问候语档

第一篇：问候语档

Talk99 问答卷

一、问候语类

1：问候（欢迎语）客户进网站的和一次称呼 答：

2：问候（联系电话）索要关系方式的问候 答：

3：问候（帮助你）以帮助的方式怎么与客户说 答：

4：问候（您好）简单的称呼 答：

二、获取客户信息

1：获取对方姓名 答：

2：获取对方电话号码 答：

3：获取对方QQ/MSN 答：

4：获取对方电子邮箱 答：

5：获取对方网站地址 答：

6：获取对方公司信息 答：

三、介绍产品

1：介绍产品 答：

2：介绍产品 答：

3：介绍产品 答：

四、展示案例

1：案例 答：

2：案例 答：

3：案例 答：

五、报价

1：报价 答：

2：报价 答：

3：报价 答：

六、有事离开等待

1：等待 答：

2：等待 答：

七、致歉

1：致歉 答：

2：致歉 答：

八、感谢

1：感谢 答：

2：感谢 答：

九、道别

1：道别 答：

2：道别 答：

第二篇：篮球联赛档

篮球联赛策划书

一、活动目的：

为了丰富我院教职工的业余生活，进一步推动体育活动开展，带动体育活动的风气，增强团队凝聚力，提高教职工的综合素质，培养积极向上的进取精神，提高篮球竞技水平，加强校际交流，促进校际团结，决定举行校际篮球友谊比赛。

二、主办单位：辽宁机电职业技术学院

承办单位：xxxxxxxxxx

赞助单位：xxxxxxxxxx

三、活动口号：

团结、拼搏、进取

四、活动宗旨：

友谊第一，比赛第二。

五、活动时间：

活动地点：xxxxxx篮球场

参赛对象：丹东二中

丹东职专

边防武警

六、比赛注意事项

1、本次比赛是以比赛第二、友谊第一为目的。尊重裁判遵守规则，赛出水平，赛出风格。

2、各队必须准时到达指定比赛场地有事者必须提前说明，如无故迟到当弃权处理并判给对方胜。

七、竞赛办法：

（一）比赛为循环赛

（二）循环赛决定名次的办法

1、进行积分制比赛，胜一场得2分，负一场得1分，弃权得0分。

2、积分相同的队伍按场均得分排名

3、场均得分相同按场均犯规次数排名

（三）比赛具体办法

1、比赛采用4×10分钟（停表）四节制，第一、二节与三、四节之间休息五分钟，中场之间休息十分钟。前三节可各暂停一次，第四节可暂停两次，暂停时间为半分钟；换人不限名额，但第四节最后两分钟不能换人。若比赛在规定时间内比分打平，则休息两分钟，再打加时赛五分钟，必要时要延长几个这样的五分钟，直到分出胜负为止。

2、如参赛的队伍在超过比赛时间十分钟仍未到场按自动弃权处理。

3、比赛规则：采用国际篮联通过的2011年规则及新增条款。

4、比赛服装：各参赛队比赛服装颜色统一。每个队员运动服前后必须有清晰号码，单色并与运动服的颜色有明显的区别。

5、各参赛队在比赛中应服从裁判，如有问题可由队长向仲裁委员会申诉。

第三篇：总结档

柏梁小学“杜绝非法车辆，安全我先行”活动总结

我校按照以人为本、构建和谐社会的基本要求，保障学生安全上学、安全放学为目的，在开学第一周开展了“杜绝非法车辆，安全我先行”活动。活动中利用告家长书、班队会对学生上学、放学方式及路线进行了详细的调查。通过调查，我校没有乘坐非法车辆的学生。私家车接送的有4人，电瓶车接送得有19人，步行的有127人，合租轿车（手续齐全）的有75人，还有6人骑自行车。对骑自行车的学生我们要和家长联系，坚决不能让他们骑自行车，确保他们的安全。

柏梁小学大队部

2013-3-3

第四篇：劳动法档

大学生就业与劳动合同法 班级：工程测量姓名：朱世强学号：老师：邵卫

0906 2009020727 [论文关键词] 劳动合同法 大学生 就业

[论文摘要]根据人力资源和社会保障部统计，2009年大学生毕业人数达610万。2008年是559万，就业率只有70%多，加上往年毕业而未能就业的高校生，大学生就业生高达1000万人，这个数字并没有包括就业后又离职没有找到合适工作的大学生。为什么这么多的大学生找不到工作？劳动合同法实行究竟对大学毕业生就业有没有影响？就此问题进行初步探讨。

