8090后员工特点及管理

第一篇：8090后员工特点及管理

8090后员工特点

思维发散，更加擅长开放性创新性工作

9080后员工更有创意、点子很多但比较发散。他们的信息捕捉和搜索能力很强，更关注许多开放性的、细节性的信息。同时8090后员工对信息的公开和透明有更强烈的要求。

8090后创意多，所以管理者要尽可能让他们多出主意、多找问题，也要让他们提出可行的解决方案。我经常和90后员工说，不要把问题抛给我，而要自己找到解决方案。在这个环节，管理者需要多“逼”他们一下，因为90后的执行力会相对80后欠缺一些。80、90后受到了良好的系统教育，并且生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着互联网的发展，让这个群体的知识面和思维能力都得到了较大的提升。这种提升也使得这个群体具有了较强的创新能力。

在企业中，创新能力如果运用得当，将变成企业发展的动力，相反就会变成企业的烦恼。因此，我们常常看到有些员工被称为富有创新精神的优秀员工，而有些员工则会被定义为不服从管理的“问题员工”，这种现象在80、90后员工身上尤为突出。

择业遵从个人兴趣，主观意愿

对于8090后来说，仅仅收入丰厚已不能捕获他们躁动的心，关键还得好玩，够酷，符合兴趣爱好。

这种追求自我、突出个性的价值观也反映在求职上。不少9080员工在择业初期表现出淡化薪金和行业，追求与自我兴趣相关的职业的特点。8090后求职者自主意识强，考虑的问题多。会慢慢衡量利弊。而且，他们考虑的问题和传统指导的内容不同，不仅考虑薪酬、地域等因素，而且更看重发展空间和深造机会，以及企业的文化氛围。

喜欢有品质的生活

自我实现欲望强烈

在工作当中，80、90后员工比较容易凸显个性，对待问题敢于发表自己的意见，更注重自我价值的实现，希望通过自己的努力能够得到企业的重视，承担更大的责任。鉴于此，他们初期对工作总能表现出非常积极的态度，但这种强烈的自我实现欲望却存在一定的隐患，那就是是否具有足够的能力胜任所承担的工作。在企业中因无法胜任超出自己能力的工作而失去企业信任的例子屡见不鲜。

相比较70后的员工，8090后员工更需要得到尊重与认可，很多90后员工，由于刚刚踏入工作职场，工作经验不够丰富，能力不够强，导致很多时候她们的想法和建议经常会被轻易否定和拒绝。可是尚且年少她们不知道怎么处理，一般就会认为自己得不到应有的尊重与认可，当多次遭受这样的经历之后，便有一种强烈的挫折感，进而会做出一系列让高层管理者看不懂事的事情来。

抗压能力较差

由于长期生活在优越的环境当中，很多80、90后形成了养尊处优的习惯，这种习惯也被带进了职场中。但职场环境是竞争非常激烈的环境，让习惯了享受优待的他们一时无法招架，常常表现出焦躁、失望、不满的情绪，进而对工作产生很大的影响。

“90后”是在父母亲人万般宠爱甚至是溺爱下长大的一代。他们大多没有经济的困扰和生活的压力,而这部分率先步入工作舞台的“90后”多数来自人们眼中“差等生”多的中高职学校,在学习上没有经历过考重点小学、重点中学和重点大学等的压力和竞争,就业时面对的又是目前蓝领工人稀缺的大环境,加上我国一些中高职学校为扩大招生而采取的“免试入学包分配”政策,又使他们无法体验求职失败的滋味。挫折教育的缺失,物质条件的优越,家庭的过分娇宠,导致“90后”员工心理承受能力很差,在工作中极容易因为这样那样的事情而产生情绪,而一路在顺境中走上职场的这些“90后”,其正视问题、迎战困难的勇气也远远低于上几代人。

缺少职业规划 80、90后员工普遍存在的一个现象就是频繁的跳槽，这其中除了自身性格特点和生活压力的原因外，一个重要的原因就是对自己的职业发展缺少明确的规划。我们都知道，在每一条职业发展的道路上都会存在很多困难。面对这些困难，目标明确的人会想办法解决它，而目标不够明确的人却常常选择放弃，但放弃而选择另外一种工作并不代表着就没有了困难，常常会得到同样的结果。

缺少企业文化认同感

很多“90后”员工处于一种精神迷茫状态,他们既没有形成自己的正确价值观,又没有继承前人的优良传统。同那些将工作当作事业、下班后仍能够刻苦钻研、不断充实自己的前几个年代的同事相比,很多“90后”员工仅仅把工作看作是离开学校的必然归宿。相对于薪酬的高低,他们更在乎的是工作是否开心,工作环境是否舒服。他们不愿意做踏踏实实的老黄牛,更不愿意做勤勤恳恳的工作狂,他们愿意选择工作并玩着的生活方式。

不爱按部就班，喜欢挑战新颖的工作

90后人群不喜欢单调和呆板的工作和生活方式，因此针对年轻人的工作安排，既要目标清晰、条理清楚，又不能统得太死，度的把握很关键；90后人群喜欢直来直去的沟通方式，因此尽量减少一些中国传统式的矜持和迂回，采用更加简单、明确、甚至直爽的领导方式，效率反而会更高，也更容易为他们所接受；90后人群更加追求年轻化和个性，因此针对他们的组织安排和控制方式就不能一概而论，尽量营造轻松一点的氛围并留下适当的张弛空间就更不容易犯一刀切的毛病。

