深圳市事业单位改革人员分流安置办法

第一篇：深圳市事业单位改革人员分流安置办法

深圳市事业单位改革人员分流安置办法

深圳市事业单位改革人员分流安置办法

为推动我市事业单位改革，保障工作人员的切身利益，根据国家事业单位改革有关精神，结合深圳实际，就事业单位人员分流安置提出如下办法。

一、适用范围

本办法规定的人员分流安置政策，仅适用于本次事业单位改革中涉及到的事业单位在编人员。雇员和其他非在编人员由单位原主管部门按合同或有关规定处理。企业化管理的事业单位不执行本办法。

本办法所称事业单位，是指经党委、政府或机构编制管理部门批准，在事业单位登记管理机关办理事业法人登记的组织。

本办法所称事业单位在编人员，是指经事业单位正式调入，且在机构编制部门办理入编手续的人员。

二、人员分流

本次事业单位改革涉及到的在编人员，可以按以下途径进行分流。

（一）退休

按照国家退休政策，凡在2006年12月31日之前达到法定退休年龄，或者丧失劳动能力的人员，办理退休手续。

（二）因病或工伤提前退休或退职

符合《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》、《国务院关于工人退休、退职暂行办法》（国发〔1978〕104号）有关因病、工伤提前退休或退职条件规定的人员，经批准可办理提前退休或退职手续。

（三）提前退休

截至2006年12月31日，凡工作年限满30年；或男年满53周岁、女年满48周岁（女性工人45周岁）且工作年限满20年的，经本人申请，按人事管理权限报市有关部门批准后，允许提前退休。

办理提前退休手续的人员，本市机关事业单位不得再聘用。

（四）辞职

凡自愿辞去公职且自谋职业者，经批准后给予一次性经济补偿。一次性经济补偿按其在本事业单位的工作年限，每满一年补助一个月的本人月工资，工作年限不满一年的按一年计算。本办法规定的本人月工资，按本人辞职前一个月的基本工资、物价补贴及住房补贴之和计算。凡辞职后自谋职业人员自办企业的，享受我市国有企业人员下岗再就业扶持政策。

（五）辞退

在事业单位撤销、整合或核减编制过程中无正当理由拒绝组织另行安排工作以及在事业单位转企过程中拒绝转入企业的人员，办理辞退手续，并按《深圳市事业单位专业技术人员和管理人员辞职辞退暂行办法》（深府〔1994〕141号）规定的标准发放辞退费。

三、人员安置

（一）撤销、整合或核减编制事业单位在编人员的安置

因撤销、整合或核减编制需要分流安置的事业单位在编人员，按照本办法规定未能进行分流的，按照下述政策进行安置：

1．原参照公务员管理的事业单位被撤销的，属于公务员身份的人员，经双向选择，可以在机关公务员队伍中安排。

2．被撤销后整体转为行政（事务）机构或整合到行政（事务）机构的，原事业单位在编人员按照公务员法相关规定办理，无法转任公务员的，可继续保留事业单位人员身份，工资职称及福利待遇等按职员或雇员的有关规定处理；被撤销后整合到其他事业单位的，如果该相应的事业单位空缺职位能满足全部安置人数的，采用选聘方式整体安置，如果空缺职位无法满足整体安置的，采用考试竞聘方式部分安置。

3．未能按上述第1、2项政策在相应行政或行政事务机构、事业单位安置的人员以及因整建制撤销或单位核减编制需要安置的事业单位人员，若原事业单位所在系统内的其他事业单位有空编，应当遵循个人条件与空缺职位相匹配的原则，按照职员选聘程序，在本系统内重新聘用安置。

4．未能按上述第1、2、3项政策安置的人员，主管部门要认真组织未安置人员参加各类岗位业务培训，市组织人事部门可以在事业单位范围内拿出适当的空缺职位，专门组织公开竞聘考试，定向招聘。

5．未能按上述第1、2、3、4项政策安置的人员，根据《关于印发〈深圳市事业单位人事制度配套改革实施方案〉的通知》（深办发〔2004〕13号）的有关规定，自原事业单位撤销、整合或编制核减之日起，给予一年的保护期。保护期内连续计算工龄，并发放基本工资和缴纳社会保险费。孕期、产期、哺乳期的妇女，按国家有关政策执行，一年保护期满而孕期、产期、哺乳期未满的，保护期自动延续至孕期、产期、哺乳期期满为止。一年保护期届满仍未能安置的人员，按深府〔1994〕141号文件规定的辞退标准发给辞退费，并按规定享受失业保险。

（二）转企事业单位在编人员的安置

转企事业单位原在编人员可以自愿选择按照本办法第二部分规定的第（一）至

（四）项政策进行分流；未选择分流的，由转企后的单位全部接收，并按劳动法的有关规定依法签订劳动合同，执行企业的用人管理制度。单位领导由市国资委按企业领导人员管理规定接收管理。未选择前述政策分流又不愿到企业的，按照本办法第二部分规定的第（五）项政策予以辞退。

四、人员分流安置经费

因撤销、整合所发生的人员分流安置经费（包括经济补偿金、辞退费、保护期间基本工资和社会保险费，下同）由财政承担；因核减编制所发生的人员分流安置经费按原经费渠道解决；转企事业单位的人员分流费用（包括经济补偿金和辞退费）由转企单位负责，单位难以承担的，由转企后的产权单位解决。退休人员待遇按本次事业单位改革有关社会保障的政策执行。本办法自颁布之日起实施。

第二篇：公司机构改革人员分流安置办法

公司机构改革人员分流安置办法：

一、总则

第一条 为适应公司发展需要，公司将进行组织机构改革，所有公司职工都有同 等权利竞争上岗。对于因公司岗位限制、本人专业不对口或其他原因未能竞争上 岗的人员，公司将予以妥善安置。在保证其基本生活条件的前提下，对于愿意继 续工作的人员，为其创造自行创业或是向社会

