企业制订员工手册应注意的几个问题

第一篇：企业制订员工手册应注意的几个问题

企业制订员工手册应注意的几个问题

劳动争议案件绝多数以企业败诉告终，其中有一重要原因是企业员工手册存在问题。有些单位虽有员工手册，但形同虚设。企业的员工手册制定内容程序合法尤为重要。

一、需走民主制订程序

什么是民主制订程序？最高法院关于劳动争议的第一个司法解释提出了这一概念，但没有明确相应的含义。《劳动合同法》对这一概念进行了细化，即要求通过与职工代表大会或者全体职工的对话讨论，总结他们的意见之后，再通过与工会或者职工代表协商确定。当然最终的决定权还是在用人单位，伹这个程序必须要走并要将这个过程记录并固定下来。

实务操作中可采取先由用人单位制订一个草案，张贴在公示栏中，并尽量发送到有电子邮箱的员工，有网站的单位还应放在网上广泛征求意见。在整理出修改意见相对集中的材料后由工会出面召集职工代表与单位协商确定。员工手册正式制订后每名员工签字确认。

二、内容要合法

千万不要以为走了民主程序并公示了的员工手册就是有效的了，如果内容不合法则同样对员工不发生效力。根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。

实践中员工手册常见的违法规定有：不与试用期员工签订劳动合同，不给试用期员工缴纳社保，工资中含有社保费用，员工提前辞职须交违约金，治疗期内不发工资，有的甚至限制女工结婚和怀孕等。

三、用语应规范

受过去传统做法和用语的影响，现在不少单位制订的员工手册仍沿用过去的用语习惯，如将离职分为“辞职”、“辞退”、“除名”、“自动离职”等。其实《劳动合同法》中的规范用语就是解除或终止劳动合同，如员工“自动离职”后，单位仍需出具解除劳动合同通知书，至于带有贬意色彩的“辞退”、“除名”更是不要用。

四、关键部分应细化

比如《劳动合同法》规定了对于严重违反用人单位的规章制度的以及严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的员工单位可以解除劳动合同，但“严重违反”以及“重大损害”的标准问题，法律不可能有统一明确的规定。因此，员工手册中应当根据自身的实际情况对这两个概念进行细化，以便于实际操作。再如调整岗位和工资也是最容易产生纠纷的问题，类似这些部分都应尽可能细化。只有如此，才能使员工手册具有实用价值。

五、明确用工前即签订劳动合同和员工手册

《劳动合同法》将用工的时间作为了界定双方正式建立劳动合同关系的起点，所以在一个员工入职之前，就与员工签订好劳动合同是一种最妥当的方式。否则，如果实际用工后不签劳动合同达到了一个月的时间，就会发生双倍向员工支付工资的风险。

员工入职前，主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无现原单位解除劳动关系、是否存在竞业禁止义务、是否存在保密义务等各种情况。以上工作，必须在员工实际入职之前做完，而不能在员工入职之后的一定期限内完成。否则，企业就存在风险。同时，员工先入职再签合同，也会产生员工入职之后不再积极配合企业签订劳动合同，甚至会发生故意不与企业签订劳动合同的事项，或者员工对劳动合同提出较多的修改意见。所有这些，都会给企业带来工作的不便。

六、不要将员工手册作为劳动合同的附件

实践中不少企业将员工手册作为劳动合同的附件，这看似很保险很全面，实则完全是多余和有害的。因为从法理上讲，员工手册是企业单方的行为（尽管要协商但可不一致），不需要每名员工都同意，而劳动合同是企业与特定劳动者共同协商一致的行为。如果员工手册需要修改，那么劳动合同也得相应修改后新的员工手册才有效，但如果有员工不同意修改合同怎么办呢？这实际上是自己给自己找麻烦。

