《劳动合同法》论文

第一篇：《劳动合同法》论文

《劳动合同法》----构建与发展和谐稳定的劳动关系

程延园中国人民大学劳动人事学院教授

2007年6月29日,十届全国人大常委会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)。这部涉及千千万万劳动者切身利益、直接关系社会和谐稳定的法律,历时一年半,经过了四次审议,引起了社会各界的广泛关注,利益博弈、观点争鸣、法理思辨贯穿始终。与1994年颁布施行的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)相比,《劳动合同法》坚持了《劳动法》确立的劳动合同制度的基本框架,并进一步完善了劳动合同制度,弥补了原有制度的缺欠,在兼顾企业利益的基础上,促进劳动者就业稳定。它的颁布和实施,对促进我国劳动关系和谐发展将产生深远影响。

劳动关系契约化是市场经济条件下劳动关系的基本特点。在我国,尽管自1995年以来一直在推进劳动合同的签订,但距劳动关系完全契约化还有相当距离。劳动合同制度确立了双向选择的用人机制,劳动关系双方有权依法约定各自的权利义务,依法规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等。但由于我国劳动力市场长期供大于求,劳资双方在谈判、要价能力方面存在明显差别,因此劳动合同签约率低、劳动合同短期化、滥用试用期和劳务派遣等问题一直存在。为了规范和调控市场经济体制下劳动关系的发展和运行,弥补现行劳动合同制度实施中存在的缺欠,解决劳动合同制度推行十多年来在用工领域存在的突出问题,制定《劳动合同法》,有助于缓解劳资矛盾,建立和健全规范有序、合法合理、和谐稳定的劳动关系。

一、完善劳动合同,规范用工制度

《劳动合同法》在规范用工制度上,实现了突破和创新,其制度安排主要体现在劳动合同制度覆盖到事业单位聘用制人员,对劳务派遣制度进行规范以及对非全日制用工进行调整。

1.走向融合,事业单位聘用合同制度与《劳动合同法》接轨

为了保护所有劳动者的合法权益,《劳动合同法》进一步扩大了劳动合同的适用范围,将事业单位聘用制人员纳入了劳动合同管理的范围。《劳动合同法》规定,国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。这一规定将劳动合同扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者,越来越趋于全面保护,将使更多的劳动者得到法律的保护,也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。

我国事业单位劳动者有3000多万人,从2000年开始,国家加大了事业单位人事制度改革的力度,相继出台了一系列有关人事制度改革的配套文件,特别是2002年7月国务院办公厅转发了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》,规范了事业单位聘用合同管理制度。转换事业单位用人机制,试行人员聘用制度,是事业单位人事管理的一项重大制度创新。在事业单位推行聘用合同制度,打破了事业单位人员的身份界限,破除了事业单位实际存在的干部身份终身制以及用工制度上的固定工制,其实质是实行双向选择,由过去的行政任用关系向平等协商的聘用关系转变,实现由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理、由国家用人向单位用人的转变。由于事业单位人事制度整体上归口人事部负责,主要执行国家人事法律政策,在管理体制、人员退出机制、社会保险的接续以及保险金来源等方面均不同于企业,一些配套的政策法规还不完善,使得事业单位在实行聘用制过程中出现的问题和矛盾难以解决。《劳动合同法》将事业单位聘用制人员纳入

其调整范围,将劳动合同法的适用范围扩大至事业单位聘用制人员。这一制度安排的意义在于,它打破了传统的劳动力市场和人才市场的界限划分,有利于建立统一的用工法律规范,从根本上改变事业单位的计划用工制度和固定工制度,将事业单位人事制度改革与《劳动合同法》接轨。

2.明确非全日制劳动标准,规范灵活用工制度

20世纪90年代以来,随着工业化经济发展到全球化经济,传统的、标准的劳动关系呈现逐渐弱化趋向,“增加弹性”、“放松管制”和“经济全球化”成为劳动关系立法中的关键词汇。呼吁放松管制,倡导建立更加自由、更加灵活的劳动力市场就业机制,成为一种越来越强的声音。随着我国经济的多样化发展,企业类型和用工形式也日趋多样化,小时工、兼职、轮班等灵活就业形式大量涌现。但是,与用工越来越多样化现实不相适应的是,我国一直没有对灵活、弹性用工问题作出法律层面的规范,致使从事灵活就业人员常常面临维权尴尬。《劳动合同法》将灵活就业作为一个独立部分,规定非全日制是用工制度的形式之一,对非全日制劳动关系进行规范,专门对灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、社会保险、合同解除等问题作出了明确规定。《劳动合同法》规定,非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。与全日制用工制度不同,非全日制用工在劳动关系的确立形式、双重劳动关系、终止的灵活性以及有无经济补偿方面存在差异。非全日制用工,企业与劳动者可以订立口头协议;从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同,但是后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行;非全日制用工双方当事人任何一方均可随时通知对方终止合同;企业终止用工可以不支付经济补偿等。这些规定促进了非全日制灵活就业形式的发展。同时,针对非全日制用工缺少法律规制、劳动者权益经常受到侵犯、一些用人单位逃避法律责任等问题,《劳动合同法》对非全日制的试用期以及工资支付作出了限制性规定:非全日制用工不得约定试用期;非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准;非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日等。这些规定解决了灵活就业人员的维权问题。

3.规制劳务派遣用工,明确劳务派遣中的权利义务

劳务派遣是近年来出现的另一种新型的灵活用工制度。与劳动关系不同,劳务派遣涉及派遣机构、劳动者和接受单位(实际用工单位)三方之间的法律关系。它是派遣机构与劳动者订立劳动合同后,依据与实际用工单位订立的劳务派遣协议,将劳动者派遣到用工单位工作。在经济全球化和企业竞争日趋激烈的背景下,选择包括劳务派遣形式在内的新的雇佣形式,降低用人成本和风险,保证用工灵活性,成为许多国家企业用工制度的一种选择。根据日本厚生劳动省《劳动经济白皮书》(2006年)提供的数据:2000年雇佣的劳务派遣临时工比例为20%,2005年上升至24%。其中男性比例由9·4%上升至12·5%,女性比例由31·6%上升至40·6%。这说明日本女性雇员中有2/5属于临时雇佣者,而在经济增长的1970年这一数字仅为12·2%。之所以如此,是因为“一个正规的员工很难被解雇,现在公司都不愿意冒这个风险。企业景气的时候可以多招一点员工,企业不景气的时候又可能说声对不起,明天就不能再来了”。[1]在日本,正式员工与派遣员工的收入相差一倍左右,而且在保险福利、退休金以及年休假方面也不尽一致。在中国,劳务派遣也是适应这一需要而产生,并如雨后春笋般地发展起来,通过劳务派遣方式就业的劳动者数量也以惊人的速度在增长。由于缺乏明确的法律规范,劳务派遣员工与正式员

