劳动合同法论文（小编整理）

第一篇：劳动合同法论文

浅论《劳动合同法》实施与企业解除劳动合同带来的挑战及

对策

开诚律师事务所

欧阳升

[摘要]：通过分析《劳动合同法》实施造成企业解除劳动合同时企业人力资源管理面临诸多新的挑战，将影响企业的生存和发展，逐项分析引起难题的原因提出企业管理人员可以采取的防范措施。

[关键词]：劳动合同法

企业解除劳动合同

人力资源管理

挑战及对策

经济学家、诺贝尔经济学奖得主西奥多?舒尔茨研究指出：人力资本的投入对经济增长的作用，远比物质资本的增加重要得多。企业员工是企业最可宝贵的资产，因此企业资源管理的核心是人力资源管理，而在我国，长期以来企业解聘员工自由度很大，国家对劳动力市场管制较松。企业较为随意地解除劳动合同等已成为一个长期的普遍现象，新的《劳动合同法》对于企业解除劳动合同时员工利益的维护做出了重大修改，大大增加了企业解聘成本，增加了用工难度，就传统的企业人力资源管理模式提出重大挑战。现就《劳动合同法》实施所造成的企业解聘带来新的挑战及对策分别论述如下：

1、解除劳动合同的给企业人力资源管理带来的挑战 1）、《劳动合同法》实施造成企业解除劳动合同时经济成本增加

《劳动合同法》在第46条规定了七种情况，单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第38条（劳动者可以解除劳动合同的情形）规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第40条（用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同的情形）规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定（经济性裁减人员的情形）解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定（劳动合同期满）终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项（单位破产）、第五项规定（单位被吊销营业执照、关闭、撤销或提前解散的）终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。明确增加了企业的聘用员工的成本，其中规定明确显示即使企业按合同履行了自己的全部义务，但只要是与其员工不再续订或订立无固定期限合同都要必须支付经济补偿金。这明显造成企业解除劳动合同时的经济成本增加。而且严格规定了劳动及休息时间，劳动安全及职业病保障，细化加班薪酬及加班限制，以及违反上述规定的相应的赔偿机制及处罚机制。而在当前，我国大部分中小企业及一部分大型企业均属于劳动力密集型企业，利润率低下，传统的管理模式以雇用低廉劳动力，自由的用工制度为盈利基础。在新的法律面前其经济负担大大加剧，用工自由明显受限，其生存前景，发展前景面临很大的风险。这也成了摆在管理层面前一道棘手的难题。

2）、《劳动合同法》实施造成企业员工管理新的难题

《劳动合同法》在一定程度上体现了强制雇佣员工的情形，即企业因为《劳动合同法》的实施，致使扩大签订无固定期限劳动合同的范围，《劳动合同法》第14条规定了应当订立无固定期限劳动合同的几种情形：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位的劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第一项（患病或因公负伤辞退）、第二项（不能胜任辞退）规定的情形，续订劳动合同的。以及用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这几种情况除非员工自己放弃，否则企业就只能与员工共订立无固定期限劳动合同，这种单方面权力的赋予使得企业用工自主权受很大的限制，这对市场经济模式下企业，尤其需要经常保持员工流动性的科技型企业或者创新性企业来说是一大新的挑战。

3）、《劳动合同法》对于正常解雇员工的经济补偿及违法处罚力度加大使得企业对于员工管理的制度设计，工作分析，工作计划带来新的难题，原有的设计要求可能与现行的法律制度有明显的冲突，致使企业的经济成本增加及法律风险增大，原有的工作计划安排已不能执行或者没有可行性。

4）、企业因为经济效益的原因裁员将非常困难。《劳动合同法》增加了企业的社会责任，对企业破产、重组、转产 和技术变革中所需裁员的情形下，要求企业优先留用订立较长期限的固定期限劳动合同者、无固定期限劳动合同者、家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或者未成年人的劳动者。这在很大程度上限制了企业依靠裁员获得经济效益的能力，而企业经营宗旨就是以赢利为目的，其裁员的选择标准是劳动能力及生产效率而不是谁更需要这份工作，这就出现了企业精神与法律精神的冲突。更为矛盾的是，在现实当中的情况恰恰是较长期限劳动合同者、无固定期限劳动合同者由于其知识层次和年龄等原因，其劳动能力及生产效率并不是很高，往往成为被裁员的对象；而家庭无其他就业人员和有需要扶养的老人或者未成年人的劳动者，往往因为其负担重，缺少时间、经费或精力去提高自己也往往成为企业优先裁员的对象；对于不能适应企业技术变革的人员，更是早就被纳入到被裁减人员队伍之中。而这种优先留用制事实上已经是把很大一部分社会责任强加到企业身上，因此企业管理层如何在新的法律下进行社会责任和企业宗旨的平衡也成为一个新的难题。

5）、《劳动合同法》涉及职工薪酬的内容增加，薪酬制度成为新的薪酬管理难题。工资的构成相当复杂，一个企业为了保持对员工的激励，确需有浮动性质的工资，如绩效工资、奖金等，这与应当明确告知员工其薪酬内容在管理策略上有冲突，明确告知及普遍推行，那么就会涉及到企业机密泄露等问题，这又是一个难题。《劳动合同法》规定劳动合同双方协商一致解除和劳动合同到期终止企业都需要需支付补偿金，使得在绝大部分情况企业都面临着经济补偿金的支出，财务成本扩大，财务预算和实际支出存在差异，那么如何进行各种薪酬组合才能既能满足企业财务平衡，而又使得当期激励政策效果不减，且又能保持长久激励？成为企业管理者面临的一道难题。《劳动合同法》在第24条 对竞业限制做出了在竞业期限内按月支付补偿金、并且限制期限不得超过两年的规定，那么企业的竞业限制是有成本的，并且即使愿意支付成本限制期限也不能超过两年，这使得企业长期战略规划及商业、科技机密外泄的风险不能消除。那么该如何进行新的薪酬管理，能留住那些重要人才，避免竞业限制的损失，其薪酬分配制度将成企业高管们面临的一个挑战。

6）、企业对职工管理制度及考核制度适应《劳动合同法》的要求，将增加企业管理制度制定提出更高要求。《劳动合同法》要求企业在解除劳动关系时需要证明劳动者违反工作单位规章制度、不能胜任工作并且必须经培训或调岗后仍不能胜任工作的才可以解聘，那么就给企业的绩效考核工作提出了更高的要求，因为笼统的、原则性的结果很难被当作证据使用。另一方面在员工不能胜任的情况下，企业也不能直接解聘，而是需要对其进行培训或更为调整，这就需要绩效考核工作更加细化，要求考核结果能够尽可能的反映出员工的弱项，以针对性培训，而节省培训经费。再者，按原《劳动法》制定的考核制度可能在《劳动合同法》的环境下失去了合法性。比如市场竞争机制下大力推行的末位淘汰制，《劳动合同法》无规定在末位的可以解聘，因为排在末位并不意味着不能胜任工作。

