中小公司薪酬管理制度(讨论稿)

第一篇：中小公司薪酬管理制度(讨论稿)

薪 酬 管 理 制 度（讨论稿）

薪酬是公司在产品的生产经营活动中，对于每一位职工的劳动价值用现金，实物和精神奖励为表现形式的具体体现。

从宏观角度而言，新酬由两种不同性质的内容构成：现金实物报酬和非现金实物奖励(直接报酬和间接报酬、物质报酬和心理报酬)。现金实物报酬属于有形的外在报酬,主要包括：直接报酬和福利。直接报酬由工资和奖金构成,工资包括基础工资+职务(岗位)工资(也称职务津贴)+绩效工资(也称浮动工资),奖金则是公司取得销售利润后的效益价值。福利由生活福利、有偿假期、个人福利和公共福利等内容组成。非现金实物奖励属于内在的附加报酬，它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐性酬劳，分为职业性奖励和社会性奖励,是一种内在奖励。外在的金钱激励方式虽然能显著提高效果，但是持续的时间不长久，处理的不好，会产生适得其反的反作用；而内在的心理激励，虽然激励过程需要较长的时间，属于一种政治思想宣传范畴,但这种激励，不仅可以提高效果，激发员工的劳动热情,责任心,创造性,主动性等思想素质,更主要的是具有持久性和凝聚性。对于高层次的人才和知识型的员工，内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意感度和工作成绩的认知和肯定,对于普通员工是一种荣誉感,成就感和影响力,先进人物则是生活在普通员工中的一面旗帜。因此，企业可以通过制定一系列的员工精神激励制度结合物质奖励来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业不仅有较好的薪资制度的依赖，转而通过内在的激励机制和有组织的政治思想宣传工作调动员工的责任感,劳动热情,积极性和创造性，使员工更多地依靠内在激励，使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。此外,通过党团,工会组织系统加强对员工的政治思想职业道德品德的教育学习宣传相结合达到激励和凝聚员工弘扬正气奋发向上的作用.薪酬设计要遵循7个原则:1公平原则.2竞争原则.3激励原则.4经济原则.5合法性原则.6补偿性原则.7战略导向原则.与公司的经济效益具有一定的因果关系，但不完全关联，只要从职工进入公司参加公司的工作起，不论公司有无经济效益，和效益大小，盈亏水平如何，只要职工全身心执行了公司交给的工作，都应该得到与其相适应的薪酬。在公司取得经济效益后，可以提取一定比例的利润作为奖金，奖励在本时期内为公司的效益作出贡献的各位员工，及其它相关人员。薪酬分为两个部分：现金实物(即薪金+福利)和非现金实物奖励(政治思想教育和精神激励)，制定薪酬制度，实际就是制定一部反应职工相对劳动价值取向的具有相对公平合理的具有可操作性的分配办法。这个分配办法，需要在公司董事会认真研究通过后，由人事劳资部具体安排执行，并由主管领导负责实施：

一，公司对员工的现金和实物支出:包括一)薪金构成(即劳动价值有形构成)：二)福利

一)薪金构成(即劳动价值有形构成)：一个职工的劳动价值由.4部分构成。1固有价值+2职位价值（岗位价值）+3绩效价值+4 企业效益价值.固有价值+职位价值构成基础工资,绩效价值构成浮动工资,效益价值则是企业取得利润后提取的奖金.1． 基础工资(即固有价值)：代表一个职工进入公司时的基本条件，包括：资历，阅历，学历，经历，知识水平，文化程度，职称，专业技能，技术特长，身体状态，体力状态，劳动能力，接受事物的能力，聪明程度，政治思想素质，组织领导能力，基本品德，脾气，社会道德，不良习俗，接人待物，等