工在劳动关系的归属、解雇保护、社会保险缴纳、福利待遇、同工同酬等方面存在差异,劳务派遣各方一旦出现纠纷,屡屡出现互相推诿、侵害劳动者权益的情形,因而规制劳务派遣关系成为劳动合同法中一个令人关注的问题。

《劳动合同法》主要从规定派遣机构、接受单位的义务以及被派遣劳动者权利方面对劳务派遣进行规制,引导这种用工形式。《劳动合同法》对派遣单位的规定,主要包括劳务派遣单位的资质、在劳务派遣关系中的地位和相关义务:劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。在劳务派遣三方关系中,劳务派遣单位承担用人单位的职责,应当与被派遣人员签订不少于二年的固定期限的劳动合同,并按月支付劳动报酬,即使在被派遣人员无工作期间,劳务派遣单位也应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。劳务派遣单位应当将派遣协议的内容告知被派遣人员,不得克扣用工单位按照派遣协议支付给被派遣人员的劳动报酬,也不得向被派遣人员收取费用。

对实际接受劳务派遣的用工单位,《劳动法合同法》规定,用工单位应当实际执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣人员工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;对在岗被派遣人员进行工作岗位所必需的培训;连续用工的,实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣人员再派遣到其他用人单位,也不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者,不得向被派遣劳动者收取费用。

《劳动合同法》在规定派遣单位和用工单位的义务的同时,特别针对劳务派遣中最受诟病的同工同酬问题,明确规定:被派遣人员享有同工同酬的权利;用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定;被派遣人员有权依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益。为了避免被派遣人员在权益受侵害时用工单位和派遣单位互相推诿,在法律责任的承担上,《劳动合同法》规定:被派遣劳动者权益受到损害的,由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任;劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法》对劳务派遣岗位、派遣与退回、参加工会等问题的规定,能有效避免劳务派遣发展的无序状态,使劳务派遣开始进入按照“游戏规则”规范发展的阶段。对使用派遣用工的企业来讲,应重新评估劳务派遣用工的风险和利弊,调整用工观念,使用工既符合法律要求又能够满足企业需要。

二、平衡劳资双方权益,寻求利益契合点

就个别劳动关系的规范而言,市场经济国家主要是通过制定劳动标准法进行调整,着眼于保障劳动者基本权利,包括工资、工时、解雇保护、最低就业年龄、安全与卫生标准等。从《劳动合同法》的具体制度安排看,总体上是定位于确定劳动关系标准的法律,包括劳动合同的订立标准、履行变更标准、解除终止标准以及劳动者和用人单位在这一过程中权利义务的安排和设定。《劳动合同法》侧重于规范劳动关系的标准,这就涉及法律对合同双方干预的“度”的把握,若干预太多,将有悖于合同双方自由协商的原则;若干预太少,又不足以解决劳动合同制度实施中的问题。尽管《劳动合同法》具有某些社会法特征,但终究不能降低其作为公法下的当事人意思自治的性质。《劳动合同法》是在社会利益本位下追求劳资和谐、平衡规制,寻求劳资利益的契合点。

1.寻求劳动关系双方权利分配的平衡

劳动合同立法的目标之一就是要平衡双方的权利义务关系,明确双方在订立、履行、变更、解除和终止合同中的权利义务。如何安排双方的权利义务是立法的焦点和难点,例如企业规章制度的制定,到底是由劳资双方协商制定?还是由用人单

位单方制定?一直是立法过程中的争论焦点。《劳动合同法》进一步明确用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中,工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的,有权向用人单位提出,通过协商作出修改完善。《劳动合同法》还要求,直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示,或者告知劳动者。企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情,更不是企业单方就可以决定的事情。在涉及劳动者切身利益的规章制度的制定和修改环节,《劳动合同法》赋予了其民主管理的精神内涵,建立了劳资共决、协商机制。

2.寻求实体权利与法定程序的平衡

《劳动合同法》通过实体权利和法定程序设定之间的平衡,来寻求劳资双方利益的契合点,如经济性裁员的实质条件和法定程序的规定就体现了这一点。经济性裁员制度本质上属于劳动合同的无过错性单方预告解除,是市场经济条件下不可避免的一种现象。但大量裁员势必造成大量的劳动者失业,对社会稳定造成不利影响,因此对经济性裁员的规定既要允许又要从严规制。《劳动合同法》在放宽裁员的实质性条件的同时,从程序上对经济性裁员进行限制。

《劳动合同法》规定有下列情形之一的,企业可以裁员:依照企业破产法规定进行重整的;生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。这一规定将企业转产、技术革新、经营方式调整等非经济原因也纳入到裁员的范围。同时,法律还规定了裁员时对弱势劳动者的保护,即企业裁员时应当优先留用那些与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的劳动者,与本单位订立无固定期限劳动合同,以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或者未成年人的。这一规定适当放宽了对企业裁员的经济性原因的真实性和严重程度的控制,规定了裁员要考虑被裁减人员的家庭负担、工龄、职业资格、年龄和身体状况等因素。

《劳动合同法》还规定了裁员的程序性条件,主要包括工会对经济性裁员的干预力度、预告期、被裁减人员的就业保护等。《劳动合同法》规定,企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员。用人单位依法裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。《劳动合同法》从程序条件的设定上,加强了工会在经济性裁员程序中同雇主的协商功能,强化工会对雇员的劳动保护,确保被裁人员的优先录用权的实现。《劳动合同法》对裁员条件和程序的规范,是兼顾企业和劳动者的利益,既确认企业可以根据竞争需要裁减人员,又保证被裁减人员获得补偿,个别特困群体享有特殊保护,从实体权利和程序规制方面寻求劳资利益的平衡。

3.寻求双方协商与法律规制的平衡

《劳动合同法》通过设定法律底线与确保双方自由协商来平衡双方的权利义务关系,将双方的协商限制在法律规定的范围之内。《劳动合同法》对培训协议的规定就体现了这一精神。法律规定了签订培训协议的条件:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务

