劳动合同法论文4[大全五篇]

第一篇：劳动合同法论文4

论

劳

动

合同

法

与民事

合同的关

系

摘要：历经两年讨论修改的《劳动合同法》于 2008 年开始实施。这部法律贯穿了维护劳动者合法权益、构建和谐劳动关系的主旨和目标，对现行立法进行了多方面的修改与完善。《劳动合同法》的出台意味着劳动法律规制的强化，劳动法律环境的改善，这对整个劳动关系的协调和稳定具有积极的促进作用。该法的制定过程凸显了我国劳动关系格局的基本特征，同时，该法的实施也将对我国劳动关系的各个方面产生巨大的影响与冲击，特别是在当今经济危机的大背景下其推广实施更是遭受到了比较大的困难：就业形势严峻、结构性失业、企业用工需求下降等等都对《劳动合同法》的实施提出了挑战，另外由于企业用工成本增加，解除合同成本降低，补偿范围扩大以及劳动者个人素质较低的问题影响，因此，需要全社会、政府、企业和个人共同努力，来营造一个和谐的劳动关系。在选修这门课程之前，是“劳动法”与“就业”这两个词吸引了我。应该知道，作为当代大学生的我们，不同于政府分配主导的计划时代的大学生。今天我们面临的就业形势相比以前更加严峻，竞争更加激烈，关系更加复杂。如何在纷繁错综、竞争挑战合作并存的社会中正确的保护自己，最大限度的维护自己的合法权益，成了摆在即将进入社会的当代大学生们亟待解决的问题。然而，学校并没有为我们专门开设这样一门公共法律必修课程，让大学生们在进入社会之前学习如何运用法律手段来解决纠纷，降低未来劳资纠纷的解决成本。

就业工作是每个人都面临的问题。在国家法制日益完善的情

况下，用人单位与劳动者之间建立劳动关系都要求签订劳动合同。劳动合同关系到合同双方当事人的切身利益，它也是劳动争议处理的主要依据之一，因此，不管是用人单位还是劳动者都应当掌握一定的劳动合同知识。下面就我对劳动合同法的理解论述一下劳动合同法在用人单位与劳动者之间所起的作用。

所谓劳动合同，是契约的一种，既是当事人双方的一种合意，也是对劳动法律法规进一步明确和细化。劳动合同是约束劳资双方如实、全面履行劳动权利 义务的武器，也是解决劳动争议的主要依据之一。因此，签订一份明确完整、合法合理的劳动合同对于劳动者和用人单位来说都很重要。I长期以来，用人单位一直不和劳动者签订劳动合同或在劳动合同到期后也不办理续签劳动合同手续，这在法律上属于事实劳动关系。在司法实践上，劳动者可以随时终止事实劳动关系，而用人单位提出终止事实劳动关系的，需提前30日，但由此引发的劳动争议却不在少数。劳动法仅仅规定了用人不和劳动者签订书面劳动合同的行政责任，作为劳动者遭受的经济损失往往无法得到用人补偿劳动，而劳动合同法对事实劳动关系的处理根据时间分别加以规定，明确了用人不和劳动者签订书面劳动合同的直接法律责任。当用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。当用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动I劳动合同法

合同的，视为用人单位已订立无固定期限劳动合同。劳务合同身份的正式化。

劳动合同法第五章第三节对非全日制用工的加以了特别规定，但非全日制用工与以完成一定工作任务的劳动合同如何区分呢？非全日制用工是按小时计酬，难道以完成一定工作任务的劳动合同不能按小时计酬计酬吗？在实践中上述两种合同的劳动者大都是民工，但两种不同的规定却给了用人单位有可逃避责任的机会。因此笔者建议，最高院在颁发劳动合同法的司法解释时应明确上述两种用工的区分以更好地保护劳动者的合法权益！有关劳动合同法施行后其他法律法规的有效性问题。II

虽然用人单位有义务培训、提高劳动者的技能，但由于员工流动必然造成用人单位的资源损失，因此很多单位都规定培训不是免费 的，涉及到劳动者提前解除劳动培训费如何赔偿的问题也有必要作详细介绍。近几年，因劳动者跳槽而赔偿培训费的案例越来越多，由于用人单位持有培训协议或劳 动合同中有培训条款，因此劳动者最终被判令支付培训费在所难免。审查培训条款最关键看培训内容、服务期、培训费金额和赔偿计算方式等几个内容。对此，劳动 者具体可以参考原劳动部的规定：“如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出 资II 劳动合同法第五章第三节

金额，以职工已履行的服务期限递减支付;没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付;没有约定合同期的，按5年服务期 等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付;双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。”