8090后员工的区别

共赢

90后比80后更注重“共赢”。从小到大，他们经历的社交模式比前几代人都更为复杂。他们看到太多人基于利益互相合作，因此，90后比80后能更快地融入社会。关于如何与人打交道，他们懂得更多。我们经常觉得，80后更像“刺头儿”，例如对公司政治，他们的意见会很大，90后则不太会被这样的事影响。

8090后员工关系管理

指导员工职业方向

很多80、90后对自己的职业规划都缺少清晰的认识，映射到工作上就是频繁的更换公司和职位。前面也提到，每一个职位都存在一些瓶颈，如果没有清晰的目标支撑的话，员工面对这些瓶颈时，很容易会选择放弃。

作为管理者，面对员工职业规划模糊的情况，所要做的不应该是任其自生自灭，而是帮助员工找到自己的职业方向，引导其进行职业规划。要实现这个目标，管理者一方面要对员工的相关特质信息有深入地了解，这有赖于上面所描述的对员工相关信息的系统分析；另一方面需要根据员工的工作状态及时对其进行指导，不仅是工作技能上的指导，还包括对职业发展规划的指导。

建立积极的奖励制度

很多人会把奖励定义为指物质方面的奖励。物质奖励固然对员工有一定的吸引力，但这种吸引力很难产生持久性影响。奖励的核心思想是要体现企业对员工的重视，所以奖励的方式可以多种多样。例如，有些公司为奖励优秀员工，特意安排优秀员工与总裁共进午餐/晚餐，并可和总裁就一些问题进行交流沟通。这对强调自我价值实现的80、90后员工来讲，比单纯的物质奖励更有吸引力。

奖励制度还应建立在公平、公正的基础上，因为80、90后员工非常注重自我价值实现，因此对具有奖励性质的东西比较敏感。要想使奖励得到这个群体的认可，需要详细的相关绩效数据做依据，并且这些数据是可以长期保存且便于查询。

同时，在对8090的员工的精神层面需要进行疏导和管理，尽量改善企业经营和员工生活环境，提高薪酬。

给予更多的信任

很多老板常常说80、90后员工责任心很差，因而不敢给予过多的信任。其实，这个群体的责任心有很大的潜力，只不过需要领导给予一定的重视和引导。由于80、90后的性格特性，在工作过程中会有很多自己的想法，也会因此犯一些错误。面对这样的员工，我们有些老板就会疏远他，不敢把更多的工作交给他来做，而员工受到这样的“待遇”后也会因为自己受到冷落而变得渐渐消极，也就造成了我们前面所提到的结果。

如果在员工犯了错误的时候，领导能够帮助其分析错误的原因和指导改正，给予一定的重视和引导，那员工的积极性和责任心就很有可能会被激发出来，从而出色地完成工作。

同样，对于刚参加工作的“90后”员工,无论生产技能和操作技巧,多多少少总要依赖老员工的指点,同事的帮助。领导的管理方式,同事的处事态度,不仅能影响他们对工作的热情,而且会影响他们的自信心。所以,领导和同事应该采取赞赏的、友善的方式去激励、鼓舞这些棱角突出、个性张扬的“90后”新员工,给他们创造一个轻松愉快的工作氛围,使他们能够爱企如家。

职场沟通需要注意方式，更需要因材施教

8090后员工在追求个性化标签的同时，也特别关注内在的归属感，这点和其他代系相比非常突出。他们在职场上更需要一些感情的互动，而不是就工作谈工作。80后是第一代独生子女，容易表现出“愤青”、藐视权威的一面，在职场上要比90后更敏感一些，对事业也有比较高的追求，所以跟80后沟通时，反而更要注意方式方法。90后成长在蓬勃发展且日益成熟的市场经济环境中，成长中有很多选择和决策的机会，决策能力也得到充分的锻炼，所以他们对事情的评判会更理性，价值观也更现实。

针对90后的毛病，管理者也要有充分的了解。比如有些90后在时间管理上问题很大。一个工作在某个时间节点内必须完成，但他们通常完不成，并有许多理由，也表示非常地内疚和着急，让你觉得他非常努力。遇到这样的员工，管理者说头两次可能根本没用，必须在第三、第四次很严厉地指出他的问题。同时，从一开始就给他明确的时间管理决策，严控过程，而不是到最终节点时才去询问。

在企业规定上稍加放松，给予一定的发挥空间

80后、90后需要能够让他自由发挥空间的环境，给他一些破除规则的机会，让他有更强动力做他愿意做的事情，不停的重复，因为来自于工作施加的，而不是内在的原动力，很多80后、90后可以为自己喜欢的事情废寝忘食，不停的做很多努力和尝试。对于公司管理者来说，我们担心和害怕的是因为在公司里面没有规矩不成方圆，但是规矩对于80后、90后来说是可以讨论的事情，而不仅仅是只能遵循的事情。在企业方面，任何一家优秀的企业如果确实要想发展的话就是要在规则制定方面让员工参与，大家一起共同制定更好的规则，这样才是更好的企业发展之道。

对8090员工的培训要注意目标和规划

HR在制定针对8090后员工的培训计划时，要对其的发展要有方向感，有目标，有规划。8090后一代员工没有职业发展规划，就会不稳定，经常流动，导致由于缺乏坚持而难以发展。虽然进入社会，进入企业，他们自身的发展很难完全按照HR的职业发展规划而实施。但具有目标，具有一定的规划，有助于提升他们个人职业发展的效率，有助于他们在时间有限、资源有限的前提下作好准备。80、90后都有很强的自己主见和思想思维，都盼望工作能够有学习、培训、指导型的领导环境，在岗位上获得知识、技能、管理的教导培育，所以切忌对着这些员工不要死抱着资讯知识以利己、师父教徒弟留一手的典型管理。

