公司薪酬管理制度（合集五篇）

第一篇：公司薪酬管理制度

文件名公司薪酬管理制度（试行）编 JTHR-编制部编制日签署人 生效日保密等正文附 件 人力资2003/0总经理 2004/0受控文15 6份 6 第一章 总 则 第一条 目的 为规范公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，进一步增强激励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，根据原工资制度的执行情况，并结合现阶段管理需要，特修订并颁布本制度。第二条 适用范围 本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。第三条 修订依据

1、董事会关于实行全面实施绩效管理、岗位责任制及妥善调整薪酬制度政策的意见及公司新的发展规划。

2、保障各阶段经营目标的达成与绩效管理的实施，体现责权利效有机结合的经营管理原则。

3、公司职能部门的设置、分公司分级管理和不同区域薪酬水平。第四条 指导原则

1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。

2、以贡献度、价值创造为薪酬激励之核心的原则。

3、易岗易薪、异地异薪的原则。

4、客观、公正、保密的原则。凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案

5、薪酬水平具有一定竞争力的原则。

6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。

7、个人收入由本人创造及实施有效正负激励的原则。第五条 指导思想 建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“项目激励工资制”、“营销激励工资制”、“计件与包干工资制”等多种个性化工资计算办法的薪酬分配体制，形成多元化、灵活性强、务实有效的薪酬综合管理体系。第六条 职责

1、人力资源部作为薪酬的直接管理部门，主要职责为： 1）薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行； 2）薪资、奖励计算的审核； 3）总公司员工及中高管理层人员的薪资、奖励的计算与发放； 4）员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定； 5）对各区域人力人员进行工作指导与控管。

2、各分公司人力人员在薪酬计发管理方面，主要职责为： 1）本单位薪资、奖励的计算与发放； 2）薪酬、奖励有关规定及发放情况的解释； 3）当地薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议。第二章 工资核算分类、结构与职等 第七条 工资核算体系的分类 凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案

1、按主体指标考核的核心与重点，将绩效考核划分为经营管理指标考核体系、项目开发指标考核体系、职能管理指标考核体系等三个大类，并以此建立对应的薪酬核算体系。1）经营管理指标考核体系是指承担营业、销售、效益、财务、人力、费用预算等综合指 标的部门。归属此类的部门为：一、二、三级分公司。2）项目开发指标考核体系是指承担项目开发、项目管理、项目效益等指标的部门。归属 此类的部门为：市场营销部（项目开发部）、各项目组。该指标体系建立及实施前，暂按职能管理指标考核体系的有关规定执行。3）职能管理指标考核体系是指承担和履行职能性管理工作的部门，归属此类的部门为： 总公司总经办、财务会计部、人力资源部、信息技术部、营运管理部、监察部。

2、由于公司主体实行“岗位绩效工资制”，根据经营管理的特点与绩效考核的分类，应建立适宜的员工工资组成结构及计算发放办法。第八条 员工工作收入结构组成 员工工作收入＝岗位工资＋绩效工资＋社保补贴＋工作补助/补贴＋奖励 其中：工资标准＝岗位工资＋社保补贴＋绩效工资 奖 励＝月度提成奖励＋季度奖＋年终奖＋年度绩效奖＋单项奖

1、实行“岗位绩效工资制”的员工工作收入结构组成 个人工作收入＝岗位工资＋绩效工资＋社保补贴＋工作补助/补贴＋季度奖/年度奖

2、实行个性化考核的员工工作收入结构组成 1）专职营销人员 个人工作收入＝岗位工资＋绩效工资＋社保补贴＋提成奖励 ＋工作补助/补贴＋年度奖励

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2）计件职位 A．个人工作收入＝底薪＋提成 B．个人工作收入＝实际完成量×每件提成奖励标准 第九条 职等与薪级

1、根据管理层次、管理责任、工作资历、岗位要求、专业技术等综合因素将公司所有员工分为八个行政职等（详见附表JTHR-01-001），从高到低分别以A、B、C、D、E、F、G、H等英文字母作为职等代码。

2、薪资职等与行政职等是对应统一的，主要反映各职位对应的行政等级。

3、薪级是指各职位对应的工资标准的代号（以阿拉伯数字为代码）。共设立60个薪级（详见附表JTHR-01-002），每个薪级反映不同的工资标准，薪级越高，工资标准金额越高。

4、将职等与薪级进行组合，可直观反映行政等级与工资标准。如D21（指主管级，工资标准为2000元/月）、B34（指部门经理级，工资标准为3600元/月）。

5、附表中“高级会计师”、“高级工程师”、“高级经济师”等技术类职位以根据公司核定为准。第三章 工资组成项目诠释 第十条 岗位工资

1、岗位工资指根据管理层次、专业技术程度、劳动强度、工作责任、地区薪酬水平等综合因素，针对不同的岗位确定的相应的薪酬标准。岗位工资是员工的薪酬收入体系的基本固定部分。

2、员工由于缺勤、旷工、迟到、请假、严重违纪、承担赔偿等原因，公司将按有关规定对其岗位工资与绩效工资进行扣罚或追偿。

第十一条

绩效工资

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1、设置目的与意义 1）由于公司实行目标与计划管理，为确保经营与管理目标、计划的达成及提升，形成约束与引导、鞭策与激励、压力与动力的调控制衡，体现权责利效的有机结合，从原有工资标准内建立绩效工资项目。2）通过有计划的绩效考核，实现个人收入与目标计划达成、部门贡献度、个人创造价值挂钩。推动目标管理机制的建设和提升，以建立公平、科学的价值评估与分配体系。3）绩效工资为相对浮动的工资项目。它是从原工资标准中剥离出来的部分，用于考核部门/分公司与个人的政绩、工作表现、贡献、工作成效、执行力度等。并通过实施季度与年度考核将原考核指标进行整理和调整，以提高考核的针对性、务实性、有效性，避免重复考核。

2、绩效考核的四个主要方面：“三力一度” 1）贡献度—产值、毛利率、利润；工作成效。2）执行力—工作计划、财务制度、工作指令与安排。3）控管力—经营运作、预算费用、人力配置与费用。4）创造力—市场拓展、业务营销、资源开发；职能开发与提升。

