员工晋升管理制度

第一篇：员工晋升管理制度

员工晋升管理制度

第一章

总则

第一条 目的

为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制度本制度。

第二条 适用范围

公司全体员工。

第三条 权责

1、公司人力行政部负责制定员工的晋升制度。

2、相关部门负责人负责晋升员工的申报、考核工作。

3、董事长、总经理负责员工晋升的最终审核。

第四条 升降依据

1、职位所要求的知识、技能。

2、相关资历和经验。

3、工作表现和品行。

4、适用性和潜力。

5、公司要求的其他必备条件。

第二章

员工晋升的类型与时间

第五条 员工晋升类型

1、职位晋升、薪资晋升。

2、职位晋升、薪资不变。

3、职位不变、薪资晋升。

第六条

晋升资格

员工晋升必须符合以下条件：

1、基本条件：

1)认同本公司，热爱本职工作；

2)道德品质优秀，职业素养和组织素养良好；

3)身心健康，积极进取，善于学习，具备良好的发展潜质；

4)现任岗位工作表现优秀，业绩优异，上年度绩效考核良好级及以上；

5)符合晋升岗位的任职资格和能力素质要求，包括学历、知识技能、工作年限、专业素质、管理能力等；

6)年度内无内外部合理投诉和处罚记录。

2、其他条件：

1)由专员级岗位晋升为主管级岗位，须在公司工作满1年以上，具有1年以上专员级岗位任职经历；

2)由主管级岗位晋升为二级部门经理(含助理)级岗位，须在公司工作满1年以上，具有1年以上主管级岗位任职经历；

3)由二级部门经理级岗位晋升为一级部门经理级岗位，须在公司工作满2年以上，具有2年以上二级部门经理级岗位任职经历；

4)由一级部门经理级岗位晋升为总监级岗位，须在公司工作满2年以上，具有3年以上一级部门经理级岗位任职经历；

5)工作表现特别优秀、工作业绩特别突出，对公司有突出贡献者，经综合评议、总经理批准后可破格晋升。

第三章

员工晋升申报管理

第七条 由员工所在部门负责人对准备晋升员工的工作表现、业绩各方面的能力进行日常观察，并根据本部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规范以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力行政部提交《员工晋升审批表》。

第八条 员工晋升申报到正式聘任期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布由该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布聘任通知之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前的水平不变。

第九条 人力行政部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核，考核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告反馈给相应部门。