7）、员工违约与企业违约责任不对等，使得企业管理者面临难题。企业员工违约赔偿范围缩小，规定只有专业技术培训允许约定违约金。据《劳动合同法》在第22条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。很明显这些培训必须是专项的，并且培训性质必须是专业技术培训，而一些提高劳动者通用技能（比如团队协调能力、沟通能力等的培训是不能约定违约金的，而这些基本能力恰恰却又是很重要的。这就给企业人力资源管理者出了难题，企业无法通过法律来维护自己的这些权利。而且，试用期内培训的劳动者在试用期离开企业也无权追偿经济损失。

2、针对《劳动合同法》的实施，企业的应当提出对策

《劳动合同法》的实施使原有的企业用工环境发生了重大变化，解聘职员难度加大，成本增加，部分职员不能解聘，那么企业应当如何应对才能在新的条件下更好的维护自己的利益，成为每企业高层管理者必须思考的问题。但是任何一个难题都不能指望一步成功，这需要全面系统的应对，因此对于劳动合同的解除给企业造成的经济损失与各种风险，企业都要从人力资源管理的全过程进行改进和应对。

1）、做好人力资源规划工作。《劳动合同法》环境下，解除企业与职工劳动合同变得更加困难了，成本更大，企业不仅承担举证责任，还需要支付补偿金，因此从源头上遏制变得更加重要了。

⑴、企业管理者们在人力资源规划当中要从人力资源数量和结构两个方面对人力资源进行规划。①总量预测 ：人力资源总量规划当中，重点需做好需求预测和供给预测。在需求预测时要以企业的战略为基础，进行总需求量的分析。据分析结果安排员工的招聘、解聘的具体事宜。进行人力资源的供给预测时，要从企业人力资源供给内、两方面分析。来指导招聘方案及薪酬奖励制度。②结构预测 ：在进行人力资源结构规划时依然需要以企业战略目标为基础，使人才结构与企业战略相匹配。精英人才，基础人才，冗余人员，不可解聘人员等的系统分析及合理配置是人力资源管理的重要规划内容。

⑵、做好劳动合同的时间规划。劳动合同时间上的规划是人力资源管理的落实面，《劳动合同法》在劳动合同期限方面特别是无固定期限劳动合同方面做了较多规定，劳动合同期限管理 从两点上需要注意：第一，固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同要合理搭配。固定期限劳动合同：是企业最常使用的一种劳动合同，期限灵活。一般来说，劳动力市场供给越大的人员的劳动合同期限可以越短，因为企业再次招人相对要容易些。要注意，因为连续两次订立固定期限合同，如果员工要求企业就必须与其订立无固定期限合同。企业生产经营连续性要求越高，劳动合同期限要越长。保密性越强、技术越复杂，劳动合同的期限要越长。无固定期限劳动合同：这种劳动合同适合于企业的核心骨干，因为这种员工往往具有稀缺性，很难在市场上找到；他们对企业的核心机密了解较多，一旦流失对企业将是潜在的风险，因为竞业限制最多不能超过两年。第二，了解法定需签固定劳动合同的情形，以避免“强制雇用”。掌握了法定需签无固定期限合同的情形，需要对员工进行分类管理，并做好劳动合同期限的预警机制，即使根据企业的战略和当前经营状况做出人员调整。）、做好招聘管理。招聘工作是企业从源头把住入口关，最大限度的降低解聘成本和员工离职风险的首要环节。企业应当从以下4个环节做好招聘管理工作。第一，招聘信息的发布 要注意《劳动合同法》增加了告知义务，否则将可能因为欺诈原因 和违反《劳动合同法》第8条的规定而面临着劳动合同无效的可能。《劳动合同法》也把反歧视作为规范的要点。因此在招聘条件的发布中，企业要特别注意不要写入针对某一群体的特殊规定，否则将被认为构成雇工歧视。第二，因此企业要根据自己的实力和经营性质进行简历筛选。企业确实实力不强并且面临着较大的经营风险最好还是不要选取那些上有老下有小的家庭无其他就业人员的应聘者，以防企业在发生经营危机时害己又误人。第三，面试阶段是一个双向了解的阶段，由于《劳动合同法》规定了企业的主动告知义务，而未要求劳动者主动告知，因此面试成为企业了解劳动者信息的最佳时机，在面试过程当中企业要做好书面记录，并且在面试结束后要求求职者签字并将记录存档，以便于在受到劳动者欺诈时更易于举证。另外要特别注意《劳动合同法》要求招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同并且给其他用人单位造成损失的企业，承担连带赔偿责任。因此企业在招聘中一定要问清楚求职者是否还与其他单位存在尚未解除或者终止劳动合同，并且书面签字证明，以防后期不必要的纠纷。第四，录用阶段，企业面临着举证责任，如果没有书面的录用条件，有纠纷时司法机关往往就将招聘条件视为录用条件，这对企业来讲是很不利的，因此企业一定要将录用条件以书面形式保存下来。

3）、建立离职管理规章制度体系。完善的内部规章制度，将有助于为合同解除提供依据而不必求助于模糊的劳动纪律。建立内部的工作表现管理制度以及程序。很多非法的合同解除归结于缺乏工作表现管理制度，致使企业可能面临称他的某个员工不能胜任工作，但他却不能拿出支持解除合同的证据。良好的工作表现管理制度，将促进经理对于工作表现进行过程管理，合同解除更可能有合理的文件支持。我国法律未对人力资源管理规章制度生效要件做出明文规定，根据现行法律法规、司法解释及基本法理，企业制定离职管理规章制度须符合以下条件：⑴必须合法，包括内容合法和程序合法。⑵不得违反劳动合同和集体合同的约定。若企业与员工的劳动合同中就离职有相关的权利与义务约定，应按其执行。企业不可通过规章制度在员工离职时增加员工的义务，除非员工认可，否则无效。⑶要向员工公示，未经公示而在员工离职时才交予员工阅知的规章制度，对员工不具有约束力。

