企业工资制度的四种模式

第一篇：企业工资制度的四种模式

企业工资制度的四种模式 项目工薪制

实行单位：北京城建集团第一分公司

项目工薪制是以单位工程项目为计薪对象，以全面履行建设单位和承包施工单位法人之间签订施工承包合同所约定的内容为目标，以加强项目全面管理为手段，以提高经济效益为核心，依据承包工程的最终管理成果确定工薪的一种分配制度。简要地说，项目工薪制是把工程项目中部分或全部管理人员的个人收人与项目管理全过程活动(最终经济效益)挂钩的办法。（薪酬管理）

项目工薪包括月度基本工薪和效益工薪两部分。

1.基本工薪：能保证职工正常生活的一定标准的基本生活费。项目经理部月度基本工薪总额＝基本生活费标准×定编人数

2.效益工薪：项目管理终结考核、一次性奖励额。

项目工薪额的测定：

项目工薪总额＝项目最终上交公司降低成本额×降低成本额工薪比

降低成本额工薪比＝计划降低成本额/[项目定编人员×本项目人员平均工资水平×计划工期(月)]

本项目人中月平均工资水平＝上年度人员月平均工资水平×[1十项

目工期内月工资增长幅度(%)]

计划工期＝定额工期×(30-60%)

效益工薪＝项目工薪总额-月度基本工薪总额

项目工薪在工程成本中支出，支付工薪后成本应不亏损。动态结构工资制

实行单位：大连商业大厦

（薪酬制度）

动态结构工资由岗位工资单元、年功工资单元、效益工资单元和特殊工资单元四部分组成。以前各种津贴、补贴、浮动工资以及工龄工资全部归入各工资单元中去，不再单独设项。即员工的工资总额＝岗位工资单元+年功工资单元+效益工资单元十特殊工资单元。它们的大体比例为38：5：55：2。

1.岗位工资单元。它是根据员工所在的岗位、担任的职务及实际具备的技术水平而确立的工资单元。其特点是：以岗定薪，一职一薪、薪随岗动，变岗变薪。岗位工资的确定，管理技术人员按其受聘的职务确定为九档：办事员，见习科员，科员，副主任科员，经理助理(主任科员)，副经理(副处长)，商场经理(党支部书记，处长)，副总经理，总经理。营业员及其他工种员工根据其取得的技术等级确定为人档：见习，初级，中三，加四，高级，助师，技师，高级技师。两大系列相互联系，相互对应，如高级工人技师

与商场的经理助理岗位工资是等同的。

2.年功工资单元。它是随着员工工作年限增长而逐年递增的工资，是对员工工作经验和劳动贡献的积累所给予的承认和补偿，是调整新老员工工资矛盾的重要途径。年功工资按工龄分段计发，即每五年为一个工龄段，按不同工龄段的不同调整数累计发放。

3.效益工资单元(即奖金)。它是员工收入中与企业或二级核算单位经济效益及员工个人工作效率、工作成果直接挂钩的部分。其发放原则为：以利润进度定分配总量，以综合考核定扣罚分值，以个人劳效定收入金额，激励员工促销增效，多做贡献。（薪酬相关）

4.特殊工资单元。它是为了照顾到部分员工的特殊情况而设置的。主要包括少数民族补贴，教护龄津贴及特殊工作的岗位。岗位职务浮动工资制

实行单位：华中航运集团有限公司

岗位职务浮动工资制就是对从业人员所从事的工作岗位或担任的职务进行评估，并确定与之相适应的工资标准；同时辅以考核和管理办法，依员工的劳动实绩给予相应报酬的一种工资制度。

一、归并简化工作

对原有的140余个工种，按照两个“简化”的原则及思路进行了归并简

化，即区别企业内各个工作岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动环境优劣、责任风险大小等因素，将各个行业的工种岗位归并简化为不超过8个岗次；同时按照“简便操作、强化激励、同工同酬”的原则，只设立了一个工资单元，以达到简化岗位职务工资标准、拉开工资分配差距的目的。具体办法是：

1.区分不同行业在企业中所处的主次地位，分类确定其工种岗位的岗次设置，相应拉开不同行业的工资差距。如按船舶运输、港口装卸、工业制造、多种经营、后勤服务顺序分类。（薪酬资产）

2.区分同行中同名称工种在其行业中所发挥作用的大小及承担风险的不同，设置不同的岗次及工资标准。如按运输船、工程船、港作船、辅助交通供应船、趸船的分类和分组设置不同的工资标准。（薪酬福利）

