坏老板好老板执行力（范文）

第一篇：坏老板好老板执行力（范文）

坏老板好老板执行力

无数证据表明，“坏老板”领导团队的执行力远远胜过“好老板”。更有点评，历史往往是由“坏人”创造的，比如：半个“流氓”出身的刘邦、从小调皮捣蛋的曹操、逼父造反李世民、没皮没脸朱元璋等，因为只有“坏人”才敢起来造反和变革。

创造好公司或许也是如此，因为“坏老板”有更坚强的神经，更与众不同的思维模式，敢于打破常规的圈囿，突破习惯的桎梏和传统的束缚。商业竞争毕竟是一场“打硬球”的游戏，狭路相逢“坏”者胜，归根结底是“坏人”(硬汉)和“坏人”(硬汉)之间的竞争。

如果说严格是大爱，那纵容会又是什么？ 以下盘点那些成功的“坏老板”，并分析如何做好一个“坏老板”。

史玉柱：只问功劳，不问苦劳

中国有句老话叫“没有功劳，也有苦劳”。一般情况下，若是什么事情没有做好，当事人多半会给自己找这样一个“冠冕堂皇”的理由，人们多半也是会用这句话来安慰当事人。但是，在史玉柱的脑海里，却不是这样的。史玉柱奉行的是：在公司只认功劳，不认苦劳。

这句话也是巨人企业文化中的第一条。这听起来有些无情，不过，史玉柱是这么做的。史玉柱说，在巨人第一线的销售人员做不好连300元的底薪也难保，如果做好了就可以拿到高得惊人的销售提成。史玉柱还制定出十分特别的激励政策：对于完成销售任务最好的前5位，史玉柱给予金光灿灿的奖杯以示表扬，而对于末尾的5个市场开拓团队，则交以黑色锦旗一面，上书烫金的“倒数第X名”字样，令人无地自容。史玉柱的激将法果然奏效，得到“倒数第X名”黑旗的团队，羞耻感更有助于发愤图强、迎头赶上。在新书中，史玉柱提到其做产品、做营销都会做详尽、真是的消费者访谈，但是访谈会有作假。为了保证访谈报告的真实有效，史玉柱出台了访谈作假惩罚法。开全国大会时，拎出来作假的人让他在台上连讲一百遍，加入他叫张三，就讲100遍“张三没有信誉，张三没有信誉”。下次就不敢了。这些做法听起来都有些“变态”，不过，史玉柱确实打造了一支在全中国竞争力都数一数二的营销队伍。

马云：刚来公司不到一年的人，谁提战略谁离开 2011年08月29日，阿里巴巴集团董事长马云发内部邮件，非常直接地批判了部分新员工的浮躁和态度。他警告来公司不到1年的人，千万不要给他写战略报告，谁提战略谁离开!他直接了当地说了三点：

1.我们永远不会承诺你发财，升官，在阿里我们一定承诺你会很倒霉，很郁闷，很委屈，很痛苦……很沮丧……

2.刚来公司不到一年的人，千万别给我写战略报告，千万别瞎提阿里发展大计……谁提，谁离开!但你成了三年阿里人后，你讲的话我一定洗耳恭听。我们喜欢小建议小完善……我们感恩你的每一个小小的完善行动。

3.公司不是请我们发展我们的，公司花钱请我们是来发展我们客户成长的。我们是通过发展客户来发展自己。马云的基本意思是：花钱来是请你做事的，不是请你提想法的。说得非常直接，听起来也很刺耳。

这封给新员工的信，看起来无情，但确实是马云管理思想的体现。马云在不同场合反复强调执行力的作用。据称，马云与孙正义曾经探讨过一个问题：一流的点子加上三流的执行水平，与三流的点子加上一流的执行水平，哪一个更重要?结果两人得出一致答案：三流的点子加一流的执行水平。马云就曾将阿里巴巴称之为“一支执行队伍而非想法队伍”。

任正非：你最近进步很大，从很差进步到了比较差

任正非这位老板有多“坏”，从下面几句话便知：

1.“进了华为就是进了坟墓。”——任正非对刚进华为的新员工说

2.“华为没有院士，只有院土。要想成为院士，就不要来华为。小改进，大奖劢：大建议，只鼓励。”——任正菲批评部分研发人不顾市场，只顾埋头钻研时

3.“你最近进步很大，从很差进步到了比较差。”——任正菲评价某财务总监的“进步”

