教师绩效考核制度

第一篇：教师绩效考核制度

教师绩效工资考核制度

为充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进教育事业持续健康快速发展。根据《义务教育学校教师绩效考核制度》，结合本校的实际情况，特制定本校绩效考核办法。

一、指导思想

深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育均衡发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以义务教育阶段绩效工资实施为契机，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度。

二、考核分配原则

1、坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持“科学合理”原则。学校绩效考核工资分配方案要力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。

三、考核组织机构

四、考核对象 在编在岗教职工

五、考核分类及内容

（一）、校级领导考核。校级领导考核由学校目标责任考核和个人绩效考核两部分组成。校级领导目标责任考核主要考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩,考核组织实施工作由该单位考核领导小组负责，个人绩效考核考核结果报教体局考核领导小组备案。

2、教师考核。教师考核主要以教师履行相关教育法律法规规定的职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，全面考核教师的德、能、勤、绩、廉等。

（1）德：即师德。主要考核教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。

（2）勤：即出勤。主要考核教师坚守工作岗位、遵守工作纪律、积极参加学校各项活动等情况.（3）绩：即教师履行职责完成工作任务的数量、质量、效益、等。在考核教师“绩”的过程中关键考核其工作量及工作实绩。

工作量主要考核教师从事教育教学的工作量以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。

工作实绩主要考核教师对学生实施德育的情况，完成国家规定的教学目标和学生达到的基本教育质量要求情况，取得的教研和科研成果情况。

3、班主任考核。班主任单独考核。

4、其他人员考核。其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的绩效主要考核服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面 2 的情况。

全体教师必须严格按照《公民道德建设实施纲要》和《中小学教师职业道德规范》要求自己，讲求职业道德，爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献，严禁弄虚作假、参与迷信、赌博等非法活动，严禁体罚或变相体罚学生。

1、体罚学生造成严重后果的减10分；

2、因排斥差生导致学生流失的减10分；

3、对干扰学校秩序、破坏学校财产、危害师生安全的行为不予制止的，发现一次减5分；

4、不服从学校长期或临时工作安排或工作中推诿扯皮影响正常工作的减20分；

5、无理取闹、酗酒闹事或动辄吵打减20分（情节严重的除减分外按有关规定处理）；

6、参与邪教组织，行为有悖社会公德，有损教师形象者发现一次减20分；

7、玩弄是非、挑拨离间、搞个人攻击、打击先进，一次减20分；

8、在外散布学校、教师流言，影响学校、教师声誉的，查实一次减30分；

9、出现违法行为或违反学校规定行为，对学校管理带来影响的该项不得分。

10、师德师风考试（考核）不过关的一次减10分。注：教师个人师德师风奖=师德师风总奖金÷全体教师师德师 3 风总得分×教师个人师德师风得分

六、绩效工资分配办法

绩效工资分为基础性和奖励性两部分，各占绩效工资总量的70%和30%。基础性绩效工资经考核随月发放（考核结果不合格的，其基础性绩效工资按不超过50%的比例发放），奖励性绩效工资原则上分上学期、下学期两次考核两次发放。绩效工资必须依据绩效考核结果进行分配，要根据考核结果合理的拉开分配差距。

1、基础性绩效工资的分配

教职工完成单位规定的工作任务，经考核结果在基本合格以上的，全额发放基础性绩效工资。未完成单位规定工作任务的，按一定比例扣减基础性绩效工资，扣减的基础性绩效工资转入学校奖励性工资总量。

2、奖励性绩效工资的分配

(1)校级领导奖励性绩效工资分配。

校级领导奖励性绩效工资=校级领导奖励性绩效工资总额÷校校级领导考核得分总和×校级领导个人考核得分。

其中：

①校级领导奖励性绩效工资额以单位教师奖励性绩效工资平均水平为依据，可适当高于本单位教师奖励性绩效工资平均水平。

②校级领导的绩效考核得分由学校目标责任考核得分和个人绩效考核得分两部分组成，总分为100分，正职领导学校目标责任考核情况占总分的100%，副职学校领导学校目标责任考核占总分的70%，个人绩效考核占30%；未承担教学工作的副职校级领导，4 按所担当的主抓工作记个人绩效效考核占30%。