以上几点经验技巧是签订劳动合同时比较重要的，其它有关工作时间、社会保险、休息休假和劳动保护等内容，由于法律法规有比较明确的强制性规定，反倒不用 花太多心思去琢磨，劳资双方发生纠纷时直接引用相应的规定作为处理依据就可以了。总之，签订劳动合同不是一件小事，应当了解一些劳动法方面的规定，在谈 判、签订劳动合同条款的时候不可以粗心大意，否则一旦发生劳动争议很容易吃亏。遇到一些签“空白合同”或者故意不签订劳动合同的用人单位，就应该更加小心 了。

《劳动合同法》的颁布与实施对企业的人力资源管理工作产生重要影响，在新的法律框架之下，企业只有不断调整自己的管理方式来适应新的制度，才能使制度环境的变迁给企业带来了不利的影响最小化。一个新的制度需要一段时间来检验，企业解除劳动合同的管理工作也需要不断探讨。III

III劳动合同法学

《劳动合同法》：您追逐鹿职场的利剑北京：法律出版社 《劳动合同法学》：西南交通大学出版社

《劳动合同法论》： 北京：法律出版社

《劳动力市场学》： 中国劳动社会保障出版社

《劳动力市场》：人民出版社

2012年6月22日

第二篇：劳动合同法论文

论《劳动合同法》对大学生就业的的影响

目前，由于城镇新增就业人口、下岗人员再就业、农村富余劳动力转移，我国的劳动力市场仍处于一个供大于求的基本格局，而且将长期处于这个状态。在这种情况下，出现了一些用人单位不与劳动者签订劳动合同、随意解除劳动关系、滥用试用期、为逃避法定义务签订短期劳动合同、限制劳动者自由择业和合理流动，集体合同签订率不高甚至流于形式等问题。，由于劳动合同有关规定不具体，对用人单位合同义务的规定不够，使劳动合同签订率偏低、内容不规范，严重影响劳动者合法权益的保护和劳动合同制度的全面实施。针对以上情况，迫切需要根据劳动法确立的原则和有关规定，制定一部专门规范市场经济条件下劳动合同制度的法律，对劳动合同的订立、履行、解除，以及相应的法律责任等作出明确具体的规定。《劳动合同法》的出台就是为了解决和规范劳动关系双方的行为，不仅保护劳动者的利益还维护用人单位的利益。《劳动合同法》的实施是对我国劳资市场的一种规范调节，也必然会对高校毕业生的就业带来诸多影响。

虽劳动关系双方在法律上是平等的，但实际上用人单位与劳动者在经济地位的差异直接造成了双方不可能真正的平等，用人单位处于优势，因此，《劳动合同法》的内容是有偏向性的，更倾向于保护劳动者的地位，加强对用人单位行为的规范，这必然会对大学生以后就业是有利的。在劳动合同法中，对试用期作出了新的规定：一是规定劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。二是规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。三是规定在试用期中，除劳动者有前面规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。这些新的规定将有力遏止用人单位滥用试用期和压缩劳动合同期限的行为，遏止用人单位把大学生当作廉价劳动力使用，保障毕业生的合法权益。

《劳动合同法》强制用人单位订立书面合同，加大用人单位不签劳动合同的违法责任，这必将大大提高大学生就业的签约率和就业质量；《劳动合同法》规定，用人单位招聘使用劳动者时必须如实告知劳动工作岗位相关情况，这有利于大学毕业生了解用人单位的基本情况、工作内容和劳动报酬等；《劳动合同法》还对劳动者的工作时间和休息休假时间做出了具体明确的规定，对劳动者的工作强度做出了限制，保障了劳动者的健康和安全，这有利于大学生在工作中保持良好的身体状态；《劳动合同法》规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金，这都倾向于保护劳动者利益，理所当然对大学生就业有利。

但是，《劳动合同法》实施后，大大增加了用人单位的人工成本，会给企业带来一定的压力，用人单位招聘的倾向开始转变，用人理念也不同了，用人单位在招聘员工时就更重视人才的素质，更加青睐有既有工作经验又有能力得的求职者，用人单位在众多求职者之间就会更看好有过工作经验的求职者，这对大学生的就业将是一个挑战。因此，大学生在校期间应该努力学习，提高自己各方面的能力，把自己能力作为求职的筹码，吸引用人单位的垂青。大学生应该重视在竞争激烈的劳动力市场中，虽保障了劳动者的合法权益，但用人单位的招聘更加地谨慎，这无形中对劳动者也造成了一定的压力，有时候劳动者为了获得一份工作而宁愿牺牲自己的利益，因此，在严峻的就业市场中，大学生以后在就业方面肯定也会出现类似的问题，不是他们不想维护自己的权益，是他们没办法，无路可选。但是在总体上讲，这是值得的，这是中国劳动关系法制化、规范化所必须付出的，劳动合同法的实施绝对是利大于弊，这个规范最终会惠及企业、劳动者、社会等方方面面。

