我国中小企业用工现状及激励对策论文[五篇]

第一篇：我国中小企业用工现状及激励对策论文

我国中小企业用工现状及激励对策

【摘要】：近年来，“用工荒”问题一直困扰着我国，中小企业表现尤为突出，文章分析了我国中小企业用工荒的现状，阐述了我国中小企业解决用工问题工作之迫切任务，提出了我国中小企业对于激励员工的对策。

【关键词】：中小企业 用工荒 激励 一：中小企业“用工荒”现状

自2004年以来，“用工荒”便成为我国企业面对的难题，一到春节结束，各家媒体都例牌报道内容，每年的三月份以后“用工荒”就困扰着大多数企业。自09年下半年以来，好多企业只考虑接订单，企业的用工需求变大，近八成的中小企业出现“招工难”。有些企业缺工，老板亲自上阵。不久前，国家统计局襄樊调查队企业与投资科有关负责人向记者介绍称，中小企业在市场竞争中处于劣势，在招工上也处于劣势。今年来，襄樊市企业普遍出现招工难，中小企业招工更难。在调查的企业中，有80%以上的中小企业存在员工缺口。

南漳神马服饰公司是一家以生产外贸服装为主的劳动密集型企业。由于外贸出口形势好转，该企业订单已排到7月份，正常需要员工300人-350人，而目前只有120人，缺口在180人以上，主要是操作工。该企业今年只招收到员工26人，仅占招工计划的13%。

襄樊国林橡胶公司是一家生产汽车发动机配件的私营企业，现有员工15人，其中今年招收4人，缺少员工5人，生产任务重时，老板不得不亲自上机操作。

二：中小企业“用工荒”原因分析 1：用工，刚性需求增加

业内人士分析，中小企业出现招工难，原因有很多，用工刚性需求增加成为主要原因。过去两年，由于金融危机的影响，企业订单减少，不得不裁减人员。目前，大部分企业形势好转，订单充足，亟需招收员工。同时，国家出台了东部产业转移政策，使我市企业及规模迅速扩大，用工需求增加。老河口市楚闰集团通过引进联合，由两年前的1家独立公司发展成为由3家子公司组成的集团公司，2008年用工人数为80人，到2009年增加到145人，2010年将达到250人。

虽然务工人员挑选工作的几率增加了，但他们往往偏向选择报酬高、有福利保障、有发展前景、有较好环境的工作，热衷于到大城市、经济发达地区去打工。中小企业出现招工难不足为奇。

2：民工荒本质上是“年龄荒”和“技工荒” 中国人民大学农业与农村发展学院郑风田教授提出：中国真的出现劳动力不够用的状况了吗？为什么经常到农村调研会发现还有那么多人呆在家里搓麻将无事可干？其实我认为整体来看，我国农村还有着庞大的劳动力剩余没有充分开发出来，招工企业都只把眼光盯着1亿多30岁以下的新生代农民工，而忽视了35~55岁的农村劳动力这一更为庞大的用工群体。这跟我国中小企业从事的劳动密集型产业有关，不少企业只满足于接订单，然后招几个年轻、体力好的，让他们加班加点去完成任务。招35岁以上的怕体力吃不消，所以企业喜欢招年轻人。过去我国有太多的农村剩余劳动力，这就把用工企业的胃口给养刁了，只盯着年轻的劳动力。甚至许多不需要太多体力的服务行业也只把眼光盯着年轻的。到北京的楼堂馆所看一看，服务员基本上都是20岁左右的小伙子、小姑娘。现状是农民工年过35岁、城市居民年过40岁想找工作变得很难。

3：中小企业的经济发展方式、政府公共服务不到位以及企业用人制度与民工就业需求矛盾，导致了“用工荒”的到来

（1）从经济发展方式来看，中小企业大多从事劳动密集的低端制造业，如制鞋、制衣、玩具、电子装臵、塑料制品加工等。这些行业的企业一贯付给农民工低工资、低福利待遇、工作条件差、劳动者权益得不到保障。

（2）地方政府公共服务不完善，阻碍了外来工就业。长期以来，一些地区政府管理者仅仅把农民工看作匆匆过客，对于其所关心的社会环境、子女教育、社保制度等方面还没有达到外来工（特别是广大农民工）满意的程度。

（3）员工就业需求在提升。生活成本上升、工资水平低、工作不稳定，节日期间不愿外出等因素都对“用工荒”产生了直接影响。

三、对症谋策，多举措解决“用工荒”难题 1：政府要完善服务职能，营造良好的就业环境 要优化社会环境，打造整洁、健康、平安、和谐的社会大环境，增强对外来人员的吸引。实行居住证制度，改革传统的户籍制度。完善社会保障制度，做好就业服务，充分利用人才市场等就业平台。

2：政府应完善年龄歧视方面的法律法规

针对用工现状原因分析中提到的年龄问题，政府在这方面也有许多工作可做，其中重要的一条就是完善年龄歧视方面的法律法规.目前我国在禁止年龄歧视方面的法律法规还较乏力，《就业促进法》第三条规定，“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”，但没有提到年龄。其他不少国家对年龄歧视都有禁止规定，如日本、英国、美国等国都有《雇佣平等(年龄)规范》、《就业年龄歧视法》等，禁止非特种行业在招录员工时设定年龄限制。看一看欧美国家的招人广告都有一条说明，那就是对任何年龄、肤色、性别等都一律机会平等。一家航空公司的乘务员如果都是年轻女孩、小伙子，如果被告到法庭，一定会输掉官司。

所以说我国也应完善年龄歧视方面的法规，对于那些非特定行业而只招某一年龄段员工的企业进行处罚，以此来扭转目前不合理的用工制度。那么，不但能解决35~55岁年龄段人员就业难问题，而且用工荒也就不用慌了。

3、企业要提高思想认识，加大对员工的激励政策（1）提高思想认识，改变用工观念。企业要学会关心员工、爱护员工，把员工当做公司不可缺少的一员，要从员工切身利益和面临的实际问题出发，为员工着想，加强企业文化，为公司长远发展着想。