(2)班主任奖励性绩效工资分配。

班主任绩效考核得分由班级目标责任考核得分和个人绩效考核得分两部分组成,各占50%。

班主任个人奖励性绩效工资额=班主任奖励性绩效工资总额的1/2÷班主任考核得分总和×班主任个人考核得分。

(3)教职工奖励性绩效工资分配。

教职工个人奖励性绩效工资额＝教职工奖励性绩效工资总额÷教职工考核得分总和×教职工个人考核得分。

其中: ①教职工包括任课教师、职员(管理人员)、教辅人员、工勤人员。

②教职工奖励性绩效工资总额为全校奖励性绩效工资额减去校长和单独考核人员奖励性绩效工资额。

③教师个人考核得分由德（5分），能（5分），廉（5分），勤（15分），绩（70分，其中工作量占40分、工作实绩占30分），加分(10分)和扣分(按实际计算)组成。

教师个人考核得分=德能勤绩廉得分总和×个人职称系数 + 加分-扣分。

工作量的计算办法是将学校各个岗位的工作均折算成课时，以课程标准和学校课程设置情况计算出任课教师的课时量．

高中：语、数、英、理、化、生加权系数1.3 政、史、地、通技、信息技术加权系数1.1 5 体、音、美加权系数1.0 初中：语、数、英、理、化、生加权系数1.2 政、史、地、体、音、美加权系数1.0 每学期开学一月内教职工男满58周岁，女满53周岁授课加权系数上调0.2。

工作量得分标准分为40分，实际得分计算公式为：工作量得分＝个人实际工作量÷学校平均工作量×40计算。

工作实绩得分标准分为30分。由教学过程(1５分)、教学业绩(１５分)组成；职员、教辅人员和工勤人员工作实绩得分可由服务对象评价(15分)、考核领导小组依据考核细则评价(15分)组成。具体评价项目和标准由考核领导小组制定。

个人职称(职务)系数为：高级1.41４，中级1.17９ 助理1。加分主要是对被考核人在考核期间做出突出成绩或重大贡献的奖励，加分不超过10分。

扣分主要是指被考核人在考核期间请假、旷工、违反职业道德、出现工作失误等，由考核领导小组酌情从被考核人绩效考核得分中减分，减分一般不保底，直至得分扣完为止。

七、教师个人绩效考核量化计分办法

（一）德（5分），主要考查个人师德。学校组织学生进行百分制量分后换算．

（二）能（5分），主要考查教师的教学能力。对学生反映出的教师授课能力问题教务处组织人员进行调查、考查评定后恰当量分，无特殊情况均给5分。

（三）廉（5分），廉洁从教，不搭车收费，不强行向学生推销资料和商品，对学生及家长反映的问题学校进行核查，视其情节由考核小组决议进行扣分。

（四）考勤（15分）。主要考核教职工出勤情况。

1、全学期满勤计15分。

2、病假2天内不扣分、超出部分每天扣0.5分，事假在教体局规定范围内（每学期５天）每天扣１分，超出部分每天扣２分；旷课1节扣４分；上课迟到、早退每次扣0.4分。

3、签到、签退每缺一次扣0.1分，替人代签者扣1分，集会、例会及教研活动、年级组活动、升旗活动缺勤每次扣0.５分。

4、婚、丧、产等假期按有关规定执行。

5、考核依据为学校考勤记载，本项得分扣完为止，不计负分。

（五）绩

1、工作量（40分）。（1）核定学校平均工作量

学校平均工作量==学校各岗位工作总课时÷职工总数 教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×40分

