合同法解释论文：对《劳动合同法》立法精神的解读

第一篇：合同法解释论文：对《劳动合同法》立法精神的解读

合同法解释论文：对《劳动合同法》立法精神的解读

摘 要:本文试图探寻社会财富创造所应具有的劳动基础,通过对我国劳动合同法立法精神的解读,本文认为在社会主义市场经济条件下创造财富的劳动应当体现劳动安定、劳动自由和劳动合作三种精神品质。

关键词:财富;劳动合同法;劳动安定;劳动自由;劳动合作

在一定意义上,劳动合同法可视为一种财富立法,因为劳动在社会财富的创造中占据着决定性的地位,是财富创造的根本源泉,因而调整和规范通过劳动合同建立的劳动关系,便直接触及到社会财富的创造和配置问题。然而虽然财富主要是由劳动创造,但创造财富的劳动应当是怎样的?却是一个值得人们认真思考和讨论的问题。在不同的历史时期和社会形态中,劳动都有着不同的质的规定性及其内容和特征,这种规定性当前一般是通过法律制度来表达和确认。我国2008年开始实施的劳动合同法即是这样的一部法律。该法基于当前我国社会劳动领域存在的问题与发展要求,从构建和发展和谐稳定的劳动关系的立法宗旨出发,对劳动合同制度作了大量的创新和发展。透过这些新的制度设计,我们其实不难窥视社会主义市场经济条件下创造财富的劳动所应具有的品质。有鉴于此,本文试图借助对劳动合同法立法精神的解读,探寻社会财富创造所应具有的劳动基础。

立法精神一般是指为实现立法目的所应确立的指导思想和基本原则,它集中反映和体现了一部法律的旨趣追求和价值取向。劳动合同法的立法宗旨自审议以来一直存在争议,最终立法者选择了“单保护表述”的做法,将其界定为“为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系”(第1条)。劳动合同法的这一立法宗旨究其实质就是一句话:构建和谐稳定的劳动关系。然而何谓和谐稳定的劳动关系?又应通过确立什么样的指导思想和原则来构建?当前人们对此在对劳动合同法的解读中却有着不尽相同的认识,因而在劳动合同法立法精神的理解和把握上亦就存在一定的差异,这显然不利于该法的有效实施。在本文中,我们将力求通过对劳动合同法现行文本的全面分析和考察,提出我们自己的看法,旨在能够更准确地领会和把握该法的立法精神。

一、劳动合同法的立法精神之一:劳动安定

和谐稳定的劳动关系,首先应当是一种相对安定的劳动关系,作为一种最普遍、最基本、最重要的社会关系,劳动关系是否相对安定,直接决定着社会的和谐稳定。然而自劳动用工市场化改革以来,我国劳动关系领域却出现了诸如虚无化、短期化、空心化、试用化等诸多不安定现象,严重影响着当前和谐社会的构建。此次劳动合同法的制定,首当其冲的任务便是矫正“强资本、弱劳工”设置的不安定格局,为劳资双方构建一个相对安定的劳动关系。可以说,追求和打造相对安定的劳动关系,是劳动合同法最引人注目的立法精神,该法的许多制度设计和创新,都是专门为此量身定作的。

(一)惩罚事实劳动关系。事实劳动关系由于未签订书面的劳动合同,劳动内容“虚无”不确定,因而劳动关系极不安定,为此劳动合同法对此采取了惩罚的态度,[1]该法规定:建立劳动关系,应当订立书面劳动合同(第10条),否则,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资(第82条);而且工资如未约定,不是按照最低工资标准而是按照集体合同规定的标准执行,没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬(第11条);如果满一年还不订,则视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同(第14条)。这既是说,处于事实劳动关系的劳动者不用工作10年只需1年就可转化为长期化的无固定期限劳动合同。

(二)推行劳动合同期限的长期化。劳动关系相对安定的一个重要表现是劳动关系的期限在总体上相对较长,[2]此次劳动合同法为安定劳动关系,在劳动合同的期限上,一改《劳动法》推行的固定期限劳动合同为主的用工模式,而是借鉴市场经济发达国家的普遍做法,提倡和鼓励用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同。该法规定不仅是老职工有权订立无固定期限劳动合同,而且连续签了两次非固定期限劳动合同的劳动者也有权订立无固定期限劳动合同(第14条);同时为调动用人单位续签非固定期限劳动合同的积极性,精心设计了一个独特规则,即规定劳动合同到期终止用人单位也应向劳动者支付经济补偿金,但如果用人单位能以不低于原条件续订劳动合同的话则可以除外(第45条)。

