绩效工资视角下事业单位的激励机制

第一篇：绩效工资视角下事业单位的激励机制

绩效工资视角下事业单位的激励机制

日前召开的国务院常务会议作出决定，逐步在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。就绩效工资而言，它的实施是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。在这么一个宏观大背景下，研究事业单位人员的激励机制，无疑有着现实的积极意义。

研究如何建立和健全事业单位人员的激励机制，既是加强对事业人员管理的一项重要内容，也是有效实现和体现事业单位公共服务职能的基本手段，十分必要。突出表现在三个方面：一是调动事业单位工作人员积极性，发挥好事业单位公共服务职能的需要。二是事业单位人员完善自我，实现自身价值目标的需要。三是适应市场经济发展，规范事业单位人员管理的需要。

激励涵盖的内容很广，主要包括物质激励、精神激励、民主激励、知识激励和专业职称晋升、行政职务提拔激励等五方面的激励：

一是物质激励。当年，著名的数家华罗庚先生就有过一段经济基础决定上层建筑的二人间的问答，从而将希望提高自己物质待遇的信号传递给组织并得以如愿以偿的故事。不能否认，物质决定意识。物质因素包括工资、津贴、奖金等等，虽然不是事业单位人员的唯一目标，但也是他们关心的最重要方面之一。物质激励的关键是优化薪酬设计。薪酬设计要注重对内具有公正性，对外具有竞争力。事业单位人员工资高低，不仅要体现技术职称的高低，也应当反映同一职称人员彼此间工作责任、工作任务、工作成效的大小。当然，非工资性收入的合理分配也是调动事业单位人员工作积极性，增强事业单位人员对部门忠诚度的重要激励方式。非工资性收入的分配更应与事业单位人员岗位目标责任制直接挂钩，否则无法达到物质激励的目的。

二是精神激励。人的本质说说到底是精神意义上的人。精神是力量的源泉和工作的动力。马斯洛的需要层次理论告诉我们，人的需要是多层次的。事业单位人员也是一个自然的和社会个体的人，既有最基本的物质方面的需要，更有更高层次的情感、荣誉以及自我实现的追求。在保障其基本层次的需求得到满足后，更应着眼于保证事业单位人员更高层次需求的实现。这就要求从事事业单位管理工作的同志，应当高度重视精神的激励，努力为事业单位人员平等公正地参与职位竞争、获得晋升的机会和较高的职位营造良好的外部环境。通过精神激励激发出事业单位人员踏实工作、创新工作的激情，并使他们对自身职位产生更加强烈的荣誉感和使命感。

三是民主激励。正如学者俞可平所说的，民主是个好东西。管理心理学告诉我们，如果一个单位的领导能够充分发扬民主，给予广大公务员以参与决策的机会，让事业单位人员公感受信任和受重用，那么这个部门的凝聚力会不断增强，也会切实行使好各种管理权力。事业单位人员作为公民，有宪法赋予的选举权和被选举权，有言论自由和择业自由；作为一名社会公共事务的参与者甚或管理者，他需要参与民主管理和民主决策，充分享有建议权和批评权，需要有责、权、利的统一。因此，事业单位人员管理部门在管理实践中必须树立民主管理意识，引导事业单位人员参与民主管理，发挥好本职作用，自觉做到尽心尽责。

四是知识激励。通过安排专题学习、实施脱产培训、选派出国留学进修、选送参加各级学术研讨会等方式，让事业单位人员中表现优秀、业绩突出、群众公认的同志接受继续教育，以此不断地充电、不断拓宽知识面，不断厚实自己的专业知识的涵养，以此来激励事业单位人员的工作自觉性、积极性与创造性，对于那些不满足于现状，与时俱进、开拓创新的事业单位人员来说，不失为一种行之有效的激励办法。

五是专业职称晋升、行政职务提拔激励。专业职称晋升和行政职务提拔，一是有工资、津贴方面的经济利益，说到底就是物质激励。二是为其更好地提升自身的品位、展示自身的才能进而成就自身更大的价值，提供了平台和机会，说到底就是精神激励。因而专业职称晋升、行政职务提拔的这种激励算得上是一种复合型的激励，在特定的时间段里，对于某些特定的对象而言，将会起到特殊的、非同寻常的激励效果。

建立有效的绩效考核体系

绩效考核是人力资源管理的重要环节，它给人力资源管理提供反馈信息，是工资管理、人员使用的主要依据，是调动员工积极性的重要环节。事业单位建立绩效考核体系时应考虑的问题如下：

1、明确考核的最终目的

绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标。这是衡量一个绩效考核制度成败的唯一标准。

2、设立科学的评价指标

绩效考核的评价指标应根据本单位的具体情况设立，通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反映等具体指标来进行评价，以消除考核结果的主观偏差，提高评价工作的可操作性。

3、保证考核关系同管理关系一致

通常来说，获得不同的绩效指标的信息需要从不同的主体处获得。应该让对某个绩效指标最有发言权的主体对该绩效指标进行评价。考核关系与管理关系保持一致是一种有效的方式，因为管理者对被管理者的绩效最有发言权。而考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标，仅通过考核小组进行考核是片面的。当然，管理者也不可能得到关于被管理者的全部绩效指标，还需从被管理者有关的其他方面获得信息。所谓360°考核就是从与被考核者有关的各个方面获得对其的评价。

4、加强考核过程中的相互沟通 在考核之前，主管人员需要与员工沟通，共同确认工作的目标和应达成的绩效标准。在考核结束后，主管人员需要与员工进行绩效面谈，针对考核结果中暴露的问题，共同制定改进方案。

