干部晋升管理办法11

第一篇：干部晋升管理办法11

干部晋升管理办法

第一章

总则

目的：

为了提升公司员工的个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，并为《郑州希尔信息技术有限公司内部竞聘管理办法》作出有效补充，特制定本制度。

适用范围：

适用于公司的全体员工。

权责：

1、人事行政部门负责制定，修改、完善公司《岗位晋升考核制度》。

2、本部门经理负责对本部门员工的晋升考核、降职。

第二章

晋升

一、晋升原则

1、公司员工晋升，必须符合公司的发展需要，本着“开发人才、储备人才”缺岗补充的原则。

2、公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工，必须坚持公平、公正、公开的原则。

3、公司内部员工晋升，有利于提高员工的综合素质提高，做到量才适用，有利于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率。

4、管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。

5、晋升必须坚持以工作业绩、工作能力为准绳，杜绝论资排辈。

二、晋升形式

公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的专业能力爱好申请公司进行工作调动。

1、员工晋升可分为部门内晋升和员工部门之间的晋升：  部门内晋升是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际工作情况，经考核后，完成《员工晋升申请表》并OA申请附件提交报总经理审批。

 公司员工部门之间的晋升是指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须完成《员工晋升申请表》，并OA申请附件提交报总经理审批后，交由人事行政部调动。

三、晋升资格

无论何种晋升通道，为保证晋升成功，降低管理风险，防止晋升以后产生的管理副作用，晋升必须具备以下条件才具有晋升的资格：

 员工晋升主管：必须在该岗位工作＞6个月，工作能力突出，学习能力较强，专业能力提升较快，有持续培养的潜质者，完成相关培训课程并通过考核后方可晋升；

 主管晋升副经理/经理级：必须在公司工作＞1年，且在同类部门工作＞1年（工作能力突出者最低＞6个月），具有专科以上学历，团队领导能力和专业业务能力很强者，PBC连续12个月未出现C级以下，完成相关培训课程并通过考核后方具备晋升资格；

 经理级晋升分管总监级：必须在公司工作＞3年，且在同类部门工作＞2年，团队领导能力和专业业务能力非常丰富，全日制专科学历以上，有丰富的社会阅历、很高的社会道德和企业责任感，公关能力人际关系很强。PBC连续12个月未出现C级以下，完成相关培训课程并通过考核后方具备晋升资格；

 外来应聘管理人员：必须具有同行业同岗位相关工作经历和条件，试用期≥2个月，最后评定考核由用人部门负责人和总经理合考评后任命。

 职务晋升原则上与上次晋升时间最少在同类岗位工作＞6个月，且晋升等级最高为两级。

 ≥3名上级领导同时推荐的人员可破格晋升。

四、晋升条件

1、公司服务年限：在公司且在本岗位连续就职＞6个月；

2、职业素养及综合素质：

 价值观考评连续三个月综合评价≥10分。

 出勤情况：半年内病假≤3天；事假≤5天；迟到、早退≤10次；无旷工情况；

 在现有职位任职期一年内未出现记过及记过以上处分；

3、业务水平：

 完全清晰本岗位和晋升岗位的工作职责，且有晋升到新岗位的专业技能；

 有晋升到新岗位要求的深度和广度；

 学习并通过干部培养的所属晋升级别的学习课程并通过考核；

 在现岗位任务基本完成且连续半年部门内部绩效考核综合排名在前10%；

 在现岗位未出现重大工作失误；

 具有一定的组织、计划、指挥、协调、控制等管理能力，其他员工对其有一定的认同度；

五、晋升流程

1、公司根据发展需要提前1个月公布岗位需求名单，并针对各个岗位的要求面向全公司进行发布。

2、由部门推荐或个人自荐（必须符合晋升三个方面的条件），填写《晋升申请表》交人事行政部。

3、人事行政部接到晋升申请表OA报送总经理，并在一周内对该员工进行考核测评，符合条件且考核测评通过的予以晋升，人事行政部办理相关手续，其待遇按照晋升后岗位标准执行。