谋职的条件。为此，特制定本办法。

第二条 本办法包括内部退休、自动辞职、离岗学习和待岗培训四条渠道。未能 竞聘上岗人员可根据自己的实际情况和意愿进行选择。

第三条 本办法仅适用于此次机构改革中自动放弃竞争上岗机会、年龄达到后文 “内部退休”规定以及未能竞争上岗的分流人员。对于本次机构改革中已经竞争 上岗，在公司工作期间因考核末位淘汰（每年约 5%-10%）或其他原因与公 司解除合同的人员参见附则第二十七条。

二、内部退休

第四条 内部退休是指二滩公司在职员工虽不到法定退休年龄，但符合本办法“第五条内部退休条件”的，经公司批准后退职退岗，享受内部退休待遇，列入 公司编制外管理。

第五条 内部退休条件

公司职员符合下列条件之一者，可以选择内部退休： 男职工年满 50 周岁，女职工年满 45 周岁；或工龄满二十年的二滩公司正式 编制员工，本人可以申请内部退休，经公司主管部门批准后办理内部退休手续，其待遇按照本办法第七条有关规定执行。

第六条 办理程序

符合内部退休条件的人员按下列程序办理内部退休手续：

（1）申报内部退休人员名单 按照内部退休条件，由本人提出申请，各部门确定内部退休人员，并将名单报公司人力资源部进行审核。

（2）人力资源部进行审批后，核定有关退休待遇，办理退休手续，同 时通知所在部门。在通知的次月起，内部退休人员纳入编制外管 理。

（3）所在部门要认真做好内部退休人员的工作交接，人力资源部负责 做好备案和管理工作。

第七条 内部退休待遇 内部退休人员在内退期间享受在职时的技能工资和岗级工资之和，不再享受 公司发放的各种奖金。保险按照内退后实际工资作为缴费基数统一办理。内部退 休人员不享受已离、退休人员的待遇。办理完内部退休手续的人员，应当退出工 作岗位。

第八条 内部退休职工在到达正式退休年龄时办理正式退休手续，其退休工资待遇按其公司退休工资相关政策执行。

第九条 第十条 内部退休人员，原则上公司本部不再聘用，但 eec 和多经仍可聘用。公司在年以前已办理内部退休的职工，如本人愿意，可以参加本次竞争上岗。对自愿放弃竞争上岗以及竞争未能上岗者其待遇按本办法执行，不再执行以前公司内退办法。

三、自动辞职

第十一条 公司鼓励因专业不对口等原因未能在公司本部竞争上岗的人员（包括 原在 eec 和多经公司工作，和公司签订劳动合同，但未能在公司竞争上岗的人 员）另求发展空间。自主择业或自行创业将有利于施展个人才华，增加收入，为 社会做出贡献，也有利于人才合理流动和配置。

第十二条 在符合条件的公司员工选择自动辞职时，公司将予以一定的经济上的支持和补偿。

第十三条 参加公司竞聘上岗未被录用的员工均可申请自动辞职。

第十四条 员工辞职按下列程序办理：

（1）本人向原所在部门提出申请，填写《二滩水电开发有限责任公司 人员辞职申请表》 ；

（2）（3）所在部门提出意见，报人力资源部审核； 对于可以辞职的，由人力资源部向公司总经理呈报。批准通知将 以书面形式通知本人，同时办理辞职手续，并在人力资源部备案；

（4）辞职人在辞职申请被批准后的 30 个工作日内办理完工作交接手 续。

第十五条 辞职后果及补偿

（1）员工辞职申请经批准后，即解除了与公司的任用关系。不再具有 二滩公司员工的身份，也不再享有二滩公司员工的各项权利，辞 职申请被批准后的第二个月起停发工资；

（2）《二滩水电开发有限责任公司人员辞职申请表》及审批材料放入 本人档案，存入成都市人才交流中心；

（3）为使辞职人员保持社会保险缴纳的连续性，辞职人员可以委托人 才交流中心为其办理继续投缴社会保险事宜；

（4）辞职人员按下列标准给予经济补偿： 一次性离职费 连续工龄，每满一年发给 1 个月的本人基本工资； 公司工龄，每满一年发给 2 个月的本人基本工资。不满一年的尾数，不足六个月的按半年计算；超过六个月的，按一年计算； 基本工资的构成为本人辞职前岗位工资与技能工资之和。一次性的自谋职业补助费 连续

第三篇：我国事业单位改革人员分流研究

我国事业单位改革人员分流研究

摘要：事业单位承担了历次机构改革的成本。未来十年，事业单位人事制度改革将坚持科学化、民主化、制度化的改革方向。作为人事改革中不可回避的且必须迎头面对的人员分流将成为重中之重。本文试图从事业单位改革人员分流政策特点分析，阐述人员分流应坚持的原则。再分析我国事业单位人员分流不可避免的话题之一——面临的阻力，通过对此进行剖析，并试图找出解决阻力的办法。总之，我国事业单位改革人员分流的尝试应在综合国情的基础上，开辟一条新路子。

关键词：事业单位，人事改革，人员分流

Abstract：Public sector shall bear the cost of the various institutional reform.Over the next ten years, the institution personnel system reform will insist on scientific and democratic, institutional reform direction.As an inevitable personnel system reform and must be confronted in the face of the personnel dismissal will be the top priority.This article attempts from the institution reform personnel dismissal policy analysis, this paper expounds the characteristics of shunt personnel should follow the principles.To analyze our country institution personnel dismissal inevitable topic-one of the resistance of the face, by the author, and tried to find out the way to solve resistance.In short, institution reform in China personnel dismissal attempt should be in on the basis of comprehensive national conditions, open up a new path.Key words：Public sector，institution personnel reform，personnel dismissal