第二篇：企业录用外国员工应注意的问题

企业录用外国员工应注意的问题

劳动合同期限不得超过5年

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2008-5-6稿件来源:解放网-上海法制报

聘用外国员工的程序

根据 《外国人在中国就业管理规定》第二条规定，外国人是指按照 《中华人民共和国国籍法》规定不具有中国国籍的人员。所以，确定员工是否属外国员工的依据是其拥有的国籍。

外国人在中国就业需要符合一定的条件。外国人在中国就业本身受到一定的限制，根据 《外国人就业规定》第七条规定，必须具备下列条件的外国人方可在中国境内就业：

（一）年满18周岁，身体健康；

（二）具有从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历；

（三）无犯罪记录；

（四）有确定的聘用单位；

（五）持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件（以下简称代替护照的证件）。

用人单位也必须承担一定的义务。企业聘用外国人后必须为其申请就业许可，即向与用人单位劳动行政主管部门同级的行业主管部门提出申请，经获准后到劳动行政部门办理核准手续，取得 《中华人民共和国外国人就业许可证书》后方可聘用。同时，用人单位聘用外国人从事的岗位应该是有特殊需要，国内暂缺适当人选，且不违反国家有关规定的岗位。

签订劳动合同的事宜

聘用外国人的企业与被聘用的外国人应该依法订立劳动合同，但是该劳动合同的订立与解除与聘用国内员工之间的劳动合同有所区别。

与外国人订立的劳动合同的期限最长不得超过5年。并且，劳动合同期限届满即行终止，不可以经双方协商同意后直接续订，必须按照 《外国人在中国就业管理规定》第十九条的规定履行审批手续后方可续订： “被聘用的外国人与用人单位签订的劳动合同期满时，其就业证即行失效。如需续订，该用人单位应在原合同期满前30日内，向劳动行政部门提出延长聘用时间的申请，经批准并办理就业证延期手续。”

此外，用人单位与聘用的外国人之间的劳动合同解除后，用人单位应及时报告劳动、公安部门、交还该外国人的就业证和居留证件。

如该外国人是由用人单位在国外的总部派遣到国内工作，建议国内用人单位与总部要明确该员工派遣方面的相关问题，包括派遣时间、工资待遇等。从理论上说，该外国人的劳动合同关系仍是与总部建立的，与用人单位建立的属于劳务关系。经向劳动部门咨询，如属于由总部派遣，用人单位无需与该员工签订劳动合同，而是由境外派遣单位出具相应的证明材料，并注明聘雇期限。如相应的证明材料是外文的，需同时提供中文翻译件，翻译件由用人单位盖章。

企业与被聘用的外国员工发生劳动争议，应按照 《劳动法》、《劳动争议处理条例》处理。

第三篇：企业如何制订员工守则----样本

企业如何制订员工守则----样本.txt一个人 一盒烟 一台电脑过一天一个人 一瓶酒 一盘蚕豆过一宿。永远扛不住女人的小脾气，女人 永远抵不住男人的花言巧语。本文由luoluo2040贡献

doc文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。xxx 有限公司员工守则

为了规范员工行为，保护建立和谐稳定的企业劳动关系，促进公 司发展，根据《劳动法》的相关规定，结合本公司用工实际，制定本 办法： 第一章 总 则

一、公司使命 致力成为家电团购和零售贸易服务的最佳提供者。

二、公司精神 服务持续发展、合作保证双赢、激情创造未来。

三、公司经营理念 诚信 合群 卓越 创新

四、公司宗旨 与社会双赢 与客户双赢 与员工双赢 与股东投资者双赢

五、员工意识 服务意识 市场意识 学习意识 团队意识

六、我们的责任 用心，使我们的企业成为持续发展的百年企业﹗ 第二章 考勤制度

一、每天工作时间为：上午 8：00~11：45；下午 13：30~18：00，加班或因季节变化调整上、下班时间，以临时通知为准。公司可针对 不同具体岗位规定不同工作时间，以各岗位职责规定为准。员工要按 时上班、下班、加班，不能迟到、早退。迟到指超过上班时间到岗，早退指在下班时间前提前离岗，凡迟到、早退超过半小时的均视为旷 工。