4、出现同一职务多人可晋升的情况，按照《郑州希尔信息技术有限公司内部竞聘管理办法》执行。

第三章

降职

六、降职适用情况：

1、职业素养及综合素质：

2、敬业精神、工作热情、责任心、主动性不合岗位要求；

3、对企业的忠诚度不合岗位要求；  一年内病假＞1个月；  一年内事假＞15天；

 一年内迟到、早退＞15次，出现旷工或视为旷工情况。 入职不足一年的，按照比例计核。

4、业务水平：

 专业技能及深度和广度不匹配岗位要求；

 岗位要求的前瞻性、预见性、计划性不足，工作长期处于被动状态；

 PBC完成近三个月综合平均值≤C，半年内绩效考核综合排名在全公司末20%以内；

 在现岗位出现过重大工作失误；

 不具备岗位要求的组织、计划、指挥、协调、控制等管理能力；

注：以上情况出现得有≥2项的，就可予以降职处理。

5、降职流程：

由部门负责人提出，经办事处人事行政部、部门经理/总监、部门总经理等必要关联部门负责人综合评议，对其是否降职进行评价。对通过评价的，予以降职，办事处人事行政部OA申请报批后，其待遇按照降职后岗位标准执行。

第四章

附则

七、本管理办法由人事行政部负责解释。

八、本管理办法经总经理审批后予以实施。本制度于2018年02月1日执行。

注：本管理办法中涉及年限均为自然年。

人事行政部 二零一八年二月十日

第二篇：晋升管理办法

晋升管理制度

晋升管理制度

1.0目的：

为了规范公司晋升培训体系的建设,满足公司发展过程中对员工技能和素质的要求,培养企业发展所需的各种不同层次和不同类型的人才。在全员工中树立能者上庸者下的意识，建立灵活高效的人力资源管理体制，同时也为员工提供职业化发展通道，特制订本制度。2.0范围：

公司储备晋升人员 3.0内容：

3.1储备人才队伍建设

3.1.1为了加强公司内部人才梯队建设，避免公司管理层人员出现紧缺或断层现象，公司各岗位至少储备二名以上人员（生产一线员工除外），储备人员将作为公司晋升培养的重要对象。

3.1.2各部门每月5号之前，须将本部门各岗位储备人员名单以书面形式交于人事课培训专员处。表格见附件。3.1.3储备人员基本条件：

3.1.3.1组长（含）级以下人员，必须入职满半年以上,并且工作业绩显著,近二个月内没有因工作失误和违纪受到公司处罚；综合素质和能力居同部门同层次员工的首位。

3.1.3.2课长级人员必须入职满一年以上,且在同等副级职位上担任半年以上管理工作,并且在半年之内没有严重的工作失误。

3.1.3.3经理级人员必须入职满二年以上,且在同等副级职位上担任一年以上管理工作,并且一年内没有重大工作失误。

3.1.4储备人员晋升培训: ★ 晋升培训课程的设置及开发：

●由行政部人事科负责培训课程的设置及调查，发布《晋升培训需求调查表》，分层次进行局部调查，调查结果将作为培训课程设置的重要依据之一。

●人事课培训专员负责收集汇总《晋升培训需求调查表》，并组织各层人员进行讨论，最后制订培训课程。

●课程确定后，内部课程教材由培训讲师准备，所有培训教材都要交于人事课培训专员处进行保存。

●晋升培训内容原则上按下列几方面进行培训 理论培训：专业知识、晋升岗位任职资格培训、过程重点难点的控制

技术培训：机台、设备、仪器、软件操作、参数控制调试、异常问题的分析处理 综合培训：品质管理、工程管理、生产管理、行政管理等课程 管理能力培训：

基层管理人员：组织能力、指导能力、沟通能力、控制能力、解决一般问题能力等

中基层管理人员：组织能力、指导能力、沟通协调能力、培养部属能力、持续改善能力、表达能力、执行力 中高层管理人员：计划能力、统筹能力、分析能力、培训指导能力、执行力、解决问题能力、预见问题能力、持续改善能力、思考力、表达能力、观察能力等。

★培训方向：找出与晋升岗位和公司要求素质、能力、技术差距及个人弱势。通过培训、部门主管栽培，从而达到晋升要求。

★各部门主管负责授课，师资由行政部人事课每年不定期调整。

★所有储备干部，各部门必须以书面形式交于人事课备案后，方可进入晋升培训阶段。3.1.5储备人员时限：

组长（含组长）级以下人员：储备期限不得低于二个月

课长级人员：储备期限不得低于三个月

经理、襄理级人员：储备期限不得低于一年

总经理特批除外 3.2晋升管理规定 3.2.1晋升的方向

（1）生产一线作业员→物料员、测试员、品管员、仓管员→组长→课长→襄理→经理（2）技工→技师→助理工程师→工程师→高级工程师→技术襄理→技术经理（3）文员→助理→副课长→课长→襄理→经理