5、考核的结果必须与收入、升职与降职、福利等激励办法挂钩

考核的结果最直接最实惠的莫过于在个人收入方面的反映。所以要做好考核工作，考核的结果就必须与收入、升职与降职、福利等激励办法挂钩。才能发挥考核作用，促进工作开展，建立优胜劣汰的竞争上岗机制就是事业单位对考核结果的成功运用，他要求事业单位打破传统的单一任命制，广泛采用平等竞争的考任制，建立能者上、平者让、庸者下的竞争上岗机制。

第二篇：我国科研事业单位绩效考核现状及绩效工资激励机制研究

我国科研事业单位绩效考核现状与绩效工资激励机制研究

【摘要】随着我国经济的快速发展，人才在社会中的地位越来越高，人力资源成为每个科研事业单位增强自己的市场竞争力的重要前提和基础，而如何吸引和激励并留住科研事业单位的人才资源成为当前极为重要的任务。而目前科研事业单位人才流失日渐频繁，为科研事业总体发展带来了一定的负影响。其在很大程度上归结于科研事业单位的不科学绩效考核现状与绩效工资激励机制的不完善，因此在不合理的绩效考核体系现状基础上完善建立科研事业单位科学考核体系与工作人员绩效工资激励机制对于吸引人才、留住人才且充分调动广大工作人员的工作积极性具有重要意义。【关键词】：绩效考核；绩效工资；机制

一、科研事业单位绩效考核体系与员工绩效工资机制的关系

科学合理的绩效考核体系是有效实行绩效工资制的基础和前提，只有建立科学有效的绩效考核体系，绩效工资才得以有合理依据执行，而执行绩效工资制度的目的则是通过发挥薪酬机制的激励和约束作用来最大限度地调动工作人员的工作主动性与积极性和创造性，提高其工作绩效。科学可行的绩效考核体系即对工作人员的绩效进行全面以及定期的考核，了解工作人员完成工作的情况，发现存在的问题并提出改进措施，根据实际需要进行相应的培训，定期进行改进措施后的绩效表现反馈，使其达到提升和改善绩效的目的等，使得对工作人员的绩效考核成为确定绩效工资的依据，合理拉开工作人员因工作完成情况的质量的不同而产生的薪酬差距，从而对于不同层次的员工得以激励，形成打破内部平均主义的组织氛围。同时，绩效工资是绩效考核结果的最终运用和体现，绩效工资的水平反应了绩效考核的结果和因岗定薪的原则，也就反应了员工工作态度与工作业绩的表现。要真正做到合理的薪酬来源于工作态度、工作质量、工作业绩表现各方面因素的保证。运用绩效考核结果来调整和衡量工作人员的绩效工资水平是当前科研业单位工资制度改革的需要。处理好科研事业单位绩效考核和绩效工资的关系可以建立科学合理的绩效工资制和完善的绩效考核体系，从而增强科研事业单位绩效工资制度的竞争力。

二、我国科研事业单位绩效考核体系的现状

由于科研事业单位履行的职责不同，管理人员、科研工作人员和普通员工工作性质和特点也不相同，科研事业单位各个层次的差异化，绩效考核必须做到内容全面化，标准多样性等要求。而目前我国科研事业单位绩效考核也存在以下几方面问题

（一）绩效考核内容流于形式、绩效考核指标设置不科学

我国科研事业单位绩效考核的内容与缺少量化与细化，很大程度上考核内容过于简单，为了考核而考核，有的考核也就是一篇自我评价的文章，而考核最后的结果也往往无法跟职工的工资直接挂钩，仅仅是走过场。这样也使得下级人员多是应付了事，没有达到考核本身的目的。目前，科研型事业单位的考核指标构成也较不合理，考评指标主要从“德、能、勤、绩、廉”五个大方面进行的，抓不住关键性指标，没有针对不同层次的员工设置不同标准的绩效考核指标，绩效考核工作也是处于主观评价和印象评价比例较大的阶段，上级领导或者管理者的主观影响占据绩效考核的重要分值，从而导致绩效考核结果无法测量出员工的真实绩效，绩效结果也几乎都是合格的，达不到预期科研事业单位各个层次的合理的薪酬差距的效果。

（二）绩效考核缺乏有效及时的反馈沟通

绩效考核的目的不是在仅仅为了评优评先，而是通过考核来调动员工的积极性，并且使员工发现在自己在工作中的不足之处从而改进，绩效考核一个关键因素就是需要管理者与员工持续的沟通，在发现问题时要针对某项业绩表现进行反馈，找到业绩表现不好的内在原因。有的科研型事业单位在制定绩效计划时，管理者与员工就没有针对绩效目标进行沟通、达成共识，这时就很容易产生员工对绩效考核产生抵触和反抗心理，或者在绩效考核指标方面员工并不认可，并且有些科研事业单位执行强制性的分配任务，并把奖惩手段作为改善其绩效的工具，在这种环境下，员工就很容易产生对绩效考核的抵触和不配合情绪。其次是很多科研型事业单位在绩效评估后没有进行绩效反馈，认为绩效考核的结果没有必要告诉员工，认为绩效考核的意义仅在于发“年终奖”，使绩效评估流于形式，因此员工就不了解上级领导对工作绩效和能力的认可度，也找不到工作业绩不好出现的原因，从而造成恶心循环的影响，也就达不到激励员工的作用，最终失去了绩效考核的根本意义所在。