(三)推行解雇劳动者的保护制度。解雇包括用人单位单方解除和终止劳动合同,显然如果允许用人单位任意地解雇劳动者,那么劳动关系的相对稳定便无从谈起,因此欲稳定劳动关系必须推行一种解雇劳动者的保护制度。在此方面,劳动合同法虽然对用人单位单方解除的法定情形有所增加,但整体来看对其解雇权的行使规定得更加严厉,例如取消了《劳动法》实行的劳动合同终止条件可以约定的做法,而改为法定化,规定只有本法和其它法律、行政法规规定的情形出现劳动合同才可以终止(第44条),而对于用人单位劳动合同的单方解除,该法不仅设置了更加严格的法定程序,而且明确规定有6种人被排除在外,尤其是规定用人单位在经济性裁员中诸如签了无固定期限或较长期限合同的劳动者等3种人应当优先留用(第41、42、43条);又如增加了用人单位解雇劳动者的成本尤其是违法解雇的法律责任,该法第87条即规定,违反本法规定解雇劳动者,则用人单位尚需向劳动者支付2倍经济补偿金的赔偿金。

(四)控制试用期制度的滥用。滥用试用期是当前用人单位侵犯劳动者权益较为普遍的现象,而劳动关系的试用化也必将危及到劳动关系的安定,因而劳动合同法对试用期制度包括对试用的岗位、期限、待遇、次数等进行法律控制(见第19条、20条、21条),也无疑彰显了该法追求劳动关系相对稳定的精神。

(五)规制劳务派遣行为。劳务派遣作为一种新型的用工形式,近年来在我国迅速发展,由于其最大特点是劳动力雇佣与使用相分离,形成一种“有关系无劳动,有劳动无关系”的特殊形态,因而极易导致劳动关系的“空心化”,即劳动者的劳动关系处于一种派遣单位与用工单位都不管的游离状态,这显然也不利于劳动关系的安定。此次劳动合同法首次对劳务派遣进行了法律规制,限定了劳务派遣的使用范围,规范了派遣单位的设立条件,明确了劳务派遣法律关系中三方当事人之间的权利义务和责任(见第57条至67条),因而必将有助于安定劳务派遣中的劳动关系。

(六)采用承继原则处理用人单位变更问题。用人单位变更包括登记事项变更以及主体合并分立等情形,现实中这是劳动关系最易破裂最不安定的时期,此前对此问题的处理大致有对劳动合同解除切断、解除重签、协商变更和承继履行等四种模式。本次劳动合同法则统一采用了承继履行的原则(见第33条、34条),显然这一模式有利于实现用人单位变更过程中劳动关系的平稳过渡,体现出该法追求劳动关系安定的价值取向。因为用人单位的变更在实践中是一种常见、正常的现象,如果仅仅因为这一变化就变更或解除劳动合同,则劳动关系将没有片刻安宁。[3]

二、劳动合同法的立法精神之二:劳动自由

和谐稳定的劳动关系,其次应当是建立在劳动自由的基础之上,因为缺少了自由正义价值的劳动关系不可能是和谐稳定的。所谓劳动自由是指“劳动者必须在自愿的基础上从事劳动,不能有任何胁迫、欺诈或者其他影响其意志自由的因素存在。概言之,劳动自由原则就是禁止任何形式的强迫劳动,无论是基于国家法律、社会运动、经济发展、企业效益还是劳动合同的理由,都不能强迫劳动者提供劳动”。[4]劳动者劳动自由的理论基础在于人身自由不得强制,由于劳动力的存在和支出与劳动者人身不可须臾分离,因而劳动关系被公认为具有强烈的人身关系性质。劳动关系这种人身性质即决定了劳动给付必须出于劳动者的自愿而不得强制,对劳动义务的强制,本质上即是对人身自由的强制和剥夺;从经济学的角度来看,坚持劳动自由的精神,亦有利于人力资源的优化配置和合理使用,因而也是一种有效率的制度。基于对以上价值的认识和追求,此次劳动合同的立法亦在许多制度的设计上体现和彰显了劳动自由这一精神。

(一)在基本原则上直接赋予了劳动者平等自愿订立劳动合同的权利。劳动合同法规定,订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则(第3条),劳动合同订立的这一基本原则虽然在文字表述上与民法、合同法基本原则高度重合,但正如专家所指出的,基于劳动合同双方当事人强弱地位不同,对其内涵和要求的理解应当有所差异。就自愿原则来说,在本法中,自愿原则所要求保障的自愿,关键是劳动者的自愿。[5]当然仅仅在原则上确立劳动自愿的精神还远远不够,还必须提供特殊的制度安排予以保障。

