广东省04年1月工作岗位研究原理与应用试卷

第一篇：广东省04年1月工作岗位研究原理与应用试卷

2004年1月广东省高等教育自学考工作岗位研究原理与应用试题

（考试时间：150分钟）（课程代号：8410）

一、单项选择题（在每小题的备选答案中选出一个正确的答案的答案，并将正确答案的号码填在题干的括号内。每小题1分，共20分）

1、（）是对职工所应承担任务的规定。A、职务 B、责任

C、职责

D、岗位 D、岗位责任制

2、（）是严格按照编制员额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。A、定编 B、定员 C、定额

3、岗位研究中，采用的心理学研究方法有（）。A、测验法、观察法、评定量表法 C、观察法、参与法、测验法

B、测验法、面谈法、调查法 D、面谈法、观察法、参与法

4、美国工程师（）是企业科学管理的主要倡导人，举世公认的“科学管理之父”。A、弗兰克·吉尔·雷斯 B、泰勒 C怀特 D、迈克尔·朱修斯

5、工作日写实是对操作者整个工作日的工作时利用情况，按（）的顺序进行观察、记录和分析的一种方法。A、时间消耗

B、工作的繁简程度

C、工作重要性的大小 D、技术操作

6、测时是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察，记录、测量和研究（）的一种方法。A、人力资源 B工时消耗 C、财力消耗 D、体力消耗

7、工作抽样法是根据（）的原理，对工作岗位随机地进行抽样调查的一种方法。A、微积分和概率论

B、测量学和统计学

C、概率论和数理统计学 D、数理统计学和微积分

8、（）是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。A、岗位调查 B、岗位分析 C、岗位评论价 D、岗位分类

9、（）是通过调查者直接参与某一岗位的工作，从而细致、深入、全面地体验、了解和分析岗位特征及岗位要求的方法。A、面谈法 B、参与法

C、关键事件法

D、书面调查法

10、岗位分析的结果——工作说明书、岗位规范以及职务晋升图必须以良好的（）为基础，才能发挥其应有的作用。A、岗位分类 B、岗位设计 C、岗位调查 D、岗位评价

11、（）是把既可归为熟练工种又可归为技术工种的某些特殊工种，先分别划岗归级，再根据这些工种在不同类型中的岗位等级，求出技术工种与熟练工种之间的统一岗级换 算比例，然后归级。

A、经验判断法 B、基本点数换算法 C、交叉岗位换算法

D、专家评判法

12、测评误差可分为（）和代表性误差两大类。

A、系统误差 B、随机误差 C、抽样误差 D、登记误差

13、（）就是岗位纵向分类中的细类或称小类，是若干性质相同但其他方面存在一定差别的岗位群。A、岗级 B、岗等

C、岗系

D、岗类

14、体力劳动强度的测定主要有（）测定两方面的内容。A、劳动时间率和工作利用率 B、工作利用率和能量代谢率 C、劳动紧张度和能量代谢率

D、劳动时间率和能量代谢率

D、粉尘

15、（）是我国工业生产中最主要的职业危害因素。A、高温 B、噪声 C、毒物

16、国家标准《高温作业分级》规定：高温作业是工作地点具有生产性热源，当室外实际出现本地区夏季室外通风设计计算温度的气温时，工作地点气温高于室外气温（）的作业。A、1℃或1℃以上 B、2℃或2℃以上 C、3℃或3℃以上 D、4℃或4℃以上

17、（）是将单一要素的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。A、简单相加法 B、系数相乘法

C、连乘积法

D、百分比系数法

18、国家标准《放射卫生防护基本标准》（GB4792—84）规定，对于眼晶体年剂量当量不超过 mSv；对于其他单个组织或器官不超过 mSv；对于全身，年有效剂量当量不超过 mSv。（）A、100 500 50 B、50 100 500 C、50 150 500 D、500 100 50

19、建材行业管理岗位和评价指标体系由三要素、九个因素组成。其中三要素是指（）。A、工作任务、工时利用率、工作分类度和条件

B、工作责任、工时利用率、工作技能 C、工作任务、工作技能、工作强度和条件 D、工作责任、工作技能、工作强度和条件

20、轻工行业岗位劳动评价应坚持的原则包括因事设岗、因岗定责和（）。

A、对岗不对人 B、对人不对岗

C、对人不对事

D、因人定岗

二、多项选择题（在每小题的备选答案中选出三个或三个以上正确的答案，并将正确答案号码填在题干的括号内。正确答案未选全或有选错的，该小题无分。每小题2分，共16分）

21、一个岗位能级的大小是由组织中的（）等因素决定的。A、工作性质 B、工作的繁简难易 C、工作责任大小 D、任务轻重 E、个人能力

22、下列可使岗位工作丰富化的措施有（）。

A、尽量使员工进行不同工序、设备的操作 B、使员工了解承担任务与总任务、总目标的关系

C、使员工明确本岗位任务完成的意义，并可获得反馈信息 D、员工拥有自主权 E、分工严细

23、技术要求是对本工种工人应具备的技术水平的规定，它包括（）。

A、技术标准 B、工作法 C、产品质量标准 D、有关设备的知识 E、职责

24、开放式问卷的优点是（）。

A、可获得难以预料的新信息 B、适于回答难度较大、错综复杂的提问 C、给出问答者以较多的创造性或自我表现的机会 D、适合一般职工

E、省时、省力

25、下列属于工作岗位调查内容的范围有（）。

A、本岗位工作任务的性质、内容、程序和责任 B、承担本岗位的资格、条件

C、劳动强度、使用设备及其工具的复杂程度 D、工作条件和劳动环境及其基本岗位的危险性

E、个人表现和婚姻家庭情况

26、测时的基本功能应包括（）。

A、以工序作业时间消耗，为制定工时定额提供数据资料分析研究

B、总结推广先进工人的操作方法和先进经验 C、分析研究多机台看管和生产流水线的节拍以便确定各工作的劳动负荷量、体力劳动强度分级。D、弥补工作日写实无法获得的工时数据和资料

E、掌握工作时间的构成，减少工时损失，为改善工时利用提供数据

27、工作岗位的设计应当满足（）。

A、企业劳动分工与协作的需要 B、企业不断提高生产效率、增加产出的需要

C、劳动者安全条件下从事生产劳动的生理上的需要 D、劳动者在舒适条件下从事生产劳动的心理上的需要 E、因人设岗

28、影响劳动环境的物质因素包括（）。

A、工作地的组织 B、照明与色彩 D、空气 E、厂区

三、简答题（每小题6分，共36分）

29、分析说明工作研究与工作分析的异同点。30、岗位调查内容主要包括哪些项目？

31、工作日写实前应做好哪些准备工作？

32、简述岗位分类与岗位分析、岗位评价的关系。

33、简述建材企业生产岗位设置的原则和方法。

34、说明岗位测评的程序。

四、案例分析题（14分）

35、通过分析企业的招聘广告发现，企业招聘广告中，80%以上的企业只给出了“入职要求”，没有给出“岗位职责”和“工作环境和条件”。例如这样一个广告：“招聘：软件工程师2名；要求：本科毕业，英语六级以上，三年以上工作以验。”这样的招聘广告，没有给出该岗位的职责，让应聘者无法判断本人到底是否适合该岗位。软件工程师有很多种，例如，做单片机应用软件设计的软件工程师，根本不可能做数据库软件设计；又如，做网站设计的软件工程师，也不可能做计算机系统维护工作。这样的招聘广告，会给应聘者带来困惑，很多合适的人也可能会在犹豫中放弃；由于要筛选大量不合适的简历等，又影响了招聘工作的效率和质量。高素质的人才通常还会疑问：一个公司如果连招聘广告都做不好，这样的公司有前途吗？有了这样的疑问，当然就会影响其投递简历。