期。”劳动者违反服务期约定的,应当向用人单位支付违约金。具体违约金的支付数额由双方协商约定,但约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。劳动者违约时,实际支付的违约金“不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。《劳动合同法》一方面规定了签订培训的条件、对违约金的数额和实际支付数额进行了封顶限制,另一方面又授权双方对服务期的期限和违约金的具体数额进行协商约定,即劳资双方在法定的范围内,可以协商约定相关的权利义务。竞业限制和保密条款的规定也是如此,《劳动合同法》一方面强制性规定了竞业限制的最长期限、人员范围以及经济补偿金的支付时间和范围,同时,也赋予用人单位与劳动者可以协商约定商业秘密和知识产权相关的事项,并具体约定竞业限制的范围、地域、期限、违约金的数额、经济补偿金的数额。只要双方约定不违反法律的强制性规定,即是合法有效的。

三、增强弱者博弈能力,保护劳动者合法权益

《劳动合同法》的立法宗旨是否要坚持维护劳动者的合法权益,一直是立法过程中争论的焦点。由于在劳动关系中劳动者实际处于弱势地位,劳动合同立法在兼顾企业利益的基础上,体现了向弱势劳动者倾斜的精神,以确保公平,促进和谐。《劳动合同法》在明确双方权利义务的基础上,通过一些强制性规定,增强了劳动者在劳动关系中的博弈能力,强调了保护劳动者的合法权益的立法精神。

1.不签劳动合同支付双倍工资

事实劳动关系是多年来劳动合同制度中存在的一个突出问题。据抽样调查统计,建筑业、餐饮服务业的劳动合同签订率只有40%左右,农民工劳动合同签订率在30%左右,中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%。很多用人单位为逃避法律义务,节省开支,往往不与劳动者签订任何形式的劳动合同,发生纠纷时推卸责任,拒不承认双方存在劳动关系,劳动者权益得不到应有的保障。针对目前不签订劳动合同较为普遍的问题,《劳动合同法》规定,建立劳动关系超过一个月没有订立劳动合同的,用人单位应当向劳动者付二倍的工资。超过一年没有签订合同的,则直接视为双方签订无固定期限劳动合同。《劳动合同法》对事实劳动关系是严格禁止的,并且加重了处罚力度,从而最大限度地避免了事实劳动关系,体现了对劳动者权益的保护。

2.规定试用期最低工资标准

针对有些用人单位恶意延长试用期限,《劳动合同法》规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。《劳动合同法》明确将试用期期限与劳动合同期限挂钩,即合同期越长,相应的试用期也越长,并针对试用期的工资作了限制性规定,对用人单位滥用试用期以降低成本具有约束作用。

3.将职业危害条款纳入合同必备条款

目前,我国受到职业危害的人数超过2亿人,其中绝大多数是农民工,中小企业职业病危害突出。《劳动合同法》增加了相关条款,规定用人单位招用劳动者时,不仅要如实告知有关职业危害的情况,还应将职业危害和防护措施在劳动合同中写明。

4.严格劳动合同的履行

《劳动合同法》规定,用人单位与劳动者应当全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令;人民

法院应当依法发出支付令。在拖欠工资问题上,《劳动合同法》向前迈进了一大步:只要劳动者能够证明用人单位没有按时足额发放工资,就可以直接向法院申请支付令,在一定程度上能够遏制用人单位拖欠劳动者工资的现象。此外,《劳动合同法》还规定:用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的,不视为违反劳动合同。

5.用人单位违法,劳动者可以解除合同

《劳动合同法》规定,用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;未及时足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律法规的规定,损害劳动者合法权益的;因用人单位过错致使劳动合同无效的等,劳动者可以解除劳动合同,并要求用人单位支付经济补偿金。

6.对劳动者违约责任作了限制性规定

《劳动合同法》对劳动者违约金条款作了限制性规定,除违反服务期协议以及竞业禁止协议外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。对违约金的约定作了严格的限制。

7.劳动合同终止,企业也要支付经济补偿

《劳动合同法》规定,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,终止固定期限劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这一规定,改变了《劳动法》规定的合同到期终止企业可以不支付经济补偿金的做法。劳动合同到期终止,企业不再使用劳动者的,要按劳动者工作年限给予经济补偿。

8.加大用人单位违法的法律责任

《劳动合同法》在平等保护合同双方的同时,强调向劳动者倾斜,加大了对用人单位违法的处罚力度。对用人单位延期或克扣劳动者的工资报酬以及经济补偿金的,《劳动法》规定对工资报酬是加付25%的补偿,对经济补偿金的规定是加付50%的补偿。《劳动合同法》则将两者统一起来,并提高了罚则,在50%~100%之间,由劳动行政部门根据不同的情况予以考量。这一规定加大了对用人单位违法的处罚力度。

四、确保公平,构建和发展和谐稳定的劳动关系

劳动合同法作为促进竞争和保护劳动者的工具,应坚持鼓励市场经济以提高国家经济竞争能力与坚持对劳动力市场管制以保护劳动者合法权益为原则,在劳动者权益和企业权益之间寻求平衡。完全由市场来调节劳动力供给状况是不可取的,为了获得长期经济繁荣,保护劳动者的基本权利具有重大意义。在一个更加灵活的新经济环境中,如何妥善处理企业效率与保护弱者的公平之间的平衡关系,是立法解决现实劳动关系问题的关键。《劳动合同法》为确保公平,构建和发展和谐劳动关系,对劳动合同制度作了突破性的规定。

1.鼓励签订无固定期限劳动合同

在施行《劳动法》十三年的过程中,劳动合同短期化一直是比较突出的问题,很多企业只用劳动者的青春期,严重影响了劳动者权益,致使劳动者缺乏安全感和稳定感。《劳动合同法》的一个突出特点就是鼓励和引导用人单位签订无固定期限劳动合同。通常,无固定期限合同对劳动者的保障程度更高,企业要解雇无固定期限合同的劳动者,要受到法律的限制,没有正当理由不得解雇员工,其目的是维持持续稳定的劳动关系,使劳动者能长期规划其生活、工作和职业,企业也能对员工进行培训和人力资源开发。《劳动合同法》规定,有下列情形之一,劳动者提出或者

同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(3)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者无本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的;(4)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》的这一规定,不仅扩大了签订无固定期限劳动合同的人员范围,而且对劳动者在用人单位连续工作满十年签订无固定期限劳动合同的条件也做了调整。《劳动合同法》与《劳动法》在该问题上的主要区别是以前由劳动者求着用人单位签订无固定期限劳动合同,而现在则转变为由用人单位主动找符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。

可以预见,随着《劳动合同法》的实施,无固定期限劳动合同将逐步成为我国劳动合同制度的常态,中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式。