事业单位是我国计划经济时代的产物，过去在我们的社会生活扮演了重要的地位。其实只要对中国的这种特有体制稍加了解就会知道，我国的事业单位其实是行政的一种延伸，长期以来的都与政府有着千丝万缕的联系。有统计称，目前我国有126万个事业单位，共计3000多万正式职工，另有900万离退休人员，总数超过4000万人。随着经济体制改革的不断深人, 庞大的事业单位队伍与形势越来越不相适应，事业单位改革的呼声越来越高。但由于多方面的原因成果并不显著。但2011年以来的各种声音却让我们看到了希望。据中国之声《新闻纵横》报道，一度雾里看花的中国事业单位改革，终于勾出了清晰脉络。权威消息称：中央已经确定了一张事业单位分类改革的时间表——到2015年，中国将在清理规范基础上完成事业单位分类；到2020年，中国将形成新的事业单位管理体制和运行机制。这意味涉及超过126万个机构，4000余万人利益的事业单位改革，将全面开闸。①

作为事业单位改革的重要组成部分，人事改革的成败与效果将直接决定总体改革的成果。那么作为人事改革中不可回避的且必须迎头面对的人员分流也将成为重中之重。“事业单位改革能走多远，很大程度上取决于其人事制度改革的进展”，国家行政学院公共管理教研部汪玉凯教授这样形容事业单位人事制度改革的重要性，“事业单位改革即使取得了一些突破，如果没有人事制度改革的跟进，也会发生倒退。”② ①

②中国广播网凤凰网 http://news.ifeng.com/mainland/200912/1228_17_1490404.shtml

一、事业单位改革人员分流政策分析——特点

1、合理性。如果职工既得利益缺乏有效的保障，政策就为自身的推广设定了阻力。因此改制时要以实事求是的态度，切实保护职工既得利益。事业单位职工的既得利益可分为短期利益和长期利益。事业单位改革意味着职工事业身份的中止, 如国企改革一样，需要对事业身份进行适当的补偿，按照事业工龄年给予经济补偿，建立新型劳动关系，变事业职工为“ 社会人”。考虑到事业职工与国企职工在收人和待遇上的现实差距，补偿标准应该适当高一些。长期利益。事业职工的长期利益主要体现在退体待遇的差别上，如果按照现行做法根据退休前的身份认定退休待遇及标准，对尚未退休的事业职工来说有失公平。因为改制后, 他们只能按照企业职工身份退休，在事业、企业退休待遇并轨之前,两者差距巨大。合理的做法应该是按照实际工龄构成享受退休待遇，减少事业职工因转换身份带来的损失。

2、连续性。考虑政策实施的可行性，政策设定应尽量保持连续性。改制政策设定时，常规的思维定式是“ 老人老办法、新人新办法”，即按照年龄或工龄来划分不同档次职工应该享受的政策，但这种办法的负面影响较大。落差过大, 不同年龄段待遇差别过于悬殊。在“ 新人”和“ 老人”之间缺乏合理的衔接，“ 老人” 一般包括已退休职工和接近退休职工，允许“ 老人”按照事业身份办理退休手续。但对靠不上“ 老人”的“ 新人”来说，哪怕是超过政策规定时限天, 退休后养老金就不能享受事业待遇，两者预期差距高达十多万元，这个差距难以用货币方式进行弥补，延缓效应明显。③受利益驱动，处于接近“ 老人”职工会动用所有的力量延缓改制时点，为这些职工说情的一般又都是政府官员, 因此，事业单位改革往往会一拖再拖,，改革阻力很大。保持政策的连续性既可增加合理性，又可减少改革的阻力。

3、前瞻性。虽然目前事业单位改革是局部的，从长远来看，事业单位改革必将全面推开，甚至可以视作政府机构改革的前奏。在安置政策设定时，应该适当超前，具有一定的前澹性，既为全面推开事业单位改革作准备，也为深人开展机构改革积累经验。因此，应该尽可能搭建一个兼容性强的安置政策平台。

4、导向性。从现实来看，有大量的人才滞留于机关、事业单位，即使他们面临着良好的发展机会，也往往难以做出坚决的选择，因为离开机关事业单位，就等于要放弃多年积累的机关事业单位的宝贵工龄, 过高的机会成本, 障碍了人员的正常流动。因此，要在制度上对此做出安排，逐步恢复机关、事业单位自然分流的功能，促进人才的合理流动。

二、我国事业单位改革人员分流的阻力

事业单位改革必然遇到阻力，这是因为事业单位改革只能是一种“非帕累托最优”，它不可能做到使所有人在同样的时间内获得相同的收益。而人员分流工作历来都是事业单位改革中的难点，往往出现小改没成效，大改又怕引起社会震荡的两难局面。

（一）、事业单位改革最大的阻力来自于事业单位系统内部

主要有以下三方面的阻力： ③ 王呈斌;陈敏菊.事业单位职工的安置政策设计[N].当代经济.2005年 01期

1、中国传统思维、观念的阻力

前面已经说了我国的事业单位与行政机关密不可分，长期以来就是对行政的补充，政事不分也是一大特点，官僚色彩极其浓厚。中国是一个具有两千多年封建官僚主义传统的国家, 自古以来就有“官者, 管也”的传统。我国封建王朝虽几经更迭，但官僚制度却愈益成熟和严密，在我国形成了根深蒂固的官僚制度和“ 官本位”意识。再者, 由于我国曾经长期实行高度集权的计划经济体制，许多人仍然认为做官才能获得较高的社会地位，较稳定、优厚的经济待遇。这种由封建官僚政治文化传统转化而来的“官本位”意识阻碍了地方政府职能转变和人员分流。