高校针也要根据《劳动合同法》采取相应的措施，帮助大学生就业，及时开展一些活动，让大学生更加清楚地明白劳动合同法，增强他们的维权意识，与此同时，要加强对大学生整体素质的培养，让他们适应以后的劳动力市场，满足用人单位对大学生的要求。转变以前的培养人才的理念和方法，帮助大学生转变就业理念。

《劳动合同法》的实施是对我国劳资市场的一种规范调节，也必然会对高校毕业生的就业体制带来诸多影响。这些影响有得的是规范下直接显现出的影响，有得的是长远的更为深刻的影响。随着更多和《劳动合同法》相配套法律法规的颁布和实施，我国的劳资市场关系将逐步理顺，并形成良性循环，这将会促使用人单位用工理念、高校培养人才理念和毕业生就业理念发生重大改变。这些变化将在未来的就业市场中逐步显现出来。

第三篇：【劳动合同法论文】

石河子大学

《经济法》课程论文

论文题目

浅议《劳动合同法》对大学生就业的影响

姓学

名 号

周志荣 2011517347 物流管理2011（1）班

马永辉 《经济法》

2013年06月 专业、班级 指课导程

老名

师 称

浅议《劳动合同法》对大学生就业的影响

[摘要] 《劳动合同法》的实施是对我国就业市场的一种规范调解，也必然会给大学生就业带来一些影响。从长期来看，它的实施将为大学生创造更好的就业环境，能更切实有效的保护大学生的合法权益。但在短期内，将加大大学生求职的难度。所以，大学生有必要根据《劳动合同法》制定自己的求职策略。

[关键词] 劳动合同法 大学生 就业 影响

2008年1月1日，《劳动合同法》施行，内容牵涉到所有劳动者和用人单位的切身利益，对劳动者、对用人单位、工会以及劳动行政部门均产生了重大影响，社会各界高度关注并有不同的解读。对于即将踏入职场的大学毕业生来说，很多人并不了解新《劳动合同法》，或很少有精力关注新法会对自己的就业产生哪些影响。

与此同时，根据人力资源和社会保障部统计，2009年大学生毕业人数达610万。2008年是559万，就业率只有70%多，加上往年毕业而未能就业的高校生，大学生就业生高达1000万人，这个数字并没有包括就业后又离职没有找到合适工作的大学生。为什么这么多的大学生找不到工作？劳动合同法实行究竟对大学毕业生就业有没有影响？就此问题我们进行初步探讨。

一、《劳动合同法》中对大学生就业的一些有影响的规定

首先，对劳动合同法进行分析，劳动合同法有三条对大学生就业影响最大

1、企业无责赔偿。新劳动合同法规

2、企业违约与员工违约不对等。企业违约辞退员工支付每年一个月的违约金。员工违约什么时候走都可以，不要支付一分钱，不要负任何责任（包括员工有过错，企业无证据）。

3、长期合同。过去企业是一年,三年,五年，现在是三年,六年,无固定期。无固定期限合同的规定，要求企业长期用工，企业内部竞争减弱，出的少自然入的少，企业招聘更加谨慎。

二、大学生对《劳动合同法》的认识与了解

《劳动合同法》里与毕业生紧密相关的内容主要表现在劳动合同的订立、社 会保险的购买、试用期的规定与工资、劳务派遣等。大学生对于《劳动合同法》至少应该要有个大体的了解，对某些条款应该有清晰的理解，这既是一种自我保护，也是大学生就业的必修课。根据在网上对《劳动合同法》施行的调查结果表明，参加调查的114名学生中对新法相当了解的占9.1％；比较了解的占12.7％，不太了解的占69.1％；完全不知道新法施行的占9.1％。认为新法有利于保障大学毕业生权益的占27.1％；认为新法的施行将进一步加剧就业竞争和就业压力的占18.6％；相信该法的实施执行力度的占3.4％，对该法的实施执行力度持观望态度的占50.9％。这从一定程度上反映出学校应该组织学生加强对《劳动合同法》的学习和讨论，认清新法施行对大学毕业生在权利和义务方面的新的保障及约束，以更好地遵守法律，并在必要的时候以法律武器保护自己的权益。

三、《劳动合同法》的实施给大学生就业带来的积极影响

1、限制利用试用期将毕业生作为廉价劳动力

《劳动合同法》明确规定了有关试用期的条款：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的，试用期不得超过六个月，而且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

过去很多企业存在滥用试用期的问题，有很多企业利用试用期把大学生当作廉价劳动力，开始许诺干得好就录用，但干了一段后一个人都不留。这种做法在今后都是违法的。《新劳动合同法》也会改变以往一些企业采取的“大量招聘，大量淘汰”的策略，他们对应届毕业生经过试用期内的考察之后，再淘汰掉其中一部分不合格的毕业生，以往绝大多数的企业都采取这种人才选拔方式，而《劳动合同法》实施后，这种方式将被改变。