值得注意的是,无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”,稳定的劳动关系也不等于“固定”、“僵化”的劳动关系。长期以来,终身制、“铁饭碗”是大多数人对无固定期限劳动合同的认识,其实这种理解并不准确。无固定期限劳动合同是指用人单位和劳动者签订的无确定终止时间的劳动合同,没有确定终止时间并不等于就是“终身”,而是指用人单位要解除合同,必须具备法定的理由,没有法定理由不能随便解除合同。也就是说,只要存在解除劳动合同的法定情形,或者劳动者与用人单位协商一致,用人单位仍可以依法解除无固定期限劳动合同。

2.加强工会协调劳动关系的作用

《劳动合同法》规定,县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表,建立健全协调劳动关系三方机制,共同研究解决有关劳动关系的重大问题。工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同,并与用人单位建立集体协商机制,维护劳动者的合法权益。用人单位违反集体合同,侵犯职工劳动权益的,工会可以依法要求用人单位承担责任;因履行集体合同发生争议,经协商解决不成的,工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。工会依法维护劳动者的合法权益,对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的,工会有权提出意见或者要求纠正;劳动者申请仲裁、提起诉讼的,工会依法给予支持和帮助。《劳动合同法》的这些规定,进一步指引了市场经济中政府、工会组织在微观劳动合同管理中的地位和作用,通过加强工会的力量,努力使劳动者和用人单位趋于法律地位上的平等。

第二篇：劳动合同法论文

论《劳动合同法》对大学生就业的的影响

目前，由于城镇新增就业人口、下岗人员再就业、农村富余劳动力转移，我国的劳动力市场仍处于一个供大于求的基本格局，而且将长期处于这个状态。在这种情况下，出现了一些用人单位不与劳动者签订劳动合同、随意解除劳动关系、滥用试用期、为逃避法定义务签订短期劳动合同、限制劳动者自由择业和合理流动，集体合同签订率不高甚至流于形式等问题。，由于劳动合同有关规定不具体，对用人单位合同义务的规定不够，使劳动合同签订率偏低、内容不规范，严重影响劳动者合法权益的保护和劳动合同制度的全面实施。针对以上情况，迫切需要根据劳动法确立的原则和有关规定，制定一部专门规范市场经济条件下劳动合同制度的法律，对劳动合同的订立、履行、解除，以及相应的法律责任等作出明确具体的规定。《劳动合同法》的出台就是为了解决和规范劳动关系双方的行为，不仅保护劳动者的利益还维护用人单位的利益。《劳动合同法》的实施是对我国劳资市场的一种规范调节，也必然会对高校毕业生的就业带来诸多影响。

虽劳动关系双方在法律上是平等的，但实际上用人单位与劳动者在经济地位的差异直接造成了双方不可能真正的平等，用人单位处于优势，因此，《劳动合同法》的内容是有偏向性的，更倾向于保护劳动者的地位，加强对用人单位行为的规范，这必然会对大学生以后就业是有利的。在劳动合同法中，对试用期作出了新的规定：一是规定劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。二是规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。三是规定在试用期中，除劳动者有前面规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。这些新的规定将有力遏止用人单位滥用试用期和压缩劳动合同期限的行为，遏止用人单位把大学生当作廉价劳动力使用，保障毕业生的合法权益。

《劳动合同法》强制用人单位订立书面合同，加大用人单位不签劳动合同的违法责任，这必将大大提高大学生就业的签约率和就业质量；《劳动合同法》规定，用人单位招聘使用劳动者时必须如实告知劳动工作岗位相关情况，这有利于大学毕业生了解用人单位的基本情况、工作内容和劳动报酬等；《劳动合同法》还对劳动者的工作时间和休息休假时间做出了具体明确的规定，对劳动者的工作强度做出了限制，保障了劳动者的健康和安全，这有利于大学生在工作中保持良好的身体状态；《劳动合同法》规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金，这都倾向于保护劳动者利益，理所当然对大学生就业有利。

但是，《劳动合同法》实施后，大大增加了用人单位的人工成本，会给企业带来一定的压力，用人单位招聘的倾向开始转变，用人理念也不同了，用人单位在招聘员工时就更重视人才的素质，更加青睐有既有工作经验又有能力得的求职者，用人单位在众多求职者之间就会更看好有过工作经验的求职者，这对大学生的就业将是一个挑战。因此，大学生在校期间应该努力学习，提高自己各方面的能力，把自己能力作为求职的筹码，吸引用人单位的垂青。大学生应该重视在竞争激烈的劳动力市场中，虽保障了劳动者的合法权益，但用人单位的招聘更加地谨慎，这无形中对劳动者也造成了一定的压力，有时候劳动者为了获得一份工作而宁愿牺牲自己的利益，因此，在严峻的就业市场中，大学生以后在就业方面肯定也会出现类似的问题，不是他们不想维护自己的权益，是他们没办法，无路可选。但是在总体上讲，这是值得的，这是中国劳动关系法制化、规范化所必须付出的，劳动合同法的实施绝对是利大于弊，这个规范最终会惠及企业、劳动者、社会等方方面面。

高校针也要根据《劳动合同法》采取相应的措施，帮助大学生就业，及时开展一些活动，让大学生更加清楚地明白劳动合同法，增强他们的维权意识，与此同时，要加强对大学生整体素质的培养，让他们适应以后的劳动力市场，满足用人单位对大学生的要求。转变以前的培养人才的理念和方法，帮助大学生转变就业理念。

《劳动合同法》的实施是对我国劳资市场的一种规范调节，也必然会对高校毕业生的就业体制带来诸多影响。这些影响有得的是规范下直接显现出的影响，有得的是长远的更为深刻的影响。随着更多和《劳动合同法》相配套法律法规的颁布和实施，我国的劳资市场关系将逐步理顺，并形成良性循环，这将会促使用人单位用工理念、高校培养人才理念和毕业生就业理念发生重大改变。这些变化将在未来的就业市场中逐步显现出来。

第三篇：【劳动合同法论文】

石河子大学

《经济法》课程论文

论文题目

浅议《劳动合同法》对大学生就业的影响

姓学

名 号

周志荣 2011517347 物流管理2011（1）班

马永辉 《经济法》

2013年06月 专业、班级 指课导程

老名

师 称

浅议《劳动合同法》对大学生就业的影响

[摘要] 《劳动合同法》的实施是对我国就业市场的一种规范调解，也必然会给大学生就业带来一些影响。从长期来看，它的实施将为大学生创造更好的就业环境，能更切实有效的保护大学生的合法权益。但在短期内，将加大大学生求职的难度。所以，大学生有必要根据《劳动合同法》制定自己的求职策略。