二、上班、下班必须先到指定办公地点签到。

三、迟到、早退按每迟到或早退一分钟罚款 0.5 元累计；超过 30 分钟，作旷工半天处理；超过一小时作旷工一天处理。

四、所有员工必须先到公司签到后才能外出办理各项业务。外出 办事须在《员工外出登记本》上登记，否则按早退或旷工处理。因工 作关系外出办公，在前一天必须说明，如遇特殊情况应于当天上午 9 点以前电话向本部门主管或公司办公室报告并经批准。待回公司后须 到办公室核实。

五、正常上下班但忘记签到，须于当日到公司办公室填写《考勤 异常表》。

六、员工请假必须事先写请假条，并经直接主管确认，口头请 假无效。请假包括病、事、婚（晚婚）、丧、产假等，均应事先办 理请假审批手续，事后补假无效（急事、急病、奔丧等特殊情况除 外）。请假时应附相关证明材料（社保指定医院病休证明、病历、医药费发票），并逐级报主管批准，病假 7 天以内、事假 3 天以内 由部门领导批准，病假 7 天（含）以上、事假 3 天（含）以上由公 司领导批准。

七、病、事、婚（晚婚）、丧、计划生育、产假假期按国家相关 规定执行。

八、事假原则上每月允许累计 3 天，请事假一天扣除当日工资。凡未办理请假手续缺勤视为旷工，旷工不计出勤另每旷工 1 天扣 100 元工资，连续旷工 3 天（含）以上或内累计旷工 7 天（含）以 上，作解除劳动合同处理。

九、严格履行劳动合同，如本人要求辞工，必须提前 30 天书面 报告，获得批准后方可辞工。否则，按单方面解除劳动合同处理。申请辞职先由直接主管审批，再报总经理批准。第三章 薪资福利

一、工资分配遵循按劳分配原则，实行同岗同酬，多劳多得，杜 绝不劳而获现象发生。公司要在经济效益发展的基础上，逐步提高员 工的工资待遇。

二、公司支付员工工资不得低于政府规定的最低工资标准，加班 工资按规定执行。

三、依法按月足额为员工缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育等 社会保险。

四、企业应当创造条件，改善集体福利，提高员工的福利待遇。第四章 劳动纪律

一、公司员工必须遵守中华人民共和国各项法律法规，遵守公 司的各项规章制度、公告及通告，维护公司的权益。员工应服从上级 领导或公司值班经理的工作安排，不得对抗、阳奉阴违或借故拖延。

二、公司员工应当全面认真完成劳动任务，维护企业正常的生 产经营秩序、忠诚地履行劳动职责。在代表公司的各项活动中，员工 必须维护公司荣誉和利益。

三、公司提倡互相信任的工作氛围，员工之间应该互相尊敬、相互信任。

四、员工应积极参与公司组织的各种有益活动。

五、不因职务之便接受招待、馈赠、回扣或其他不法利益。

六、公司员工必须爱岗敬业，不迟到、早退、溜岗、串岗，不 擅自离开工作岗位，认真履行岗位职责。

七、上班时间严禁做私事，严禁打闹、嬉笑、高声喧哗、吃零食、看小说或与专业无关的报刊、杂志。不得在公司无理取闹或酗酒闹事。公司的物品不得野蛮对待，挪为私用。

八、不得使用公司的电话聊天，无论公事私事，必须长话短说。

九、有客人光临时，任何人都有义务热情接待。在接待客人时应 举止文明、谈话祥和、礼貌待人。给客户解释要耐心细致，介绍产品 客观准确。任何人不得以任何理由与客户发生争吵，并严禁评论和辱 骂客户。第五章 奖罚制度

一、奖励的目的在于既要使员工得到心理及物质上的满足，又 要达到奖励员工勤恳工作、奋发向上、争取更好业绩的目的。奖励分 经济奖励和行政奖励，经济奖励包括加薪、奖金和奖品，行政奖励包 括嘉奖、记功和记大功。