第十条 凡部门呈报晋级者，部门须准备下列资料送交人力行政部。

1、《员工晋升申报表》。

2、员工自我评述报告。

3、员工人事考核表。

4、主管鉴定或推荐书。

5、具有说服力的事例。

6、其他相关材料。

第四章

其他规定

第十一条 凡在一年内，受到处分处理的员工不得参与评选。

第十二条 员工晋升后若因不能胜任该职位或犯有过失，公司可视情节轻重做出降职或免职处理。

第五章

附 则

第十三条

本制度解释权和修订权归人力行政部所有，根据实际情况，人力行政部将定期对本制度进行修订。今后若有未尽事宜，由人力行政部另行发文通知。

本制度自2017年8月01日起试行。如有疑问，请与人力行政部***联系，谢谢！

第二篇：员工晋升管理制度

员工晋升管理制度

一、目的

为使公司的各类人员在公司内部有序、有效的合理流动，达到“人尽其才、各尽其能”的目的，制定本管理办法。

二、适用范围：浙江华威防务科技有限公司全体员工。

三 、员工调（轮）岗

3.1 员工调（轮）岗的原则

3.1.1 有利于人员优势的整合和优化；

3.1.2 有利于员工的发展；

3.1.3 有利于业务发展的需要。

3.2 员工调（轮）岗的需求

3.2.1 员工因自我发展所提出的提高能力和丰富职业经验的需求；

3.2.2 员工综合评估的结果；

3.2.3 部门组织机构调整的需求；

3.2.4 岗位空缺的需求。

3.3 员工调（轮）岗的方式

3.3.1 正常调动

3.3.2 竞聘上岗

3.4 员工可参与内部调（轮）岗的条件

3.4.1 由本人提出调动须在原岗位工作三个月（含）以上，普通员工一年以上。组织调动不受此限制。

3.4.2 符合竞聘职位要求者；

3.4.3 直接上级同意其调动者；

3.4.4 对不符合上述条件但仍需进行调动者，由该人员所属部门的直接上级与所在公司人事部门共同审批决定。

3.5 员工调（轮）岗的流程和程序

3.5.1 员工调（轮）岗流程

3.5.2 员工调（轮）岗方式（1）升职（2）降职（3）平级调动（4）竞聘上岗

3.5.3 员工调（轮）岗范围 （1）跨部门 （2）部门内部

3.5.4员工个人或组织提出调动需求时，均需报公司人事部门备案，由其组织相关部门对此调动是否可行进行讨论。讨论结果按以下程序上报审批：

3.5.4.1员工接到《调动通知书》后，限在两个工作日内办完移交手续，前往新岗位报到，被调员工不得借故拖延或拒不到职。

员工调动审批表

编号：HWFW/ZH-015

四、员工晋升管理规定

4.1职务等级：普通职员-主管- 副部长-部长-副总经-总经理

4.2 公司职员晋升资格条件（原则上必须达到任职年限和考绩分数、任职资格和职位空缺时，给予晋升，但不作为理所当然晋升条件，特殊情况需报总经理批准）。

4.2.1 服务年限晋升程序表：晋升资格服务年限以上现任职务—主管—部门副部长—部门部长—总监—副总经理—总经理

4.2.2 职员晋升主管级职员者，绩效考核分数年终必须在 90 分（含）以上者；

4.2.3 主管级职员晋升副部长职级者，绩效考核分数连续两年在 90 分（含）以上者；

4.2.4 副部长职级晋升部长职级者，绩效考核分数连续两年在 92 分（含）以上者；

4.2.5 部长职级晋升总监或副总经理职级者，在任部长期间相关部门平级轮岗1-2 个部门者，并且绩效考核分数连续三年在 92 分（含）以上；

4.2.6 副总经理级职员晋升总经理者，在任副总经理期间相关部门平级轮岗 3-4 个部门者，并且绩效考核分数连续五年在 92 分（含）以上；

4.3 职级晋升：职员必须具备无任何重大不良惩罚记录，公司依据实际情况按期举办管理职员训练，结训后，登记档案作为晋升的依据。

4.4 特殊人才及表现突出者，视其情况报请总经理核准后，可不受年限、绩效考核分数限制，跨级晋升。

4.5 晋升方式：于每年12月份由公司综合部统一发放《晋升（任免）表》 ，依据各自实际情况填写并上报，经综合部汇总审核后结合其个人职业生涯规划方案报副总经理和总经理核准决议后公布任职。

五、员工调动后工作交接的时间要求

5.1 确保被调动人员离岗后，该岗位的工作能正常进行，被调动员工按以下时间要求办理工作交接：

（1）主管以上人员或特殊岗位（HR 人员、财务人员、审计人员）自接到调之日起30日后方可到调入部门报到。

（2）一般工作人员自接到调令之日起7日后方可至调入部门报到。

（3）如不能达到上述要求，须经被调动人员的直接上级与人事部门共同协商，按协商结果执行。

（4）特殊岗位(HR人员、财务人员、审计人员)应视情况确定交接时限。

5.2 员工调动手续的办理,由公司综合部填写《员工调动审批表》，通知员工所在部门现任上级，办完手续后归入员工个人档案。

六、本制度自发布之日起实施，最终解释权归公司所有。

员工岗位晋升（任免）表

编号：HWFW/ZH-062

第三篇：员工转正、晋升管理制度

员工转正、晋升管理制度

第一节 总则

第一条 为规范员工转正流程，加强员工转正管理，引导新员工尽快融入公司企业文化，促使员工的发展同公司的目标有效结合，同时为充分调动员工积极性和主动性，推动公司各项发展，本着奖励先进、选拔贤能的原则，扩展员工的成长空间，激发员工的潜能，营造公平、公正、公开的竞争机制，特制定本制度。

第二条 本制度适用于公司所有员工。

第二节 试用要求

第三条 新员工自报到之日起即进入试用期，试用期一般为1-3个月。

第四条 试用期满后，如若单位负责人觉得员工表现未达到用人要求，有必要继续试用的，可延长试用期，试用期最长不得超过四个月，试用期已满仍未转正人员，将按公司规定为其办理离职手续。

第五条 表现优秀的员工可申请提前转正，提前转正的人员至少试用30天且能独立的完成工作，转正后核发转正工资。

第六条 试用期间，若发现试用期员工在应聘过程中有隐瞒、欺骗现象,公司有权立即终止其试用关系。

第三节 试用期指导工作要求

第七条 试用期间，试用员工部门安排专人对其工作进行指导，指导人应是用人部门部长或有较丰富工作经验、品行兼优的骨干员工，为保证指导效果，一位指导人同时指导新员工数量最多不超过3人，特殊情况下可根据实际情况调整。

第八条 试用期员工指导内容如下：

8.1 引导新员工熟悉工作环境，了解业务部门流程以及相关业务接口人；

8.2 安排新员工参加公司举办的新员工入职培训；

8.3 根据部门工作目标，帮助新员工制定工作目标和工作计划，指导其合理安排日常工作以保障阶段目标的完成；

8.4 在日常工作中，用人部门领导应定期同新员工进行沟通，根据新员工工作表现，及时肯定成绩，指出问题，并给予适时的鼓励或指导；

8.5 定期安排与新员工谈话，用人部门谈话侧重于工作表现，阶段性目标完成情况以及下一阶段工作计划；管理部在必要的情况下对新员工进行心理辅导，及时提醒，帮助其尽快适应公司的发展，并做好员工试用期沟通记录。

