世界500强人力资源总监管理笔记读后感

时间:2019-05-14 21:26:55下载本文作者:会员上传
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第一篇:世界500强人力资源总监管理笔记读后感

《世界500强人力资源总监管理笔记》

本月我读的书名为《世界500强人力资源总监管理笔记》,在这本书中,作者的每一个小章节都分享了自己在工作中的案例,作者作为HR总监,他所拥有的并不仅仅是作为HR的视野,而是能够站在公司的高处,站在老板的角度,站在各部门的立场,站在员工的一边去想问题。所以书中提到,做不一样的HR,需要有更开阔的视野。做不一样的HR,需要不一样的思维方式。做不一样的HR,要走别人没有走过的路。做不一样的HR,要有永不停息的学习欲望。

第一章主要讲求职,书中提到现在行业之间竞争非常激烈,凭什么你的工作就比别人做得好?凭什么你就能招到好的人才而且还不怕招不到人?凭什么你做的培训就能获得别人的认可?凭什么从你们企业出来的员工还要说你们的好话?到底凭什么呀?这个年代差异化竞争已经白热化了,如果还用常规思维,那无疑只会让自己寸步难行,所以这本书的作者分享了自己在招聘方面他与别人一样利用QQ群,利用校园招聘,利用猎头公司,但是作者却能够用出花样来,用出水平来,能够化腐朽为神奇,将有限的资源最大化。

第二章主要讲面试,里面讲述了3个攻略,面试攻略一是“我能做你的什么?朋友、轿夫、还是老师”。

作者在一家集团公司时,一次要让作者招聘一位人力资源副经理或主管,这是一个中层岗位,但不是部门的领导者。面试了几天,也见了好多人,都不合适。有的盛气凌人,有的低声下气,有的好高骛远。一天下午,来了一个农民工装束的人。年龄 30 多岁,长相一般,看上去还有一种学究式的迂腐。面试没有开始我已经在心里大大地画了一个叉。为了表现公司形象和个人涵养,作者还是笑脸相迎,和他面谈。他工作能力一般,知识水平欠佳,而且喋喋不休地说着重复的话,像唐僧一样(后来,因为这个特点大家都叫他唐僧,他也很乐意接受)。人力资源六大模块都熟悉,但都不精通。按理说这种全而不专的人才我还是可以用的,只是不太满意而已。面试过程中他很谨慎,看得出他很需要这份工作。于是作者强装微笑,问了他更多的问题,看有什么新的认识。最后作者了解到,他爱人马上要生产,没有工作,两个人也没有积蓄,生活很艰难。作者一向秉承的原则是‚可怜之人必有可恨之处‛,这是 HR 行业里的经验。但我还是有爱心的。想到这里,我开始权衡要还是不要他。正在作者思考的时候,他说:领导,我知道您刚来到集团,而且您的先进管理理念并不一定得到人们的认可,有些孤掌难鸣,无法把自己好的想法落实下去。没有助手,更没有人宣传你的思想和意图。这不是缺憾吗?而且这对公司发展也不利。您是坐轿的,为何不给自己找一个抬轿的人呢?我的优点就是能抬轿,会让坐轿的人很舒服,您不正在招一个‚轿夫‛吗?录用我这个非常好的轿夫吧!面试是求职的重要环节,在面试的过程中,求职者一定考虑好自己的定位,使自己符合岗位的需要。在此基础上,在情感方面扮演一个很合适的角色,能够更快地获得面试官的心,满足他深层意义的需求,这样你就成功了。

面试攻略二:谨记这是一辈子的行为,因为在面试的时候,你的表现影响的不仅是这次面试,而是一辈子。因为如果你的糟糕的举动影响了面试官,他会把你拉进‚黑名单‛,甚至是所有 HR 的‚黑名单‛。也或许因为好的表现,而影响到了面试官,那个面试官有可能会让你追随一辈子,特别是 HR,到哪里都挖你过去,你也就不用再找工作,改变了一辈子的命运。所以在我们面试的时候,一定要向好的方向尽情地表现,你的言谈举止就是你的个人名片。