（三）绩效考核团队缺乏专业指导以及培训

很多科研型事业单位从事人力资源的工作人员并非都是专业出身，同时在工作的过程中也缺乏相应的理论和技术上培训。大部分从事人力资源管理的人员还是沿袭了传统的人事管理理念与方式，日常的工作不是以人为中心，而是以事为中心。工作重心不是放在提供哪种激励方式能最大限度地提高员工的满意度、充分调动员工的积极性与主动性等方面，而是忙碌于日常的各种琐事中，对于如何开展绩效考核工作就存在比较大的困难，无法准备制定绩效计划，管理不了绩效评估与考核的公平性与科学性，从而造成绩效考核的非专业性，也就无法更好地完成绩效评估整个过程。

三、建立合理的科研事业单位绩效工资考核评价体系

（一）保证考核方式多样化以及指标合理性

不同层次或是不同的岗位和不同类型的科研人员都有着各自的特点，实行考核时要具体问题具体分析，采用多样的考核方式来实现考核的公平公正，考核方式可以是考核和平常考核相结合也可以是个人绩效和团队绩效考核相结合。有一些比较重大的科技项目具有较大程度的跨学科性与复杂性，需要依靠专业的学术团队来共同完成，一个人是无法有效完成的，这种情况下团队的作用任何个人都是无法比拟的。因此，可以把个人绩效考核和团体绩效考核相结合，而将团队考核的结果作为团队绩效评估的依据，建立适应整个团队发展的绩效工资考核体系来激励员工在团队中的成长与贡献，这样不仅增加了个人绩效工资，还加强了员工团队合作意识，对于提高团队合作能力具有重大影响。而考核指标，需要针对科研人员的工作特点进行工作分析和职位分析，选择能真实反映绩效结果的绩效考核指标。可以运用关键绩效指标法来判断最能够影响该职位绩效的指标来实现对其绩效考核，也可以通过多维度的绩效考核指标比如360度考核来综合考虑各指标的重要因素从而得到绩效考核的结果，在绩效考核中必须严格划分所要参与考核的各项指标，从而建立一套标准化程度高又科学合理的绩效工资考核指标系统，如将每个工作岗位的工作量化为一系列指标，例如完成时间、质量和效率等等，由各部门的负责人对各岗位的工作人员进行考核，从而使单位内所有工作岗位的具体内容得到全方位的描述，也做到了不同岗位所需要的工作能力或者工作表现的要求，从而更好落实相关考核与薪酬设计方案。

（二）建立有效及时的绩效反馈、完善绩效工资与考评结果挂钩机制

绩效考核者在制定绩效计划、实施绩效评估整个过程中都应与员工保持紧密的联系，科研人员要知道自己到底做的如何，自己的形象是如何的，他们需要这面“镜子”来反应自己的工作表现。如果不能知道自己的表现、评价，久而久之，就会对工作失去热情，很难调动其工作积极性。在这个环节还包括绩效结果的运用，绩效考核者不应只是单一得将绩效结果告知于员工，而是应该将其绩效评估不好的具体方面与员工沟通从而使其改正来改善绩效表现，为下个周期和阶段的绩效考核提供帮助和参考，做到绩效考核的良性循环。科研事业单位也可以将考核结果直接与员工工资和职位升迁挂钩，力求将收入差距拉开，从而刺激鼓励员工高效优质地完成工作，提高职员工作的积极性与主动性，考核评定为称职以上的工作人员可发放当年标准的基础性绩效工资和一些激励绩效津贴来调整薪酬分配。

（三）提供绩效考核团队专业培训与指导

由于存在一些科研事业单位人力资源部门的人员不是专职人员且还身兼数职的现象，绩效考核者本身没有精力去接受新的理论。要想提高科研型事业单位的绩效水平，实现绩效考核的合理化，首先必须要转变思想观念，将人力资源工作提高到战略性的高度从而来组建一个强有力的部门和构建一个战略性的计划来管理组织，将绩效考核纳入人力资源管理战略中。其次是要提高人力资源管理者的理论与知识素质，不断学习新的理论知识，走在理论的前沿。同时对于提供绩效考核的管理者提供支持与理论指导，使其更加了解组织架构、每个职位的工作职责、每位下属员工的工作绩效符合程度，熟悉针对不同阶层不同特征的员工采用不同绩效考核方法，并赋予人力资源部门正确的职责来推进这项工作。

当前，科研事业单位只有不断完善的科学合理的绩效考核体系才可以得到正确的绩效评估，继而为员工的绩效工资制定提供依据，只有员工的绩效工资激励制度得以发挥作用，才能对于更深层次的员工教育培训、工作调动、人员晋升等人事决策提供依据，科学合理的绩效考核与绩效工资激励制度，对于有效改变科研事业单位目前吸引不了人才或者留不住人才以及科研事业单位的健康发展具有深远意义。

第三篇：事业单位绩效工资政策是什么

赢了网s.yingle.com

遇到劳动纠纷问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>

http://s.yingle.com

事业单位绩效工资政策是什么

事业单位的工资变动涉及我国大多数基础行业和核心行业，包括教育、银行、科技、卫生等多个领域，影响着成千上万工作人员的生活水平。作为政府领导下的非营利性机构，事业单位的工资确定有着一套严格的标准，那么，事业单位绩效工资政策是怎样的呢？赢了网小编为您答疑解惑。

一、事业单位工作人员工资的构成

（一）基本工资

1、岗位工资：体现工作人员所聘岗位的职责和要求。分为：专业技术岗位(设13个等级)、管理岗位(设10个等级)和工勤技能岗位(设5个等级)，每个岗位等级对应一个工资标准。