8.5.1 第一次谈话：新员工入职满两周，进行第一次面谈，主要针对工作环境和实际感受谈话；

8.5.2 第二次谈话：新员工入职满一个月时，进行第二次面谈，根据新员工平时的工作表现和阶段性目标完成情况进行总结，并对下一阶段工作提出建议；根据新员工对周围环境和自己的切身感受，分析问题成因，使新员工更好地融入团队、高效工作；

8.5.3 第三次谈话：新员工转正前进行第三次面谈，根据新员工试用期的工作表现和工作业绩，对其做出客观的评价，与新员工分享工作业绩并总结工作得失；根据公司发展情况与新员工共同制定其在公司的职业规划。

第四节 转正流程

第九条 严格按照试用期工作计划要求，部门负责人定期对试用期员工进行考核（实操和笔试），实操项目为该员工岗位工作内容，笔试题目应包括公司企业文化、公司规章制度、安全管理制度、相关行业标准和专业性知识等，人力资源部负责监督考核；

第十条 新员工试用期满前10天，部门负责人与人力资源部沟通，根据其试用期的表现，结合岗位要求，告知员工提交《转正申请表》，待人力资源部审批结束后，书面告知转正员工转正情况；

第十一条 转正后工资按照公司薪酬管理制度确定其工资标准； 第十二条 签批通过者方可转正，未通过试用期者，将延长使用期，仍不合格者，予以辞退。

第十三条 试用期员工由于个人原因提出辞职的,须提前7天递交离职申请书，得到负责人的同意后，至人力资源部办理离职手续，试用期工资按公司基本工资标准发放。

第十四条 因违反公司规章制度、违反国家法律或试用不合格而辞退员工，单位负责人必须有明确的不合格证据说明,同时提交《辞退申请表》，得到审批后，才可辞退员工；

第十五条 试用人员工作未超过7日而离职的不予发放工资。

第五节 晋升管理

第十六条 根据各部门用人需求，如管理岗位有空缺，尽可能从内部提拔，如确实无合适人选再考虑对外招聘。

第十七条 员工的晋升杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象；在推荐前，被推荐人的直接领导要客观、真实反映该员工实际工作情况、员工关系及内部评价、个人工作能力、思想品德等。

第十八条 员工晋升后试用期限，原则上为两个月。在试用期间，工作表现优秀者，经试用部门评估，达到任职要求且经部门负责人批准予以转正。

第十九条 晋升人员需综合考评以下内容：

19.1 原岗位工作技能、晋升后岗位所具备的知识和技能； 19.2 责任心及工作态度； 19.3 沟通、协调能力及说服力； 19.4 思想品德及专业知识； 19.5 理解能力及判断能力；

19.6 根据实际情况需要或安排，可进行书面测评工作。第二十条 晋升应遵循以下流程：

20.1 根据公司组织及人员架构，各部门管理人员缺编时，可对符合晋升条件的员工进行晋升推荐，或员工自己提出晋升申请。

20.2 直接上级对拟晋升员工进行综合评定，符合晋升要求的推荐至人力资源部，依照相关规定对拟晋升员工进行初步审查，并由人力资源部组织相关部门人员对拟晋升员工展开测评。

20.3 测评结果将作为员工晋升的重要参考依据。

20.4 经审核通过的方可继任新岗位工作，薪资按照相应岗位的试用级标准调整，特殊情况经总裁批准后方可执行。

第六节 附则

第二十一条 本管理制度由人力资源部负责解释。

第二十二条 本管理制度的拟定或者修改由人力资源部负责，报总裁批准后执行。

第二十三条 本管理制度自颁布之日起实施。

第四篇：员工晋升晋级管理制度

员工晋升晋级管理制度

一、目的

1、规范公司人才的培养、选拔和任用制度，推动管理人才水平不断提高；

2、建立基层管理人员晋升通道，激励员工不断提高个人素质、业务水平能力，充分调动全体员工的主动性和积极性；

3、树立员工学习的标杆，不断牵引员工终生学习，保持公司的持续发展。

二、适用范围

公司全体员工

三、晋升晋级定义

晋升：指公司对符合条件的员工给予职务升迁的岗位变动及薪资调整的变动。晋级：指公司对在本岗位工作有突出贡献，并通过不断的学习自身业务能力得到提升的员工，给予薪资调整的变动。