一、《劳动合同法》的对大学生就业的一些有影响的规定

首先，对劳动合同法进行分析，劳动合同法有三条对大学生就业影响最大

1、企业无责赔偿。新劳动合同法规定：员工合同期满企业不再续签，员工每服务一年，企业要支付一个月工资。

2、企业违约与员工违约不对等。企业违约辞退员工支付每年一个月的违约金。员工违约什么时候走都可以，不要支付一分钱，不要负任何责任（包括员工有过错，企业无证据）。

3、长期合同。过去企业是一年,三年,五年，现在是三年,六年,无固定期。无固定期限合同的规定，要求企业长期用工，企业内部竞争减弱，出的少自然入的少，企业招聘更加谨慎。

虽然国家采取各种措施，千方百计解决高校毕业生就业问题，但教育部预计2007年不能就业的高校毕业生将超过100万人，加上以往未就业毕业生，数量更加巨大。2008年1月3日，在中国社科院举行的“2008年《社会蓝皮书》发布暨中国社会形势报告会”上，社科院社会学所所长李培林表示，2007年全国近500万高校毕业生中，至今仍然有100万没有找到工作，高级劳动力市场就业紧张局面应引起高度重视。

《新劳动合同法》的生效，让企业对招聘员工变得非常谨慎。这将对大学生就业产生较大的冲击。一是促使企业放缓招聘大学生。《劳动合同法》的一个显著特点，就是更注重对劳动者权益的保护，该法将提高企业的用工成本，因此企业在招聘大学生时会比以前更加谨慎、理性，这会加剧本已比较严峻的大学生就业形势。因为按照《劳动合同法》的规定，单位不能随便辞退员工，对企业用工的规定也更加严格。一个现实问题就是，用人单位必然要重新考虑到人员成本，提高用人门槛。另外，无固定期限劳动合同的大量出现，使劳动力市场更趋稳固，这必然减少新的求职者进入劳动市场的机会，就业竞争会更加激烈，大学生将来要争取一个好工作就更不容易了，还会增加随便跳槽的难度。

二、毕业生需要正确理解无固定期限劳动合同

其实任何合同都是可以解除的。细究《劳动合同法》，我们会发现，合同的解除主要有以下三个方面：第一，双方协商解除；第二，劳动者主动提出解除；第三，用人单位对有过错的劳动者提出解除。用人单位单方杰出劳动合同有六种情况。比方说，劳动者违反用人单位的规章制度，用人单位可以提出解除劳动合同；劳动者患病或因工负伤，在规定期满后不能按规定工作的，或者经过培训也不能胜任工作的企业可以解除劳动合同。其实，对于无固定期限劳动合同，一方面是对劳动者的一种保护，另一方面，对企业的长期发展，如对促进企业内部管理水平的提升和规范化管理方面也有积极的作用。

三、限制利用试用期将毕业生作为廉价劳动力

《劳动合同法》明确规定了有关试用期的条款：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的，试用期不得超过六个月，而且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

过去很多企业存在滥用试用期的问题，有很多企业利用试用期把大学生当作廉价劳动力，开始许诺干得好就录用，但干了一段后一个人都不留。这种做法在今后都是违法的。《新劳动合同法》也会改变以往一些企业采取的“大量招聘，大量淘汰”的策略，他们对应届毕业生经过试用期内的考察之后，再淘汰掉其中一部分不合格的毕业生，以往绝大多数的企业都采取这种人才选拔方式，而《劳动合同法》实施后，这种方式将被改变。