2、薪级工资：主要体现工作人员的工作表现和资历。专业技术人员和管理人员设置65个薪级，工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准。

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

二、绩效工资

主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内按照规范的程序和要求，自主分配。

三、津贴补贴

（一）艰苦边远地区津贴：

主要根据自然地理环境、社会发展等方面的差异，对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当的补助。对艰苦边远地区根据发展变化情况，每5年评估调整一次。

（二）特殊岗位津贴补贴：

对在苦、脏、累、险及其它特殊岗位工作的人员实行特殊岗位津贴补贴，国家统一制订特殊岗位津贴的项目、标准和实施范围。

三、其它工资

五、事业单位绩效工资政策

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

从2017年10月1日起，调整事业单位工作人员基本工资标准，同时将部分绩效工资纳入基本工资;没有实施绩效工资的，从应纳入绩效工资的项目中纳入。

调整后的岗位工资标准，专业技术人员由现行的550元至2800元分别提高到1150元至3810元，管理人员由现行的540元至830元分别提高到1130元至2600元分别提高到170元至5795，工人由现行的70元至915元分别提高到150元1855元。

将部分绩效工资纳入基本工资，绩效工资水平相应减少。

(一)适当提高直接从各类学校毕业生中录用的事业单位工作人员见习期和初期工资标准。提高后的标准为：初中毕业生每月1190元，高中、中等专业学校毕业生每月1220元，大学专科毕业生每月1345元，大学生本科毕业生每月1390元，获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、研究生班毕业和未获得硕士学位研究生每月1435元，获得硕士学位的研究生每月1580元，获得博士学位的研究生每月1720元，上述人员绩效工资水平相应的减少的具体办法，有各地区结合当地实际情况确定。

(二)事业单位新参加工作工人的学徒期、熟练期工资待遇调整，由各省、自治区、直辖市人民政府根据实际情况确定。

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

(三)中小学教师、护士岗位工资和薪级工资标准提高10%

综上所述，事业单位绩效工资政策的具体实施数额因地区不同略有差异，但是总的方向是将绩效工资部分纳入基本工资，以提高事业单位工作人员的工资标准，保障工作人员的生活质量，工资的调整幅度由各级人民政府确定。如果您还有其他疑问，可以咨询赢了网。

 车轮抛出石块击伤行人属吗

http://s.yingle.com/y/jt/1556301.html

 轻微刮蹭后逃逸会被拘留吗

http://s.yingle.com/y/jt/1556300.html

  如何保护现场 http://s.yingle.com/y/jt/1556299.html 工伤认定申请（交通事故）需提供哪些材料 http://s.yingle.com/y/jt/1556298.html

  汽车客运安全 http://s.yingle.com/y/jt/1556297.html 交通肇事后帮助交通肇事者逃逸行为人是否构成犯罪2018 http://s.yingle.com/y/jt/1556296.html

 惧怕交警检查开车逃跑肇事撞人司机是否构成交通肇事罪 http://s.yingle.com/y/jt/1556295.html

 在交通事故认定中较无歧义的事项 http://s.yingle.com/y/jt/1556294.html

 雪天雾天行车要领 http://s.yingle.com/y/jt/1556293.html

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

   小心左右盲点 http://s.yingle.com/y/jt/1556292.html 疾病与车祸 http://s.yingle.com/y/jt/1556291.html 交通事故认定书的内容_事故认定书复核要注意什么 http://s.yingle.com/y/jt/1556290.html

 交通肇事逃逸会受到什么处罚

http://s.yingle.com/y/jt/1556289.html

 交通肇事逃逸后果很严重

http://s.yingle.com/y/jt/1556288.html

 交通肇事逃逸会受到什么处罚

http://s.yingle.com/y/jt/1556287.html

 对交通事故责任认定书不服怎么办 http://s.yingle.com/y/jt/1556286.html

 交通肇事案件损害赔偿的归责原则 http://s.yingle.com/y/jt/1556285.html

 梦游高速致4乘客死亡大巴车司机获刑2年 http://s.yingle.com/y/jt/1556284.html

 我国道路交通事故责任有哪些基本种类 http://s.yingle.com/y/jt/1556283.html

 交通警察在事故现场勘查的义务

http://s.yingle.com/y/jt/1556282.html

 交通事故财产损失赔偿项目_是否包括受害人父母的赡养费 http://s.yingle.com/y/jt/1556281.html

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

 开他人车出发生事故谁赔偿_开他人车发生事故如何赔偿 http://s.yingle.com/y/jt/1556280.html

   无证驾车赔不赔 http://s.yingle.com/y/jt/1556279.html 什么是交通肇事罪 http://s.yingle.com/y/jt/1556278.html 轮胎