四、职责

人力资源部：负责员工晋升晋级申请的资格审核、评估、考核、呈报。公司各部门：负责员工晋升晋级申请的提报、评估、培训。

五、晋升晋级基本原则

1、符合公司及部门发展的实际需求

2、员工综合素质应达到拟晋升岗位的任职要求

3、晋升晋级方向与员工职业生涯规划方向一致

4、晋升晋级的员工应具有较好的适应性发展潜力

六、晋升晋级资格、条件

1、工作年限要求：员工职系晋升需在公司工作满1年（不含试用期），管理职系晋升需在公司工作满2年（不包括试有期）

2、具备相当的职位技能、工作经验和任职资历；

3、经考核认定，在本岗位工作中业绩突出，有卓越贡献者；

4、在绩效考核中，月考核值均在90分以者；（依据：员工绩效考核表及月度工作计划表）

5、参加公司培训课程达90%以上者（依据：员工培训记录表）；

6、通过人力资源部组织晋升晋级评估、考核，其中综合素质考核分值在90分以上者（依据：员工晋升晋级考核表）；理论与实际操作分值在90分以上者（依据理论、实际考试相结合结果），有一项不达标，取消晋升晋级资格；

7、内无旷工、无处罚、病事假累计不超过10天者；（依据：行政部月度考勤表）

8、公司领导特批的晋升人员。

七、晋升晋级流程

1、申报

由员工所在部门负责人对拟晋升员工的工作表现、业绩、能力进行评估，并根据本部门经营计划、业绩指标向人力资源部提交员工职位晋升晋级申请表。由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

2、申报时间 年底十二月前申请

3、晋升晋级评估

（1）由用人部门负责、人力资源部、总经理、副总经理等组织考核评估小组，对晋

升晋级人员进行评估。

（2）人力资源部将晋升晋级人员所提交的工作规划、员工晋位晋级表、培训考试等资料交评估小组成员进行审核、评估。

4、晋升晋级培训与考核

人力资源部接到晋升晋级申请后，进行资格审查后，通知用人部门安排拟晋升晋级人员进行新岗位的岗位职责、技能培训，并由人力资源部组织考核。考试内容包括岗位职责、专业知识、拟写晋升晋级新岗位的工作规划（工作规划需经部门负责人、副总经理、总经理审阅签字后报人力资源部）等，考核不合格者不予晋升晋级。

5、晋升晋级试用

（1）评估合格人员，由人力资源部将晋升晋级人员的审批表、工作规划、考核记录等资料呈报总经理审批同意后，晋升晋级人员开始进入新岗位试用。

（2）被推荐晋升为部门经理级以上职位者试用期为3-6个月，被晋升为部门经理以

下职位者试用期为1-3个月试用，表现特别突出者可提前转正。试用期间由人力资源部及用人部门负责、总经理对其工作表现进行考核。试用期满后一周内，晋升人员向人力资源部提交试用期工作总结及工作规划。

6、转正考核

（1）晋升人员试用期满后，提交书面转正申请，分别呈报用人部门负责、人力资源部、副总经理、总经理审批，考核不合格者视情况延长试用期或退回原岗位处理。（2）晋级人员考核合格后，给予调整薪资，考核不合格者不予调整。

7、晋升晋级审批

试用考核合格后，由人力资源部将培训与考核记录、晋升晋级审批表、工作规划、转正考核等资料交副总经理、总经理审批同意后正式担任新岗位职务。

8、晋升试用期薪酬待遇

（1）试用期间的工资待遇按新岗位工资标准增幅的80%计发，如试用期工资低于原工资待遇的按原工资标准发放，转正后按新岗位工资标准发放。（2）晋级薪资调整一般以在职岗位一级为准

八、附则

本办法由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起执行

相关文件：

《员工绩效考核制度》

附表1：员工晋升推荐表 附表2：员工晋升评定表

附表3：员工晋级申请表

附表4：员工晋级评定表

第五篇：员工职级晋升管理制度

员工职级晋升管理制度

第一章

总则

第一条

为加强和规范公司员工职级晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本办法。

第二条

岗位职级管理是公司人力资源管理的基础，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据，公司建立以绩效考核为主，岗位职级与薪酬相结合的岗位薪酬体系。

第三条

公司实行浮动的职级制度，每个岗位都有一个浮动的职级级别范围，职务与职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位，职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职级也可不一样。

第四条

员工的职级是薪资福利、职权划分的重要或直接依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。

第五条

本制度为员工职级晋升制定标准和依据，确保员工职级晋升的公平、公正和公开，进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能，不断提高自身素质和能力。

第六条

本制度适用于公司董事长以下所有员工。

第七条

办公室和人力资源部负责制定员工职业发展和晋升管理制度；相关部门负责人（部门经理、店长、主任）、副总经理负责对员工晋升的审核；人力资源部负责员工晋升的考核和培训；总经理负责根据总经理办公会议的决议对员工晋升进行审批。