激励的方式针对90和80应该有所不同

激励80后努力工作相对容易，而90后则更加自我。这是因为，90后比80后更清楚自己要什么，并不认为成为明星、企业家或者政府高官才是成功，更重视享受生活的快乐。可以说，90后比较“草根”，更容易获得幸福感；80后则更希望自己精英化，更渴望事业上的成功；90后更关注自己在工作的平台上获得了什么，而80后更关注这个平台的规模、在行业中的地位等。

90后比80后更注重“共赢”。从小到大，他们经历的社交模式比前几代人都更为复杂。他们看到太多人基于利益互相合作，因此，90后比80后能更快地融入社会。关于如何与人打交道，他们懂得更多。我们经常觉得，80后更像“刺头儿”，例如对公司政治，他们的意见会很大，90后则不太会被这样的事影响。

金钱对于90后的人来说，不是他们工作的目的。所负责薪酬管理的HR就不得不认真考虑员工的其他需求了。

8090后员工企业文化关怀

企业文化要变文化教化为文化感知

企业文化面对90后并非“举手无措”，针对这些职场主力军的整体特质，调整好企业文化实现的道法术，文化建设与文化管理依旧可以变得很“通达”。要变文化教化为文化感知。企业从理念上，先要放弃教化他们、改变他们的想法，相反，要让90后由被动接受企业文化变为主动融入企业文化，让他们更多地去体验，使他们渐渐发现企业文化中的可贵以及与他们价值追求的一致性。这样，由文化教化变为文化感知，变他人布道为本人悟道，从心里油然而生认同感，才是适合90后企业文化建设的根本。

90后的职场主力军可能会拒绝文化灌输，但不会拒绝自我成长，因为他们知道只有成长得足够大，才能更多拥有自我和自由。因此，企业可以利用90后的成长欲望，让成长的企业文化与其相匹配，这就要间接地通过学习型组织建设，来实现企业文化变通的直接目的。而这一方法的关键就在于改变心智模式。值得一提的是，在这里需要改变心智模式的不只是90后，还有企业中的其他生力军，包括管理层以及那些非90后员工。一方面，要改变对90后的固有看法，用一种更为欣赏和包容的心态来容纳这一新群体，看到他们身上的亮点和潜质；还要改变原来企业文化的宣贯模式和培训路径，用一种更先进的体验式培训、情景式实践来感染90后的身心和感官。另一方面，针对90后员工自身，企业管理层也需要改变深植在其思想中的“小我”概念，学会“与人共处”，理解“团队”的意义，让90后的“小我”逐渐通过学习和改变，成长为可贵的“大我”。这里，心智模式的改变就成为“变通”的内驱力。

变家长式为人性化

“8090后”的员工除了对物质的要求高以外，他们也很注重精神层面的需求，特别需要理解和尊重。因而，企业需要善用这一点，变家长式管理为人性化管理，企业管理者需要先跟他们交朋友，还要变被动式管理为参与式管理，让“8090后”员工亲自参与管理，可以通过饭后会的形式，来征集他们对工作中遇到的问题，来为他们解决问题，让他们对企业产生归属感。

当然，定期举行一些娱乐活动，比如举行篮球赛、足球赛、联谊会、组织旅游等方式也很有必要。这样一方面可以提高他们的工作积极性，另一方面拉近与其他员工的距离。

采取鼓励和引导的方式。很多职场新人对工作环境和工作内容不够熟悉，很容易导致自卑，而企业管理人员就应该给予他们鼓励，告诉他们只要努力还是可以做得很棒的。另一方面，也要适当加压。

“除了要采用人性化管理方式，还要多给员工提供学习和培训的机会。这样才能真正留住那些优秀的人才。”

第二篇：员工激励特点汇总

讲授提纲什么是激励？激励的特点员工激励的理论及技术具体的激励措施

◆激励的含义◆员工激励的特点Ｍ电讯公司的业务员小赵外出做业务的时候，总

被客户嘲笑：“你们公司不是要被卖掉了吗？”小赵很疑惑，回来询问公司。可

是老板说：“100 个放心，咱们企业经营状况好着呢！”直到有一天，小赵在出差的路上买了一份报纸，发现上面刊登着公司已经

被转卖的消息，小赵非常愤怒。他的同事小李则是在出差一个月，回到公司以后

才知道的，就更生气了。◆激励的理论及技术内容型激励理论：马斯洛的需要层

次学麦克米兰的成就激励理论赫茨伯

格的双因素理论过程型激励理论：期望理论公平理论公平差别阈理论行为型激励理论：条件反射理论归因理论挫折理论◆激励的理论及技术内容型激励理论：马斯洛的需要层次学麦克米兰的成就激励理论赫茨伯格的双因素理论过程型激

励理论：期望理论公平理论公平差别阈

理论行为型激励理论：条件反射理论归因理论挫折理论●马斯洛的需要层次论需要层次论一种需要基本满足，下一需要成为主

导需已获得基本满足的需要也不再具有激励作用。如果你要激励某人，知道他处

于何种层次，然后去满足它及以上层次需要。较低的从外部满足，较高从内部满

足●赫茨伯格的双因素论赫茨伯格的双因素论激励保健双因素理论分清两种因

素防止反向转化●亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论公平理论1相对剥夺

与绝对剥夺绝对剥夺：甲2000 元→1500 元相对剥夺：甲2000 元→2200

元乙1500 元→2000 元2 员工的参照物：自我-内部；自我-外部；别人-内

部；别人-外部。3中介变量：性别、任职期、在组织中的地位和受教育或职业

化程度。公平理论4 员工感到不公平时的选择：a 改变自己的投入b 改变自己的产出c 改变自我认知d 改变对其他人的看法e 离开工作场所公平理论5 与不

公平报酬的4种观点：a 如果以时间计酬，报酬高的人的生产率高于公平者b 如

果以产量计酬，报酬高的人比报酬公平的人产量低，质量高c 如果以时间计酬，报酬高的人的生产率德于公平者d 如果以产量计酬，报酬高的人比报酬公平的人产量低，质量低附加条件: 报酬高带来的不公平比报酬低容易忍受；不是所有的人都敏感。6 分配公平比程序公平分配公平比程序公平对员工的满意度有更大的影响, 程序公平更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图。●期