（2）企业要制定合理的用人制度，改善工作环境、规范用工和开展员工培训等方面增强对员工的吸引力。并对员工采取各种各样的激励手段，比如物质激励、工作激励、培训激励、股权激励、榜样激励、情感激励、团队激励等。其中，提高农民工的工资水平。是最直接最有效的手段之一。

结论

有效解决“用工荒“，首先政府应重视这方面的问题，积极完善公共服务职能，努力改善就业环境。另一方面，企业也要加强企业文化，提高员工工资福利待遇，加大激励政策，完善用人制度，相信做到这些，我国中小企业“用工荒”问题一定会得缓解。

【参考文献】

（1）八成中小企业招工难, 汉江传媒网消息(襄樊晚报),2010(3)（2）东莞制鞋企业用工状况调查，中国鞋网，2010（3）

（3）珠三角“用工荒” 现状, 原因及对策探究，谢学锋、邓春英，2011（4）“用工荒”的正面意义，凤凰网资讯，2011（2）（5）郑风田：民工荒其实是年龄荒，第一财经日报，2011（3）

（6）破解“民工荒”需要改革职业教育, 南方都市报,2011(2)（7）

“民工荒”揭幕中国经济发展新时代, 新京报 ,2011(2)

第二篇：我国中小企业融资难现状及对策探讨

我国中小企业融资难现状及对策探讨

（1）内源性权益资本筹集

中小企业获取权益性资本的渠道主要有两条：第一是通过发行权益性金融证券来获得；第二是通过企业内源性融资来获得，也就是把获得的利润不以红利形式分给股东，而是将其以股东权益的形式留存在企业内部，用以支持企业的长期发展。由于中小企业一般经营规模较小，其盈利空间小，盈利增长慢，因此，以各种方式发行权益性金融证券是中小企业扩张权益性资本的主要渠道。但我国相关体制还不健全，对中小企业限制较多，能够通过发行权益性金融证券来解决资金问题的企业比重较少。而由于传统经营理念的影响，大部分企业股东将所得利润分光花完，很少存在投资意识，这也限制了内源性融资手段的实施。

（2）内源性债务资本筹集

内源性债务融资是指和企业有直接关系的企业主、股东、合伙人或业主的亲友向企业提供债务性质的借款。这种融资方式比较灵活可靠，利率水平灵活性大，借款人和企业之间几乎没有或较少有引起融资困难的信息不对称问题和道德风险问题。由于外源性融资渠道不够通畅或成本较高，对于中小企业来说，这种融资方式是个不错的选择。事实上，这种融资方式常是企业发展过程中难以逾越的阶段。据不完全统计，对于中小企业来说，90%以上的初始资本主要由业主、创业团队及其家庭成员提供。另外，值得所提出的是内源性直接债务融资是在非正式金融安排下发生的，也即人们讲的“民间融资”。这种融资方式常被人们指责为“高利贷”、“非法集资”等，这就严重抑制了“民间融资”的发展。对于这种融资方式，我们应该给予合理引导，并给以法律保护，它对中小企业的融资也起到了重要作用。

2.外源融资

（1）间接融资渠道

从间接融资方面来看，企业融资渠道有商业银行贷款、政策性银行贷款、信用社贷款和非金融机构贷款。商业银行贷款是中小企业融资的重要渠道，政策性银行贷款偏向于政府扶持性项目和国有大企业，信用社贷款和非金融机构贷款所提供的资金也只是杯水车薪。然而商业银行为中小企业提供贷款的渠道也并不十分通畅，相对于大企业来说，中小企业贷款风险大，管理繁琐，运作费用高，因此，中小企业在间接融资方面也并不顺畅。

（2）直接融资渠道

从直接融资方面来看，中小企业要从资本市场筹集到资金是相当困难的。企业直接融资渠道主要是发行债券和股票。由于国家对企业利用证券市场融资的约束十分严格，且只有那些大型重点企业和重大基础设施建设才有可能获批发行债券，大部分的中小企业很难达到要求上市融资。就企业板市场而言，目前符合其条件的中小企业仅有1200多家，而我国实际上有1000多万家中小企业，大部分中小企业不具备上市资格。

（二）目前我国中小企业的融资现状

1.内源融资的现状

内源融资的成本最低，而且无须复杂的手续，是最佳的资金来源。但在现实 中，中小企业的内源融资状况却令人担忧。

（1）中小企业自我积累意识差

中小企业为应付市场的变化，应该提高自我积累的意识，而很多中小企业在分配中存在短期化倾向，积累意识淡薄，很少考虑未来市场的变化对资金的需求，利润分配上几乎近于“分光”。这是由于企业经营者过于看重短期利益，或对未 来经营状况不自信，或没有长期的经营战略，客观上又缺乏上级部门的监督而造成的。还有，我国的有关政策和法律缺乏连贯性和稳定性。特别是民营企业经营者的利益没有切实得到保护，甚至有些地方的行政部门对效益好的企业“吃、拿、卡、要“、百般刁难、乱派杂税，这也是造成企业自我积累意识差的原因。

（2）新税制的实施使中小企业失去了往日的税负优势

在税收政策上，国有企业可先缴后退，非国有企业无此待遇。中小企业特别是个体、私营企业往往是小额纳税人，增值税发票难以抵扣，实际税收增加。个 体、私营企业还存在双重纳税现象。小规模纳税人的税负要重于一般纳税人。这 使得中小企业内源融资“源水”枯竭。

（3）折旧费率低无法满足企业进行固定资产更新改造的需要

折旧费用不仅要满足企业设备维护和更新设备来维持企业的简单再生产，还应该在技术进步和市场竞争的条件下，保持企业竞争能力。长期以来，我国一直 实行低折旧制度，在折旧率的计算上只考虑设备使用中的有形损耗，而没有考虑 科技进步，生产力提高所带来的无形损耗，使不少企业没有足够的资金用于维持简单再生产，就更谈不上进行设备的更新改造了。由于折旧率太低，加上自留折 旧不多，使企业无法满足对设备进行技术改造的需要，导致企业设备、工艺、产 品严重老化，技术改造不足，重置投资能力不强。有的企业被迫从银行贷款搞技术改造，却无法用折旧提成来归还。