第二章

岗位职级和职业发展管理

第一节

岗位职级设臵

第八条

根据公司实际，将公司所有岗位分成管理序列、营销序列和通用序列，共设臵三大序列十五级（对照关系见附表一）；并实行三大序列并行、可相互转换的员工职级序列管理体系。

管理序列指承担经营、管理职责的各级岗位，主要是区域经理、部门副经理（副主任）、部门经理（主任）、副总监、总监、副总经理、总经理等岗位，也包括门店中承担管理职责的店长助理、副店长、店长。管理序列岗位设见习期，见习期长短根据拟任职人员具体情况和工作绩效确定，一般不低于三个月，见习期内，给予适当岗位补贴，工资暂不予调整。

门店营销序列指在门店从事管理、营销、健康咨询、商品销售工作的店长助理、副店长、店长、健康顾问、营业员等岗位。

通用序列指财务、办公室、营运、质管、品管、配送中心、企划、人力资源、网络信息等部门的专员、文员岗位，具体可分为三类：财务类包括财务、审计；行政人事类包括人力资源部、办公室；业务支持类包括品管、质管、运营、信息、销售、配送中心、企划等部门。

第九条

各序列岗位分别设臵不同级别等级，员工可以通过工作绩效和工作表现在本岗位进行级别升降。

第十条

各序列不同岗位都有一个级别浮动范围，该岗位任何级别的浮动都必须在该范围内，其中，管理岗位副职的级别必须低于该岗位的最高级，原则上应至少低1-2个级。

第二节

职业发展管理

第十一条 员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展通道，使员工获得更多的发展机会。

（一）、纵向发展主要指传统的职位晋升道路，即行政管理职务级别晋升的公司内部职级晋升路径。在管理类岗位出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先晋升和发展机会，公司执行竞争上岗、择优录用的制度。

公司鼓励员工努力工作，并提升自己的能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意愿，结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况，帮助员工规划个人职业发展方向。管理人员沿管理序列的提升，意味着员工享有更多的参与制定决策的权力，同时也需承担更多的责任；营销和通用序列的提升，意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥有更多从事专业活动的资源。

营销序列岗位员工纵向发展通道为：试用期员工—营业员—店长助理—店长—区域经理—部门副经理—部门经理—副总监—总监—副总经理—总经理；

通用序列岗位员工纵向发展通道为：试用期员工—专员—部门副经理—部门经理—副总监—总监—副总经理—总经理。

（二）、横向发展指员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供不同序列之间跨序列拓展的平台和机会，主要以内部调配和招聘方式体现。绩效符合公司要求，并积极要求上进的员工，给予岗位调整。

第十二条

人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新；职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对员工职业生涯规划调整的依据。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。

第十三条

实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门（门店）负责人与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。

第十四条

员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。

第三章

职级晋升管理

第一节

晋升管理

第十五条

员工职级晋升是指公司内部职务的任免、升迁（降级）和岗位级别的升高、降低。

第十六条

职级晋升原则：

1)符合公司发展战略和人力资源发展规划；

2)德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工在工作中取得的成绩、个人素质、能力以及对公司的忠诚度；

3)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升；

4)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道；

5)能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职务和级别可升可降；

6)内部优先原则。职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。7)考试考核原则。员工的晋升需要通过必要的考试，并必须经考核合格，考核不合格的，不予晋升。

第十七条

员工职级晋升分为晋职、晋级、降职、降级。

晋职和降职指传统的职务晋升和降低，即行政管理职务的晋升和降低。

晋级和降级指在同一工作岗位内级别的升高和降低。

员工晋职由公司根据职位空缺情况决定，无职位空缺，不得予以晋职；员工晋级根据考核结果，每两年评定一次，有特殊贡献、表现特别优异的，根据具体情况由公司领导决定。

第十八条

员工职级晋升的形式分为定期或不定期。

定期指公司根据经营情况，结合员工考核结果，每2年对符合晋级条件的员工按制度在本岗位晋升级别。

不定期指在工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，根据具体情况予以晋职、晋级。试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，可以提前进行晋升。

第十九条

职级晋升实行能上能下，能进能出的动态管理，员工岗位等级的晋升和降级主要根据员工绩效考评结果确定，能力和工作业绩突出的员工将优先获得晋职晋级的机会；不称职或出现重大责任事故、有违纪违规行为的员工将被降职使用或降低级别。

员工在本序列本岗位上晋升或降低级别，对应的薪酬也会做出调整，同岗位职级的调整主要取决于员工的绩效水平以及个人能力的提高。

第二十条

绩效考核连续两年达到称职以上的员工、可在本人所在职业发展序列中晋升一级；绩效考核连续三年达到优秀的员工，可在本人所在职业发展序列中晋升两级；绩效考核连续两年为基本称职或其中一年为优秀，另一年为基本称职的员工，不予晋级；对于绩效考核为不称职的员工，在本人所在职业发展序列中降一个等级。