4）、改进绩效考核制度。《劳动合同法》对企业解除劳动合同关系做出了严格的规定，因此绩效考核制度成为企业单方解除劳动合同关系最好的工具。绩效考核制度必须以企业的具体实际为出发点，没有固定模式，但仍有以下几点需要注意： 第一，末位淘汰制难以合法 所谓末位淘汰制是对绩效排名中处于末位的员工给与开除处分的一种绩效考核制度。但是排在末位的员工并不一定就是不能胜任的，因此它有违《劳动合同法》第四十条第二款 不能胜任接触劳动合同的规定，所以必须对末位淘汰制进行变革。第二，规章制度应计量细化和量化，并且适度从严。按照《劳动合同法》，企业解聘员工要求企业必须能够证明员工有重大过失或不能胜任，如果企业规章不足够明细，企业将面临举证不能而败诉。适度从严是为了给企业更多员工管理的自主权，由于法律不能十分具体细化，只能做一个原则性的说明，因此适度从严的规章制度给企业是否追究员工的工作责任和是否进行解聘提供了依据。另外，对于选择对不能胜任的员工进行培训的企业来说，详细具体的绩效考核可以使企业明确，员工的弱项究竟在哪里，以便做出有针对性的培训安排。第三，绩效目标设定必须要与员工进行充分沟通。一方面可以让员工参与到目标的设定中来，可以减少执行当中的敌对情绪并且使员工感到自己被尊重而使目标能贯彻下去；另一方面，在劳动争议处理当中，企业可以首先证明自己已将工作目标告知员工。第四，企业规章制度订立和更改应当与职工代表大会讨论和协商，并且将结果进行公示，最好保留会议记录来固定证据。

5）、改革薪酬制度。薪酬是人力资源管理的核心内容之一，也是《劳动合同法》所要重点规范的。在薪酬制度再设计中需要重点注意的有以下3方面： 第一，同工同酬的体现。第二，薪酬内容应当多样，及细化规定，明确奖罚细节，新的《劳动合同法》在劳动合同中的告知义务、劳动合同变更中的协商义务、劳动关系的解除中的补偿责任等方面对企业有较多的约束，因此企业有必要增加薪酬的内容，给企业自己增加更多的操作空间。第三，优化薪酬结构，在员工薪酬设计中增加必要的奖励、利润分享和股票期权计划以提高员工的忠诚感和主人翁意识，激励员工的工作热情。

6）、完善培训制度。《劳动合同法》的第22条对因培训而产生的违约金做出了规定，只是对原单位的直接经济损失的赔偿，而不能赔偿机会成本损失，因此企业为减少直接或间接、经济或非经济损失，需要对培训制度进行变革： 第一，减少试用期期间员工的培训，因为试用期内员工辞职不需要支付培训费用的。第二，在培训内容的设置上应当以专业技术培训为主，而尽量减少员工通用技能和基本素质的培训。因为《劳动合同法》只规定劳动者对专业技术培训支付违约金，而通用技能和素质培训（如团队合作、领导能力）不需支付违约金，尽管通用技能和基本素质是其他任何技能的基础。第三，注重的收集证据。《劳动合同法》规定企业对服务期的约定不仅要具备专业技术培训要件，而且还要具备提供专项培训费用要件，因此在保留培训报销单据的同时还需特别注明费用的来源是否为法定提取的职业培训经费。

7）、加强商业秘密管理。在《劳动合同法》环境下员工流动更加容易，因此企业对自身商业秘密的管理难度加大。在法律语境下企业在以下方面需要注意： 第一，脱密期不可使用。所谓脱密期是指企业在员工离职前一段时间，将员工调往其他岗位，以便企业对其所涉及的商业秘密采取保密措施。但在新的《劳动合同法》条件下调整劳动者的岗位需要进行劳动合同的变更，因此脱密协议不可使用。第二，签订劳动合同时，企业必须与员工签订保密协议和竞业限制协议，否则企业就不能要求员工履行保密义务和竞业限制义务。在竞业限制协议中，企业可以约定员工违约时既要承担违约金又要承担赔偿金，因为将来一旦员工违约行为发生，企业即使没有损失也可以追究员工的违约责任。第三，对于商业秘密的内容进行界定。界定商业秘密的意义在于①商业秘密的存在是保密协议和竞业禁止协议订立的前提。在实践中究竟哪些是“不为公众所熟悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性病经权利人采取保密措施的技术信息和经济信息”常常成为争论的焦点，因此企业最好对重要信息采取以文件袋形式固定保密措施，哪怕是一个印章都对今后的举证十分有利。②有利于在保密协议和竞业限制协议中约定。第四，针对企业实际情况选择与员工签订保密协议或竞业限制协议或两者都签。对于员工违约举证较为容易，因为员工是否在竞争对手处工作或自己开办企业从事竞业很容易判定。第五，泄露商业秘密的违约行为往往还伴随着侵权行为，企业可以本着利益最大化原则，选择其中一个追究其责任。第六，追究新用工单位的连带责任。新的《劳动合同法》在第九十一条中规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。这一条不仅是增加企业招工的风险与责任，同时也是对企业权利的保护。最后，做好知识管理工作，这也是保护商业秘密的最根本的措施，因为法律只是维护利益的最后一道防线。企业可以采取：a.细化工作，降低个人工作的完整性，以防止生产流程类型的秘密流出。b.降低企业秘密的人身依附性，即要求管理人员、高级技术人员定期总结工作经验并将其放入企业数据库中，将先进管理经验、操作办法程序化、规范化、制度化。C.在人员晋升中可参考其对下级的指导程度，以促进优秀者主动对知识的传播。d.进行股权激励，使员工的利益和企业的利益紧紧的联系在一起。

8)、离职工作交接事务处理要点.员工离职时需将其负责的工作事项向企业做一交接，对此，员工所在的工作部门应认真处理。要求一方面企业在办理员工入职手续时即应要求提供并核实清楚员工的相关证件材料，以备追查员工线索；另一方面，在日常管理中应建立起相关工作制度与物品管理制度，对于办公物品的管理与使用实行可行的登记备案；第三，企业应掌握一定的技巧，分析员工的离职心理，找到员工离职的动机，若因企业原因致使员工不信任企业不辞而别，企业应在法律规范内履行必要的义务，要求员工办理正常的离职手续；第四，员工带走公司财物，数额较大的，将构成侵占公司财产的犯罪行为，企业应及时向公安机关报案以维护企业利益，而不可拖延，贻误了处理事件的时机。