面试攻略三:你是不是那块遗漏的黄金,当你面试后,不要等待或自动放弃。或许你是被疏忽的候选人,或许这个等待是公司对你主动性的考核。或许很多,因为面试过程中什么都能发生。通过面试结果的询问,能节省求职时间,能避免无谓的遗忘,能找到自己的不足加以弥补。所以,不要让自己成为一块遗漏的黄金。

第三章主要讲招聘工作,讲述了10节内容:

1、实战与兵法相反(招聘的内容与时间方式的灵活)

2、理解指挥官的意图(理解招聘的最终意图)

3、续好补给部队(常规招聘渠道的培养、人才储备)

4、用好机动部队(内部调配和关系户的 使用)

5、别忘特种部队(协会、猎头、QQ)

6、常用军队布阵(面试流程)

7、系列秘密武器(高级面试形式)

8、空降专杀武器(面试官和背景调查)

9、必要的军事演习(虚假招聘的妙用)

10、勿碰的地雷区(特殊人才招聘)

对比真实战场来讲解人力资源招聘中的各种方法。

第四章主要讲离职管理,主要介绍与离职相关的4个内容:开始是离职人员预警、然后是离职流程和离职面谈,主要讲解了面谈中的心得与技巧,最后一节“借刀杀人”讲办公室政治的处理。

第五章主要讲常态工作,本章主要包括工作琐事的处理、日常活动的开展、岗位轮换、梯队建设等工作。

1、有一种成功叫态度——重要的态度(用心做人,细心做事)

2、有一种技巧叫折腾——没事耍两下(疲惫期HR:显露才能)

3、有一种行为叫展示——不该出手也出手(让大家时时记得你)

4、有一种艺术叫表演——给老板看几招儿(几招搞定老板)

5、有一种技巧叫中立——别站错队(势力帮派的对策)

6、有一种姿态叫善待——接稳“空降兵”(应对突来的高端人士)

7、有一种处世叫圆滑——资深人士和关系户(特殊人群的人际关系)

8、有一种举动叫惹祸——为显露先捅漏儿(没事找事,发挥余热)

9、有一种绝招叫造势——晋升的诀窍(服务公司、服务老板、学会造势)

10、有一种方法叫对调(岗位轮换和调动的技巧)

第六章主要讲培训实操,俗话说“磨刀不误砍柴工”。培训就是磨刀,书中提到,对于企业而言,引入人才固然重要,但是比引进人才更重要的是自己培养人才,也就是说,企业要磨自己的“刀”,这样的刀自己用着才会顺手,才能刀口向外,才能保持良好的战斗力,企业培训的重要性也在于此。

第七章主要讲薪酬与劳动关系,在薪酬方面主要讲老板心目中的薪酬、薪酬结构和制定、宽带工资制等,劳动关系有两节内容,一节是岗位职责的订立和劳动关系的维护,另一节是现实中劳动关系的真相。

第八章 绩效考核

作者认为绩效考核的关键因素首推考核的内容和指标,如果我们考核的指标是错误的或是偏的,结果一定不会好,作者通过一个故事来说明:由于考核指标的不同导致产生的效果不同。

一个农场主为了消灭农场的老鼠,于是养了几十只猫来做这项工作,领头的是一只非常聪明的猫王,猫王为了刺激下面的猫抓更多的老鼠,于是制订了一个规则:每只猫每天抓5只老鼠才能得到一定的肉吃,每少抓一只老鼠就减掉一定的肉,每多抓一只就在原来的基础上加一块肉,这个规定立显成效,大家抓鼠的积极性更高了。过了一段时间,猫王发现有更大的老鼠出现,很不理解,于是调查了一下,原来大家按照规定多抓老鼠,于是就挑小老鼠抓容易抓,还能得到更多的肉。猫王想“不能只控制量,还要有质。于是向大家宣布,原有的规定不变,再加一条:凡是小于一斤的老鼠不能按只算,累计一斤算一只。于是大家就不抓小老鼠了,而是认真地工作。猫王满心欢喜。