3.区分不同行业中同名称工种劳动要素的区别，确定不同的岗次和工资标准。如工业行业的车、钳、刨、焊工与后勤服务行业中的同类工种的差别。

4.归并简化岗次设置，以利拉开工资档次。通过岗位测评，公司各类员工的岗次设置均不超过八岗，少的只有两个岗次。如此，有效地拉开了岗次级差，一般达到50元。

5.归并简化工资标准，实行一个工资单元。这样，即有效地克服了原等级工资制的种种弊端，也简化了工资管理。实施中，员工的原标准工资、浮升工资、浮标工资，以及15种津补贴均合并为档案工资管理。此外，为了照应员工积累劳动的贡献和技能高低，在普通船员和陆上工人、职员中实行一岗三档三薪。

二、建立正常的工资增减机制，使岗位职务工资制在浮动中运作

l.实行“双挂钩”浮动。即集团公司与直属单位实行“工效挂钩”浮动，各单位在完成集团公司下达的考核指标任务后，才能实行工效工资，否则下浮。直属各单位则将员工岗位职务工资的20%。30%与生产任务挂钩浮动，完成定额任务，工资全发，否则下浮。当然，为了鼓励各单位和员工超额完成生产任务，也作出了工资上浮，核发效益工资的规定。（薪酬投资）

3.实行岗位浮动。即岗上人员实行岗位工资，待岗人员实行待岗生活费，各类下岗人员实行不同的下岗工资，试岗人员实行试岗工资。

4.实行岗位异动，职务升降，工资浮动。由于岗位职务工资实行一岗一薪，因此，员工工种岗位发生变动或职务升降时，则随时进行工资异动，做到岗变薪变，在什么岗位拿什么工资。

5.岗位职务工资标准的调整，不再采用升级的方式，而是随企业的

经济效益和物价指数作相应调整。岗效薪级工资制

实行单位：宝钢

（薪酬合并）

岗效薪级工资制由岗位薪级工资、年功工资、业绩工资(即奖金)三个工资单元构成。各个工资单元既有其独立职能，又相互联系、互为补充，发挥整体效能。

1.岗位薪级工资：是体现岗位劳动差异的工资，岗位薪级工资实行“一岗一薪”和“一岗多薪”兼用的原则。一岗一薪适用于操作技术简单、劳动负荷均衡的普通工岗位，以及岗位职责和能力要求明确恒定的管理岗位。一岗多薪适用于技术要求复杂的岗位。

岗位薪级工资设置25级标准，对应全公司所有岗位，岗位薪级工资标准＝制度工资基额×工资系数。制度工资基额水平的高低取决于在一定条件下大体维持职工本人基本生活所需费用(最低生活水平)及公司的经济效益状况；工资系数的高低主要取决于岗位四大劳动要素的测评结果。工资系数在1～4.8范围，分别对应25个岗级，反映岗位归级不同，工资也不同的分配关系。

2.年功工资：是专门反映职工劳动积累贡献的工资。每年技职工工龄增加，逐年积累，体现职工工作年限不同，积累贡献不同，得益也不同的合理差别。同时保留原效益工资。这样做的好处

是：缓解新老职工的工资矛盾，增强企业整体凝聚力。

3.业绩工资：是直接体现职工超额劳动成果?quot;双增双节"成果的奖励性工资，旨在运用比较灵活的分配手段，体现职工超额劳动贡献大小，拉开收入差距，用以增强工资分配的竞争激励作用，是一种调节、补充职工利益分配的形式。（综合整理）（薪酬公司）

第二篇：企业工资制度（模版）

烟台茂恩新材料科技有限公司

公司薪酬管理制度

第一章总则

第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

第二条 建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。第三条 公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。第四条 严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。

第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。

第二章薪酬的构成

员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、司龄工资、岗位工资、职务公资、绩效工资、满勤奖、住房补贴、交通补贴、餐费补贴、竞业补贴等组成。第一条 薪资各部分组成及定义:

1、基本工资:根据员工担任职务资格体系的有关规定来确定。

2、司龄工资:司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，从员工工作转正满1年时开始发放、初始额为100元，每增加一个，增加100元，满5年后不再增长。

3、岗位工资:由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。

4、绩效工资:绩效工资体现员工的工作绩效；绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。

销售部、市场部、外贸部员工的绩效考评以为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况，及其个人业绩完成情况，其绩效工资在考核结束后予以核发；