4.“此人如果有精神病，建议送医院治疗：如果没病，建议辞退。”——任正菲批评一位刚进华为就给自己写“万言书的”北大学生 5.五年之内不允许你们进行幼稚创新，顾问们说什么，用什么方法，即使认为不合理，也不允许你们动。5年以后，把系统用好了，我可以授权你们进行局部的改动。至于结构性改动，那是10年之后的事。

任正非对华为干部说从任正非的这些犀利语录中可以体会到华为的企业文化：持续的危机感、打死仗的劲头、对制度的始终如一。不过，正是这样的企业文化，锻炼出了一只让业内羡慕的”狼性“队伍。

张瑞敏：日事日毕，日清日高

张瑞敏通过当“恶人”改造人以“砸冰箱”和“不允许员工随地大小便”管理起家、被誉为中国企业现代企业管理教父的海尔张瑞敏说过“伟人首先是恶人”。如今广为流传的关于海尔的管理经验往往是由一个个“恶人”管理的小故事串联成的。胡泳说：“每个人在开完会以后必须把自己坐的椅子推回到原位。”谢艾琳说：“某某某下班以后椅子没归位，要进行罚款多少多少。”

张瑞敏如此做的原因是要“改造人”。他提出了“日事日毕，日清日高的管理理念。”它的内涵是要求每一个工人和管理者学会管理自己的时间和目标。海尔的研究者们称之为“OEC管理法”，意为全方位地对每天、每人、每事进行清理控制。通过当“恶人”，张瑞敏完成了对海尔人的改造。事实上，企业家里的坏老板还有很多，据称微软的比尔·盖茨和鲍尔默对着完不成任务的员工骂粗话、对着不能迅速领会他们意图的员工讽刺挖苦是常有的事；戴尔电脑的迈克·戴尔更是IT业的著名“恶人”，拉里·埃里森甚至在企业员工的T桖衫上直接印上“杀死对手”的挑战性宣言。试问：作为老板的你，算是一个“坏老板”吗?作为员工的你，你遇到的的是“好老板”还是“坏老板”?

第二篇：“坏”老板更成功

“坏”老板更成功

这里的“好”和“坏”与我们平常理解定义的最大不同在于：它不是指一个人的品质，而是指一种行事风格，而且大多是“对内不对外”的行事风格！

无数证据表明，“坏老板”领导团队的执行力远远胜过“好老板”。因为“好老板”希望扮演着所谓“人见人爱”的“和稀泥先生”：员工任务没有完成，他情有可原；员工犯了原则性错误，他认为不必大惊小怪；订单丢失了，他觉得没什么了不起······“坏老板”的表现却完全相反，甚至有时候会对员工的某个小缺点 “锱铢必较”，甚至暴跳如雷（谁会想到这种略显苛刻的要求让人感觉不舒服，却是对员工一生进步最大的帮助）。因此，所谓“好老板”往往是妇人之仁，所谓 “坏老板”往往是真大丈夫！

同样，“坏老板”和“好老板”对自身的要求也完全不一样，“好老板”更容易原谅自己的错误和失误，习惯性的为自己寻找冠冕堂皇的借口，而“坏老板”则对自己的要求异常严厉，行事果断高效，注重行动表率，对客户的需求更加关注，对成功的欲望更加强烈，是“自然领袖”，他绝不允许在自己身上存在低级错误，甚至他会自我惩罚。

不过，“坏老板”和“好老板”之间或许最大的一个共同点就是他们都希望用“自己的风格”（实现的途径和方式均不相同）来塑造一个良好的工作氛围，但结果往往大相径庭：“好老板”塑造的组织文化是“弱势文化”，侧重防守；“坏老板”塑造的组织文化是“强势文化”，侧重进攻。依据《哈佛商业评论》中的调查：强势组织文化平均所创造的经营绩效是弱势组织文化的一倍以上。