2.间接融资的现状

中小企业由于底子薄，自有资金少，民间融资渠道又不畅通。我国中小企业融资主要采用向银行贷款的方式。上海中小企业的外源融资中，银行贷款的比重为73%，通过有价证券融资为2%。而德国中小企业的外源融资中，银行贷款占57%，从证券市场融资的比重是16%。另外，国有银行改制后，对中小企业贷款 存在着种种体制上的障碍，从而使中小企业间接融资困难重重。

（1）考虑中小企业规模小，银行贷款向大企业倾斜

第一，成本高由于中小企业规模小，经营方式灵活，流动资金不足，其贷款的特点也正好表明为要得急、频率高、数量少。而对于银行而言每笔贷款资金量的大小都要履行复杂的审批发放程序。结果银行的贷款单位经营成本和费用上升，给大企业贷款是“批发”，给中小企业贷款是“零售”，没有规模经济性。大银行从节约经营成本和降低费用的“经济性”出发，不愿与中小企业打交道。

第二，风险大大多数中小企业缺乏必要的帐目，也不能执行正规的财会制度，缺乏信用观念。有的企业甚至恶意逃废银行债务，银行贷款风险大。例如，某银行安陆市支行向武汉同济药业公司发放1年期抵押贷款100万元，另一银行分别向武汉华利房地产公司、海南三亚供销公司发放1年期抵押贷款1087万元和887万元，三笔贷款均为抵押，应该说安全系数较高，但都因贷后信息监测不到位，信息反馈不及时，贷后跟踪管理没跟上，对异地企业经营状况的变化掌握不及时，导致这三笔贷款均已列入呆帐类贷款。后来两家银行分别在当地法院对借款企业进行了诉讼，法院的判决均为胜诉案件，但借款企业均无可执行的资产。各大银行为保证贷款安全而采取的贷款权上收和瞄准大型企业的做法，实际上造成了中小企业贷款难，对中小企业的发展是极其不利的。

（2）银行贷款向国有企业倾斜

在我国，传统的办法是以所有制来划分企业。受计划经济影响及行政干预，我国国有商业银行在放贷时很大程度受所有制性质的影响。国有中小企业获得贷 款容易得多，而乡镇企业、集体企业就难得多。调查表明，国有及集体中小企业 的户数和贷款余额分别占统计样本总额的62%和83%，而股份制企业、三资企业、个体企业、私营企业和其他性质企业的贷款户数和余额分别占38%和17%，贷款明显向国有中小企业倾斜。其主要原因在于银行的经营者认为国企是国家的，银行也是国家的。贷款给国有企业收不回来也是“肉烂在锅里”没什么责任；贷款给非国有企业收不回来则责任重大。某些国有企业领导也存在同样的想法，结果造成大量贷款变成呆帐、坏帐。

（3）抵押贷款和担保贷款难

为减少银行的不良资产，防范金融风险，1998年以来各商业银行普遍推行了抵押、担保制度，纯粹的信用贷款已经很少。据央行统计，到2005年一季度，中国内地的房地产贷款余额已经达到了27650.6亿元，其中，个人住房抵押贷款又占据了房地产信贷的大半江山。可见抵押贷款和担保贷款已经成为贷款的主要方式。中小企业贷款难主要表现在抵押难和担保难上。抵押难，一是中小企业可抵押物少，抵押物的折旧率高。二是评估登记部门分散、手续繁琐、收费高昂。担保难，主要表现为中小企业难以找到合适的担保人。大型国营企业可以在上级行政主管部门的撮合下，由效益好的企业来担保，甚至由政府机构出面担保。而中小企业，尤其是民营中小企业则完全是独立法人，不愿承担其他企业的连带责任，所以相互之间不愿担保。在自身资金短缺时也很难找到担保人。

（4）金融体系和信贷政策存在缺陷

我国中小企业的发展离不开金融机构的支持，但除城市商业银行明确规定为中小企业服务外，国家对其他银行特别是国有商业银行，在扶持中小企业方面，没有刚性的政策规定，中小企业融资的体系有待于完善。没有全国统一的信用评估机制和监督机制，没有形成完善的全国性担保体系，缺少为中小企业融资提供服务的中介机构也是造成中小企业融资渠道不畅的原因。

3.直接融资的现状

中小企业对资金的渴望和改革开放以来我国居民收入的不断增加，客观上为中小企业直接融资提供了条件。中小企业的直接融资也为社会闲置资金提供了一 个有效的投资渠道。直接融资的方式主要有集资、股票融资、债券融资、民间借贷和利用风险投资等。

（1）集资的范围有限

集资是将社会上的闲散资金集中起来从事生产经营活动，每个参与者可以按照自己所出资金的份额来分享以后的经营成果。集资又有合法集资和非法集资之分。合法集资一般由一人或几人发起在各自的亲友之间，或一个单位在职工内部 募集资金用于生产经营，而非法集资是违反国家金融法规，高息揽资。非法集资 的存在也说明仅靠合法集资是远远不能满足企业对资金的需求，而中国又缺乏一 个活跃的私人资本市场。私人资本的筹集会受到非常大的限制，所以集资的范围 在不逾越法律的界限之内是相当有限的。一般人集资仅限于亲友之间，而企业集资多在内部职工这个范围内，所集资金难以满足企业的生产经营对资金的需求。

（2）股票融资门槛高

股票融资最大的优点就是企业没有还本付息的压力，而且资金可以长期使 用。1990年12月，上海、深圳两地相继成立了证券交易所。截止2010年8月 底，境内上市公司已达1947家。但由于A股市场的上市门槛高，如我国《公司法》和《股票发行和交易管理暂行条例》规定，发行股票

