中层干部管理及领导力（样例5）

第一篇：中层干部管理及领导力

《中层管理技能及卓越领导艺术》

课程介绍：

这是一门能够迅速提升企业中层管理干部管理水平的好课程；是一门能够使学员在课堂都能够基本掌握的管理实操课程；学员在短短两天时间里可以掌握八项重要管理方法、四种打造团队的方法；把握“三个成为”“四个理清”的领导艺术。适合对象：

企业部门经理、分公司经理、部门经理、厂长、班组长。本课程为升级版，尤其适合各种培训课程都听过的企业中层。培训时间：

标准版：二天，十二个小时； 授课形式：

老师以站立讲解为主，采用提出问题、学员思考互动、案例论证分析、结论分享的方法，使学员容易学会、便于记忆、便于应用的授课方法。运用分组讨论、专题辨析的形式深化学员的掌握程度。

课程大纲：

第一篇 八项管理方法——“三树一谈”“四个打造” 第一章 “三树一谈”管理技能

中层就是带队伍！就是带兵执行战略目标！如何带队伍？如何带出卓越的队伍？技巧如下： 一.见短树长的管理技能

情境模拟：下属普遍存在某种现象需要纠偏时，你常常采用哪种方法？ 案例：付老师在深圳某企业做管理时应用的方法及效果

1.适用：日常管理中，如果团队出现需要引导、纠偏的时候适用； 2.原则：多短少长时、无短无长时适用；紧急、突发事件不可以用； 3.方法

4.付老师在指导过的企业团队采用此方法的成功案例分享 二.树标准的管理方法

情境模拟：A公司是如何把团队内部参差不齐的水准拉齐的？

1.适用：团队内相同或者相近的岗位适用，能够迅速提高团队效率和绩效；

2.原则：生产型、销售型团队、服务型团队适用； 3.方法

4.指导过的企业团队采用此方法的成功案例分享

落地：你的部门是否适合这一方法？你打算如何采纳这方法？ 三．树标板的管理方法

案例：河北石家庄某集团是怎么提升部门和片区管理水平的？ 1.适用：拥有多个平行单位时带有尝试性、实验性时适用； 2.原则：树长板带短板 3.方法；

4.指导过的企业团队采用此方法的成功案例分享 落地：你打算如何采纳这方法？ 四．“一谈”的管理方法 1.一谈：谈心

2.为什么说“天下是谈出来的”？

3.为什么诸多企业经常培训“沟通课程”，然而总是落不了地？ 4.美军国防部为什么要下达向中国人民解放军学习“沟通制度”？ 5.谈心的3个原则

6.谈心为什么要在团队里制度化？

7.在指导过的企业团队实行谈心制度的成功案例分享 案例：武汉某企业采用“谈心餐费”的效果分享

落地：受课学员必须制定出适合本部门的“谈心沟通计划方案” 第二章 卓越团队的“四个打造”技能 【技能一】：打造意愿

一． 为什么意愿是管理学中最大难题？ 1.意愿打造的难度

2.意愿解决好的范例：宗教、毛泽东、海底捞 二.意愿打造的最佳方法（略）

三.指导过的企业成功打造意愿的案例分享 1.在辽宁2家创业阶段企业打造的成功案例分享 2.在深圳某私企打造意愿的成功案例分享 3.在2家央企打造意愿的成功案例分享

【技能二】打造传统一、团队传统的重要价值 1.案例故事：孩子与香蕉

2.案例：同一位员工进入不同团队为什么会有不同行为？ 3.理解传统：

传统就是习惯，人的行为受习惯的支配； 个人需要好的习惯，团队需要好的传统

二、传统的深层理论依据 心理学的解读：从众心理 管理学的解读：从众压力 社会学的解读：环境反射

三、打造团队传统的方法和步骤

1、定规则

2、检查执行情况

3、对执行情况进行奖惩

4、反复以上三步骤，直到形成稳固的传统 某团队打造传统的案例分析 【技能三】打造绩效 一.对绩效的再认知 1.绩效的本质

2.影响绩效的来主要因素 二 绩效提升方法

1.中层干部如何加强战略理解？ 2.中层干部的怎样贯彻实施？

如何做好工作计划的制定、实施、监控与调整 如何做好工作流程改进„„ 3.中层干部如何激励下属？ 物质激励方法 非物质激励的方法

4.中层干部在生产、经营、销售管理中需要抓的重点在于：精细 案例：丰田的精细化管理

案例：丰田的管理精髓——节约 【技能四】打造凝聚力

一、凝聚力形成的因素

1、成员对组织目标的认同

2、成员的利益与组织的行为有一致性

3、团队的氛围

4、组织的关怀

5、核心人物的个人魅力

6、类型：解放军式、法西斯式、洪秀全式、黑帮匪式； 案例：某企业对团队中非正式领袖的合理使用

二、卓越团队的凝聚力标准

1、核心层、核心人物的威信（品格、或者特点、或者业绩、或者号召力）标准

2、普通成员之间是„„影响；

3、最底层成员的热情、积极性„„.标准；

4、整体标准；

三、凝聚力打造方法

80%的成员是大专以上的团队，凝聚力方式应该是哪一种？ 80%的成员是大专以下的团队，凝聚力方式应该是哪一种？ 60%的成员是技术人员的团队，凝聚力方式应该是哪一种？ 销售型团队，凝聚力方式应该是哪一种？