四、人才甄选将更为严格

《劳动合同法》正式实施后，许多企业的人力资源部门对招聘策略进行调整。对企业来说，劳动合同法的实施使得企业“违法成本”大幅度增加，而合法用工的成本则是小幅上升。因此，在入门阶段就把好关，是人力资源部的大事，在员工入职前，需要对他做详细的背景调整，并进行严格的技术考核，以期从一开始就最大程度保证挑选的员工适合公司。新法的实施一方面为用人单位设立了更加严格法定义务，如与劳动者必须签定劳动合同，不能随便辞退员工，无固定期限劳动合同的范围扩大，解除劳动合同补偿金的对象范围和金额将进一步扩大等等。另一方面，新法规定了16条法律责任，其中有14条是针对用人单位的，法律责任的内容涉及劳动合同的签订、管理、实施、解除等各个方面的内容不仅加大了对违法行为的处罚力度，而且提高了处罚标准。新法实施之后，企业在招聘大学生时，会更注重大学生的综合素质而不是学历，更注重潜能而不是通过短期培训就能够获取的简单技能。因为辞退员工的成本和难度都会增加，企业会逐渐放弃“大量淘汰”、流动频繁的短期行为，慢慢转向重视企业内训、培养员工发展上来。与此同时，企业在录用大学毕业生时也会变得更加谨慎，能不招的尽量不招、能少招的尽量少招。在工作量增加的时候，企业可能会让原有员工加班，当管理岗位缺乏人手时，企业会尽量考虑从内部提拔的方式。

总体来说，大学毕业生要正确面对劳动合同法带来的这些影响，以积极的心态投入就业市场。中国经济经历了30年的高速发展，人民群众的整体生活水平得到了显著的改善，但贫富差距明显扩大，国家有义务也有能力建立一个更加公正的制度，让每一个劳动者特别是高校毕业生都能够获得一份比较稳定的工作来保证自己的生活水平。

四、劳动法律关系的确认

在现实生活中,对于大学生在校期间离开校园打工,通常存在四种说法:实习、兼职、勤工助学和准毕业生就业。因此,我们有必要对这四种说法加以解释和区分,对在校大学生与用人单位之间的劳动法律关系加以确认。

(一)勤工助学

《意见》第十二条规定“在校生利用业余时间勤工俭学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同。”因此,勤工助学状态下的大学生不能成为劳动关系的主体。在上面四起劳动纠纷案件中,用人单位全都一致地列举了这一条规定,把用工事件中的大学生等同于勤工助学的大学生,于是“顺理成章”地认为与其未建立劳动关系,因而大学生不受劳动法保护。笔者认为,这是对这一法条的误读,并不是所有的大学生打工都是勤工助学。《高等学校学生勤工助学管理办法》第四条中明确规定了勤工助学的内涵,“勤工助学活动是指学生在学校的组织下利用课余时间,通过劳动取得合法报酬,用于改善学习和生活条件的社会实践活动。”而且第六条也指出“勤工助学活动由学校统一组织和管理。任何单位或个人未经学校学生资助管理机构同意,不得聘用在校学生打工。学生私自在校外打工的行为,不在本办法规定之列。”由此可见,勤工助学必须满足两个条件,一是由学校组织,二是以改善学习生活条件为目的。故上面的四起案件大学生的劳动行为都不属于勤工助学,不适用《意见》的第十二条。(二)实习

“实习”有两种情况:一是学校组织,二是大学生主动寻找。在辞海中,实习被定义为把学到的东西或知识拿到实际工作中去应用,以提高工作能力。因此可以说,实习是大学专业学习的一种延续,是为了学以致用,而不是以经济报酬为目的。实习中的大学生其身份仍以学生为主,而不是就业者。因此,笔者认为实习状态下的大学生不能成为劳动关系的主体。案件一中廖尚军的劳动性质就属于在学校安排下的实习。他所出现的“工伤”纠纷不受劳动法保护,仅能按一般民事侵权纠纷处理。