第二十一条

绩效考核连续三年为基本称职或连续两年为不称职的员工，建议培训和转岗，或者在原岗位留用，但职级等级降低二级，并相应调整工资等级；经培训仍不符合上岗条件的，待岗学习，待岗学习期间不予发工资。

第二十二条

员工通过国家相应的资格或评级考试获取证书后，可以酌情予以晋级的鼓励。

第二十三条

员工岗位级别晋升到该岗位最高级别时，宜通过转岗到更高职务岗位，不能转岗到更高职务岗位的，按其所在岗位中的最大级差工资给予一级浮动岗位工资激励（期限2年），期满后，根据连续两个考核的考核结果，参照本规定执行；员工岗位级别降低到该岗位最低级别时，宜通过转岗到下级职务岗位试用，试用期满，根据所在岗位确定级别，不能转岗到更低职务岗位的，按其所在岗位中的最低级别对应的最低工资标准，再按该岗位最大工资级差予以降低一级工资标准，或待岗学习后，参照新进人员试用，试用期满，根据岗位和表现重新确定级别。

第二十四条

根据工作需要，通过考察、考核和公司领导研究，晋升职务的员工，按规定予以职级晋升；连续三年绩效考评结果为优秀等级，且业绩特别突出、群众公认的员工，及对公司有重大贡献的员工，经所在单位领导班子集体研究，并报公司领导审批，可提前晋级。

对拟提前晋级员工的资格认定，由人力资源部提请公司总经理办公会议定。第二十五条

原则上员工的晋职晋级最多一年一次，因职务晋升或提前晋级等原因已获得岗位等级晋升的，自晋升之日起，重新计算考核年限。

降级降职员工自批准之日起，重新计算考核年限，须在本岗位连续工作满十二个月以上，方能提出晋升申请。

第二十六条

员工因违纪或工作失误给公司造成经济损失或不良社会影响的，应予降职降级处理。对情节严重的，按免职或辞退处理，构成违法的，提请有关机关依法处理。

经济损失和不良社会影响程度的认定由公司总经理办公会议定，降职降级处理由公司总经理办公会决定。

第二十七条

员工岗位等级的晋升工作由人力资源部组织实施，每年一次，在员工绩效考评工作结束后一个月内组织实施到位；员工的晋职晋级由人力资源部按相关制度办理。

第二十八条

员工职级晋升执行时间以最终批准时间为准。

第二节

晋升条件

第二十九条

员工职级晋升主要考虑员工的工作绩效、能力，并综合考虑员工学历、职称以及工作经验。

员工职级晋升的基本条件：

1)具备良好的职业道德、积极主动的工作态度和较高职位的技能；

2)相关工作经验和资历达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求，个人工作能力优秀；

3)入职满12个月以上，表现及操行良好，工作绩效显著，连续两年考核为称职以上；

4)完成职位所需的有关训练课程，取得相关资格证和学历，对有关职务工作内容充分了解，具备与职务要求相关的综合能力；

5)具有较好的适应性和潜力。

第三十条

员工晋升需满足以下条件：

1)考评期当连续请假（含各种类型、下同）不超过20天，当年累计请假不超过30天；

2)考评期内无违规和较严重的失误行为（以公司通报为准）；

3)考评期内必须有8个月（含）以上完成销售或经营管理指标。

第三十一条

员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：

1)在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年；

2)近三年内的考核均为称职以上，且没受过处分；

3)具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件； 4)具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求。

第三十二条

员工晋升考察，还应综合考虑员工的道德素质，适应性以及培养潜力。

第三十三条

管理序列员工晋升标准

拟晋升的管理序列员工，必须具有团队精神和服从意识，工作责任心强，有积极的工作态度，有亲和力和较强的管理、沟通、协调能力，敢于承担责任，能承受较大工作压力，为公司做出杰出贡献，业绩完成卓越。

管理序列员工具体晋升标准（附表二）。

第三十四条

门店营销序列员工晋升标准（附表三）。第三十五条

通用序列员工晋升标准（附表四：通用序列财务部员工晋升标准，附表五：通用序列营运部员工晋升标准，附表六：通用序列质管部员工晋升标准，附表七：通用序列品管部员工晋升标准，附表八：通用序列销售部员工晋升标准，附表九：通用序列配送中心员工晋升标准，附表十：通用序列办公室员工晋升标准，附表十一：通用序列人力资源部员工晋升标准，附表十二：通用序列信息部员工晋升标准，附表十三：通用序列企划部员工晋升标准）。