请结合案例，回答以下问题：

（1）说明怎样正确设计岗位说明书。

（2）如何认识岗位份析在人事管理中的重要性？

五、论述题（14分）

36、干部岗位归级面临哪些困难？如何解决？

C、设备、仪表和操纵室的装置

第二篇：工作岗位研究原理与应用

工作分析理论与应用复习资料

第一章

一、与工作分析相关的概念P1

1、任务

2、职责

3、岗位

4、工作

5、职业

二、工作分析的原则P2

1、系统原则

2、能级原则

3、标准化原则

4、最优化原则

三、工作分析的内容P2

1、工作职责恩熙

2、工作流程分析

3、工作权限分析

4、工作关系分析

5、工作环境条件分析

6、认职资格条件分析

四、工作分析的意义P5

1、使人力资源规划更为准确

2、使工作职责更为明确

3、使工作设计更为合理

4、使人员招聘更为顺畅

5、使薪酬体系更为公平

6、使绩效考核更为客观

7、使员工培训更为有效

第二章

一、传统工作分析方法P16—30

1、面谈法

2、问卷法

3、关键事件法

4、观察法

5、工作日志法

6、主管人员分析法

7、资料分析法

7、能力要求法

二、运用面谈法需要注意的问题P16-17

1、面谈法的成功关键在于面谈者之间的坦诚与信任。

2、为了提高面谈的效率必须与主管领导密切配合，找出最了解工作内容和最能客观描述自己职责的员工。

3、面谈的场地环境要适合面谈。

4、必须尽快和被询问者建立融侨的感情沟通和交流。

5、面谈之前应拟定一份详细的提问提纲。

6、在面谈中应把握好提问的技巧。

7、如果被询问者的工作职责比较多，应要求他将各种职责分别列出，并按重要程度进行顺序排列。

8、面谈结束以后要将收集到的信息资料请任职者及其主管浏览核对一遍。

三、问卷法的含义P17 问卷法是让有关人员以书面形式回答有关工作岗位问题的工作分析方法。

四、问卷法的优缺点P18 优点：

1、可以在短时间收集众多岗位信息资料，不像面谈法那样费时费力。

2、可在生产和工作时间之外填写，不影响工作。

3、调查范围广，可用于多种目的、多种用途的工作分析。

4、相对而言，它更适用于收集管理岗位的信息。缺点：

1、问卷编制的技术要求较高，其设计难度较大，成本费用较高。

2、不同任职者因对问卷中同样问题理解的差异会产生信息资料的偏差。

3、问卷的回收率通常偏低

4、只适宜于有文字理解能力并有一定书面表达能力的人群。

五、问卷法的设计一般有3种形式：开放式、封闭式、混合式 P18

六、在设计问卷时，应注意以下几点：P19

1、要根据工作分析的目的确定需要获取的岗位信息，将要收集的信息转换为问卷中的具体问题。

2、问题应由针对性，语言应清晰、简洁、易懂，必要时可附加说明。

3、问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可简可繁。

4、易于回答的问题放在前面，而难以回答的开放式问题放在后面。

5、问题的排列要有一定逻辑次序。

6、采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣。

七、选择取得关键法的方法：

1、工作会议

2、访谈

3、调查问卷P24-25

八、观察法的含义P26 观察法是指工作分析人员之间到工作现场，针对特定对象的作业活动进行观察，收集、记录有关工作信息，并进行分析和归纳总结的方法。

九、任务清单分析系统的优点（简答）P35

1、信息可靠性较高

2、可有效获得工作职责、工作内容、工作关系和劳动强度等方面的信息。

3、所需费用较少。

4、难度较小，容易被任职者所接受。

5、可操作性强。

十、海氏计划的核心是关于岗位的性质和范围的信息主要包括以下5个方面（简答）P40

1、该职务对于组织的适合程度。

2、关于辅助机构的一般组成。

3、工作所需的技术性知识、管理性知识和人际关系知识的一般性质。

4、解决问题所需了解的特性。

5、在解决问题和进行工作时，所受的控制以及拥有的自由度。

十一、工作要素法涉及的工作要素包括如下5类：知识、技能、能力、工作习惯、个性特点P42

十二、工作分析问卷收集的6种信息P47

1、信息来源

2、心理过程

3、工作输出

4、与其他人的联系

5、工作背景

6、其他工作特征

第三章

一、工作分析的目的主要有以下几项P51

1、对各种特定的工作进行如实的描述，正确认识这些工作。

2、编制或修订工作说明书

3、对工作进行设计或再设计

4、明确岗位资格要求，制定招聘标准和招聘测试方案

5、制定有关工作任职者的培训计划，提高培训的针对性和培训的效果。

6、明确工作任务、职责、权利及其相关工作的关系，减少相互推诿的想象。

7、进行工作评价，平衡薪酬待遇，实现公平，公正。

8、对工作绩效进行评价，提高评价的客观性、公正性等。

二、工作分析系统的选择应慎重，主要应考虑以下几种因素（简答）P52

1、工作的结构性

2、产业的类型

3、工作结果和过程特征

4、企业价值观

5、研究的对象

三、工作分析所需信息的主要类型有以下几种P58

1、工作活动

2、机器设备

3、工作条件

4、对任职者的要求

四、工作信息的收集者P60

1、工作分析专家

2、工作任职者

3、工作任职者的上级主管

第四章

一、工作描述的含义P73 工作描述是指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。

二、工作描述的基本内容P75

1、工作识别

2、工作编号

3、工作概要

4、工作关系

5、工作职责

6、工作条件

7、工作环境

三、工作规范与工作描述的关系P82

1、从编制的直接目的看，工作描述是以“工作”为中心对岗位进行全面、系统、深入的说明，为工作评价、工作分类提供依据。而工作规范是在岗位说明的基础上，接受什么样的人员才能胜任本岗位 工作，以便为企业职工的招聘、培训、考核、选拔、任用提供依据。

2、从其内容涉及的范围来看，工作描述的内容十分广泛，包括对岗位各有关事项的性质、特征、程序、方法的说明，而工作规范的内容较为简单，主要涉及对岗位人员任职资格条件的要求。