2． 职务岗位工资(即,职位价值岗位价值）：代表一个员工所任职位或岗位的职责,职能的强度,责任,风险,和展示固有价值的平台.是公司在生产经营活动中赋予员工的的权利,责任和取得劳动报酬的岗位价值的体现..3． 浮动工资(即,绩效价值)：代表一个员工在职位或岗位上总体表现，能力的展示度,工作效率和工作成果.包括：是否创造性的工作，是否能独当一面，是否尽职尽责，是否敢于挑重担，工作的积极性、能动性、主动性、自觉性和勤奋程度，在职责范围内办事能力和效果，解决工作和生产实际问题的能力和效果，技术技能的发挥及效果，处理应急问题的能力和效果。按时完成公司下达的工作任务，正确执行生产调度按时完成下达的生产任务，认真执行岗位责任制正确执行生产工艺和操作设备完成工作任务的能力和效果，专职工作的掌握水平和发挥水平。安全生产文明生产表现（设备完好，操作精心，无事故，不浪费，无安全隐患，），公司规章制度的执行情况(如，岗位责任制，卫生制度，财务制度，安全制度，生产管理制度，物资管理制度，等)，个人操守品德表现（如，与周围同志团结合作，思想文明，言谈举止文明礼貌，不谩骂他人，不打架斗殴，尊重领导和工友，自觉服从领导调度和安排，助人为乐，不损害公司及公共利益，伸张正义，自觉自愿参与公司及社会公益活动，自觉与社会丑恶现象作斗争。工作任劳任怨，敢于承担脏累难险的工作，兢兢业业，不偷工，不减料，不耍滑，不造假），每个人的绩效效价值加起来构成公司整体绩效价值。绩效价值构成浮动工资.4． 奖金(即,效益价值)：代表公司在商品经济的生产中,企业将产品销售后产生的净利润中提取一定的比例现金用于对员工的综合效益奖励,企业的效益越好员工获得的奖励越多,企业效益降低员工得到的奖励相应减少,企业没有效益时员工相应没有奖励,企业出现亏损时员工除去没有奖励外不承担亏损的补偿责任.(如果员工被吸收为公司股东,则要承担补偿责任).5． 各部分在薪金份额中的比例:1，,薪酬原则采用,固有价值25%;职位价值25%决定基本工资;绩效价

值50%为浮动工资.效益价值决定奖金(从公司产生的可分配利润中提取一定比例发放月奖金).中

层干部绩效价值由公司总经理为首的考评小组进行考评打分后决定(具体考评办法,由人事劳资部制定)每三个月为一期.各部室车间员工考评也分别由部室车间工段一级原则上通过无记名民主投票打分决定,部门领导对打分比例不少于50%(每两个月评分一次).效益奖是根据公司的经济效益的状况提取的奖金按人均比例提取后将奖金分100分,参照考绩得分得分多少计算(每个月一次).公司另设特别奖,对有特别贡献的员工,先进生产者,技术能手,等,及获得公司表彰的红旗班组给予

一次性奖励.6.基础工资(即,固有价值)的评级:固有价值分1５个级别，普工５个级别:

1级:,公司投资人,特聘专家,高管.2级:工作经历在十年以上的在生产,经营企业,担任过副总经理,副厂长,副总会计师,副总经济师,副总工程师以上职务的具有高级职称对口专业人员,以及五年以上工作经历的对口专业毕业的博士生以上专业人员.3级, ,工作经历在五年以上的曾在生产,经营,财务,人事劳资,市场营销,行政管理部门,担任过部长,经理的有实践经验的有业绩的管理人员和十年以下五年以上对口专业高级工程师,高级技师.高级会计师,高级经济师, 二年以上工作经历对口专业毕业的博士生以上专业人员.4级，工作经历在三年以上的曾在生产,经营,财务,人事劳资,市场营销,行政管理部门,担任过正职中层干部,部门责任人经理,主管,责任工程师。具有五年以上经历中级职称专业工程技术人员,工程师,技师.会计师,经济师及六年年以上工作经历硕士生。

5级,曾在生产,经营,财务,人事劳资,市场营销,行政管理部门担任过副职中层干部一年以上的。及一年以上中级职称专业工程技术人员,工程师,技师.会计师,经济师及三年以上工作经历硕士生。

6级,曾担任过工段长。曾担任过车间或部门责任技术员.在相关制药,化工,食品及食品检验,微生物发酵,化工设备,自动化与仪表专业,工作经历五年以上的二本院校毕业的大专生三年以上的本科生

７级;在相关制药,化工,食品及食品检验,微生物发酵,化工设备,自动化与仪表专业,具有专业技能的工作经历三年以上的大专生,一年以上的本科生。具有大专以上,工作经历三年以上在职能部门从事管理工作非专业技术人员