所有晋升人员必须逐级晋升，不能越级。总经理特批除外。3.2.2晋升基本条件: 3.2.2.1必须符合部门已审批的组织架构 3.2.2.2晋升人员必须是已列入储备人员名单中

3.2.2.3接受过晋升培训课程达20课时以上,需提供培训签到表及教案 3.2.2.4符合晋升岗位任职资格要求,工作能力和经验能够胜任工作 3.2.2.5通过晋升考核且经过公司领导批准 3.2.2.6总经理特批者除外 3.2.3晋升学历要求: 3.2.3.1组长(含)级以下人员、生产技术人员，初中以上学历； 3.2.3.2副课长、课长级人员，高中或中专以上学历； 3.2.3.3襄理、经理、工程研发、技研工程师，大专以上学历。3.2.4晋升申请流程

部门主管提报储备人员名单交至人事课备案→部门内部进行晋升培训→部门负责人提出晋升申请→人事课课长进行审核→人事课组织晋升考核→行政部经理审核→报总经理或副总经理审批→人事课将《人事异动通知单》发至本人。3.2.4晋升考核

已通过部门最高主管及人事课审核合格人员，人事课负责对申请晋升人员进行考核，考核指标按以下项目进行：人事考核、理论知识考核、部门主管考核

人事考核：占总分数的10%，主要从人事纪律、奖惩记录、培训等三方面进行考核

理论知识：占总分数的80%，其中公共知识占30%，专业知识占50%。公共知识（公共知识包含：人事相关制度、5S、ISO体系文件、消防安全）考核由人事课负责出题及批阅；专业知识考核由部门主管负责出题及批阅。

出题标准：（1）填空题：每小题2分，共10题，总共20分；（2）选择题：每小题2分，共10题，总共20分；（3）判断题：每小题2分，共10题，总共20分；（4）专业知识问答题：共4题，1-3题各8分，第四小题6分，共30分；（5）简述题：共1题，共10分。试卷总分为100分。出题要求：每次同职同岗位试卷要不断更新，不得出现重复多次使用或泄题现象。

每次部门提交试卷时，须将试题标准答案附于试题后面，便于人事课批阅工作。部门考核：占总分数的10%，由部门主管根据晋升人员平时工作表现给予评分。

考核总分低于70分者为不及格，驳回晋升申请。延期三个月后进行第二次考核，二次考核不合格者，在一年之内取消晋升资格。

考核合格人员，人事课将《晋升考核表》《人事异动通知单》交于最高权限审核，在公司内进行公布。3.2.5晋升申请及考核安排

晋升申请:各部门若有人员晋升必须于每月15号之前将《人事异动审批单》及晋升人员《述职报告》交于人事课。逾期将延期至下月处理。

晋升考核安排：每二个月举行一次晋升考核，且在奇数月份的中旬举行，由培训专员负责组织安排。无故缺席人员不给予补考，延至下一次进行考核。4.0引用相关表格 《晋升培训需求调查表》《人事异动审批表》 《储备人员名册》《晋升考核表》 《述职报告》《培训签到表》