望理论内容：一种行为倾向的强度取决个体对于这种行为可能带来的结果的期望

强度以及这种结果对行为的吸引力。着眼于三种关系：努力―绩效、绩效―奖励、奖励―个人目标关系期望理论可以解释工人在工作中没有受到激励而只求得过

且过：a 如果我付出了最大努力，是否会在绩效评估中体现出来b 如果我获得

了好的绩效评估，是否会得到奖励c 奖励对我有没有吸引力理论前提：员工能

够清楚地看到努力―绩效和绩效―奖励的关系。●强化理论如何使良好的行为增

多？行为强化如何使不良行为减少？惩罚、行为消失在一个人身上既存在良好行

为又存在不良行为，怎么办？差别强化●经典性条件反射的强化Ｓ１Ｓ２ＲＳ３经典性条件反射的定义条件反射第一阶段：US

（肉末）UR（唾液分泌）US 伴随着中性刺激（节拍器）出现第二阶段：CS（节

拍器）CR（唾液分泌）注意第一阶段中要有多次的US 和中性刺激的共同作用。

第二阶段则是该共同作用的结果。谁能激励员工激励员工的方式和因素正式与非

正式的奖励工资与奖金的关系正式与非正式的奖励有效地使用奖励案例●惩罚的定义●差别强化的定义差别强化是一种行为学手段，它用以提高正性行为的出

现频率，而降低负性行为的发生频率。整个差别强化的过程涉及了正性行为的强

化和负性行为的终止。例：强化作用前提反应后果教练投过一个鲁克在体前接球

教练表扬鲁克并再触地球给他一个球结果：在以后的训练中，鲁克更倾向于在体

前接球。终止作用前提反应后果教练投过鲁克在体侧接球教练没有表扬一个球短

暂性停止训练结果：以后鲁克少有可能在体侧接球。◆具体激励的措施请把下列

行为分类：（1）因为没有给商场负责人回扣，程明推销的清洁剂被撤下货架，程

明的老板得知后把他骂了一顿。（）（2）老总说最近生意不好，大家各自想

办法把公司的产品卖掉，卖出去的钱就给员工开支。（）（3）Ｈ公司发表声明：

诚信和正义是招收雇员的首要原则。（）（4）小林上班总迟到，老板终于扣

了他的奖金。（）备选项：Ａ．正强化Ｂ．负强化Ｃ．自然消退Ｄ．惩罚内容

物质激励精神激励性质正激励负激励性质内在激励外在激励效用短期激励长期

激励利益激励精神激励目标激励榜样激励培训激励任务激励关怀激励荣誉激励*

*员工激励特点汇总激励也称诱导、驱动（英文），是指从正面激发、诱导一定

组织和个人的组织所期望的行为；也包括约束和惩式组织所不希望的行为（管理

理论）。企业激励：就是企业根据人的需要，设计适当的奖惩制度，创造必要的文化支持环境，并借助信息沟通，来诱导和鼓励企业所希望的行为，抑制和归化偏离企业目标的行为。Ｍ公司的经理人就违反了激励的基本原则：信任和尊重才是最大的激励。害怕员工得知企业经营状况不好而隐瞒事实并不是借口。正是由于经理人的管理素质差，不注重对员工的激励，才导致企业处于濒临倒闭的困境。隐瞒带来的只能是负效应，而不是正效应。激励和激怒仅是一线之隔生理需要(如衣、食、住、行、性)安全需要社会需要（如归属、爱）尊重需要自我实现需要保健因素激励因素50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 % % 发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就当事人B 结果O 投入I 当事人A 结果O 投入I A同B比较OA OB IAIB OA OB IAIB OA OB IBIB OA OB IAIB 增加结果减少投入减少结果增加投入满足（心理平衡）根据职位分析和市场调查，确定每一职位的责、权和价值，根据评价结果建立薪酬制度。加强管理沟通，让员工客观地评价自己与他人的“投入”与“收入”的比例；贯彻效益优先、兼顾公平、多劳多得、奖勤罚懒，建立公平的政策和制度。职责的履行激励反馈辅导公司上司管理层员工自己家人和朋友经理在激励员工方面有最大的影响力职责的履行激励反馈辅导欣赏和认可参与沟通发展具有挑战性的工作有趣的工作发展的机会竞争工作人机会奖励发展职责的履行激励反馈辅导非正式的奖励

票拍拍肩膀

正式的奖励经理或高级经理的感谢信工资 公司股贡献奖 电子邮件（CC 经理）培训邀请员工去家 提升 回扣真诚的感谢进步奖创新奖生日卡/蛋糕/礼物

里创造与高层领导接识的机会非正式的奖励有1001 种提升应与员工的业务需要和员工的能力与业绩相联系高一级的职位/高的工作目标管理好员工的期望值工资奖金（工资的10-15%）500 元5000 元50 元奖金5 元奖金50 元奖金500 元职责的履行激励反馈辅导非正式的奖励 正式的奖励随机性计划和结构性的不受时间的限制 在已定的系统和规则中通常不是钱通常是钱 易于使用不易于使用 没有限制有限制职责的履行激励反馈辅导奖励要针对每个员工独特的需求--了解什么可以激励他/她奖励要与员工的成就相吻合--过分的奖励会打击别人奖励应及时和具体--在记忆尚存时，用翔实的事实