８．在相关制药,化工,食品及食品检验,微生物发酵,化工设备,自动化与仪表专业,具有专业技能的工作经历一年以上的大专生,正规院校本科生。具有大专以上,工作经历一年以上在职能部门从事管理工作非专业技术人员

９级:在相关制药,化工,食品及食品检验,微生物发酵,化工自动化与仪表,工作过的生产操作能手,熟练工,专业技术工种,电工,锅炉工,检验工,设备维修工,专职司机,厨师,及需持证上岗人员,从事专业技术工种十年以上

１0级: :在相关制药,化工,食品及食品检验,微生物发酵,化工自动化与仪表,工作过的生产操作能手,熟练工,专业技术工种,电工,锅炉工,检验工,设备维修工,专职司机,厨师,及需持证上岗人员,从事专业技术工种五年以上

１1级：:在相关制药,化工,食品及食品检验,微生物发酵,化工设备,自动化与仪表,工作过的生产操作能手,熟练工,专业技术工种,电工,锅炉工,检验工,设备维修工,司机,厨师,及需持证上岗人员,从事专业技术工种三年以上。，12级：相关制药,化工,食品及食品检验,微生物发酵, 化工设备，化工自动化与仪表，专业毕业的,在一年实习期内的本科生，二年实习期内的大专生。

13级：有三年工作经历从事过专业工作的中专，高中生,生产操作能手,熟练工,14级：专业技术工种,电工,锅炉工,检验工,设备维修工,司机,厨师,及需持证上岗人员,从事专业技术工种一年以上。

15级：普工: 是指初中以上文化的 年龄在１８岁－６０岁（男）５０岁（女）·操作工,装卸工,仓储工,生活后勤人员,行政办事员，通讯员，文印员，安保人员等，分五个级别:

Ａ三年以下工作经历,Ｂ三年以上工作经历及新毕业中专，高中生，Ｃ从事专业技术工种实习期或学徒期满两年的中专高中生,Ｄ五年以上工作经历,Ｅ十年以上工作经历的其他临时用工不在本规定内。

７．职务(岗位)工资(即,职位价值,岗位价值）的评级，１级：董事长（专职），总经理，２级：副董事长（专职），副总经理，总工程师，总会计师，总经济师，特聘专家，顾问

３级：部门经理，部长，主任，责任工程师，会计师，经济师·

４级：部门副经理，副部长，副主任，助理工程师，助理会计师，助理经济师

５级：工段长，技术员，会计员，安全员，６级：带班长，职能部门科室管理人员,文秘,文档,文印员，７级：生产技术能手，专业技术工种,电工,锅炉工,检验工,设备维修工,司机,厨师,等需持证上岗人员.８级：操作工,装卸工,仓储工,行政事务员，通讯员，等,9级:生活后勤人员, 安保人员,勤杂工,保洁工等临时用工另定,８．浮动工资(即,绩效价值)的评级及管理措施，企业内部管理实行全员岗位责任制,其中中层干部:实行职位目标责任制,由公司总经理代表公司与责任人及副手共同签订目标责任合同;中层干部以下员工实行岗位责任制,由各部门责任人与副手共同对所管辖工段,班组负责人签订责任合同,工段长及班组长共同与所管辖员工签订岗位责任合同,注:目标责任合同与岗位责任合同是绩效考评的依据,合同条款见另文,由人事劳资部监督执行.1，考评是一项严肃认真的工作,它关系到员工劳动价值和利益分配,应该遵循公平,公正,透明,领导和群众相结和的原则达到基本能反应一个员工付出与报酬的相对合理状态.2，考评的组织:A,对中层干部的考评由公司考评组进行,考评组总经理为总负责人,组成人员有副总经理,总工程师,总会计师,总经济师,人事劳资部部长,总经办主任组成,吸收职工代表参加, 人事劳资部部长任秘书,B,职能部门考评由部门责任人负责实施.C生产部,技术部,生产车间,供应部,销售部分别由部门领导负责组成考评组实施，考评组不少于3个人,3，考评措施:由人事劳资部根据不同部门特点及职位岗位合同的规定与部门责任人共同制定考评条件和内容,印发成考评表对每一项背对背打分.每项群众打分80分为最高，领导打分20分为最高，合计相加最高100分，将各项相加后取平均值得到每个人的分数，绩效工资额每月由公司根据生产完成状况及有关指标实现状况确定各部门工段班组平均数乘以得分百分数，得到员工的当月绩效工资数。奖金发放同样同样参照这个办法计算。