9）、离职中的薪资处理。劳动纠纷的发生常由员工离职时劳动关系双方没有就工资、补偿金数额等问题达成一致意见引起。对此，笔者认为，企业应从以下几点来考虑如何正确处理，以防范法律风险的出现。①．关于工资结算。劳动关系双方依法解除或终止劳动合同，企业应在解除或终止劳动合同时，即员工离职时，一次付清劳动者工资。为了防范可能出现的纠纷。企业有必要建立离职薪资结算制度。②．关于经济补偿金和赔偿金。劳动关系双方应依据法律法规、政策及的劳动合同约定，明确企业是否需要向员工支付经济补偿金及向另一方支付赔偿金的义务。不论是法定义务还是约定义务，企业都不应推脱，应切实保障离职员工的正当合法权益，否则，容易导致劳动纠纷的发生。③．其他薪酬福利事项的处理。员工在企业工作期间，企业为员工缴纳各项社会保险及住房公积金等，在员工办理离职时，企业应与员工协商确定转移手续的办理时间及双方如何配合办理等。

10）、离职手续：务求准确完备。在员工离职时，企业应要求离职员工签署这些文件手续。企业应妥善保管这些离职文件材料，在内容及形式上均完整准确记录下离职环节。若员工离职后针对企业某项行为提起劳动争议仲裁申诉，企业在文件材料这项应对措施上可有所准备，为劳动争议仲裁及可能发生的法院诉讼打下基础。人事档案及时转移、保留备份2年以上。

3、总结

《劳动合同法》的颁布与实施对企业的人力资源管理工作产生了重要影响，在新的法律框架之下，企业只有不断调整自己的管理方式以适应新的制度，才能使制度环境的变迁给企业带来的不利影响最小化。而且一个新制度的实施总是需要时间来检验，企业解除劳动合同的管理工作也需要不断探讨。

参考文献 【1】《劳动合同法条文精解》

王全兴

中国法治出版社2007.9 【2】《人力资源管理概论》

董克用 叶向锋 中国人民大学出版社 2003.9

第二篇：劳动合同法论文

论《劳动合同法》对大学生就业的的影响

目前，由于城镇新增就业人口、下岗人员再就业、农村富余劳动力转移，我国的劳动力市场仍处于一个供大于求的基本格局，而且将长期处于这个状态。在这种情况下，出现了一些用人单位不与劳动者签订劳动合同、随意解除劳动关系、滥用试用期、为逃避法定义务签订短期劳动合同、限制劳动者自由择业和合理流动，集体合同签订率不高甚至流于形式等问题。，由于劳动合同有关规定不具体，对用人单位合同义务的规定不够，使劳动合同签订率偏低、内容不规范，严重影响劳动者合法权益的保护和劳动合同制度的全面实施。针对以上情况，迫切需要根据劳动法确立的原则和有关规定，制定一部专门规范市场经济条件下劳动合同制度的法律，对劳动合同的订立、履行、解除，以及相应的法律责任等作出明确具体的规定。《劳动合同法》的出台就是为了解决和规范劳动关系双方的行为，不仅保护劳动者的利益还维护用人单位的利益。《劳动合同法》的实施是对我国劳资市场的一种规范调节，也必然会对高校毕业生的就业带来诸多影响。

虽劳动关系双方在法律上是平等的，但实际上用人单位与劳动者在经济地位的差异直接造成了双方不可能真正的平等，用人单位处于优势，因此，《劳动合同法》的内容是有偏向性的，更倾向于保护劳动者的地位，加强对用人单位行为的规范，这必然会对大学生以后就业是有利的。在劳动合同法中，对试用期作出了新的规定：一是规定劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。二是规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。三是规定在试用期中，除劳动者有前面规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。这些新的规定将有力遏止用人单位滥用试用期和压缩劳动合同期限的行为，遏止用人单位把大学生当作廉价劳动力使用，保障毕业生的合法权益。

《劳动合同法》强制用人单位订立书面合同，加大用人单位不签劳动合同的违法责任，这必将大大提高大学生就业的签约率和就业质量；《劳动合同法》规定，用人单位招聘使用劳动者时必须如实告知劳动工作岗位相关情况，这有利于大学毕业生了解用人单位的基本情况、工作内容和劳动报酬等；《劳动合同法》还对劳动者的工作时间和休息休假时间做出了具体明确的规定，对劳动者的工作强度做出了限制，保障了劳动者的健康和安全，这有利于大学生在工作中保持良好的身体状态；《劳动合同法》规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金，这都倾向于保护劳动者利益，理所当然对大学生就业有利。

但是，《劳动合同法》实施后，大大增加了用人单位的人工成本，会给企业带来一定的压力，用人单位招聘的倾向开始转变，用人理念也不同了，用人单位在招聘员工时就更重视人才的素质，更加青睐有既有工作经验又有能力得的求职者，用人单位在众多求职者之间就会更看好有过工作经验的求职者，这对大学生的就业将是一个挑战。因此，大学生在校期间应该努力学习，提高自己各方面的能力，把自己能力作为求职的筹码，吸引用人单位的垂青。大学生应该重视在竞争激烈的劳动力市场中，虽保障了劳动者的合法权益，但用人单位的招聘更加地谨慎，这无形中对劳动者也造成了一定的压力，有时候劳动者为了获得一份工作而宁愿牺牲自己的利益，因此，在严峻的就业市场中，大学生以后在就业方面肯定也会出现类似的问题，不是他们不想维护自己的权益，是他们没办法，无路可选。但是在总体上讲，这是值得的，这是中国劳动关系法制化、规范化所必须付出的，劳动合同法的实施绝对是利大于弊，这个规范最终会惠及企业、劳动者、社会等方方面面。

高校针也要根据《劳动合同法》采取相应的措施，帮助大学生就业，及时开展一些活动，让大学生更加清楚地明白劳动合同法，增强他们的维权意识，与此同时，要加强对大学生整体素质的培养，让他们适应以后的劳动力市场，满足用人单位对大学生的要求。转变以前的培养人才的理念和方法，帮助大学生转变就业理念。

《劳动合同法》的实施是对我国劳资市场的一种规范调节，也必然会对高校毕业生的就业体制带来诸多影响。这些影响有得的是规范下直接显现出的影响，有得的是长远的更为深刻的影响。随着更多和《劳动合同法》相配套法律法规的颁布和实施，我国的劳资市场关系将逐步理顺，并形成良性循环，这将会促使用人单位用工理念、高校培养人才理念和毕业生就业理念发生重大改变。这些变化将在未来的就业市场中逐步显现出来。

第三篇：【劳动合同法论文】

石河子大学

《经济法》课程论文

论文题目

浅议《劳动合同法》对大学生就业的影响

姓学

名 号

周志荣 2011517347 物流管理2011（1）班

马永辉 《经济法》

2013年06月 专业、班级 指课导程

老名

师 称

浅议《劳动合同法》对大学生就业的影响

[摘要] 《劳动合同法》的实施是对我国就业市场的一种规范调解，也必然会给大学生就业带来一些影响。从长期来看，它的实施将为大学生创造更好的就业环境，能更切实有效的保护大学生的合法权益。但在短期内，将加大大学生求职的难度。所以，大学生有必要根据《劳动合同法》制定自己的求职策略。