如果我们仔细观察一下，每个人的家庭里也都存在一个“好老板”和一个“坏老板”，孩子往往更愿意听取那个“坏老板”的话，因为他知道就算不听“好老板”的话，他也不会轻易受到惩罚，顶多被唠叨两句。而如果不听“坏老板”的话，他可能要付出“惨重的代价”，比如：屁股要受罪、不能上桌吃饭等，所以，从听话照做的“投资损失比”来说（被惩罚的痛感），显然“坏老板”要远远大于“好老板”，而听话照做的“投资回报比”则可能是一样的（被奖励的快感）。

而“坏老板”的案例也比比皆是：微软的比尔·盖茨和鲍尔默对着完不成任务的员工骂粗话、对着不能迅速领会他们意图的员工讽刺挖苦是常有的事；华为的任正非更是取笑他的财务总监“你最近进步很大,从很差进步到了比较差”，甚至跟新员工说：“进了华为就是进了坟墓”（忒恐怖，但还是有很多应届毕业生前赴后继的投奔华为）；联想的柳传志在一次CCTV《对话》节目就坦诚自己办企业时拍过不少桌子，骂过不少娘；史玉柱在创建巨人时更是出名的暴脾气；以“砸冰箱”和“不允许员工随地大小便”管理起家、被誉为中国企业现代企业管理教父的海尔张瑞敏说过“伟人首先是恶人”；甲骨文的拉里·埃里森和戴尔电脑的迈克·戴尔更是IT业的著名“恶人”，拉里·埃里森甚至在企业员工的T桖衫上直接印上“杀死对手”的挑战性宣言；被喻为全球第一CEO的杰克·韦尔奇更是有个杀伤力奇强的绰号“中子弹杰克”······你可以骂这样的老板简直“坏透了”，但你不得不佩服这些“坏老板”却做出了一家高执行力、高绩效，而且是当代最卓越的企业。

下面是做一个“坏老板”所必须遵守的8大原则：

第一，“坏”得要真诚和真心：如果老板被员工贴上伪君子的标签，那么再怎么“坏”也让员工不服气、不信任；（对人不真诚就算对人“好”也一样）

第二，“坏”前要先“好”：只有你曾经对人“好”过，比如：关怀员工、帮助员工提升能力等，你的“坏”才是对人恨铁不成钢的“坏”，而不是对人嫌弃厌恶的“坏”；

第三，“坏”得有资本：你要“坏”，首先得是某一方面的专家，最好还是资深的。或者具有其他超常能力，比如：知识面广博、判断力敏锐、人格魅力超群等，否则，你压根就没有“坏”的资本（职务权威并不是“坏”的资本）；

第四，“坏”之前要掌握足够多的信息：如果你经常“坏”错了人，那你的“坏”只不过是员工茶余饭后谈论的笑话；

第五，“坏”要对事不对人（即：对工作严厉，对人友善）：要严格区分这二者的界线有一定的难度，只有那些“坏”的炉火纯青的老板才能很好的掌握这个度，不过，一个根本原则就是：可以讽刺挖苦但不可以侮辱人格。而且，就算对事也要区分“是否原则性的问题”，否则，就会变成小鸡肚肠的“坏”；

第六，“坏”的对象也要有所选择：尽量对自己的直接下属（或者亲近）的人“坏”，对间接下属则要“好”，因为直接下属平常和你近，了解你的脾气，当然，平常你所给他的“好”也会最多，这样“坏”起来就有了基础；

第七，“坏”出一种风格：霸道强悍但不飞扬跋扈，强势命令但不颐指气使，金刚怒吼但不气急败坏，前者是领袖的气势，后者是小人得志（或败坏）的嘴脸，故，宁做“恶人”，不做“小人”；

第八，“坏”得要有艺术：不是为“坏”而坏，要“坏”得让人心领神会，要“坏”得让人心服口服，要“坏”得让人肃然起敬，要“坏”得幽默风趣，要“坏”得有人格魅力，要“坏”得富有人情味，要“坏”得铁腕柔情，要“坏”得被人喜欢（追随）； 有趣的是，历史（或者伟大）往往是由“坏人”创造的，比如：半个“流氓”出身的刘邦、从小调皮捣蛋的曹操、逼父造反的李世民、没皮没脸（乞丐出身）的朱元璋等，因为只有“坏人”才敢起来造反和变革。创造好公司或许也是如此，因为“坏老板”有更坚强的神经，更与众不同的思维模式，敢于打破常规的圈囿，突破习惯的桎梏和传统的束缚。商业竞争毕竟是一场“打硬球”的游戏，狭路相逢“坏”者胜，归根结底是“坏人”（硬汉）和“坏人”（硬汉）之间的竞争。