第三篇：晋升管理办法

某某公司晋升管理办法

一、目的

为了配合公司发展的需要，激励员工积极向上，不断提高自身业务能力和素质，并进行规范管理。

二、适用范围 公司全体员工。

三、权责部门

1、人力资源部负责本办法的制定、修改；晋升工作的组织实施与监督、晋升手续的办理。、各部门负责人依据审核权限进行晋升人员提报、评议和核准。

3、行政人资中心负责人对评估候选人进行晋升资格评议。、总经理依据审批权限对晋升结果进行最终评定，并负责本办法制定、修改、废止。

四、晋升办法

（一）晋升原则

1、各部门负责人对人员的晋升，应考虑其适应性。

2、每次晋升以一级为原则。

3、员工在每个晋升周期（一年）受处罚，该次不能晋升。

4、员工晋升后，若因工作不能胜任该职或犯有过失，公司可视情节轻重作出降职或免职的决定。

（二）晋升时间

1、定期：每年的1月。

2、不定期：如有对公司有特殊贡献，表现优异的员工经总经理核准后可适当调整晋升时间。

（三）晋升资格取得

1、担任现职工作满半年（对工作能力特别突出者，经总经理核准可适当放宽任职期限的限定）。

2、完成职位所需的有关培训（以岗位说明书为基础）。

3、在职工作表现良好，晋升期绩效考核成绩在良好以上。

4、具备较高职位所需技能的。

5、具备较好的适应能力、发展潜力和稳定性的。

6、获得“某某小木人”称号的员工获得优先晋升权。

五、晋升操作程序

1、用人部门按期（每次定期晋升时间12月25日之前），提交书面晋升申请（晋升申请书、晋升调薪评核表）至人力资源部。

2、人力资源部进行资格审查，符合晋升资格者将同意评估，否则退回申请部门。

3、晋升人员述职安排。

4、进入审批流程.5、审批结果通知晋升人员。

6、次月20日前正式发文通知。

六、晋升考核办法

1、述职报告：由晋升候选人提交述职报告及后续工作目标并前往公司进行述职。

2、考核评估：行政人资中心根据晋升候选人平日工作状况进行书面进行考核。

七、晋升核决权限

1、公司员工均由上级负责人提报，总经理决定。

八、员工晋升后的薪资调整，由晋升核准之日起重新核定。

九、本制度由行政人资中心负责解释、修订。

某某公司 人力资源部 2015年1月8日

第四篇：晋升管理办法2009

员工晋升晋级管理办法

第一章 总则

【目的】

为建立公平的晋升晋级机制，规范相关操作，指导员工在公司内实现个人职业发展计划，制定本办法。【适用范围】

公司范围内员工的晋升晋级适用本办法。

【定义】

第一条、晋升：指岗位的提升。

第二条、晋级：指岗位内行政级别的提升。如：操作工由12级提升为11级。见附件《东莞泛亚太生物科技有限公司行政级别分布表》。

第三条、大多数情况下，根据公司的岗位级别体系，晋升自然伴随晋级。但是晋升不为晋级的充分条件，晋级也不为晋升的充分条件。

第二章

晋升/晋级管理

【晋升/晋级原则】

第四条、公司在合理规划人力结构的基础，根据人员配置需要，为员工的职业发展和晋升晋级提供机会。

第五条、在确定晋升/晋级人选时，公司将考虑各候选人的业绩、知识技能及经验等因素，公开、公平、公正地做出晋升晋级决策。

第六条、晋升/晋级原则上按照职位序列和岗位等级逐级提升。【岗位体系】

第七条、公司所有岗位按照工作性质、特点和内容进行总体分类，划分为三个序列：管理岗位（含部门管理，车间班长以上岗位）、技术岗位（以专业技术为主的岗位，如：研发专员）、办公室服务岗位（以服务和

支持性为主的岗位，人力资源，行政后勤，财务，市场运营、销售后勤，IT等部门的非管理类岗位）。每一序列再按照岗位职责、知识技能、经验等要求划分为若干等级。公司所有岗位都要划入某个确定的职务序列与等级范畴。

第八条、职位序列、职位名称和岗位等级以公司的《岗位说明书》为准。《职位结构图》是公司确定各岗位名称及划分员工薪资等级的依据。

第九条、对于因业务变化和拓展而新增设的岗位，应由用人部门和人力资源及行政事务部共同定出该岗位在岗位等级中的位置。

【晋升条件】

第十条、参加晋升/晋级评估的基本条件：

1.候选人必须至少在目前工作岗位上连续任职超过6个月。2.最近一次例行绩效考核的等级为“超出期望”或以上。3.最近一年内无重大违规纪录。4.根据岗位需要，培训接班人。

5.参加晋升评估还须同时满足在公司范围内，存在晋升空间。6.参加晋级评估还须同时满足距前一次晋级间隔超过六个月，并有充分理由证明该员工目前岗位级别不合理。

【晋升特例】

第十一条、为公司做出突出贡献的员工。

第十二条、在公司技术革新方面做出重大贡献的员工。第十三条、连续两次例行绩效考核结果为“优秀”的员工。【晋升时机】

第十四条、员工的晋升时机通常出现在考评结束后两个月内；公司也会业务发展情况及项目需要，在日常工作中为员工提供晋升/晋级机会。

【晋升晋级流程】

第十五条、非管理岗位的晋升/晋级：由部门经理根据资格条件提名及出具考评意见  部门总监审核同意  人力资源部进行民意调查，评估评估合格复核、通知、备案。

第十六条、管理岗位的晋升/晋级（晋升到经理以上职位的）：职能经理或主管领导根据资格条件提名  人力资源部组织评估和候选人述职人力资源总监审批同意总经理审批同意发布晋升通知及/或公告  人力资源部备案。