(二)扩大了违反劳动自由精神导致劳动合同无效的情形。《劳动法》规定的劳动合同无效原因仅限于两种:即第一,违反法律、行政法规的劳动合同;第二,采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同(该法第18条),显然并未穷尽违反劳动自由精神的所有情形。劳动合同法则在此基础上扩大了法律反强迫劳动的范围,明确增加了两种:以乘人之危和用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的方式订立的劳动合同亦属无效。不仅如此,为加大劳动者劳动自由的保障力度,劳动合同法进一步规定,违反劳动自由精神订立的劳动合同,劳动者不仅享有合同无效确认申请权,同时也享有即时单方解除权(第38条第一款第五项),而且此种情形下的解除,劳动者还有权获得经济补偿金(见第46条)。

(三)继续赋予并强化了劳动者自由辞职的权利。根据劳动合同法第37条的规定。劳动者可以无需任何理由亦不需用人单位同意,即可通过提前30天或3天(试用期内)书面通知用人单位单方解除劳动合同;另外据该法第38条,如果用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者甚至可以无须通知用人单位即可立即解除合同,同时该法还规定,劳动者拒绝用人单位管理人员违章、强令冒险作业的,不视为违反劳动合同(第32条)。这些制度设计最突出地彰显了劳动自由精神,清楚有力地表明劳动合同对于劳动者来说绝非一个“卖身契”。

(四)绝对禁止劳动中的人事担保。人事担保,“是指为实现劳动关系或劳务关系中的债权而设定的特殊担保。实践中较为常见的人事担保方式有两种:一是以特定的物作为担保,二是人事保证”。[6]这种担保制度由于扩及到了劳动者的人身关系,可以说严重背离了劳动自由精神。故此次劳动合同立法对此予以全面禁止,该法第9条即规定:用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物,并在第84条中设置了相当严厉的法律责任。

(五)一般禁止订立针对劳动者的违约金条款。在劳动合同中订立适用双方当事人的违约金条款,是过去用人单位“留人”、“卡人”的常用手段,这种条款貌似意思自治下的平等自愿,但在劳动者与用人单位信息与经济实力严重失衡的格局中,明显对劳动者不利,究其实质,实属用人单位利用经济手段对劳动者继续劳动的一种强迫。有学者还认为劳动合同中的违约金亦具有人事担保的性质。[7]为避免这种权利的滥用,劳动合同法第25条明确规定,除劳动者违反服务期和违反竟业限制的约定外,用人单位不得在劳动合同中约定劳动者承担违约金。

(六)明确和加大了用人单位侵害劳动者劳动自由权的法律责任。除了以上违反劳动自由精神需承担法律责任外,劳动合同法还引入了缔约过失责任制度,追究用人单位采取欺诈、胁迫或乘人之危以及免除自己法定责任、排除劳动者权利等方式导致劳动合同无效时的损害赔偿责任(见第86条);并集中在第88条中全面规定了用人单位各种侵害劳动者人身权益的法律责任,包括民事责任、行政责任以及刑事责任。

三、劳动合同法的立法精神之三:劳动合作

毋庸讳言,在市场经济条件下,劳动者与用人单位之间利益对立和冲突是一种客观存在,而欲在此格局上构建和谐稳定的劳动关系,则有赖于劳资双方能够通过一种协商与合作机制来寻求劳资双方的利益平衡从而缓冲和化解这一对立和冲突。社会连带关系理论认为,人类社会存在“同求的连带关系”和“分工的连带关系”,[8]无论那种连带关系都决定了双方协商合作存在的价值。劳动关系是一种典型的社会连带关系,劳动者与用人单位以及整个社会之间是一种相互依赖、共存共荣的社会伙伴关系,如果没有劳动者,用人单位就失去了利润的源泉,而如果没有用人单位,劳动者也就失去了工作的机会。可见,劳动关系的和谐是指劳动关系运行过程中有完善的协调机制,劳资冲突处于可控制的状态,[9]换言之,和谐稳定的劳动关系的构建应当建立一个协商对话的合作平台。本次劳动合同法为此所进行的制度设计和安排,亦充分体现了这一劳动合作精神。依我们的解读,劳动合同法所打造的劳动合作机制,具体表现为以下三个层面的构架:

(一)劳动者个体与用人单位之间的合作机制。在此方面,劳动合同法始终致力于构建这种个别劳动关系运行的合作机制,强调双方协商一致的法律效力。根据该法的相关规定,劳动合同的订立需要双方按照合法、公正、平等自愿以及诚实信用原则,通过协商一致才能有效成立(第3条)。为强化合同订立过程中的这种协商合作关系,该法第8条还要求双方互负缔约告知义务,赋予双方不对等的知情权,这一设计的目的即是为双方的协商合作提供信息对称的制度保障。在劳动合同的履行方面,根据该法第29条的规定,也要求劳资双方相互关心、互助合作,第29条虽然未使用协作履行的概念,但其所要求的劳资双方“应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务”,实际上应理解为已包括了协作履行、亲自履行、实际履行等原则。[10]另据该法第35、36条的规定,只要劳动者和用人单位双方协商一致,双方都可以无条件地变更和解除劳动合同,且劳动合同的变更也只能通过双方书面形式的协商一致才有效。

(二)劳动者集体与用人单位之间的合作机制。鉴于劳动者个体势单力薄,并不具备足以抗衡用人单位的议价博弈能力,欲实现劳动关系的和谐稳定,还必须建立一种双方集体协商对话的合作机制。在此方面劳动合同法亦进行了诸多制度设计和创新,例如,突破劳动合同法的体系范畴,以“特别规定”的形式,专门规范了集体合同这一集体协商和合作的重要制度的订立程序和内容,尤其是提升了集体合同的适用层次,允许在县级以下区域内,建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同,或者订立区域性集体合同(第53条),这必将进一步增强劳动者一方的谈判地位;又如,改变了用人单位规章制度的制定程序和权利属性,将其由用人单位自主行使的管理权利变成了用人单位与工会、职工的民主共决制和公示制。[11]该法第4条规定:用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度或者重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位一处,通过协商予以修改完善,同时用人单位还负公示或告知义务。再如,在《工会法》的基础上进一步扩大了工会的权力,依据该法第4条、第6条、第43条、第56条等规定,工会不仅拥有了企业经营管理上的共决权,亦获得了建立集体协商机制、监督集体合同履行、限制用人单位解雇等方面的权力,在此情况下,以合作代替对抗已成为用人单位的最佳选择。

(三)劳动者集体、用人单位与政府劳动行政管理部门的合作机制,即“三方合作”机制。“三方合作”机制是目前国际通行最早由国际劳工组织率先确立的一种协调劳动关系的重要手段,它是基于单纯通过市场机制来实现劳资双方的合作不尽有效以及可能缺失正义的现实,而主张政府必须对劳动关系进行适度的干预。政府一般被界定为法律的捍卫者、市场的监管者和劳资冲突的唯一仲裁者,劳动关系的和谐与稳定必然离不开它的介入和干预。在当前我国劳动关系由过去利益一体型走向利益多元分化型的过程中,建立和健全这种三方协调的合作机制,对于构建和谐稳定的劳动关系尤具重要意义。此次劳动合同法即在我国已有一些相关三方合作制度规定的基础上,首次明确提出县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表,建立健全协调劳动关系三方机制,共同研究有关劳动关系的重大问题(第5条),同时该法第73条规定,县级以上人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中,也应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。

参 考 文 献

[1][11] 董保华,杨杰著.劳动合同法的软着陆[M].北京:中国法制出版社,2007.[2][5][9][10] 王全兴著.劳动合同法条文精解[M].北京:中国法制出版社,2007.[3] 黎建飞主编.劳动合同法及实施条例热点难点疑点问题全解[M].北京:中国法制出版社,2008.[4][8] 周长征著.劳动法原理[M].北京:科学出版社,2004.[6] 廖正江著.用人单位适用劳动合同制度疑难问题解读

[M].北京:中国法制出版社,2006.

第二篇：劳动合同法解释四解读范文

劳动合同法解释四解读

关键词：劳动合同法 来源：刘定凯律师 时间：2013年04月15日 浏览：80 次

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)已经于2013年2月1日正式实施，通过出台新的司法解释，最高人民法院希望对近两年劳动案件处理过程中遇到的新的问题进行梳理，统一各地司法机关的司法口径，从实践的角度来看，司法解释(四)取得了很多成果，但也留下了不少遗憾，作为长期从事劳动法律服务的执业律师，我们从实践的角度对司法解释(四)进行逐条解读，希望为今后的实践操作提供必要指引。

为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释：

第一条 劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：

(一)经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁;

(二)经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。

律师解读：

最高院希望借助该条款减轻基层法院的受案压力，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十九条规定劳动争议仲裁委员会不予受理或逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院起诉。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)也明确规定了劳动仲裁委认为不属于仲裁范围而决定不予受理向人民法院起诉的，人民法院应予受理。