上市的审批条件之一：“发行后的股票总额不少于人民币5000万元”，这对于资产规模不大的中小企业而言，是不切实际的。

（3）民间借贷负面影响大、风险大、融资成本高

在一些地方，民间借贷活动异常活跃，民间借贷成为私营企业融资的重要渠道。据《南方周末》2011年的报道，央行温州中心支行上半年进行的一次调查显示，温州民间借贷市场规模达到1100亿元，有89%的家庭或个人、59.67%的企业参与。而来自温州官方的文件也首次证实，当地民间借贷规模占民间资本总量六分之一左右，且相当于温州全市银行贷款的五分之一。其资金来源主要是民营企业和普通家庭的闲置资金。民间金融机构具有许多符合市场经济的特点和优势，如组织机制灵活、效率高，对于当地的中小企业资信比较了解等。所以尽管国家对诸如私人钱庄、农村合作基金等民间的非法和准非法的灰金融机构进行过清查、整顿，但这些非法金融机构却顽固地生存着。这是社会闲置资金增加和资金趋利性规律导致的必然结果，也反映出现行的金融体制和市场机制有相抵触的一面。由于民间借贷负面影响大、风险大、融资成本高i[i]，对社会经济的破坏性大，终究不是解决中小企业融资的根本办法。

而债券融资和利用风险投资的融资方式对于我国的中小企业现阶段由于种种原因仍然是不可行的。

第三篇：我国中小企业财务监督的现状及对策（范文）

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目 录

一、重视我国中小企业财务监督的意义........................................................................1

（一）中小企业在我国经济发展中的重要性................................................................1

（二）中小企业面临的严峻发展形势............................................................................1

（三）财务监督对于促进中小企业持续发展的意义...................................................2

二、我国中小企业财务监督的内容及现状....................................................................2

（一）中小企业外部监督的现状.....................................................................................2 1.国家作为社会管理者对中小企业财务监督的现状....................................................3 2.以注册会计师为主的社会中介监督的现状.................................................................3

（二）中小企业内部监督的现状不足............................................................................4 1.企业管理者自身的局限性对财务监督重视不够......................................................4 2.公司治理结构的不合理导致的财务监督机制的缺失................................................4 3.财务监督制度的不全面，往往片面重视事中监督....................................................5

三、立足当前，提高我国中小企业财务监督有效性的措施.......................................5

（一）中小企业外部监督的改善措施............................................................................6

（二）中小企业内部的改善措施.....................................................................................6 1.企业管理者在管理意识方面的提高，加强财务监督意识........................................6 2.财务监督在中小企业内部的具体化、全面化.............................................................8 参考文献.............................................................................................................................10 I

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我国中小企业财务监督的现状及对策

一、重视我国中小企业财务监督的意义

（一）中小企业在我国经济发展中的重要性

当今日新月异的发展环境下，在一些发达国家和发展中国家，中小企业对国民经济的发展起着巨大的推动和促进作用。当今世界来看，我国是当代最大的发展中国家，中小企业对国民经济的作用更是显得突出和重要。中小企业凭借自身灵活快速的经营管理机制、优化的资源配置等独特优势在发展国民经济、促进科技创新、优化资源配置的效率、开创个性独特服务、增加工作岗位、增大贸易顺差等方面发挥着极其重要的作用，对促进我国国民经济的发展、推动社会进步发挥了重要作用。

有数据表明：在我国现有的各类企业中，中小企业的注册量已达千万户以上，其中绝大部分是民营企业。对于开拓工作方向从而增加就业机会、增强我国经济增长的活力、保持社会稳定协调进步以及建设社会主义创新型国家，中小企业的健康持续发展具有十分重要的促进作用和深远的战略意义。

（二）中小企业面临的严峻发展形势

在当代伴随我国加入世贸组织并与国际接轨的进程中，国内外各种环境的快速且剧烈的变化，再加上中小企业本质上具有的运营多变性和对外部环境变化的应对敏捷性，我国中小企业在遇到了前所未有的大好发展机会，但相对也面临着能否保持健康发展并保证生存下去的巨大挑战。能否在当今复杂多变的经济环境下维持生存并取得持续发展是中小企业最核心的问题，只有发展了才能在充满竞争的社会环境中生存下去。但是严峻的现实是我国中小企业生存周期短、发展能力不足。现在绝大多数中小企业面对当今开放的经济市场环境，竞争能力不足，从而导致生命期限一般较短。有关调查数据显示，我国中小企业当今的生存周期一般为三到五年。深究其原因制约中小企业生存与发展的重要因素之一就是财务监督的缺失，造成企业财务状况混乱、资金严重不足、财务控制薄弱、筹资困难以致难以满足企业发展的要求，投资能力弱且缺乏合理性、难以规避财务负债以及财务危机等。绝大多数中小企业所有权与经营管理权集于一身，企业将财务监

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督视为一纸空文、形同虚设。财务部门仅仅体现了会计核算这一基本的职能，而监督这一职能得不到有效发挥。

（三）财务监督对于促进中小企业持续发展的意义

财务监督可以督促企业各方面的经营活动的执行符合企业规章和制度的要求和流程，促进企业各项经营活动的管理行为的科学化、合法化。制约不合规行为和促进合理有效行为的施行和推广是财务监督的两大作用。

具体到我国中小企业来讲，制约作用主要体现在通过对中小企业经营业务流程进行检查检验，对该单位的财务收入及支出状况及经营管理活动的效果效率进行评价和监督，揭示企业财务活动中存在的虚增收入利润、债权债务等违法乱纪、损害国家和企业的利益及无效率、不经济的行为，从而揭示弊端纠正错误，保证党和国家制定的法律、法规、文件、方向得到全面的贯彻执行，确保中小企业的财务报告及其它会计核算资料的正确性可靠性，从而保持正常有序的经济秩序，促使各中小企业用最廉价的成本，为社会供应更丰富的产出资源，同时也为国家的经济做出更大的贡献，维护财务制度规定及财经法律法规的严肃性。