又过了一段时间,猫王发现很多中老年猫每天晒太阳,还常常欺负小猫,甚至从小猫手里夺老鼠,搞的氛围很不好,很多小猫都郁郁寡欢,于是猫王又宣布:以前的规定不变,再加一条,大家互相对能力、态度打分,加入考核。于是大家的态度又好了,工作积极性也高了。农场上的老鼠得到了有效的控制。

从这个故事中我们能看出:同样对猫的考核,但不同的考核指标导致的结果大相径庭。对于公司而言,绩效考核工作也会因为考核的指标不同而收效不同。

第九章主要讲规划、组织架构和制度流程 书中讲了这九章之余还提及到了以下几方面内容:

一、公司请你来做什么

1、请你来是解决问题而不是制造问题

2、如果你不能发现问题或解决不了问题,你本人就是一个问题

3、你能解决多大的问题,你就坐多高的位子

4、你能解决多少问题,你就能拿多少薪水

5、让解决问题的人高升,让制造问题的人让位,让抱怨问题的人下课

二、问题就是你的机会 公司的问题:就是你改善的机会; 客户的问题:就是你提供服务的机会; 自己的问题:就是你成长的机会;

同事的问题:就是你提供支持建立合作机会; 领导的问题:就是你积极解决获得信任的机会 竞争对手的问题:就是你变强的机会。

三、不要轻易离开团队

1、不要老想着做不顺就放弃,哪个团队都有问题,哪个团队都有优点。

2、跟对领导很重要,愿意教你的,放手让你做的领导,绝对要珍惜。

3、团队的问题就是你脱颖而出的机会,抱怨和埋怨团队就是打自己耳光,说自己无能,更是在放弃机会!

4、心怀感恩之心,感谢系统给你平台,感谢伙伴给你配合。

5、创造利润是你存在的核心价值,创业不是做慈善。

6、遇到问题请先思考,只反映问题是初级水平,思考并解决问题才是高级水平。

四、谁能享受到胜利成果

第一:能始终跟着团队一起成长的人。第二:对团队的前景始终看好的人。

第三:在团队不断的探索中能找到自己位置的人。第四:为了团队新的目标不断学习新东西的人。第五:抗压能力强且有耐性的人。

第六:与团队同心同德、同舟共济、同甘共苦的人 第七:不计较个人得失,顾全大局的人。第八:雄心博大,德才兼备,有奉献的人!

有一句话说:你跟别人不一样,那是你拥有与别人不一样的资本,而资本的积累,唯学习尔。当然,书,只是工具,关键是看完之后对自己有无感触,能否将其中的一个观念,某些理念结合自身而得以应用,所以不需要拘泥于别人给我们套下的框架,书是别人的,感悟是自己的,这一点尤为重要。

第二篇:500强人力资源总监工作笔记

500强人力资源总监工作笔记

——农历年前引进人才的好处!

元旦过后10天,已经下了几 场雪后,我跳槽到SY集团做行政人事总监。我主要的工作是负责行政人事工作和房产的销售。当我做完集团战略规划和人力资源规划时,发现需要招募不 少人。确切地说,应该是3个高层人员、17个中层人员、80个以上的基层人员,而且这些人需要在过完春节两个月内(就是3月底,中间还有春节)到位。这是 任何一个HR都不愿遇到的,因为实在太难了。董事会决定后,我的人力资源部门开始了各方面的准备。3天后,我收到了人力资源部经理给我的一个关于暂停招聘的分析报告。这份分析称:距离传统佳节“春节”还有两周,现在天寒地冻,所有大学生放假,部分公司放假,人才大都已经回家过年,春节前中、高层领导都会等待他一年的红包,这时也不会辞职。上述几个原因决定我们不会有好的招聘结果,应该理智地放弃。即便招聘到位,春节后大部分公司开始招聘,人才频繁流动,咱们招到的人也会走,白浪费时间。听说咱们这个时候还招聘,HR业界都会嘲笑咱们没有经验。