3、绩效考核指标构造原则与指引 分类办法 指标类别 指标说明 备 注 按指标重要程一级KPI指为量化、组合指标；为核心关键指

1、均可考核团队或个体，度 标 标。根据设置需要，可设置为团队或二级KPI指为工作评估重要指标。个体的分级指标体系。体现有个标 性的灵活的指标考核办法。附加指标 为工作评估相关指标。以达到全面、2、根据不同管理要求和发客观反映评估的考核目标。参考指标 由于缺乏经验数据或需考证其规律展阶段，各分级指标之间可进行性、有益性，一定时期内以参考为目的，调整。以后可能成为K指标。按指标考核对团队指标 针对团队进行考核。根据考核的实际个体对象象 不同，团队指标与个体指标的占个体指标 针对岗位或个人进行考核。比需相应调整，以更适合不同个体的贡献、责任等。按指标互相关组合指标 多个指标组合，或以单独达成考核，或以权重形式进行评估。凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案

系 附加指标 一般用作组合指标的附项，用于调整评估，以达到更趋客观、准确及全面

4、指标体系的建设 1）各职能部门、各分公司、各职位均需建立可考核的、有效的指标体系，使考核指标与工作责任落实到各岗各人，为考核工作提供实施依据。2）各指标项经相互关联及确定权重或附加后，按期进行考核，其月度考核结果与员工绩效工资挂钩；季度考核结果与季度奖励挂钩；年季考核结果与年度奖励挂钩。

5、绩效工资的计算 1）按指标关键程度设立权重，并通过考核、综合评估确定得分，该得分采用百分制，作为标准绩效工资的实际发放比例。实发绩效工资（G）＝J×P J---基准绩效工资 P---当月员工个人综合绩效（%）2）实行“岗位绩效工资制”的职位，依据职位由低到高按2、3、4确定绩效工资占比。3）为确保考核效率及客观公正性，采用逐级考核与集中考核相结合的方式。4）员工由于严重违反公司规章制度，根据有关规定，可给予扣罚绩效工资处分。5）具体实施办法参照公司绩效管理的有关规定执行。第十二条 工作补助/补贴

1、工作补助/补贴是公司为员工提供更多资源支持与工资福利的一项人力费用开支。根据补助/补贴与薪酬的紧密关系，将工作补助/补贴区分为资源性工作补助与收入性工作补助/补贴。

2、资源性工作补助：是指公司针对交通、通信、住房、夜餐、出差、福利费用等方面核准发 凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案

放的补助。公司现有的资源性工作补助项目有“夜餐补”、“误餐补”、“差补”、“通信补”、“交通补”、“查流补”、“其他补贴”等。

3、收入性工作补助/补贴：是指由于直接的工作原因，为平衡工作关系，需对工作性收入进行相应补助、补贴。公司现有及即将推出的工资性工作补助/补贴项目有“社保补贴”、“职务补贴”、“加班补助”、“生活费补助”、“地差补助”等。

4、计算与支付办法 1）资源性工作补助：另行制表计发或通过实报实销处理。2）收入性工作补助/补贴：一般在工资表中计算发放。

5、具体规定请参照本制度第六章。第十三条 奖励

1、为增强激励机制，客观体现工作成效、努力程度、贡献度与价值分配的趋近关系，结合公司实际情况，建立季度奖、年终奖与年度绩效奖三个短期奖励项目。同时针对不同的工资体制采用个性化的奖励与激励办法，如营销人员的月度提成奖励；项目开发人员的项目奖金、利润提成奖等。另专门设立单项奖，在不同阶段奖励有突出贡献的单位与员工。

2、取消原月度奖金项目。原月度奖金的考核模式沿用于季度奖金的相关考核。

3、原年度考核实施思路有所调整，并将年度奖励分折为年终奖（年度补偿金）与年度绩效奖。

4、具体规定请参照本制度第七章。第四章 工资计算办法 第十四条 工资计算与支付

1、员工工资计算与支付一般实行月薪制。

2、员工薪酬收入为税前工资，由员工本人承担并支付个人所得税。

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3、员工工资计算均须报总公司人力资源部审核，并由总经理批准后方可发放。总经理为所有薪资计算的终审人。

4、工资支付日期：每月15日为工资支付日。每季首月20日为奖金支付日。公司确保在支付日前将工资、奖金通过银行或现金形式发放到员工。

5、与公司订立特别聘雇协议的，按协议规定的薪资标准与付薪方式执行。第十五条 薪资核定

1、由人力资源部制定各地区、各职等、各职位员工的薪资核定指导标准，以规范核薪管理工作。

2、新入职员工需核薪或其他在职员工需按规定调整薪资的，必须以薪资核定指导标准为主要依据，如违反指引要求或核薪弹性较大的，应报总公司总经理核准。

3、对于新入职员工及需进行年度调薪、特别调薪、易岗易薪、异地异薪的员工，均由人力资源部或区域人力负责人开具并发出《核薪通知单》，作出薪资核定、变动的依据。

第十六条 标准日工资

1、员工标准日工资计算公式： 标准日工资＝（岗位工资＋应发绩效工资＋社保补贴）÷30

2、为方便工资计算，体现劳资双方平等的利益关系，一般标准日工资是用来按日计算职员薪资的依据，主要用于计算员工入职及离职当月非全勤时的工资、加班工资，及用于按日扣除工资的情形。第十七条 试用期工资

1、根据公司有关规定，新入职员工试用期通常为三个月（原则上最少不得少于二个月，最长不得超过四个月），员工在试用期内支领试用工资。凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案

2、新员工入职时，双方可议定转正工资，但在试用期内按规定享受相应的福利待遇。对于特殊岗位确实无法先议定转正工资的，可先议定试用工资，试用期满经考核后确定转正工资。一般情况下，试用期工资标准约为转正工资标准的80%。