四、工作说明书编写中存在的问题P92

1、对工作说明书的内容结构认识不清

2、对工作职责界定不清

3、工作说明书的编写存在很大的随意性和盲目性

4、工作说明书内容零乱、不成体系

五、编写工作说明的一般准则P95

1、确定工作说明书的内容

2、选择工作说明书的格式

3、界定岗位

4、使用专业词汇

5、使用规范文字

6、使用正确的表达方式

7、使用统一的格式

8、多层次、多角度审核把关

第五章

一、岗位设置的原则P109

1、最低岗位数量原则

2、有效配合原则

3、关系协调原则

4、有效管理宽度原则

5、经济化、科学化、合理化和系统化原则

二、定编定员的原则P111

1、工作效率原则

2、科学性原则

3、合理性原则

4、岗位、人员比例关系协调原则

三、定编定员的方法P113

1、按工作效率定编定员

2、按设备定编定员

3、按岗位定编定员

4、按比例定编定员

5、按组织机构、职责范围和业务分工定编定员

四、岗位设置表可分为企业岗位设置总表和部门岗位设置表两种形式。P115

五、企业岗位设置总表的格式如下：P115

1、岗位编号

2、岗位部门

3、岗位名称

六、编制岗位标准的目的：P119 编制岗位标准是为规范企业各级人员的岗位设置和要求，为员工上岗工作和企业选用人才提供依据，促进企业人力资源管理制度的健全和完善。

七、岗位标准的编写程序P119

1、调查访谈

2、制定岗位标准编写规范

3、组织编写岗位标准

4、审核岗位标准

5、岗位标准的实施

6、岗位标准的修订

第六章

一、工作设计是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。P132

二、工作设计分为两类，一是对企业中新设置的工作岗位进行设计；二是对已经存在的缺乏激励效应的工作进行重新设计，也称工作设计。P132

三、工作设计的基本原则：P133

1、效率原则

2、工作生活质量原则

3、系统化设计原则

四、工作设计的一般步骤：P135

1、需求分析

2、可行性分析

3、评估工作特征

4、制定工作设计方案

五、双因素理论中保健因素包括哪些？P141

1、公司政策

2、管理措施

3、监督

4、人际关系

5、物质工作条件

6、工资

7、福利

六、双因素理论中激励因素包括哪些？P141

1、成就

2、赏识

3、具有挑战性

4、增加的工作责任

5、成长和发展的机会

七、赫兹伯格认为满足员工心理成长需求，既可以使员工有成就感，又可以激励员工提高劳动生产率，于是，他提出了工作丰富化的建议。P143

八、工作扩大化是指增加员工工作任务的横向多样性的另一种早期努力。P151

九、知识型员工的特点：P155

1、自主意识强

2、注重自我价值的实现

3、藐视行政权力

4、流动性大

十、知识型员工工作设计的一般思路156

1、个体成长

2、工作自主程度

3、业务成就

4、薪酬福利

第七章

一、工作评价是通过一定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。P162

二、工作评价的特点P162

1、工作评价的中心是“事”不是“人”

2、工作评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程

3、工作评价是对性质相同岗位的评判

4、工作评价需要运用多种科学的理论和方法

三、工作评价的作用与功能P163 作用：

1、以量值表现岗位的特征

2、比较岗位价值的大小

3、为企业岗位归级、分类奠定基础 功能：

1、以事定岗

2、以岗定责

3、以责定权

4、以责定酬

四、工作评价的步骤P165

1、岗位分类

2、收集岗位信息

3、成立工作评价小组 4选择评价方法

5、确定评价要素

6、确定评价标准

7、试点

8、全面实施

9、提交工作评价报告

10、总结

五、工作岗位的主要影响因素P167

1、工作责任

2、工作技能

3、劳动强度

4、工作环境

六、评价指标的确定（了解）P167

1、工作责任

2、工作技能

3、劳动强度

4、工作环境

5、社会心理因素

七、分类法是在工作分析的基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、难易程度、工作责任大小和人员必备的资格条件，对企业全部岗位所进行的多层次划分。P185

八、评分法的操作步骤P189

1、确定评价要素及其权重

2、确定评价项目

3、赋予各评价要素点数

4、制定要素分级标准

5、进行工作评价

6、划分岗级

九、评分法的优缺点P191 优点：其科学性、客观性、准确性及由此所带来的相对公平性

缺点：工作评价系统的设计比较困难，专业性强，工作量大，较为费时费力。

十、因素比较法的基本做法：选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡缺点岗位的高低。P101

十一、海氏工作评价系统把岗位的影响要素主要划分为3种：技术知识、管理诀窍、人际技能P193

第八章

一、岗位分析是指在工作分析的基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对全部岗位所进行的多层次划分。P217

二、企业岗位分类与公务员职位分类的区别P217

1、研究对象不同

2、实施性质不同

3、实施范围不同

4、实施的难度不同

三、岗位分类的作用P218

1、岗位分类是人力资源管理科学化的重要基础

2、岗位分类是人力资源管理规范化的基本前提

3、岗位分类是组织设计科学化、系统化的主要手段

4、岗位分类是组织良好运行的重要保障

四、岗位分类的原则P219

1、客观性原则

2、结构合理原则

3、差别适度原则

4、动态调整原则

五、岗位纵向分类的实施步骤：P229

1、选取合适的评价要素

2、确定评价要素的等级划分

3、确定各评价要素的权重

4、确定评价要素不同等级的点数

5、进行评价计分

6、根据评价结果划分岗级

7、统一岗级

第九章

一、人力资源规划是指根据组织发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。P240

二、人力资源供给预测是指对组织中现有的工作和人员配置的情况进行了解，掌握组织中现有工作岗位的数量、类型、目前的绩效情况、员工所具备的工作技能和提升的潜力、工作岗位对人员的要求以及目前工作人员与工作岗位的适应情况，掌握组织在未来某一时间内可能的人力资源供应情况。P241