2、对个人出路的担忧

据调查，将近一半的事业单位人员对组织会做到妥善安排持怀疑态度。尤其是一些年龄较大和一些素质较差、工作能力较弱的人员在市场经济的社会环境中缺乏竞争力，面临的就业和生活压力很大，使得这部分人的心理压力变大，势必对事业单位改革产生反作用力。

3、对富余人员分而不管的担忧

精简是事业单位改革的主要内涵，也是衡量改革成效的直观成果。④对于精简出来的富余人员，有的单位将其分流出单位就不管了，为分流而分流, 而有些接纳富余人员的基层企事业单位，则将他们看作包袱。将被分流出单位的工作人员本来在思想上就存在一定的心理障碍，一些单位的不负责态度，进一步增加了他们的思想压力，增加了分流工作的难度。

（二）、制度方面的阻力

1、单位和人员编制管理的制度缺失

由于编制管理制度缺失，使得单位和人员的增加缺乏硬性约束，领导说一句话或批个条子，比规章制度更有效，从而使得每一次辛辛苦苦取得的改革成果难以维持较长的时间。结果是每隔几年都要动一次大的“手术”，每一次改革基本都是从头再来，社会震动很大，事业单位人员人人自危。

2、财政预算约束的软化

财政对单位人员编制约束的软化，表现在单位编制管理与财政预算管理时有脱节，存在不少的漏洞，导致财政不合理负担增加。长期以来，我国对财政负担人员的工资发放，一直采取的是“列入单位预算、资金层层下拨、单位发放到人”的松散管理方式,要杜绝上述现象的发生，财政统发工资势在必行。

3、事业单位和后勤体制的滞后

事业单位改革的经济动因无疑是要减轻财政压力。每次单位改革前, 都有不少部门突击成立新的事业单位，大量增加事业编制。分流的人员进入其他事业单位，吃的还是财政，事业单位改革的经济目标因此大打折扣。另一方面，目前很多单位都保留着自己的后勤服务机构,或有从事后勤服务的工作人员，他们通常占用的也是事业编制。由于改革精简的是事业编制，因此这些人没有成为分流之虞。在改革中，这一明显的漏洞往往给一些单位玩“事业编制”变“事业编制”的数字游戏提供了充分的施展余地，使人员分流流于形式。

4、法制的不健全

历次改革都不能“及时地将改革成果上升为法律，使得成功的经验不能通过修正、补充上升为法律稳固下来”，这是导致事业单位人员事后反弹的重要原因。④ 林赟，中国行政机构改革中的人员分流问题[N]，时代经贸(下旬刊)，2007年第十期

此外，由于缺少编制法规，以致造成日常的编制管理“无法可依”；同时，也由于现行有效的事业单位组织法的粗疏化，造成了“有法难依”和事实上“ 无法可依”的状况。

（三）、外部环境的阻力

1、分流渠道狭窄。人员分流面相对较窄，分流渠道相对较少。从省、市到县、乡,越往基层事业单位超编越多，需要分流的人员比例也就越大。尤其是处于内陆经济欠发达地区，可以自由调动的资源显得非常有限，单位改革的回旋余地相对狭窄，人员分流面临的阻力大。

2、社会保障体制改革滞后。社会保障制度改革是与事业单位改革相配套的一项重大措施。从现行情况看，还显得比较滞后。首先，事业单位—— 企业——个体，社会保障水平逐项降低，事业单位改革不仅面临着不同保障办法的衔接问题，而且也存在利益判别产生的“逆向流动”的困难；其次，目前的保障主体主要由单位来承担。离开了单位，就意味着失去了医疗、保险等保障。这些都使许多人员不愿意离开单位，增加了富余人员分流的难度。

3、监督缺位。由于在改革中，政府既是改革的主体，又是改革的对象，改革方案既形成于系统内部，又在系统内部组织实施，这就难以避免部门本位主义的困扰，许多部门往往从本部门的利益出发，争取人员编制的数量。事实上，事业单位改革方案较少有充分经过民主讨论的情况，最多是在改革方案上报之前简单地知会一下。

三、解决人员分流阻力的对策

（一）、借鉴历史经验。以往几次改革，为分流人员提供了经验，探索了路子。

1、完善并严格离退休制度，认真安排老干部退休离休。允许近离退休年龄的机关人员提前离岗。

2、实行离职补偿金制度。具体就是对分流人员发放一定数额的补偿金，并在有关行政规章上予以明确规定，然后根据各地实际情况以及本人工龄、贡献，确定合理的幅度。

3、选派部分符合条件的人员充实到基层任职；鼓励精简下来的人员申办私营、个体企业，或者到农村去创办农场、养殖场，在政策上给予适度倾斜，如在贷款方面予以扶持，给予税费方面的优惠等。(为分流下来的人员提供定向进修和学历培训的机会，他们在培训期间原有的各种待遇保持不变。)鼓励分流下来的人员到乡镇企业工作，在一定时期内保留原有待遇不变，同时给予接收分流人员的企业一定的资金贷款优惠，激发企业接收事业单位分流人员的积极性。这样利用经济杠杆鼓励富余人员脱离单位，一方面可以解决他们的后顾之忧，另一方面可以实现单位与人员的消肿目标。

（二）、在新形势下解决人员分流问题的对策

随着改革的不断深入，应该用新的视角看待人员分流问题，并用新的方法解决人员分流中出现的新问题。

1、提高认识是前提

分流人员不再是一种消极的手段，而是能够与生产力的发展结合起来，促进经济建设，这也体现了事业单位改革的最终目标。

单位富余人员不再是包袱，而是社会的财富，是社会经济发展和现代化建设的重要力量。一般地讲，单位人员的素质比较高。但由于单位人员过多，许多有用之才作用得不到发挥。从单位分流一部分人员出去办企业，搞服务实体, 发展第三产业，使他们的聪明才智有了用武之地，也能促进经济建设和第三产业的发展。