2、工作实绩（30分）。

（1）教学过程（15分）

A、要求教师在学期初有教学工作计划，学期末有教学工作总结，期末考试结束有试卷及学情分析且按学校要求按时上交。（计3分，缺一项扣1分）

B、备课书写清楚整齐，项目齐全，内容详实、实用、超前备课。（满分5分）教务处随时组织检查，期末进行综合评定一次,分四个等次，分别计5、4、3、2分，无教案计零分。全学期平均得分计入考核分。

C、作业批改要及时，有鼓励性批语，有批改记录。（满分4分）

教务处将检查与抽查相结合，分两个等次分别计4分、3分，以全学期平均得分计入考核分。无作业科目教师该项得分根据平时工作态度由考评小组打分。

D、每学期要进行公开课、观摩课。（满分1分，每次计1分）E、每位老师要经常交流听课，取长补短。（满分2分，每次计0.2分）

（2）教育教学业绩（15分）。A、初中统考科目成绩实行双向考核

a、学科在本年级第一名计15分，递减一个名次扣1分。b、学科在四所初中评比中前两名计15分，第三名计14.5分，第四名计13.5分。

c、两项考核的平均分计入教育教学业绩考核分。d、任全年级某一科目教学，教学成绩得分以四校评比成绩为标准。

B、高中以该学期上级组织的考试成绩为依据确立评比项目，以四所高中评比名次从高到低以此计

15、１５、14.5、13.5分。

C、无考试成绩的教师在教师会上述职后由全体教师实行百分制量分后换算.三、加分(最高不超过10分)

1、优质课（赛教、评赛，邀请示范课）调讲活动加分办法。

国家级：一等奖5分；二等奖4分；三等奖3分；

省 级：一等奖4分；二等奖3分元；三等奖2分；

市 级：一等奖2分；二等奖1分；

县 级：一等奖1分； 校 级 ：一等奖0.5分；

2、优秀教案、课件（参赛）奖（①县级以县教研室文件或证书为依据。②市级以市教育局或市教研室文件或证书为依据。③省级以省教科所、省教育学会、省级高校校刊以及新闻出版总署已公告的发行刊物为依据。④国家级以新闻出版总署已公告的教育教学期刊目录为依据。）

国家级：一等奖3分；二等奖2分；三等奖1分；

省 级：一等奖2分；二等奖1分元；

市 级：一等奖1分；二等奖0.5分；

县 级：0.5分；

3、教师荣誉奖（以政府或教育主管部门文件为依据）

国家级：4分；

省 级：3分；

市 级：2分；

县 级：1分；

4、辅导学生奖（含奥赛、小发明、绘画、作文竞赛、文艺才艺竞赛、语文能力竞赛、英语能力竞赛等活动，辅导学生作品等获奖或发表按最高获奖级别算）。

国家级：一等奖3分；二等奖2分；三等奖1分；

省 级：一等奖2分；二等奖1分； 市 级：一等奖 县 级：

1分；二等奖 0.5分。

0.5分； 10

2012年9月

第二篇：教师绩效考核制度

官桥九年制学校教师绩效考核制度

按照《关于下达2008年教育系统绩效考核经费的通知》精神，为了体现多劳多得、优质优酬、鼓励先进、鞭策落后的原则，结合我校原有的目标考核奖、预发奖励等实际情况，特制定绩效工资分配的实施办法，经教职工代表大会讨论，学校领导班子集体研究决定，并报市教育主管部门批准后实施。

一、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资的实施为契机，建立科学规范的小学教师收入分配机制，绩效工资以工作人员的实绩和贡献为依据，坚持多劳多得的原则，适当拉开差距，坚持向一线教师、骨干教师、特别是做出成绩的优秀教师倾斜，充分发挥绩效工资的激励导向作用，同时要妥善处理学校内部各类人员之间的绩效工资分配关系，防止差距过大，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

二、实施对象

我校在编在岗的教职工。

三、分配原则

1、坚持“多劳多得、优质优酬、鼓励先进、鞭策落后”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无绩效考核结果，不予发放绩效工资。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。学校绩效工资考核分配的全过程公开，完全做到公平、公正，接受教师的监督。