（一）、员工有下列事件之一者给予嘉奖，并一次性颁发奖金 10--100 元，奖金随当月工资发放。

1、工作努力、业务纯熟，能适时完成重大或特殊交办任务者；

2、领导有方，使业务拓展和工作业绩有相当成绩者；

3、品行端正，一贯终于职守，堪为全体员工楷模者。

（二）、员工有下列事件之一者予以记功，并颁发奖金 20--100 元，奖金随当月工资发放。

1、维护公司安全，积极采取措施排除险情，确有实效者；

2、连续三年，完成本职工作，无任何劣迹、惩戒和事故者；

3、对维护公司荣誉、塑造企业形象方面有较大贡献者；

4、在经营、改善管理等方面有改进或提出合理化建议，在应 用中取得较好效果者。

（三）、员工有下列事件之一者予以记大功，并颁发奖金 50--400 元，奖金随当月工资发放。

1、遇有意外事件或灾害奋不顾身者，为公司减少灾难性损失或 舍己救人者；

2、在经营、改善管理等方面有发明、技术改进或提出合理化 建议，在应用中取得重大成绩者；

3、累计记功三次者。

二、惩戒的目的在于既要促使员工达到并保持应有的工作水平又要保障公司和员工共同利益、长远利益。惩戒类别有经济处罚、行 政处理。经济处罚分为扣款、降低工资标准；行政处理分为警告、记 过、记大过。

（一）、惩戒的原则：

1、公司对员工的基本要求包括公司的各项规章制度，员工的岗 位描述、工作目标和临时的工作任务。员工达不到公司的基本要求，根据情节给予相应的惩戒；

2、记过（不含）以上处分必须征得公司领导同意方可办理；

3、处罚和过失单必须到达本人，本人有向上级申诉的权利； 4 该罚不罚且护短的管理人员由公司办公室提出处罚 下达“责、，任过失单”。

5、各部门主管及值班经理检查员工对公司各项规则制度的执 行情况，如果违反有关纪律规章制度，由各部门主管或值班经理依 规定提出处理意见，核实后交总经理审批。

（二）、惩戒情形： 员工有下列事件之一者视情节轻重给予口头或书面警告处分。

1、因个人过失发生工作错误，情节轻微者；

2、未经批准擅自离职怠慢工作未超过一个工作日者；

3、工作时间未办理相应手续外出办理私人事务者；

4、妨害现场工作秩序或违反安全卫生工作条例经劝告不改者；

5、不服从上级领导工作安排及工作调动者；

6、有其它违反公司规章制度情形，情节轻微者。员工有下列事件之一者给予记过处分，罚款 10--100 元。

1、对上级指示或有期限命令，无故未能如期完成致影响公司生 产者；

2、对同事恶意攻击或诬害、伪证、制造事端者；

3、经警告处分后拒不改正的。员工有下列事件之一者给以记大过处分，罚款 50--300 元。

1、上班不履行岗位职责要求或对管理人员工作安排阳奉阴违、故意拖延不办者；

2、对下属正常申诉打击报复经查事实但情节轻微者；

3、个人原因致工作失误造成损失 500 元以下者；

4、故意损坏公司重要文件或财物者（造成损失的照价赔偿）；

5、在工作场所喧哗、嬉戏、打闹，妨碍他人工作不听劝告者；

6、内累计记过两次及以上者； 第六章 劳动合同管理

一、公司须与所用人员以书面形式订立劳动合同。订立劳 动合同须遵循合法、公平、平等、自愿、诚实、信用、协商一致的原 则。履行合同遵循合法、信用原则。

二、公司与所用人员订立劳动合同，须全面告知被用人员 公司的管理制度、劳动规章、岗位职责、违反劳动合同的责任以及其 它应告知的事项，在所用人员获知上述制度、规章、岗位职责、责任