第二篇 提升中层领导力的“三个成为”“四个理清” 第三章 中层领导者要做到“三个成为” 一．成为有领导力的管理者 管理、领导、经营的感念界定 领导力模型机风格 二．成为人性的诠释高手

案例：唐骏为什么要对1200名下属的父母签发贺年卡？ 1.中国员工的“三情”（亲情、乡情、友情）及其管理处方 2.中国员工的“两客”（客套、客气）及其管理处方

3.中国员工三种意识（小农意识、市井意识、法律意识）“两农一淡”及其管理处方

4.中国员工的“两重两轻”情节（重孝、重家、轻神、轻法）及其处方 案例：海航集团为什么要提倡“孝”文化？

案例：深圳横岗一家小私企为什么采用孝文化后，业绩飙升？ 三．成为驾驭人心的领导者 1.领导者魅力的获取方式 2.驾驭人心的方法

马斯洛需求层次理论有误区吗？ 毛泽东的激励方法价值在哪里？ 海底捞的激励方法可借鉴之处？ 四.中层干部必须理清的四个重点问题 1.人际关系与业务关系的问题

案例：A经理业绩好、人际差；B经理业绩低，人际好 2.理事与管人的问题

案例：深圳的林经理重管业务不重管人的效果 3.如何爱员工（宽与严）的问题

模式1：兰州某电信企业部门经理对员工爱护有加，严格不够 模式2：内蒙古某企业对员工严格但是爱护不足 4.授权与管控的问题 辨析：责任、任务与授权

案例：海底捞的授权引起的管理界争论 案例：只有授权没有检查和奖励的管理 案例：当年爱多VCD没有授权的失败案例 案例：某企业从创业开始的集权延续到成长期

总结：绩效提不高的问题，70%是授权不够，而不是授权过度！同时有授权但是没有能够与检查和奖惩相配套也会使得团队执行力低下。五．中层干部的修身

1.如何才能做一个有人格魅力的领导者？ 案例：曾国藩的修身之道 2.如何提升统御能力？

案例：曾国藩、马云、任正非、张瑞敏的统御能力

第二篇：中层干部管理定稿

中层干部管理

引子：如何让员工有活力 企业的活力从小至大

一个孩子的幸福指数高还是家长的幸福指数高 高层要有活力，向中层学习活力

你的部门、你的团队是压抑还是有活力 一个部门有没有活力，取决于部门领导 老板提拔一定会提拔一伙人

为什么有些人本事不如你，还被提拔了？ 咱们政府提拔官员，大部分是党员 和老板进入一个感觉，进入一个频道 谁学习的结果好？有意愿的

第一版块——成就自己 凭什么成就自己

状态、心态、经验、交给

总结：必须把自己变成人才，你才有可能获得成就。什么叫真正的人才

前提是：不抱怨、不解释、不评价 工作并快乐着

快乐工作（如何让员工快乐，不加班→按时完成工作）员工一进公司，就说公司差劲

公司有问题，需要你，公司没有问题，需要你解决还是别人解决 你说公司不好，还是说你不好

一解释就心虚，心中有鬼，看敢不敢直视你 人才就是承担

老板的压力大还是你们的压力大 一边想赚钱，一边不想承担

一个半死不活的人，看不惯一个非常有活力的人 人才标准是： 1.进入现场 2.关注现在 3.面对现实

什么叫做现场。对现在此刻来说就是会场，专注于学习上班的时间半死不活、心不在焉 下班的时间两眼放光，比谁都活跃

你不具备赚钱的特质，财富就不会来到你身边 人才如何在公司落地，什么是一等一高手： 发现问题

提出解决问题方案（领导最喜欢这类人）附上备选方案（最少有两种方案）有很多人把生存期当成了享福期

一杯水，你是先喝苦水还是先喝甜水 还是边喝苦水边喝甜水

要让老板做选择题

一个人变成人才并持续的往人才的标准去做，慢慢就会成功 本场学员，终极的目的是想成为老板

咱们就得沉下心来面对现象，发自内心研究一件事，必须研究老板为什么成为老板 研究：老板的特质是什么，找到核心特质 老板的力量来自与员工

1.与人分享，使之成长，温暖整个世界

2.一个人必须有本事，回看自己的生命轨迹 第一个词：印象 人判断人就是第一印象

与人交往必须珍惜你传递给他的印象，别人看不起你，就是因为你给别人留下一种被人看不起你的印象 第二个词：什么印象

员工所表达的老板所留下的所有印象，能不能总结成一条最根本的核心 印象的三个层次：

中层应该给下属留下什么印象，让手下追随、支持和拥护 中层应该给同级留下什么印象，让同级配合，协作 公司是练一个员工成为老板特质的地方

中策更应该给上级留下什么印象，让上级提拔和重用 中层与下属印象：

让下属跟着我有过好日子

成为下属心目中的偶像，让他钦佩 可以被手下依靠、依赖和信赖 中层与同级印象：