说明原因多数情况公开使用--让员工个人和团队了解，营造积极的气氛 奖励的典范.doc

1、一个具体行为发生了；2、这个行为之后立刻跟随着一结果；3、于是，将来这个行为不太可能再次发生(行为被弱化了)。激励类型 效果 物质激励不满---没有不满精神激励没有满意---满意

第三篇：沈丹阳老师关于90后员工特点与管理实务

参与调研，协助转化，为结果负责，因为专注所以专业

90后员工特点与管理实务

主讲人：沈丹阳

管理的目的在于提高所有资源的生产力。现代员工队伍成员包括80-90年出生的员工，他们在企业中的地位和生产力将决定企业未来的命运或前途。能否帮助他们养成良好的工作习惯和合作精神是现代管理者的责任，也是他们面临的最大的挑战，因为我们已经发现用以往的管理方法管理90后的员工效果并非十分有效。有些管理者甚至感到在这些员工面前他们束手无策，认为90后员工是“失落的一代”，“没有责任感的一代”，“不成熟的一代”，“好高骛远的一代”，甚至是“狂妄的一代”。无论人们如何评价这一代的员工，（注：我们不赞成使用这些字眼来形容90后的员工）但是有一点可以肯定：要想管理好90后的员工，现代管理者需要掌握新的知识和技巧。为了帮助管理者做好管理好90后员工的工作我们设计了：新生代员工特点与管理实务

课程特点：

关注如何提高生产力，帮助90后成长与成熟。我们永远不可能过分的强调提高生产力的重要性。中国经济过去的发展来自劳动型员工生产力的提高，劳动型员工生产力的提升是过去三十年中国经济发展的主要引擎。未来经济的发展则需要提高知识型员工的生产力，90后员工大部分是知识型的员工。我们将课程的重点放在如何提高90后的生产力而不是如何改变他们的心智与个性。

课程理念：

江山易改，本性难移。我们的目的不是教授那些如何使用所谓心理学的技巧去改变90后的心智，而是如何根据90后的特点激励和鼓励他们对企业做出贡献，通过强调贡献提高90后的归属感和成就感，从而提高他们对企业的忠诚度。现在市面上流行的如何管理90后员工的培训课程大部分内容在强调改变心智模式。虽然这些课程提供了一些有趣的工具，但是这些课程的前提假设是90后员工的心智模式是错误的。我们认为没有不正确的心智模式，只有对事物错误的认知。

“每当我们认为外界是问题所在时，这种想法本身才是问题”。需要改变的不是80-90后员工的心智模式，而是管理者对现实的认知。

课程目的：

掌握90后的成长环境和心理，因材施教，引导90后建立正确的工作价值观和正向思考的认知，提高90后的生产力或效益。

课程目标：

1、认知新生代的行为特点，反思新生代成长的“心智模式”；

2、掌握新生代职业行为特征，应用管理心理学工具，借鉴优秀的企业管理经验，形成对新生代的正确管理与引导；

3、让管理者管理新生代不再迷茫！提供管理系统引导工具，拿来就用！

4、最终目标“去标签化”达到“正己化人，适者生存、和谐团队。”

你课程时间：2天，6小时/天

课程对象：总经理、各部门经理、主任、班组长

课程特点：感性讲授、理性点评、案例分析、视频启发、应用比对、量表测试、工具应用。

课程内容：

前言：90后员工管理现状分析对管理带来的挑战1、90后员工辞职信的反思；

2、400份问卷调查引发的思考；

3、90后员工对管理带来的挑战。

第一讲：90后成长环境解读——溯本清源

一、认知90后

90后员工基本特征

“你”对90后员工特征的认识

沈丹阳老师对新生代认知与观点

本节目标：

1.认知力求客观性、公正性，避免片面性

2.求同存异

3.意识形态方面的改进

二.新生代员工成长环境分析

90后成长环境（家庭、教育、社会、职场）

80后成长环境（家庭、教育、社会、职场）

70后成长环境

新生代员工追求是么？压力是什么？

本节目标：

1、解读90后

2、认知80后

3、审视70后

4、重塑自我认知差异

5、拓宽认知视野，求同存异

三、小结

一位80后高管拜年短信的思考

优秀的新生代案例

“去”标签化，谁最需要改变？

本节目标：

1、了解代员工自己的危机

2、去标签化刻不容缓，实际需要“正能量”

3、“行有不得，反求诸己”

第二讲：引导90后“系统思维”—“6个关键”

一、管理认知

生产线的变迁1—卓别林时代

生产线的变迁2—彼得•德鲁克时代

生产线的变迁3—乔布斯时代

S.Freud的观点：心理动力学模型

本节目标：

1、了解人格构成：

2、意识、前意识、无意识

3、本我－遵循快乐原则

4、自我－遵循现实原则

5、超我－遵循至善原则

二、需求探寻

马斯洛人生5大需求给我们的启示

罗森塔尔效应

霍桑实验

90后员工需求调查分析

著名企业新生代管理案例分享

本节目标：

1、掌握先进的管理理论

2、拓宽管理思路

3、借鉴名企管理思维，改善管理方式

三、沟通同频

沟通原理

“明沟”与“暗沟”