等，并承诺遵守公司规章制度，愿意全面履行劳动义务后，双方签订 劳动合同。

三、有下列情形之一的，公司可不与相对人订立劳动合同：

1、退休人员或兼职劳动者；

2、选择短时间不定期劳动，劳动期短于六个月，且不愿与公 司订立劳动合同的（劳动者应提供书面申请）；

3、公司董事、监事的劳动事务（根据公司法及公司章程规定，由董事会与之商订）；

四、公司与用工人员的劳动合同一年一订，公司董事、监 事劳动期由公司章程规定的任期确定。

五、公司保持劳动关系的稳定和连续，不任意单方解除劳动合 同。

六、逐步做好当前劳动合同管理，清理历史遗留的不规范劳动 行为，理顺各类人员的劳动关系。与公司工会建立协商机制，纠正、解脱寄生在公司肌体上影响公司生存和发展的劳动包袱。

七、劳动合同期满前 30 日内，公司与劳动者应就是否续订劳 动合同进行协商，协商未果或未续订劳动合同，公司应在合同期满前 一日书面通知合同相对人，劳动合同即终止。

八、劳动合同期满，公司未通知合同相对人终止或续订劳动合 同，形成事实劳动关系的，经双方协商一致，可再续订劳动合同；如 劳动期满之日或之后，合同相对人未在公司的劳动岗位上，双方未续 订合同，合同终止。

九、有下列情形之一者，公司有权解除相对人劳动合同：

1、患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，经一次 安排后仍不能适应者；

2、不能胜任工作，经过培训或调整一次岗位后仍不能胜任工作 者；

3、劳动合同订立时，所依据的客观情况发生重大变化，致使劳 动合同无法履行，经与当事人协商不能就变更劳动合同达成协议者；

4、企业经营状况发生严重亏损，确需裁减人员的；

十、员工有下列情形之一者，视为严重违反公司制度及给公司造 成重大损失，公司有权无须预告直接解除相对人劳动合同，并不支付 解除劳动合同经济补偿金：

1、在公司内无理取闹、谩骂、打架，故意妨碍他人工作；

2、公司严禁酒后上班，在工作时间饮酒或饮酒后到公司闹事；

3、在公司内煽动怠工或罢工者或造谣惑众诋毁公司形象者；

4、未经许可兼任其他职务或兼营与公司同类业务者；

5、在职期间触犯刑律者。贪污、盗窃达 300 元以上，营私舞弊 给公司造成不良社会影响者；

6、伪造或变造或盗用公司印信严重损害公司权益者；

7、吸食毒品或唆使他人吸食毒品，尚未构成犯罪者；

8、泄露公司机密和商业秘密经查属实者；

9、上班不履行岗位职责要求，经批评教育或给予惩戒后仍不改 正重犯者；

10、一周内上班迟到、早退、中间溜岗计三次者或一月内累计三 次不履行岗位职责或一月内三次未完成上级主管及值班经理安排合 理的工作任务者；

11、连续旷工 3 天以上或全年累计旷工达 7 天以上者；

12、不服从正常工作安排，逃岗 3 天以上者；

13、工作不负责任，给公司造成 500 元以上经济损失者或给公司 经营工作和商誉造成难以弥补的破坏者；

14、消极怠工、无理由经常性借病休影响工作，不能正常劳动为 公司创造效益者；

15、内累计记大过两次及以上者；

16、犯有其它严重错误者。

十一、公司解除员工劳动合同时，应事先将解除理由通知公司工 会，公司工会认为不适当可以提出意见。公司研究工会意见，并将处 理结果书面通知工会。公司应将解除劳动合同的决定书面通知员工本 人并依法办理相关解除手续。第七章 附 则

一、本制度经公司职工代表大会审核同意后，从公布之日起正式 生效。本公司以前规章制度如有与本制度相冲突的，以本制度为准。

二、本制度未尽事宜由公司办公室依据中华人民共和国劳动法及 相关法规作出解释。xx 有限公司 二 00 七年一月十日

第四篇：企业跨国并购应注意哪些问题

企业跨国并购:

近年来,跨国并购逐渐成为中国企业进入海外市场和开展国际化经营的战略方式,但随着中国企业海外并购的不断增加,也冒出了各种各样的问题。为了更好地实现跨国并购的目的，我认为应注意以下几个问题：

第一，企业要选择好并购目标。企业首先要明确自己到底想要什么，是为了品

牌技术，还是为了市场资源。并购行为的成败在很大程度上取决于并购

对象之间的匹配程度，一定要选择与企业并购目的相符合的目标企业。

其次，企业要考虑自身是否有足够的资本实力、并购目标企业的环境和

目标企业的价值所在，要看价值导向，不能盲目收购便宜企业，被机会

导向影响。

第二，在实施跨国并购前，企业要确定好自己的并购战略规划，并对自己和目

标企业做出一个正确的评估。在决定并购之前，应从宏观环境与目标企

业微观环境等方面进行可行性评估，并对并购目标受众进行全方位的分

析，确定自己的并购战略是资源型、品牌型还是市场拓展型并购。在这

个过程中，企业可以聘请专业人员进行操作，确保信息的全面和准确。

第三，企业要有优秀的海外人才。人才是一个企业重要的核心竞争力之一，跨

国经营管理人才也是并购企业之必须。专业的有国际化经验的优秀人才，敬业称职，熟悉国际谈判，熟悉跨国公司企业文化运作和ＨＲ体系，有

利于被并购企业的营销和管理，同时能够帮助解决企业跨国并购带来的诸多问题，有利于企业合并后的发展。

第四，企业要注意并购中的法律问题。并购作为特殊的法律交易过程，其中必

将涉及到很多复杂的法律问题，例如知识产权和股份收购问题等。这关

系着企业未来的发展，必须全面了解法律制度，尽可能避免收购后企业

在法律问题方面受到不利影响。

第五，注意研究国内外政治文化以及经济发展的差异，了解国际规则和国际惯

例。在全面了解跨国并购经验之后，并购企业才能更好地规避政治环境

风险、营运风险以及体制风险。同时，企业在并购之后也要做好内部整

合，做好双方企业的文化融合，建立包容，共同的企业文化。

第六,跨国并购后的企业要明确自身的核心竞争力。跨国公司一般具有技术、金融、管理、资源等方面的整体优势，企业要好好发挥自己的优势，趋利避害。同

时，还要注重培养整合后的企业创新能力，强化企业的核心竞争，在世界市

场上占据一席之地。

日韩企业国际经营

战后日韩两国经济起飞，造就了亚洲环太平洋一带的经济奇迹。韩国、日本与中国在地理和文化上有许多相似之处，这些国家企业的国际经营有很多中国企业借鉴之处。在我看来，有以下几个方面。就成功经验：

首先，日韩企业在全球化运作的整个过程中特别注意充分利用全球化资源。在自身天赋资源匮乏的情况下，日韩企业以世界先进的优秀人力资源为基础，积极进军海外市场，充分利用国际市场资源，进行资源结构调整，减少了资源不足问题的影响。因此，没有利用全球化资源的中国企业应该积极做好战略资源调整。

其次，日韩企业在创立进军市场的时候，很成功的推行了先占有策略。进军市场的空白区域，着眼于市场未来的发展潜力，或者先占有技术，确保技术的未来资本积累。一个有未来发展潜能的市场才会有经济利益，一个有先进技术支撑的企业也才能够拥有竞争力。中国企业的发展也要确保一定的市场和技术支撑。

第三，日韩企业内部具有先进的管理模式。日韩企业的经理人有很高的地位，对企业的发展决策有相当的话语权。减少对职业经理人的约束，就会有很强的行动领导力，也就会利于企业的发展。

最后，日韩企业全面考虑了客户和员工需求，这确保了企业的信誉和生产力。

就失败方面来看：

第一，进军市场时，没有做好全面的市场调研。在没有确保自身产品的需求和对对当地市场的适应之前，盲目的进入市场不可能成功。

第二，不理解当地文化。海外经营必须要全面了解当地文化，开发适合于当地人的产品。第三，未能及时能满足客户需求。客户是企业信用的关键人物，在海外失去了信用也就失去了市场。