[关键词] 劳动合同法 大学生 就业 影响

2008年1月1日，《劳动合同法》施行，内容牵涉到所有劳动者和用人单位的切身利益，对劳动者、对用人单位、工会以及劳动行政部门均产生了重大影响，社会各界高度关注并有不同的解读。对于即将踏入职场的大学毕业生来说，很多人并不了解新《劳动合同法》，或很少有精力关注新法会对自己的就业产生哪些影响。

与此同时，根据人力资源和社会保障部统计，2009年大学生毕业人数达610万。2008年是559万，就业率只有70%多，加上往年毕业而未能就业的高校生，大学生就业生高达1000万人，这个数字并没有包括就业后又离职没有找到合适工作的大学生。为什么这么多的大学生找不到工作？劳动合同法实行究竟对大学毕业生就业有没有影响？就此问题我们进行初步探讨。

一、《劳动合同法》中对大学生就业的一些有影响的规定

首先，对劳动合同法进行分析，劳动合同法有三条对大学生就业影响最大

1、企业无责赔偿。新劳动合同法规

2、企业违约与员工违约不对等。企业违约辞退员工支付每年一个月的违约金。员工违约什么时候走都可以，不要支付一分钱，不要负任何责任（包括员工有过错，企业无证据）。

3、长期合同。过去企业是一年,三年,五年，现在是三年,六年,无固定期。无固定期限合同的规定，要求企业长期用工，企业内部竞争减弱，出的少自然入的少，企业招聘更加谨慎。

二、大学生对《劳动合同法》的认识与了解

《劳动合同法》里与毕业生紧密相关的内容主要表现在劳动合同的订立、社 会保险的购买、试用期的规定与工资、劳务派遣等。大学生对于《劳动合同法》至少应该要有个大体的了解，对某些条款应该有清晰的理解，这既是一种自我保护，也是大学生就业的必修课。根据在网上对《劳动合同法》施行的调查结果表明，参加调查的114名学生中对新法相当了解的占9.1％；比较了解的占12.7％，不太了解的占69.1％；完全不知道新法施行的占9.1％。认为新法有利于保障大学毕业生权益的占27.1％；认为新法的施行将进一步加剧就业竞争和就业压力的占18.6％；相信该法的实施执行力度的占3.4％，对该法的实施执行力度持观望态度的占50.9％。这从一定程度上反映出学校应该组织学生加强对《劳动合同法》的学习和讨论，认清新法施行对大学毕业生在权利和义务方面的新的保障及约束，以更好地遵守法律，并在必要的时候以法律武器保护自己的权益。

三、《劳动合同法》的实施给大学生就业带来的积极影响

1、限制利用试用期将毕业生作为廉价劳动力

《劳动合同法》明确规定了有关试用期的条款：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的，试用期不得超过六个月，而且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

过去很多企业存在滥用试用期的问题，有很多企业利用试用期把大学生当作廉价劳动力，开始许诺干得好就录用，但干了一段后一个人都不留。这种做法在今后都是违法的。《新劳动合同法》也会改变以往一些企业采取的“大量招聘，大量淘汰”的策略，他们对应届毕业生经过试用期内的考察之后，再淘汰掉其中一部分不合格的毕业生，以往绝大多数的企业都采取这种人才选拔方式，而《劳动合同法》实施后，这种方式将被改变。

2、毕业大学生享有对用人单位的知情权

毕业生在求职时往往会问及招聘单位的一些情况，有些用人单位总是以 “等你到了我们公司就会知道"或者以属于企业的秘密为借口拒绝回答。这将导致大学生对用人单位的一些基本信息无法了解，在劳动关系中就处于弱势地位。所以加强对劳动者知情权的保护是平衡劳动关系的一个重要方面。《劳动合同法》第八条规定:“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情 况等等。如果以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危的情况下，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动者已经付出了劳动，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬”。如果因为用人单位而造成劳动合同无效的，劳动者可以解除劳动合同，此时用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。如果用人单位由于劳动合同无效给劳动者造成损失的，应当承担赔偿责任。

3、用人单位在招聘时不允许收取押金，扣押证件

用人单位在招聘或录用过程中，少数为了谋取钱财，利用招聘途径，向求职者收取招聘费、培训费、押金或服装费等，获取不当利益。一些毕业生参加面试的过程中，用人单位告知其要参加培训，考试合格后方能录用，培训费自付。但是，当培训结束后，用人单位往往以条件不符、考试不合格等借口拒绝录用。有些用人单位虽然录用毕业生，但是必须缴纳押金和扣押毕业证件，许多毕业生为了得到这份工作，只好无奈地接受。因此《劳动合同法》对这些问题有了新规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。同时，该法第84条规定：“用人单位扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

四、《劳动合同法》给大学生就业带来的新挑战

相关调查显示，企业在招聘大学生时，比过去更加谨慎，有人认为这是《劳动合同法》的施行造成的。持这种观点的人推测，《劳动合同法》增加了企业的用人成本，企业可能会减少招聘没有工作经验的应届生而转向青睐有工作经验和实际工作能力的求职者，或者在内部“挖潜”，使得大学生的求职路更加狭窄。具体影响如下：

一、《劳动合同法》可能进一步挤压大学生就业市场

近年来，我国高校毕业生整体就业形势不容乐观。中国社科院发布的《2008年经济蓝皮书》指出，20O7年，全国近500万高校毕业生中，至今仍然有100万高校毕业生没有找到工作。蓝皮书认为，目前，中国劳动力市场上劳动力的供给依然大于需求。值得关注的是，《劳动合同法》实施以后可能会使大学生就业 形势更加严峻。

《劳动合同法》对劳动者权益保障的提高很大程度上是通过限制用人单位的行为，提高用人单位违法行为的成本来实现的，比如以前不与劳动者签订书面合同，用人单位也就是承认原来就存在的劳动关系，而现在却面临两倍工资乃至无固定期限合同的惩罚。企业的用人成本增加了，压缩员工规模成为许多企业的自然选择，去年发生的以华为“辞职门”事件为代表的多起围绕《劳动合同法》展开的劳资纠纷便体现出企业以裁员应对新法的冲动。在这种背景下，企业将更加偏爱有工作经验的劳动者，而大学毕业生的特点是首次就业，缺乏就业经验，因此《劳动合同法》可能会对部分实践经验欠缺的大学毕业生的就业带来一定障碍。