第十七条、关于“提名”：职能经理及/或主管领导在提名前应与候选人就职业前景进行沟通，并要求候选人提交申请资料，包括但不限于业绩报告或证明。候选人在提交资料前应对自己的工作进行回顾，总结并提供资料说明自己如何对企业的高速有效发展做出贡献。

第十八条、关于主管领导审核：申请资料提交到部门总监后，部门总监应当在考虑当前的人力结构、业务需要、候选人资格等因素后，审核是否应当同意晋升/晋级。

第十九条、人力资源部复核：所有部门内审核完成的申请表将提交到人力资源部进行审核。人力资源部将会把各候选人的评估情况进行整理，审核候选人是否符合公司的晋升条件及规则。

第二十条、关于人力资源部组织评估方法：

通过员工的行为和成果来评分，见《员工绩效考核评估表》，满分为5分。参与评估人为：1）普通员工的评估参与人：员工本人（权重20%）、同部门30%同级同事（权重10%）、本部门直接上级（权重30%）、本部门间接上级（权重20%）、人力资源主管（权重20%）2）管理层员工员工本人（权重20%）、不同部门30%同级同事（权重10%）、直接上级（30%）、人力资源总监（20%）、总经理（20%）

最后得分为4-5分，可以晋升。最后得分3-3.99分，待考察，等待6个月后重新评估。最后得分低于3分的，不给与晋升和晋级。第二十一条、对管理层晋升，需安排候选人述职：候选人需要对自己的绩效进行阶段性的陈述（可以以PPT形式陈述，内容为前期工作总结/存在问题分析/后期工作规划，时间20分钟），由人力资源部组织候选人

的直接领导以及两位以上总监级人员组成评委会，对候选人进行简短问答，并就演讲及问答进行评估。

评分方法：《管理人员述职评价表》，由参与评估人各自评价，并集体决议是否通过晋级/晋升。

第二十二条、通过人力资源组织的评审的候选人将会成功晋升。如果晋升候选人多于职位空缺时，将会选择得分最高者。晋升到经理级以上职位的，须设立6个月的代理期，代理期评估通过后，方可正式任命。

第二十三条、人力资源部负责发出晋升通知或公告。对于非管理岗位的晋升/晋级，在履行相应的审批程序后，人力资源部向员工本人发出通知；对管理岗位的晋升/晋级，在履行相应的审批程序后，为保证公开、公平和公正，晋升晋级要经过公示过程，公示期7天，然后人力资源再发向员工本人发出晋升通知。

第二十四条、人力资源部将会把所有晋升考评的资料归入员工个人档案进行管理。

【晋升晋级限制】

第二十五条、晋升受岗位编制限制。符合晋升条件暂无相应岗位空缺的，作为拟晋升岗位的储备人员，一旦出现职位空缺，优先晋升。

【晋升晋级调薪】

第二十六条、职位晋升与薪酬晋升相互独立又相互联结的原则。获准晋升晋级不是薪资调整的充分条件。

第二十七条、员工职位晋升后，由直接主管、分管总监和人力资源部总监完成《职位、薪资调整表》。职位名称即时生效，调整薪资应在通过晋升考察期后根据具体情况考虑是否给予调整。

第二十八条、晋升晋级调薪要参考新岗位的职级以及对应的薪资水平。

第四章

其他

第二十九条、本办法自2009年11月1日起实行，解释权归人力资源及行政事务部。

附件1：《行政级别分布表》 附件2：《职位、薪资调整表》 附件3：《员工绩效考核评估表》

第五篇：人员晋升管理办法

人员晋升管理办法

（一）规章概述

人员晋升是指企业中人员职务或职位的一种提升性的改变，这种改变主要是企业对人力资源系统进行综合评价的结果，同时也是企业对员工工作进行评价的一个因素。人员晋升管理制度是企业提升人员、选拔人才的规范、规程、政策，是保证企业人员晋升工作有章可循、公平合理、公开透明的必要的措施。制定该办法，不仅可以让全体员工对自身的工作结果有客观的评价，而且对调动全体员工的积极性、创造性，努力搞好本职工作具有积极的意义。