2、毕业大学生享有对用人单位的知情权

毕业生在求职时往往会问及招聘单位的一些情况，有些用人单位总是以 “等你到了我们公司就会知道"或者以属于企业的秘密为借口拒绝回答。这将导致大学生对用人单位的一些基本信息无法了解，在劳动关系中就处于弱势地位。所以加强对劳动者知情权的保护是平衡劳动关系的一个重要方面。《劳动合同法》第八条规定:“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情 况等等。如果以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危的情况下，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动者已经付出了劳动，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬”。如果因为用人单位而造成劳动合同无效的，劳动者可以解除劳动合同，此时用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。如果用人单位由于劳动合同无效给劳动者造成损失的，应当承担赔偿责任。

3、用人单位在招聘时不允许收取押金，扣押证件

用人单位在招聘或录用过程中，少数为了谋取钱财，利用招聘途径，向求职者收取招聘费、培训费、押金或服装费等，获取不当利益。一些毕业生参加面试的过程中，用人单位告知其要参加培训，考试合格后方能录用，培训费自付。但是，当培训结束后，用人单位往往以条件不符、考试不合格等借口拒绝录用。有些用人单位虽然录用毕业生，但是必须缴纳押金和扣押毕业证件，许多毕业生为了得到这份工作，只好无奈地接受。因此《劳动合同法》对这些问题有了新规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。同时，该法第84条规定：“用人单位扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

四、《劳动合同法》给大学生就业带来的新挑战

相关调查显示，企业在招聘大学生时，比过去更加谨慎，有人认为这是《劳动合同法》的施行造成的。持这种观点的人推测，《劳动合同法》增加了企业的用人成本，企业可能会减少招聘没有工作经验的应届生而转向青睐有工作经验和实际工作能力的求职者，或者在内部“挖潜”，使得大学生的求职路更加狭窄。具体影响如下：

一、《劳动合同法》可能进一步挤压大学生就业市场

近年来，我国高校毕业生整体就业形势不容乐观。中国社科院发布的《2008年经济蓝皮书》指出，20O7年，全国近500万高校毕业生中，至今仍然有100万高校毕业生没有找到工作。蓝皮书认为，目前，中国劳动力市场上劳动力的供给依然大于需求。值得关注的是，《劳动合同法》实施以后可能会使大学生就业 形势更加严峻。

《劳动合同法》对劳动者权益保障的提高很大程度上是通过限制用人单位的行为，提高用人单位违法行为的成本来实现的，比如以前不与劳动者签订书面合同，用人单位也就是承认原来就存在的劳动关系，而现在却面临两倍工资乃至无固定期限合同的惩罚。企业的用人成本增加了，压缩员工规模成为许多企业的自然选择，去年发生的以华为“辞职门”事件为代表的多起围绕《劳动合同法》展开的劳资纠纷便体现出企业以裁员应对新法的冲动。在这种背景下，企业将更加偏爱有工作经验的劳动者，而大学毕业生的特点是首次就业，缺乏就业经验，因此《劳动合同法》可能会对部分实践经验欠缺的大学毕业生的就业带来一定障碍。

二、毕业生对用人单位同样负有告知义务

在实践中，有的毕业生为了求得满意的工作，伪造学历学位，各种等级等证书，编造虚假经历。这些都是不诚信不道德的行为，同时也是违反《劳动合同法》的。《劳动合同法》第八条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”如同求职者需要了解用人单位的基本情况一样，用人单位招聘时也需要了解毕业生的一些基本情况，如学历学位、社会实践经历等，毕业生都应当如实告知用人单位。如果劳动者与用人单位签订劳动合同故意隐瞒了自己的真实情况，用人单位可以立即解除劳动合同，不必提前通知劳动者，也不必支付经济补偿金。如果用人单位因为劳动者的欺诈行为遭受了损失可以要求劳动者予以赔偿。

需要指出的是，毕业生对用人单位负有告知义务的仅仅是“与劳动合同直接相关的基本情况”。与从事的工作不直接相关的其他情况，如是否正在恋爱，是否是乙肝表面抗原携带者（餐饮等法定特殊岗位除外）等，均属个人隐私，毕业生有权拒绝回答。

三、用人单位经济性裁员的情形

有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但是占企业职工总人数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减：（1）依照企业破产法规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需要裁员的；（4）其 5 他因劳动合同订立时所依据是我客观经济情况发生重大变化的，致使劳动合同无法履行的。