二、毕业生对用人单位同样负有告知义务

在实践中，有的毕业生为了求得满意的工作，伪造学历学位，各种等级等证书，编造虚假经历。这些都是不诚信不道德的行为，同时也是违反《劳动合同法》的。《劳动合同法》第八条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”如同求职者需要了解用人单位的基本情况一样，用人单位招聘时也需要了解毕业生的一些基本情况，如学历学位、社会实践经历等，毕业生都应当如实告知用人单位。如果劳动者与用人单位签订劳动合同故意隐瞒了自己的真实情况，用人单位可以立即解除劳动合同，不必提前通知劳动者，也不必支付经济补偿金。如果用人单位因为劳动者的欺诈行为遭受了损失可以要求劳动者予以赔偿。

需要指出的是，毕业生对用人单位负有告知义务的仅仅是“与劳动合同直接相关的基本情况”。与从事的工作不直接相关的其他情况，如是否正在恋爱，是否是乙肝表面抗原携带者（餐饮等法定特殊岗位除外）等，均属个人隐私，毕业生有权拒绝回答。

三、用人单位经济性裁员的情形

有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但是占企业职工总人数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减：（1）依照企业破产法规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需要裁员的；（4）其 5 他因劳动合同订立时所依据是我客观经济情况发生重大变化的，致使劳动合同无法履行的。

企业进行经济性裁员时，应当优先留用下列人员:（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。此处体现了《劳动合同法》对企业社会责任的重视，但与此同时，刚刚进入企业的新员工将成为首先被裁减的对象。

总体来说，大学毕业生要正确面对劳动合同法带来的这些有利或不利影响，以积极的心态投入就业市场。中国经济经历了30年的高速发展，人民群众的整体生活水平得到了显著的改善，但贫富差距明显扩大，国家有义务也有能力建立一个更加公正的制度，让每一个劳动者特别是高校毕业生都能够获得一份比较稳定的工作来保证自己的生活水平。

参考文献：

【1】全国会计专业技术资格考试辅导教材.经济法基础.经济科学出版,2009 【2】张宇航.《劳动合同法》的实施对大学生就业的影响及应对(西南政法大学法学)【3】专家解读新《劳动合同法》 江淮法治 2008/02

【4】梁杰珍.《劳动合同法》实施对大学生就业影响.法制与社会.2008.【5】聂杜艳.浅析新《劳动合同法》对大学生就业的影响[J ].法制与社会2008.(8)

第四篇：劳动合同法论文

《劳动合同法》实施中存在的若干问题及对策

摘要：《中华人民共和国劳动合同法》，简称《劳动合同法》于2007年6月29日经十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过，2008年1月1日起正式实施。这是我国劳动和社会保障法制建设中的一个重要里程碑。这部重要法律在制定过程中经过广泛听取、认真吸收社会各方面的意见，合理地规范了劳动关系，是民主立法、科学立法的又一典范。从长远看，《劳动合同》的实施有利于完善劳动合同制度,为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供了法律保障，必将对我国经济社会生活产生深远影响。但作为一部新法，其在贯彻实施过程中出现了一些困难和问题。

关键词：劳动合同，问题分析，问题原因，对策，建议。

1.《劳动合同法》实施中存在的若干问题

1.1部分用人单位不积极贯彻实施

经调查，《劳动合同法》月2008年1月1日起正式实施，存在着部分用人单位在贯彻实施时采取消极态度，不积极宣传实施。劳资双方对《劳动合同法》不重视，不签订劳动合同。劳动合同签订率和社保参保率还比较低。

1.2部分用人单位试图把职工的工龄“归零”

经调查发现，部分用人单位出现“劝”职工“集体辞职”、“工龄归零”等行为；有的甚至违法集体裁员；一些中小企业偏面强调行业特殊性，采用“下派工”、“促销员”等用工形式；滥用劳务派遣工，尤其在一些外资加工企业，例如2008年12月可口可乐公司与一群大学生就“派遣工问题”打起的“口水仗”。大量的派遣工和其他非正式工，这些工人干着最危险、最苦、最累的工作，工作时间最长，工资却最低，还被拖欠甚至克扣工资。”

1.3劳动合同签订不规范

一些劳动合同内容和签订程序不规范，如在合同中约定未经劳动部门审批的不定时工作制、综合计算工时工作制、超长设定试用期期限、劳动报酬约定含糊等等。签订的《劳动合同》本应由劳动关系双方各执一份，但少数用人单位对已签订的劳动合同文本由用人单位单方面持有，劳动者往往在被劳动侵权需投诉时才想到《劳动合同》。随意压低工资标准时有发生，外来务工人员的休假权和加班工资未能按相关规定执行。每天加班超过2小时的按150%支付加班工资、双休日加班的支付200%加班工资、年休假未休和公休假要加班的按300%支付工资的规定在相当数量企业难以兑现。

1.4劳动争议纠纷急剧增加，给社会稳定带来较大隐患

劳动投诉案件数量激增, 诉求更趋复杂，主要呈现三个特征：一是劳动者的 1 诉求由争取基本劳动条件逐渐向要求分享企业发展成果转变，由以劳动报酬为主向包括劳动报酬、社会保险、休息休假、经济补偿金等多维诉求转变。二是劳动合同争议增多。主要是不订合同的“双倍工资”，终止、解除劳动关系的补偿、赔偿等；三是集体投诉快速增长。

1.5《劳动合同法》对劳动者约束不够有效

调研中，不少用人单位谈到颁布《劳动合同法》旨在构建和谐劳动关系他们充分理解，但在保障劳动者权利同时维护企业合法权益方面还有待进一步加强，以充分体现法律的公正性。《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十天以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。然而，在实际运作过程中，有许多劳动者就是不守合同，不管企业是否同意，说走就走，甚至不辞而别，影响了企业的正常生产经营。反过来，企业要辞退员工，不仅要提前通知，还要补偿工资。这一点让企业非常困惑。他们认为，《劳动合同法》执行过程中还有一些结合本地实际的具体配套政策措施值得进一步探讨、完善。

2.《劳动合同法》实施中问题存在的原因

《劳动合同法》的立法目的就是要进一步明确劳动者和企业双方的权利和义务，保护劳动者的合法权益，实现劳动关系双方利益的平衡，构建和谐稳定的劳动关系。

然而产生这些问题的主要在于部分用人单位，劳动者，乃至社会舆论在对《劳动合同法》的理解中产生了误读误解。

2.1 用人单位的误读误解

用人单位的认识偏差

用人单位在贯彻实施时采取消极态度，不积极宣传实施，试图把职工的工龄“归零，滥用劳务派遣工，甚至违法集体裁员；归根结底，都是因为一个专有名词——无固定期限合同。规定了用人单位与劳动者要订立比较长期的固定期限合同和无固定期限合同。《劳动法规定》用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同之后，在续订时应当订立无固定期限劳动合同。部分用人单位造成误读误解，担心使职工重新捧上铁饭碗，成为企业的“永久员工”，造成请神容易送神难。