充

气

时的注

意

事

项

http://s.yingle.com/y/jt/1556277.html

 交通肇事者无力赔偿怎么办

http://s.yingle.com/y/jt/1556276.html

 禁止掉头的情况_违章掉头怎么处罚 http://s.yingle.com/y/jt/1556275.html

 学车发生交通事故如何划分责任_学车造成损害如何赔偿 http://s.yingle.com/y/jt/1556274.html

 机动车第三者责任强制保险条例

http://s.yingle.com/y/jt/1556273.html

 法官解读“曲张案”天价判决书张家表上诉心愿 http://s.yingle.com/y/jt/1556272.html

 道路交通事故责任认定的证据性探析 http://s.yingle.com/y/jt/1556271.html

 申请深圳首违免罚有何注意事项

http://s.yingle.com/y/jt/1556270.html

 发生哪些交通事故该报警_处理期限是多久 http://s.yingle.com/y/jt/1556269.html

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

  雨天行驶注意什么 http://s.yingle.com/y/jt/1556268.html 汽车

火

灾的原

因

及

预

防

http://s.yingle.com/y/jt/1556267.html

 司机重大过错发生交通事故可否免除交强险人身损害赔偿 http://s.yingle.com/y/jt/1556266.html

 好意同乘情形下的赔偿义务人

http://s.yingle.com/y/jt/1556265.html

 驾驶员的视觉特性与反应特性

http://s.yingle.com/y/jt/1556264.html

 摩托车借人肇事车主连带赔偿

http://s.yingle.com/y/jt/1556263.html

  交通肇事罪辩护词 http://s.yingle.com/y/jt/1556262.html 广东:交通肇事赔偿翻番人身损害最高赔51万 http://s.yingle.com/y/jt/1556261.html

 交通肇事逃逸者终身禁驾

http://s.yingle.com/y/jt/1556260.html

 我爸是xx事件法律关系解读

http://s.yingle.com/y/jt/1556259.html

 交通伤残鉴定如何申请_交通事故申请法医鉴定注意什么 http://s.yingle.com/y/jt/1556258.html

 交通肇事民事责任如何_刑事责任如何 http://s.yingle.com/y/jt/1556257.html

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

 女性驾车的8大危险爱好

http://s.yingle.com/y/jt/1556256.html

 交通事故损害赔偿的五类主体

http://s.yingle.com/y/jt/1556255.html

  交通肇事起诉问题 http://s.yingle.com/y/jt/1556254.html 因道路施工造成交通事故谁负责_好意同乘出事故谁负责 http://s.yingle.com/y/jt/1556253.html

 有关交通肇事自首的争议

http://s.yingle.com/y/jt/1556252.html

 警车撞死过路6旬老太交警未让肇事者出示驾照 http://s.yingle.com/y/jt/1556251.html

 交通事故如何调解_什么情况下调解书生效后可以反悔 http://s.yingle.com/y/jt/1556250.html

 被盗车辆肇事责任承担

http://s.yingle.com/y/jt/1556249.html

 关于交通事故责任重新认定的规定 http://s.yingle.com/y/jt/1556248.html

 肇事后藏尸是否构成交通肇事逃逸 http://s.yingle.com/y/jt/1556247.html

  汽车安全驾驶技巧 http://s.yingle.com/y/jt/1556246.html 事故当事人责任的定义_事故责任怎么划分 http://s.yingle.com/y/jt/1556245.html

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

 交通事故责任具体怎样划分_交通事故责任认定由谁做出 http://s.yingle.com/y/jt/1556244.html

  现场保护程序 http://s.yingle.com/y/jt/1556243.html 公安部发布酒

后驾驶处

罚新规定

http://s.yingle.com/y/jt/1556242.html

 什么是交通肇事罪中的重大事故

http://s.yingle.com/y/jt/1556241.html

  交通肇事量刑标准 http://s.yingle.com/y/jt/1556240.html 交通事故替代责任的适用范围_应该注意什么 http://s.yingle.com/y/jt/1556239.html

 酒后驾车死亡责任谁负

http://s.yingle.com/y/jt/1556238.html

 司机被禁驾的情形有哪些

http://s.yingle.com/y/jt/1556237.html

 刹车的多种不同踩法

http://s.yingle.com/y/jt/1556236.html

 头枕关乎开车人安危请正确使用

http://s.yingle.com/y/jt/1556235.html

 阳光暴晒下的汽车如何快速制冷

http://s.yingle.com/y/jt/1556234.html

 交通事故有哪些责任_交通事故责任认定能否重新申请 http://s.yingle.com/y/jt/1556233.html

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

 交通事故伤残鉴定的时间_伤残鉴定后还能要求医疗费吗 http://s.yingle.com/y/jt/1556232.html

 车辆刮擦事故记住必要http://s.yingle.com/y/jt/1556231.html

6大事项

 宠物狗交通肇事主人要负赔偿责任 http://s.yingle.com/y/jt/1556230.html

 停放车辆导致交通事故的责任认定 http://s.yingle.com/y/jt/1556229.html

 公安交通管理部门哪些情形可以扣留车辆 http://s.yingle.com/y/jt/1556228.html

 未投交强险的收割机撞伤他人事故责任应该如何承担 http://s.yingle.com/y/jt/1556227.html

 终身禁驾不再针对所有逃逸者

http://s.yingle.com/y/jt/1556226.html

 驾驶员肇事，车主的责任有哪些

http://s.yingle.com/y/jt/1556225.html

 驾校教练的五大驾驶错误

http://s.yingle.com/y/jt/1556224.html

 借车他人出事故被判承担连带责任 http://s.yingle.com/y/jt/1556223.html

 交通事故死亡赔偿金怎么确定_如何赔偿 http://s.yingle.com/y/jt/1556222.html

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

  家庭交通常识 http://s.yingle.com/y/jt/1556221.html 交通

肇

事

逃

逸的案

例

http://s.yingle.com/y/jt/1556220.html

 车辆转让未过户出借他人出车祸责任如何承担 http://s.yingle.com/y/jt/1556219.html

 交通事故伤残鉴定程序如何_根据什么鉴定 http://s.yingle.com/y/jt/1556218.html

   发生切忌逃逸了之 http://s.yingle.com/y/jt/1556217.html 私家车超载扣几分 http://s.yingle.com/y/jt/1556216.html 交通肇事的立案标准是什么_交通肇事罪如何量刑 http://s.yingle.com/y/jt/1556215.html