我有事他发自内心帮我

主动沟通与协调，而不是等待。商人是主动的人。小人物等待，大人物主动。有情有义（死党）中层与上级印象 谁最有智慧 老板 中高层 股东 红尘 众生 √

以前是老板或 解决问题

如余数用众生智慧，解决众生的问题 如：共产党——人人出主意，大家想办法 国家——用人民的智慧解决人民的问题 企业今后的问题谁来解决： 全员（如何解决）全员生发

题目：中层应该给上级和老板留下什么映像 老板回答： 敢担当的人 一伙人

表里如一，像老板一样帮助身边的同事 价值观一致，能孵化团队 能帮助自己的人 同心、同愿、同频 有结果

全身心交给公司

遇到问题敢面对，敢承担

能独当一面，有上进心，有梦想 百分之百交给

最重要的：一伙人，有结果，勇敢，交给，孵化团队，有梦想 一个前提：交给 三个要素：想干事

能干事

干成事

研究：你是如何运用印象，你如何认识印象的重要性 想干事：

过去我是一个什么样的人 过去我过着什么样的生活

从今天开始，未来我要成为什么样的人

从今天开始，我未来一定要过什么样的生活

分组研讨 人分两种：

自以为是的人（比本事更重要的是发挥本事的本事，比本事更重要的本事是让别人说你有本事的本事）自以为非的人（想都不敢想）能干事：

未来10年，我想成为什么样的人 未来10年，我要过什么样的生活 未来5年，我要成为什么样的人 未来3年，我要成为什么样的人

今年底，我想成为什么样的人，过怎样的生活。分组研讨

干成事：

需要市场化，凭本事吃饭，用结果说话 我要什么 我有什么

用我有的换我所要的 现在该做什么工作 分组研讨

干成事：

不要用虚的换实的 不要把平台当本事 交给：分组研讨

我交给我的公司百分比

我交给我的团队百分比

我交给我的老板百分比 交给

交给不是时间分配

交给是发自内心，而非口头表示 交给是有愿意、有想法，一直追随 交给：

你交给什么你就是什么

你交给他们什么就拥有什么

人生所有的不如意都是因为没有交给

只有对前半生交代完，后半生才能交给，那要如何交代忏悔

交给：

你当老师，根本没有积蓄： 你交给什么你就是什么 你交给什么就拥有什么

你交给多少钱就付出去多少 交给与忏悔

研究：写下自己过去生命中，最应该忏悔的一件事 忏悔与后悔：

后悔是我过去做错了什么，忏悔是我今后怎么弥补 后悔是负能量，毁灭，以前没有公司全力以赴 后悔是毁灭，忏悔是正能量 体验交给：拜文化

拜谁就感恩谁，拜谁就会获得谁给的能量 三拜：拜顾客，拜优秀，拜企业 现场作业：现场体验与拜、被爱 二

成就别人

如何将心交给以后，具体如何 机制：我们做事之前的规则 制定机制的原则： 可操作 切合实际 可量化

由以上三条原则再升华触摸到机制的境界 必须有利于公司

必须有利于别人（利他），不能伤害上下级和顾客 必须有利于顾客 机制的顺口溜 遇到问题找机制 解决问题定机制 相关人员定机制 新的问题改机制

比机制更重要的机制

1.制定机制的机制

2.执行机制的机制 3.修改机制

4.消灭机制的机制

回头看，生出机制的过程有什么问题 案例分享

请大家找到我们当前公司最核心的问题 生发机制的机制：

投票界定，少数服从多数 主持人将偏离的话题拉回来 最终报老板拍照决策 每个人必须发言 多奖少罚

必须有监督人

建立会议纪律和会议 回到公司以后，怎么办

制定发现问题的机制

制定那些问题当下需要解决的机制 完善制定机制的机制 完善制定机制的机制 制定执行机制的机制

制定修改机制的机制 案例：

每个团队利用制定机制的机制生发出 案例：

针对你在工作中谈谈你是如何建立机制的

附： 1.分享

经过2天2夜的思八达生发系统复训，①每天我们埋头苦干，以为自己干得很好，以为已经对得起公司支付给自己的薪水了，但是现在我们的公司在市场的竞争中能不能赢过对手，我们的关心不够；②我们的工作无时无刻不在影响着公司。2.进入现场，关注现在，面对现实

世界上没有100%的公平3.想干事、能干事、干成事 4.让上级做选择题

5.成就他人→成就自己→机制→制约、激活、可随时更改的→类似于激励方案→让人充满乐趣的主动接受→制定要点：①可行可控；②应问题而产生的→出现问题定机制，有新问题改机制，相关人员定机制→大家都愿意的→机制是做一个什么样的事，完成后给什么样的奖励→如何实现上下级正常的关系，实现我为人人、人人为我。从心门入，从法门出