本条规定则对仲裁不予受理的案件处理方式进行调整，赋予法院审查权，并且有权向劳动人事仲裁委员会出具书面审查意见，但我们留意到，该书面审查意见对劳动人事仲裁委员会是没有约束力的，劳动人事仲裁委员会收到书面审查意见后是否会受理仍然不确定，个人认为，最高院的该等规定很难达到其预想的效果，相反还会造成法院推诿的口实，不利于矛盾解决。

第二条 仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。

仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：

(一)经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理;

(二)经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决;已经受理的，裁定驳回起诉。

律师解读：

虽然《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十三条已经将终局裁决界定为追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额，但各地在执行过程中仍然存在很大的不统一，加之有些劳动人事仲裁委员会甚至在仲裁裁决书中不明确写明仲裁裁决的类型，有些基层法院和中级法院出于不同的考虑对该条款会有不同的理解，进而导致当事人合法诉权难以得到保障。本条规定明确了仲裁裁决的类型以裁决书载明为准，同时对仲裁裁决书未明确仲裁裁决类型的情况下，当事人对仲裁裁决不服的救济措施进行明确的规定。

第三条 中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，应当组成合议庭开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。

中级人民法院可以组织双方当事人调解。达成调解协议的，可以制作调解书。一方当事人逾期不履行调解协议的，另一方可以申请人民法院强制执行。

律师解读：

《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定用人单位在一裁终局的情况下，有权向劳动仲裁委所在地中级人民法院申请撤销仲裁，本条规定进一步对中院审理撤销仲裁的程序进行明确，有利于矛盾解决，维护劳资关系。

第四条当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议，双方认为有必要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。

律师解读：

本条规定实现了劳动法律实践与新民事诉讼法的对接，新民事诉讼法第194条、195条明确规定确认调解协议案件作为特殊程序的一种，当事人可以凭双方的合意共同申请人民法院对调解协议进行司法确认，在一方不履行调解协议内容的情况下，另一方有权直接申请法院强制执行，这消除了当事人双方在调解过程中的后顾之忧，有利于通过调解解决劳动争议。

第五条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经

济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

(一)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位;

(二)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动;

(三)因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动;

(四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同;

(五)其他合理情形。

律师解读：

原《劳动合同法实施条例》第十条规定了劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限(原用人单位已经支付经济补偿金的除外)。但该规定比较原则，具体什么样的情况才属于劳动者非因本人原因被安排到新用人单位工作，各地法院把握尺度不一样，很多法院对该条款都作了限制性解释，从上海的司法实践来看，一般只认定同一集团公司下各公司的转移才能被认定为“被安排”，由此导致很多企业利用这种法律上的不明确，逃避支付经济补偿金或赔偿金，严重侵害了劳动者的合法权益。本条解释对劳动者被安排的情形进行列举式说明(并设立兜底条款)，虽然列举仍不够完善，但对于保护劳动者合法权益来讲已经是很大的进步。

第六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

律师解读：

《劳动合同法》第23条、24条规定用人单位要求劳动者承担竞业限制义务应当支付经济补偿金，但对于经济补偿金的支付标准却未做明确约定，实践中各地标准不同，上海一般限制在月工资的20%-50%，本条对人民法院支持的竞业限制补偿金的标准进行统一的规定，便于执行，但同时也降低了竞业限制补偿金的灵活性。

本条款系针对用人单位与劳动者未约定禁业限制补偿标准的情况而设，如果双方已经约定了竞业限制补偿标准，只要不违反其他法律规定，均为有效。对于正在履行的禁业限制协议，如果单位一直按照该标准支付补偿金，劳动者未提出异议，劳动者以该标准低于本解释中的30%而要求补足的，则不应得到法院支持。但如果劳动者确实履行了该义务，单位此前未支付补偿金，劳动者根据该规定向单位主张30%的经济补偿金则可以被法院支持。

遗憾的是本条规定仍未对仅规定禁业限制而未约定经济补偿的情况下，劳动者违反禁业限制义务的处理作出明确规定。(即该种情况下禁业限制协议是否有效?)

第七条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

律师解读：本条规定的内容为劳动合同法的应有之义，新的司法解释只是进一步明确。

第八条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

律师解读：

本条明确了在劳动合同约定了竞业限制和经济补偿，但劳动合同解除和终止后，用人单位未支付竞业限制补偿的处理方式，即在该种情形下禁业限制协议在三个月内仍然有效，但如果超过三个月的，劳动者就有权解除竞业限制约定，另外按照本解释第六条的规定，还有权要求用人单位支付三个月内的竞业限制补偿金。