财务监督的促进作用则体现在通过对中小企业各项财务相关制度、财务指标核算的制定及在日常经营管理活动中的实施状况的监督进行分析评价，指出其设计合理、符合企业实情的并得到有效执行的方面，以便该项相关制度措施可以得到继续施行并推广到其他方面，在一定程度上起到模范推广作用；同时指出其制定不合理、不符合企业实情，或不利于快速执行的方面及具体存在的问题，并提出相应的解决办法和举措，促进中小企业从各方面改善并加强工作，提高效率，挖掘内部潜力，更进一步的发挥中小企业的优势，不断提高工作效率。对于中小企业而言，由于其更多的不规范性和不确定性，因而更需要财务监督的制约控制以促进其健康发展。

二、我国中小企业财务监督的内容及现状

（一）中小企业外部监督的现状

我国中小企业正在发展壮大，但作为中小企业最重要的外部监督机制的国家监督和社会中介监督的却没有跟上时代的发展，停滞不前，监督不力，难以做到

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持久和全面。

1.国家作为社会管理者对中小企业财务监督的现状

当今我国秉承的是市场经济体制，国家凭借自己社会管理者的身份运用各种措施和手段，对中小企业的经营活动是否规范合法进行管理和检查具有一定的必要性，一方面有利于组织国民经济合理运行，实现国家经济的职能，另一方面加强政府的有效控制。

我国虽然已经于2002年出台了《中华人民共和国中小企业促进法》并于2003年1月1日起施行，但在中小企业财务监督方面还没有相关具体的法律法规，相关内容方面不够全面。这样等同于财务监督在中小企业的法律法规方面几乎是一片空白，对中小企业财务监督的内容措施不够具体严格，缺乏必要的法律监管和保护。

目前我国在职能划分上已设立了财政、税务、计划、统计、工商、物价等专门多方面的经济管理综合部门，分担着不同的管理和监督国民经济和企业的职能。这些部门以国家权力为依托，从不同的职责方面等对中小企业进行宏观方面的监督和管理。但这些部门最基本的职能是对国民经济从不同方面实施的宏观管理，财务监督不是专职，只是伴随于或者从属于其本职的管理职能之中，因此这些部门对中小企业的财务监督在一定程度上有所忽视，不能全面的履行监督的职能，并且存在监督主体政出多门，存在多头监督、重复检查问题，这样不仅给中小企业加重负担，也起不到根本作用。与此同时伴随的是国家设立的专职的国家审计机关，对中小企业的履行财务监督职能。在上述专职或非专职的监督中发现，中小企业反映出来的会计失真状况比较严重，会计报表不能真实的反映企业的财务状况和经营成果。

2.以注册会计师为主的社会中介监督的现状

社会中介监督一般是出于各方面的需要，会计师事务所、评估师事务所等专门的机构接受相关委托，对企业的相关的经营活动进行审计和评估检验，并依法以企业的实情为根据做出公正的评价。注册会计师的监督是社会中介监督中的最主要的一部分，起支柱作用。

会计师事务所、评估师事务所这些机构作为重要的外部监督，一方面因为其在会计核算审查方面的技术强项，在专业技能上可以胜任对企业财务监督的进一步监督，另一方面是其属于第三方，倡导严格的职业自律道德，提倡客观、独立、公正的职业道德标准，在利益冲突时可以保持独立性和客观性，这样出具的报告理论上带有客观公正的一面。然而根据当代的现实情况，作为内资所，其局限性

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是显而存在的。许多事务所审计评估水平参差不齐，其职业操守的状况也有待考究。在审计水平上，许多事务所的通用做法是外聘一两位具有签字权利的注册会计师、注册评估师以满足其出具报告在形式上得到法定法规要求。实际上自身审计人员的能力往往不足以应对各种企业的状况，不能对企业的经营状况得出合理的审计结论。更为严重的是许多事务所为了自己的经济利益在承接新客户或保持固定的老客户时，往往服从客户的需要，抱有侥幸心理的对于一些不合规或不合理事项不予调整，对企业的一些不正常事项不予披露，出具粉饰或虚假的审计报告等等。这种做法将职业道德、审计风险、重要性水平置之脑后，甚至认为只要是事务所可以承担的、赔得起的报告都做。这样事务所的评估审计作为社会中介监督的顶梁柱就难以支撑，出具的审计报告可信度有限。

（二）中小企业内部监督的现状不足

1.企业管理者自身的局限性对财务监督重视不够

企业管理者自身的局限性忽视了财务监督，没有建立并完善全面、合法合规的监督制度或监督制度没有得到有效的执行。

科学有效的管理不仅决定了企业的能否持续生存，更决定了企业未来发展状况。我国大部分中小企业的现行状况是：企业的股东即是企业的投资者，同时也是决策者。这主要体现了企业的集权式的管理，在财务方面主要体现为审批“一支笔”，忽视了财务监督制度的建立。这种管理虽然决策迅速，并占用较低的资金成本，但是在企业的经营决策上，缺乏外部的有效监督和建议，尤其在企业的成长上体现的更为明显。现实中许多治理者由于自身财务理论知识的有限或缺乏研究，往往对企业的财务监督不够重视，企业未能建立有效的财务管理机制，忽视财务监督岗位的设置。这样上行下效，企业的基层人员在上层领导的影响下，更会对财务监督的制定及执行处于轻视状态。由于理念的不断更新进步相应使管理者管理水平进步提高，因而财务理念是财务监督管理工作科学有效进行的基石。而目前为数不少中小企业的经营者，在经营管理决策中主要依靠“搏一搏”、“拍脑袋”来决定，财务监督对他们来说，是个难以接受的概念，可有可无，即使有也只是停留在表面形式层面难以真正执行，等同于无。