4，关于缺勤，迟到与早退，窜岗,的计算。缺勤是指不论何种原因病假事假只要一日次没上班都为缺勤，每个员工每月平均上班不少于26.5日为全勤，每缺勤一日扣除一日基本工资（即基础工资+职务岗位工资）和绩效工资，计算绩效工资的扣除是按考评时除去会降低考勤分值外还要扣除本人绩效工资的日平均数，缺勤日每月不能超过三次，如超过三次绩效工资和奖金仅得到应得数额的50%.，超过6日次则全部扣除。迟到是指,没有在规定的上班或接班时间到岗为迟到,迟到五分钟每月不能超过二次由班组长对迟到者发出警告,超过两次,每次扣半日基本工资,超过20分钟扣半日基本工资,半天无故不到按缺勤一次计算,如因特殊情况扣一日基本工资,余类推.早退是指在规定的上班或接班时间提前五分钟下岗,处理办法见迟到.串岗是指在上班期间到与其无关的岗位做与工作无关的事情,也参照迟到处理.5，关于加班的计算:加班是指因工作需要经部门或公司主管领导批准延长工作时间为加班,正常工作日毎加班一小时增加日平均工资除八小时乘1.5为一小时的加班费,国家规定的节假日加班按国家规定执行.6，夜班补贴费:生产车间,及公用工程部门需倒夜班人员,另计算夜班补贴费,每一个夜班补贴15元,二)福利:代表公司对员工生活和生产的保障度, 是企业按照工资总额的规定比例提取,主要用于职工的医药费,医护人员工资,医务经费,职工因公负伤赴外地就医路费,职工生活困难补助,职工浴室,人员的工资的费用!以及工作餐,劳保用品,交通补贴等.福利费的开支范围，国家是有明文规定的，主要应用于职工生活困难补助、职工医药费、职工因伤赴外地就医路费以及企业福利部门的各项开支等。福利部门主要包括：医务室。一些政策性的福利，如烤火费、某些岗位的劳动保护费等以及“为职工缴纳的医疗保险金”与“养老保险”、“ 失业保险”、“”。带薪休假等

劳动保护用品:主要指工作服每年单服一套,帽一顶,.手套一副,肥皂一条(或浴皂两块),毛巾一条,工作鞋一双,防暑降温费每日1元,共60日.每三年棉服一件.工作餐:标准8元/人.日,超过另外付费.交通补贴,普通员工15元/月.因公需要的另订.通讯费;涉外联络部门手机费补贴另订,二,非现金实物奖励, 职业性奖励又可以细分为：职业培训机会、自我发展机会、晋升机会等等；而社会

性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成,例如授予劳动模范,劳动能

手,先进工作者,技术革新能手,安全生产标兵,环境卫生模范班组,思想道德模范等等,这

是一种内在的激励方式。

以上为薪酬管理构成,及福利构成草稿,供讨论,每项具体数额待定.

第二篇：公司薪酬管理制度

公司薪酬管理制度

第一章

总则

第一条

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。

第二章

制定原则

第二条

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

第三条

公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；

第四条

竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

第五条

激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

第六条

经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

第七条

合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。

第三章

管理机构

第八条

薪酬管理委员会

组长：总经理

成员：分管副总经理、财务总监、各部门经理

第九条

薪酬委员会职责：

1.审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

2.审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。

第四章

制定依据

第十条

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）

第十一条

岗位职级划分

1.公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：总经理；二层级（B）：高管级；

三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。

具体岗位与职级对应见下表：

职级岗位对应表

序号

职级

对应岗位

A

总经理

B

各分管副总、总监

C

总经理助理、各部门经理、分公司总经理

D

各部门副经理、分公司副总经理

E

总公司及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员

F

总公司及各子公司承担某一具体工作事项的执行者

2.A、B、C岗位层级分别为九级差（-、二、……九，D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件《职级薪级表》。

第五章

薪酬组成第十二条

基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金

1.基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定（包含学历、职称、工龄四部分组成）。正常出勤即可享受，无出勤不享受。