3、坚持“差距、倾斜、调节”的原则。学校绩效考核工资分配方案，1

力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。

四、发放形式

绩效工资分上半年（1-8月）、下半年（9－12月）两次考核造册，报上级审核后，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。

五、考核内容及量化计分办法

（一）绩效考核项目

考核基准分共计1000分，其中考勤100分、工作量300分、教育教学常规300分、教育教学业绩300分。

1、考勤（100分）。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣10分、事假1天扣10分、矿工1天扣30分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校考勤记载。

2、工作量（300分）。学校量化出所有岗位周工作量，尽量使教师周工作量均衡，根据课时数确定考核分。

3、教育教学常规（300分）。重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。

4、教育教学业绩（300分）。主要考核教师的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。由学校依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核，并量化为分数，学科教学质量作为一大依据。

（二）绩效工资的分配

教师绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教师工作考核得分相加，得到全校教师工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除

以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。计算公式为： 全校绩效补贴总额

——————————— ×教职工个人绩效考核得分＝教职工个人绩效工资额

全校绩效考核得分总和

五、组织领导与监督

1、实施评方案必须在经过职代会或职工全会讨论通过（有半数以上的与会人员到会，且得到到会人员三分之二的多数人员同意。）考评的各项得分必须有原始依据印证。

2、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于3天。

3、学校考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。

第三篇：教师绩效考核制度

教师绩效工资考核分配方案

为充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进教育事业持续健康快速发展。根据《义务教育学校教师绩效考核指导意见》，结合本校的实际情况，特制定本校绩效考核办法。

一、指导思想

深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育均衡发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以义务教育阶段绩效工资实施为契机，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度。

二、考核分配原则

1、坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持“科学合理”原则。学校绩效考核工资分配方案要力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。

三、考核组织机构

四、考核对象 在编在岗教职工

五、考核分类及内容

1、校级领导考核。校级领导考核由学校目标责任考核和个人绩效考核两部分组成。校级领导目标责任考核主要考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩,考核组织实施工作由该单位考核领导小组负责，个人绩效考核考核结果报教体局考核领导小组备案。

2、教师考核。教师考核主要以教师履行相关教育法律法规规定的职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，全面考核教师的德、能、1 勤、绩、廉等。

（1）德：即师德。主要考核教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。

（2）勤：即出勤。主要考核教师坚守工作岗位、遵守工作纪律、积极参加学校各项活动等情况.（3）绩：即教师履行职责完成工作任务的数量、质量、效益、等。在考核教师“绩”的过程中关键考核其工作量及工作实绩。

工作量主要考核教师从事教育教学的工作量以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。

工作实绩主要考核教师对学生实施德育的情况，完成国家规定的教学目标和学生达到的基本教育质量要求情况，取得的教研和科研成果情况。

3、班主任考核。班主任单独考核。

4、其他人员考核。其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的绩效主要考核服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。

六、绩效工资分配办法

绩效工资分为基础性和奖励性两部分，各占绩效工资总量的70%和30%。基础性绩效工资经考核随月发放（考核结果不合格的，其基础性绩效工资按不超过50%的比例发放），奖励性绩效工资原则上分上学期、下学期两次考核两次发放。绩效工资必须依据绩效考核结果进行分配，要根据考核结果合理的拉开分配差距。

1、基础性绩效工资的分配

教职工完成单位规定的工作任务，经考核结果在基本合格以上的，全额发放基础性绩效工资。未完成单位规定工作任务的，按一定比例扣减基础性绩效工资，扣减的基础性绩效工资转入学校奖励性工资总量。