三、工作分析在员工招聘中的作用：P245

1、通过工作分析，明确组织招聘岗位所需承担的岗位职责和工作任务，为招聘者和应聘者提供有关工作的详细信息。

2、通过工作分析，明确应聘者需要具备的素质水平，为招聘者提供可行的应聘资格背景信息，有助于应聘者的资料筛选

3、通过工作分析，为招聘面试者提供在选拔过程中需要测试应聘者的工作技能资料，组织有效的面试，选拔合格的应聘人员

四、关键胜任能力的内容P250

1、技术技能

2、认知能力

3、工作风格

4、人际技能

五、选拔的方法P252

1、面试

2、证明材料与履历核实

3、业务知识测试

4、认知能力测试

5、身体能力测试

6、工作样本测试

六、能岗匹配包含两个方面的含义：一是指某个人的能力完全能胜任该岗位的要求，即所谓人得其职；二是指岗位所要求的能力这个人完全具备，即所谓职得其人。P255

能岗匹配原理的要点

第十章

一、工作分析与员工培训的关系P267

1、工作分析有利于员工培训需求的确定

2、工作分析是设计员工培训方案的基础

二、培训需求分析是以工作任务的分析为基础。P270

三、培训法案设计的原则P273

1、明确培训目标

2、了解受训者情况

3、知识性与趣味性相结合

4、注重实际体验

5、考虑个体差异

6、反馈

四、培训方案设计的方式P274

1、课堂培训

2、专题讲座

3、学徒式培训

4、角色扮演法

5、案例研究法

6、头脑风暴法

五、管理者对经过培训的员工的感受如何：P286

1、反馈

2、学习

3、行为

4、结果

第十一章

一、绩效管理的意义主要表现为以下几点：P288

1、改进管理效率，提高工作质量

2、帮助员工改进工作，谋求发展

3、为制定激励措施提供客观依据

4、为员工培训提供明确方向

二、工作分析与绩效管理的关系P289

1、工作描述是影响绩效的最直接因素

2、岗位特点决定了绩效评估方式

3、对工作描述是设定绩效指标的基础

三、绩效管理中经常存在的问题主要内容如下：P291

1、缺乏明确的绩效标准

2、极小标准不合理

3、绩效标准可衡量性差

4、评价者失误

5、消极沟通

6、使用多重标准

7、评价指标权重不合理

8、评价周期安排不当

四、确定关键业绩指标体系的原则：P294

1、关键性原则

2、可控性原则

3、注重行为原则

第十二章

一、影响薪酬的内在因素P309

1、权力和责任

2、技术和训练

3、工作时间

4、工作危险性

5、福利及优惠

二、工作分析与薪酬体系设计P311

1、工作分析

2、工作评价

3、薪酬调查

4、薪酬定位

5、薪酬结构设计

三、薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题，即企业在确定薪酬水平时，需要参考劳动力市场的薪酬水平。P324

第三篇：2011年1月工作岗位研究原理与应用试卷及答案

广东博导教育机构——广东省自考教育第一品牌

2011年1月广东省高等教育自学考试

工作岗位研究原理与应用

（课程代码：11468）

重要提示：

1、本试卷共6页，满分100分；考试时间150分钟。

2、应考者必须在“答题卡”上按要求作答，答在试卷上无效。

一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂、或未涂均无分。

1、在一个组织内，岗位的功能越大，其能级就越（）

A、复杂 B、高 C、简单 D、低

2、工作分析项目的确定依据是（）

A、工作分析的目的 B、工作分析的条件 C、工作分析的原因 D、工作分析的意义

3、面谈法适用于（）

A、任何人群 B、对文字理解有困难的人群 C、有文字理解能力的人群 D、对书面表达能力的人群

4、工作分析成败的关键是（）

A、前期的准备工作 B、领导的大力支持 C、科学的工作分析方法 D、工作分析结果的形成

5、当我们把人视作经济人的时候，往往采用的工作分析方法是（）A、面谈法 B、问卷法 C、工作导向型分析系统 D、人员导向型分析系统

6、有可能提供关于工作的最真实、最可靠的信息的主体是（）A、工作分析专家 B、工作任职者 C、工作任职者的上级主管 D客户

7、胜任岗位工作要求具备的主观条件是（）

A、职责要求 B、知识要求 C、能力要求 D、经历要求

8、对工作总体职责、性质的简单描述是（）

A、工作标识 B、工作概要 C、工作任务 D、工作职责

9、根据工作量和劳动定额来计算人员数量的定编定员方法是（）A、按设备定编定员 B、按岗位定编定员 C、按工作效率定编定员 D、按比例定编定员

10、最早采用自我管理工作团队的公司是（）

A、沃尔沃汽车公司 B、克莱斯勒公司

学习提升能力 第 1 页(共 7 页)知识改变命运 广东博导教育机构——广东省自考教育第一品牌

C、通用汽车公司 D、电话电报公司

11、工作评价所衡量的是企业各类岗位的（）

A、有形价值 B、无形价值 C、相对价值 D、绝对价值

12、岗位在工作过程对任职者身体的影响是（）

A、工作责任 B、工作技能 C、劳动强度 D、工作环境

13、在工作评价中，适用于结构稳定、规模较小的企业的方法是（）A、评分法 B、分类法 C、排列法 D、因素比较法

14、对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等是（）A、岗位分级 B、岗位分类 C、岗位分层 D、岗位归等

15、岗位分类适用于（）

A、社会团体 B、国家各级政府 C、各种企业、事业单位 D、国家政府职能部门

16、岗位分类的结构一般应呈（）

A、金字塔形分布 B、丁字形分布 C、十字形分布 D、三角形分布

17、通过测试衡量候选人所具备的对于履行应聘岗位职责所必需的知识是（）A、身体能力测试 B、认知能力测试 C、工作样本测试 D、业务知识测试

18、在管理岗位招聘的实践中，比较有效的是（）

A、认知能力测试 B、身体能力测试 C、业务知识测试 D、工作样本测试

19、使用一定的科学方法，通过对员工在知识、技术、能力和态度等方面的训练，提高员工的能力，从而提高员工当前或未来的工作绩效称（）

A、员工考核 B、员工评价 C、员工职责 D、员工培训 20、影响绩效的最直接因素是（）

A、工作说明书 B、工作描述 C、工作分析 D、工作规范

二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错选、多选、少选或未选均无分。

21、下列属于工作分析基本原则的有（）

A、系统原则 B、能级原则 C、标准化原则 D、最优化原则 E、独立原则

22、下列属于工作导向型分析系统的有（）

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A、职能工作分析法 B、任务清单分析系统 C、工作分析问卷 D、职业分析清单法 E、工作要素清单法

23、工作分析的实施过程主要分为（）

A、工作分析前的准备 B、工作信息的收集

C、工作信息的分析 D、工作分析结果的形成 E、工作分析结果的应用

24、管理岗位的工作规范通常包括（）

A、品德要求 B、职责要求 C、知识要求 D、能力要求 E、经历要求

25、定编定远的原则主要包括（）

A、工作效率原则 B、科学性原则 C、合理性原则 D、岗位比例关系协调原则

26、影响组织人力资源需求的主要因素有（）

A、组织内部因素 B、能力因素 C组织外部因素 D、素质因素 E、人力资源自身因素

27、确定有关招聘工作岗位的相关信息的依据包括（）

A、工作说明书 B、工作规范 C、工作设计 D、岗位分类 E、岗位设置

28、培训所需的投入包括（）

A、人力 B、能力 C、物力 D、精力 E、财力

29、绩效管理的目的包括（）

A、正确评价团队或个人的工作任务完成情况 B、促使组织成员产生与组织战略目标一致的行为 C、促进员工的成长与能力开发 D、为员工的奖惩提供依据 E、为员工的升降职能提供依据

