知识:人力资源规划、员工招聘与配置、绩效考核、薪酬福利管理、激励培训与开发、劳动关系协调等。
高级—三级(具备以下条件之一者)
(2)取得大学本科学历证书后,连续从事本职业工作1年以上。
(3)取得全日制大学本科学历证书后,经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数,并取得结业证明。
(4)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作4年以上。
(5)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作2年以上,经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数,并取得结业证书。
(6)具有硕士研究生及以上学历证明。
第五篇：公平与不公平美文摘抄
案例讨论（40分钟）
案例（通过角色表演的形式来展现，共有六个角色）：
小母鸡在谷场上扒着，直到扒出几粒麦子，她叫来邻居，说：“假如我们种下这些麦子，我们就有面包吃了。谁来帮我种下它们？”
牛说：我不种。
鸭说：我不种。
猪说：我不种。
鹅说：我也不种。
“那我种吧。”这只小母鸡自己种下了麦子。
眼麦子长成了，小母鸡又问：“谁来帮我收麦子？”
鸭说：我不收。
猪说：这不是我们应该做的事。
牛说：那会有损我的资历。
鹅说：不做虽然饿一点，但也不至于饿死。
“那我自己做。”小母鸡自己动手收麦子。
终于到了烤面包的时候，“谁帮我烤面包？”小母鸡问。
牛说：那得给我加班工资。
鸭说：那我还能享受最低生活补偿吗？
鹅说：如果让我一个人帮忙，那太不公平。
猪说：我太忙，没。
“我仍要做。”小母鸡说。
她做好五根面包并拿给她的邻居看，邻居们都要求分享劳动成果，他们说小母鸡之所以种出麦子，是因为地里找出了种子，这应该归大家所有，再说，土地也是大家的。但小母鸡说：“不，我不能给你们，这是我自己种的。”
牛叫道：损公肥私！
鸭说：简直象资本家一样。
鹅说：我要求平等。
猪只管嘀嘀咕咕，其他人忙着上告、要求为此讨个说法。
村长到了，对小母鸡：你这样做很不公平，你不应太贪婪。小母鸡说：怎么不公平？这是我劳动所得。村长说：“确切地说，那只是的自由制度。在谷场的每个人都应该有他该得的一份。在目前制度下，劳动者和不劳动者必须共同分享劳动成果。”
从此以后他们都过着和平的生活，但小母鸡再也不烤面包了。
针对这个故事，你如何看待“公平与不公平”？
参考答案：
公平不是绝对的1、每个人都有自己的感受，有自己的喜好，这就不能保证一个人对其它任何人都公平对待。
2、如果有绝对的公平，那就很难解释：为什么地球上的土地有贫瘠与肥沃之别；为什么非洲人民生下来要面对干旱、饥锇，而美国人民则享受文明、自由？面对生来就不公平的环境来讨要所谓的“公平”本身就不现实。
3、人们因出身背景不同，生长环境不同，受程度不同，对公平的理解会千差万别。公平只是相对的概念。例如，在经济体制下，大家认为平均就是公平，但结果如何呢？员工缺乏积极性，企业亏损，因为“平均主义”的所谓公平就是对工作积极员工的最大不公平。
4、人的十个指头都不一样长，又怎能要求在复杂的社会中，处事待人的绝对公平。
提问：
如果你是，你的一个下属忿忿不平地说：“我跟某人是同时进公司的，学历一样，干一样的电脑工作，为什么他的薪金比我高呢？”你如何对答。
参考答案：
公平，是相对的公平。
薪金公平要看收入/付出。所以要考察每个人的付出与业绩，再来谈收入，才是公平的。
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