2、拓宽分流渠道是关键

在传统计划经济条件下进行单位改革, 分流人员的安置主要采取组织上包办，在单位内部消化的办法。但随着认识的提高，分流之路应大大拓宽。一方面可以继续在内部进行结构调整, 把部分富余人员调剂到急需充实加强单位和基层, 这对改善结构, 提高效率, 是十分有益的。另一方面则是从全社会范围内进行结构调整, 在更为广阔的天地里安置富余人员, 实现人力资源的合理配置。在社会范围内对人员实行合理分流, 与单纯的撤并或简单的加减是有着严格的区别的。它要根据社会经济发展的要求，按照社会化大生产的分工原则, 既填补社会需求的空白, 又强化社会服务的薄弱环节, 以达到促进社会生产力发展的目的。实践证明：在全社会范围内进行人员分流，比局限于事业单位内部进行分流，意义更深远, 效果更明显。

3、注意掌握政策界限

在社会范围内妥善安置富余人员，并不是一件轻而易举的事情。需要政府去组织、引导和支持, 采取一定的鼓励措施和优惠政策，但需要明确和掌握有关的政策界限, 避免产生偏差。总的要求是：既要坚持人员分流的基本原则, 又要采取一些过渡性措施。

4、加快配套体制改革，健全社会保障制度，消减分流阻力

针对目前社会保障制度存在的问题，亟须加快医疗、养老等方面的社会保障制度建设，明确社会保障制度改革的思路，结合社会公平、社会稳定的目标，实现社会基本保障的普及化、公平化，以消除分流人员转岗再就业过程中的种种顾虑和担心，保证改革的顺利推进。

5、依法定编提供动力和保障

当前较为紧迫的工作：一是加快事业单位组织立法, 修改目前现行的事业单位组织法。二是加快单位编制法制化。在科学论证的基础上, 依法确定事业单位总定员, 并将编制的扩充、增减纳入法定程序。重点是对事业单位的规格、数量和人员实行定编定员, 通过制定法律加以规范。三是将交叉重复的程序加以合并，繁琐的加以简化，缺乏的加以完善，并以法律、法规的形式给予确定下来。

四、我国事业单位改革中的人员分流问题涉及范围广, 矛盾尖锐,直接关系到事业单位改革的成败, 甚至于社会的稳定。各有关部门应该提高认识，通力合作, 疏通渠道，加快配套体制的改革, 切实解决。

第四篇：河南油田离岗人员分流安置办法

河南油田离岗人员分流安置实施办法

（提交审议稿）

为保障和促进油田深化改革、转型发展，严控用工总量，做好离岗人员分流安臵工作，进一步优化人力资源结构，提高劳动生产率，根据集团公司《关于离岗人员分流安臵工作的指导意见》（中国石化人[2015]85号），结合油田实际，制定本办法。

一、基本原则

（一）依法合规。按照有关法律法规和中国石化有关规定开展工作，依法妥善处理劳动关系，维护离岗人员合法权益，保障离岗人员基本生活。

（二）效益导向。贯彻集团公司党组“养人不养企业”要求，结合油田用工情况，优化人力资源配臵，积极盘活用工存量，努力降本增效，提高人工成本投入产出回报。

（三）分类确定。根据油田生产和用工情况构建完整政策体系，实行多渠道分流安臵，合理确定待遇。

（四）配套实施。与深化劳动用工制度和薪酬分配制度改革、体制机制改革、完善人力资源管理基础、实行严格“三定”竞争上岗紧密结合，系统配套推进，强化择优机制。

（五）积极稳妥。认真制定方案，依法依规履行民主程序，加强宣传解释，规范工作程序，落实维稳责任，稳妥组织实施。

二、适用对象

（一）本办法适用于因产业结构调整实施油区（井）停产、炼化装臵关停、相关业务调整等产生的离岗人员；因油田体制机制改革实施组织机构调整或重组、推行扁平化管理改革等所产生的离岗人员；因严格“三定”竞争上岗（包括因年龄、体力等难以适应高劳动强度岗位工作）产生的离岗人员；因伤病

残等原因无法提供正常劳动的离岗人员等。

（二）本办法规定的分流安臵渠道和政策适用于2014年10月1日前已招录的劳动合同制员工，及2014年10月1日后招录且目标配臵为关键岗位或已从事关键岗位的劳动合同制员工。

（三）2014年10月1日后招录，目标配臵为主体岗位或普通岗位，且离岗时未从事关键岗位工作的劳动合同制员工，单位应依法与其解除、终止劳动合同并支付经济补偿金。

三、分流安置渠道及相关待遇

按照“积极盘活、鼓励退休、适度分流、妥善安臵”的基本思路，油田人力资源优化配臵主要通过内部竞争上岗、油田外部上岗、提前退休、内部退养、解除或终止劳动合同、停岗留薪等六种渠道进行。

（一）内部竞争上岗

1.为实现用工效率最大化，盘活人力资源，油田将进一步深化用工制度改革，优化组织结构，提供岗位供离岗人员竞争上岗。一是继续加大依法清理企外用工力度，清理外包业务及外包业务用工，腾出岗位供离岗人员竞聘上岗。二是在“定收入、定成本、定利润”前提下，进一步核定单位定员，明确组织机构与岗位编制，各单位提出岗位设臵，明确人员余缺情况，本单位内部结构性余缺不平衡的，可在单位内部竞争上岗；对缺员单位，由油田统一发布信息，自愿参加竞争上岗。