第三节

特别规定

第三十六条

公司建立荣誉奖励体系，突出“用人，激励”机制，完善员工非职务晋升的职业生涯发展。

1)长期服务奖，对司龄七年以上且考核称职以上的员工，司龄每增加一年，公司给予奖牌、奖品和奖金等奖励，以鼓励员工长期为公司服务。

2)卓越奖，对考核等级为优秀的单位和优秀员工给予奖牌、奖品和奖金等奖励。

3)功勋奖，对本为公司做出特、重大贡献的员工个人给予奖励表彰。

公司于每个末举办荣誉表彰会，对获奖员工和单位给予奖励和表彰。

第三十七条

有下列情形的，可晋升一个级别：

1)全年五次及以上被评为优秀员工或受公司奖励； 2)经常及时举报或制止危害公司的事件，避免较大损失；

3)带头节约公司各项资源，并卓有成效；

4)善于及时发现隐患，并予以妥善处理，避免公司遭受损；

5)能够认真自觉执行制度和操作规范，经常对经营、管理工作提出改进建议，有显著贡献；

第三十八条

有下列情形的，不予晋升：

1)一年内，违反公司制度3次以上或有3个月未按期完成工作任务； 2)工作消极、失职、散布消极言论或负面信息，能积极改正，未造成损失；

3)不积极参加并完成公司安排的临时活动和交办工作；

4)一年内，迟到、早退次数超过总次数5%或以上；

5)近六个月内有旷工行为；

6)一年内，病、事假天数累计超过30天（含）以上者，工伤除外；

7)违反《员工手册》及其它规章制度，被处以书面警告及以上处罚在案；

8)有其他应不予晋升的情形。

第三十九条

有下列情形的，予以降低一个级别：

1)被顾客直接有效投诉；

2)严重违反工作纪律，单次不够直接降级，一年内被通报二次及以上； 3)未严格执行相关制度和操作规范，造成事故，尚未造成损失；

4)违反公司规章制度，一年内累计满5次及以上；

5)连续3个月未完成工作目标任务或业绩持续下降；

6)工作消极不力或失职，被有关部门通报，给公司造成损失或声誉损害；

7)有其他应予以降级的情形。

第四十条

有下列情形的，降低2个级别：

1)违反法律法规或规章制度，给公司造成重大损失或声誉损害；

2)打架斗殴、参与赌博或有其他违法行为，被有关国家机关处理；

3)连续旷工5日或累计旷工7日及以上；

4)工作不力或失职，被有关部门处罚或通报，给公司造成重大损失；

5)在公司或库房内酗酒滋事，妨害秩序；

6)向外泄漏公司业务机密者；

7)对上级不满，不通过正当渠道陈述事实、说明真相、提出建议，而任意谩骂；

8)有其他应予以降级的情形。

第四十一条

有下列情形，予以降职、免职或开除：

1)未经许可，擅自在外兼职或参与同公司业务有关的经营活动；

2)胁迫上级或同事，蓄意违抗合理调度，或打骂侮辱上级或同事；

3)利用公司名义，在外招谣撞骗者；

4)利用职权循私舞弊者；

5)未严格执行相关制度和操作规范，造成事故，使公司蒙受损失者；

6)偷窃或故意损坏公司财物者；

7)上班时间赌博或在公司内赌博，有损公司声誉者； 8)在公司内打人或互相打骂者；

9)散播有损公司名誉的谣言，而妨害工作秩序；

10)因故意或过失的行为而引起灾害或造成损失； 11)有煽动怠工或罢工具体事实者；

12)触犯刑律，经判有期徒刑确定者；

13)有其他应予以降职、免职或开除的情形。

第四节

晋升程序

第四十二条

员工的定期晋级由本人提出申请，部门负责人审核，有关部门调查评审（上级、同级和下级三级评审），最后报总经理办公会审批。

第四十三条

员工的晋职和不定期晋级一律由部门管理层提出申请，并附有详实的突出事迹材料（证明所满足的晋级条件），不接受员工个人申请。

第四十四条

符合晋升条件的各职类序列员工按以下程序进行晋升：

1)员工本人在规定的时间内向人力资源部和本单位负责人提出晋升申请；

2)员工所在部门（门店）复核后，根据员工的实际情况向人力资源部推荐；

3)人力资源部在每年绩效考核后对本年内提出申请的员工进行复查，确认其是否符合晋升条件；

4)人力资源部根据人力资源规划，对提出申请以及未提出申请的符合晋升条件的员工进行综合评价、排序，确定本拟进行晋升的人员名单；

5)人力资源部将拟晋升人员名单提交相关单位负责人、相应范围内公示，征集各方面意见，并对名单进行调整和修订；

6)人力资源部将调整修订后的人员名单以及处理意见报总经理办公会审议；

7)总经理办公会审议通过后，由人力资源部制定并下发文件公布最终结果，同时调整相关员工的岗位级别和薪酬。

第四章

定级

第四十五条

所有员工被公司录用后，均将根据工作岗位、个人工作经历、技能、学历、职称、原单位职务与职级、相关岗位和相关行业经验等因素，确定其初始职级。