2.2 劳动者的误读误解

有些职工认为《劳动合同法》虽好，但作为劳动者在企业中的弱势地位无法改变，不可能事事依法与老板“较真”，遇到问题时企业总是有办法规避。他们对《劳动合同法》的作用并不十分乐观。加之社会保险目前还不能在全国范围内进行接续和转移，以至相当部分外来民工，对企业按照《劳动合同法》要求交纳 2 社会保险的热情不高，呼声不强，直接影响了《劳动合同法》贯彻落实。

还有些职工认为签订劳动合同，会约束自己的流动, 不愿签订劳动合同。所以在一些流动性相对较强的建筑、餐饮、酒店等行业，劳动合同签订率和社保参保率还比较低。

2.3《劳动合同法》本身也存在一些不足

由于《劳动合同法》本身存在的一些不足，造成不孝用人单位或劳动者钻法律漏洞，导致问题产生。

3.贯彻实施《劳动合同法》应采取的对策

3.1加强对贯彻落实《劳动合同法》的指导和管理

提高执行机关、用人单位、劳动者、社会舆论大众的思想认识，进一步做好《劳动合同法》的贯彻实施工作。

最重要的是要让用人单位和劳动者都认识到《劳动合同法》的立法目的是是要进一步明确劳动者和企业双方的权利和义务，保护劳动者的合法权益，实现劳动关系双方利益的平衡，构建和谐稳定的劳动关系。

3.1.1提高用人单位的思想认识，正确解读《劳动合同法》

要让用人单位理解：首先，无固定期限劳动合同与计划体制下的“铁饭碗”、“终身制”是有本质区别的。无固定期限的劳动合同是劳动关系双方约定无确定终止时间的合同，它和固定期限合同一样，只要符合法定解除合同的情形，用人单位和劳动者双方都可以解除无固定期限劳动合同。

其次，试图通过种种做法规避签订无固定期限合同的义务是无效的。依照法律规定，无论用人单位采取何种规避措施，只要劳动者仍然在这家单位工作，就改变不了劳动者连续工作的事实。当出现用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同情形时，用人单位就应当签订无固定期限的劳动合同。

第三，作为有长远发展眼光、负责任的企业家，不应该采取这种规避法律的做法。因为通过认真贯彻《劳动合同法》，有利于构建和发展和谐稳定的劳动关系。而在经济全球化的条件下，和谐的劳动关系正是企业核心竞争力所在。

3.1.2提高劳动者的思想认识，争取解读《劳动合同法》

劳动者应全面准确地了解自己的权利和义务，更加关心企业的发展，实现企业与职工和谐双赢。劳动者也要加强自身的学习，提高职业素养，恪守职业道德，努力做到干一行、爱一行、钻一行。

3.2完善制度建设，引导企业自觉履行社会责任

3.2.1依法加强和完善劳动合同管理制度

按照《劳动合同法》有关劳动合同必备条款的规定，补充、完善现有各类劳 3 动合同格式文本，明确企业与劳动者的权力、责任、义务，杜绝劳动合同文本上的不规范现象，在处理职工不合理流动问题上，企业要从收取押金、扣押证书和设定高额违约金等不合法手段留人，转换到运用股权、期权激励等现代管理手段留人，实现劳动合同管理的科学化和规范化。

3.2.2健全劳动用工登记备案制度，尤其是要建立职工的诚信电子信息档案

建立完善的劳动用工信息数据库，及时研究分析劳动合同制度的实施情况，做好劳动关系预警工作，加强对用人单位劳动用工的动态管理，确保劳动合同依法履行和劳动合同制度的规范运行，促进劳动关系法制化。

3.3抓紧完善《劳动保护法》及相关配套法规、政策

3.3.1完善《劳动保护法》

随着问题的不断出现与解决，经验的不断增加，要抓紧不断完善本法。

3.3.2完善相关配套法规、政策

做好配套政策制定和制度衔接工作，是保证《劳动合同法》有效贯彻实施的重要条件。在广泛听取各方意见的基础上，结合法律实施情况，对容易引起理解分歧之处给予明确界定，使劳动关系的建立、维持、变更和解除都有明确可依的法律根据和程序规范，提高法律的可操作性和实效性。区有关职能部门要针对当前企业施行过程中遇到的难点、疑点和热点问题，尽快作出相对统一的、权威的指导意见。同时，紧紧抓住对用人单位签订劳动合同的监督管理，加强对企业规范签订劳动合同的工作指导，进一步提高劳动合同签订率。

劳动关系稳定和谐是社会和谐的基础.《劳动合同法》以构建和发展和谐稳定的劳动关系为立法宗旨, 对劳动者享有的劳动权利作出了具体明晰的规定, 为劳动者维护自身合法权益提供了强有力的法律武器。为此, 全社会都应积极推进实施《劳动合同法》, 为构建和谐社会作贡献。在不远的将来，这些问题一定会一一得到完美的解决。

参考文献：

[1] 中华人民共和国招投标法(1999年8月30日第九届全国人民代表大会常务委员会第十一次会议通过)，2000年1月

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[2] 中华人民共和国合同法(1999年3月15日九届全国人民代表大会第二次会议通过),1999年10月1日实施 [3] 叶丹峰，郜诗戎.建设工程招投标与合同管理的几点思

考[J].建筑.2004,(6):27 [4] 黄云峰.我国建筑工程项目招投标管理中存在的问题及对策[J].建筑施工.2007,(5):378 [5] 刘燕.浅析建设工程招投标管理中的问题及对策

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第五篇：劳动合同法论文

关于大学毕业生签订劳动合同现状的调查报告

一、前言

我国于2008年1月1日正式实施了《中华人民共和国劳动合同法》，自《劳动合同法》实施以来，劳动争议数量大幅上升。一些企业为减少和规避《劳动合同法》带来的影响，采取了各种不良办法，比如“买断工龄”、“重签合同”、“强行将新员工派遣到新用人单位”，试图将劳动者以往的工龄归零，以规避无固定期限劳动合同。而一些劳动者为方便“跳槽”而拒签劳动合同，甚至采用“过度维权”、“非理性维权”等方式维权。针对相关问题，国务院于2008年9月18日公布实施了《劳动合同法实施条例》，对之前实施的《劳动合同法》进行了梳理和补充，解释和完善，提高了《劳动合同法》的可操作性。