2.竞聘上岗后的薪酬福利待遇按油田和单位有关规定执行。

（二）油田外部上岗

1.中国石化系统内有用工需求时，油田组织力量通过业务承揽、人力资源输出、人事调动（包括阶段性调动）等方式进行统筹配臵。

2.中国石化系统外有适于油田承包的业务或批量岗位需求时，油田组织力量作为承包方承包系统外业务，或组织批量输出人力资源，离岗人员可参加涉及岗位的竞争上岗。

3.在中国石化系统内、系统外上岗后，执行上岗单位的薪酬福利规定。

（三）提前退休

按照“兼顾历史、积极稳妥”的原则，鼓励符合条件的人员办理提前退休（含退职，下同），执行退休人员相关待遇，纳入企业退休人员管理。

1.符合国家规定的提前退休特殊工种范围，可以申请办理退休手续。

为鼓励符合条件的离岗人员提前退休，根据特殊工种人员按照距法定退休年龄的提前月数（不足一个月的按一个月计算）发放一次性补助，标准为1500元/月。

2.对因病或非因工致残等原因无法提供正常劳动的人员，依照劳动能力鉴定程序，经地方劳动能力鉴定委员会鉴定达到完全丧失劳动能力的，可以申请办理因病（提前）退休（退职）。

3.办理提前退休（退职）的人员和正常退休人员的计发待遇办法相同，包括按河南省规定计算的基本养老金和中石化规定的企业年金（企业年金享受条件为已参加中石化企业年金计划，下同）及企业提高待遇部分等。

（四）内部退养

1.离岗人员距法定退休年龄5年及以内（男年满55周岁，女干部年满50周岁，女工人年满45周岁）的，经本人申请、单位批准，双方签订协议，可申请办理内部退养；符合特殊工种提前退休条件的，男年满50周岁，女干部年满45周岁，女工人年

满40周岁，也可以申请内部退养。

因产业结构调整关停并转成建制产生的离岗人员，适当放宽办理内部退养的年龄条件，距法定退休年龄10年及以内的，可申请内部退养。

2.根据本办法办理内部退养手续的人员，自批准内部退养的次月起停发工资，改发内部退养生活费。生活费标准按本人申请内部退养当月计算的退休待遇标准的95%确定；确定的内部退养生活费计发基数和比例直至退休前不再调整。

为切实保障内部退养人员基本生活，因以离岗前收入为基数缴纳各项社会保险和住房公积金，造成部分内部退养人员实得收入偏低的，在离岗人员内部退养初期，对以本人离岗前收入为基数缴纳的各项社会保险和住房公积金与以本人内部退养生活费为基数缴纳的各项社会保险和住房公积金的差额予以补齐。

3.按办理内部退养时本人连续工龄和距法定退休年龄的年限，为内部退养人员发放补助：连续工龄不满10年2000元/年，连续工龄满10年不满20年4000元/年，连续工龄20年以上6000元/年。

内部退养人员补助每年初发放一次。

（五）解除、终止劳动合同

1.对单位提出并与离岗人员协商一致，办理解除或终止劳动合同手续的，除按国家法律法规规定给予经济补偿外，按工作年限每满1年3000元的标准给予补助。

2.对离岗人员自愿解除或终止劳动合同的，按国家法律法规规定办理。

（六）停岗留薪

离岗人员选择停岗留薪，要签订停岗留薪协议，明确停岗留

薪期限，离岗人员选择停岗留薪只限一次。停岗留薪期间根据停岗留薪期限确定生活费。停岗留薪人员发放生活费期间，各类社会保险和住房公积金个人缴纳部分由个人缴纳。

1.实行停岗留薪期限在1年及以内的，按停岗留薪前所聘岗位（职位）的基本薪酬确定生活费，停发效绩工资和与岗位相关的各类津贴补贴。

2.停岗留薪期限超过1年的，根据个人连续工龄和停岗留薪期限确定生活费标准：

连续工龄满25年及以上，停岗留薪期限超过1年不满2年的，基本生活费按南阳市最低工资标准（2014年为1250元/月）的1.4倍确定；停岗留薪期限超过2年不满3年的，基本生活费按最低工资标准的1.3倍确定；停岗留薪期限3年及以上的，基本生活费按最低工资标准的1.2倍确定（1500元）。

连续工龄满15年及以上，停岗留薪期限超过1年不满2年的，基本生活费按南阳市最低工资标准的1.3倍确定；停岗留薪期限超过2年不满3年的，基本生活费按最低工资标准的1.2倍确定；停岗留薪期限3年及以上的，基本生活费按最低工资标准的1.1倍确定。

连续工龄不满15年，停岗留薪期限超过1年不满2年的，基本生活费按南阳市最低工资标准的1.2倍确定；停岗留薪期限超过2年不满3年的，基本生活费按最低工资标准的1.1倍确定；停岗留薪满期限3年及以上的，基本生活费按最低工资标准确定。

3.停岗留薪期间基本薪酬不再晋档；停岗留薪人员所在单位效益下降、在岗员工薪酬降低时，停岗留薪人员的生活费按比例相应降低。南阳市最低工资标准调整时，停岗留薪人员生活费随

之调整。

4.停岗留薪人员在达到法定退休年龄前，具备或符合相关条件时，可选择相关分流渠道。

5.停岗留薪期间劳动合同期满的，应终止劳动合同。停岗留薪期间及期满，选择解除劳动合同时，不再享受本办法规定的一次性补偿政策。

四、有关规定

（一）离岗人员选择分流安臵渠道采取个人自愿原则，提交书面申请，按程序办理。

1.对申请特殊工种提前退休的，本人提交书面申请，单位初审，报社保中心复审后，社保中心上报省人力资源和社会保障厅、省社会养老保险事业管理局审批。

2.对因伤病或非因工致残等原因无法提供正常劳动、申请提前退休（退职）的，经地方劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力的，本人提交书面申请，单位初审，报社保中心复审后，社保中心上报省人力资源和社会保障厅、省社会养老保险事业管理局审批。