2.岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予

3.绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。

4.加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。

5.各类补贴：

a.特殊津贴：是指公司对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。

b.其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。

6.个人相关扣款：

扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

7.业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。

8.奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。

第六章

试用期薪酬

第十三条

试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。

第十四条

试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。

第十五条

试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。

第七章

薪酬调整

第十六条

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

1.整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。

2.个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整：指公司在年底根据绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。方案由人力资源部执行。

第八章

薪酬支付

第十七条

薪酬支付时间计算

1.执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。

2.薪酬支付时间：当月工资为下月15日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。

第十八条

下列各款项须直接从薪酬中扣除：

1.员工工资个人所得税；

2.应由员工个人缴纳的社会保险费用；

3.与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

4.法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

5.司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

第十九条

工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：

工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：

应发工资

=

（基本工资+岗位津贴）—

（基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/20.83

第二十条

各类假别薪酬支付标准

1.产假：按国家相关规定执行。

2.婚假：按正常出勤结算工资。

3.护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。

4.丧假：按正常出勤结算工资

5.公假：按正常出勤结算工资。

6.事假：员工事假期间不发放工资。

7.其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

第九章

社会保障及住房公积金

第二十一条

按章劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。

第二十二章

非本市户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按本市员工同等标准缴纳。

第十章

附件

附件1：职等与薪等对应表

薪等

职等

一

二

三

四

五

六

七

八

九

A

★

★

B

★

★

C

★

★

★

D

★

★

★

E

★

★

★

F

★

★

★

附件2：薪酬等表

薪等

薪级

一

二

三

四

五

六

七

八

九

A

3500

3700

3900

4100

4300

4500

4700

4900

5000

B

2800

2900

3000

3100

3200

3000

3400

3500

3600

C

2200

2300

2400

2500

2600

2700

2800

2900

3000

D

1800

1900

2000

2100

2200

2300

2400

2500

2600

E

1100

1200

1300

1400

1500

1600

1700

1800

2000

F

900

1000

1100

1200

1300

1400

1500

1600

1800

表四.初始薪酬等级

学历（学位）

初始薪酬等级

大专以下

F等1级

大专

高级职称

F等9级

中级职称

F等8级

初级职称

F等5级

本科

高级职称

E等9级

中级职称

E等8级

初级职称

E等5级

研究生班及双学士

高级职称

D等9级

中级职称

D等8级

初级职称

D等5级

硕士

高级职称

D等1级

中级职称

E等9级

初级职称

E等8级

博士

高级职称

C等9级

中级职称

C等8及

初级职称

C等5级

第三篇：公司薪酬管理制度（本站推荐）

公司薪酬管理制度

第一章 总 则

第一条 目的和依据 1、1 目的

⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；

⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；

⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；

⑷最终推进公司发展战略的实现。1、2 依据

依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。

第二条 适用范围

本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。

第三条 薪酬分配的依据

公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。

第四条 薪酬分配的基本原则

薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。

2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。

3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。

第二章 工资总额

第六条 人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。

第七条 人力资源部根据本的经营收入、薪酬总额，以及下一的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一各职等和薪档人数的预计，做出下一的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。

第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。

第九条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。

第三章 年薪制

第十条 适用范围

本制度适用于以下人员：

1、公司高级管理人员；

2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。

第十一条 工资模式

年薪 = 基薪 + 绩效年薪

1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；

2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。

第十二条 年薪制须由董事会专门做出实施细则(附件一：云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导)

第四章 结构工资制

第十三条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。

第十四条 工资模式

工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它

一、基础工资＝基本工资＋岗位工资

（一）基本工资参照昆明市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准830元，我司拟定为850元，(《云南省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》云人社发〔2010〕161号）。

（二）岗位工资

1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。

2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层a、中层骨干b和基层c三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级。见下表二：

表二：岗位分类及标准

职类

管理类

行政类

财务类

销售类

技术拓展类

职层

职等

高层管理核心层a g10

总经理、行政总监、技术总监、市场总监、各部门经理、各项目部经理、各分公司经理

g9

g8

工程造价师、景观设计师、土建工程师、水电工程师、拓展主管、前期专员等

中层骨干b g7

成本会计 主办会计 出纳会计 记账会计

销售案场经理、招商专员、一般销售人员

g6

人事行政主管、档案管理员、行政文员、销售管理员、市场策划员、驾驶员、电脑维护人员等

g5

g4

基层c g3

g2

g1

3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经董事会批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。