30、绩效评估的方式主要包括（）

A、评估谁 B、谁进行评估

C、评估的周期安排 D、绩效评估的信息如何收集 E、采取什么杨的形式进行评估

三、名词解释题（本大题共6小题，第31、32小题各6分，第33、334小题各5分，第35、36小题各4分，共30分）

31、简述工作分析的内容。

32、简述设计工作分析问卷时需要注意的方面。

33、简述选择工作分析系统时应该考虑的因素。

34、简述科学编写工作说明书应该注意的方面。

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35、简述确定培训需求的具体步骤。

36、简述工作分析与绩效管理的关系。

四、案例分析题（本题10分）

37、高科技公司的工作设计

新科公司是由一家小型电脑公司发展成的大型高科技公司。当企业规模小的时候，企业的人力资源管理部门也没有采取措施进行工作评价；当企业规模大了以后，企业业务规模更大了，技术特点更加复杂了，岗位数量更加多了，但是企业领导者任务企业工作分析没有什么实际用处，企业人力资源管理部门不应该把工作放在这些方面。张辉是新科公司的新任人力资源部经理。他希望能够说服领导同意他对企业重新进行科学的工作评价，在其接任后的第六个星期，他就将工作分析问卷发给员工，但是，填写的结果令人迷惑不解。从操作员工（及其操作工、技术员、抄写员等）那里得到的关于其工作的反馈，与从他们的直接上级那里得到的大不相同。管理者所列出的都是比较简单的和例行的工作职责，而那些技术型的员工却认为自己的工作非常复杂，而且经常会有偶然事件发生，自己必需具备各种技能才能处理好工作。

管理者与员工对工作的不同理解更加坚定了张辉进行工作分析的信心，他想通过这次工作分析活动，从知识型员工的工作分析上找到突破口，来重新开展工作设计，使管理者和一般员工对工作的认识达到一致，出现的争论和错误达到最少。

阅读上面材料，请回答：

（1）你认为知识型员工有哪些个性特点？

（2）你认为应该如何根据知识型员工的工作特点来进行工作设计？

五、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）

38、试述工作评价及其能力。

39、试述企业岗位分类与公务员职位分类的区别。

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2011年1月广东省高等教育自学考试

工作岗位研究原理与应用试卷答案

一、单项选择题

1、B

2、A

3、B

4、C

5、C

6、B

7、C

8、B

9、C

10、A

11、C

12、C

13、C

14、B

15、C

16、A

17、D

18、D

19、D 20、B

二、多项选择题

21、ABCD

22、ABD

23、ABCD

24、BCDE

25、ABCD

26、ACE

27、AB

28、ABE

29、ABCDE 30、BCDE

三、简答题

31、简述工作分析的内容。

答：工作分析的内容有：（1）工作职责分析。（2）工作流程分析。（3）工作权限分析。（4）工作关系分析。（5）工作环境条件分析。（6）任职资格条件分析。

32、简述设计工作分析问卷时需要注意的方面。

答：设计工作分析问卷时需要注意的方面：

（1）要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要收集的信息转换为问卷中的具体问题。（2）问题应有针对性。

（3）问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可简可繁。（4）易于回答的问题放在前面，难以回答的开放式问题放在后面。（5）问题的排列要有一定逻辑顺序。

（6）采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣。

33、简述选择工作分析系统时应该考虑的因素。

答：选择工作分析系统时应该考虑的因素有：

（1）工作的结构性：当组织内的工作是高度结构性的时候，采用工作导向型分析系统往往是有效的；而当工作的结构性低的时候，人员导向型工作分析系统就具有优势。（2）产业的类型。（3）工作结果和过程特征。（4）企业价值观。（5）研究的对象。

34、简述科学编写工作说明书应该注意的方面。

答：科学编写工作说明书应该注意的方面有：

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（1）高层支持和认可。（2）员工的参与和配合。（3）逐步分层实施。（4）使用规范用语。（5）建立动态管理机制。

35、简述确定培训需求的具体步骤。

答：确定培训需求的具体步骤有：

（1）根据组织战略目标需要确定需进行分析的工作。

（2）根据该工作岗位的工作说明书列出基本的任务及完成这些任务所需技能、知识的清单。（3）列出员工完成每一项工作任务的具体步骤。

（4）根据内外部环境的变化重新确认工作任务和所需技能。

（5）为各工作岗位制定针对培训需求分析的调查表，通过让员工填写这些表格，可以收集到关于培训的有关资料。

36、简述工作分析与绩效管理的关系。

答：工作分析与绩效管理的关系有：（1）工作描述是影响绩效的最直接因素。（2）岗位特点决定了绩效评估方式。（3）工作描述是设定绩效指标的基础。

四、案例分析题

37、（1）你认为知识型员工有哪些个性特点？

答：知识型员工的个性特点有： 1自主意识强。○2注重自我价值的实现。○3藐视行政权力。○4流动性大。○（2）你认为应该如何根据知识型员工的工作特点来进行工作设计？ 答：知识型员工的工作特点有： 1工作具有创造性。○2工作过程难以监控。○3工作成果很难衡量。○知识型员工工作设计的一般思路：基于知识型员工及其工作的特点，知识型员工的工作设计应以激励理论为指导。针对知识型员工的工作设计应遵循“以能为本”的理念：A、授权；B、重视工作任务特征；C、围绕工作团队进行工作设计。

五、论述题

38、试述工作评价及其能力。

答：工作评价是通过一定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。工作评价则是在工作说明书的基础上，综合运用多种学科的理论和方法，按照一定的客观标准，从工作岗位的工作环境、劳动强度、承担责任、所需资格条件等因素出发，对工作岗位进行系统的衡量、评价的过程。

工作评价的作用有：

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1以量值表现岗位的特征。○2比较岗位价值的大小。○3为企业岗位归级、分类奠定基础。○工作评价的功能有：A、以事定岗；B、以岗定人；C、以岗定责；D、以责定权；E、以责定酬。

39、试述企业岗位分类与公务员职位分类的区别。

答：企业岗位分类与公务员职位分类的区别有：

（1））研究对象不同。职位分类的研究对象是政府公务员的各级职位；岗位分类的研究对象是企业单位中的各类生产，技术、经营，管理，服务岗位。

（2）实施性质不同。职位分类作为一种公务员管理制度，一般是由政府专门的组织机构负责制定，经过国家立法程序，以法律形式公布、实施，带有很大的强制性；岗位分类则由企业及其主管部门负责组织，每个企业都可根据自己的实际情况具体组织实施，上级主管部门提出的分类方法只是参考性标准，不具有强制性。

（3）实施范围不同。职位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构；岗位分类适用于各种企业、事业单位。（4）实施的难度不同。科学、合理的职位分类的形成，往往需要十几年甚至几十年的时间，只有经过不断的摸索、调整、修改，才能形成一套比较完善的、切合实际的职位分类体系；企业岗位分类无论在实施范围、方法，还是在考察对象方面，都没有那么大的难度。

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第四篇：0401广东省高等教育自学考工作岗位研究原理与应用试题

祝您学业、事业成功！

2004年1月广东省高等教育自学考工作岗位研究原理与应用试题

（考试时间：150分钟）（课程代号：8410）

一、单项选择题（在每小题的备选答案中选出一个正确的答案的答案，并将正确答案的号码填在题干的括号内。每小题1分，共20分）

1、（）是对职工所应承担任务的规定。A、职务 B、责任 C、职责 D、岗位

2、（）是严格按照编制员额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。A、定编 B、定员 C、定额 D、岗位责任制