2.公司治理结构的不合理导致的财务监督机制的缺失

全面合理的公司管理层次是企业财务监督持续有效执行的基础。由于企业的各方面的资源受限，许多中小企业为家族成员密集式的决策或者所有者就是企业

河北经贸大学毕业论文 的管理者。在财务这一重要占有主导作用的部门，“忠诚度、可靠度”成为企业选择时的首要考虑标准，无亲戚关系、血缘关系的财务工作人员很难与企业各层的家族势力平衡。在中小企业由此导致的现象是，真正有能力的财务相关人才很难被任用或没有在重要岗位发挥积极作用，而任用的财务人员大多没经过正规专业的培训，在财务监督方面缺乏相关理论知识，更缺乏胜任工作的专业能力，从而难以为企业的管理决策层及时有效地提供财务信息。

中小企业内部的管理人员尤其是高层掌握有决定权的管理人员多数相互之间的某些联系使之缺乏有效的监督，导致公司的财务监督机制不够明朗，缺乏专门行使监督权的监事会或类似机构职位，财务监督制度或没有建立完善或得不到有效执行，财务监督水平落后。财务监督本应随着企业成长的过程而不断完善，不仅要满足企业的发展和经济活动的需要，同时也要借鉴国内外或同行业的经验，取其精华去其糟粕，借鉴学习对方有益的方面。

目前多数中小企业的治理结构上所有者、管理者、监督者集于一身，难以在企业内部建立相互独立而又充满联系的权、责、利关系。这样在集权型的治理结构下，不仅公司的财务监督难以形成多方牵制从而有效监督的场面，更为严重的是会计控制环节的薄弱。集权型的治理结构下，领导专权的存在虽然具有决策迅速的优势，甚至在企业萌芽时具有节约资源的优点，但是难以发展壮大，不能听从外部的建议，在信息瞬间万变的今天难以规避随时出现的经营风险。在财务监督的执行上，领导专权不受约束，这样直接导致企业的监督制度处于一纸空文的状态。领导之间的相互监督得不到执行，而且领导往往处于高层，这样企业的不合理更加难以揭示出来，带来的风险往往更大。伴随时代的发展，中小企业在公司治理结构的不合理往往成为成长道路上的桎梏。

3.财务监督制度的不全面，往往片面重视事中监督

财务监督制度的不全面，往往片面重视事中监督，忽视了事前监督预测的作用和事后监督的总结分析作用。

中小企业中部分企业的现状是监督的不全面性，只重视事中监督，忽视了在事情发生之前对危机风险的预防和预测及事情完成之后的总结分析。许多企业管理者认识不到事前及事后监督的重要性。

三、立足当前，提高我国中小企业财务监督有效性的措施

中小企业在国民经济中的地位不容置疑，但其发展应该顺应时代的发展，保

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持自己独有的竞争优势。针对当前中小企业财务监督所处的状况，应从企业内部和外部两个方面共同加强财务监督，以挽救其当前的失效场面。财务监督的外部的实施主体主要是国家和社会，国家应加快完善中下企业的立法体系，使之不仅要有法律的监管，更要具有法律完善全面的特性，难以让某些抱有侥幸心里的人有漏洞可钻。企业的内部相应的管理者也应提高自身的管理素质和加强相应的理论知识的提升，完善企业内部财务监督制度的制定，并使之得到重视可以在企业的运营中有效执行。

（一）中小企业外部监督的改善措施

国家应加快完善中小企业财务监督方面的立法体系建设，使财务监督不仅做到有具体法律可依照执行，更要依靠国家的强制力保证得到有效实施。国家制定相应的法律法规，通过加强法制建设来保证经济与企业的平稳运行。国家还应该通过执法监督和部门监督来检查中小企业在财务监督方面是否按照国家有关的法律、制度、规定、政策来实施。我国职能划分上除财政、税务、计划、统计、工商、物价外设立某一专门机构对中小企业进行财务监督的专管，确立该机构作为监督的龙头，统筹其他几方面的行政监督，这样减少了多头监督，节约监督资源，提高了监督效率。与此同时充分利用注册会计师的审计结果，在确定审计结果具有一定可靠性的基础上提高整体的财务监督效率。

强化以注册会计师为主的社会中介监督的审计报告的社会价值，这样从侧面加大了注册会计师的风险责任，促使其保持独立性的同时，不仅督促注册会计师从自身提高审计专业水平素质，更加强了对“独立审计准则的遵守”，最终也促进了注册会计师行业的发展，消除造假，重新塑造注册会计师客观公正的道德形象。

（二）中小企业内部的改善措施

1、企业管理者在管理意识方面的提高，加强财务监督意识

企业管理者要顺应时代发展的步伐，充实自己，努力提高管理素质，改变自身固有的思维。中小企业的经营管理者应该勇敢摒弃原有的经营管理模式，时刻学习用现代先进的管理方法、管理理念充实自己，更新财务监督理念，实现对经营管理模式的提高改变。重视财务监督对企业各方面经营管理活动的各种规范作用，使企业各方面在财务监督的规范下取得长足的进步发展。在信息高速发展、河北经贸大学毕业论文

知识快速更新的今天，仅仅固步不前是不够的，企业管理者应该多关注国内外在财经方面的新理论，充实自己，从而在企业的管理活动得到有效运用。

(1)全面提升中小企业财务监督的建立层次。发挥财务监督在中小企业的重要作用关系到企业的各位职员、每个大大小小的生产经营环节和高低层次各部门，所以要层层落实，共同为企业财务监督的改善做出贡献。目前来看与大中型国企、上市公司及国外的新进企业相比，我国的中小企业财务监督工作的水平显著较低，采用的理念手段措施也相对古老滞后。中小企业日常的财务监督管理工作主要以现金的收入支出、往来款的收付、存货的收发存等基本的日常营运的管理为主，现行的财务监督无法从整体上对企业全面经营状况予以全局及时的把握。企业要想在当前瞬息万变的市场经济环境及竞争环境中不仅优化现金及现金等价物这一资源的配置效率，更要防范财务潜在风险，必须在整体上提升企业内部的财务监督层次。第一，财务监督在措施上的拓宽拓展。除一般意义上资金流量、存量和财物的监督外，还应向税收筹划和税金监督、投资风险监督甚至知识资本(经验、人才、信息、技术等)监督等多方面进行拓展。第二，采用对财务进行监督相应的方式方法的更新。由于定量指标比定性指标更清晰具体有形，因此应较多采用定量化指标对财务监督的执行状况进行计量，包括预测上定量指标的采用及定量指标在风险预测及不确定决策方面的应用。定量指标比定性指标更具体，因而更能在企业的日常经营活动中得到有效实施和执行。