第九条 在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。

在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。

律师解读：

本条规定增加了用人单位解除竞业限制协议的成本，按照之前的规定，用人单位只需要提前一个月通知劳动者或者支付一个月的代通知金即可解除竞业限制协议。至于本条规定中的三个月补偿是否包括一个月的代通知金，我们认为本条明确支付的是“额外”的三个月的补偿，从表述上来看应当不包括法律早有明确的代通知金，但具体如何执行仍有待各级法院在实践中进行把握。

第十条劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。

律师解读：

该条款明确了劳动者违约并承担违约责任后，用人单位仍然有权要求继续履行竞业限制的义务，但按照《劳动合同法》对劳动者违反竞业限制义务的救济规定，用人单位除要求劳动者支付违约金外还有权要求劳动者返还已经支付的竞业限制补偿金，如果用人单位要求劳动者继续履行竞业限制义务，那么是否需要继续支付竞业限制补偿金，劳动者如果再次违反竞业限制补偿金如何处理，这两个问题都需要进一步明确。

第十一条变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

律师解读：

本条实际上对劳动合同的事实变更进行了法律上的确认，一方面明确了劳动合同书面约定与实际履行不同的情况下以实际履行为准，另一方面涉及到降薪等敏感问题时，仍有待相关法院进一步明确，在实践中也需要谨慎把握。

第十二条建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

律师解读：

本条对用人单位单方解除劳动合同的程序进行进一步明确，规定用人单位未通知工会的情况下单方解除劳动合同(即使存在三十九条和四十条规定的合法解约情形)将被认定为违法解除，支付赔偿金。但该条同时留给用人单位在劳动者起诉前补正的机会。我们还留意到该条款在立法时存在一个漏洞，其所称的“起诉”是否包括“申请仲裁”仍未确定，如果从文义上来看，应当不包括仲裁，在这种情况下，劳动者一旦申请仲裁，用人单位马上通知工会即可免于承担赔偿金，本条规定将沦为虚设，对于该问题，法院应当尽快予以明确。

第十三条 劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

律师解读：

本条情况属于劳动合同终止情形之一。但在该种情况下用人单位是按照解除还是按终止劳动合同支付经济补偿，我们认为用人单位经营期限届满应当属于《劳动合同法》第四十条规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情形，应当按终止劳动合同的规定支付经济补偿，并且需要按照四十条规定提前一个月通知或额外支付一个月的工资。

第十四条 外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同，以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。

持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人，与中国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。

律师解读：

按照《外国人在中国就业管理规定》(劳部发〔1996〕29号)规定，外国人(及港澳居民)在大陆工作需要按照规定办理就业许可手续及许可证。对于未申领就业证擅自就业的外国人和未办理许可证书擅自聘用外国人的用人单位，《中华人民共和国外国人入境出境管理法实施细则》也规定了相关的处罚方式，即：对未经中华人民共和国劳动和社会保障部或者其授权的部门批准谋职的外国人，在终止其任职或者就业的同时，可以处以1 000元以下罚款;情节严重的，并处限期出境。对私自雇用外国人的单位和个人，在终止其雇用行为的同时，可以处5000元以上、50000元以下的罚款，并令其承担遣送私自雇用的外国人的全部费用。

对于外国人在华就业未办理就业证是否认定为劳动关系的问题，此前各地法院并无统一口径，新的司法解释明确此种情况不应认定为劳动关系。

第十五条 本解释施行前本院颁布的有关司法解释与本解释抵触的，自本解释施行之日起不再适用。

本解释施行后尚未终审的劳动争议纠纷案件，适用本解释;本解释施行前已经终审，当事人申请再审或者按照审判监督程序决定再审的，不适用本解释。

律师解读：

本解释生效时尚在仲裁、一审、二审过程中的案件均应适用本解释，但已经做出终审判决的案件不能适用本解释。

第三篇：劳动合同法解释[范文]

1.立法宗旨开宗明义说保护劳动者的合法权益，并不是说保护劳资双方的合法权益，理论依据就是用人单位本身就强势，劳动者本身就是弱势，一开始双方地位就不平衡，保护劳动者的合法权益才能取得劳资双方关系的相对平衡。

2.本条增加了一个用工主体，即民办非企业单位，且规定事业单位与实行聘用制的工作人员可依照本法执行（法律、行政法规或者国务院另有规定的，从其规定）。

3.本条无甚新意，合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则是合同的基本原则，任何合同概莫能外。