(三)兼职

和勤工助学、实习相比,兼职是一个更为宽泛的概念。它区别于全职,是指职工在本职工作之外兼任其他工作职务,兼职也不仅限于大学生。由于本文的研究对象是在校大学生,因此,本文仅着眼于大学生的兼职。笔者认为,对于大学生来说,兼职、勤工助学、实习三者间的关系可以用下图来描述,兼职包括勤工助学和实习。除了勤工助学和实习之外,兼职还包括以获取经济利益为目的的非学校组织的工作行为,我们姑且这部分称之为狭义的兼职。在案件四中,麦当劳、肯德基雇佣的在校大学生就属于这种狭义的兼职。那么这些处于狭义的兼职状态下的在校大学生,能否成为劳动法律关系主体吗?目前国家法律对大学生兼职没有明确界定,社会上对此的看法也没有统一。中国政法大学法学教育研究中心副主任梁文永认为,判断麦当劳、肯德基与员工是属于何种法律关系,不能以其制定的格式合同的规定说法为依据,而必须考察其具体的、真实的法律关系的内容。麦当劳、肯德基与在校大学生之间已经建立了劳动法律关系,就应无条件遵守《劳动法》,也不能回避政府制定的相关最低工资标准的规定。上海劳动部门就此问题表示,在读学生兼职的就业形式,不在《劳动法》调解保护范围内,因此只能以餐厅和学生的相互约定为准。对此问题,笔者更倾向于前一种说法。笔者认为,根据劳动法的规定,用工形式分为全日制用工和非全日制用工两种,按照这种划分,在麦当劳、肯德基工作的在校大学生就应该属于非全日制用工。《劳动合同法》第六十八条规定“非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作累计不超过二十四小时的用工形式。”据此应按照非全日制用工的工资标准支付兼职大学生薪酬。

图1 兼职、勤工助学、实习三者关系图(四)准大学毕业生就业

在大学生中有一类特殊的群体,他们临近毕业,被冠以准大学毕业生的称谓。准毕业生是指基本完成学校或训练班的学习任务,并已经达到规定要求,但还未获得学校或者训练班关于许可结束学业证明的学生。案件二中的小丽和案件三中的小刘就属于准大学毕业生。他们在毕业前就与用人单位签订了劳动合同。对于这一群体,他们已基本完成大学的学习任务,他们的工作行为是真正意义上的面向社会的求职和就业。如案件二中小丽取得的“毕业生双向选择就业推荐表”就可以证明其与用人单位建立关系是以就业为目的的。因此,准毕业生就业状态下的大学生能够成为劳动关系的主体,受劳动法保护。

五、结论

通过上面对于劳动者内涵的界定以及对劳动法律关系的确认,我们可以得出以下结论。

《劳动合同法》不仅规范用人单位的用工行为(上文已论及，此处不赘述)，而且促进就业市场诚信制度和薪酬激励体制的建立。诚实守信是以信用为基础的市场经济内在必然要求，同时又是个人立足于社会的起码道德约束．在就业市场中，企业等用人单位和大学生就业者的诚信严重缺失。一方面大学生为了在严峻的就业市场中获得一份工作，不惜在求职简历中弄虚作假、夸大事实。招聘会上人人都是优秀班干部、三好学生，个个都有一叠荣誉证书、都有一流的外语和计算机水平，甚至出现了一个班级里出现十几个学生会主席和班长的情况。另一方面用人单位在用工时，往往是“大量招聘，大量淘汰”、任意延长试用期、降低工资待遇、不提供相应的劳动保护措施和劳动保险等措施来降低企业成本，以取得更大的效益。究其原因，主要是违反诚信的法律责任缺失。《劳动合同法》的实施从根本上遏止了这种现象。违反诚信者不仅承担赔偿损失的责任，而且将会失去订立劳动合同的机会。《劳动合同法》规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如果用人单位没有按照法律要求告知求职者上述事项，根据《劳动合同法》第26条的规定，该劳动合同会因欺诈而无效。用人单位将付出较高的成本。根据《劳动合同法》第28条和第86条的规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。如果劳动者没有如实告知情况的同样可认定劳动合同无效。给对方造成损害的，劳动者应当承担赔偿责任。诚信不仅是道德诉求的目标，也是法制建设的重要前提。在《劳动合同法》强制力的约束下，就业市场中的违反诚信行为将会减少，诚信制度将会确立。这对规范就业市场、净化就业市场、保障相关制度的落实有着积极的意义。