其他部门人员的绩效考评以月为单位，在考核结束后予以核发，每月销售额不超过考核标准时发放200元，超过考核标准时的额外部分按5‰发放。

根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，具体以当时发文通知为准。

5、满勤奖：为鼓励员工工作积极性，当月满勤的员工可获得100元满勤奖，请事假员工扣发满勤奖及相应工资，请病假需取得公立医院假条，扣发满勤奖但不扣发相应工资。6津贴组成: 1）公司每月为公司正式员工提供住房补贴300元，交通补贴200元，竞业补贴100元。其他津贴根据经营需要另文规定。

7、特殊津贴:在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。第二条 员工福利:包含国家法定福利及公司内部福利。

1、法定福利:包含五险:社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。

2、公司福利:包含生日福利、节日福利（三

八、端午节、中秋节、春节）、低温/高温补贴、午餐补贴等。其中午餐补贴在月工资中体现。第三条 奖金:奖金分为奖金与专项奖金。

1、奖金在公司完成经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的员工进行特别奖励。

1)公司奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定； 2)奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金分配方案由董事会统一审定发放。

2、专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司董事会制定。

第三章新进员工试用期薪酬方案

试用人员，其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根据经营需要引进的特别人才，其试用期工资由总经理核定。

试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。

员工转正时间:员工转正时间为工作满三个月后。

第四章薪酬计算方法

第一条 日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数(按国家相关规定)。第二条 计薪期间中途任职、离职及解雇员工固定薪酬计算:

1、新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为:日平均薪酬×实际工作天数。

2、离职的员工当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。

3、停职前的薪酬，依下列方式计算:停职前的薪酬×实际出勤日期/月平均上班天数(按国家有关规定)。

第三条 由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。

第五章员工工资的调整

第一条 员工调薪:公司视业绩的成长情况及员工的绩效成绩及能力进展情况，由分管领导提名，经公司董事会讨论通过予以调整。第二条 调薪的内容:

1、基本工资、岗位工资的调整:员工在公司工作满一年后，基本工资及岗位工资按照员工上年整体表现，按系数调整。

2、绩效工资的调整: 1)员工因工作需要调动、工作能力进行工资调整时，绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

2)半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

3、司龄津贴根据个人转正时间每年进行调整。

第六章薪酬发放

第一条 薪酬的发放:为当月发放上个月的薪酬。第二条 薪酬计算期间及发放时间:

1、薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。

2、每月最后一天制作本月在册员工薪酬报表。

3、每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。第三条 薪酬支付方法及扣除:

1、薪酬的支付，通常以现金或汇入银行账户的形式发放。

2、薪酬个人所得税、法定保险，在发放前直接从薪酬中扣除。第四条 人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制“月薪酬报表”等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。

第七章附则

第一条 员工薪酬采取密薪制，员工应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。

第二条 本制度的修订权属公司董事会，授权人事行政部进行解释。第三条 本制度自颁布之日起施行。

第三篇：企业文化建设四种模式

企业文化建设四种模式

企业文化是企业人力资源管理的“软件”。企业文化是价值观念和行为规范的总称。企业文化是由企业价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。企业文化是指企业全体员工在长期的发展过程中所培育形成的并被全体员工共同遵守的最高目标、价值体系、基本信念及行为规范的总和。讲通俗点，就是每一位员工都明白怎样做是对企业有利的，而且都自觉自愿地这样做，久而久之便形成了一种习惯；再经过一定时间的积淀，习惯成了自然，成了人们头脑里一种牢固的“观念”，而这种“观念”一旦形成，又会反作用于员工的行为，逐渐以规章制度、道德公允的形式成为众人的“行为规范”。

企业文化的建设却在中小企业中遇见了不可小觑的“坎”，似乎总难上路，以至企业文化成了口上的“香饽饽”，实际中的“烫山芋”。说起来“又香又可口”，做下来见不着实效，甚至还越做越糟糕。中小企业往往认为企业文化是大企业的事，中小企业“高攀”企业文化是“猪鼻子插葱――装像”。在企业文化建设的理念上上存在着一些糊涂认识。