3、原则上新员工在试用期内不核定收入性工作补助/补贴（营销人员除外）。

第十八条 考核见习期工资

1、根据公司有关规定，员工调职或升职的考核见习期通常为三个月，最少不得少于一个月，最长不得超过六个月。员工在考核见习期内领取见习工资，其计算公式为： 考核见习工资＝新任职岗位转正后工资标准×80%

2、员工升任更高级别或更高技术要求的职位，通常需设置实习见习等考核见习期。原则上，考核见习期工资不低于员工原有工资标准水平，否则按其原职位工资标准计算支付。

3、员工在见习期内，未确定新任职位薪资职级时，按原工资标准计发。待考核见习期满经考核后定级定薪。

4、原则上，在考核见习期内按原任职位计发各项补助/补贴，期满转正后计发新任职位的工作补助/补贴。第十九条 转正工资

1、员工在预定的试用期满或见习期满后，经申请并核准转正后，开始领取转正工资，其计薪生效日期的确定办法为：根据入职日期、人事异动通知日期，该日期在当月15号前的（含），视为当月1日起生效；该日期在当月16号后的，视为自次月1日起生效。

2、员工转正后，自规定的生效日期起，计算发放转正或新任职位对应的工资标准、工作补助/补贴。第二十条 停职工资

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1、员工因为存在工作问题，为便于调查，对其予以短期停职。原则上停职期间不按出勤处理，不支付工资。经调查后，如证实并不存在工作问题，可按正常出勤处理，停职期间支付正常出勤的岗位工资，不支付绩效工资。

2、部门或分分司对员工实行停职处理后，应在停职生效之日后第一个工作日向公司人力资源部书面报告与备案。

3、员工由于休产假、停薪留职等原因需要复职的应报公司人力资源部批准后方可安排执行。由分公司作出停职决定需要复职的，应在复职生效之日后第一个工作日向公司人力资源部报告与备案。由总公司作出停职决定需要复职的，必须获得公司人力资源部批准方可执行。第二十一条

离职工资

1、员工申请离职后，其离职当月工资在办理离职手续后的次月发薪日计算支付。其职保金在办理离职手续30天后返还。总公司及各公司须相应确定离职工资、职保金结算时间。

2、员工正常辞职必须提前30天书面申请（试用期员工需提前7天申请），否则将按未提前天数扣罚代通知金。代通知金在职员离职工资中扣除。代通知金计算公式： 代通知金＝标准日工资×未提前申请天数（备注：未提前申请天数＝需提前天数－预定辞职日期与离职申请日期的间隔天数）

3、经总公司批准按特珠原因离职的，或经劳资双方协商一致，可减免代通知金。

4、属违法违纪被公司辞退的及自动离职的，按未提前申请扣罚代通知金处理。

第二十二条 易岗异动工资

1、根据“易岗易薪”的工资计算原则，员工调整岗位后将根据新任岗位对应的工资标准计算个人薪资。

2、员工异动工作岗位，其各项工资计算的生效执行依据为：异动生效日期在当月15日前的，自当月1日起执行；如在当月16日后的，自次月1日起执行。凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案

3、属于项目开发、临时支援等短期外派工作，且职务没有发生改变的，可不按易岗易薪的原则调整工资。

4、由低收入地区到高收入地区工作，如其工资水平确实偏低的，可申请临时性的“地差补助”。

第二十三条 地区差异工资

1、根据公司发展规划，公司在全国各地开发业务、建立分公司。考虑到各分公司所在地区的工资水平、物价水平、经济发展水平、消费水平等有一定的差异，为合理分配人力资源，科学预算与支付人力费用，因而建立异地工资体制，即针对不同的地区确定相应的薪酬执行标准，并实行“异地异薪”原则。（详见附表JTHR-01-004）

2、建立异地工资标准的依据： 1）当地平均工资水平及本行业工资水平； 2）当地物价消费水平； 3）当地经济发展水平； 4）当地劳动机关规定的最低工资水平等。

3、员工由公司某区域调至另一区域，根据以下原则及办法调整： 1）以“易岗易薪”、“异地异薪”为总体原则，员工调至另一区域后，原则上按当地薪酬标准执行。2）公司指派管理干部或技术类人员短期调至另一区域工作，其薪酬水平可在一定时间内维持原薪不变，或核定为相对区域间较高的薪酬水平。

第二十四条 假期工资

1、婚假、年休假、丧假：按正常出勤处理。

2、病假：每月可核准一天有薪病假，并记入员工全年考勤表。属无薪病假的按有关规定扣薪。

3、产假：正常产假期间按岗位工资计薪。超过国家规定的产假期的，按事假处理。凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案

4、事假：按实际请假天数与日工资标准扣薪。

5、说明：以上假期需按公司规定进行审批，具体参照员工考勤与福利制度执行。

第二十五条 异常考勤处罚及工资计算 类别 异常情况 处罚办法与工资计算

1、迟到1分钟以上、30分钟以内。每次扣罚10元

2、迟到30分钟以上、120分钟以迟到 每次扣半天日工资。内。

3、迟到120分钟以上、240分钟以每次扣1天日工资。超过240分钟的，按旷工1天处理。内。

1、早退时间在30分钟以内。按旷工半天处理，扣2天日工资。早退 按旷工1天处理。

2、早退时间在30分钟以上。扣罚3天日工资。扣发50%的当月或本季奖金。

1、当月旷工1天。扣罚6天日工资。扣发全部当月或本季奖金。

2、当月连续或累计旷工2天。旷工 以每天扣罚3天日工资计算。扣当月及本季奖金。按旷

3、当月旷工累计3天及以上。工除名或自动离职处理。扣发全部年终奖。

第五章

特殊工资计算办法 第二十六条 项目激励工资制计算办法

1、主要针对项目开发人员建立的工资计算体系。

2、项目开发人员工作收入结构组成： 项目开发人员工作收入＝岗位工资＋绩效工资＋社保补贴＋工作补助/补贴＋奖励 其中：奖励＝项目奖金＋利润提成奖＋年终奖 说明：A）项目奖金是指按项目预期计划缩短开发进度，根据提升进度的月份数与成效进行的奖励。凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案