人才是企业竞争中最重要的资源，企业应采取有力措施有效激励员工，控制人才流失。控制人才流失有许多途径，而建立合理的薪酬激励机制则是其中最有效、最重要的手段之一。而现阶段，企业通过建立合理的薪酬激励机制来留住新员工的意愿并不强烈。原因是：一是现阶段大量的劳动密集型企业存在。这类企业主要依靠劳动力进行生产和服务，岗位所需人员替代性强、技术和能力要求低，同时劳动力市场劳动力充足，企业只要维持一定的工资水平就可招募到足够的人员进行生产，无须建立薪酬激励机制。二是违法用工收益的存在使得企业无须通过合理薪酬机制激励员工，只需非法盘剥就可获得丰厚的利润。因此我们常见大学生和农民工竞争同一岗位、拿同样的工资的报道。而《劳动合同法》的实施将会遏止这种现象。《劳动合同法》的实施使得企业用工成本大幅增加。新增成本包括：签订无固定期限劳动合同导致的人工成本增加；企业破产、解散等原因终止劳动合同支付的经济补偿；试用期成本的增加。同时企业违法用工收益将会被消除。企业想通过不签劳动合同、超时加班、不缴社会保险费等违法手段获取利润将付出更为承重的代价。因此，《劳动合同法》的实施直接导致一批低端劳动密集型企业的倒闭。如山东3O余家韩资企业“半夜潜逃”。一些劳动力密集、边际利润低的外资制造业停止在华的资本性投入，部分企业撤离或转移到东南亚地区。《劳动合同法》的实施时逢金融危机，这对《劳动合同法》的实施既是一个考验也是一个机遇。面对金融危机，我国提出产业升级换代的战略，低端劳动密集型企业和低附加值以及低产值、高耗能、高污染的企业将会退出市场，技术密集型企业和高附加值以及高产值、环保的企业将成为新一轮产业革命的主力军。这与《劳动合同法》实施的后果不谋而合，因此《劳动合同法》实施符合未来产业发展的需要。在这些因素的影响下，企业更加重视招聘素质高、能力强、技术好的员工，更加关注员工的业绩评估和长期激励，增强对员工培训和职业规划，以求能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，保持较高的市场竞争力。随着新一轮产业经济的兴起和《劳动合同法》的实施，充分体现技术与技能价值的科学、合理的薪酬激励机制将会建立。这种科学、合理的薪酬激励机制将会使就业市场分化更为明显，大学生在校学习所获得的潜在能力和价值将得到认可，大学生在就业市场的优势将会突现。大学生就业困难的局面将会有所缓解。

《劳动合同法》的实施对大学生就业管理理念与方式提出了挑战。目前高校和教育主管部门主要通过《高校毕业生就业协议书》(下简称就业协议)对毕业生进行管理。就业协议是明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业工作中权利和义务的书面表现形式。就业协议一般由国家教育部或各省、市、自治区就业主管部门统一制表。在我国当前的就业体制下，就业协议是高校及教育行政部门派遣毕业生的依据，是编制毕业生就业方案的依据，是确认就业意向和劳动需求的凭证，也是统计毕业生就业落实率的重要依据。《劳动合同法》的实施后，就业协议的法律性质和劳动合同的关系及就业协议中高校和教育主管部门的作用再次成为争议的焦点。

根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者和用人单位签订劳动合同是在自主、自愿基础上的进行的，其他任何个人和单位都不应该进行干涉、限制。但《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》第24条规定：“经供需见面和双向选择后，毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书书，作为制定就业计划和派遣的依据。未经学校同意，毕业生擅自签订的协议无效。”也就是说，毕业生和用人单位能否签订协议，取决于高校及教育行政部门的态度。这有侵犯宪法赋予公民的就业权和劳动权之嫌。他们在法律的使用、合同的内容、违约责任的承担方式及救济的方式等方面是不同的。而学校和教育主管部门却以就业协议作为统计毕业生就业的依据，这是和《劳动合同法》立法主旨相抵牾的。同时在实践中，就业协议的存在给就业市场带来很多危机并掩盖了大学生就业的真实情况。其一，大学生违约现象严重。毕业生为获得更好的岗位不惜和已签订就业协议的单位解约，因毕业生违约无需承担劳动合同法上的违约责任。这种现象很不利于就业市场诚信制度的建立。其二，高校为追求高就业率的数据不惜伪造就业协议的签约。伪造就业协议签约并不会真正影响到学生和用人单位之间有无劳动关系的存在，也不会真正影响双方是否承担劳动法上的法律责任，因其不是劳动合同。在教育行政主管部门统计的高就业率数据下是高校毕业生无奈的“被就业”的情况。这种数据的统计和就业市场严重的脱节，掩盖了就业市场的真实情况。