2、奖励性绩效工资的分配

(1)校级领导奖励性绩效工资分配。

校级领导奖励性绩效工资=校级领导奖励性绩效工资总额÷校校级领导考核得分总和×校级领导个人考核得分。

其中：

①校级领导奖励性绩效工资额以单位教师奖励性绩效工资平均水平为依据，可适当高于本单位教师奖励性绩效工资平均水平。

②校级领导的绩效考核得分由学校目标责任考核得分和个人绩效考核得分两部分组成，总分为100分，正职领导学校目标责任考核情况占总分的100%，副职学校领导学校目标责任考核占总分的70%，个人绩效考核占30%；未承担教学工作的副职校级领导，按所担当的主抓工作记个人绩效效考核占30%。

(2)班主任奖励性绩效工资分配。

班主任绩效考核得分由班级目标责任考核得分和个人绩效考核得分两部分组成,各占50%。

班主任个人奖励性绩效工资额=班主任奖励性绩效工资总额的1/2÷班主任考核得分总和×班主任个人考核得分。

(3)教职工奖励性绩效工资分配。

教职工个人奖励性绩效工资额＝教职工奖励性绩效工资总额÷教职工考核得分总和×教职工个人考核得分。

其中: ①教职工包括任课教师、职员(管理人员)、教辅人员、工勤人员。②教职工奖励性绩效工资总额为全校奖励性绩效工资额减去校长和单独考核人员奖励性绩效工资额。

③教师个人考核得分由德（5分），能（5分），廉（5分），勤（15分），绩（70分，其中工作量占40分、工作实绩占30分），加分(10分)和扣分(按实际计算)组成。

教师个人考核得分=德能勤绩廉得分总和×个人职称系数 + 加分-扣分。

工作量的计算办法是将学校各个岗位的工作均折算成课时，以课程标准和学校课程设置情况计算出任课教师的课时量．

每学期开学一月内教职工男满58周岁，女满53周岁授课加权系数上调0.2。

工作量得分标准分为40分，实际得分计算公式为：工作量得分＝个人 3 实际工作量÷学校平均工作量×40计算。

工作实绩得分标准分为30分。由教学过程(1５分)、教学业绩(１５分)组成；职员、教辅人员和工勤人员工作实绩得分可由服务对象评价(15分)、考核领导小组依据考核细则评价(15分)组成。具体评价项目和标准由考核领导小组制定。

个人职称(职务)系数为：高级1.41４，中级1.17９ 助理1。加分主要是对被考核人在考核期间做出突出成绩或重大贡献的奖励，加分不超过10分。

扣分主要是指被考核人在考核期间请假、旷工、违反职业道德、出现工作失误等，由考核领导小组酌情从被考核人绩效考核得分中减分，减分一般不保底，直至得分扣完为止。

七、教师个人绩效考核量化计分办法

（一）德（5分），主要考查个人师德。学校组织学生进行百分制量分后换算．

（二）能（5分），主要考查教师的教学能力。对学生反映出的教师授课能力问题教务处组织人员进行调查、考查评定后恰当量分，无特殊情况均给5分。

（三）廉（5分），廉洁从教，不搭车收费，不强行向学生推销资料和商品，对学生及家长反映的问题学校进行核查，视其情节由考核小组决议进行扣分。

（四）考勤（15分）。主要考核教职工出勤情况。

1、全学期满勤计15分。

2、病假2天内不扣分、超出部分每天扣0.5分，事假在教体局规定范围内（每学期５天）每天扣１分，超出部分每天扣２分；旷课1节扣４分；上课迟到、早退每次扣0.4分。

3、签到、签退每缺一次扣0.1分，替人代签者扣1分，集会、例会及教研活动、年级组活动、升旗活动缺勤每次扣0.５分。

4、婚、丧、产等假期按有关规定执行。

5、考核依据为学校考勤记载，本项得分扣完为止，不计负分。

（五）绩

1、工作量（40分）。（1）核定学校平均工作量

学校平均工作量==学校各岗位工作总课时÷职工总数

教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×40分

2、工作实绩（30分）。

（1）教学过程（15分）

A、要求教师在学期初有教学工作计划，学期末有教学工作总结，期末考试结束有试卷及学情分析且按学校要求按时上交。（计3分，缺一项扣1分）

B、备课书写清楚整齐，项目齐全，内容详实、实用、超前备课。（满分5分）教务处随时组织检查，期末进行综合评定一次,分四个等次，分别计5、4、3、2分，无教案计零分。全学期平均得分计入考核分。