B）利润提成奖是指将项目收益减去该项目已发生的所有成本费用后产生纯利（即完全纯利），按完全纯利额的相应比例计提奖励。

3、项目开发人员的绩效工资：根据职位由低到高按3、4、5确定绩效工资占比。

4、具体实施办法参照项目绩效考核的有关规定执行。第二十七条 营销激励工资制计算办法

1、主要针对分公司营销人员建立的工资计算体系。

2、专职营销人员工作收入结构组成： 专职营销员工作收入＝岗位工资＋绩效工资＋社保补贴＋工作补助/补贴 ＋月提成奖励＋年度奖励 其中：工资标准＝岗位工资＋绩效工资＋社保补贴 其中：绩效工资＝工资标准×50% 岗位工资＋社保补贴＝工资标准×50% 说明：营销人员的绩效工资占工资标准的50%，并与基础业绩的达成挂钩。

3、兼职营销人员工作收入结构组成： 兼职营销员工作收入＝（底薪）＋月提成奖励 说明：是否有必要设定底薪及底薪标准，应依据实际工作需要确定。第二十八条 计件与包干制计薪办法

1、计件制计薪办法主要针对押送员、装卸工、营运司机及公司指定的岗位；包干制计薪办法主要针对操作员、仓管员、调度员、收款员、行政司机及公司指定的岗位。

2、计件制计薪办法的计算公式： 1）在职人员 个人工作收入＝（底薪）＋实际完成工作量×单件工作量报酬－差错与违规扣款 凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案

＋工作补助/补贴＋年终奖 2）兼职人员 个人工作收入＝实际完成工作量×单件工作量报酬－差错与违规扣款

3、包干制计薪办法：指公司将员工工作中发生的费用、加班、薪酬收入标准等打包为一个相对固定的包干工资标准，并按该标准支付酬薪与进行管理。其计算公式与普通员工一致。1）实行包干制的职位，一般不再计发加班补助，或按阶段核定相应的补助标准。在国家法定节假日上班的可安排补调休，经特批后也可计算加班补助。延时工作确实影响休息的，经批准可适当推迟上班时间。2）如包干工资中包含费用的，不再报销或计发指定的费用项目。3）计算公式： 个人工作收入＝岗位工资＋绩效工资＋社保补贴＋工作补助/补贴＋季度奖/年度奖 第六章 工作补助、补贴计算办法 第二十九条 社保补贴

1、社保补贴设置的目的与意义 1）由于公司一些地区外来工较多，而当地社保政策对外来工参保、退保方面的操作与规定存在歧视性问题，加之外来工自身工作地、生活地的不稳定性，有较大一部分外来工不愿投保。同时，公司基于人才的综合调配，使一部分人才无法长期在某地区工作，客观上也造成投保的难度。2）为体现公司对员工保险福利的支持，实现公司“全员保险”的经营理念，同时考虑到员工的需求和切身利益，本着“自愿、自选、补偿与自费”的原则，设立社保补贴项目。

2、社保补贴与岗位工资、绩效工资同属于员工工资标准中的组成部分。

3、计发办法：在员工每月工资表中计算发放。

4、具体实施办法参照公司有关规定执行。凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案

第三十条 加班补助

1、由于公司经营特性决定各岗位的劳动管理实行弹性工时制，因此公司以按时按计划完成本职工作为公司支付薪酬的基本条件。据此，公司各有关部门应严格对加班的监督与审批，并按考勤管理制度中有关加班的具体规定执行。

2、员工加班主要以补调休方式处理，需要支付加班补助的，应提报加班补助申请并报公司人力资源部审批后方可执行。采用集中补调休的，原则上不得安排在经营旺季。

3、员工加班除按规定进行书面申请外，还必须依时记录有关考勤及主要工作内容。

4、利用法定节假日工作的，按国家有关规定计发300%的加班补助，在当月工资中计算发放。

5、符合以下条件之一的员工不计算加班： 1）实行弹性工时制的员工（主要指工作不定时的岗位）； 2）实行计件工资制的员工； 3）实行包干工资制的员工（法定节假日除外）； 4）临时工、兼职工。

6、根据上述原则，以下员工利用法定节假日工作的，可予以调休，但不计加班补助： 1）公司C级以上管理人员； 2）实行年薪制的员工。

7、加班补助以天（半天）为最小计算单位。每天加班补助计算标准按标准日工资执行。

8、根据国家劳动法有关规定，员工每月加班总小时数不得超过36小时。据此，每月支付加班补助的加班天数原则上不得超过4.5天。

9、计发办法：在员工每月工资表中计算发放。第三十一条 生活费补助

1、新入职普通员工培训生活费的计算与支付 凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案

由于新入职员工缺乏实际工作经验，需参加一定期限的入职培训、岗位集训，因而公司在其培训期间仅支付培训生活费： 1）培训生活费标准按当地综合工资水平核定。2）培训生活费按员工实际受训天数计算支付。3）该培训期原则上不计为新员工入职试用期。4）在培训期间新员工如自动放弃培训的，则不计算支付培训生活费及其他工作补助。

2、新进储备干部培训生活费的计算与支付 1）根据新进干部是否具备相应的工作经验、是否带职工作等因素，确定担任实职（见习或实习）或按储备干部入职。有任职的新进干部按其职位对应的工资标准计算支付薪酬；储备干部则按有关标准核定计付培训生活费。2）培训生活费计算与支付标准及管理制度另行拟定。

3、待岗生活费的计算与支付 公司由于业务规模变化、业务项目转型、政策影响等原因，需短期或临时性安排员工放假休息，原则上以无薪假方式处理，对于与公司签订正式劳动合同的待岗员工支付待岗生活费。其支付标准原则上参照当地最低生活费的有关规定执行。

4、计发办法：以上生活费以工资计算形式每月计发。第三十二条 地差补助

1、由于公司员工工作地点在全国各地，且各地区工资水平具有较大的差异，为平衡收入与外出工作的关系核定的一项工作补助。本补助属于临时性的工作补助，如补助条件发生变化的，本补助将自动取消。