[关键词] 劳动合同法 大学生 就业 影响

2008年1月1日，《劳动合同法》施行，内容牵涉到所有劳动者和用人单位的切身利益，对劳动者、对用人单位、工会以及劳动行政部门均产生了重大影响，社会各界高度关注并有不同的解读。对于即将踏入职场的大学毕业生来说，很多人并不了解新《劳动合同法》，或很少有精力关注新法会对自己的就业产生哪些影响。

与此同时，根据人力资源和社会保障部统计，2009年大学生毕业人数达610万。2008年是559万，就业率只有70%多，加上往年毕业而未能就业的高校生，大学生就业生高达1000万人，这个数字并没有包括就业后又离职没有找到合适工作的大学生。为什么这么多的大学生找不到工作？劳动合同法实行究竟对大学毕业生就业有没有影响？就此问题我们进行初步探讨。

一、《劳动合同法》中对大学生就业的一些有影响的规定

首先，对劳动合同法进行分析，劳动合同法有三条对大学生就业影响最大

1、企业无责赔偿。新劳动合同法规

2、企业违约与员工违约不对等。企业违约辞退员工支付每年一个月的违约金。员工违约什么时候走都可以，不要支付一分钱，不要负任何责任（包括员工有过错，企业无证据）。

3、长期合同。过去企业是一年,三年,五年，现在是三年,六年,无固定期。无固定期限合同的规定，要求企业长期用工，企业内部竞争减弱，出的少自然入的少，企业招聘更加谨慎。

二、大学生对《劳动合同法》的认识与了解

《劳动合同法》里与毕业生紧密相关的内容主要表现在劳动合同的订立、社 会保险的购买、试用期的规定与工资、劳务派遣等。大学生对于《劳动合同法》至少应该要有个大体的了解，对某些条款应该有清晰的理解，这既是一种自我保护，也是大学生就业的必修课。根据在网上对《劳动合同法》施行的调查结果表明，参加调查的114名学生中对新法相当了解的占9.1％；比较了解的占12.7％，不太了解的占69.1％；完全不知道新法施行的占9.1％。认为新法有利于保障大学毕业生权益的占27.1％；认为新法的施行将进一步加剧就业竞争和就业压力的占18.6％；相信该法的实施执行力度的占3.4％，对该法的实施执行力度持观望态度的占50.9％。这从一定程度上反映出学校应该组织学生加强对《劳动合同法》的学习和讨论，认清新法施行对大学毕业生在权利和义务方面的新的保障及约束，以更好地遵守法律，并在必要的时候以法律武器保护自己的权益。

三、《劳动合同法》的实施给大学生就业带来的积极影响

1、限制利用试用期将毕业生作为廉价劳动力

《劳动合同法》明确规定了有关试用期的条款：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的，试用期不得超过六个月，而且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

过去很多企业存在滥用试用期的问题，有很多企业利用试用期把大学生当作廉价劳动力，开始许诺干得好就录用，但干了一段后一个人都不留。这种做法在今后都是违法的。《新劳动合同法》也会改变以往一些企业采取的“大量招聘，大量淘汰”的策略，他们对应届毕业生经过试用期内的考察之后，再淘汰掉其中一部分不合格的毕业生，以往绝大多数的企业都采取这种人才选拔方式，而《劳动合同法》实施后，这种方式将被改变。

2、毕业大学生享有对用人单位的知情权

毕业生在求职时往往会问及招聘单位的一些情况，有些用人单位总是以 “等你到了我们公司就会知道"或者以属于企业的秘密为借口拒绝回答。这将导致大学生对用人单位的一些基本信息无法了解，在劳动关系中就处于弱势地位。所以加强对劳动者知情权的保护是平衡劳动关系的一个重要方面。《劳动合同法》第八条规定:“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情 况等等。如果以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危的情况下，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动者已经付出了劳动，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬”。如果因为用人单位而造成劳动合同无效的，劳动者可以解除劳动合同，此时用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。如果用人单位由于劳动合同无效给劳动者造成损失的，应当承担赔偿责任。

3、用人单位在招聘时不允许收取押金，扣押证件

用人单位在招聘或录用过程中，少数为了谋取钱财，利用招聘途径，向求职者收取招聘费、培训费、押金或服装费等，获取不当利益。一些毕业生参加面试的过程中，用人单位告知其要参加培训，考试合格后方能录用，培训费自付。但是，当培训结束后，用人单位往往以条件不符、考试不合格等借口拒绝录用。有些用人单位虽然录用毕业生，但是必须缴纳押金和扣押毕业证件，许多毕业生为了得到这份工作，只好无奈地接受。因此《劳动合同法》对这些问题有了新规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。同时，该法第84条规定：“用人单位扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

四、《劳动合同法》给大学生就业带来的新挑战

相关调查显示，企业在招聘大学生时，比过去更加谨慎，有人认为这是《劳动合同法》的施行造成的。持这种观点的人推测，《劳动合同法》增加了企业的用人成本，企业可能会减少招聘没有工作经验的应届生而转向青睐有工作经验和实际工作能力的求职者，或者在内部“挖潜”，使得大学生的求职路更加狭窄。具体影响如下：

一、《劳动合同法》可能进一步挤压大学生就业市场

近年来，我国高校毕业生整体就业形势不容乐观。中国社科院发布的《2008年经济蓝皮书》指出，20O7年，全国近500万高校毕业生中，至今仍然有100万高校毕业生没有找到工作。蓝皮书认为，目前，中国劳动力市场上劳动力的供给依然大于需求。值得关注的是，《劳动合同法》实施以后可能会使大学生就业 形势更加严峻。

《劳动合同法》对劳动者权益保障的提高很大程度上是通过限制用人单位的行为，提高用人单位违法行为的成本来实现的，比如以前不与劳动者签订书面合同，用人单位也就是承认原来就存在的劳动关系，而现在却面临两倍工资乃至无固定期限合同的惩罚。企业的用人成本增加了，压缩员工规模成为许多企业的自然选择，去年发生的以华为“辞职门”事件为代表的多起围绕《劳动合同法》展开的劳资纠纷便体现出企业以裁员应对新法的冲动。在这种背景下，企业将更加偏爱有工作经验的劳动者，而大学毕业生的特点是首次就业，缺乏就业经验，因此《劳动合同法》可能会对部分实践经验欠缺的大学毕业生的就业带来一定障碍。