而现实中，绝大多数老板是介于“好”与“坏”之间，所以，绝大多数的企业都是平庸的企业，而那些失败的企业则往往是由那些“该好时却坏，该坏时却好”的老板所经营的。

但就算有以上八大原则，还得申明一点：当“坏老板”的风险远远大于当“好老板”。如果你觉得自己确实不具备当一个“坏老板”的潜质，还是老老实实当一个“好老板”，宁可让企业平庸，也不要让企业倒闭。（我本人的态度是“宁可让企业倒闭，也不要让企业平庸”，但不一定值得大家参考）

最后，不要试图通过和员工套近乎来领导你的员工（但要注意人情味），员工看重一个老板（或者一个企业）无非两点：要么你带领他奔向一个光明的未来（成长空间、远大目标），要么你现在就给他一个满意的回报（薪资收入、技能提升）。所以，如果你想让自己的企业更加成功，就不妨先当一个懂得怎么去“坏”、然后再懂得怎么去“好”的老板吧。

第三篇：老板要的执行力,到底是什么？

老板要的执行力，到底是什么？

刚刚工作的孩子

都很反感老板提执行力这三个字 也难怪

很多老板每天逼逼员工要有执行力 诚然

执行力确实的非常重要

否则公司一把手为什么叫作首席执行官（CEO）呢？

到底是什么？ 执行力 在我的理解中

执行力大体包括以下四个步骤

1、明确工作目标：做什么？

当老板或上级交代一项工作，让你去做时，千万要花点时间弄清楚：这项工作要达成的核心目标是什么？

也就是说，执行力的前提不是“马上去做”，而是弄清楚“马上去做什么？”

因为通常情况下，很多老板交代工作是非常模糊的，包括我自己也存在这样的问题，如果你马上去做，极可能南辕北辙，白忙活。建议你至少要弄清楚几个问题：

1、要达成一个什么结果？数据指标。

2、要用多少时间完成？进度指标。

3、我能调动的资源有哪些？

4、可能存在的风险是什么？

5、如果进展不顺利，是否有B方案？

6、需要多久沟通一次进度？

7、超额完成团队有奖励吗？

8、是否有外包预算？

9、过程中要重点关注哪些指标？

10、完成后可能开展哪些新工作？

等等，这都是结合不同的工作内容，要和上级提前沟通好的问题。

2、制定工作计划：怎么做？

明确了马上做什么？就可以按照目标去制定计划了。制定计划有4个关键词： 时间（节点）、目标、成本（人财物）、风险 最重要的一点是：结合实际，量力而行，力争突破

有人说，这不是矛盾吗？没错。但如果你想成为一个优秀的职场人，就必须明白其中的要义： 一切计划、一切工作，都应该从实际情况出发，制定计划切忌高指标放卫星。不仅会严重影响整个进度，而且会影响信心与士气，要知道，工作就像打仗一样，需要不断通过胜利来树立信心。

所以制定工作方案必须要结合实际量力而行，也就是至少要完成预定目标。

但仅仅量力而行又是不够的，如果想走向卓越，就必须实现一些突破，所以你要想办法，给自己打一些富余量，然后死磕，高标准执行，最后给老板、给团队制造惊喜。连续几次超额完成任务，你将有机会成为公司、团队里最受欢迎最有说服力的人。制定工作计划的另一个重点是：合理分配精力。

也就是提前弄清楚整个事情的最难点，好钢用在刀刃上，给自己一些弹性和缓冲。好的工作结果一定是基于好的工作状态的，职场压力大，工作情况复杂，学会管理预期是必要的。

3、执行工作计划：优先级

这个阶段的核心，就是在规定的时间内，按照约定的计划，不断达成结果。

没有太多工作经验的朋友，习惯抱怨事情多、精力不够等等。其实每个人都很忙，越是优秀的人越忙，为什么同样一天24小时，别人就能做更大的事儿，产生更大的成绩。关键的一点就他们有更强的优先级能力。