企业进行经济性裁员时，应当优先留用下列人员:（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。此处体现了《劳动合同法》对企业社会责任的重视，但与此同时，刚刚进入企业的新员工将成为首先被裁减的对象。

总体来说，大学毕业生要正确面对劳动合同法带来的这些有利或不利影响，以积极的心态投入就业市场。中国经济经历了30年的高速发展，人民群众的整体生活水平得到了显著的改善，但贫富差距明显扩大，国家有义务也有能力建立一个更加公正的制度，让每一个劳动者特别是高校毕业生都能够获得一份比较稳定的工作来保证自己的生活水平。

参考文献：

【1】全国会计专业技术资格考试辅导教材.经济法基础.经济科学出版,2009 【2】张宇航.《劳动合同法》的实施对大学生就业的影响及应对(西南政法大学法学)【3】专家解读新《劳动合同法》 江淮法治 2008/02

【4】梁杰珍.《劳动合同法》实施对大学生就业影响.法制与社会.2008.【5】聂杜艳.浅析新《劳动合同法》对大学生就业的影响[J ].法制与社会2008.(8)

第四篇：劳动合同法论文

《劳动合同法》实施中存在的若干问题及对策

摘要：《中华人民共和国劳动合同法》，简称《劳动合同法》于2007年6月29日经十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过，2008年1月1日起正式实施。这是我国劳动和社会保障法制建设中的一个重要里程碑。这部重要法律在制定过程中经过广泛听取、认真吸收社会各方面的意见，合理地规范了劳动关系，是民主立法、科学立法的又一典范。从长远看，《劳动合同》的实施有利于完善劳动合同制度,为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供了法律保障，必将对我国经济社会生活产生深远影响。但作为一部新法，其在贯彻实施过程中出现了一些困难和问题。

关键词：劳动合同，问题分析，问题原因，对策，建议。

1.《劳动合同法》实施中存在的若干问题

1.1部分用人单位不积极贯彻实施

经调查，《劳动合同法》月2008年1月1日起正式实施，存在着部分用人单位在贯彻实施时采取消极态度，不积极宣传实施。劳资双方对《劳动合同法》不重视，不签订劳动合同。劳动合同签订率和社保参保率还比较低。

1.2部分用人单位试图把职工的工龄“归零”

经调查发现，部分用人单位出现“劝”职工“集体辞职”、“工龄归零”等行为；有的甚至违法集体裁员；一些中小企业偏面强调行业特殊性，采用“下派工”、“促销员”等用工形式；滥用劳务派遣工，尤其在一些外资加工企业，例如2008年12月可口可乐公司与一群大学生就“派遣工问题”打起的“口水仗”。大量的派遣工和其他非正式工，这些工人干着最危险、最苦、最累的工作，工作时间最长，工资却最低，还被拖欠甚至克扣工资。”

1.3劳动合同签订不规范

一些劳动合同内容和签订程序不规范，如在合同中约定未经劳动部门审批的不定时工作制、综合计算工时工作制、超长设定试用期期限、劳动报酬约定含糊等等。签订的《劳动合同》本应由劳动关系双方各执一份，但少数用人单位对已签订的劳动合同文本由用人单位单方面持有，劳动者往往在被劳动侵权需投诉时才想到《劳动合同》。随意压低工资标准时有发生，外来务工人员的休假权和加班工资未能按相关规定执行。每天加班超过2小时的按150%支付加班工资、双休日加班的支付200%加班工资、年休假未休和公休假要加班的按300%支付工资的规定在相当数量企业难以兑现。

1.4劳动争议纠纷急剧增加，给社会稳定带来较大隐患

劳动投诉案件数量激增, 诉求更趋复杂，主要呈现三个特征：一是劳动者的 1 诉求由争取基本劳动条件逐渐向要求分享企业发展成果转变，由以劳动报酬为主向包括劳动报酬、社会保险、休息休假、经济补偿金等多维诉求转变。二是劳动合同争议增多。主要是不订合同的“双倍工资”，终止、解除劳动关系的补偿、赔偿等；三是集体投诉快速增长。

1.5《劳动合同法》对劳动者约束不够有效

调研中，不少用人单位谈到颁布《劳动合同法》旨在构建和谐劳动关系他们充分理解，但在保障劳动者权利同时维护企业合法权益方面还有待进一步加强，以充分体现法律的公正性。《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十天以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。然而，在实际运作过程中，有许多劳动者就是不守合同，不管企业是否同意，说走就走，甚至不辞而别，影响了企业的正常生产经营。反过来，企业要辞退员工，不仅要提前通知，还要补偿工资。这一点让企业非常困惑。他们认为，《劳动合同法》执行过程中还有一些结合本地实际的具体配套政策措施值得进一步探讨、完善。