2、适用范围 1）根据公司指派，前往非居住地工作，连续工作时间在一个月以上，工作地点不完全固定，公司提供住宿条件，其他生活费用由本人支付，不按出差处理，按固定补助处理。

凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案 2）根据公司指派，从其他地区（指非发达地区）前往珠三角、北京、上海等发达地区工作，为平衡收入差异给予临时收入性的补助。

3、申请与核定程序：由本人提出申请，填写《工作补助申请单》，也可由主管领导或人力人员提出申请，经有关负责人、人力资源部审核，经主管副总经理、总经理批准后执行。

4、符合以下情形之一的，原则上不属于本项补助范围； 1）由于个人原因申请到其他地区工作的； 2）由于个人不适合在现职岗位工作，公司为解决其工作问题而作出的内部跨区域调配； 3）按出差处理的； 4）工资标准已作了调整的； 5）原工资标准已达到新任职地区同比职位中等标准水平以上的（以上第2条第1点除外）。

5、补助标准与办法： 1）属第一种情况的，按300元/月标准补助。2）属第二种情况的，根据个人现行工资标准、新工作地工资水平等，适当给予补助。

6、符合以下情形之一的，应撤销本项补助： 1）已返回原工作地点或居住地工作； 2）工作地点趋向于稳定（针对第一种情况）； 3）由发达地区到非发达地区工作；（以前未获本项补助的可按异地异薪处理）4）原工资标准按任职重新作了调整。

8、计发办法：在员工每月工资表中计算发放。

第三十三条 职务补贴

1、职务补贴是针对短期代理管理职位、兼任重要职位等临时职位变动情况计发的一项收入性工作补助项目。本项补贴属于临时性工作补助。凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案

2、补贴标准：（单位：人民币元/月）

代理三级分公司经理/代理二级分公司代理一级分公司经理/部门代理职务 主管 经理 经理 月补贴标准 150 200 300

3、发放“代理职务补贴”的基本条件： 1）根据公司任命，正式代理三级分公司经理以上职位，工资标准在代理期间未作调整。2）认真履行岗位工作职责，完成公司或上级交办的各项工作，按时完成工作计划。3）个人没有职务过失，所辖团队没有损害公司利益、形象、重大违纪的事件。

4、发放“兼职职务补贴”的基本条件：

1）由于重要职位所需人力暂时空缺，需安排其他员工短期兼职，因此将较大地增加工作量，且需利用较多的业余时间完成兼职工作。2）本项补助原则上只适用于非管理人员。

5、申请与核定程序：由本人提出申请，填写《工作补助申请单》；也可由主管领导或人力人员提出申请，经有关负责人、人力资源部审核，经主管副总经理、总经理批准后执行。

6、撤销补助：对于职务发生异动，或已调整了工资标准的，应予以撤销原职务津贴。

7、计发办法：在员工每月工资表中计算发放。

第三十四条 其他补助

1、公司可针对各职位实际工作需要提供以下资源性工作补助项目： 1）交通补助：指市内或指定范围内的交通补助。2）通信补助：指手机通信补助。3）出差补助：指到外地公干出差补助。4）夜餐补助：指通宵工作的用餐补助。5）误餐补助：指经常外出工作可能影响正常用餐补助。凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案

2、申请与核定程序：由部门或分公司人力人员、分公司经理提出申请，经人力资源部审核，主管副总经理、总经理批准后执行。

3、计发办法： 1）采用定额补助的，在员工工资表外另行制表计算，与工资发放时间基本同步发放。2）采用限额报销的，以报销支付形式处理，按财务制度的有关规定执行。3）分公司采用何种形式计发补助补贴的，需书面报总公司领导批准及人力资源部备案后方可执行。

4、营销人员的工作补助 1）根据实际情况，可略高于其他同等级员工。2）不宜采用固定的方式计发，应与其个人绩效挂钩，按实际创造的贡献度确定补助实发或实报金额。

5、撤销或调整补助：对于职务或职责要求发生异动的，应依据工作需要与实际情况及时撤销或调整原工作补助。

第七章 奖励计算办法 第三十五条 季度奖金

1、根据季度经营管理目标达成与季度考核结果，计算与发放季度奖金。季度奖金是公司对每季度的经营管理工作成效的阶段性奖励。

2、总公司员工季度奖金：从当季公司获得的利润数按一定的比例提取奖金总额，并按各部门单位绩效情况进行一次分配，各部门负责人根据个人绩效进行二次分配。

3、分公司员工季度奖金：分公司完成全季度基础利润指标，且季度单位绩效评分在规定的分数额以上的，可按一定的比例从利润数中提成进行奖励。

4、实行项目奖励与营销提成奖励的单位与个人不计发季度奖金。凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案

5、单位绩效低于规定的综合评比分数的，不计发季度奖金。

6、具体实施办法参照绩效管理的有关规定执行。第三十六条 年终奖（年度合同补偿金）

1、年终奖是指公司针对在年度内作出一定成绩与贡献的员工，在年终时计发的一项年度奖励。该项奖励同时被认定为对员工作出的劳动合同补偿。

2、公司根据经营业绩的成长、盈利状况、年度单位绩效、年度个人综合绩效、全年考勤等综合情况，每年在农历新年前发放一次年终奖金。

3、年终奖的发放由公司董事会决定，具体发放事宜由人力资源部根据董事会决议精神拟定有关方案并报呈董事会批准后执行。

第三十七条 年度绩效奖

1、年度绩效奖是指分公司超额完成全年度基础目标利润，且年度单位绩效评分达到规定的分数额以上时，由总公司向分公司计算发放的年度奖励。

2、总公司员工的年度绩效奖按公司总体全年度基础目标利润完成情况计算。

3、具体实施办法参照绩效管理的有关规定执行。

第八章 薪酬调整、保密与相关规定 第三十八条 年度调薪

1、年度调薪是指公司根据经营利润状况、发展需要和绩效考核结果，对员工工资级别及工资标准进行的调整。年度调薪原则上每年度进行一次，调薪时间一般安排年度考核完成后进行，具体时间由公司董事会研究决定。