一是认为企业文化是虚的东西，主要目的就是让员工更听话，是让外部对自己的感觉更正规与更具实力感。二是重外轻内，重形式轻内容，构建企业文化的外衣，忽视企业文化的内核。三是认为没有企业文化照样活得挺好。产生这种错误认识的根源还在于对企业文化的实质缺乏认知。企业文化除去那些表面的东西，内核就是企业的一种理念。每个人都有自己的理念，每个企业也都有自己的理念，就像人有灵魂一样，企业也有灵魂。这就是说，任何企业，不论规模大小，不论历史长短，都有自己的企业文化。差别只是有的说出来了，有的没有说出来。“没有企业文化”的说法是错误的；“不搞企业文化建设”，不是说没有企业文化，而是不改变原有的企业文化。打个比方，企业好比一座座大楼，有高的有矮的，有壮观的有寒碜的，这是外表的印象。大楼的建筑结构，看不见的钢筋、螺钉、焊缝，以及是浇灌的混凝土，还是预制板，还是普通的砖石，这些就是企业文化。正是这些密布大楼各处的关节、着力点，砖石和混凝土承载着整个大楼的沉重负荷。钢筋的粗细、水泥标号的高低，整体浇注的还是砖砌的，这些都决定了大楼的坚固程度和使用寿命。就像“没有砖石或钢筋水泥的大楼”是不存在的一样，没有企业文化的企业同样也是不存在的。“用一砖一石砌起来的大楼”是企业；“用钢筋水泥整体浇注的大楼”也是企业。两个企业的差别就在于企业文化的不同。企业文化并非大企业的“专利”，中小企业也要重视企业文化的建设。

中小企业的企业文化建设，有4种模式。

第四篇：四种模式

四种模式

1，“新手投资”的亏损模式

理念：大量的小额度的亏损，少量的的小额度的盈利，最终累计亏损。盈利的次数：20次，每次盈利5％亏损的次数：80次，每次亏损5％。20×5％-80×5％＝-300％，以100万统计：盈利20次每次5％＝10×5万＝100万元。亏损80次每次5％＝80×5万＝－400万元。累计盈亏＝100万元－400万元＝-300万元

这是初入门的投资者初进场出现的情况，如果投资者处于这个交学费的阶段，说明还没有充分的认识市场，需要大量的学习投资技巧等必需的方法。还有最重要的就是学习成功者的盈利方法和技巧。不断的积累经验和教训。

2，“芸芸众生”的亏损模式

理念:大量80％的小额度的盈利，少量20％的大额度的亏损，最终累计亏损。盈利的次数：80次，每次盈利5％.亏损的次数：20次，每次亏损30％。80×5％-20×30％＝300％，以100万统计：盈利80次每次5％＝80×5万＝400万元。亏损20次每次30％＝20×30万＝-600万元。累计盈亏＝400万元－600万元＝-200万元。

这种模式是绝大部分90％投资者失败的亏损模式，可以统称为称为“芸芸众生”亏损模式，很多投资者被“芸芸众生”自己的高成功率所迷惑，感觉自己这么高的交易成功率，盈利应该是非常可观的，但是最后帐算下来的结果--亏损。关键的原因是没有进行风险控制的概念--止损。亏损一笔，等于6笔的盈利。解决的方法就是将这些出现大额的亏损都控制在一定的幅度之内--5％，那么结果就会和第三种“高手”短线盈利模式一样，最终产生盈利。3，“短线高手”的盈利模式

理念：大量80％的小额度的盈利，少量20％的的小额度的亏损，最终累计盈利。盈利的次数：80次，每次盈利5％。亏损的次数：20次，每次亏损5％。80×5％-20×5％＝300％。以100万统计：盈利80次每次5％＝80×5万＝400万元。亏损20次每次5％＝20×5万＝100万元。累计盈利＝400万元－100万元＝300万元

这是国内外市场大赢家中10％的人所采用的方式，他们的获利方式是最难复制的，对技术和人性的要求是异常的高。但是也是绝大部分投资者所追求的方式，因为这种方式利润来的快，而且相当的多的媒体都在登载这些瞬间暴富的短线高手的神奇经历，很多投资者都非常的向往这种模式。很多投资公司、期货公司、证券公司都要培训短线的操盘手，但是培养一名短线获利操盘手的难度比培养长线获利操盘手的难度起码高4倍，而且人才非常难选，因为对人性的要求比技术的培训更难。

大部分短线操盘手，纪律性和心理自我调整能力非常的强，个人的社会经历非常多。而且这部分的操盘手利润波动都非常的大，最后很少能持续多年盈利，能最终盈利的短线炒手，随着投资资金的增加，都逐渐转变为了中、长线操盘手。

4，“大师极长线”的盈利模式

理念：少量次数的巨额盈利20％--把握重大机会。大量的小额度的亏损80％--不断地测试、确认机会的出现，最终累计盈利。数学模式。盈利的次数：20次，每次盈利100％-200％。亏损的次数：80次，每次亏损5％-10％。累计盈利＝20×100％-80×5％＝1600％，以100万投资为例：盈利20次，每次100％＝20×100万＝2000万元。亏损80次，每次5％＝80×5万＝400万元。累计盈利＝2000万元－400万元＝1600万元