在我看来，优先级的能力是执行力最核心的部分。

一个不断达成新目标的人，一定是优先级能力特别出色的人。优先级的关键就是： 保证常量（自己独立能够完成的）投入的产出质量，不断提升变量（需要同事协调配合）投入的产出质量。

这么说太理论了，我举个例子：老板安排我在8月1号组织一个部门季度例会。工作包括以下内容：

1）明确会议内容——与老板一人沟通清楚即可（2个人）。2）发布会议通知——独立完成即可（1个人）。3）安排会议场地——与行政部门协调（2个人）。

4）与主要参会人员沟通会议重点——与几个部门主管协调（多个人）。5）其他可能的工作„

可以看出，第二点是独立能够完成的，变数最小，产出可以预期。其他几项工作都涉及到协同配合，这就增加了变数，产出预期也不够稳定。而这项工作最大的难点，在于第4条——与主要参会人员沟通会议重点，所以在整个工作优先级排序也应该是第一位的。

所以我经常给团队的建议是：自己独立能够完成的事情往后放，越是涉及到协同安排的事儿，越往前放，打足提前量。也是为了出现变数的时候，能够有充足的时间调整。

在这里要强调一点：优先级排序不仅指时间排序，更包括主次排序、资源排序、风险排序等等。

不过一个常见的情况是，很多年轻职场人不擅长与人打交道，就容易在心里上产生协同的惰性，往往到不得已的时候，才去开展协同的工作。这样的结果一定不会好，建议大家在这方面加强心态锻炼。

4、总结工作成果：数据化

有些工作经验不足的孩子，一件事儿做完了也就完了，不仅没下文了，也不跟老板过多沟通，其实做完一件工作是一个新的开始，这都是执行力不足的表现。我建议在一项工作完成之后，马上数据化工作成果，并在第一时间汇报给上级。

从我个人的角度，我对刚刚工作的孩子，要求更高的是执行的方法与过程，而不是某一个结果。前者只要虚心好学，踏实做事，就不会出大问题。而好的结果其实需要一定的能力基础，是需要时间锻炼的。所以，我的排序是： 按时汇报＞结果不好＞不汇报

也就是说，不管结果好不好，都要按时沟通，最不能容忍的就是不汇报。对于结果汇报，我也有个建议，就是量化，数据化。

比如：完成了原定目标的120%，投入了原定成本的90%，用了原定进度的85%等等，简单直接清晰。数据化工作成果也最能体现一个人的工作自信心。最后一句提醒：

执行力绝不仅仅是“马上去做”。当然，这一切都要建立在“快”的基础上，每一步都要尽快！

第四篇：面试中辨认坏老板的五个诀窍

面试中辨认坏老板的五个诀窍

好老板能让你投入工作，感到自己有权处理事务，会让你远离不必要的办公室政治，能辨别并发扬你的长处。而坏老板可以让看上去最好、薪水最高的工作迅速变得难以忍受。坏老板不仅会让你对每周至少80%的时间心生厌倦，而且还会影响到你的感情生活。贝勒大学（Baylor University）最近一项研究发现，虐待型老板所引起的压力和紧张情绪，“会影响婚姻关系以及员工的整个家庭”。上司的虐待行为并不总是如尖叫发脾气这般公然；它还包括，将个人情绪毫无缘由地发泄在员工身上，在会议上驳回员工的想法，或者对于员工的工作粗鲁苛刻，却不提供可以提高其工作的建设性意见。无论坏老板是哪种行为表现，你的工作和个人生活都将受到影响。梅瑞德斯·弗格森（Merideth Ferguson）博士解释说，“上司的虐待加深个人情感问题的紧张情绪，员工便越发缺乏动力或无法投入与伴侣和其他家庭成员的互动关系中”。弗格森博士是该项研究的共同作者，且是贝勒大学管理和企业专业助理教授。

有很多方法可以用来抵抗坏老板的影响，包括：与他（她）面对面地达成富有成效的解决方案，提议自己向另一位主管汇报工作，或寻求人力资源部门的帮助。但这些措施都不能保证一定能改善境况，且往往会导致更大的压力。最好的方法就是在坏老板成为自己的上司之前就辨认出他们！以下五种方法，让你知道面试官是否会是一个坏老板。