第四，错误使用了人才本土化战略。人才本土化虽然在海外投资中至关重要，但为了有效开发当地市场，必须建立完善的支援管理体系。

第五，与不适当的合伙人经营合资公司：有不少企业进入开发当地国时，因对当地市场信息不够了解及为躲避当地限制制度，从而采用合资方式。可是，如果遇到没有完全验证过的合作商，很容易受骗上当。

不管是日韩企业国际经营的成功还是失败，我们都应该积极从中汲取经验和教训，促进我国企业全球化的成功发展。

制造业问题

改革开放以来，中国制造业相对于国内其他产业发展较快，成为国民经

济增长的主要源泉，但目前中国制造业的发展遇到了新的挑战，发展面临着

以下问题：

首先，我国制造业的企业自主创新能力不强，缺乏具有自主知识产权的核心

技术和品牌。自主创新能力薄弱一直以来都在阻碍着中国制造业水平的提高。

现在中国大部分的制造业都缺乏自主知识产权，主要技术和设备都依赖于国

外进口，主要是较低层次的制造业在参与国际分工，高技术产业严重不足。

没有核心技术就没有市场竞争力，这不利于中国制造业的长期可持续发展。

其次，近年来劳动和资本比较成本优势在逐渐下降，以低价格，低成本优势

进入国际市场面临越来越大的国际压力。劳动力资源成本在不断提高，生产的产品一直以来的价格优势在逐渐消失，越来越缺乏市场竞争力。当今的劳

动密集型产业已经不再适应中国经济发展现状，迫切需要变革，以提高市场

竞争力。

第三，我国的制造业的能源利用率低，产品附加值低，并未完全摆脱传统粗

放型经济增长方式。国内产业发展主要依赖资源、劳动力等要素的大量投入，尤其国内许多工业产业的高速增长仍然主要依靠高投入特别是是资源的高

消耗。这种经济增长方式导致了我国制造业产业在参与国际分工中主要是以

高投入高消耗低利润为主要竞争方式进行的，处于国际分工低层次，阻碍了

中国的产业优化升级。

第四，目前制造业环境问题比较突出。大多数工业企业在追求经济利益的同

时缺乏对环境的有效保护，特别是一些化工企业的高污染已经严重制约了我国经济的发展。这些企业要想继续参与市场竞争，必须对自身企业进行改良，不能再以破坏环境为代价。

第五，制造业产品和产业结构不合理。目前，市场结构依然过于分散，中国

制造处于全球价值链低端工序环节，市场竞争缺乏绝对优势。企业生产专业

化水平较低，规模普遍偏小，阻碍了中国制造业产业全球工序分工与贸易分工地位的提升。中国企业必须进行企业产业结构优化升级，调整经济增长方式。

制造业是中国经济发展必不可少的一部分，因此必须解决制造业发展难题，重兴制造业，增进国民经济。

个人看法

通过一学期的学习，经济名家讲座视频赏析这门课我收获了很多。

这门课让我们这些在校大学生很好的了解到了当今社会的经济发展形势以及国家主要行业的发展现状。通过经济名家的讲解，我们也学习到国家经济方面的一些政策，初步了解了造成现在经济现状的原因。更重要的一点，我觉得这门课培养了我自己的经济学看问题的视角，不再盲目的听信别人对经济问题的主观评价，有了自己的客观认识。

课堂上，郎咸平教授的讲座视频很是精彩。一直以来我都非常的喜欢郎咸平教授的课，这门课给了我充分的机会和时间去走进郎教授的经济课堂，满足了自己的学习需求。郎教授的观点总是既前卫又现实。，他咄咄逼人，痛斥股市的混乱和黑暗；他语出惊人，声称“房地产的核心在于政府腐败”；他气势汹汹，直击中国制造业对国民经济发展的利害、、、、、、他借助媒体的力量说出了自己想说的话，从一个有意义的层面深刻剖析关系国计民生的经济问题，他对民族前途的担心和对民生的担忧值得我们所有人思考。当然，郎教授的一些观点会受到西方思维价值观的影响，但我们也要看到郎教授对现实分析的客观性。