 交管部门是如何认定交通事故责任的 http://s.yingle.com/y/jt/1556214.html

 学驾驶有什么好的方法

http://s.yingle.com/y/jt/1556213.html

 什么是交强险责任限额

http://s.yingle.com/y/jt/1556212.html

 离奇的交通肇事逃逸案停车不警示小车闯大祸 http://s.yingle.com/y/jt/1556211.html

 交通事故认定书的时间规定_不服交通事故认定书怎么办 http://s.yingle.com/y/jt/1556210.html

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

 被郑州电子警察抓拍之后怎么处理 http://s.yingle.com/y/jt/1556209.html

 公交车发生车祸_乘客获精神赔偿 http://s.yingle.com/y/jt/1556208.html

 肇事逃逸被抓获保险公司被免除商业保险赔偿责任 http://s.yingle.com/y/jt/1556207.html

 开车撞死人需赔多少钱

http://s.yingle.com/y/jt/1556206.html

  精神赔偿 http://s.yingle.com/y/jt/1556205.html

交通事故有哪些责任_哪些情形免除事故责任 http://s.yingle.com/y/jt/1556204.html

 在机动车与非机动车驾驶人

http://s.yingle.com/y/jt/1556203.html

 如何处理肇事致死的事故_如何处理未造成人身伤亡的事故 http://s.yingle.com/y/jt/1556202.html

法律咨询s.yingle.com

第四篇：事业单位绩效工资实施方案

XX乡事业人员绩效工资实施方案

为加强我乡内部管理,提高工作效率，充分体现多劳多得、优绩优酬，调动乡干部的工作积极性，构建合理、公平、公正、具有激励机制的单位内部分配制度，根据《静宁县其他事业单位绩效工资实施方案》结合我乡实际制定本方案。

一、领导机构

乡政府成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)，负责对岗位津贴、工作效率及工作业绩等进行考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面，确保绩效工资公平、公正地发放。

二、考核对象

乡政府全体在职事业工作人员

三、分配原则

1.按劳分配，注重实绩。建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配机制，注重职工履行职责和在实际工作的贡献。

2.激励先进、促进发展。鼓励干部全身心投入到乡镇工作中去，不断提高自身素质和从事服务群众的工作能力。

3.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。

四、绩效工资发放形式

事业人员基础性绩效工资经人社、财政部门审核后当月纳入个人银行帐户按月发放。月奖励性绩效工资经乡绩效工

资分配工作领导小组评审后，报县人社、财政部门核准，次月纳入个人银行帐户发放：综合目标考核奖由单位根据工作人员全年综合考核情况，报县人社、财政部门核准，年终一次性发放。

五、考核项目

1.基础性绩效考核

(1)对遵守职业道德规范，履行岗位职责，服从工作安排，按时完成工作任务的干部，全额发放基础性绩效工资。

(2)对没有履行岗位职责，没有完成规定工作任务的干部，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。

(3)因工作失误造成严重不良后果者，视具体情况减发基础性绩效工资。

(4)凡考核基本合格、不合格的人员，于考核结果审核备案后的次月起分别停发其基础性绩效工资中的1个月、2个月的岗位津贴，生活补贴按标准发放。

2.奖励性绩效考核

每月考核一次，绩效工资按月发放。计算公式为：

(1)月考核实际得分=岗位职责分+考勤分+完成工作分+服从分工分+团结协作分+安全工作分。(具体计分办法参照第六部分)

(2)考核得分=每月考核得分之和÷考核月数

六、奖励性绩效考核内容及计分标准

根据乡镇工作多任务、多头绪、突击性的特点，每个干部不可能固定某项具体工作，随时调整或分配某项工作，所

以奖励性绩效考核设立100分，其中职业道德20分、考勤30分、完成工作任务20分、服从分工10分、团结协作

10、安全工作10分，按月考核。

1、职业道德(20分)

(1)爱岗敬业,工作热情。随意离岗1次，扣1分。

(2)遵章守纪，爱国守法。违章一次扣1分。

(3)抵制有偿服务。每发现一次扣1分。

2、考勤(30分)

(有事必须写请假条，如本人确有急事不能亲自写，可委托他人代写，实行请消假制度)

(1)法定假(婚假、产假等)不扣分；

(2)事假每天扣1分。

(3)病假每天扣0.5分，患重大疾病酌情扣分；

(4)开会迟到、早退一次扣0.5分，旷会一次扣1分，直至扣完该项全部分值，并且可出现负分；

(5)无正当理由超假，按旷职处理，旷职半天扣1分，旷职1天扣2分，直至扣完该项全部分值，并且可出现负分。

3、完成工作任务(20分)

乡镇工作内容丰富、头绪繁杂,因工作需要，每个职工工作任务可能需要不断调整。乡政府根据工作需要安排的固定工作和临时性工作为工作任务，临时安排的工作不属于超工作量。

(1)具备一定的工作量并且工作任务清楚，目的明确，履行工作职责。工作不负责任扣2分；

(2)实施过程自主、独立。工作过程因自己不去努力、不动脑筋而耽误工作扣2分；

(3)完成工作过程清晰，资料齐全。不能按时完成工作，没留下齐全的资料扣2分。

4、服从分工(10分)

因乡镇工作的特殊性，每个人的分工是灵活多变的，突击任务也很多，需要职工的大局意识和整体意识，所以，需要设立服从分工项目分。

(1)顾全大局，服从工作需要。拒绝分工，造成不良影响一次扣1分。

(2)积极工作，完成工作任务。消极怠工，影响整体工作一次扣1分。

5、团结协作(10分)