《劳动合同法》是规范企业和劳动者之间订立、履行、变更、解除和终止劳动关系的法律，它贯穿于企业人力资源管理活动的整个过程。一部新的法律的实施，必然会带来一系列的问题，引起新的劳动争议。作为当代大学生，大学毕业后，除了一部分人考研、考公务员之外，大部分人都会选择直接进入社会参加工作，那么毕业生对《劳动合同法》的了解情况如何？签订劳动合同的情况怎么样？大学毕业生应当如何应对性别歧视？针对这些问题，我们就“大四学生签订劳动合同现状”为重点展开调查。

二、调查方法和过程

（一）访谈式

此次调查活动，得到了海南大学广大同学和老师的帮助。本次调研以“大四学生签订劳动合同现状”为重点展开调查，无论是前期的策划还是调查过程，都精心筹备。我们与海南大学各个专业大四毕业生紧密联系，与他们真诚地交流，走访问卷，就签订劳动合同的现状深入沟通。

为完成该调查，我们有计划地走访了海南大学各个学院各个专业大四毕业生宿舍，对海南大学一些教授进行了访谈，同时与相关就业指导机构的老师进行了深入交流。

（二）问卷式

为体现问卷的客观性，我们采取了网上问卷和实地问卷两种方法，了解海南大学大四毕业生劳动合同的签订状况。

总样本总体200份，实地问卷占总样本50%，即100份。其中，男女受访者比例为49:51。

三、调查情况

（一）总体情况

1、根据调查可知，现在的大四学生虽然关注劳动合同法，但是不大了解，对于关于自身权益的问题，会由于不大了解而损害自己的权益。就像试用期的长短，许多企业单位不按照规定加长使用时间；以及在签订劳动合同时，还是有少部分人认为要收取费用等等。

2、在访谈的过程中，我询问了几位大四的学生是否遭遇过就业歧视，其中有两位学长和学姐曾经遭遇过。其中一位学土木的学姐在应聘的过程中，就曾因为性别问题遭拒；另一位学长是在应聘文员的时候被以该岗位只招女性而拒绝。而在采访就业指导中心的老师时，王老师说在大学生毕业时会对他们进行培训，使他们对就业有更清晰的了解，也能应对就业中所遇到的问题；但是有些学生还是会遇到一些问题。

（二）各项统计分析情况

1.性别：根据调查问卷的数据显示，200个调查对象中，男女持平，其中男性所占比例为49%，女性比例为51%。

2.就业状况：根据调查问卷的数据显示，200个调查对象中，已签订就业协议的有24%,基本落实的有22%，等候消息的占18%，签订了书面劳动合同的仅占6%，其他占24%。可以看出，虽然现在大四的学生已经找到了工作，但是只有极少数签订了劳动合同。

3.性别歧视：根据调查问卷的数据显示，遭受性别歧视的有36%，不受性别歧视的占64%，而在遭受性别歧视的毕业生当中，女生占62%。

4.实习工资：通过调查发现，有实习工资的人数占总样本的68%，没有实习工资的占32%。不难看出，有一部分人在实习过程中没有拿到必需的实习工资。

5.就业协议书和劳动合同：数据显示，有84%的人知道就业协议书和劳动合同不是一回事，绝大多数毕业生非常明确地知道这一点，只有16%的人不知道。

6.用人单位可否规定试用期且要求试用期满才签订劳动合同：根据调查，有58%的人认为可以规定试用期，但应一开始就签订劳动合同，只有10%的人认为用人单位既不可以规定试用期也不能要求试用期满才签订劳动合同。

7．试用期长短：从调查结果来看，有36%的人认为试用期长短是法律规定，而40%的人认为是由企业和个人商定。也有24%的人认为是企业定。实际上，试用期是由法律规定的，根据合同签订的长短来确定试用期。

8．五险一金由谁承担：调查数据显示，68%的受访者认为是由用人单位和劳动者共同承担，26%的受访者表示不清楚。也有2%和4%的人认为是劳动者和个人承担。

9．拖欠工资和不支付加班费：38%的人认为可以打官司解决，46%的人认为可以申请仲裁，赞同与单位协商的占78%，也有76%的受访者赞同到劳动部门投诉，自认倒霉的占6%，其他方法的占8%。

10.求职过程是否遇到不公平和欺诈：有66%的受访者表示都受到不公平和欺诈。其余34%的人没有这种遭遇。

11.签订劳动合同是否需要押金：调查结果显示，62%的人签订劳动合同不需要押金，而22%的受访者需要交押金，也有16%的人不清楚。法律规定，签订劳动合同不得收取任何费用。

四、提出问题与建议

（一）、从这次的调查中，我们发现以下这三个主要问题：

1、现在许多的大四学生由于对劳动合同法不了解，导致自身的利益受损；而当其利益受损，大四学生想要寻求解决方法时，由于自身的误区和不了解合同法，使得自身权益得不到维护。

2、大四学生尽管知道自身权益受到了侵害，但为了能继续这份工作，而选择忍气吞声。

3、招聘单位的很多行为不符合法律要求，但是仍没有相关的机构或者部门来处理。

（二）、提出建议：

1、学校要加强普法教育，加大宣传力度，加强对《劳动合同法》的宣传和解读。普法是为了解决今后兼职或就业过程中可能碰到的劳动纠纷，事先能预防，事后能迅速救济受损的权利，实用性是首要的教学目的，让学生在今后的工作中可以保护自己的合法权益。

2、国家应该完善劳动合同法，争取不让企业钻法律的漏洞，加强对劳动合同中弱势群体的保护。

3、作为劳动者的我们更要学法懂法，当自己的权益受到损害时，要学会用劳动合同法来维护自己的劳动权益。

五、心得

1、通过此次调查活动，我们发现海南大学的学生对于劳动合同法的了解甚微，甚至还存在着理解误区。

2、作为当代大学生，应当认真学习《劳动合同法》，以应对就业当中的各种问题。如：试用期的长短和薪资问题，劳动合同的签订，以及社会保险等等。

3、此次调查活动是在小组成员的共同努力下完成的，期间也离不开学校广大师生的大力支持。

参考文献：

[1]程延园.《劳动合同法教程》,首都经济贸易大学出版社，2009 [2]王全兴.《劳动法》（第二版），法律出版社2004年版

[3]关怀.《劳动合同法》与劳动者合法权益的保护法学杂志，2006

（5）