沟通核心技能

同理心应用

90后员工沟通要点

90后员工沟通时反馈技巧

本节目标：

1、通过视频与案例分析，掌握沟通原理与方法

2、掌握如何与四种不同类型性格人进行沟通3、90后员工有效沟通技巧

四、教练式辅导与激励技巧

管理发展四个阶段

辅导前后变化

辅导时机与障碍

教练作用

教练式辅导时倾听技巧

教练式辅导流程

企业常见激励的误区

激励的种类

90后员工激励新趋向

授权激励

著名企业如何对新生代员工展开激励

本节目标：

1、学习

2、理解并应用

五、情绪管理

情绪比事实重要

成本比是非重要

全体比个别重要

情绪控制案例比对

个人情绪管理小技巧

管理他人情绪

本节目标：

1、掌握情绪控制方法，用你的诚心与耐心换取员工对企业的铁心

2、学习情绪管理的小技巧

六、要领导不要管理

杰克韦尔奇说：“我不管理通用，我领导通用”

领导与管理区别

领导六大特质

领导四种风格

领导者严格自律的示范效应

权变式领导风格陷阱

本节目标：

1、高明的领导者，引领员工的思维

2、不高明的领导者，看管员工的行为

3、你会变吗？

第三讲：有效引领90后“引领模型”— 知行合一

一、岗前引导

你为员工做了什么服务？

员工报到时你给了员工什么？

员工进入工作岗位时你做了什么？

管理者的保姆角色？

本节目标：

1、真诚关怀到永远（归属与爱）

2、第一印象至关重要

3、你是否在他们呢心目中塑造了良好“形象”

二、岗中引导

如何消除工作中员工的恐惧感

90后上岗前你做了哪些服务

90后的教练技术

本节目标：

1、掌握工作中引导的3种手法

2、学会引导的时机与技巧

3、如何树立员工的责任意识

三、岗后引导

如何为新员工启动崭新的人生

培育与指导的策略

意识引领

本节目标：

1、新员工欢迎栏

2、员工发展计划

3、员工技能储备

4、崭新的人生启动

四、总结

第四篇：合格员工具备的特点

一：忠诚——忠心者不被解雇

单位可能开除有能力的员工，但对一个忠心耿耿的人，不会有领导愿意让他走，他会成为单位这个铁打营盘中最长久的战士，而且是最有发展前景的员工。

1、站在老板的立场上思考问题；

2、与上级分享你的想法；

3、时刻维护公司的利益；

4、琢磨为公司赚钱；

5、在外界诱惑面前经得起考验

二：敬业——每天比老板多做一小时

随着社会进步，人们的知识背景越来越趋同。学历、文凭已不再是公司挑选员工的首要条件。很多公司考察员工的第一条件就是敬业，其次才是专业水平

1、工作的目的不仅仅在于报酬；

2、提供超出报酬的服务与努力；

3、乐意为工作作出个人牺牲；

4、模糊上下班概念，完成工作再谈休息；

5、重视工作中的每一个细节。

三：自动自发——不要事事等人交代

不要事事等人交代，一个人只要能自动自发地做好一切，哪怕起点比别人低，也会有很大的发展，自发的人永远受老板欢迎。

1、从“要我做”到“我要做”；

2、主动分担一些“分外”事；

3、先做后说，给上司惊喜；

4、学会毛遂自荐；

5、高标准要求：要求一步，做到三步；

6、拿捏好主动的尺度，不要急于表现、出风头甚至抢别人的工作。

四：负责——绝对没有借口，保证完成任务

勇于承担责任的人，对企业有着重要的意义，一个人工作能力可以比别人差，但是一定不能缺乏责任感，凡事推三阻

四、找客观原因，而不反思自己，一定会失去上级的信任。

1、责任的核心在于责任心；

2、把每一件小事都做好；

3、言必信，行必果；

4、错就是错，绝对不要找借口；

5、让问题的皮球至于你；

6、不因一点疏忽而铸成大错。

五：注重效率——算算你的使用成本

高效的工作习惯是每个可望成功的人所必备的，也是每个单位都非常看重的1、跟穷忙、瞎忙说“再见”；

2、心无旁骛，专心致志；

3、量化、细化每天的工作；

4、拖延是最狠毒的职业杀手；

5、牢记优先，要事第一；

6、防止完美主义成为效率的大敌。

六：结果导向——咬定功劳，不看苦劳

“无论黑猫、白猫，抓得到老鼠就是好猫！”，无论苦干、巧干，出成绩的员工才会受到众人的肯定。企业重视的是你有多少“功”，而不是有多少“苦”