(一)我国的劳动法并没有排除在校大学生的劳动者资格

《意见》第四条规定了五类不适用于劳动法的人群,即公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人和家庭保姆,并不包括在校大学生。且在校大学生满足劳动法中对劳动者劳动权利能力和劳动行为能力的要求,因此,在校大学生可以成为劳动者。

(二)在校大学生的劳动关系主体资格要视其从事的工作性质而定

虽然我国劳动法没有排除大学生的劳动者资格,即大学生可以成为劳动者,但是大学生具有学生和打工者的双重身份,是否受劳动法保护要依大学生与用人单位间的工作关系而定。《意见》第十二条明确规定了大学生勤工助学不视为就业,未建立劳动关系。同样,实习行为也非以就业为目的,不视为建立劳动关系。对于准毕业生在毕业前与用人单位签订劳动合同的,因其符合《劳动法》和《劳动合同法》的各项要求,且以就业为目的,因此视为建立了劳动关系,受劳动法保护。此外,还有相当一部分的大学生在读期间在校外从事以获取经济利益为目的的劳动。我国劳动法缺乏对这一群体的明确规定。笔者认为,他们应该受到劳动法的保护,应该属于非全日制用工的范畴。

(三)大学生自身要加强法律意识,懂得用法律维护自身权益

调查发现,大学生在找工作时对中介公司和用人单位的警惕性不高,在遭遇侵权之后的维权意识不足。72%的大学生在兼职期间权利受到侵害。在权利遭受侵害之后,只有10%的同学会向有关部门投诉或通过法律手段维护自己的权益,大部分都选择自己忍受损失。如果在校大学生不能够主动维护自身权利,势必会给用人单位带来可乘之机。因此,大学生自身要加强法律意识,懂得用法律维护自身权益。

参考文献：

[1]中国青年报新闻

[2]《中国劳动》杂志，2008.1.[3]朱青青.浅析在校大学生能否成为劳动法律关系的主体[J].法律经纬,2009(7):116.[4]钱小敏.论“兼职大学生”的法律身份[J].时代经贸,2008(2):196-200.[5]胡琼天.劳动法的限制性准入——论如何维护准毕业生的合法权益[J].法制与社会,2009(1):61-62.[6]唐思羽.大学生兼职权益侵害现象调查报告 [J]

第五篇：工作总结档

2012-3-5至2012-3-11号一周的工作总结

这周致力于调整谷歌的关键词，使得我医院的关键词在谷歌上的排名靠前。同时辅助回答39问题。

具体的说，是将谷歌中的相关性词记录下来，查看我医院的排名。将排名靠后的词或是调组，或是否词，或是新增创意；将谷歌后台没有的词加到后台中，且要保持排名靠前。

其中所出现的严重问题是，调组时，不知调到哪个组合适，源于接手前，谷歌部分系列的词分组很粗，导致工作量极度增大。这就是说，工作要在一开始就做好，不要有，不管怎样先做，再修改的想法。

要保证排名靠前的重要因素有以下几个方面：

1、分组要细，越细越好。

2、创意方面，描述要与标题相关，尽可能的获得好的质量度。

3、链接要正确。所遇到的问题：

1、A词若分组不对，可直接调组就可解决问题。

2、A词触发B词，可找到B词所在的组否调A词，但其中还有一个问题，在B词所在的组中否A词，A词有可能触发C词。

Eg:“肛裂怎么回事”触发了组“肛裂综合”，在组“肛裂综合”中否之后，又触发了组“肛裂治疗*疑问短”------最终变成，“什么是肛裂”。可还是有问题。

3、A词触发了B词，但在搜索引擎中的标题与AB词无关，此时，就要新增创意。

4、词义相近的可以直接通过。

5、有新增的词，实在找不到合适的组，就直接在后台的某个系列中建一个新组，同时写上创意。

最后，对下周的计划还是将这周未完成的事情做好，希望，我医院的谷歌中相关性词的排名能够靠前。