2、年度调薪的条件：

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1）年度考核综评优异（达到规定的综评分数）； 2）按评分排名法与ABC 分段法进行考评，被评为A类范围的。

3、原则上每年调薪范围约为员工总人数的20%，具体比例根据当年公司利润增长情况而定，并适当参考“年度调薪的增资总额完全根据工资增长低于利润增长、人均工资增长低于劳动生产率增长”的原则，同时根据公司当年总体经营情况、各部门、各分公司绩效达成情况，以及社会总体工资水平等综合因素来决定加薪与否和厘定加薪幅度（通常按上调一级工资水平处理）。第三十九条 特别调薪

1、对在工作中成绩特别优异，对公司有特殊贡献的职员，经部门负责人推荐并列具具体事实和评价资料，交人力资源部复核后呈主管副总经理、总经理核准，可作特别调薪处理。

2、符合以下情形之一的，可作特别调薪提报： 1）个人有突出贡献； 2）为公司挽回重大经济损失； 3）受到总公司年度表彰或特别表彰。

3、特别调薪范围仅限于同职等内工资级别的调整。职位异动按易岗工资调整办法处理。

4、特别调薪以每季度受理一次为限，于每季度最后一个月份办理有关调薪申请事宜。其加薪幅度以不超过部门人力费用或工资总额控制范围为原则。

第四十条 工资保密规定

1、本公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司赢利与发展积极贡献的目的，实行以责任、能力、贡献、绩效为核薪计酬依据的工资制度，为引导员工进取精神和避免互相攀比，特加大力度推行工资保密规定。

2、所有员工的工资薪级由总公司人力资源部或区域人力以《核薪通知单》书面知会员工本人。

3、各级主管应引导下属养成不探询他人薪资的礼貌。各级员工的工资除人力资源部劳资人员、凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案

核薪人员、特定主管人员外，一律保密，如有违反，按以下办法处罚： 1）主办核薪人员、劳资人员非经核准，不得私自泄露任何员工的薪酬资料，如有违反，予以扣罚及行政处分，情节严重的可作降职、调职直至解雇处分。2）任何员工探询他人工资或向他人泄露工资情况的，将视为违纪行为，根据情节轻重及负面影响作出一定的经济处罚，情节特别严重、屡教不改及不听制止的，可予降职、降薪直至解雇处分。

4、任何员工对本人工资如有疑问或异议，应报请直属主管向人力资源部查明处理，不得自行理论。

5、由总公司人力资源部根据实际情况采取必要的保密措施，各有关部门及有关人员应予以支持与配合。第九章 附 则 第四十一条 制定、执行

1、本制度由总公司人力资源部拟定，经公司管理委员会研究讨论及总经理签署，由人力资源部负责执行。

2、原有关规定自本制度执行之日起自行终止。与原工资制度有关的其他规定如与本制度有不符之处的，按本制度的规定执行。

3、为切实保障经营管理目标的达成与绩效管理的顺利实施，还必须逐步建立各单位、各体系的绩效管理实施规定、细则或办法及相关规章规定。

4、为保证新旧制度的衔接，由总公司人力资源部依据本制度精神与规定执行工资套改工作。第四十二条 解释权 本制度由总公司人力资源部负责解释与宣导，各分公司负责人与区域人力协助宣导工作。凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案

第四十三条 修改、废止权 本制度由公司管委会研究，并经总经理批准后可予以修改或废止。第四十四条 试行时间 本制度自2004年1月1日至2004年12月31日试行。附件：

1、《行政职级与薪资职等划分表》（JTHR-01-001）

2、《薪级编号与工资标准对照表》（JTHR-01-002）

3、《薪资职等与工资标准、薪级编号对照表》（JTHR-01-003）

4、《主要职位核薪指导标准表》（JTHR-01-004）

5、《

年

月员工工资明细表》（JTHR-01-005）

6、《 年 月员工工资汇总表》（JTHR-01-006）

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制度文件的执行变更说明与记录 序变变责审登相关文件/通知及文号 关键主题 号更 更时间 任人 核人 记人 1 3 4 5 6 7 8 9 1 0 1 1 1 2 1 3 1 4 1 5 凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案

说明：变更类别（英文字母代号）— A 中止终止 B 延后执行 C补充 D 修订 凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案

第二篇：公司薪酬管理制度

公司薪酬管理制度

第一章

总则

第一条

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。

第二章

制定原则

第二条

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

第三条

公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；

第四条

竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

第五条

激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

第六条

经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

第七条

合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。

第三章

管理机构

第八条

薪酬管理委员会

组长：总经理

成员：分管副总经理、财务总监、各部门经理

第九条

薪酬委员会职责：

1.审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

2.审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。

第四章

制定依据

第十条

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）

第十一条

岗位职级划分

1.公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：总经理；二层级（B）：高管级；

三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。

具体岗位与职级对应见下表：

职级岗位对应表

序号

职级

对应岗位

A

总经理

B

各分管副总、总监

C

总经理助理、各部门经理、分公司总经理

D

各部门副经理、分公司副总经理

E

总公司及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员

F

总公司及各子公司承担某一具体工作事项的执行者

2.A、B、C岗位层级分别为九级差（-、二、……九，D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件《职级薪级表》。

第五章

薪酬组成第十二条

基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金

1.基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定（包含学历、职称、工龄四部分组成）。正常出勤即可享受，无出勤不享受。

2.岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予

3.绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。

4.加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。

5.各类补贴：

a.特殊津贴：是指公司对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。

b.其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。

6.个人相关扣款：

扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

7.业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。

8.奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。

第六章

试用期薪酬

第十三条

试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。

第十四条

试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。

第十五条

试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。

第七章

薪酬调整

第十六条

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

1.整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。

2.个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整：指公司在年底根据绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。方案由人力资源部执行。