现实结果表明:来应聘的人的确很少,收到简历量、简历筛选过关量、保证前来面试量、实际到来量的比例,其中一天是 128∶60∶26∶3。可怕的数字对人力资源部上交的那份分析进行了印证!但我经过分析做出决定,招聘继续。我召集了人力资源部开会,向他们作出解释。

(1)有意向找工作的人不会放弃任何机会。现在无论他在哪里,都会去看网站并记录。这个时候其实正如前面分析:他们在公司等年终奖,所以没有心思工作,但有心思找工作。咱们信息发布得早,更容易占据他们的大脑,因为我们“这个时候还招聘,一定是真的缺人才,就更会重用人才”,这也说明我们 公司没有因为过年而停止工作,而且,我们过完春节还继续发布招聘信息,更能加深印象。

(2)如果现在下着大雪还来应聘的人一定是对工作很在意、很渴求的人,那这样的员工会更忠心、更稳定,是我们最需要的人。他们不会着急过年,会很冷静、淡定,而且有思想,家庭杂事较少,更适合做小主管级别的一线管理人员,会成为我们的骨干。

(3)即便我们通知面试而他们现在不来,那他们也会知道:有个集团公司让他面试,节后返回,就第一个去,快人一步。在电话沟通中,我们也 能准确说明节后上班时间,他能提前到岗。一步先,步步先!

(4)熟人介绍:他们在过节前知道我们公司,在春节期间频繁地走亲访友、参加聚会时,他会告诉他的同学、好友、老乡同来面试,这个力量是无法估量的。

(5)无形的免费广告宣传:我们做的招聘信息和面试电话通知,能起到对我们公司、公司产品及服务宣传的作用。在春节期间,大家的“饭后谈资”中就会有更多被提 到的机会,这是无形的、最有效的广告。

(6)找份好工作送给家人最好的礼物:我们这次招聘中需要很多有闯劲儿、能吃苦的大学毕业生,他们现在回家都会带礼物给亲人。难道给父母买件棉衣就是孝顺和最好的礼物?不是,那花的还是父母的钱,那么什么是他和全家人最期盼的?无疑是好工作。我们公司就是要送给这些大学生和家长们最最珍贵的礼物——工作。他们带着一份工作回去,那么这个年他们过得舒心不舒心、快乐不快乐呢?那他们对公司会是什么看法?对我们公司是不是有很多好处?同时也算我们做的一些善事,也体现了我们公司的人性化管理和好的企业文化!

(7)招聘、培训两不误:现在招聘到位,过完节可以立即培训,然后继续招聘。我们培训和招聘两不误,当节后第一批面试者看到我们刚上班就有了这么多新人在培训,他们会感觉到正规、高效、人性,而且场面好看,招聘和培训互有影响。

(8)求职者春节前跳槽竞争小:我作为一个高层人才,如果准备跳,我会选择在春节前跳。其中一个原因是竞争小,另一个原因是为了更好地工作。因为你只有在春节前跳,才能在节后开始自己的工作和计划,这些计划需要春节前订。但如果等春节后面试,然后再适应,已经晚了。现在就是订明年的经营计划、自己的谋略、思路的好时候。对于我们,个人价值的实现和才能的施展已经远远大于春节多发的两个月工资。

当我简单分析完后,大家都惊呆了,于是大家都安心招聘。我们对应聘者更人性了,嘘寒问暖,端茶倒水。我们掸掉应聘者身上的雪,递一杯热气腾腾的开水,应聘者感动得说不出话来。招聘经理面试时还把我说给他们的第(6)条说给应聘者听,感动了他们。几个月后有一个结果表明:我们的骨干全部是从这个时期招聘到的人员中诞生的,他们高忠诚度且具有战斗力。和我分析预测的完全一致,甚至现在他们讨论时也常常会想起这个“特殊的招 聘”。

其实上面这个例子就是给大家说明一些问题,一些众多HR人不解的问题。他们总问我:按照公司招聘流程和书上讲的,以及别人 的一些经验进行招聘,为什么总是收效甚微?还有,为什么我们的工作总是慢别人半拍?同是招人别人能招到人才,我们却总是不行。这么大招聘任务量怎样完成?我们的员工对公司 一点感情都没有,我们的离职率为什么那么高?