4.此条对用人单位影响深远，规章制度需与工会或者职工代表平等协商确定，如劳资双方陷入僵局不能达成协议，规章制度将难以实施，用人单位的管理工作是不是要陷入困境？

5.此条规定在实践中基本上会流于形式，毫无作用。

6.此条也是一个形式条款，在目前实践中无多大价值。

7.要求用人单位建立职工名册备查目的是为了解决劳动者在发生劳动纠纷时举证困难，难以证明双方劳动关系的存续情况，有这个规定，发生纠纷时用人单位就负有举证义务了。

8.告知义务很重要，隐瞒真实情况将影响到合同的效力，另外，与合同无关的个人隐私劳动者可拒绝回答。

9.这个规定对劳动者很有意义，不错！有人问我，既然禁止劳动者提供担保，我可以要求第三人提供担保啊，我说，如果与劳动者无亲无故的第三方，谁会给你担保？你这样实质上还是要求劳动者提供担保。

10.不及时订立合同的后果是每月支付2倍的工资，甚至于直接视为双方已订立无固定期限劳动合同，看来实践中大量存在的事实劳动关系即将退出历史舞台了。

11.劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明中规定：“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬，看来，实行同工同酬也存在一个举证问题，从事相同工作容易举证，但是付出等量劳动且取得相同劳绩却不容易举证了。

12.以劳动合同期限作为劳动合同的分类，劳动法是这样规定：劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。

13.劳动合同法颁布之前的合同可以约定合同终止的条件，达到约定的终止条件合同则终止，且无经济补偿金，现在只可以约定合同终止的时间了。

14.劳动法实施十余年来，劳动者鲜有要求签订无固定期限劳动合同而成功的，其原因就是《劳动法》规定签订无固定期限劳动合同必须符合“当事人双方同意续延劳动合同”这个条件，实践中只要劳动者一提出要求，用人单位就马上决定不续延劳动合同，导致无固定期限劳动合同只在劳动者梦中才出现，现在好了，这个绊脚石被删除了，签订无固定期限劳动合同变得多么简单，不知道又有多少企业在黯然神伤？

15.我仔细读了很多遍劳动合同法，没有发现以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止需支付经济补偿金的规定，看来，经我一点明，精明的用人单位又马上有歪主意了，哈哈

16.生效的要件是协商一致、签字盖章，合同是否鉴证，是否用劳动部门的合同范本，是否备案并不重要。

17.工作地点条款的增加，限制了用人单位随意调动员工工作地点以迫使员工离职的行为，本条相对于劳动法的规定，取消了劳动纪律条款、劳动合同终止的条件条款、违反劳动合同的责任条款，细微变化也能体现侧重于对劳动者的保护。

18.本条与第11条都规定了劳动报酬约定不明的处理，区别在于一个是有签订劳动合同，一个是未签订劳动合同，签了合同的，多了一个重新协商的机会。

19.原劳动部规定：劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试行期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日，本条有很大变化，特别提醒：实践中很多用人单位先和员工签订几个月的试用期合同，试用期满后再决定是否签订正式劳动合同，这是很愚蠢的，徒增加了一次短期的固定期限劳动合同，新法规定连续订立二次固定期限劳动合同的就可签订无固定期限劳动合同了。

20.本条的出台，用人单位随意约定试用期工资的行为寿终正寝了，发生纠纷时相同岗位最低档工资是多少举证责任也在用人单位。

21.以往很多企业均存在一个认识误区，认为试用期内可随时叫劳动者走人，看来知识得更新一下了

22.违约金往往是用人单位钳制劳动者的利器，本条注定是一个争议多发条款，如何区分本条的“培训”和劳动法第68条规定的“职业培训”，这足以影响到违约金条款的效力，限于篇幅，点到为止。

23.本条很有意思，《草案》规定经济补偿应当在劳动合同终止或者解除时一次性支付，数额不得少于劳动者年工资收入，操作性极强。最后改来改去，经济补偿变成了按月支付，且补偿标准没了，如果劳动者月薪2万，用人单位每月补偿200元是否合法，显然这将增加大量劳动纠纷，与“构建和发展和谐稳定的劳动关系”的立法宗旨是否背道而驰？

24.劳动者以他人名义开业生产或者经营同类产品、从事同类业务，自己在幕后操作，同时还可每月从原单位领取“竞业限制补偿金”，岂不美哉？

25.以往劳动者提前解约的想法往往被高额的违约金镇住，本条让用人单位的“秘密武器”又丢了一个，今后劳动者跳槽可容易多了，自由的感觉真好！

26.劳动者提供虚假学历证明，合同可能因欺诈而无效；与16岁以下未成年人签订合同，合同违反法律强制性规定而无效；“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者必须服从单位的安排”，可能因排除劳动者权利无效。