乡镇工作内容多，任务重，每位职工工作内容互相影响，相互联系，需要每位职工相互理解、相互配合、相互支持。

(1)相互抵触，互不配合，严重影响整体工作，一次扣1分

(2)互相挑拨，制造矛盾，严重影响团结，一次扣1分

6、安全工作(10分)

(1)尊重领导及同事，因自己工作态度和方法不当造成对他人伤害一次扣1分。

(2)注意水电安全，若因自己过失造成政府财产损失一次扣1分。

七、绩效工资分配工作领导小组名单

组 长：XXX

副组长：XXX

成 员：XXXXXXXXX

八、考核监督

实施考核全过程力求做到公开透明，坚持公平公正，充分发扬民主，随时接受干部职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本单位进行公示，公示期限不少于3个工作日。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定。

九、本《方案》经全体乡干部通过后开始执行。

十、本《方案》由乡绩效工资分配工作领导小组负责解释。

第五篇：2009年事业单位绩效工资方案

2009年事业单位绩效工资方案（事业单位绩效工资标准）

事业单位改革，动了谁的奶酪？

改革实行以岗定薪等新制度，关系着全市近6万名在编人员切身利益

本报记者 李盛勇

今年3月中旬，广西正式启动事业单位人事制度改革。人们不禁要问“到底怎么改，待遇有什么变化，会不会有下岗的可能？”据了解，目前我市共有事业单位3026个，正式在册工作人员近6万人。自1996年起，我市先后在河池卫校、河池第一人民医院等单位进行聘用制度试点、探索和实践，随后在各行业系统逐步推进。事业单位将改向何方？记者近日到市人事局进行了采访。

目标原则： 以人为本平衡过渡

据了解，事业单位岗位设置管理是根据国家人力资源和社会保障部及自治区人事厅的统一部署而实行的，是事业单位人事管理制度的重大改革和创新。实施事业单位岗位设置管理的目标是，通过实行岗位总量控制、结构比例控制和最高等级控制，组织引导事业单位因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转变，进一步完善事业单位人员聘用制度，推进事业单位收入分配制度改革顺利实施。

在实际操作中，还要遵循以下原则：

坚持以人为本。建立岗位设置管理制度要遵循人才成长规律，把优秀人才凝聚到社会事业中来。岗位设置管理的各环节要充分体现以人为本，切实维护广大职工的权益。

坚持公开、平等、竞争、择优。这一原则要体现在岗位设置的各个环节，特别体现在结构比例、聘用条件和聘用程序等环节上，并要通过职工代表大会通过，保证岗位设置的顺利实施。

坚持从实际出发，积极稳妥推进。岗位设置是一项重大的制度创新，事关事业单位广大职工的切身利益，必须始终坚持既要积极推进，又要审慎开展；既严格按照中央、自治区文件规定，又要结合河池的具体实际，维护大局的稳定。

实施范围： 事业单位在编人员

简单地说，这次事业单位岗位设置管理的实施范围就是事业单位的全部在编人员。

从单位看，除经批准参照公务员法进行管理的以外，由我市国家机关举办或其他组织利用国有资产举办，列入事业编制管理的，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位均纳入实施范围，使用事业编制的社会团体参照执行。

从人员来说，适用于事业单位在编在职的正式工作人员，包括使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体工作人员。去年全市事业单位公开招聘的录取人员也包括在内。

岗位等级：三类岗位 各分等级

依据岗位性质、职责任务和任职条件不同，结合我市实际，对三类岗位划分了通用的等级。

管理岗位按现行的县处级正职到办事员分为6个级别，即五至十级职员岗位，依次分别对应事业单位现行的处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员。

专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位、初级岗位。其中高级岗位分为7个等级，由高到低分为一至七级，其中正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分为3个等级，由高到低分为八至十级；初级岗位分为3个等级，即由高到低分为十一至十三级。

工勤技能岗位分技术工岗位和普通工岗位。技术工岗位分5个等级，由高到低分为一至五级，依次分别对应高级技师、技师、高级工、中级工、初级工；普通工岗位不分等级。

岗位结构：按照政策 优化配置

根据国家规定的1：3：6的总体控制目标，市人事局根据上级文件规定，对全市事业单位专业技术高、中、初级岗位制定了首次设岗的分级控制目标，市本级事业单位为1.5：4：4.5，县（市、区）事业单位为0.3：3.5：6.2。

确定这些比例，是国家政策的明确要求，有利于保持人才结构的大体合理，促进人才队伍的优化配置，同时也与事业单位收入分配制度改革的调控比例一致。

其中，高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，全市总体控制目标为：三级、四级岗位之间的比例为1：2，五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。

岗位设置：初次设岗 人人有岗

事业单位岗位设置管理的目标就是因事设岗，根据实际工作的需要来设置岗位。编制数多的单位，可以按编制实际数量设岗，也可以按实际人数设岗。

根据自治区的《实施意见》规定，在我市首次开展岗位设置时，要保证事业单位现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。也就是说，初次设岗，人人有岗，而且承认现实，慢慢过渡。

比如说，某单位的某个部室已经有了一个科长，也有一个主任科员，在设岗的时候虽然只能设一个正科的岗，但可以保留主任科员的科级待遇，以后通过自然减员、低聘、调离或解聘等方式，逐步达到规定的结构比例。