1.代词的用法。绩效顾问约翰·布鲁贝克（John Brubaker）表示，最能表现上司性格的词汇便是对代词的选择及其使用的语境。如果面试官在传达负面信息时使用“你”，如“你会处理一些界限不明的事务”，那就别指望他（她）会成为你的导师。如果老板选择“我”这个词来描述部门的成功，这也是个危险信号。如果面试官在谈论团队或公司面临的某一问题时，用“我们”，这可能表明他（她）在转移责任和指责。

2.关心你的兴趣爱好。在真正的关系建设和诱导信息之间，存在着分界线，因此，在这个问题上你得运用自己的判断力。如果你对未来老板的整体印象都很好，那么他（她）可能确实是对你十分投入慈善工作的事实感兴趣，并且只是单纯地想了解你。另一方面，面试官可能是在考量你是否在工作之外还有诸多事务。面试官可以问你是否已婚，是否有孩子，这都是合法的；而打探你的个人生活，是了解未来员工能够多大程度投入工作的巧妙手段。

3.注意力不集中。在电子邮件、黑莓和智能手机的时代，人们以工作的名义形成一些不敬的沟通习惯，这已不算什么问题。尤其在疯狂的工作场所，别人讲话的时候自己在下面看电子邮件，召开电话会议的同时做其他事，在谈话中途打开黑莓看短信，这都已成为商业交流中的既成事实。但是，无论面试官在公司中的职位如何，他（她）都应该努力营造出一个好的印象 其中包括关闭高科技设备，一心关注你。如果你说话的时候，面试官在查看邮件、打电话，或是迟到，那么别指望以后他会在你身上花时间。

4.他们无法直面你的问题。卡伦·戈德伯格（Caren Goldberg）博士是美国大学科高商学院（Kogod School of Business）人力资源教授。她表示，辨别坏老板的一个关键在于，对方含糊回答你的问题。询问你面试职位的上一任员工为什么被解雇时，注意对方回答中的停顿、尴尬和过于通用的回复。例如，如果对方说上一任“十分不适合”这份工作，这可能表示，公司并没有在员工发展上花太多时间，而事情不顺时，便将责任都归咎于员工身上。

你也应该询问人员流动率，某一职位员工任职时长，以及他们的职业生涯路径如何。这些问题的回复，不仅能表明面试官是否是你想要为之工作的人，还能了解职位薪酬是否具有竞争力，以及员工是否能获得职业成长计划。

5.他们的经历。询问未来上司，他（她）在公司做了多久，担任这个职位多长时间，以及他（她）之前在哪工作，从而大致了解对方的管理风格，以及自己是否能适应。例如，从一家大企业跳到小公司的上司可能会讲究规矩。而创业家往往会充满激情地参与业务，这可能有益也可能是个阻碍，这都取决于你自己的工作风格。

戈德伯格还建议查看eBossWatch网站，上面有前雇员给老板的评价。如果你对这个职位很上心，那么她还建议联系你面试职位的前雇员，询问他们看法。LinkedIn能很容易帮你找到这些人。前雇员的说法也许未必就是你今后经历的写照，但是它能帮助你判断，他（她）对于工作和公司的描述，是否与未来老板的说辞一致。

第五篇：老板感谢信

感谢信 2011在成功和收获的喜悦中渐行渐远，2012年的钟声已然在我们的期盼中敲响。在这个分享快乐的时刻，谨向你们致以亲切的问候和深深的祝福，祝愿你们新年快乐、合家幸福、节日愉快!一年来，你们踏实工作，表现出了难能可贵的责任意识和奉献精神，使公司经营呈现出正常发展、稳健的态势。在商铺销售、商业运营、模式创新以及团队建设上均取得了可喜的成绩。正是由于你们的努力，才使得我们在发展的道路上越走越远。在成绩面前，你们是大功臣，是公司的脊梁，是企业文化和企业精神的具体体现，请允许我向你们以及你们的亲人表达最美好的祝愿和崇高敬意！