（二）主要内容

公司人员晋升管理办法的主要内容有：

（1）要明确制定本办法的目的是为了调动员工的积极性，完善提升员工职务的程序，选拔优秀人才。

（２）明确员工晋升的依据是德、能、勤、绩，从这四个方面进行全面考察后，综合考虑员工的晋升。对于德、能、勤、绩的标准要求尽可能地细化，便于人力资源部门考核员工。

（３）明确员工晋升的选择范围以及时间安排，尽可能做到有序的进行。

（４）员工晋升的具体操作程序和考评标准。

（５）员工晋升中应注意的其他事项。

（三）制作要求

制定该办法应当遵循公平、公正的原则，合理规定企业人员晋升的条件、考核方式等，尽可能对员工的工作业绩进行量化处理，便于人事部门对员工工作成果的考核和认定。有的公司在人员晋升考核方面采用公开评议制度，这对考核晋升对象的组织协调能力、人际关系等是非常必要的。

（四）范本

人员晋升管理办法

＿＿公司

年 月 日发布

（）人字第号

1．目的

为了提高员工的业务知识及技能，选拔优秀人才，激发员工的工作热情，特制定本办法。

2．晋升较高职位依据

2．1具备较高职位的技能；

2．2具备相关工作经验和资历；

2．3在职工作表现与操行；

2．4完成职位所需要的有关训练课程；

2．5具备较好的适应性和潜力。

3．考评标准

根据员工日常工作中的德、能、勤、绩，选择晋升员工。

3．1德，是指员工的政治思想觉悟，是否以公司利益为重，兢兢业业做好本职工作；

3．2能，是指员工的工作能力，考核员工在组织协调、完成工作方面的能力；

3．3勤，是指勤奋，考核员工是否努力工作；

3．4绩，是指工作成果，是否有成效。

（说明：这些标准，各公司可以根据不同的职位要求，进一步细化为若干可以操作的标准条款。并且要求对相应的条款做出考评说明，有的公司通过打分办法来考核员工，有的则采取考评的方式，应当根据公司管理的特点而定。）

4．晋升范围

职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

外部招聘的条件，由人力资源部会同用人部门共同商定。

5．晋升方式

员工晋升分定期和不定期两种形式：

5．1定期。每年＿＿月，根据考核评分办法（另行规定），统一实施员工晋升计划。

5．2不定期。在工作中，对有特殊贡献、表现优异的员工，根据部门经理推荐，可以随时予以提升。

5．3试用人员成绩卓越者，由试用单位推荐晋升。

6．晋升操作程序

6．1人力资源部依据考核资料，协调各部门主管提出的晋升建议名单，呈请主管总经理核定。不定期提升者，另行规定。

6．2凡经核定的晋升人员，人力资源部以人事通报形式发布，晋升者则以书面形式个别通知。

7．晋升核定权限

7．1副董事长、特别助理与总经理由董事长核定；

7．2各部门主管由总经理以上人员提议并呈董事长核定；

7．3各部门主管以下各级人员，由各单位主管提议，呈总经理核定；

7．4普通员工由各级单位主管核定，报总经理复核，并通知财务部与人力资源部。

8．员工接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职。

9．凡因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。

10．员工内受处罚未抵消者，次年不能晋升职位。

11．本办法于

年 月 日施行。

江苏师源教育发展有限公司员工岗位晋升管理规定（试行）

发布时间：2011-07-05 访问次数：

为在公平竞争的环境中给公司员工提供可持续发展的机会和空间，提拔优秀人才、激发员工的工作热情、全心全意为公司奉献，特制定本规定。

一、晋升定义

晋升是指公司根据员工考核、业绩、表现，考察其能力、知识和品格，当达到晋升标准时，将其从原来岗位调升到较高的、承担更大责任的岗位。

二、适用范围

本规定适用于公司所有事业编制、雇员制人员以及合同制员工，并在公司文员岗及公司领导层以下管理岗位上的人员。

三、晋升原则

1.逐级晋升。各级管理岗位人员的晋升，原则上按照文员（一、二、三档）、骨干、主管、助理、部门（中心）副职、部门（中心）正职等顺序逐级晋升。

2.定编定岗。骨干以上管理人员晋升应以各部门（中心）编制人数为基准，按一定比例核定相应的管理岗位。各部门（中心）编制人数以及相关管理岗位每年至少应梳理一次，并于每年12月前报公司办公室。