3、岗位研究中，采用的心理学研究方法有（）。A、测验法、观察法、评定量表法 B、测验法、面谈法、调查法 C、观察法、参与法、测验法 D、面谈法、观察法、参与法

4、美国工程师（）是企业科学管理的主要倡导人，举世公认的“科学管理之父”。A、弗兰克·吉尔·雷斯 B、泰勒 C怀特 D、迈克尔·朱修斯

5、工作日写实是对操作者整个工作日的工作时利用情况，按（）的顺序进行观察、记录和分析的一种方法。A、时间消耗 B、工作的繁简程度

C、工作重要性的大小 D、技术操作

6、测时是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察，记录、测量和研究（）的一种方法。A、人力资源 B工时消耗 C、财力消耗 D、体力消耗

7、工作抽样法是根据（）的原理，对工作岗位随机地进行抽样调查的一种方法。A、微积分和概率论

B、测量学和统计学 C、概率论和数理统计学 D、数理统计学和微积分

8、（）是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。A、岗位调查 B、岗位分析 C、岗位评论价 D、岗位分类

9、（）是通过调查者直接参与某一岗位的工作，从而细致、深入、全面地体验、了解和分析岗位特征及岗位要求的方法。A、面谈法 B、参与法 C、关键事件法 D、书面调查法

10、岗位分析的结果——工作说明书、岗位规范以及职务晋升图必须以良好的（）为基础，才能发挥其应有的作用。

A、岗位分类 B、岗位设计 C、岗位调查 D、岗位评价

11、（）是把既可归为熟练工种又可归为技术工种的某些特殊工种，先分别划岗归级，再根据这些工种在不同类型中的岗位等级，求出技术工种与熟练工种之间的统一岗级换 算比例，然后归级。A、经验判断法 B、基本点数换算法 C、交叉岗位换算法 D、专家评判法

12、测评误差可分为（）和代表性误差两大类。A、系统误差 B、随机误差 C、抽样误差 D、登记误差

13、（）就是岗位纵向分类中的细类或称小类，是若干性质相同但其他方面存在一定差别的岗位群。A、岗级 B、岗等 C、岗系 D、岗类

14、体力劳动强度的测定主要有（）测定两方面的内容。A、劳动时间率和工作利用率 B、工作利用率和能量代谢率 C、劳动紧张度和能量代谢率 D、劳动时间率和能量代谢率

15、（）是我国工业生产中最主要的职业危害因素。A、高温 B、噪声 C、毒物 D、粉尘

16、国家标准《高温作业分级》规定：高温作业是工作地点具有生产性热源，当室外实际出现本地区夏季室外通风设计计算温度的气温时，工作地点气温高于室外气温（）的作业。

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A、1℃或1℃以上 B、2℃或2℃以上 C、3℃或3℃以上 D、4℃或4℃以上

17、（）是将单一要素的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。A、简单相加法 B、系数相乘法 C、连乘积法 D、百分比系数法

18、国家标准《放射卫生防护基本标准》（GB4792—84）规定，对于眼晶体年剂量当量不超过 mSv；对于其他单个组织或器官不超过 mSv；对于全身，年有效剂量当量不超过 mSv。（）A、100 500 50 B、50 100 500 C、50 150 500 D、500 100 50

19、建材行业管理岗位和评价指标体系由三要素、九个因素组成。其中三要素是指（）。A、工作任务、工时利用率、工作分类度和条件

B、工作责任、工时利用率、工作技能 C、工作任务、工作技能、工作强度和条件 D、工作责任、工作技能、工作强度和条件

20、轻工行业岗位劳动评价应坚持的原则包括因事设岗、因岗定责和（）。

A、对岗不对人 B、对人不对岗 C、对人不对事 D、因人定岗

二、多项选择题（在每小题的备选答案中选出三个或三个以上正确的答案，并将正确答案号码填在题干的括号内。正确答案未选全或有选错的，该小题无分。每小题2分，共16分）

21、一个岗位能级的大小是由组织中的（）等因素决定的。A、工作性质 B、工作的繁简难易 C、工作责任大小 D、任务轻重 E、个人能力

22、下列可使岗位工作丰富化的措施有（）。

A、尽量使员工进行不同工序、设备的操作 B、使员工了解承担任务与总任务、总目标的关系

C、使员工明确本岗位任务完成的意义，并可获得反馈信息 D、员工拥有自主权 E、分工严细

23、技术要求是对本工种工人应具备的技术水平的规定，它包括（）。

A、技术标准 B、工作法 C、产品质量标准 D、有关设备的知识 E、职责

24、开放式问卷的优点是（）。

A、可获得难以预料的新信息 B、适于回答难度较大、错综复杂的提问 C、给出问答者以较多的创造性或自我表现的机会 D、适合一般职工

E、省时、省力

25、下列属于工作岗位调查内容的范围有（）。

A、本岗位工作任务的性质、内容、程序和责任 B、承担本岗位的资格、条件

C、劳动强度、使用设备及其工具的复杂程度 D、工作条件和劳动环境及其基本岗位的危险性 E、个人表现和婚姻家庭情况

26、测时的基本功能应包括（）。

A、以工序作业时间消耗，为制定工时定额提供数据资料分析研究

B、总结推广先进工人的操作方法和先进经验

C、分析研究多机台看管和生产流水线的节拍以便确定各工作的劳动负荷量、体力劳动强度分级。D、弥补工作日写实无法获得的工时数据和资料

E、掌握工作时间的构成，减少工时损失，为改善工时利用提供数据

27、工作岗位的设计应当满足（）。

A、企业劳动分工与协作的需要 B、企业不断提高生产效率、增加产出的需要

C、劳动者安全条件下从事生产劳动的生理上的需要 D、劳动者在舒适条件下从事生产劳动的心理上的需要 E、因人设岗

28、影响劳动环境的物质因素包括（）。

A、工作地的组织 B、照明与色彩 C、设备、仪表和操纵室的装置 D、空气 E、厂区

三、简答题（每小题6分，共36分）

29、分析说明工作研究与工作分析的异同点。

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30、岗位调查内容主要包括哪些项目？

31、工作日写实前应做好哪些准备工作？

32、简述岗位分类与岗位分析、岗位评价的关系。

33、简述建材企业生产岗位设置的原则和方法。

34、说明岗位测评的程序。

四、案例分析题（14分）

35、通过分析企业的招聘广告发现，企业招聘广告中，80%以上的企业只给出了“入职要求”，没有给出“岗位职责”和“工作环境和条件”。例如这样一个广告：“招聘：软件工程师2名；要求：本科毕业，英语六级以上，三年以上工作以验。”这样的招聘广告，没有给出该岗位的职责，让应聘者无法判断本人到底是否适合该岗位。软件工程师有很多种，例如，做单片机应用软件设计的软件工程师，根本不可能做数据库软件设计；又如，做网站设计的软件工程师，也不可能做计算机系统维护工作。这样的招聘广告，会给应聘者带来困惑，很多合适的人也可能会在犹豫中放弃；由于要筛选大量不合适的简历等，又影响了招聘工作的效率和质量。高素质的人才通常还会疑问：一个公司如果连招聘广告都做不好，这样的公司有前途吗？有了这样的疑问，当然就会影响其投递简历。