表三：各等各级岗位技能工资额度

各等各级岗位技能工资

岗位等级

基层c

中层骨干b

高层管理核心层a

g1 g2 g3 g4 g5 g6 g7 g8 g9 g10

等级（等比）1.2 1.22 1.25 1.28 1.31 1.34 1.38 1.42 1.45

岗位技能等级工资

r1 500 620 760 960 1200 1560 2080 2900 4120 5950

r2 520 680 850 1080 1350 1760 2320 3200 4480 6400

r3 540 740 940 1200 1500 1960 2560 3500 4840 6850

r4 570 800 1030 1320 1650 2160 2800 3800 5200 7300

r5 600 860 1120 1440 1800 2360 3040 4100 5560 7750

r6 630 920 1210 1560 1950 2560 3280 4400 5920 8200

r7 660 980 1300 1680 2100 2760 3520 4700 6280 8650

r8 700 1040 1390 1800 2250 2960 3760 5000 6640 9100

r9 740 1100 1480 1920 2400 3160 4000 5300 7000 9550

r10 780 1160 1570 2040 2550 3360 4240 5600 7360

10000

级差（等差）

20-40 60 90 120 150 200 240 300 360 450

4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称“一岗十薪”；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为500元和10000元，并推算出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。

二、工龄工资

根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。工龄工资 = 公司工龄*100（即在公司每工作满一年，加工龄工资100元）。

三、津贴

（一）津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津贴、误餐津贴等。

（二）交通津贴：由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。

（三）通讯津贴

1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴；

2、通讯津贴分为4个级别：员工级、部门经理级、副总经理级（含总助）、总经理级；

3、通讯津贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由企业负责人核定；部门经理：①业务类：150元/月/人；②管理类：100元/月/人；总经理助理：200元/月/人；副总经理：300元/月/人；总经理：实报实销 ；

4、除总经理通讯津贴实报实销外，其他人员通讯津贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。

（四）试用员工享受通讯津贴、午餐津贴、交通津贴；按时发放。

四、奖金

（一）奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。

（二）奖金种类及金额：

1、奖金种类分为奖金和总经理特别奖2种。

2、奖金

⑴奖金是为奖励员工完成公司整体经营任务所设立的定期奖金，金额根据公司全年实现经营利润而定。

⑵奖金采取次年首月考核，考核结果分为优秀、达标、待达标三种。考核优秀者、考核达标者，奖金按本人月工资额的4—6个月标准给予发放；考核待达标者，奖金按本人月工资额的2—4个月标给予发放。

⑶奖金发放采取在年底分一次性发放的方式。

3、总经理特别奖：根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。具体奖金项目及金额由总经理决定，单独发放。

4、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。

五其他

1、奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献大小和出勤记录等考核结果确定。

2、特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定；

3、各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。

4、学历工资

学历

工资额度

博士

500

研究生

400

本科

300

大专

200

大专以下

第十五条 与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制，其工资模式原则上采用结构工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其工资模式采用简单固定金额工资制，人力资源部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定其实发工资总额。

第十六条 新录用人员工资

新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。

1、试用期工资：事务型员工： 元/月；管理（技术）型员工： 元/月；部门副职： /月；部门正职、技术人员： 元/月；特殊技术人员、高管及其它例外情况，由董事会决定。

2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。

3、特殊人才的薪酬由双方协商确定，具体方法见工资特区。

4、试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质等确定其基础工资及相关补贴等。

第五章 福利待遇

第十七条 按照国家及省市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险以及住房公积金。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。住房公积金：另行制定相关实施细则。根据国家及省市政府有关政策的变动情况，公司可以适时、适当调整社会保险和住房公积金的缴费系数。

第十八条 公司为员工提供带薪休假和体检，具体规定见公司《员工手册》。

第六章 工资特区

第十九条 设立工资特区的目的

设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

第二十条 设立工资特区的原则

1、协商原则：特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定；

2、保密原则：为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

3、限额原则：工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

第二十一条 工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

第二十二条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行考核。有以下情况者自动退出人才特区：

1、考核总分低于预定标准；

2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才；

第七章 非正式员工工资制

第二十三条 适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员。

第二十四条 非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

第八章 薪酬的计算及支付

第二十五条

1、工资计算期间为当月的1日至当月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇支付工资日为休假日时，则提前于休假日一个工作日发放。