二、毕业生对用人单位同样负有告知义务

在实践中，有的毕业生为了求得满意的工作，伪造学历学位，各种等级等证书，编造虚假经历。这些都是不诚信不道德的行为，同时也是违反《劳动合同法》的。《劳动合同法》第八条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”如同求职者需要了解用人单位的基本情况一样，用人单位招聘时也需要了解毕业生的一些基本情况，如学历学位、社会实践经历等，毕业生都应当如实告知用人单位。如果劳动者与用人单位签订劳动合同故意隐瞒了自己的真实情况，用人单位可以立即解除劳动合同，不必提前通知劳动者，也不必支付经济补偿金。如果用人单位因为劳动者的欺诈行为遭受了损失可以要求劳动者予以赔偿。

需要指出的是，毕业生对用人单位负有告知义务的仅仅是“与劳动合同直接相关的基本情况”。与从事的工作不直接相关的其他情况，如是否正在恋爱，是否是乙肝表面抗原携带者（餐饮等法定特殊岗位除外）等，均属个人隐私，毕业生有权拒绝回答。

三、用人单位经济性裁员的情形

有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但是占企业职工总人数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减：（1）依照企业破产法规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需要裁员的；（4）其 5 他因劳动合同订立时所依据是我客观经济情况发生重大变化的，致使劳动合同无法履行的。

企业进行经济性裁员时，应当优先留用下列人员:（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。此处体现了《劳动合同法》对企业社会责任的重视，但与此同时，刚刚进入企业的新员工将成为首先被裁减的对象。

总体来说，大学毕业生要正确面对劳动合同法带来的这些有利或不利影响，以积极的心态投入就业市场。中国经济经历了30年的高速发展，人民群众的整体生活水平得到了显著的改善，但贫富差距明显扩大，国家有义务也有能力建立一个更加公正的制度，让每一个劳动者特别是高校毕业生都能够获得一份比较稳定的工作来保证自己的生活水平。

参考文献：

【1】全国会计专业技术资格考试辅导教材.经济法基础.经济科学出版,2009 【2】张宇航.《劳动合同法》的实施对大学生就业的影响及应对(西南政法大学法学)【3】专家解读新《劳动合同法》 江淮法治 2008/02

【4】梁杰珍.《劳动合同法》实施对大学生就业影响.法制与社会.2008.【5】聂杜艳.浅析新《劳动合同法》对大学生就业的影响[J ].法制与社会2008.(8)

第四篇：劳动合同法论文

《劳动合同法》实施中存在的若干问题及对策

摘要：《中华人民共和国劳动合同法》，简称《劳动合同法》于2007年6月29日经十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过，2008年1月1日起正式实施。这是我国劳动和社会保障法制建设中的一个重要里程碑。这部重要法律在制定过程中经过广泛听取、认真吸收社会各方面的意见，合理地规范了劳动关系，是民主立法、科学立法的又一典范。从长远看，《劳动合同》的实施有利于完善劳动合同制度,为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供了法律保障，必将对我国经济社会生活产生深远影响。但作为一部新法，其在贯彻实施过程中出现了一些困难和问题。

关键词：劳动合同，问题分析，问题原因，对策，建议。

1.《劳动合同法》实施中存在的若干问题

1.1部分用人单位不积极贯彻实施

经调查，《劳动合同法》月2008年1月1日起正式实施，存在着部分用人单位在贯彻实施时采取消极态度，不积极宣传实施。劳资双方对《劳动合同法》不重视，不签订劳动合同。劳动合同签订率和社保参保率还比较低。

1.2部分用人单位试图把职工的工龄“归零”

经调查发现，部分用人单位出现“劝”职工“集体辞职”、“工龄归零”等行为；有的甚至违法集体裁员；一些中小企业偏面强调行业特殊性，采用“下派工”、“促销员”等用工形式；滥用劳务派遣工，尤其在一些外资加工企业，例如2008年12月可口可乐公司与一群大学生就“派遣工问题”打起的“口水仗”。大量的派遣工和其他非正式工，这些工人干着最危险、最苦、最累的工作，工作时间最长，工资却最低，还被拖欠甚至克扣工资。”

1.3劳动合同签订不规范

一些劳动合同内容和签订程序不规范，如在合同中约定未经劳动部门审批的不定时工作制、综合计算工时工作制、超长设定试用期期限、劳动报酬约定含糊等等。签订的《劳动合同》本应由劳动关系双方各执一份，但少数用人单位对已签订的劳动合同文本由用人单位单方面持有，劳动者往往在被劳动侵权需投诉时才想到《劳动合同》。随意压低工资标准时有发生，外来务工人员的休假权和加班工资未能按相关规定执行。每天加班超过2小时的按150%支付加班工资、双休日加班的支付200%加班工资、年休假未休和公休假要加班的按300%支付工资的规定在相当数量企业难以兑现。

1.4劳动争议纠纷急剧增加，给社会稳定带来较大隐患

劳动投诉案件数量激增, 诉求更趋复杂，主要呈现三个特征：一是劳动者的 1 诉求由争取基本劳动条件逐渐向要求分享企业发展成果转变，由以劳动报酬为主向包括劳动报酬、社会保险、休息休假、经济补偿金等多维诉求转变。二是劳动合同争议增多。主要是不订合同的“双倍工资”，终止、解除劳动关系的补偿、赔偿等；三是集体投诉快速增长。

1.5《劳动合同法》对劳动者约束不够有效

调研中，不少用人单位谈到颁布《劳动合同法》旨在构建和谐劳动关系他们充分理解，但在保障劳动者权利同时维护企业合法权益方面还有待进一步加强，以充分体现法律的公正性。《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十天以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。然而，在实际运作过程中，有许多劳动者就是不守合同，不管企业是否同意，说走就走，甚至不辞而别，影响了企业的正常生产经营。反过来，企业要辞退员工，不仅要提前通知，还要补偿工资。这一点让企业非常困惑。他们认为，《劳动合同法》执行过程中还有一些结合本地实际的具体配套政策措施值得进一步探讨、完善。

2.《劳动合同法》实施中问题存在的原因

《劳动合同法》的立法目的就是要进一步明确劳动者和企业双方的权利和义务，保护劳动者的合法权益，实现劳动关系双方利益的平衡，构建和谐稳定的劳动关系。

然而产生这些问题的主要在于部分用人单位，劳动者，乃至社会舆论在对《劳动合同法》的理解中产生了误读误解。

2.1 用人单位的误读误解

用人单位的认识偏差

用人单位在贯彻实施时采取消极态度，不积极宣传实施，试图把职工的工龄“归零，滥用劳务派遣工，甚至违法集体裁员；归根结底，都是因为一个专有名词——无固定期限合同。规定了用人单位与劳动者要订立比较长期的固定期限合同和无固定期限合同。《劳动法规定》用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同之后，在续订时应当订立无固定期限劳动合同。部分用人单位造成误读误解，担心使职工重新捧上铁饭碗，成为企业的“永久员工”，造成请神容易送神难。