从体验入，从实像合 记下来，想起来，改起来（周

易）

第三篇：中层干部管理规定

**有限责任公司

中层干部管理规定

第一章

总则

第一条 为加强**有限责任公司（以下简称公司）中层干部的管理，建立健全中层干部考核评价监督体系，提高中层干部综合素质，结合本行业特点，打造一支懂管理、会经营的中层干部队伍，结合公司实际，制定本规定。

第二条 本规定适用于公司中层干部。第三条 基本原则：

（一）坚持党管干部的原则，把党管干部与经营管理者依法行使用人权有机地结合起来。

（二）德才兼备，任人唯贤的原则。

（三）注重实绩，群众监督的原则。

（四）公开、平等、竞争、择优的原则。

（五）激励与约束相结合的原则。

（六）依法、规范管理的原则。

第二章 职责

第四条 综合管理部是中层干部的管理职能部门，在公司党委会（党政联席会）的直接领导下，负责日常管理、考察、考核、任免的具体事务工作。其主要职责为：

（一）负责会同监察部门对中层干部的选拔任用工作实施考核、评价、监督。受理对中层干部和选拔任用工作问题的举报。

（二）对违反公司中层干部管理规定的问题，会同监察部门进行调查核实，提出处理意见。

（三）配合监察部门开展相关监督工作。

（四）要经常深入基层，深入群众，了解听取对中层干部工作的意见，掌握中层干部情况，对考评、任用具有建议权。中层干部任免，要充分征求监察和党群部门的意见，实行“廉政一票否决”制。中层干部考察、考核、评议、任免和人事档案管理等实行近亲属回避制度。

第三章

职数、任职条件、任职资格

第五条 公司中层干部数量严格按照公司定员设置职数执行；

因机构变动或业务增加需要增加职数的，由公司党委会（党政联席会）讨论后报黄河公司审批；

中层干部聘任人选一般从中层后备管理人员中产生。第六条 中层干部任职需同时符合下列条件：

（一）具有较强的政策理论水平，坚持讲学习、讲政治、讲正气，以及强烈的事业心和责任感。

（二）熟悉本职业务，掌握现代管理知识，具有丰富的实际工作经验和履行岗位职责所必需的工作能力和专业知识。

（三）工作勤奋，求真务实，开拓创新，业绩突出。

（四）遵纪守法，廉洁自律，作风民主，有团结共事的良好素质，群众基础好。

（五）身体健康。

（六）近两年考核结果“良好”以上。

（七）符合公司管理、技术岗位任职条件，具体见《青海黄河矿业有限责任公司管理人员岗位管理暂行办法》中的公司管理、技术岗位任职条件。

第七条 特别优秀的年轻后备人选或工作特殊需要的，可不受上述任职资格的条件限制。

第四章 聘任程序

第八条 公司中层干部，除按有关章程、法律、规定选举或任命的，其余原则上都实行聘任制。聘任分为推荐和公开竞聘等方式。各种方式都要严格按法规、制度进行，逐步建立和完善动态管理的激励机制。

第九条 选拔任用中层干部必须按照规定的要求和程序推荐产生人选。推荐的形式有组织推荐和民主推荐两种。

第十条 组织推荐：由综合管理部提出推荐意见，经公司党委会（党政联席会）研究决定。

第十一条 选拔任用中层干部民主推荐包括无记名投票推荐和个别谈话推荐，民主推荐结果是选拔任用干部的重要依据,得不到群众拥护的,不能提拔。同时,要防止简单地以票取人。民主推荐工作由综合管理部负责组织实施。

民主推荐的主要程序为：制定民主推荐工作方案；召开民主推荐会,公布推荐职务、任职条件、推荐范围并提出有关要求，到会人员填写民主推荐票；进行个别谈话,听取有关人员推荐意见;统计汇总推荐意见。

民主推荐由下列人员参加:中层干部;职工代表以及其他需要参加的人员;部门中层干部的民主推荐由所在部门全体人员参加。

第十二条 竞聘上岗是中层干部选拔任用的方式之一。

中层干部参加竞聘上岗人员的基本条件和资格，需符合本规定中的任职条件与资格。中层干部的竞聘上岗工作由公司综合管理部负责组织实施。

中层干部竞争上岗应当经过下列程序：公布职位、资格条件、资格审查；统一考试、面试并经组织考察，提出方案；党委会（党政联席会）研究决定。

第十三条 考察中层干部人选,必须依据中层干部选拔任用条件和岗位要求,全面考察其德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实绩。考察工作要坚持走群众路线，听取各方面人

员的意见。

中层干部聘任前的考察由综合管理部负责组织实施。考察小组必须由综合管理部、监察部门的2名及以上人员组成。

第十四条 中层干部考察工作按下列程序进行：

（一）考察组采取民主测评、个别谈话、实地了解、查询资料，同考察对象谈话等方式，广泛了解情况；

（二）由考察组形成书面考察材料，综合分析考察情况,形成考察意见,综合管理部提出任免建议方案；

第十五条 考察材料必须真实、全面、准确、客观地反映考察对象各方面情况。主要内容包括：

（一）个人自然状况；

（二）德、能、勤、绩、廉等各方面的表现及主要特点；

（三）准确完整地表述主要缺点和不足;