C、作业批改要及时，有鼓励性批语，有批改记录。（满分4分）教务处将检查与抽查相结合，分两个等次分别计4分、3分，以全学期平均得分计入考核分。无作业科目教师该项得分根据平时工作态度由考评小组打分。

D、每学期要进行公开课、观摩课。（满分1分，每次计1分）E、每位老师要经常交流听课，取长补短。（满分2分，每次计0.2分）（2）教育教学业绩（15分）。A、初中统考科目成绩实行双向考核

a、学科在本年级第一名计15分，递减一个名次扣1分。b、学科在四所初中评比中前两名计15分，第三名计14.5分，第四名计13.5分。

c、两项考核的平均分计入教育教学业绩考核分。

d、任全年级某一科目教学，教学成绩得分以四校评比成绩为标准。B、高中以该学期上级组织的考试成绩为依据确立评比项目，以四所高中评比名次从高到低以此计

15、１５、14.5、13.5分。

C、无考试成绩的教师在教师会上述职后由全体教师实行百分制量分后换算.三、加分(最高不超过10分)

1、优质课（赛教、评赛，邀请示范课）调讲活动加分办法。

国家级：一等奖5分；二等奖4分；三等奖3分；

省

级：一等奖4分；二等奖3分元；三等奖2分；

市

级：一等奖2分；二等奖1分；

县

级：一等奖1分；

校

级 ：一等奖0.5分；

2、优秀教案、课件（参赛）奖（①县级以县教研室文件或证书为依据。②市级以市教育局或市教研室文件或证书为依据。③省级以省教科所、省教育学会、省级高校校刊以及新闻出版总署已公告的发行刊物为依据。④国家级以新闻出版总署已公告的教育教学期刊目录为依据。）

国家级：一等奖3分；二等奖2分；三等奖1分；

省

级：一等奖2分；二等奖1分元；

市

级：一等奖1分；二等奖0.5分；

县

级：0.5分；

3、教师荣誉奖（以政府或教育主管部门文件为依据）

国家级：4分；

省

级：3分；

市

级：2分；

县

级：1分；

4、辅导学生奖（含奥赛、小发明、绘画、作文竞赛、文艺才艺竞赛、语文能力竞赛、英语能力竞赛等活动，辅导学生作品等获奖或发表按最高获奖级别算）。

国家级：一等奖3分；二等奖2分；三等奖1分；

省

级：一等奖2分；二等奖1分；

市

级：一等奖1分；二等奖0.5分；

县

级： 0.5分。

第四篇：教师绩效考核制度

牛集小学教师绩效工资考核分配方案

为充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进教育事业持续健康快速发展。根据《义务教育学校教师绩效考核指导意见》，结合本校的实际情况，特制定本校绩效考核办法。

一、指导思想

深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育均衡发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以义务教育阶段绩效工资实施为契机，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度。

二、考核分配原则

1、坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持“科学合理”原则。学校绩效考核工资分配方案要力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。

三、考核组织机构

四、考核对象 在编在岗教职工

五、考核分类及内容

1、校级领导考核。校级领导考核由学校目标责任考核和个人绩效考核两部分组成。校级领导目标责任考核主要考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩,考核组织实施工作由该单位考核领导小组负责。

2、教师考核。教师考核主要以教师履行相关教育法律法规规定的职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，全面考核教师的德、能、勤、绩、廉等。

（1）德：即师德。主要考核教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。

（2）勤：即出勤。主要考核教师坚守工作岗位、遵守工作纪律、积极参加学校各项活动等情况.（3）绩：即教师履行职责完成工作任务的数量、质量、效益、等。在考核教师“绩”的过程中关键考核其工作量及工作实绩。