2.《劳动合同法》实施中问题存在的原因

《劳动合同法》的立法目的就是要进一步明确劳动者和企业双方的权利和义务，保护劳动者的合法权益，实现劳动关系双方利益的平衡，构建和谐稳定的劳动关系。

然而产生这些问题的主要在于部分用人单位，劳动者，乃至社会舆论在对《劳动合同法》的理解中产生了误读误解。

2.1 用人单位的误读误解

用人单位的认识偏差

用人单位在贯彻实施时采取消极态度，不积极宣传实施，试图把职工的工龄“归零，滥用劳务派遣工，甚至违法集体裁员；归根结底，都是因为一个专有名词——无固定期限合同。规定了用人单位与劳动者要订立比较长期的固定期限合同和无固定期限合同。《劳动法规定》用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同之后，在续订时应当订立无固定期限劳动合同。部分用人单位造成误读误解，担心使职工重新捧上铁饭碗，成为企业的“永久员工”，造成请神容易送神难。

2.2 劳动者的误读误解

有些职工认为《劳动合同法》虽好，但作为劳动者在企业中的弱势地位无法改变，不可能事事依法与老板“较真”，遇到问题时企业总是有办法规避。他们对《劳动合同法》的作用并不十分乐观。加之社会保险目前还不能在全国范围内进行接续和转移，以至相当部分外来民工，对企业按照《劳动合同法》要求交纳 2 社会保险的热情不高，呼声不强，直接影响了《劳动合同法》贯彻落实。

还有些职工认为签订劳动合同，会约束自己的流动, 不愿签订劳动合同。所以在一些流动性相对较强的建筑、餐饮、酒店等行业，劳动合同签订率和社保参保率还比较低。

2.3《劳动合同法》本身也存在一些不足

由于《劳动合同法》本身存在的一些不足，造成不孝用人单位或劳动者钻法律漏洞，导致问题产生。

3.贯彻实施《劳动合同法》应采取的对策

3.1加强对贯彻落实《劳动合同法》的指导和管理

提高执行机关、用人单位、劳动者、社会舆论大众的思想认识，进一步做好《劳动合同法》的贯彻实施工作。

最重要的是要让用人单位和劳动者都认识到《劳动合同法》的立法目的是是要进一步明确劳动者和企业双方的权利和义务，保护劳动者的合法权益，实现劳动关系双方利益的平衡，构建和谐稳定的劳动关系。

3.1.1提高用人单位的思想认识，正确解读《劳动合同法》

要让用人单位理解：首先，无固定期限劳动合同与计划体制下的“铁饭碗”、“终身制”是有本质区别的。无固定期限的劳动合同是劳动关系双方约定无确定终止时间的合同，它和固定期限合同一样，只要符合法定解除合同的情形，用人单位和劳动者双方都可以解除无固定期限劳动合同。

其次，试图通过种种做法规避签订无固定期限合同的义务是无效的。依照法律规定，无论用人单位采取何种规避措施，只要劳动者仍然在这家单位工作，就改变不了劳动者连续工作的事实。当出现用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同情形时，用人单位就应当签订无固定期限的劳动合同。

第三，作为有长远发展眼光、负责任的企业家，不应该采取这种规避法律的做法。因为通过认真贯彻《劳动合同法》，有利于构建和发展和谐稳定的劳动关系。而在经济全球化的条件下，和谐的劳动关系正是企业核心竞争力所在。

3.1.2提高劳动者的思想认识，争取解读《劳动合同法》

劳动者应全面准确地了解自己的权利和义务，更加关心企业的发展，实现企业与职工和谐双赢。劳动者也要加强自身的学习，提高职业素养，恪守职业道德，努力做到干一行、爱一行、钻一行。

3.2完善制度建设，引导企业自觉履行社会责任

3.2.1依法加强和完善劳动合同管理制度

按照《劳动合同法》有关劳动合同必备条款的规定，补充、完善现有各类劳 3 动合同格式文本，明确企业与劳动者的权力、责任、义务，杜绝劳动合同文本上的不规范现象，在处理职工不合理流动问题上，企业要从收取押金、扣押证书和设定高额违约金等不合法手段留人，转换到运用股权、期权激励等现代管理手段留人，实现劳动合同管理的科学化和规范化。

3.2.2健全劳动用工登记备案制度，尤其是要建立职工的诚信电子信息档案

建立完善的劳动用工信息数据库，及时研究分析劳动合同制度的实施情况，做好劳动关系预警工作，加强对用人单位劳动用工的动态管理，确保劳动合同依法履行和劳动合同制度的规范运行，促进劳动关系法制化。