（四）民主推荐和民主测评情况。

第十六条 考察中个别谈话和征求意见的范围为：分管领导、所在部门领导、部室人员或班组长、分工会主席、部分职工代表等比较掌握情况的人员。

第十七条 考察材料装入本人人事档案。

第十八条 中层干部选拔任用,由公司党委会（党政联席）集体讨论决定。讨论前,综合管理部向纪委致函对拟提拔任用和担任重要岗位人员征询意见，致函和纪委回函一并存档。

党委会（党政联席会）讨论中层干部任免事项，必须有三分之二以上人员到会。综合管理部汇报推荐、考察情况和任免方案。党委成员采取口头表决方式进行表决。

第十九条 实行中层干部任前公示制度。对拟提拔的干部、拟任用到重要岗位的干部，在党委讨论决定后、下发任职通知前在一定范围内进行公示，公示期一般为5-7天。经公示后，对没有反映或所反映问题不实的，予以任用；所反映问题属于一般性缺点、不足，不影响提拔任用的，按党委讨论确定的方案任用，在任用谈话时指出存在的问题，督促其改正；所反映的问题性质比较严重，一时难以查实但又不能轻易否定的，暂缓任用，待问题查清后再做决定；对确属存在影响提拔或任用问题的，经党委复议后不予任用。

第二十条 实行中层干部任前谈话制度。对决定任免的干部，党委指定专人同本人谈话并召开一定范围的会议正式宣布公司的任免决定。其中新提拔人员要进行任职前廉政谈话。

第二十一条 实行中层干部任职考察期制度。对新选拔为公司的中层干部的，设置为期一年的考察期。由公司综合管理部和监察部门对其进行为期一年的考察。考察期结束后，由综合管理部根据被考察人的表现，提出考察意见，报公司党委会（党政联席会）研究决定，在适当的范围公布考察结果，并对考察不合格的，进行诫勉谈话并延长考察期。

第五章 考核评价

第二十二条 考核是对中层干部的政治、业务素质和履职职责等情况进行考察、核实、评价。

第二十三条 中层干部考评内容

（一）中层干部考评对象为履职时间超过3个月的中层干部，被考核对象每年年终根据公司安排中层干部撰写述职述廉报告。干部考评分为民主测评和综合业绩考核两部分。

（二）民主测评主要了解中层干部德才表现和履行职责情况。民主测评工作在公司党委领导下由公司综合管理部牵头策划并组织实施，相关部门配合。参加民主测评的人员

包括:公司领导班子成员、中层干部、职工代表组长以及其它需要参加的人员。

（三）民主测评按照“讲政治、有本事、肯实干、能自律、业绩好”的总体要求,从德、能、勤、绩、廉五个方面评价。要重德行表现，重工作实绩。

（四）民主测评的时间在公司职工代表大会期间进行。

（五）民主测评由公司领导评价、中层干部互评、职工代表及其他人员评价三部分组成。

（六）民主测评结果的评定，公司领导班子占50%，中层干部占30%，职工代表占5%，部门员工测评15%。

（七）综合业绩考核是对中层干部的政治、业务素质和履行职责等情况进行考察、核实、评价。

（八）对中层干部的综合业绩考核，分为日常考核和考核。日常考核是对中层干部所进行的经常性考核，一般通过工作检查、调研和个别谈话等形式进行。考核是每年进行一次的定期考核。

（九）综合业绩考核成绩为各部门绩效考核分值。

（十）民主测评分值占考评总分值的60%，综合业绩考核分值占考评总分值的40%。计算出个人得分，形成中层干部考评综合排名。

（十一）考核评价结果按照分数进行排序后按比例划分为优秀、良好、称职、基本称职或不称职，优秀占测评人数的10%左右，良好占测评人数的20%，称职占测评人数的65%，基本称职占测评人数的5%以下。考核评价结果连续三年以上为“基本称职”的认定为“不称职”。

（十二）形成考核材料和工作建议，报公司党委审定后，以适当方式向被考核中层干部反馈。考核结果作为中层干部调整、交流和奖惩等工作的依据。中层干部考核结果归入个人

档案。

第六章

奖惩

第二十四条 对中层干部的奖惩要坚持精神鼓励和物质鼓励相结合，教育和惩处相结合的原则。对中层干部的奖惩应在适当范围内公布，并计入个人档案。

第二十五条 对在中层干部民主测评中排名靠前的给予一定额度的奖励，并在公司范围内进行表彰。具体由党委会（党政联席会）决定

第二十六条 诫勉是指中层干部在思想作风、工作作风、工作态度等方面存在一定问题，又够不上纪律处分，在批评教育的基础上给予警诫，责成其限期改正。对以下人员要进行诫勉谈话：