工作量主要考核教师从事教育教学的工作量以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。

工作实绩主要考核教师对学生实施德育的情况，完成国家规定的教学目标和学生达到的基本教育质量要求情况，取得的教研和科研成果情况。

3、班主任考核。班主任单独考核。

4、其他人员考核。其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的绩效主要考核服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。

六、绩效工资分配办法

绩效工资分为基础性和奖励性两部分，绩效工资必须依据绩效考核结果进行分配，要根据考核结果合理的拉开分配差距。

1、基础性绩效工资的分配

教职工完成单位规定的工作任务，经考核结果在基本合格以上的，全额发放基础性绩效工资。未完成单位规定工作任务的，按一定比例扣减基础性绩效工资。

2、奖励性绩效工资的分配

(1)校级领导奖励性绩效工资分配。

校级领导奖励性绩效工资=校级领导奖励性绩效工资总额÷校校级领导考核得分总和×校级领导个人考核得分。

其中：

①校级领导奖励性绩效工资额以单位教师奖励性绩效工资平均水平为依据，可适当高于本单位教师奖励性绩效工资平均水平。

②校级领导的绩效考核得分由学校目标责任考核得分和个人绩效考核得分两部分组成，总分为100分。

(2)班主任奖励性绩效工资分配。

班主任绩效考核得分由班级目标责任考核得分和个人绩效考核得分两部分组成,各占50%。

班主任个人奖励性绩效工资额=班主任奖励性绩效工资总额的1/2÷班主任考核得分总和×班主任个人考核得分。

(3)教职工奖励性绩效工资分配。

教职工个人奖励性绩效工资额＝教职工奖励性绩效工资总额 ÷教职工考核得分总和×教职工个人考核得分。

其中: ①教职工包括任课教师、职员(管理人员)、教辅人员、工勤人员。

②教职工奖励性绩效工资总额为全校奖励性绩效工资额减去校长和单独考核人员奖励性绩效工资额。

③教师个人考核得分由德（5分），能（5分），廉（5分），勤（15分），绩（70分，其中工作量占40分、工作实绩占30分），加分(10分)和扣分(按实际计算)组成。

教师个人考核得分=德能勤绩廉得分总和×个人职称系数 + 加分-扣分。

工作量的计算办法是将学校各个岗位的工作均折算成课时，以课程标准和学校课程设置情况计算出任课教师的课时量．

每学期开学一月内教职工男满58周岁，女满53周岁授课加权系数上调0.2。

工作量得分标准分为40分，实际得分计算公式为：工作量得分＝个人实际工作量÷学校平均工作量×40计算。

工作实绩得分标准分为30分。由教学过程(1５分)、教学业绩(１５分)组成；职员、教辅人员和工勤人员工作实绩得分可由服务对象评价(15分)、考核领导小组依据考核细则评价(15分)组成。具体评价项目和标准由考核领导小组制定。