3.内部优先。相关岗位空缺时，首先考虑从公司内部员工中选拔晋升；在没有合适人选时，可考虑外部招聘。

4.晋升试用。对于公司拟晋升的人员，给予一年试用期。试用期满后，经公司组织综合考核合格者继续履行聘用手续。对于综合考核不合格的，其岗位将重新进行竞聘。

四、晋升条件及要求 1.岗位晋升条件

①文员岗位设一、二、三档，新进大专、本科学历的员工按文员一档定岗，新进硕士研究生学历人员按文员二档定岗。

②正常情况下，大专学历人员工作满两年、本科学历人员工作满一年，经晋升考核为优秀者可晋升为文员二档；硕士研究生学历人员工作满一年或文员二档人员工作满两年，经晋升考核为优秀者晋升为文员三档。

③文员三档人员工作满两年，由部门推荐，经晋升考核为优秀的可晋升为公司骨干。

④骨干岗位上工作满两年，并主持某一方面工作，经晋升考核为优秀的可晋升为公司部门（中心）主管。⑤主任助理、副主任、主任等岗位的晋升，需分别在主管、主任助理、副主任岗位上工作满三年。⑥以上晋升人员需具备大专以上学历，且每年年终考核均为合格以上。

2.对有工作经验的员工，大专学历人员在公司工作满半年、累计工作经历满两年的或本科学历人员试用期满的，经晋升考核为优秀者可晋升为文员二档。

3.工作表现优秀（近两年年终考核为优秀），且能力突出并具备极大潜力的人员，在晋升时其学历、任职资历要求可适当放宽，并且可越级晋升。

4.根据公司人才引进计划，新进的大专、本科人员在一线工作满一年的，不能通过竞聘晋升到管理岗位的，从第二年起，按所在岗位工资标准发放工资。

五、晋升时间

1.文员二档、文员三档、骨干、主管等岗位的晋升，由办公室每年统一办理一次，每年7月底前完成相关岗位晋升的报批工作，每年8月起履行聘用手续。

2.主任助理以上岗位，原则上公司每三年统一晋升或调岗一次。若岗位出缺或新设岗位时，对已有具备晋升条件的员工可依照相关程序不定期办理晋升工作，不受上述时限之限制，以便工作的正常开展。

六、晋升程序

1.文员、骨干、主管等岗位的晋升，公司办公室依据规定，协调各部门（中心）提出的晋升建议名单，并分别填写《员工晋升申请表》，报请总经理办公会审定。

2.骨干以上岗位出缺或新设岗位时，由岗位所在部门（中心）在符合晋升条件的人员当中择优推荐，并填写《员工晋升推荐表》提交公司办公室，报呈总经理办公会审定。

3.主任助理岗位以上人员的晋升，须根据总公司设定的内部机构和相关岗位，由符合晋升条件的人员填写《公司中层管理人员竞聘报名表》报送公司办公室，通过竞聘方式择优晋升。