第八章

薪酬支付

第十七条

薪酬支付时间计算

1.执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。

2.薪酬支付时间：当月工资为下月15日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。

第十八条

下列各款项须直接从薪酬中扣除：

1.员工工资个人所得税；

2.应由员工个人缴纳的社会保险费用；

3.与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

4.法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

5.司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

第十九条

工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：

工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：

应发工资

=

（基本工资+岗位津贴）—

（基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/20.83

第二十条

各类假别薪酬支付标准

1.产假：按国家相关规定执行。

2.婚假：按正常出勤结算工资。

3.护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。

4.丧假：按正常出勤结算工资

5.公假：按正常出勤结算工资。

6.事假：员工事假期间不发放工资。

7.其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

第九章

社会保障及住房公积金

第二十一条

按章劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。

第二十二章

非本市户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按本市员工同等标准缴纳。

第十章

附件

附件1：职等与薪等对应表

薪等

职等

一

二

三

四

五

六

七

八

九

A

★

★

B

★

★

C

★

★

★

D

★

★

★

E

★

★

★

F

★

★

★

附件2：薪酬等表

薪等

薪级

一

二

三

四

五

六

七

八

九

A

3500

3700

3900

4100

4300

4500

4700

4900

5000

B

2800

2900

3000

3100

3200

3000

3400

3500

3600

C

2200

2300

2400

2500

2600

2700

2800

2900

3000

D

1800

1900

2000

2100

2200

2300

2400

2500

2600

E

1100

1200

1300

1400

1500

1600

1700

1800

2000

F

900

1000

1100

1200

1300

1400

1500

1600

1800

表四.初始薪酬等级

学历（学位）

初始薪酬等级

大专以下

F等1级

大专

高级职称

F等9级

中级职称

F等8级

初级职称

F等5级

本科

高级职称

E等9级

中级职称

E等8级

初级职称

E等5级

研究生班及双学士

高级职称

D等9级

中级职称

D等8级

初级职称

D等5级

硕士

高级职称

D等1级

中级职称

E等9级

初级职称

E等8级

博士

高级职称

C等9级

中级职称

C等8及

初级职称

C等5级

第三篇：公司薪酬管理制度（本站推荐）

公司薪酬管理制度

第一章 总 则

第一条 目的和依据 1、1 目的

⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；

⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；

⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；

⑷最终推进公司发展战略的实现。1、2 依据

依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。

第二条 适用范围

本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。

第三条 薪酬分配的依据

公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。

第四条 薪酬分配的基本原则

薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。

2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。

3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。

第二章 工资总额

第六条 人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。

第七条 人力资源部根据本的经营收入、薪酬总额，以及下一的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一各职等和薪档人数的预计，做出下一的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。

第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。

第九条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。

第三章 年薪制

第十条 适用范围

本制度适用于以下人员：

1、公司高级管理人员；

2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。

第十一条 工资模式

年薪 = 基薪 + 绩效年薪

1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；

2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。

第十二条 年薪制须由董事会专门做出实施细则(附件一：云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导)

第四章 结构工资制

第十三条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。

第十四条 工资模式

工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它

一、基础工资＝基本工资＋岗位工资

（一）基本工资参照昆明市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准830元，我司拟定为850元，(《云南省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》云人社发〔2010〕161号）。

（二）岗位工资

1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。

2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层a、中层骨干b和基层c三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级。见下表二：

表二：岗位分类及标准

职类

管理类

行政类

财务类

销售类

技术拓展类

职层

职等

高层管理核心层a g10

总经理、行政总监、技术总监、市场总监、各部门经理、各项目部经理、各分公司经理

g9

g8

工程造价师、景观设计师、土建工程师、水电工程师、拓展主管、前期专员等

中层骨干b g7

成本会计 主办会计 出纳会计 记账会计

销售案场经理、招商专员、一般销售人员

g6

人事行政主管、档案管理员、行政文员、销售管理员、市场策划员、驾驶员、电脑维护人员等

g5

g4

基层c g3

g2

g1

3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经董事会批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。

表三：各等各级岗位技能工资额度

各等各级岗位技能工资

岗位等级

基层c

中层骨干b

高层管理核心层a

g1 g2 g3 g4 g5 g6 g7 g8 g9 g10

等级（等比）1.2 1.22 1.25 1.28 1.31 1.34 1.38 1.42 1.45

岗位技能等级工资

r1 500 620 760 960 1200 1560 2080 2900 4120 5950

r2 520 680 850 1080 1350 1760 2320 3200 4480 6400

r3 540 740 940 1200 1500 1960 2560 3500 4840 6850

r4 570 800 1030 1320 1650 2160 2800 3800 5200 7300

r5 600 860 1120 1440 1800 2360 3040 4100 5560 7750

r6 630 920 1210 1560 1950 2560 3280 4400 5920 8200

r7 660 980 1300 1680 2100 2760 3520 4700 6280 8650

r8 700 1040 1390 1800 2250 2960 3760 5000 6640 9100

r9 740 1100 1480 1920 2400 3160 4000 5300 7000 9550

r10 780 1160 1570 2040 2550 3360 4240 5600 7360

10000

级差（等差）

20-40 60 90 120 150 200 240 300 360 450

4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称“一岗十薪”；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为500元和10000元，并推算出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。

二、工龄工资

根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。工龄工资 = 公司工龄*100（即在公司每工作满一年，加工龄工资100元）。

三、津贴

（一）津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津贴、误餐津贴等。

（二）交通津贴：由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。

（三）通讯津贴

1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴；

2、通讯津贴分为4个级别：员工级、部门经理级、副总经理级（含总助）、总经理级；

3、通讯津贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由企业负责人核定；部门经理：①业务类：150元/月/人；②管理类：100元/月/人；总经理助理：200元/月/人；副总经理：300元/月/人；总经理：实报实销 ；

4、除总经理通讯津贴实报实销外，其他人员通讯津贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。

（四）试用员工享受通讯津贴、午餐津贴、交通津贴；按时发放。

四、奖金

（一）奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。

（二）奖金种类及金额：

1、奖金种类分为奖金和总经理特别奖2种。

2、奖金

⑴奖金是为奖励员工完成公司整体经营任务所设立的定期奖金，金额根据公司全年实现经营利润而定。

⑵奖金采取次年首月考核，考核结果分为优秀、达标、待达标三种。考核优秀者、考核达标者，奖金按本人月工资额的4—6个月标准给予发放；考核待达标者，奖金按本人月工资额的2—4个月标给予发放。