（2）重视加强财会队伍建设，提高素质及相关财务监督的工作水平。为全面提高中小企业财务监督水平，具体相关工作人员的业务素质尤其财务监督方面的专业素质首先要得到提升，中小企业应努力支持建立财会人员的后续教育体系。具体到中小企业，实现途径主要有:第一，经常组织财会人员学习和培训，补充新知识，使财务人员在财务监督方面的理论知识不断提高，适时更新专业知识，力争使企业的财务人员不仅有广泛扎实的财务会计和财务监督方面的理论知识，更要在实践的应用中结合相关理论，有胜任本职具体工作的能力。第二，支持促进财务人员通过各种方式接受相关培训，并积极为其创造有利学习条件;第三，鼓励财务人员勤于思考和不段创新，为改进并完善中小企业的财务监督机制提供良好合理的意见;第四，采用某些考核手段，对财务人员定期和不定期的进行综合素质和专业素质的考核，调动工作的积极性、学习的主动性，在工作任用上实施竞争机制，有能者居之。

（3）建立财务监督的全面体系，在企业经济活动中综合运用财务监督。按照执行监督的过程，财务监督可以在相关经营活动之前、进行过程中和之后既同

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时又分别对企业的相关经营活动进行监督。事前监督是指在针对中小企业相关的财务活动在具体实施之前所进行的监督，例如对企业的某个财务计划执行前所进行的监督检查，对某项业务开展之前的资金准备情况的检查等，视为事前监督。在中小企业财务活动进行中所进行的财务相关监督称之为事中监督，具体来讲：对某专项资金的使用情况（时间、金额、流程等等）进行监督，对某项预算的执行情况进行的监督。在中小企业财务活动发生以后对其结果进行的监督包括分析总结，称之为事后监督，如：对各项资金最终使用情况进行的监督，对中小企业决算编报进行的监督。事后的监督通常在在终了时或者企业的某项财务活动结束完成以后采取。中小企业应建立财务监督的全面体系，在企业经济活动的事前、事中和事后都运用财务监督加以分析指导，这样才能做到财务监督的全局化。财务监督综合全面的提高才能带来企业经济效益的整体提升。

2.财务监督在中小企业内部的具体化、全面化

建立并完善内部稽核制度和相互牵制机制，使财务监督具体化在企业的日常经济活动中具体化、有形化。建立并完善财务审核批准多级许可权、并依靠相应的签字来得到确认，实施对中小企业财务活动的再监督。

（1）建立并完善内部稽核制度和相互牵制机制。会计管理制度的组成部分之一就是内部稽核制度，它的具体内容包括以下几点:稽核工作的组织形式和具体分工；稽核工作的职责及许可权;对会计原始凭证和总账明细账的准确性的复核、财务报表的编制是否正确等。上述各项审核内容都要建立相应的具体审核制度，明确审核工作的具体步骤，并将责任层层落实到责任人身上，加大相关人员的责任力度。内部相互牵制机制规定了凡是涉及企业往来款项和相关财物收付、结算及登记的任何一项工作，必须由不相容职位的两人或两人以上进行分工处理，从而取得一种互相监督相互制约的效果。通过对企业内部稽核制度和相互牵制机制的建立和完善，既能够保证各种会计监督资料符合法律规定、完整和以事实为依据，又能使企业各层各部门的相关工作之间形成一种相互制约的场面。

（2）建立并完善内部审计制度，实施对相关财务活动的再监督。建立并完善内部审计制度，实施对相关财务活动的再监督。企业内部审计在内容上属于内部控制的构成之一，又是对其他相关内部的控制实施的再次控制。内部审计是内部控制的必不可少的构成之一，对加强企业内部财务监督体系的建设起主要作用。内部审计是对企业全面的经济经营进行审查、监督企业内部控制制度执行情况的的专门组织，它在形式上与会计控制保持自身的独立性，具有其他任何审查方式所不能取代的重要作用。企业建立内部审计制度时，要始终坚持所设立的审计机

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构与审计相关工作人员与财务机构及相关人员的保持独立、无交叉的原则，更要保证内审人员独立于被审计的其他部门，在这种保证完全的独立性的前提下，才能更好更有效地发挥审计的再监督作用。监督职能主要体现在：对企业的财务收支进行监督；对一些重要部门、专项资金、重大投资筹资决策、主要的经济活动等进行监督；对企业风险的防范进行监督；对企业内部管理制度的执行情况进行监督。通过内部审计监督，根据监督结果的反馈可以从各方面促使促使企业内部各单位、各部门规范经营，严肃财经纪律，财务乱收滥支，防止会计信息失真。（3）建立并不断完善财务审批许可权和签字组合制度。建立并完善财务审核批准多级许可权、并依靠相应的签字来得到确认，实施对中小企业财务活动的再监督。这不仅是加强企业各项支出的管理的需要，更体现财务管理工作的有效运行和严格控制。在审批的相关制度中强烈要求财务收付活动的每项收付活动不论金额大小应按规定的程序进行审批；在相应的签字来得以确认的制度中规范每一笔资金流动的单据应有合理的依据并根据业务执行程序和相应的审批许可权完成必要的签名，同时还应规定出纳对完全按照流程签字的活动执行，对于没有完成相应全部签字手续的任何业务支出，无论经办人员是谁，有何种理由，出纳员应当并有权拒绝执行。财务审核批准多级许可权、并依靠相应的签字来得到确认制度的严格执行对中小企业控制并杜绝不合法、不合规的支出的发生及保证支出的合法完整性能起到积极的规范促进作用。