每段视频过后，大部分时候老师也会对视频内容进行评价，一方面解释同学们可能不懂的经济学名词，拓宽了我们的知识，另一方面，老师个人的分析问题视角也让我们学会去辩证全面的看问题，避免盲目崇拜。为了更全面的了解经济学问题，在这里我还希望在以后课程里有更多经济学家的课程，让同学们能够集大家之思维，了百家之看法，悟自己之观点。

这门课还让我自己有了更深入学习经济学的想法。在我看来，一个不懂经济学的人，在当今社会是很难获得巨大成功的。小到个人投资还是理财，大到关乎国计民生，生活之中处处离不开经济学。在课堂上学习到的经济学知识已经为我自己以后的学习打下了坚实基础，我会好好的继续学习下去。

第五篇：录用外国员工应注意的问题

录用外国员工应注意的问题

一、关于聘用外国员工程序的问题

关于聘用外国人，需要注意以下几个方面：

1、关于外国人的界定：根据《外国人在中国就业管理规定》第二条规定，外国人是指按照《中华人民共和国国籍法》规定不具有中国国籍的人员。故确定员工是否属外国员工的依据是其拥有的国籍。

2、外国人在中国就业的条件：外国人在中国就业本身受到一定的限制，根据《外国人就业规定》第七条规定，必须具备下列条件的外国人方可在中国境内就业：

（1）年满18周岁，身体健康；

(2)具有从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历；(3)无犯罪记录；

(4)有确定的聘用单位；

(5)持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件(以下简称代替护照的证件)。

3、用人单位的义务：用人单位如聘用外国人必须为该外国人申请就业许可，即向与用人单位劳动行政主管部门同级的行业主管部门提出申请，经获准后到劳动行政部门办理核准手续，取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》后方可聘用；同时，用人单位聘用外国人从事的岗位应该是有特殊需要，国内暂缺适当人选，且不违反国家有关规定的岗位。

二、用人单位与外国员工签订劳动合同事宜的处理

（一）如聘用外国人用人单位与被聘用的外国人应该依法订立劳动合同，但是该劳动合同的订立与解除与聘用国内员工之间的劳动合同有所区别：

1、与外国人订立的劳动合同的期限最长不得超过5年。

2、劳动合同期限届满即行终止，不可以经双方协商同意后直接续订，必须按照《外国人在中国就业管理规定》第十九条的规定履行审批手续后方可续订：“被聘用的外国人与用人单位签订的劳动合同期满时，其就业证即行失效。如需续订，该用人单位应在原合同期满前30日内，向劳动行政部门提出延长聘用时间的申请，经批准并办理就业证延期手续。”

3、用人单位与聘用的外国人之间的劳动合同解除后，用人单位应及时报告劳动、公安部门、交还该外国人的就业证和居留证件。

（二）如该外国人系由在国外有总部的用人单位总部派遣到国内工作，建议国内用人单位与总部明确在该员工的派遣方面的相关问题，包括派遣时间、工资待遇等。从理论上说，该外国人的劳动合同关系仍系与总部建立，与用人单位建立的系劳务关系。经向劳动部门咨询，如系由总部派遣，用人单位无需与该员工签订劳动合同，而是由境外派遣单位出具相应的证明材料，并注明聘雇期限。如相应的证明材料是外文的，需同时提供中文翻译件，翻译件由用人单位盖章。

三、关于用人单位与外国员工发生劳动争议适用法律的问题

《外国人在中国就业管理规定》第二十六条明确规定，用人单位与被聘用的外国员工发生劳动争议，应按照《劳动法》、《劳动争议处理条例》处理。