（一）对中层干部考评中排名靠后的。

（二）经综合管理部、监察部门调查核实，中层干部存在一定问题的。

（三）对中层干部在经营管理、选人用人、廉洁自律等方面有实质性反映的。

（四）其他需要对中层干部进行诫勉谈话的情况。

第二十七条 对中层干部的诫勉谈话由公司综合管理部和监察部门负责实施，提出建议，公司党委会（党政联席会）指定专人进行。要指出存在的问题并提出要求，听取其解释和说明，限定时间改正。

公司综合管理部负责诫勉谈话的记录，并及时了解诫勉谈话对象的改正情况。限定时间内没有明显改正的，要提出组织处理意见。

第二十八条 实行中层干部工作责任追究和处罚制度。中层干部有违法、违纪等行为，尚未构成犯罪的或虽构成犯罪，但依法不予追究刑事责任的，应予以处罚。中层干部在工作中出现失职行为造成严重后果的，应根据具体情况，追究其责任，并予以处罚。涉嫌犯罪的，依法移送司法机关。

第二十九条 处罚分为经济处罚和行政处分。经济处罚包括取消、追回年终综合绩效奖金或扣发一定数额月度绩效奖，在奖惩考核中兑现。行政处分包括警告、记过、记大过、降职、撤职、留用察看、开除等。

第三十条 对中层干部进行处罚和处分后，应对其进行帮助教育。第三十一条 中层干部有下列情况之一的应免职：

（一）因犯有错误不宜继续担任所任岗位的。

（二）因工作需要或其它原因需要免职的。

（三）中层干部因工作能力较弱或者其它原因，经组织考核认定不适宜担任现职的，进行岗位调整或降职使用。

第三十二条 中层干部应得到多岗位多方面的锻炼，加强廉政建设，避免长期固定在某一岗位上容易产生惰性，将有条件地加大中层干部的轮岗力度。根据公司生产、经营管理的需要，适当安排中层干部进行内部交流。

第三十三条 自愿辞职是指中层干部因个人或其它原因自行提出辞去现任领导职务。自愿辞职，必须写出书面申请，未经批准不得擅离职守，对有重要公务尚未处理完毕的，须由本人继续处理，处理完毕，经批准后方可离职。

引咎辞职是指中层干部因工作严重失误、失职给企业造成重大损失或恶劣影响，或对重大事故负有重要领导责任，不宜再担任现职，由本人主动提出辞去现任职务。

责令辞职是指公司党委根据中层干部任职期间的表现，认定其已不再适合担任现职，通过组织程序责令其辞去现任职务。拒不辞职的，则免职。

第七章 监督管理

第三十四条 对中层干部的监督要坚持组织监督和群众监督相结合，内部监督与外部监督相结合，充分发挥各类监督机构的作用。

（一）建立健全中层干部日常管理监督制度。结合平时掌握的情况，进行全面分析，提出改进措施。严格执行诫勉谈话制度。

（二）对中层干部选拔任用工作的监督。

（三）加强对选拔任用工作全过程的监督。对中层干部选拔任用基本原则、基本条件、任职资格、中层干部职数以及选拔任用工作程序进行监督，重点监督民主推荐、组织考察、讨论决定的情况。

（四）严肃查处违反公司关于中层干部管理等各项规定的行为。

（五）加强人事管理部门的内部监督，对存在违反规定选拔任用干部问题的，要追究有关人员的责任。

（六）充分发挥群众监督的作用。坚持和完善考察预告制度、任前公示制度。

第八章 附则

第三十五条 本规定由公司综合管理部负责解释。第三十六条 本规定自发布之日起实施。

第四篇：中层干部管理规定

中层干部管理规定

第一章

总则

第一条：为建立中层干部聘用及考核制度，健全科学、规范、高效的用人机制，促进公司各部门工作卓有成效地进行，制定本办法。

第二条：本办法所指中层干部，是指公司内部各部门、分支机构的负责人（含副职）。

第二章

中层干部任职的基本条件

第三条：中层干部应具备以下基本条件：

1、思想政治素质条件好，责任意识浓，事业意识强，开拓意识好；

2、专业对口，业务熟练，肯于上进，自觉提高自身综合素质，有较强的工作组织和协调能力；

3、工作积极主动，踏实肯干，务实求新，具有较强的敬业精神和大局意识；

4、坚持原则，勇于承担责任和纠正错误；善于总结经验，不断提高工作水平；

5、工作和生活中，能够以公司利益为重，凡事从集体利益出发，有全局观念，有强烈的主人翁意识和责任感；

6、能够严以律己，宽以待人；思想先进，团结同志，热爱本职工作。

第三章

中层干部的产生

第四条：中层干部的产生，按照民主推荐、任前公示、总经理办公会议决定，试用期一年的办法实行聘任制。试用期满后，经个人述职、职工民主评议、公司考核达到合格后才可正式聘任。

第五条：中层干部的任用，在坚持德才兼备的原则下，应从工作实际出发，选拔有实际工作能力、能够真正带动部门工作开展的人选，新提拔的中导干部原则上应具有大学本科以上学历。