3.3抓紧完善《劳动保护法》及相关配套法规、政策

3.3.1完善《劳动保护法》

随着问题的不断出现与解决，经验的不断增加，要抓紧不断完善本法。

3.3.2完善相关配套法规、政策

做好配套政策制定和制度衔接工作，是保证《劳动合同法》有效贯彻实施的重要条件。在广泛听取各方意见的基础上，结合法律实施情况，对容易引起理解分歧之处给予明确界定，使劳动关系的建立、维持、变更和解除都有明确可依的法律根据和程序规范，提高法律的可操作性和实效性。区有关职能部门要针对当前企业施行过程中遇到的难点、疑点和热点问题，尽快作出相对统一的、权威的指导意见。同时，紧紧抓住对用人单位签订劳动合同的监督管理，加强对企业规范签订劳动合同的工作指导，进一步提高劳动合同签订率。

劳动关系稳定和谐是社会和谐的基础.《劳动合同法》以构建和发展和谐稳定的劳动关系为立法宗旨, 对劳动者享有的劳动权利作出了具体明晰的规定, 为劳动者维护自身合法权益提供了强有力的法律武器。为此, 全社会都应积极推进实施《劳动合同法》, 为构建和谐社会作贡献。在不远的将来，这些问题一定会一一得到完美的解决。

参考文献：

[1] 中华人民共和国招投标法(1999年8月30日第九届全国人民代表大会常务委员会第十一次会议通过)，2000年1月

1日实施

[2] 中华人民共和国合同法(1999年3月15日九届全国人民代表大会第二次会议通过),1999年10月1日实施 [3] 叶丹峰，郜诗戎.建设工程招投标与合同管理的几点思

考[J].建筑.2004,(6):27 [4] 黄云峰.我国建筑工程项目招投标管理中存在的问题及对策[J].建筑施工.2007,(5):378 [5] 刘燕.浅析建设工程招投标管理中的问题及对策

[J].2011，（21）:169 [6] 程国政.建筑工程招投标与合同管理[M].武汉：武汉理

工大学出版社，2005 [7] 成虎，钱昆润．建筑工程合同管理与索赔[M]．南京：

东南大学出版社,1996 [8] 刘吉.浅谈工程建设合同管理的重要性[J].大科

技.2011,(8):506 [9] 佘立中．建设工程合同管理[M]．广州：华南理工大学

出版社,2005 [10] 孙积禄．新合同法难点、热点、疑点实务操作指南丛书[M]．北京：中国人民公安大学出版社，2000

第五篇：劳动合同法论文

关于大学毕业生签订劳动合同现状的调查报告

一、前言

我国于2008年1月1日正式实施了《中华人民共和国劳动合同法》，自《劳动合同法》实施以来，劳动争议数量大幅上升。一些企业为减少和规避《劳动合同法》带来的影响，采取了各种不良办法，比如“买断工龄”、“重签合同”、“强行将新员工派遣到新用人单位”，试图将劳动者以往的工龄归零，以规避无固定期限劳动合同。而一些劳动者为方便“跳槽”而拒签劳动合同，甚至采用“过度维权”、“非理性维权”等方式维权。针对相关问题，国务院于2008年9月18日公布实施了《劳动合同法实施条例》，对之前实施的《劳动合同法》进行了梳理和补充，解释和完善，提高了《劳动合同法》的可操作性。

《劳动合同法》是规范企业和劳动者之间订立、履行、变更、解除和终止劳动关系的法律，它贯穿于企业人力资源管理活动的整个过程。一部新的法律的实施，必然会带来一系列的问题，引起新的劳动争议。作为当代大学生，大学毕业后，除了一部分人考研、考公务员之外，大部分人都会选择直接进入社会参加工作，那么毕业生对《劳动合同法》的了解情况如何？签订劳动合同的情况怎么样？大学毕业生应当如何应对性别歧视？针对这些问题，我们就“大四学生签订劳动合同现状”为重点展开调查。

二、调查方法和过程

（一）访谈式

此次调查活动，得到了海南大学广大同学和老师的帮助。本次调研以“大四学生签订劳动合同现状”为重点展开调查，无论是前期的策划还是调查过程，都精心筹备。我们与海南大学各个专业大四毕业生紧密联系，与他们真诚地交流，走访问卷，就签订劳动合同的现状深入沟通。

为完成该调查，我们有计划地走访了海南大学各个学院各个专业大四毕业生宿舍，对海南大学一些教授进行了访谈，同时与相关就业指导机构的老师进行了深入交流。

（二）问卷式

为体现问卷的客观性，我们采取了网上问卷和实地问卷两种方法，了解海南大学大四毕业生劳动合同的签订状况。

总样本总体200份，实地问卷占总样本50%，即100份。其中，男女受访者比例为49:51。

三、调查情况

（一）总体情况

1、根据调查可知，现在的大四学生虽然关注劳动合同法，但是不大了解，对于关于自身权益的问题，会由于不大了解而损害自己的权益。就像试用期的长短，许多企业单位不按照规定加长使用时间；以及在签订劳动合同时，还是有少部分人认为要收取费用等等。