感谢你们长期以来对徕络的忠诚和奉献，感谢您们在岗位上的矜矜业业，勤奋踏实。用你们的专业和专注提升徕络品质，彰显徕络关怀。感谢你们在工作中的一丝不苟、真情相待。用你们的微笑和热情提升徕络服务，塑造徕络形象。感谢你们强烈的责任感和勇往直前的开拓精神。也许，你们的付出并不总是得到自己所满意的回报，但请相信.公司希望也能为每一位员工提供事业的舞台和优质物质生活保障。感谢你们处处以企业为家，在工作中不计个人得失，在困难面前永不服输，是你们用一颗感恩的心铸就了昨日的辉煌。也必将能开创公司明天的灿烂。希望你们在今后的工作中再接再厉，为企业发展添砖加瓦！

最后，在一次诚挚的感谢全体员工一年来为公司发展做出的贡献，并向你们献上新年来临最美好的祝福！篇二：给领导的感谢信

感 谢 信

尊敬的领导：

首先感谢****给我的这个平台，让我有机会施展自己的才华，让我在这个舞台上能够淋漓尽致的发挥所学所长，谢谢您！

为了加快*****网络建设速度和质量，集团公司*****需要相关专业的技术人才，拟调入我从事网站技术管理。我虽然调离了**，但在****依然从事着网络维护等相关方面的工作，***这边还有很多工作可能无人接管（如内部**、****平台建设、***建设等），我还会协助完成**下达的各项任务，尽快将手中的工作转交给其他人接管。

回顾在***工作期间，得到了****各位领导、同事的大力关照与帮助！在此向你们致以崇高的敬意和真诚的谢意！

我带着复杂感恩的心情给您写下这些文字，本来想和您坐下来好好的聊一聊，可是我怕到时自己可能表达不出自己真实的感谢心情，所以希望您能理解，因为这是我用发自心底的真诚谢意说出来的心里话。2011年10月，由于您认可使我有机会来到****工作，至今已经整整一年多了。一年多的时间在一个人的一生中不算长，但是对我来说却是一个不短的人生工作经历。在***工作的一年多，也是我将来填写工作简历中一段不可缺少的重要经历。经过一年的工作，我学到了许多的知识和做人的道理并收获了经验，使自己知识面又得到了

进一步的扩大。对此我从内心深深感谢您给我的这些机会。

千言万语说不出我心里的感激与谢意，我相信您能够体会出词语表达不出的感情。最后再次表达对您的感谢，谢谢您！******* 2013年3月27日篇三：给领导的感谢信

感 谢 信 xx局长及xx局各位领导、同事、朋友：

一路风雨兼程的战友、领导，一路亲密无间的朋友、同事，由于工作变动的原因，我虽然调离了xx局，但在xx县依然从事的是xxxx、xxxx等方面的工作，在此希望xx局长及各位领导一如既往的关心和帮助我！

回顾在xx局工作期间，得到了xx局长及各位领导的大力关照；得到了各位同事、朋友的大力帮助；得到了办公室全体同事的大力支持；在此向你们致以崇高的敬意和真诚的谢意！xx县在县委十五届党代会上明确提出了，在未来5年，按照“产业支撑、三化联动、开放合作、创新实干、富民强县”的基本思路，努力建成“新型工业强县”，并将进一步壮大机电、建材、能源、农产品加工四大传统主导产业，培育轻工制鞋产业，发展苎麻饰材、电子信息、特种电缆、节能环保设备等新兴产业，发展空港经济带，建成“五大产业基地”，促进产业结构优化升级。我相信，在市委、市政府的坚强领导下，在xx局等相关部门的大力支持下，xx县将会取得新的、更大的成绩。同时，欢迎xx局长及各位领导莅临xx县检查指导工作！言尽意未尽，路长情更长。最后，在新春佳节即将来临之际，祝龚主任及各位领导、同事、朋友，龙年吉祥！身体健康！工作顺利！万事如意！xxx 2012年12月21日篇四：年终感谢信——领导致员工

年终感谢信

亲爱的员工朋友：

新年好！

2010年在成功和收获的喜悦中渐行渐远，2011年的钟声已然在我们的期盼中悄然敲响。在这个分享快乐的时刻，谨向你们致以亲切的问候和深深的祝福，祝愿你们新年快乐，阖家幸福，节日愉快！