请结合案例，回答以下问题：

（1）说明怎样正确设计岗位说明书。

（2）如何认识岗位份析在人事管理中的重要性？

五、论述题（14分）

36、干部岗位归级面临哪些困难？如何解决？

二00四年一月广东省高等教育自学考试

工作岗位研究原理与应用试卷参考答案及评分标准

一、单项选择题(每小题 1 分 , 共20分)

1、A

2、B

3、A

4、B

5、A

6、B

7、C

8、B

9、B

10、B

11、C

12、D

13、C

14、D

15、D

16、B

17、B

18、A

19、D 20、A

二、多项选择题(正确答案未选全或有选错的 , 该小题无分。每小题 2 分 , 共 16 分)21、ABCD 22、ABCD 23、ABCD 24、ABC

25、ABCD 26、ABCD 27、ABCD 28、ABC

三、简答题 { 每小题 6 分 , 共 36 分 }

29、工作研究与工作分析的异同点 :（P13）

1)相同点：考察研究的对象都是人、原材科机器设备构成的作业系统。2）不同点：工作研究主要是研究工作的具体程序和操作方法 , 从而制定出科学合理的作业操作方法和工作程序 , 最后确定出标准时间和劳动定额 , 工作研究是一种工作定向、定量的分析 , 将所有问题联系起来 , 为企业提供完成工作任务的有效方法和途径； 而工作分析着重研究的是工作任务的内容、项目和影响因素 , 以及人员承担本工作的资格、条件和要求, 工作分析是一种对工作全面、详尽、规范化的描述 , 它要为企业人事劳动管 理提供客观依据。

30、岗位调查内容主要包括的项目有 :(P33)l）本岗位工作任务的性质、内容和程序 , 完成各项任务所需要的时间以及占工作日制度时间的百分比； 2）本岗位的名称、工作地点 , 担任本岗位职工的职称、职务、年龄、工龄、技术等级、工资等级等； 3)本岗位的责任;4)承担本岗位的资格、条件； 5)担任本岗位工作所需要的体力； 6）本岗位工作的危险性；

7）本岗位的劳动强度、劳动的姿势、空间 , 操作的自由度等； 8）本岗位使用设备、工具的复杂程度；

9）工作条件和劳动环境，如空气流速、温湿度、噪音、工作地照明、粉尘、有毒有害气体、雾滴、振动、热辐射等；

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10）其他需要补充说明的事项。

31、工作日写实前应做的准备工作有 :(P42-43)1）应根据写实的目的选择对象；

2）事先调查写实对象及工作地的情况 , 如设备、工具、劳动组织、工作地布置、工人技术等级、工龄、工科等； 3）写实人员要把写实的意固和目的向操作者讲清楚 ,以便于操作者积极配合，协助做好这项工作； 4）明确划分事项和各类工时消耗的代号，以便记录。

32、岗位分类与岗位分析、岗位评价的关系是:（P130）

岗位分类是岗位研究的重要组成部分 , 它与岗位分析、岗位评价存在着不同，岗位调查为岗位分析提供各种必要的数据、资料 , 而岗位分析又是岗位分类的依据，为岗位评价与岗位分类奠定了基础。

33、建材企业生产岗位设置的原则和方法有:（P237-238）1）原则：按技术内容设置和按工作量设置

2）方法 : 按各工艺阶段设置 : 按基本工作和辅助工作设置：按工作的技术水平和按专业设置。34、岗位测评的程序是:(P330152)(14 分)

56、干部岗位归级面临两个方面困难：（6 分）、对以脑力劳动为主的岗位采用量化描述存在较大难度 , 使干部岗位归级比工人岗位归级复杂、困难得多。

2、我国企业干部岗位没经过设计, 岗位设置庞杂混乱, 因人设事的现象十分严重，给岗位归级带来较大困难。

解决以上困难的基本思路 :(8 分)1、在总结和吸收内外工作分析与职位分类先进经验科学方法的基础上 , 精简企业，加强编制定员管理 , 对企业干部岗位进行全面的调查、分析 , 并改进岗位设计。、改进岗位设计后 , 要认真仔细地完成企业干部岗位横向分类任务。、为了有效地完成干部岗位划岗归级的任务, 评价要素的项目分档要多。岗级数目和工人岗位的岗级数目(一般为 1.4——2.6倍)

4、在各干部岗系分别评价、划分岗级的基础 , 参考工人岗位统一归级的办法 , 如统一 基本点数换算法、交叉岗位换算法等 , 对全部干部岗位进行统一归级 , 并编列出统一归级表。

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第五篇：工作岗位研究原理与应用串讲2014年1月

工作岗位研究原理与应用串讲2014年1月

工作分析的内容：1.工作职责分析2.工作流程分析3.工作权限分析4.工作关系分析5.工作环境条件分析6.任职资格条件分析

工作分析的意义：1.使人力资源规划更为准确2.使工作职责更为明确3.使工作设计更为合理4.使人员招聘更为顺畅5.使薪酬体系更为公平6.是绩效考核更为客观7.使员工培训更为有效

在设计问卷时应注意以下几点：1.根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要手机的信息转换为问卷中的具体问题2.问题应有针对性，语言应清晰、简洁、易懂，必要时可附加说明3.问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可间可繁4.已与回答的问题放在前面，而难以回答的开放式问题放在后面5.问题的排列要有一定逻辑次序，如按时间先后、按从外部到内部、按从上级到下级等顺序排列6.采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣。选择取得关键事件的方法： 1.工作会议（明确会议的目的，讨论关键事件的编写标准）

2.非工作会议形式（访谈，调查问卷）

工作导向型工作分析系统和人员导向型工作分析系统的区别：1.工作导向型工作分析系统侧重于分析提供产品和服务所需要的人物和行为2.人员导向型工作分析系统则强调成功完成工作任务和行为所需要的个体工作者的知识、经验、技能、能力、天赋和性格特征等 海氏计划的核心是关于岗位的性质和范围的信息，信息包括：1.该职务对于组织的适合程度2.关于辅助机构的一般组成3.工作需要的技术性知识、管理性知识和人际关系知识的一般性质4.解决问题所需了解的特性，包括这项工作必须解决的主要问题，这些问题之间的差异

5.在解决问题和进行工作时，所受的控制以及拥有的自由度

工作要素法所涉及的工作要素包括：1.知识2.技能3.能力4.工作习惯5.个性特点

工作分析的实施的过程：1.工作分析前的准备2.工作信息的收集3.工作信息的分析4.工作分析结果的形成工作分析系统的选择应慎重，主要因考虑的因素：1.工作的结构性2.产业的类型3.工作结果和过程特征4.企业价值观5.研究的对象

工作分析所需信息的主要类型：1.工作活动2.机器设备3.工作条件4.对任职者的要求 工作信息的来源：1.书面资料2.任职者的报告3.同事的报告4.直接的观察

在具体开展工作分析时，如何选择最有效的方法？

首先要考虑工作分析所要达到的目的。其次，选择收集工作信息的方法时，要考虑所分析岗位的不同特点。另外，考虑实际条件的限制。

工作描写的基本内容包括：工作识别、工作编号、工作概要、工作关系、工作职责、工作条件与工作环境等方面

工作规范又称岗位规范或者任职资格，是指任职者要胜任该项工作必须具备厄资格与条件。工作描述与工作规范都是工作分析的结果，两者之间存在着十分密切的联系，亦有其区别：

1.从编制的直接目的看，工作描述是以“工作”为中心，对岗位进行全面、系统、深入的说明，为工作评价、工作分类提供依据2.从其内容涉及的范围来看，工作描述的内容十分广泛，包括对岗位各有关事项的性质、特征、程序、方法的说明