个人职称(职务)系数为：高级1.41４，中级1.17９ 助理1。加分主要是对被考核人在考核期间做出突出成绩或重大贡献 的奖励，加分不超过10分。

扣分主要是指被考核人在考核期间请假、旷工、违反职业道德、出现工作失误等，由考核领导小组酌情从被考核人绩效考核得分中减分，减分一般不保底，直至得分扣完为止。

七、教师个人绩效考核量化计分办法

（一）德（5分），主要考查个人师德。学校组织学生进行百分制量分后换算．

（二）能（5分），主要考查教师的教学能力。对学生反映出的教师授课能力问题教务处组织人员进行调查、考查评定后恰当量分，无特殊情况均给5分。

（三）廉（5分），廉洁从教，不搭车收费，不强行向学生推销资料和商品，对学生及家长反映的问题学校进行核查，视其情节由考核小组决议进行扣分。

（四）考勤（15分）。主要考核教职工出勤情况。

1、全学期满勤计15分。

2、病假2天内不扣分、超出部分每天扣0.5分，事假在教体局规定范围内（每学期５天）每天扣１分，超出部分每天扣２分；旷课1节扣４分；上课迟到、早退每次扣0.4分。

3、签到、签退每缺一次扣0.1分，替人代签者扣1分，集会、例会及教研活动、年级组活动、升旗活动缺勤每次扣0.５分。

4、婚、丧、产等假期按有关规定执行。

5、考核依据为学校考勤记载，本项得分扣完为止，不计负分。

（五）绩

1、工作量（40分）。（1）核定学校平均工作量

学校平均工作量==学校各岗位工作总课时÷职工总数 教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×40分

2、工作实绩（30分）。

（1）教学过程（15分）

A、要求教师在学期初有教学工作计划，学期末有教学工作总结，期末考试结束有试卷及学情分析且按学校要求按时上交。（计3分，缺一项扣1分）

B、备课书写清楚整齐，项目齐全，内容详实、实用、超前备课。（满分5分）教务处随时组织检查，期末进行综合评定一次,分四个等次，分别计5、4、3、2分，无教案计零分。全学期平均得分计入考核分。

C、作业批改要及时，有鼓励性批语，有批改记录。（满分4分）

学校将检查与抽查相结合，分两个等次分别计4分、3分，以全学期平均得分计入考核分。无作业科目教师该项得分根据平时工作态度由考评小组打分。

D、每学期要进行公开课、观摩课。（满分1分，每次计1分）E、每位老师要经常交流听课，取长补短。（满分2分，每次计0.2分）

（2）教育教学业绩（15分）。A、统考科目成绩实行双向考核

a、学科在本年级第一名计15分，递减一个名次扣1分。b、学科在全乡评比中前两名计15分，第三名计14.5分，第四名计13.5分。

c、两项考核的平均分计入教育教学业绩考核分。

三、加分(最高不超过10分)

1、优质课（赛教、评赛，邀请示范课）调讲活动加分办法。

国家级：一等奖5分；二等奖4分；三等奖3分； 省

级：一等奖4分；二等奖3分；三等奖2分； 市

级：一等奖2分；二等奖1分； 县

级：一等奖1分； 校

级 ：一等奖0.5分；

2、优秀教案、课件（参赛）奖（①县级以县教研室文件或证书为依据。②市级以市教育局或市教研室文件或证书为依据。③省级以省教科所、省教育学会、省级高校校刊以及新闻出版总署已公告的发行刊物为依据。④国家级以新闻出版总署已公告的教育教学期刊目录为依据。）

国家级：一等奖3分；二等奖2分；三等奖1分； 省

级：一等奖2分；二等奖1分元； 市

级：一等奖1分；二等奖0.5分； 县

级：0.5分；

3、教师荣誉奖（以政府或教育主管部门文件为依据）国家级：4分； 省

级：3分； 市

级：2分；县

级：1分；

4、辅导学生奖（含奥赛、小发明、绘画、作文竞赛、文艺才艺竞赛、语文能力竞赛、英语能力竞赛等活动，辅导学生作品等获奖或发表按最高获奖级别算）。

国家级：一等奖3分；二等奖2分；三等奖1分； 省

级：一等奖市

级：一等奖县

级：

2分；二等奖1分；二等奖 0.5分。

1分； 0.5分； 8

第五篇：绩效考核制度

员工绩效考核制度

第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；

2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1.考核期开始进人公司的员工；

2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十天以上者；

3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用两个个月。试用两个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报店长核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

（二）平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

（三）年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

（一）人事考核的种类。

人事考核可以分为两种：

1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

（二）人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

第七条、考评者的职责。

1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

第八条、考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2.调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3.晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

5.奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

第十条、考核者的培训

（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

（二）培训包括：

1.理解考核制度的结构；

2.确认考核规定；

3.理解考核内容与项目；

4.统一考核的基准。