⑶奖金发放采取在年底分一次性发放的方式。

3、总经理特别奖：根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。具体奖金项目及金额由总经理决定，单独发放。

4、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。

五其他

1、奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献大小和出勤记录等考核结果确定。

2、特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定；

3、各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。

4、学历工资

学历

工资额度

博士

500

研究生

400

本科

300

大专

200

大专以下

第十五条 与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制，其工资模式原则上采用结构工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其工资模式采用简单固定金额工资制，人力资源部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定其实发工资总额。

第十六条 新录用人员工资

新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。

1、试用期工资：事务型员工： 元/月；管理（技术）型员工： 元/月；部门副职： /月；部门正职、技术人员： 元/月；特殊技术人员、高管及其它例外情况，由董事会决定。

2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。

3、特殊人才的薪酬由双方协商确定，具体方法见工资特区。

4、试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质等确定其基础工资及相关补贴等。

第五章 福利待遇

第十七条 按照国家及省市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险以及住房公积金。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。住房公积金：另行制定相关实施细则。根据国家及省市政府有关政策的变动情况，公司可以适时、适当调整社会保险和住房公积金的缴费系数。

第十八条 公司为员工提供带薪休假和体检，具体规定见公司《员工手册》。

第六章 工资特区

第十九条 设立工资特区的目的

设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

第二十条 设立工资特区的原则

1、协商原则：特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定；

2、保密原则：为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

3、限额原则：工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

第二十一条 工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

第二十二条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行考核。有以下情况者自动退出人才特区：

1、考核总分低于预定标准；

2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才；

第七章 非正式员工工资制

第二十三条 适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员。

第二十四条 非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

第八章 薪酬的计算及支付

第二十五条

1、工资计算期间为当月的1日至当月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇支付工资日为休假日时，则提前于休假日一个工作日发放。

2、公司因不可抗力因素需延缓支付工资时，应提前于前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。

第二十六条 员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出申请给予工资事宜，从请求日起三日内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。

第二十七条

1、凡符合下列规定的员工工资，按日计算： ⑴新聘者；⑵离职或遭辞退者；⑶停职而复职者；⑷其他；

2、按日计算工资方法：出勤工资额＝基本工资×（该月出勤日数÷该月应出勤日数）

第二十八条 员工请假（假期含正常休假日）时的工资规定，详见《行政手册》。

第二十九条 员工工资扣除，按下列方式计算：缺勤工资扣除额＝基本工资×（缺勤日数÷该月应出勤日数）

第十章 附 则

第三十条 为实现新、旧薪酬制度平衡、顺利转换，现有员工的基础工资在原有的工资标准总额的基础上，就近上套。

第三十一条 公司为员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由公司统一按标准代缴。

第三十二条 公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪（双月薪包括基本工资和岗位工资）。

第三十三条 以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

第三十四条 本方案解释权在董事会。

第三十五条 本制度自批准之日起生效。

第四篇：公司薪酬管理制度（精选）

公司薪酬管理制度

第一章总则

第一条目的和依据1、1

目的

⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；

⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；

⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；

⑷最终推进公司发展战略的实现。

、2依据

依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。

第二条适用范围

本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。

第三条薪酬分配的依据

公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。

第四条薪酬分配的基本原则

薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。

2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。

3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。

第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。

第二章工资总额

第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。

第七条人力资源部根据本的经营收入、薪酬总额，以及下一的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一各职等和薪档人数的预计，做出下一的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。

第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。

第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。

第三章年薪制

第十条适用范围

本制度适用于以下人员：

1、公司高级管理人员；

2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。

第十一条工资模式

年薪=基薪+绩效年薪

1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；

2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。

第十二条年薪制须由董事会专门做出实施细则

第四章结构工资制

第十三条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。

第十四条工资模式

工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它

一、基础工资＝基本工资＋岗位工资

（一）基本工资参照昆明市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准830元，我司拟定为850元，198803 52130 19126 生产或经营经理 101948 35536 16376 财务经理 112292 34646 17854 行政经理 103095 35180 16838 人事经理 111521 37511 17267 销售和营销经理 130442 35412 14990 广告和公关经理 83087 30113 16390 采购经理 133613 36522 16187 测绘工程技术人员 29840 23132 12027 计算机硬件技术人员 65502 30754 18204 建材工程技术人员 30149 19846 10535 标准化、计量、质量工程技术人员 41410 18565 12157 其他工程技术人员 63545 20652 12308 统计人员 49865 18860 10483 会计人员 65892 22275 11116 出纳 49531 15099 8986 审计人员 56349 28222 14400 房地产开发业务人员 45540 26603 12254 不动产销售员 40562 21122 13419 法律专业人员 38500 26000 20661 其他行政业务人员 52054 21644 7925 秘书 55454 18361 8542 收发员 33656 14743 6882 打字员 44091 16403 8775 计算机操作员 39859 15952 7189 制图员 40779 19620 8400 其他行政事务人员 67074 22878 8267 其他行政办公人员 61998 23825 7958 安全保卫和消防人员 40252 14406 6280 保安员 33097 13873 6281 保洁员 14957 9787 6241 测绘人员 39332 27170 11700 简单体力劳动工 23256 8362 6240

第五篇：公司薪酬管理制度

薪酬制度

—、总则

1.1为规范职员薪酬的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。

1.2本制度适用于项目办全体职员。本制度所指薪酬，是指每月定 期发放薪酬。

二、薪酬结构

2.1职员薪酬由固定薪酬、浮动薪酬两部分组成。

2.2固定薪酬：基本薪酬。是根据职员的职务、资 历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

2.3浮动薪酬：项目提成（1-考勤系数）。浮动薪酬是根据员工绩效及公司经营业绩确定的不固定的薪酬报酬。项目提前或按期完成，并获得政府批准立项的项目，待财政扶持资金下拨到企业后，一次性平均发放于项目相关责任人当月薪酬中，发放比例为财政拨款的2%。

2.4