于是我告诉他们:因为你经常“想当然”,从来没有好好分析。其实很多时候我们的现实和书本中的东西是相反的,就像我们读过的“纸上谈兵”的故事,而没有去想想“出奇制胜”。我们真的用心工作了吗?没有。再就是做HR需要的悟性,当然我并不是说书上的都是错的,而是因为书上说的是一般情况 下,或是在很多定语 下讲的方法和知识。岂不知有一个定语发生了变化,语境就发生了变化,你的结果也会有变化甚至相反。

第三篇:《世界500强人力资源总监是如何炼成的》读后感

我的“人资”生活

人资的工作用一句话概括,叫“资料不过夜,无处不细节”。看了《世界500强人力资源总监是如何炼成的》,觉得能成为人资总监,是个具有“七窍玲珑心”的人啊!

对于目前的我来说,“资料不过夜,无处不细节”于我现在的工作状态是非常重要的。

第一,在工作上,我管理着人事档案,办理新员工入职、离职等手续,如果入离职材料不及时处理,那么日子久了,堆积下来的将会是“小山丘”一样的材料,在工作量上是“很可观”的!再如考勤单,不及时将考勤单录入,最后统一集中录入,眼睛疲劳不说,还经常会出错,甚至有可能会出现同一张单子重复录入的情况。其次,在资料整理方面,对于空白表单,应该提前打印好,在同事有需要时,也能及时给予,就不会出现等待材料打印的情况,若真是这样,就等于是在浪费大家的时间。俗话说得好,浪费别人的时间等于谋财害命。如果浪费每位来取材料的同事时间,那自己身上不知要背负多少条“人命”了。因此,改正这一点,十分必要。当然,还要注意表单是否用完,及时打印,及时补充,不致于出现下一个“浪费时间等于谋财害命”的循环。

第二,礼多人不怪,我指的是行为上的礼仪。我一直忽视了一些基本的礼仪,比如简单的上下车和上下电梯的礼仪。虽说很多同事的随和让我忽视了这样的一个细节,但作为一名新入职员,我觉得有必要学习。首先,上下电梯,特别是和职级比自己高的人上下电梯时,自己应先进入电梯,站在电梯按钮旁边负责按按钮,等待其他人进入;出电梯时,按住按钮让大家先出去,自己再最后出来。其次,上下车时,应先让职级比你高、资历比你深的人先上车,自己最后上车,确

认人到齐了没有,到齐了再出发;在下车时,第一个下车,站在车门口确认大家有没有都下车。最后,聚餐时,要喝酒之前要先给其他人敬酒,且敬酒时杯沿要低于对方。

第三,在发送资料的一个细节上,若有电子文档,通常我都喜欢通过邮件发给大家,而不会管这些材料中是否含有敏感数据。对敏感数据,可以打印纸质版,在允许的距离内亲自送达。

第四,转变一种观念,工作中的读书是学习工作技能和技巧,而不是学校学习的延续,当然,这包括对人际和心态的学习。之前对读书虽说不排斥,但也不主动,以致于常有一种冲动——“书到用时方恨少”,自己都快成空壳子了,再不好好读书,只能停滞不前了。老板要求我们读书,从另一种程度来讲,这也是一种福利,这为以后的工作带来便利的同时,也是对经验的积累,即使你现在没有高薪资,但谁敢保证在充实自己以后你就不会有更高的待遇呢?

第五,“先处理心情,再处理事情。”心态的好坏影响工作效率。当你觉得压抑时,是不是该放松一下,或者去茶水间倒点水,或者站起来看看窗外,或者跟其他同事交流几句,会不会对工作好一点。

第六,与上司相处,要敬之、爱之、惜之还要了解之。为上司做事,不要公司太分明,也别怕他(她)占你便宜,更不要要挟他。要让自己成为一个对上司有价值的人。了解上司,这对你汇报工作很有必要。了解对方喜欢接受的方式与风格,是不是更能得到他的肯定与认同呢。当然,对一项工作展开过程的汇报,十分必要——事前汇报计划;事中汇报进展;事后汇报总结。其实,不只是对上司,对同事、客户甚至是与下属交流,找到他们喜欢的方式,也会让他们在某种程度上更能认可你,在结果上对你的工作是有利的。