第六条：中层干部必须切实履行岗位职责，每年须写出书面述职报告进行个人述职，经职工民主评议、公司考核达到称职以上，才可在下一中继续聘任。

第七条：中层干部每年聘任一次，期满不再续聘的，视为自动解职，不再享受公司所规定的有关待遇。但男同志连续担任中层干部12年以上、女同志10年以上，因年龄关系退居二线的，取消职务津贴，其他按离职前岗位待遇的80%计算。

第四章

中层干部的职责

第八条：中层干部应切实履行职责，在职责范围内认真开展工作，既坚持原则，又要方法灵活，当好领导帮手。

第九条：负责起草、修订本部门月、季和工作计划、目标任务和工作标准。

第十条：承担本部门责任，认真落实既定计划，圆满完成工作目标。

第十一条：认真执行领导决策和办公会议布置的各项任务，圆满完成各项临时任务，不能按时完成时，须主动作出解释。

第十二条：以身作则，自觉遵守公司的各项规章制度，要求职工做到的，自己必须首先做到，充分调动本部门职工的工作积极性，创造性地开展工作。

第十三条：自觉做好保密工作，对涉及公司的有关商业秘密、会议讨论细节等不对外乱讲。

第十四条：做好本部门人员的思想政治工作，及时调解纠纷，化解矛盾，形成团结一致、积极向上的良好风气。

第十五条：公平、公正、廉洁、高效地展开各项工作和任务。第十六条：自觉遵守上级部门和公司有关廉政建设的各项制度和规定。

第十七条：中层干部“十要、十不要”

1、要重点，不要事无巨细；

2、要措施，不要随心所欲；

3、要实干，不要浮夸说教；

4、要率先，不要落后于人；

5、要奉献，不要缩头推辞；

6、要身正，不要言行不一；

7、要认真，不要中庸和事；

8、要敢当，不要回避推委；

9、要真诚，不要弄虚作假；

10、要业绩，不要平淡无彩。第五章

中层干部的述职及考核

第十八条：公司对中层干部实行目标责任考核制度。考核方式按本人述职、职工评议和领导班子认定相结合的形式。

1、自我述职。每年年终，中层干部要对本个人及部门工作情况进行自我检查，并将自查情况以书面形式汇总整理；

2、职工评议。中层正职须在全体职工大会上进行述职；中层副职须写出书面述职报告，职工以无记名投票方式对中层干部述职情况进行评议；

3、领导班子认定。领导班子根据中层干部工作业绩，结合干部述职和民主测评情况，对其进行工作认定。

第十九条：中层干部的考核及述职，每年年终进行一次。

第六章

对中层干部的奖惩及临时任免

第二十条：为激励中层干部卓有成效地开展工作，凡担任中层领导职务的同志，可按规定享受岗位津贴和奖励，具体办法按另行规定执行。

第二十一条：中层干部应树立良好的道德情操，具备较强的协调能力、业务管理水平和良好的心理、政治素质，对工作要科学地进行统筹安排，不得因工作失误影响公司整体形象或造成经济损失。如有以下情况的，由总经理办公会议研究予以停职检查或就地免职：

1、由于工作安排不周、措施不力，造成重大安全事故的；

2、工作失误，给公司造成严重损失的；

3、出入色情场所道德败坏、赌博等行为的，或其他行为受到政法部门处理的；

4、监守自盗，损害集体利益的；

5、散布谣言，诽谤他人，故意制造混乱，影响单位安定团结的；

6、本人的言行在社会上给公司造成严重负面影响的；

7、不服从领导安排的，对公司决定强烈抵制，拒绝落实的；

8、弄虚作假，向领导隐瞒真实情况，导致领导决策失误的。第二十二条：公司应重点培养有知识的年轻同志担任中层领导，原则上达到男同志48～52岁、女同志45～48岁的，不再担任中层领导，个别职称比较高、特别优秀、表现突出、有重大贡献的老同志，确因工作需要，经个人述职、职工评议和公司考核称职的，可适当放宽。

第二十三条：公司领导的任免，根据干部管理权限，由上级有关部门决定。

第二十四条：随着公司的发展、队伍、机制的变化需对本办法进行修改时，以修改后的新规定为准；或本办法与上级有关规定有抵触时，以上级有关文件精神为准。

第五篇：中层干部管理规定

中层干部管理规定

（讨论稿）

第一章

总

则

第一条

为进一步深化干部制度改革，加强对中层干部的管理，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》和上级有关干部管理规定精神，制定本规定。

第二条

中层干部实行任期制，每届任期两年。任期届满，职务自动解除。中层干部不论是初任还是连任，都实行竞聘上岗。

第二章

学校内部机构和中层干部的设臵

第三条

学校内部机构的名称、数额和中层干部职数根据区教育局和上级有关规定确定。学校根据工作需要，本着科学整合、优化组合、建设高效团队的原则，学校内设机构为：德育处、教学处、办公室、总务处，群团组织为：工会、少先队。中层干部名称为：主任、副主任、工会副主席、少先队大队辅导员。