1、一开始就要想怎样把事情做成；

2、办法永远要比问题多；

3、聪明地工作而不仅仅是努力工作；

4、没有条件，就创造条件；

5、把任务完成得超出预期。

七：善于沟通——当面开口，当场解决

不好沟通者，即便自己再有才，也只是一个人的才干，既不能传承，又无法进步；好沟通者，哪怕很平庸，也可以边干边学，最终实现自己的价值。

1、沟通和八卦是两回事；

2、不说和说得过多都是一种错；

3、带着方案去提问题，当面沟通，当场解决

4、培养接受批评的情商；

5、胸怀大局，既报喜也报忧；

6、内部可以有矛盾，对外一定要一致。

八：合作——团队提前，自我退后

团队提前，自我退后。不管个人能力多强，只要伤害到团队，公司决不会让你久留——不要认为缺了你一个，团队就无法运转！

1、滴水融入大海，个人融入团队；

2、服从总体安排；

3、遵守纪律才能保证战斗力；

4、不做团队的“短板”，如果现在是，就要给自己“增高”；

5、多为别人、为团队考虑。

九：积极进取——永远跟上企业的步伐

个人永远要跟上企业的步伐，企业永远要跟上市场的步伐；无论是职场还是市场，无论是个人还是企业，参与者都不希望被淘汰。为此就一定要前进，停就意味着放弃，意味着出局！

1、以空杯心态去学习、去汲取；

2、不要总生气，而要争气；

3、不要一年经验重复用十年；

4、挤时间给自己“增高”、“充电”；

5、发展自己的“比较优势”；

6、挑战自我，未雨绸缪。

十：低调——才高不必自傲

才高不必自傲，不要以为自己不说、不宣扬，别人就看不到你的功劳。所以别在同事面前炫耀。

1、不要邀功请赏；

2、克服“大材小用”的心理；

3、不要摆架子耍资格；

4、凡是人，皆须敬；

5、努力做到名实相符，要配的上自己的位置

6、成绩只是开始，荣誉当作动力。

十一：节约——别把老板的钱不当钱

节约不是抠门，而是美德。不要把公司的钱不当钱，公司“锅”里有，员工“碗”里才有；同样，“锅”里多，“碗”里也自然就多。而掌勺的，恰恰就是你自己。

1、报销账目，一定要诚信；

2、不耍小聪明，不贪小便宜；

3、不浪费公司的资源，哪怕是一张纸；

4、珍惜工作的每一分钟时间；

5、每付出成本，都要力争最大收益；

6、记住：省下的，就是利润！

十二：感恩——想想是谁成就了今天的你

为什么我们能允许自己的过失，却对他人、对公司有这么多的抱怨?再有才华的人，也需要别人给你做事的机会，也需要他人对你或大或小的帮助。你现在的幸福不是你一个人就能成就的。

1、老板给了你饭碗；

2、工作给你的不仅是报酬，还有学习、成长的机会；

3、同事给了你工作中的配合；

4、客户帮你创造了业绩；

5、对手让你看到距离和发展空间；

6、批评者让你不断完善自我。

职业素养的高低，品格的优劣，对人一生的成就有重大的影响。

酒店管理学不少名词源于军事战争，如商战，战略等，信息管理与军事情报有一定联系，市场调查与军事侦察一脉相承等等。当今酒店高管们如果认真学习、研究东西方军事思想，并将其灵活地运用到酒店管理实践中去，定会收到事半功倍效果。

国学里强调：打仗讲究知彼知己，定会百战不殆。请看这句话的排列：知彼在先，知己在后。这样排列是有哲理的。古人又说：用兵之要，必先察敌情；常胜之家，必先悉敌情。根据现代战争制胜规律和制胜机理，我们不能不认真研究对手，酒店的对手就是市场，高管需要研究不仅是外部市场，还有企业内部市场，即人和事。

《解放军报》载文：不知对手，哪来对策？对一名指挥员来说，只有多研究敌情、研究对手、研究战场，做到知彼，知己，知明天，才能制定出应敌之策，做到召之即来、来之能战、战之有策。对于酒店管理来说，首先要了解国内外市场；要了解你所在企业过去和现在，要了解员工简历以及他们之间的关联。

国与国之间如同人与人之间的关系。甲午海战的失败，一个深刻教训是不察敌情、不知对手。在大清主战派眼中，“日本不过蕞尔跳梁小国，无足轻重”，不熟悉日本的军事变革，不掌握日军的战争目的，不懂得明天的战争样式。更有甚者，一些主张研究外军、学习外军的指挥员，竟被斥为“学鬼蜮伎俩，有伤国体”。相反，日本决策层和指挥员则把清军看得一清二楚，“清国虽水陆军俱似整顿，以我看来，皆是空言”。开战之前，日军情报系统把清军动向摸得一清二楚，而清军对敌人却一无所知；战争期间，清政府选择英美作为调停国。殊不知，英美早已成为日本的利益共同体。认不清对手，找不到方向，何足以战！昨日之史，今日之师。历史的教训警示今天的高管们，不要动不动就挑战世界500强企业，你对这些企业了解多少？不把对手研究透，不把自己看清楚，不把明天预判好，不把对策制定好，盲目上阵，张嘴就是做大，做强，扩张，做老大，到头来都是空话。

列宁有一句名言：“一支军队不准备掌握敌人已经拥有或可能拥有的一切武器、一切斗争手段和方法，谁都会认为这种行为是愚蠢的甚至是犯罪的。”现实生活中，不少高管对竞争的商战思想、战略战术、营销战略战术、决心意图等研究不深，了解不多，掌握不够。有的市场意识、市场观念不强，对经营方向、竞争对手、怎样营销若明若暗，缺少有效的商战预案；有的对市场的认知缺乏专业性和系统性，对各个方面的信息和战场环境研究不透，缺少必要的反制之法；有的高管对国学，对国外的新理论、新思维、新策略了解不多，缺少一击必中、一剑封喉的“利器”；还有的不知竞争对手从哪里来，要到哪里去，不善于从国际和地缘战略高度，从政治、经济、商业、文化等各层面观察分析问题，缺少战略思维、辩证思维、底线思维。如此状态，在经营管理中怎能“穿透迷雾”，克敌制胜？

二战开始后，德军为什么进攻得那样顺利，就是因为德军知晓对手，而波兰、法国等还停留在一战思维上，停留在过去的战争范式里，停留在对德军固有的认识上，国破军亡也就成了必然。

知彼，知对手，重要的是知对手的思维模式。美国退役军官保罗瓦雷利有过一段精彩论述：“反恐战争具有特殊内容，不能简单凭借军事力量完成所有的任务，美国若要取得胜利，就必须停止西方人的思维，用敌人的思维去思考问题。”不仅是反恐战争，任何战争皆如此。如果囿于自己的思维，依赖自己的习惯，就不可能看透对手、掌握对手、控制对手，打赢也只能是梦呓而已。