此外,在这本书中,也曾接触到我之前不曾接触过的招聘,虽说对招聘还是不了解,但是印象比较深刻的还是有几点的。

首先,对于招聘中很重要的职务说明书,要和职务内容或者职务要求对应,及时更新。

其次,招聘和应聘是一个双向选择问题。不只公司选人,也是应聘者选择公司;因此在选人方面,要让应聘人员了解岗位、了解公司,让其形成对公司的印象,要不要来公司也就有了初步的决定,在约谈面试之前,先告诉应聘者这些信息,尽量减少和杜绝应聘者来到公司,发现彼此双方不合格,浪费彼此人力、精力和时间的现象。

再次,在面试题目方面,有些笔试的内容如测试抗压性等可由学心理学的人员出题,毕竟他们是这方面的行家,当然这只是我的一个小建议。在面试方面,注意细节,有些细节甚至可以决定应聘者是否合格,如对时间的遵循度,有时迟到了一分钟也许你就会错过一份好的工作;有时,走过初试地点和下个面试点之前的走廊的时间也会算进面试分当中。

最后,是面试考官方面。面试别人,不要有先入为主的观念,同时也不能只选择不如自己的人,要把目光放远,选择对公司真正有价值的人。

通过《世界500强人力资源总监是如何炼成的》,受益匪浅,值得咀嚼,建议惜之,习之。

第四篇:人力资源总监 - 副本

人力资源总监

任职资格:

1)全日制本科以上学历,人力资源管理、心理学相关专业毕业;

2)8年以上人力资源管理工作经验,4年以上人力资源全面管理工作经验;

3)熟悉现代企业人力资源管理,并对六大模块较精通训;

4、具备良好的组织领导力和沟通协调能力,亲和力强,善于工作规划与战略执行;

5)具有战略、策略化思维,有能力建立、整合不同的工作团队;

6)很强的计划性和实施执行的能力;

7、有上市或大型制造型企业管理经验优先。

第五篇:人力资源总监

人力资源总监

HR岗位职责:

1、制定公司人力资源整体战略规划,包括公司人力资源发展的长期规划、中期规划、计划,并监督和控制各项计划的实施;

2、起草、修改和完善人力资源相关管理制度和工作流程,向公司决策者提供有关人力资源战略、组织建设、流程建设方面的建议,并致力于提高公司的综合管理水平;

3、监督控制各部门绩效评估过程并不断完善绩效管理体系,提出激励计划和具体实施办法,完善激励机制提出建议,负责薪酬计发,管理为薪酬决策提供支持;

4.组织编制和落实公司人力资源规划,为重大人事决策提供建议和信息支持,实现公司人力资源和业务发展之间的供需平衡。

5、制定培训体系及培训计划,实施培训方案,组织完成培训工作和培训后的情况跟踪,完善培训体系;

6、受理员工投诉,处理劳动争议、纠纷,进行劳动诉讼;

7、参与职位管理、组织机构设置,组织编写、审核各部门职能说明书与职位说明书;

8、负责本部门的日常事务管理工作,完成本部门员工工作考核、激励及部门资金的预算和控制等工作;

9、指导规划员工活动,协助推动公司理念及企业文化的形成。HR职位要求:

1.男性,30岁以上,工商管理、企业管理、人力资源管理等相关专业本科以上学历,有车;

2.三年以上人力资源管理工作经验:具备现代企业管理相关实践经验,主持过大型公司人力资源管理工作的规划、建立、实施和管理工作,具备资源战略开发经验。

3.熟悉人力资源规划,招聘、薪酬、绩效考核、培训、员工关系等规定和流程,熟悉国家各项劳动人事法规政策;

4.具备极强的领导及管理能力,善于沟通,具备出色的组织协调能力及分析判断能力。

5.抗压能力强,耐性好,富有亲和力和较强的说服力,有较强的责任感与敬业精神。

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