这是国内外市场大赢家中90％的人所采用的方式，复制这种成功的方法，最关键的地方不是高明的技术，而是如何与之适应的生活方式去适应工作方式，也就是如何远离市场，经受市场的诱惑，中长线持仓。但是这种盈利模式是绝大部分投资者中最少应用的，所以这就是市场“20-80原则”的原因--20％的投资者赚取了80%投资者的钱。

看了以上四种模拟，简单分析下自己处于哪种模式，如果正处在前两种模式之中，那

说明已经拿到了通往成功之门的金钥匙了。应该学会坚持不懈的磨练自己的现货交易技术，借鉴别人的成功之道，从现在开始，步步为营。有朝一日终将成为大师级的操盘高手！

第五篇：四种常见的基本工资制度

四种常见的基本工资制度

字号:小中大| 打印 发布: 2011-11-29 14:32作者: lxg来源: CHO查看: 991次

在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。通常企业选择一个或二个为主要形式，其他为辅助形式。选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。以下是几种主要的工资制度形式：

依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制;

依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制;

依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等;

依据岗位(职务)和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制;

岗位工资制

岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。岗位工资制基于这样两个假设：第一，岗位任职要求刚好与任职者能力素质相匹配，如果员工能力超过岗位要求，意味着人才的浪费，如果员工能力不能完全满足岗位要求，则意味着任职者不能胜任岗位工作，无法及时、保质保量的完成岗位工作。岗位工资制的理念是：不同的岗位将创造不同的价值，因此不同的岗位将给与不同的工资报酬;同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上，使人的能力素质与岗位要求相匹配，对于超过岗位任职要求的能力不给与额外报酬;岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。

职务工资制

职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位，而职务仅仅表达出来层级，比如主管、经理，以及科长、处长等。职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。职务工资制只区分等级，事实上和岗位工资具有本质的不同，岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度，而职务工资仅仅体现层级，是典型的等级制工资制度。

职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似，但相对于岗位工资制，职务工资制有个最大的特点是：根据职务级别定酬，某些人可能没有从事什么岗位工作，但只要到了那个级别就可以享受相应的工资待遇，这是对内部公平的最大挑战。

技能工资制 技能工资制根据员工所具备的技能而向员工支付工资，技能等级不同，薪酬支付标准不同。技能工资制和能力工资制与岗位工资制、职务工资制不同，技能工资制和能力工资制是基于员工的能力，他不是根据岗位价值的大小来确定员工的报酬，而是根据员工具备的与工作有关的技能和能力的高低来确定其报酬水平。技能通常包括三类，深度技能、广度技能和垂直技能，深度技能指从事岗位工作有关的知识和技能，深度技能表现在能力的纵向结构上，他强调员工在某项能力上不断提高，鼓励员工成为专家;广度技能指从事相关岗位工作有关的知识和技能，广度技能表现在能力的横向结构上，他提倡员工掌握更多的技能，鼓励员工成为通才;垂直技能指的是员工进行自我管理，掌握与工作有关的计划、领导、团队合作等技能，垂直技能鼓励员工成为更高层次的管理者。

能力工资制

能力工资制根据员工所具备的能力向员工支付工资，员工能力不同，薪酬支付标准不同。在人力资源开发与管理中，能力多指一种胜任力和胜任特征，是员工具备的能够达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为能力。

根据能力冰山模型，个人绩效行为能力由知识、技能、自我认知、品质和动机五大要素构成。知识是指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息;技能指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况;自我认知是个人关于自己的身份、人格以及个人价值的自我感知;品质指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征;动机指在一个特定领域自然而持续的想法和偏好(如成就、亲和力、影响力)，它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。其中，知识和技能“水面以上部分”，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展;而自我认知、品质和动机是“水面以下部分”，是内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。技能工资制和能力工资制的理念是：“你有多大能力，就有多大的舞台”。技能工资制和能力工资制真正体现“以人为本”理念，给与员工足够的发展空间和舞台，如果员工技能或能力大大超过目前岗位工作要求，将给员工提供更高岗位工作机会，如果没有更高层次岗位空缺，也将给与超出岗位要求的技能和能力给与额外报酬。

绩效工资制

绩效工资制是以个人业绩为付酬依据的薪酬制度，绩效工资制的核心在于建立公平合理的绩效评估系统。绩效工资制可以应用在任何领域，适用范围很广，在销售、生产等领域更是得到大家认可，计件工资制、提成工资制也都是绩效工资制。