3.对个人申请内部退养的，由本人提出书面申请，所在单位签署意见，并与本人签订内部退养协议后按管理权限分别报人力资源处和组织部（干部处）审批；依据特殊工种申请内部退养的，要按规定先审批特殊工种情况，符合要求的，再办理内部退养手续。

办理内部退养手续后，本人的书面申请、内部退养协议和审批表由单位装入个人档案。

（二）内部退养人员比照退休人员管理，在办理正式退休手续前仍作为单位在册劳动合同制员工统计。

1.内部退养期间，内部退养人员仍承担个人应缴纳的各项社会保险和住房公积金等费用，从发放给本人的内部退养生活费中扣交，单位缴纳部分仍由所在单位代交。

2.内部退养期间，当退休人员按规定调整养老金时，相应调整其内部退养生活费；不再参加在岗劳动合同制员工基本薪酬调整与晋档及其他待遇。

3.离岗人员办理内部退养手续后，一律不得再在勘探局和分公司所属单位上岗，一经发现追究单位及当事人的责任。

4.内部退养人员达到国家法定退休年龄时，办理正常退休手续，享受相应的退休待遇。

5.离岗人员在内部退养期间违法、违纪符合解除劳动合同条件的，由勘探局或分公司与其解除劳动合同，并停止执行内部退养待遇。

（三）为保障根据《关于印发<河南石油勘探局职工内部退养和调整下岗职工待遇的暂行规定>的通知》（豫油[2000]劳字94号）办理内部退养、当前仍未办理正式退休手续人员的生活，动态调整其基本生活费，即原内部退养人员到达距法定退休年龄5年时，其基本生活费在每年元月份，参照本办法确定内部退养人员生活费的办法重新计算。

（四）按本办法规定的经济补偿政策解除或终止劳动合同的人员，不执行中国石化生活资助帮扶政策（集团公司生活资助帮扶政策仅适用于改制分流工作结束前按协议解除劳动合同政策解除劳动合同且符合规定条件的人员）。

离岗人员解除或终止劳动合同后，社会保险关系、人事档案、党团关系转移等按现行规定办理，按规定处理企业年金事宜。

（五）停岗留薪人员由原单位负责管理。各单位应制定停岗

留薪人员管理办法和协议文本，加强管理，杜绝漏洞。

（六）单位在人员分流安臵工作中，尤其是开展解除和终止劳动合同、停岗留薪工作中，应注意保留业务骨干、防止人才流失。对全日制本科及以上学历人员和在关键岗位上具有高级及以上专业技术任职资格、技师及以上职业技能等级的人员，以及单位紧缺和骨干人员，不按本办法相关规定解除或终止劳动合同并给予经济补偿，也不实行停岗留薪。

五、工作要求

（一）高度重视，稳妥实施

离岗人员分流安臵工作政策性强、工作难度大，涉及员工切身利益，事关中国石化和油田深化改革、转型发展的大局，各单位是离岗人员分流安臵工作的责任主体和实施主体，要高度重视，加强组织领导，认真研究政策，精心制定方案，周密组织实施；要针对各类群体和不同的分流安臵渠道认真分析风险，制定维稳预案，加强政策宣传和解释，有效防范和化解矛盾，确保工作的顺利进行，保持生产经营平稳运行和队伍稳定。

（二）明确职责，落实责任

单位要根据本办法研究制定本单位离岗人员分流安臵实施细则，尤其是对停岗留薪人员要制定符合单位实际的管理措施。要明确工作职责，落实工作责任，单位要成立领导组织，设立办事机构，搭建协同工作平台。对工作不力造成稳定问题的单位，油田将按有关规定进行问责和处罚。

六、本办法规定与以往相关规定不一致的，按本办法执行，涉及的政策原则上不追溯。国家或集团公司有新规定时按新规定执行。

七、本办法自下发之日起执行。

第五篇：晋城市乡镇卫生院分流人员安置办法

晋城市乡镇卫生院分流人员安置办法

根据《山西省人民政府关于基层医药卫生体制综合改革试点的实施意见》，为妥善安臵改革中乡镇卫生院分流人员，制定本办法。

一、指导思想和基本原则

（一）指导思想：

为适应我市经济发展和人民群众日益增长的预防、医疗、保健服务需求，深入贯彻国家和省深化医药卫生体制改革精神，推进乡镇卫生院管理体制和运行机制改革，建立健全能进能出和激励有效的人事管理制度，进一步加强基层卫生人才队伍建设，优化卫生人才结构，促进卫生人才资源合理配臵，推动我市基层医疗卫生事业的科学发展。

（二）基本原则：

坚持深化改革，加强队伍建设。贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，实行人员聘用制度、岗位管理制度和资格准入制度，优化人员结构，提高人员素质，加强基层医疗卫生队伍建设。坚持依法办事，确保公平公正。贯彻执行国家法律、法规和政策规定，严格操作程序，确保分流安臵工作规范有序、公平公正。

坚持以人为本，确保和谐稳定。实事求是，以人民群众的根本利益为出发点，保障广大职工的合法权益，维护社会的和谐稳定。

二、范围对象

本办法所指分流人员有两类，一是2010年12月31日前进入乡镇卫生院，定岗竞聘中未聘的正式职工(指经县级组织、人事、劳动部门审批办理了相关手续的正式工作人员)；二是2009年12月31日前进入乡镇卫生院，定岗竞聘中未聘的非正式职工(包括临时聘用人员、小集体人员)。

三、安置措施

（一）正式职工分流人员

1、系统内挖掘岗位再就业。未聘人员中的专业技术人员，可由人社、卫生行政主管部门视情在本县（市、区）卫生系统内集中所有空缺岗位和其他新增岗位，统一组织分流人员进行再次竞聘上岗；今后三年，县（市、区）辖区内乡镇卫生院如有空缺岗位，符合岗位条件的分流人员可以参加竞聘上岗，同等条件下，优先聘用。