一年来，你们踏实工作，表现出了难能可贵的责任意识和奉献精神，使公司经营呈现出正常、稳健的态势，在商铺销售、商业运营、模式创新以及团队建设上均取得了可喜的成绩。正是由于你们的努力，才使得我们在发展的道路上越走越远。在成绩面前，你们是最大的功臣，是支撑公司正常运作的脊梁，是****企业文化和企业精神的具体体现，也是我们在逆境中生存和发展的希望。在此，请允许我向你们及你们的亲人表达最美好的祝愿和崇高敬意。

感谢你们长期以来对****的忠诚和奉献；感谢你们在岗位上的兢兢业业、勤恳踏实，用你们的专业和专注提升***品质、彰显****关怀；感谢你们在工作中的一丝不苟、真情相待，用你们的微笑和热情提升****服务、塑造****品牌；感谢你们强烈的责任感和勇往直前的开拓精神。也许，你们的付出并不总是得到自己所满意的回报；但请相信，****所致力于的，是希望能为每一位员工提供高尚事业的舞台和体面生活的保障！感谢你们处处以****为家，在工作中不计个人得失，在困难面前永不服输。是你们让“****的工作作风得以光大，是你们让 “****”的工作准则得以继承。你们用一颗感恩的心铸就了****昨日的辉煌，也必将能开创****明天的灿烂。希望你们在今后的工作中再接再厉，为企业的发展添砖加瓦！

最后，再一次诚挚地感谢全体员工一年来为公司发展所作出的贡献，并向你们献上新年来临前最美好的祝福！篇五：员工对领导的感谢信

员工对领导的感谢

尊敬的各位领导.亲爱的各位同事晚上好：

首先我很激动.也很荣幸此刻能够站在这里给诸位汇报我一年来的工作，在此我衷心的感谢公司领导对我工作的肯定以及各位同仁给予我的支持，我还要特别感谢某某某(指的是你的直接上司或者是间接上司)之所以能有今天的成绩是与您当初于我的鼓励和关怀分是不开的.在刚刚过去的2xx-xx年.本着一丝不苟工作态度，同事之间真诚的互帮互助.赢得了公司领导及同事的赞赏.才使我有机会能站在这里.至此再次感谢.2xx-xx年，一切的成绩和荣誉都已成过去，在这暂新的一年里我必定克尽职守，为我们公司明天的宏伟蓝图添一份色，我一定再接再励，奋发向上，不辜负公司及诸位与我的信任.有理由相信2xx-xx年某某公司在某某领导下又将是辉煌的一年.最后祝诸位新年快乐.工作顺利.身体安康!种各样的颁奖式上，获奖者答谢几乎成为必不可少。如何致谢，如何致好谢，看似简单，味道却大不一样。

表达是人类提高交流质量、促进人与人之间沟通共融的有效手段，也是我们展示自身提升形象的有效手段。xx-xx年，我们**集团携着辉煌载着收获，留下一行行坚实的足迹，它将永远载入集团发展的史册。**：xx-xxx，对于**来说，是实现集团战略发展目标的关键一年，涌现出了众多的优秀员工和优秀管理干部，创造了一个又一个喜人的成绩。在此，我们向他们的到来表示热烈的欢迎鼓掌。

二、运总发言**：今天是我们**人的表彰大会，享受荣誉和丰硕成果的日子，让我们以一种飞扬的心情、肯定的态度回顾我们的足迹吧。首先有请北京**投资集团有限公司副总裁运乃建先生作xx-xxx度**集团工作总结报告。

三、优秀员工颁奖**：感谢运总的总结报告。回顾xx-xx年，在广大员工的共同努力下，我们取得了良好经营业绩；**：同时在各个工作岗位上也涌现出了一批优秀员工。下面进行**之星2009优秀员工颁奖仪式，请主席台就坐的各位领导为获奖者颁奖。**：获得**之星2xx-xx优秀员工称号的有：....**：让我们以热烈的掌声向获奖者表示衷心的祝贺![颁奖结束后音乐止]

四、优秀员工代表发言**：感谢各位领导颁奖，请韩景双代表优秀员工讲话

五、优秀中层管-理-员工颁奖**：杰出的团队，离不开一个个优秀的个人，正是由于有了象韩景双这样的优秀员工，他们在幕后默默奉献，**才能象今天一样朝气蓬勃，蒸蒸日上。