2.2 劳动者的误读误解

有些职工认为《劳动合同法》虽好，但作为劳动者在企业中的弱势地位无法改变，不可能事事依法与老板“较真”，遇到问题时企业总是有办法规避。他们对《劳动合同法》的作用并不十分乐观。加之社会保险目前还不能在全国范围内进行接续和转移，以至相当部分外来民工，对企业按照《劳动合同法》要求交纳 2 社会保险的热情不高，呼声不强，直接影响了《劳动合同法》贯彻落实。

还有些职工认为签订劳动合同，会约束自己的流动, 不愿签订劳动合同。所以在一些流动性相对较强的建筑、餐饮、酒店等行业，劳动合同签订率和社保参保率还比较低。

2.3《劳动合同法》本身也存在一些不足

由于《劳动合同法》本身存在的一些不足，造成不孝用人单位或劳动者钻法律漏洞，导致问题产生。

3.贯彻实施《劳动合同法》应采取的对策

3.1加强对贯彻落实《劳动合同法》的指导和管理

提高执行机关、用人单位、劳动者、社会舆论大众的思想认识，进一步做好《劳动合同法》的贯彻实施工作。

最重要的是要让用人单位和劳动者都认识到《劳动合同法》的立法目的是是要进一步明确劳动者和企业双方的权利和义务，保护劳动者的合法权益，实现劳动关系双方利益的平衡，构建和谐稳定的劳动关系。

3.1.1提高用人单位的思想认识，正确解读《劳动合同法》

要让用人单位理解：首先，无固定期限劳动合同与计划体制下的“铁饭碗”、“终身制”是有本质区别的。无固定期限的劳动合同是劳动关系双方约定无确定终止时间的合同，它和固定期限合同一样，只要符合法定解除合同的情形，用人单位和劳动者双方都可以解除无固定期限劳动合同。

其次，试图通过种种做法规避签订无固定期限合同的义务是无效的。依照法律规定，无论用人单位采取何种规避措施，只要劳动者仍然在这家单位工作，就改变不了劳动者连续工作的事实。当出现用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同情形时，用人单位就应当签订无固定期限的劳动合同。

第三，作为有长远发展眼光、负责任的企业家，不应该采取这种规避法律的做法。因为通过认真贯彻《劳动合同法》，有利于构建和发展和谐稳定的劳动关系。而在经济全球化的条件下，和谐的劳动关系正是企业核心竞争力所在。

3.1.2提高劳动者的思想认识，争取解读《劳动合同法》

劳动者应全面准确地了解自己的权利和义务，更加关心企业的发展，实现企业与职工和谐双赢。劳动者也要加强自身的学习，提高职业素养，恪守职业道德，努力做到干一行、爱一行、钻一行。

3.2完善制度建设，引导企业自觉履行社会责任

3.2.1依法加强和完善劳动合同管理制度

按照《劳动合同法》有关劳动合同必备条款的规定，补充、完善现有各类劳 3 动合同格式文本，明确企业与劳动者的权力、责任、义务，杜绝劳动合同文本上的不规范现象，在处理职工不合理流动问题上，企业要从收取押金、扣押证书和设定高额违约金等不合法手段留人，转换到运用股权、期权激励等现代管理手段留人，实现劳动合同管理的科学化和规范化。

3.2.2健全劳动用工登记备案制度，尤其是要建立职工的诚信电子信息档案

建立完善的劳动用工信息数据库，及时研究分析劳动合同制度的实施情况，做好劳动关系预警工作，加强对用人单位劳动用工的动态管理，确保劳动合同依法履行和劳动合同制度的规范运行，促进劳动关系法制化。

3.3抓紧完善《劳动保护法》及相关配套法规、政策

3.3.1完善《劳动保护法》

随着问题的不断出现与解决，经验的不断增加，要抓紧不断完善本法。

3.3.2完善相关配套法规、政策

做好配套政策制定和制度衔接工作，是保证《劳动合同法》有效贯彻实施的重要条件。在广泛听取各方意见的基础上，结合法律实施情况，对容易引起理解分歧之处给予明确界定，使劳动关系的建立、维持、变更和解除都有明确可依的法律根据和程序规范，提高法律的可操作性和实效性。区有关职能部门要针对当前企业施行过程中遇到的难点、疑点和热点问题，尽快作出相对统一的、权威的指导意见。同时，紧紧抓住对用人单位签订劳动合同的监督管理，加强对企业规范签订劳动合同的工作指导，进一步提高劳动合同签订率。

劳动关系稳定和谐是社会和谐的基础.《劳动合同法》以构建和发展和谐稳定的劳动关系为立法宗旨, 对劳动者享有的劳动权利作出了具体明晰的规定, 为劳动者维护自身合法权益提供了强有力的法律武器。为此, 全社会都应积极推进实施《劳动合同法》, 为构建和谐社会作贡献。在不远的将来，这些问题一定会一一得到完美的解决。

参考文献：

[1] 中华人民共和国招投标法(1999年8月30日第九届全国人民代表大会常务委员会第十一次会议通过)，2000年1月

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[2] 中华人民共和国合同法(1999年3月15日九届全国人民代表大会第二次会议通过),1999年10月1日实施 [3] 叶丹峰，郜诗戎.建设工程招投标与合同管理的几点思

考[J].建筑.2004,(6):27 [4] 黄云峰.我国建筑工程项目招投标管理中存在的问题及对策[J].建筑施工.2007,(5):378 [5] 刘燕.浅析建设工程招投标管理中的问题及对策

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出版社,2005 [10] 孙积禄．新合同法难点、热点、疑点实务操作指南丛书[M]．北京：中国人民公安大学出版社，2000

第五篇：劳动合同法论文

关于大学毕业生签订劳动合同现状的调查报告

一、前言

我国于2008年1月1日正式实施了《中华人民共和国劳动合同法》，自《劳动合同法》实施以来，劳动争议数量大幅上升。一些企业为减少和规避《劳动合同法》带来的影响，采取了各种不良办法，比如“买断工龄”、“重签合同”、“强行将新员工派遣到新用人单位”，试图将劳动者以往的工龄归零，以规避无固定期限劳动合同。而一些劳动者为方便“跳槽”而拒签劳动合同，甚至采用“过度维权”、“非理性维权”等方式维权。针对相关问题，国务院于2008年9月18日公布实施了《劳动合同法实施条例》，对之前实施的《劳动合同法》进行了梳理和补充，解释和完善，提高了《劳动合同法》的可操作性。