下棋找高手，弄斧到班门研究对手。对国内酒店管理来说，和谁竞争，就应把谁研究透，而不能若明若暗，大而化之。知彼的“彼”不应是模糊的想定，而应是真实具体的“对手”。我们未来面对的“敌人”有多强，我们模拟的“假想敌”就应该有多强；敌人持什么“盾”，我们就该铸什么“矛”；敌人“魔高一尺”，我们就应努力做到“道高一丈”。“战争是最不确定性的王国”。酒店高管要想拥有统兵打仗的底气，具备驾驭现代商战的资本，不仅要知彼知己，还应把准明天商战的脉搏。事实上，知彼、知己、知明天是辩证统一的。知彼是前提，知己是对自己的促进，知彼知己归根到底是为了知明天。熟悉对手，清楚自己，洞察明天，战术行动才有可靠保障，战略任务才能顺利完成。

一名现代酒店高管心中不仅要有一幅明天商战的图画，还必须懂得对手的思想、行为模式、宗教、文化和历史，因为其中的每一个问题都关乎经营的成败。对酒店高管来说，转变思维模式，提升思考能力；学习新知识，提升自身素养，做到上通天文，下知地理，就一定能跳出业务一隅，跳出视野局限，真正按准“管理脉搏”，掌握管理真谛。

第五篇：新生代员工特点

新生代员工特点（90后）：90后学生的特点，正所谓知己知彼，让培训更有针对性，主要有以下特点：眼高手低、抗压能力较弱、不善于沟通表达、情绪化、普遍不知社会疾苦，敏感，希望被重视。这些特性会给工作带来以下麻烦：

1、因为眼高手低，会导致员工对于一些杂物，没有所谓的伟大意义的事情不屑一顾。

2、情绪化、不善沟通和抗压能力对于工作开展也非常不利。

3、不知社会疾苦，更会让他们做什么都叫苦叫累。

4、此外，很悲剧的是敏感，希望被重视，更是缠绕着他们，心境不稳定就会造成离职。

学生培训的项目主要由以下集中组成蛮多准备几位讲师，以免视觉，听觉疲劳：

一、军训（雷霆洗礼一重奏）相信去过大学的大家都知道在经历学校堕落的生活之后，人会变得懒散，不受控制，所以在大批次学生来的时候要进行一个为期3天的军训，还是被我们铁血无情的保安队长拉到山上自己的庄园为期3天的封闭式培训，吃住全在上面，本来是要5天，看看真的苦的很，也怕给学生压力太大就缩减了。

二、角色认知培训（雷霆洗礼二重奏）因为个别学生眼高手低，对自己的角色认识不清，妄自尊大，还沉浸在学校之中，必须让他们认识到社会的残酷，通过实例讲说和亲身体验，让他们意识到自己的不足，自己的缺陷，经过两轮基本学生的心态会比较平和起来，但是也随之可能产生异动，所以HR和培训师要在培训过程中多去关心辅导，让他们重拾信心。

三、基础知识培训

1、行业知识：对酒店的认识

2、集团发展史以及温州的风土人情

3、员工手册

四、职业素养培训

1、酒店礼仪培训（仪容仪表、礼节礼貌）

2、阳光心态

3、沟通技巧

五、安全知识培训这个当然是培训的重要之一，包括人身安全和消防安全，消防安全是非常严肃的问题，需要让学生好好吸收学习。

六、岗位技能培训在经历前面的培训后，会到达用人部门进行餐饮六大技能以及礼节礼貌等的培训。因为是酒店方面的就简略啦哈哈

七、培训考核有培训必须有考核，正所谓员工有你考核的行为，没有你要求的行为。因为个人喜欢考核的多样性和灵活性，在采取笔试之外，还采用口试，角色扮演类的考核，大家对于新型的考核方式还是蛮有兴趣的。培训效果可分为反应（学员对培训各环节、形势的满意度）、知识（是否掌握了培训所传授的原理、方法、技能、流程等）、行为（主要评估参训员工返岗后工作行为是否有所变化、工作绩效是否有所提高）、成效（主要评估培训项目是否有助于酒店业绩的提高）四个递进的层次，酒店培训效果评估从这四个方面入手。

八、后续工作实习生的培训不仅仅局限于上岗前的几天培训，还应包括实习生分配到相关部门后。在这过程中尚有几项重要工作需要培训部予以跟踪处理：

1、对各岗位培训的跟踪与督导及对新员工日常言行举止定期不定期抽查、巡查。

2、员工到岗一个月后再举行一次新员工座谈会，对其近期的表现进行评估，让新员工谈谈工作的感受、意见、建议等，尽快纠正其错误及帮助他们，树立正确的企业服务意识。

3、负责和各相应部门一起对新员工的业务技能及知识进行考核，监察各相应部门认真做好新员工的岗位培训工作。

4、对不能完成岗位要求的实习实习生的相关事宜：①先调查是由于工作态度不端正还是不能胜任工作要求。②对于工作态度不端正的实习生，进行思想教育，如果屡教不改，则劝退。③对于不能胜任工作要求的实习生，继续培训，培训过后仍无法胜任本职工作，则由人事部做调岗或者退回学校。

九、其它形式跨分店观摩：企业进入学校，通过宣传PPT宣讲企业概况，通过组织分店观摩，让实习生实地、实际的感知到企业文化与各店的经营、装修特色，返校后达到正面、积极的宣传效果。