第三章

中层干部的任职条件

第四条

选拔任用中层干部要坚持德才兼备的原则和干部的“四化”方针。中层干部应当具备以下基本条件：

1.政治立场坚定，坚持四项基本原则，忠诚于教育事业，认真贯彻落实科学发展观，执行党和国家的教育方针、政策、法规。

2.具有中层职位所要求的组织领导能力和专业知识水平，应具有大学专科及以上学历。其中，35周岁以下的，一般应具有大学本科及以上学历或硕士及以上学位。

3.有较强的事业心和责任感，坚持原则，廉洁勤政，严于律己，联系群众，团结同志，有较高的群众威信。

4.按教育规律办事，勇于开拓创新，工作成绩突出，近两年考核为合格及以上等次。5.提拔担任学校中层正职的，一般应具有中层副职两年以上经历，且年龄不超过45周岁；提拔担任中层副职的，一般应具有五年以上教龄，且年龄不超过40周岁。

6.中层干部可以连任，但在同一岗位且同一职级原则上至多可连任三届。

7.任期届满的中层干部，任期内考核为合格及以上等次的，具有竞聘下一任期的资格；有获得优秀等次的，同等情况下，可优先任用。

8.表现特别突出、工作急需，经党政工联席会议研究，可缩短任职年限或越一级参加竞聘，但除具备规定的基本条件外，还应具备以下条件之一：荣获区级及以上综合性荣誉称号、区级及以上优秀共产党员、廉洁勤政好干部称号、近两年考核为优秀等次、教学业务突出(获区级及以上学科带头人、教学能手、特级教师或区级及以上专业技术拔尖人才等称号之一)、具有硕士及以上学位。

第四章 中层干部选拔任用的原则和基本程序

第五条

中层干部选拔任用原则

1.党管干部原则；

2.德才兼备、任人唯贤原则；

3.群众公认、注重实绩原则；

4.公开、平等、竞聘、择优原则；

5.民主集中制原则。

第六条

中层干部选拔任用的基本程序

中层干部的选拔任用由学校党组织组织实施，原则上按以下程序实行竞聘上岗。

1.制定竞聘上岗实施意见，报区教育局人事科审查。实施意见内容包括竞聘职位、任职条件、选拔范围、方法程序、时间安排、组织领导和纪律要求等。

2.动员报名。召开竞聘上岗动员会，公开竞聘职位、竞聘资格条件和竞聘上岗程序、办法，进行思想发动，组织好报名工作。3.资格审查。对报名人员进行资格审查，公布符合竞聘条件人员名单。竞聘上岗人数与竞聘职位数一般不低于2：1的比例。因特殊情况，确不能形成有效竞聘比例的，由学校党政工联席会议研究，推荐合适人员担任。

4.民主测评。采取无记名投票方式，对符合竞聘条件人员进行民主测评。参加民主测评的人数一般不少于本校教职工总数的80%。

5.竞职演说。

6.确定考察对象。

7.组织考察。对考察对象的德、能、勤、绩、廉、学等方面的表现情况进行全面考察。

8.确定拟任人选。学校党组织成员集体听取考察情况，集体研究确定拟任人选。

9.公示。对确定的拟任人选，在校内公示，公示时间为3天。

10.任用。

第五章

中层干部的考核

第七条

实行中层干部逐年考核制。考核内容分德、能、勤、绩、廉、学六个方面。考核时间一般安排在区教育局党工委对校长考核之后。每学年对考核优秀的干部予以表彰。

第八条

建立中层干部考核档案。每学年结束后，根据中层干部公开述职、民主评议、工作实绩等情况进行综合评价。两年任期届满，中层干部写出任期总结，学校党组织对中层干部写出考察意见。上述材料一并存入干部考核档案。

第六章

中层干部的待遇

第九条

中层干部津贴充分体现优劳优酬的原则。因违法乱纪和严重失职被解职的，或因个人原因辞去中层干部的，离岗后不享受中层待遇。

第七章

中层干部的培养

第十条

学校努力提供机会，搭建平台，促进中层干部个人成长。第十一条

本着有利于全面提高中层干部的政治业务素质，有利于中层干部培养锻炼成长，有利于加强干部队伍建设的原则，学校有计划地对有发展潜力和培养前途的年轻干部定期进行内部轮岗交流。

第十二条

对特别优秀的中层干部，学校将作为后备干部第一梯队重点培养。

第八章

纪律与监督

第十三条

中层干部在任期内有如下情形之一的，将予以降职或免职：

1.不服从组织分工和调动。

2.考核不合格。

3.工作中有重大失误或严重失职造成不良影响。

4.犯有政治、经济等方面错误。

第十四条

中层干部选拔管理工作必须自觉接受区教育局党工委及学校教职工的监督。

第九章

附 则

第十五条

学校幼儿园中层干部的管理参照本规定执行。

第十六条

本规定由泰州市姜堰区东方巴黎城小学校长室负责解释。

第十七条

本规定自公布之日起执行。以前有关规定与本规定不一致的，以本规定为准。本规定如与上级有关规定相抵触，则以上级规定为准。