2、内部退养。截至2011年12月31日，工作年限满30年或距法定退休年龄5年以内且工作年限满20年的分流人员，本人自愿，可以办理内部退养。内部退养人员待遇可以参照事业单位退休人员执行。参加养老保险的内部退养人员内退期间，单位

和个人继续按规定缴纳养老保险费。达到法定退休年龄时，按事业单位办法办理退休手续。国家及省出台新的事业单位改革政策时，按相关规定执行。符合病退条件的，可办理病退。

3、鼓励自主创业和自谋职业。支持鼓励分流人员自谋职业或自主创业，创办或领办经济实体。工商、税务等部门按照有关规定予以政策上的支持和五年内税收方面的优惠。分流人员与单位解除人事关系后，一次性发给相当于本人3年原基本工资的补偿金，另按本人连续工龄计算，每1年工龄，加发本人解除人事关系前1个月原基本工资的补偿金。自谋职业的分流人员，其原在事业单位的参保缴费年限与分流后的参保缴费年限合并计算。

4、分流人员过渡安臵。分流过渡期为三年。分流人员按以下规定发放生活补贴：第一年按原基本工资与在职同条件受聘人员基础性绩效工资之和的80％计发；第二年，按当地最低工资标准与在职同条件受聘人员基础性绩效工资之和的80％计发；第三年起按当地政府规定的最低生活保障标准计发，直至找到新的工作岗位。

分流人员必须在批准之日起一个月内办结手续。过渡期内分流人员重新在事业单位或国有企业就业的，按事业单位人员办理调动手续，档案工资按在职人员的有关规定核定。

5、支持学习深造，培养基层人才。对40周岁以下（截至2010年12月31日）与单位解除人事关系的分流人员，经本人

申请，单位批准并通过国家考试参加大专以上正规学历教育的，除享受第3条鼓励自谋职业的政策外，可一次性补助一定比例的学费。学习期满后，不再安排工作。对经学习提高后获得国家承认的大专以上学历或取得相应执业（从业）资格的，如原乡镇卫生院有相应空缺岗位，通过竞争上岗，同等条件下可优先聘用；如无空缺岗位，也可由县级卫生部门推荐到专业对口、有空缺岗位的其他乡镇卫生院或行政村卫生室参加竞聘，同等条件下优先聘用。

（二）非正式职工分流人员

此类人员与原单位解除聘用关系，享受以下待遇：

1、给予经济补偿。对通过竞聘未能上岗的非正式职工予以解除聘用关系，并按有关规定书面通知本人。按其在本单位工作的年限，每满1年支付本人1个月工资标准的补偿金，6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿金。月工资标准为本人解除人事关系前12个月的平均工资。

2、落实相关保险。对未参加基本养老保险人员补办企业职工基本养老保险;符合享受失业等保险待遇条件的，按规定享受相应待遇。

3、积极推荐聘用。对具有相应执业（从业）资格的卫生专业技术人员，可由乡镇卫生院帮助联系、推荐到行政村卫生室竞聘。

四、组织实施

（一）加强组织领导，密切配合，明确实施步骤。乡镇卫生院分流人员安臵工作涉及面广，政策性强，工作难度大，社会关注度高，组织、卫生、人社、编制、财政等部门要明确责任，认真履行职责，确保经费及各项政策落实到位；各有关部门和单位要密切配合，共同努力，完成本区域的分流人员安臵任务。

各县（市、区）党委、政府要高度重视，加强领导，周密部署，积极稳妥地组织实施。分流人员安臵工作由县（市、区）卫生部门牵头，人社、编制、财政等部门密切配合，共同协调解决工作中出现的问题。各乡镇党委、政府要认真负责地做好安臵分流人员的相关工作，有空岗的乡镇要顾全大局，按照组织的统一安排，积极接收分流人员。在分流人员安臵工作未完成前，各乡镇卫生院除接收政策性安臵人员外，一律不许新增补充工作人员。各县（市、区）卫生部门要积极会同有关部门抓紧制定分流人员安臵实施方案，按规定妥善安臵分流人员。分流人员应逐人填写《乡镇卫生院分流人员安臵意愿表》，经县（市、区）卫生、人社部门审核批准后，按规定兑现相关待遇。分流人员安臵工作在定岗工作完成后的三个月内完成。

（二）落实政策，解除分流人员的后顾之忧。各级党委、政府要不折不扣执行此项政策，保证落实到位。对分流人员上述规定的相关工资待遇、社会保险、经济补偿、学费补助、内部退养

和病退人员待遇等费用支出，由省、县财政部门按5：5比例分担纳入预算，统筹安排。相关部门要积极主动地为分流人员办理档案管理、流动、职称评定等手续（五年内免收代理费）和党团组织关系接转等事宜。

（三）加强民主监督，严肃组织纪律。各地要主动向乡镇卫生院职工宣传分流人员安臵的政策、措施，提高工作透明度，自觉接受社会和群众的监督。要严格执行有关政策规定，严肃组织人事纪律，确保分流工作公开、公平、公正，对违反规定的要追究责任，严肃查处。

（四）做好分流工作，维护和谐稳定。各级党委、政府要加强思想政治工作，自觉做到讲政治、讲大局、讲党性，积极支持做好分流人员安臵工作。各县(市、区)党委、政府要高度重视稳定问题，增强责任意识，加强宣传引导，精心组织，逐人落实，妥善安臵。要深入细致地做好思想政治工作，从政治上、生活上关心分流人员，务求把各类矛盾化解在基层，保持社会和谐稳定。

本办法由市人力资源和社会保障局、市卫生局、市财政局负责解释。