2、在访谈的过程中，我询问了几位大四的学生是否遭遇过就业歧视，其中有两位学长和学姐曾经遭遇过。其中一位学土木的学姐在应聘的过程中，就曾因为性别问题遭拒；另一位学长是在应聘文员的时候被以该岗位只招女性而拒绝。而在采访就业指导中心的老师时，王老师说在大学生毕业时会对他们进行培训，使他们对就业有更清晰的了解，也能应对就业中所遇到的问题；但是有些学生还是会遇到一些问题。

（二）各项统计分析情况

1.性别：根据调查问卷的数据显示，200个调查对象中，男女持平，其中男性所占比例为49%，女性比例为51%。

2.就业状况：根据调查问卷的数据显示，200个调查对象中，已签订就业协议的有24%,基本落实的有22%，等候消息的占18%，签订了书面劳动合同的仅占6%，其他占24%。可以看出，虽然现在大四的学生已经找到了工作，但是只有极少数签订了劳动合同。

3.性别歧视：根据调查问卷的数据显示，遭受性别歧视的有36%，不受性别歧视的占64%，而在遭受性别歧视的毕业生当中，女生占62%。

4.实习工资：通过调查发现，有实习工资的人数占总样本的68%，没有实习工资的占32%。不难看出，有一部分人在实习过程中没有拿到必需的实习工资。

5.就业协议书和劳动合同：数据显示，有84%的人知道就业协议书和劳动合同不是一回事，绝大多数毕业生非常明确地知道这一点，只有16%的人不知道。

6.用人单位可否规定试用期且要求试用期满才签订劳动合同：根据调查，有58%的人认为可以规定试用期，但应一开始就签订劳动合同，只有10%的人认为用人单位既不可以规定试用期也不能要求试用期满才签订劳动合同。

7．试用期长短：从调查结果来看，有36%的人认为试用期长短是法律规定，而40%的人认为是由企业和个人商定。也有24%的人认为是企业定。实际上，试用期是由法律规定的，根据合同签订的长短来确定试用期。

8．五险一金由谁承担：调查数据显示，68%的受访者认为是由用人单位和劳动者共同承担，26%的受访者表示不清楚。也有2%和4%的人认为是劳动者和个人承担。

9．拖欠工资和不支付加班费：38%的人认为可以打官司解决，46%的人认为可以申请仲裁，赞同与单位协商的占78%，也有76%的受访者赞同到劳动部门投诉，自认倒霉的占6%，其他方法的占8%。

10.求职过程是否遇到不公平和欺诈：有66%的受访者表示都受到不公平和欺诈。其余34%的人没有这种遭遇。

11.签订劳动合同是否需要押金：调查结果显示，62%的人签订劳动合同不需要押金，而22%的受访者需要交押金，也有16%的人不清楚。法律规定，签订劳动合同不得收取任何费用。

四、提出问题与建议

（一）、从这次的调查中，我们发现以下这三个主要问题：

1、现在许多的大四学生由于对劳动合同法不了解，导致自身的利益受损；而当其利益受损，大四学生想要寻求解决方法时，由于自身的误区和不了解合同法，使得自身权益得不到维护。

2、大四学生尽管知道自身权益受到了侵害，但为了能继续这份工作，而选择忍气吞声。

3、招聘单位的很多行为不符合法律要求，但是仍没有相关的机构或者部门来处理。

（二）、提出建议：

1、学校要加强普法教育，加大宣传力度，加强对《劳动合同法》的宣传和解读。普法是为了解决今后兼职或就业过程中可能碰到的劳动纠纷，事先能预防，事后能迅速救济受损的权利，实用性是首要的教学目的，让学生在今后的工作中可以保护自己的合法权益。

2、国家应该完善劳动合同法，争取不让企业钻法律的漏洞，加强对劳动合同中弱势群体的保护。

3、作为劳动者的我们更要学法懂法，当自己的权益受到损害时，要学会用劳动合同法来维护自己的劳动权益。

五、心得

1、通过此次调查活动，我们发现海南大学的学生对于劳动合同法的了解甚微，甚至还存在着理解误区。

2、作为当代大学生，应当认真学习《劳动合同法》，以应对就业当中的各种问题。如：试用期的长短和薪资问题，劳动合同的签订，以及社会保险等等。

3、此次调查活动是在小组成员的共同努力下完成的，期间也离不开学校广大师生的大力支持。

参考文献：

[1]程延园.《劳动合同法教程》,首都经济贸易大学出版社，2009 [2]王全兴.《劳动法》（第二版），法律出版社2004年版

[3]关怀.《劳动合同法》与劳动者合法权益的保护法学杂志，2006

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