工作说明书是对企业各类工作岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容与方法、工作应用实例、工作条件与工作环境以及人员资格条件等所做的统一要求。

工作说明书的内容：1.工作标识2.工作概要3.工作职责与任务4.工作联系5.工作的绩效标准6.工作环境条件7.工作规范

工作说明书编写中存在的问题：1.对工作说明书的内容结构认识不清2.对工作职责界定不清3.工作说明书的的编写存在很大的随意性和盲目性4.工作说明书内容零乱，不成体系 科学编写：1.高层的支持和认可2.员工的参与和配合3.逐步分层实施4.使用规范用语5.建立动态管理机制

编制工作说明书的一般准则：1.确定工作说明书的内容2.选择工作说明书的格式3.界定岗位4.使用专业词汇5.使用规范文字6.使用正确的表达方式7.使用统一的格式8.多层次、多角度审核把关

在具体设置岗位时，还应注意以下原则：1.最低岗位数量原则2.有效配合原则3.关系协调原则4.有效管理宽度原则5.经济化、科学化、合理化和系统化原则

定编定员的原则：1.工作效率原则2.科学性原则3.合理性原则4.岗位、人员比例关系协调原则

定编定员的方法：1.按工作效率定编定员2.按设备定编定员3.按岗位定编定员4.按比例定编定员5.按组织机构，职责范围和业务分工定编定员

岗位标准的编写程序：1.调查访谈2.制定岗位标准编写规范3.组织编写岗位标准4.审核岗位标准5.岗位标准的实施6.岗位标准的修订

工作设计的基本原则：1.效率原则2.工作生活质量原则3.系统化设计原则

工作涉及的主要内容：1.工作任务2.工作职能3.工作关系4.工作结果5.对工作结果的反馈

6.人员特征7.工作环境

工作设计的一般步骤：1.需求分析2.可行性分析3.评估工作特征4.制定工作设计方案5.评价与推广

知识型员工的特点：1.个性特点（自主意识强、注重自我价值的实现、藐视行政权力、流动性大）2.工作特点（工作具有创造性、工作过程难以监控、工作成果难以衡量）

工作评价的特点：1.工作评价的中心是“事”不是“人”2.工作评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程3.工作评价是对性质相同岗位的评判4.工作评价需要运用多种学科的理论和方法

工作评价的作用与功能：作用（以量值表现岗位的特征、比较岗位价值的大小、为企业岗位归级分类奠定基础）功能（以事定岗、以岗定人、以岗定责、以责定权、以责定酬）选择评价因素的原则：1.评价因素的全面性2.评价因素的可评价性3.评价因素的实用性 岗位分类与工作分析、工作评价存在着密切联系。工作分析是岗位分类的重要前提，它为岗位分类奠定了基础。从广义上理解，工作评价是岗位分类的一个组成部分，工作评价是对性质相同的岗位相对价值的衡量、比较和评定；而岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等。从逻辑关系上看，工作评价以岗位的横向分类为基础，而工作评价的结果又成为岗位纵向分类的依据。

企业岗位分类与公务员职位分类的区别：1.研究对象不同2.实施性质不同3.实施范围不同

4.实施难度不同

岗位分类的作用：1.岗位分类是人力资源管理科学化的重要基础2.岗位分类是人力资源管理规范化的基本前提3.岗位分类是组织设计科学化、系统化的主要手段4.岗位分类是组织良好运行的重要保障

岗位分类的原则：1.客观性原则2.结构合理原则3.差别适度原则4.动态调整原则

岗位纵向分类的实施步骤：1.选取适合的评价要素2.身体能力3.体力耗费4.沟通5.对他人的责任6.工作责任7.工作条件8.自主性

选择评价要素需注意的选择标准：评价要素的重要性2.评价要素的可衡量性3.评价要素的共同性4.评价要素的相关性5.评价要素的相对独立性6.评价要素数量的合理性

岗位纵向分类应注意的几个问题：1.科学性与灵活性相结合2.进行专家评审，保证工作质量3.合理确定评价因素的等级，提高评价的精确程度

影响人力资源需求的因素：1.组织内部因素2.组织外部因素3.人力资源自身因素

人力资源需求预测的方法：1.现状预测法2.经验预测法3.自下而上法4.统计学法

人员预算的主要内容：1.人员数量2.人员类型3.岗位4.时间5.薪酬预算

工作分析在招聘过程中的作用：1.通过工作分析，明确组织招聘岗位所需承担的岗位职责和工作任务，未招聘者和应聘者提供有关工作的详细信息2.通过工作分析，明确应聘者需要具备的素质水平，未应聘者提供可行的应聘资格背景信息，有助于应聘者的资料筛选3.通过工作分析，为招聘面试提供在选拔过程中需要测试应聘者的工作技能资料，组织有效的面试，选拔合格的应聘人员

选拔的方法：1.面试2.证明材料与履历核实3.业务知识测试4.认识能力测试5.身体能力测试6.工作样本测试

能岗匹配原理的要点：1.人的能力有大小2.不同专长的人无法比较其能级3.同一系列不同层次的岗位对能力的结构和能力的大小有不同的要求4.不同系列相同层次岗位对能力有不同的要求5.能级与岗位的要求应相符

工作分析与员工培训的关系：1.工作分析有利于员工培训需求的确定2.工作分析时设计员工培训方案的基础

工作分析与培训需求确定具体步骤：1.根据组织战略目标需要确定需进行分析的工作2.根据该工作岗位的工作说明书列出基本的任务及完成这些任务所需技能、知识的清单3.列出员工完成每一项工作任务的具体步骤4.根据内外部环境的变化重新确认工作任务和所需技能5.为各工作岗位制定针对培训需求分析的调查表

培训方案设计的原则：1.明确培训目标2.了解受训者情况3.知识性与趣味性相结合4.注重实际体验5.考虑个体差异6.反馈

绩效管理的意义：1.改进管理效率，提高工作质量2.帮助员工改进工作，谋求发展3.为制定激励措施提供客观依据4.为员工培训提供明确方向5.它是融洽员工关系的桥梁

工作分析与绩效管理的关系：1.工作描述是影响绩效的最直接因素2.岗位特点决定了绩效评估方式3.工作描述是设定绩效指标的基础

在确定关键业绩指标时，应注意把握以下3个原则：1.关键性原则2.可控性原则3.注重行为原则

影响薪酬的内在因素：1.权利和责任2.技术和训练3.工作时间4.工作危险性5.福利及优惠 工作分析与薪酬体系设计步骤：1.工作分析2.工作评价3.薪酬调查4.薪酬定位5.薪酬结构设计