2、公司因不可抗力因素需延缓支付工资时，应提前于前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。

第二十六条 员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出申请给予工资事宜，从请求日起三日内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。

第二十七条

1、凡符合下列规定的员工工资，按日计算： ⑴新聘者；⑵离职或遭辞退者；⑶停职而复职者；⑷其他；

2、按日计算工资方法：出勤工资额＝基本工资×（该月出勤日数÷该月应出勤日数）

第二十八条 员工请假（假期含正常休假日）时的工资规定，详见《行政手册》。

第二十九条 员工工资扣除，按下列方式计算：缺勤工资扣除额＝基本工资×（缺勤日数÷该月应出勤日数）

第十章 附 则

第三十条 为实现新、旧薪酬制度平衡、顺利转换，现有员工的基础工资在原有的工资标准总额的基础上，就近上套。

第三十一条 公司为员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由公司统一按标准代缴。

第三十二条 公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪（双月薪包括基本工资和岗位工资）。

第三十三条 以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

第三十四条 本方案解释权在董事会。

第三十五条 本制度自批准之日起生效。

第四篇：公司薪酬管理制度（精选）

公司薪酬管理制度

第一章总则

第一条目的和依据1、1

目的

⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；

⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；

⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；

⑷最终推进公司发展战略的实现。

、2依据

依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。

第二条适用范围

本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。

第三条薪酬分配的依据

公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。

第四条薪酬分配的基本原则

薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。

2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。

3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。

第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。

第二章工资总额

第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。

第七条人力资源部根据本的经营收入、薪酬总额，以及下一的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一各职等和薪档人数的预计，做出下一的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。

第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。

第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。

第三章年薪制

第十条适用范围

本制度适用于以下人员：

1、公司高级管理人员；

2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。

第十一条工资模式

年薪=基薪+绩效年薪

1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；

2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。

第十二条年薪制须由董事会专门做出实施细则

第四章结构工资制

第十三条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。

第十四条工资模式

工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它

一、基础工资＝基本工资＋岗位工资

（一）基本工资参照昆明市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准830元，我司拟定为850元，198803 52130 19126 生产或经营经理 101948 35536 16376 财务经理 112292 34646 17854 行政经理 103095 35180 16838 人事经理 111521 37511 17267 销售和营销经理 130442 35412 14990 广告和公关经理 83087 30113 16390 采购经理 133613 36522 16187 测绘工程技术人员 29840 23132 12027 计算机硬件技术人员 65502 30754 18204 建材工程技术人员 30149 19846 10535 标准化、计量、质量工程技术人员 41410 18565 12157 其他工程技术人员 63545 20652 12308 统计人员 49865 18860 10483 会计人员 65892 22275 11116 出纳 49531 15099 8986 审计人员 56349 28222 14400 房地产开发业务人员 45540 26603 12254 不动产销售员 40562 21122 13419 法律专业人员 38500 26000 20661 其他行政业务人员 52054 21644 7925 秘书 55454 18361 8542 收发员 33656 14743 6882 打字员 44091 16403 8775 计算机操作员 39859 15952 7189 制图员 40779 19620 8400 其他行政事务人员 67074 22878 8267 其他行政办公人员 61998 23825 7958 安全保卫和消防人员 40252 14406 6280 保安员 33097 13873 6281 保洁员 14957 9787 6241 测绘人员 39332 27170 11700 简单体力劳动工 23256 8362 6240

第五篇：公司薪酬管理制度

薪酬制度

—、总则

1.1为规范职员薪酬的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。

1.2本制度适用于项目办全体职员。本制度所指薪酬，是指每月定 期发放薪酬。

二、薪酬结构

2.1职员薪酬由固定薪酬、浮动薪酬两部分组成。

2.2固定薪酬：基本薪酬。是根据职员的职务、资 历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

2.3浮动薪酬：项目提成（1-考勤系数）。浮动薪酬是根据员工绩效及公司经营业绩确定的不固定的薪酬报酬。项目提前或按期完成，并获得政府批准立项的项目，待财政扶持资金下拨到企业后，一次性平均发放于项目相关责任人当月薪酬中，发放比例为财政拨款的2%。

2.4