《劳动合同法》是规范企业和劳动者之间订立、履行、变更、解除和终止劳动关系的法律，它贯穿于企业人力资源管理活动的整个过程。一部新的法律的实施，必然会带来一系列的问题，引起新的劳动争议。作为当代大学生，大学毕业后，除了一部分人考研、考公务员之外，大部分人都会选择直接进入社会参加工作，那么毕业生对《劳动合同法》的了解情况如何？签订劳动合同的情况怎么样？大学毕业生应当如何应对性别歧视？针对这些问题，我们就“大四学生签订劳动合同现状”为重点展开调查。

二、调查方法和过程

（一）访谈式

此次调查活动，得到了海南大学广大同学和老师的帮助。本次调研以“大四学生签订劳动合同现状”为重点展开调查，无论是前期的策划还是调查过程，都精心筹备。我们与海南大学各个专业大四毕业生紧密联系，与他们真诚地交流，走访问卷，就签订劳动合同的现状深入沟通。

为完成该调查，我们有计划地走访了海南大学各个学院各个专业大四毕业生宿舍，对海南大学一些教授进行了访谈，同时与相关就业指导机构的老师进行了深入交流。

（二）问卷式

为体现问卷的客观性，我们采取了网上问卷和实地问卷两种方法，了解海南大学大四毕业生劳动合同的签订状况。

总样本总体200份，实地问卷占总样本50%，即100份。其中，男女受访者比例为49:51。

三、调查情况

（一）总体情况

1、根据调查可知，现在的大四学生虽然关注劳动合同法，但是不大了解，对于关于自身权益的问题，会由于不大了解而损害自己的权益。就像试用期的长短，许多企业单位不按照规定加长使用时间；以及在签订劳动合同时，还是有少部分人认为要收取费用等等。

2、在访谈的过程中，我询问了几位大四的学生是否遭遇过就业歧视，其中有两位学长和学姐曾经遭遇过。其中一位学土木的学姐在应聘的过程中，就曾因为性别问题遭拒；另一位学长是在应聘文员的时候被以该岗位只招女性而拒绝。而在采访就业指导中心的老师时，王老师说在大学生毕业时会对他们进行培训，使他们对就业有更清晰的了解，也能应对就业中所遇到的问题；但是有些学生还是会遇到一些问题。

（二）各项统计分析情况

1.性别：根据调查问卷的数据显示，200个调查对象中，男女持平，其中男性所占比例为49%，女性比例为51%。

2.就业状况：根据调查问卷的数据显示，200个调查对象中，已签订就业协议的有24%,基本落实的有22%，等候消息的占18%，签订了书面劳动合同的仅占6%，其他占24%。可以看出，虽然现在大四的学生已经找到了工作，但是只有极少数签订了劳动合同。

3.性别歧视：根据调查问卷的数据显示，遭受性别歧视的有36%，不受性别歧视的占64%，而在遭受性别歧视的毕业生当中，女生占62%。

4.实习工资：通过调查发现，有实习工资的人数占总样本的68%，没有实习工资的占32%。不难看出，有一部分人在实习过程中没有拿到必需的实习工资。

5.就业协议书和劳动合同：数据显示，有84%的人知道就业协议书和劳动合同不是一回事，绝大多数毕业生非常明确地知道这一点，只有16%的人不知道。

6.用人单位可否规定试用期且要求试用期满才签订劳动合同：根据调查，有58%的人认为可以规定试用期，但应一开始就签订劳动合同，只有10%的人认为用人单位既不可以规定试用期也不能要求试用期满才签订劳动合同。

7．试用期长短：从调查结果来看，有36%的人认为试用期长短是法律规定，而40%的人认为是由企业和个人商定。也有24%的人认为是企业定。实际上，试用期是由法律规定的，根据合同签订的长短来确定试用期。

8．五险一金由谁承担：调查数据显示，68%的受访者认为是由用人单位和劳动者共同承担，26%的受访者表示不清楚。也有2%和4%的人认为是劳动者和个人承担。

9．拖欠工资和不支付加班费：38%的人认为可以打官司解决，46%的人认为可以申请仲裁，赞同与单位协商的占78%，也有76%的受访者赞同到劳动部门投诉，自认倒霉的占6%，其他方法的占8%。

10.求职过程是否遇到不公平和欺诈：有66%的受访者表示都受到不公平和欺诈。其余34%的人没有这种遭遇。

11.签订劳动合同是否需要押金：调查结果显示，62%的人签订劳动合同不需要押金，而22%的受访者需要交押金，也有16%的人不清楚。法律规定，签订劳动合同不得收取任何费用。

四、提出问题与建议

（一）、从这次的调查中，我们发现以下这三个主要问题：

1、现在许多的大四学生由于对劳动合同法不了解，导致自身的利益受损；而当其利益受损，大四学生想要寻求解决方法时，由于自身的误区和不了解合同法，使得自身权益得不到维护。

2、大四学生尽管知道自身权益受到了侵害，但为了能继续这份工作，而选择忍气吞声。

3、招聘单位的很多行为不符合法律要求，但是仍没有相关的机构或者部门来处理。

（二）、提出建议：

1、学校要加强普法教育，加大宣传力度，加强对《劳动合同法》的宣传和解读。普法是为了解决今后兼职或就业过程中可能碰到的劳动纠纷，事先能预防，事后能迅速救济受损的权利，实用性是首要的教学目的，让学生在今后的工作中可以保护自己的合法权益。

2、国家应该完善劳动合同法，争取不让企业钻法律的漏洞，加强对劳动合同中弱势群体的保护。

3、作为劳动者的我们更要学法懂法，当自己的权益受到损害时，要学会用劳动合同法来维护自己的劳动权益。

五、心得

1、通过此次调查活动，我们发现海南大学的学生对于劳动合同法的了解甚微，甚至还存在着理解误区。

2、作为当代大学生，应当认真学习《劳动合同法》，以应对就业当中的各种问题。如：试用期的长短和薪资问题，劳动合同的签订，以及社会保险等等。

3、此次调查活动是在小组成员的共同努力下完成的，期间也离不开学校广大师生的大力支持。

参考文献：

[1]程延园.《劳动合同法教程》,首都经济贸易大学出版社，2009 [2]王全兴.《劳动法》（第二版），法律出版社2004年版

[3]关怀.《劳动合同法》与劳动者合法权益的保护法学杂志，2006

（5）