4.经审定的拟晋升人员，公司办公室必须对其进行为期一周的网上公示。公示结束无异议者，经总经理办公会批准后，办妥移交手续，就任新职。

七、其他

1.岗位晋升人员以会议纪要签发或聘用文件印发日期为准，从次月开始享受相应岗位的薪资和福利。2.本办法由公司办公室负责解释。

（一）晋升的目的

1、规范基层管理人才的培养、选拔和任用制度，推动基层管理人才水平不断提高；

2、建立基层管理人员晋升通道，激励基层员工不断提高业务水平，以卓越的现场管理推动企业的发展；

3、树立基层员工学习的标杆，不断牵引广大员工终生学习，不断改进，保持公司的持续发展。

（二）晋升的原则

1、各部门必须本着“开发人才、储备人才”的观念去培养和开发员工；

2、晋升必须坚持公平、公正、公开的原则；

3、晋升必须坚持以工作业绩、工作能力为准绳，杜绝论资排辈；

（三）晋升的渠道

1、各级主管对下属员工的工作除了监督之外，应给予更多的支持和技术指导，对管理水平提高较快，工作业绩较为突出的员工，应积极提供合适的晋升岗位；

2、对于优秀员工在本部门无法满足其晋升要求时，部门主管应积极将员工的情况报至人力资源部建立储备人才档案，同时也可以向有关部门积极推荐。

（四）晋升的资格

无论何种晋升通道，员工必须具备以下条件才具有晋晋升的资格：

1.由工人晋升为拉长，必须在公司工作一年以上，工作积极主动、表现优异、有较强的组织管理能力；由拉长晋升为班长，必须在公司拉长岗位上工作满两年以上；

2.晋升为拉长的人员在最近一年内的考核中不得出现d及以下的等级；晋升为班长的人员在最近两年内的考核中至少有50%以上是良好，且不得出现d及以下的等级；

3.必须要有良好的工作态度和作风，符合拉长、班长的岗位要求；

（五）晋升的流程

1、部门内晋升按以下流程操作：

拟晋升员工提交《基层员工晋升申请表》；经部门经理批准，人力资源部审核，主管副总审批后，人力资源部发布公告，进入岗位实习阶段。

2、部门外晋升按以下流程操作：

2.1.各部门根据本部门岗位编制空缺的情况，填写《员工增补申请表》，提交至人力资源部。由人力资源部将空缺信息（包括空缺岗位职务说明书）在全公司范围内发布；

2.2.公司员工根据自己的实际情况（或经历）到人力资源部报名，也可由主管领导推荐参加；

2.3.报名人员填写《内部应聘登记表》，由人力资源部根据任职条件对所有报名人员的资料进行初核，确认满足任职条件的人选；

2.4.部组织初选合格人员参加理论和实践考核（业务部门提前准备好题库）；

2.5.岗位需求部门根据空缺岗位的性质及任职要求，结合笔试成绩，确定面试人员进行面试。由人力资源部协同相关部门确定“晋升评审团”成员；

2.5.1晋升拉长评审团由相应系列的5位处级主管和拉长代表（必须有员工现岗位处级主管和员工拟晋升岗位处级主管）+hr组成，评审团人员由hr主管推荐，经所在部门经理同意后成立；

2.5.2晋升班长评审团由相应系列的5位处级主管和相关部门经理（必须有员工现岗位处级主管和员工拟晋升岗位处级主管）+hr组成，评审团人员由hr主管推荐，经主管副总同意后成立；

2.5.3晋升处长按公司员工晋升制度中相关条款执行；

2.6.晋升评审团对参选人员进行评审；

2.6.1参选人进行“晋升演说”，演说内容包括其以往工作业绩或贡献，如何在拟晋升岗位开展工作等；

2.6.2评审团人员进行提问，评分；

2.6.3根据评分结果（总成绩＝笔试*40％+面试*60％）从参选人员择优录用；员工拟晋升岗位上级领导对该员工晋升有一票否决权；

2.6.4竞聘成功者向人力资源部提交《基层员工晋升申请表》；晋升结果报（副）总经理签批，人力资源部发布公告，录用者进入岗位实习阶段。

（六）任用原则

1.原则上员工初次晋升为拉长及以上岗位均为临时负责人；

2.临时负责人的任期（考察期）一般为三个月到六个月，任期满后，由其上级领导根据其任期期间的工作业绩等，进行考核，考核合格者，填写《基层员工转正申请表》，报相关领导审批，批准后，报人力资源部核准发文，据此调整薪资。

3.对于考察期间不能按时达到既定目标，岗位工作没有任何起色的，工作表现欠佳的临时负责人，免去其临时负责人的职务。

（七）评审原则：

1.评审团成员在评审前一天指定，由hr在评审前一天通知评审团成员；

2.评审团成员的指定将实行回避制度，参选人员的亲属不得担当评审；

3.评审团本着公平、公正、公开的原则对参选人投票；

4.汇总参选人的得票数，按得票多少排名，将前三名提交评审团成员合议选定；

（八）生效

1.本制度自发布之日起施行。

2.本制度由人力资源部负责解释。其他未尽事宜，由人力资源部修订并呈总经理办公会核准后发布。

该信息出自应届毕业生求职网YJBYS.COM：http://www.xiexiebang.com