27.俗语云：一粒老鼠屎，坏了一锅粥，合同可不一样，比如合同中有一条约定未经公司同意不得辞职，该条虽无效，但对其它条款没有影响，不能因此认定为整个合同无效。

28.如果合同约定的劳动报酬远高于相近岗位报酬（比如高薪从海外挖来的高端人才），但由于用人单位的原因导致合同无效，最终劳动报酬参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定，这对无过错的劳动者的不公平的，我认为应当根据造成合同无效的过错责任分别作出规定更合理。

第四篇：2012最新劳动合同法及全文解释

《劳动合同法实施条例》全文解说

第一章总 则

第一条 为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。

【说明】本条显然规定了立法目的和依据。

第二条 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。

【说明】贯彻实施《劳动合同法》，促进劳动关系的和谐是政府有关部门、工会等组织的职责，现实中这种职工苍白得让人汗颜。

第三条 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

【说明】澄清会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会是劳动合同法所称的用人单位。避免争论这些机构就是否属于

第五篇：劳动合同法立法焦点

试述我国劳动合同法立法过程中争议的焦点

我国从计划经济时代转化成市场经济时代，随着市场经济的建立和发展，劳动用工情况多样化，劳动关系发生了巨大变化，出现了一些新型的劳动关系如非全日制工，劳动派遣工、家庭用工、工人用工等等，但是这些新型的劳动用工型式也引起了诸多的劳资纠纷，这些纠纷的出现恰恰反映出我国《劳动合同法》立法的不足或者立法缺陷。

在《劳动合同法》立法之初就出现了众多争议的焦点问题其

一、如有人主张劳动合同立法应该向弱势群体劳动者一方倾斜，也有人认为劳动合同法不能偏袒劳动者，劳动者也有优势人群，（如科研人员、高素质人才）。其

二、有人强调保护劳动者的权益，认为属于社会范畴的《劳动合同法》其立法宗旨就是要向劳动者倾斜，还有人则认为对劳动者倾斜过度会导致中国劳动力成本优势的丧失等问题，主张立法的宗旨是谋求企业与劳动者之间的平衡。其

三、还有人在承认应当对劳动者进行特别关注的前提下，认为《劳动合同法》的立法宗旨应作“双保护”的表达。

纵观以上争议焦点我认为我国正在处于计划经济向市场经济转型时期，经济的快速发展和科学技术的进步，必然会引起机器化生产代替手工化生产，势必会有很大一批的工人失业，造成劳动力的过多剩余。

再从我国的基本国情出发我国现在劳动力的主力军主要还是20世纪70年代的农民工，他们处在社会的底层人群，大多都是没有一技之长，只能靠出苦力维持生计，随着经济时代的机器化生产代替手工业的转型，他们势必会被淘汰,然而这些人群会不惜以低廉的工资报酬出卖自己的劳动力，这就会让一些企业以及一些用工单位以低廉的工资报酬和他们签订劳动合同，这些人群会把第二次获得的工作机会视为自己的“铁饭碗”，面对企业家们的压迫他们会忍气吐声，这就会造成更多的“血汗工厂”，他们付出的是双倍的劳动力，得到的却是单倍的劳动报酬，这些人群才是劳动市场中的弱者。《劳动合同法》立法更应该向他们倾斜。

我之所以要倾向与保护劳动者合法权益，是因为劳动关系双方经济地位的不平等需要国家通过立法予以矫正。劳动力拥有者与劳动力的使用者之间有一种天

然的不平等。大多数的劳动者相对于用人单位来说都处于弱势地位，以追求是实质正义的法律应当对劳动者一方进行适度地倾斜保护，以矫正现实中劳动者与用人单位的不平等地位。有人会担心过分地强调保护劳动者一方会损害用人单位的合法利益，会导致中国劳动力成本优势的丧失，同时也不利于外来企业来中国的投资发展等问题。

我认为在《劳动合同法》中向劳动者倾斜保护，不会造成以上问题，原因是其

一、劳动者大多数都是弱势群体，他们没有社会的最低生活保障，这些用人单位及企业可以提供更多的社会保障如医疗保险，养老保险，提高工资福利等更多的优惠策略来吸引劳动者。其

二、对于外来企业他们的资金更充裕，劳动保障条件有更多的优势，这恰好比本土的企业在劳动招工中更具吸引力，这样就会提高劳动用工市场的竞争，劳动者的权益会在竞争中会更加得到保障。

需要指出的是，“保护劳动者的合法权益”与“保护劳动者和用人单位双方的合法权益”两者之间并无本质上的矛盾，“保护劳动者的合法权益”之说并不意味着只保护劳动者的合法权益而不保护或者排斥用人单位的合法权益，只是强调在双方合法利益保护的基础上，对劳动者给予倾斜保护，不会导致劳动合同双方主体的权利失衡。