相关岗位指具有本岗位工作经历，比较熟练地掌握本岗位工作流程、职责、规范与达成任务标准；

相关行业指具有医药行业工作经历，熟悉行业经营特点，了解本岗位工作的基本特点、操作流程。

第四十六条

管理序列员工在见习期满后，由公司总经理办公会，提出定级初审意见，报董事长审批；门店营销、通用序列员工试用期满，符合转正条件的，入职为正式员工，原则上满周年后给予定级，但是否给予定级，取决于员工表现。员工转正后，未定级的，为初级员工。对于工作满周年后仍未能定级的员工，由员工所在部门（门店）负责人组织员工面谈，并对员工做好解释工作。

第四十七条

新员工定级根据其资历、经验确定其岗位职级：

1)应届毕业生：应届本科生根据工作表现和能力初始定级在1--2级，应届专科生根据工作表现和能力初始定级为1级。有相应工作经验的应届生，根据实际情况可以上浮一级。

2)经验型人才：可根据学历、工作经验、原单位职级等方面情况确定岗位职级和工资。

3)特需人才：特需人才指公司急需或特别优秀的专业技术人员及管理人员。特需人才的定级实行特别审批程序，由用人部门及人力资源部申报公司领导审核，报董事长批准。

第四十八条

本制度发布之日起，已入职的正式员工按现岗位、工作年限、能力、业绩和工作表现参照各序列员工晋升标准定级。

第五章

人才储备管理

第四十九条 为加强人才储备和培养，公司建立人才储备管理机制，储备人才的培养和管理由人力资源部负责。

储备人才是指具备相应的业务能力、管理能力、工作经验等，有潜力晋升为管理人员或执业药（医）师等专业技术人才的员工，按照现有副店长（含）以上管理人员数量的40—50%培养和管理。

第五十条

储备人才的资格条件：

1)大学专科（含）以上文化程度，身体健康；

2)良好的个人素养和职业操守，为人正直、诚实，作风严谨；

3)较强的业务能力和一定的管理能力；

4)较强的事业心、责任感和进取心，善于学习，工作积极；

5)年龄在40岁以下；

6)工作业绩突出或考核成绩在优秀以上。

第五十一条

储备人才由各部门（门店）民主推荐（含负责人推荐），经人力资源部考察，报公司总经理办公会确定。

对储备人才主要从“德、能、勤、绩”等方面进行考察，重点考察阶段工作实绩。

第五十二条 储备人才的培养

1)通过外部人才招聘和内部推荐，积累并逐步建立公司人才信息库，为公司人力资源开发提供基础保障。

2)公司鼓励员工通过学习、培训及参加国家资格认证考试，扩大储备人才队伍，加强人才培养。

3)通过绩效考核工作，发现潜质较好的人才，进行岗位轮换，适当开展在岗锻炼和在岗考察。

4)公司对关键岗位和管理职务实行AB制（替补制），加强人才梯队建设，保证管理队伍的稳定和健全。

第五十三条 建立储备人才档案，主要包括：后备干部推荐材料、考核材料、培养意向及培训情况、奖惩情况等。

储备人才档案由人力资源部门保管和管理，作为储备人才的员工在公司内工作调动的，档案随同移交。

第六章

领导者优化

第五十四条

用科学的方法进行分析，发现需要提升的管理者，是帮助管理人员提升素质、能力和水平的必要手段，是对管理队伍进行优化、提高管理水平的必要措施。

第五十五条

收集资料，并进行分析，有下列情形之一的，可以视为需要优化帮助的管理者：

1)绩效考核成绩为“不可接受”的；

2)连续两次季度绩效考核为“不可接受”，同时，绩效考核为“需要改进”的；

3)连续两年绩效考核为“基本达到要求”的。

第五十六条

由人力资源部准备资料，组织对需要优化帮助的管理者进行座谈、讨论与分析，报总经办。

第五十七条

管理者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集、座谈、分析，以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法报董事长批准。

1)降级使用：对于能力不够的管理者予以降级； 2)轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换；

3)留职察看（转入观察期）：由于客观或者主观原因，无法完成公司绩效考核，并且具有潜力的领导者转入观察期，确定在短期内(3-6 个月)必须达到的具体或量化目标，有明显改进的，鼓励并告知他们，无明显改进的，采取适当措施处理；

4)解雇：解雇无改进可能的管理者。

第七章

附则

第五十八条

本制度未尽事项，参照公司有关制度执行，其他制度与本制度不相符的，以本制度为准。

第五十九条

本制度由公司人力资源部和办公室负责解释。第六十条

本制度自下发之日起执行。