而对于人数少的小单位，同类型单位可以合并设岗，以达到设岗比例的要求。

目前，在科研、教育、文化、卫生、农业等专业性比较强的事业单位中，专业技术人员从事领导和管理岗位的情况比较普遍。因此，对于“双肩挑”问题，国家人力资源和社会保障部（原人事部）《试行办法》中明确规定，事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因行业特点确需兼任的，且确实从事专业技术工作的，须按干部人事管理权限审批。

竞聘上岗：鼓励竞争 促进发展

岗位设置完成后，才能根据岗位，进行竞聘上岗。也就是“先设岗，后入岗”。竞聘上岗时，实行从高到低聘用。比如，3个人竞争一个八级岗位，落聘的2个就可以去竞聘九级岗位。

据市人事局介绍，竞聘上岗的目的就是要营造竞争的氛围，让优秀人才脱颖而出，促进事业单位更好更快发展。

竞聘上岗，就必须首先设定任职条件。岗位任职条件由基本条件和具体条件两部分构成，其中基本条件由全区统一确定，具体条件则由事业单位主管部门和事业单位，根据本单位本岗位的实际需要确定。同一等级的岗位在不同的单位具体条件可以不同，但不能低于全区和全市规定的基本条件。

事业单位岗位设置管理后，职称也将实行“评聘分开”。改革前，单位职工评得某一级别职称后，只要正式聘用，就可以马上兑现某一职称的工资，而改革后就不一定。就是说评得某一职称后，可否聘用到高一级管理岗位，还要看是否有空缺岗位、是否具有竞聘此岗位的资格条件、是否符合干部选拔任用的相关规定等。

比如，某某评得了中级职称，但由于单位里中级岗位的人已经满了，这样某某就还要在初级岗位上，领原来岗位的工资，直到竞聘上更高一级岗位。市人事局介绍说，即使这样也不要灰心，是人才总会有机会脱颖而出。比如过了5年，某某评上了副高职称，即有资格竞聘高级职称的岗位。

工资待遇：岗位工资 以岗定薪

不管怎么改革，工资待遇问题，无疑是广大事业单位职工最为关注的。据了解，这次实施岗位设置管理，不单是用人制度改革，而且与事业单位收入分配制度改革紧密结合。

过去的职务等级工资制度是与人结合在一起的，待遇随人走，这次的岗位绩效工资制度是与岗位结合在一起的，实现岗位工资，待遇随岗定。不同类别、不同等级的岗位与岗位工资一一对应，岗位设置、岗位聘用与工资待遇紧密结合在一起。岗位设置管理实施工作，要着眼于保证收入分配制度改革的政策落实到位。同时，收入分配制度改革也可以保证岗位设置管理实施的效果。

据市委组织部副部长、市人事局局长赵成光介绍，事业单位岗位设置管理的工资政策已经明确。总体而言是实行岗位工资，以岗定薪。就工资收入来说，有涨有不变，但总体上是上升的。

据了解，我市事业单位岗位设置管理的总体要求是在2009年9月底前完成。

岗位结构：按照政策 优化配置

根据国家规定的1：3：6的总体控制目标，市人事局根据上级文件规定，对全市事业单位专业技术高、中、初级岗位制定了首次设岗的分级控制目标，市本级事业单位为1.5：4：4.5，县（市、区）事业单位为0.3：3.5：6.2。

据市委组织部副部长、市人事局局长赵成光介绍，事业单位岗位设置管理的工资政策已经明确。总体而言是实行岗位工资，以岗定薪。就工资收入来说，有涨有不变，但总体上是上升的。

据了解，我市事业单位岗位设置管理的总体要求是在2009年9月底前完成。事业单位绩效工资标准

一、执行时间

在职人员新增绩效工资额度和离退休人员新增生活补贴，从2007年1月1日起执行，每年执行12个月。

二、执行范围

在编人员、享受在编人员同等待遇的人员及离（退）休职工。

三、绩效工资总额的组成1、年终一次性奖金。

2、节假日补贴。

3、现行的生活补贴。4、2007年1月规范后的津贴补贴。

5、在职人员:新增绩效工资;离退休人员:新增生活补贴。

在职人员与离退休人员的现行生活补贴发放渠道不变，即由单位自筹；离退休人员新增生活补贴由财政全额发放；在职人员新增绩效工资的50％由财政补助，其余部分自筹解决。

二、标准：全额拨款事业单位在职人员新增绩效工资标准单位：元/月

三、职级标准 管理岗位 副局585正处550副处430正科355副科265科员255办事员235试用期150

专业技术岗位 教授600副教授430讲师265助教255技术员235 工人 高级技 师355技师265高级工255中级工235初级工195 普工195学徒期150

中央已发文（国发[2008]6号）：事业单位从2008年5月起兑现绩效工资，人均：中学高级教师（副高，处级）2.8万元／年，中级（高级工，科级）2.3万元／年，初级（中级工，办事员）1.8万元／年，员级1.1万元／年。从2006年7月1日补发，但要扣出已发的各种奖金和津贴。

待实行新的岗位聘任后，再按等级发放：

管理岗位

五级（正处）30000元／年

六级 26000元／年

七级 23800元／年 八级 19600元／年

九级 15800元／年

十级 11400元／年

专业技术岗位

五级 34000元／年 副高（中高、副教授）

六级 32000元／年

七级 30000元／年

八级 26000元／年 中 级（讲师、中

一、小高）

九级 24800元／年

十级 23800元／年

十一级 19600元／年

初级

十二级 15800元／年

十三级 11400元／年

事业单位绩效工资表勤技能岗位

技术工 一级 26000元／年

二级 24800元／年

三级 23800元／年

四级 19600元／年

五级 15800元／年