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参考文献

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第四篇：我国中小企业激励机制的现状及对策研究

我国中小企业激励机制的现状及对策研究

2015年5月

摘要

随着经济社会的不断发展，企业间的竞争日益激烈，中小企业的生存发展面临着巨大的挑战。同时，中国经济在不断地进行着深刻的改革，有众多有待于解决的特殊的问题，激励问题就是其中一个比较核心的问题，是所有企业管理者必须面对和丞待解决的问题。但是以照搬其他国家或是其他企业的激励机制是不可取的。我国中小企业的管理者应学会有效的借鉴研究方法，有针对性的去解决自身的实际问题，并争取在理论方面有所突破。我们在研究和建设我国中小企业激励机制的道路上要不断地创新，发散思维，由表至内，深入剖析各国成功案例，进而实现研究目标。并且要总结出一套适合我国中小企业对于员工激励的有效机制，以推动我国中小企业的蓬勃发展。

本文通过对我国中小企业的员工激励机制的现状和作用的分析，结合中小企业发展现状和制约企业激励机制建设的因素的分析，深入剖析了我国中小企业发展的概况和员工激励机制的发展现状，并且有针对性的提出了构建员工激励机制的对策及建议。

关键词：激励机制；以人为本；激励；中小企业

目 录

1引言..........................................................................................................................1 1.1研究背景及意义.................................................................................................1

1.1.1研究背景......................................................................................................1 1.1.2研究意义......................................................................................................1 1.2国内外研究现状.................................................................................................2 1.2.1国外研究现状..............................................................................................2 1.2.2国内研究现状..............................................................................................2 1.3本文的研究框架.................................................................................................3 2 激励与激励机制概述..............................................................................................4 2.1激励、激励机制的定义及类型.........................................................................4 2.1.1激励的定义..................................................................................................4 2.1.2员工激励机制的定义..................................................................................4 2.1.3员工激励机制的类型..................................................................................5 2.2员工激励机制建设的意义.................................................................................6 2.2.1员工激励机制建设的意义..........................................................................6 3 我国中小企业激励机制的现状及存在问题..........................................................8 3.1现状分析.............................................................................................................8 3.2存在问题.............................................................................................................8 3.2.1激励方式单一..............................................................................................8 3.2.2激励机制建设模式化..................................................................................8 3.2.3激励机制随意性强，缺乏制度保障..........................................................9 3.2.4人力资源管理理念薄弱，缺乏“以人为本”思想..................................9 3.2.5企业文化建设意识薄弱............................................................................10 4 中小企业员工激励机制建设的对策和建议........................................................11 4.1增强薪酬制度的合理性...................................................................................11 4.2注重员工的精神需求，坚持以人为本...........................................................12 4.3建立科学的绩效考核体系...............................................................................12 4.4多种激励方式相结合.......................................................................................13 4.5激励机制制度化，増强激励机制的制度保障...............................................13 4.6建立健全企业文化建设...................................................................................14 5 结论........................................................................................................................16 致 谢..........................................................................................................................18 参考文献......................................................................................................................19

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1引言

1.1研究背景及意义

1.1.1研究背景

改革开放以来，经济全球化进程日益加快，在日益激烈的竞争中，越来越多的中小企业开始认识到企业的竞争归根结底是人才的竞争，只有重视人才、注重人力资源管理的发展，才能够不断提升企业自身的核心竞争力，使企业在激烈的竞争中占据优势。激励机制的建设作为企业人力资源管理建设的核心，与企业运行的各个环节都有着紧密的联系。

但是大部分的中小企业发展历史短，管理经验缺乏，管理制度不成熟，对人力资源管理的认识不够深刻，激励机制不健全，对于员工不能给与充分的激励，从而无法调动员工的积极性，导致企业的市场竞争力相对较弱。因此，如何加强人力资源管理，建立科学有效的员工激励机制，并合理利用科学有效的激励机制，吸引人才、培养开发人才、防止人才流失成为企业提升核心竞争力的关键。

本文对目前中小企业员工激励机制的现状和问题进行分析，并且与我国中小企业的实际情况进行结合，研讨如何建立适合企业发展的员工激励机制，并有针对性提出建议对策。

1.1.2研究意义

员工激励作为人力资源管理中非常重要的一个环节，对于中小企业的生存发展有着不可忽视的作用,是每一个企业管理者必须重视的问题。面对市场竞争的日趋激烈，建立科学合理的员工激励机制对于企业的生产经营和可持续发展起着至关重要的作用。唯有留住人才，充分调动员工的积极性和主动性，发挥员工的创造性，才能不断地加强企业核心竞争力，最终才能在现代社会的激烈竞争中令中小企业立于不败之地。浙江万里学院继续教育学院毕业设计

1.2国内外研究现状

1.2.1国外研究现状

伴随着世界经济的发展,人力资源作为一种高智能、高效能的劳动资源越来越被重视。它能够为企业在激烈的世界经济竞争中带来独特的竞争优势,并且也为西方经济的发展做出了极大贡献。员工激励作为人力资源管理中非常重要的一个环节,在西方发达资本主义国家企业管理中已是一个古老的话题。随着世界经济的发展和时代的进步,己基本形成了一套完整的激励理论,主要是从心理学和组织行为学的角度来研宄的。分为两个层次：一类以默里的需求理论、马斯洛的需求层次论为代表的，以心理需求、动机为研究对象的激励理论；另一类则是以亚当斯的公平理论、波特与劳勒的期望理论为代表的,以人类的心理和行为过程的相互作用为研究对象的激励过程理论。

1.2.2国内研究现状

我国关于企业员工激励的研究起步与西方发达国家相比较晚，对于员工激励理论研究的系统性、深入性上与西方发达国家相比还存在一定的差距,尚处于初步阶段,缺乏一定的深度和广度。

我国中小企业激励措施的运用大概分为三个阶段: 第一阶段,单一的激励的阶段。在我国中小企业发展初期,大部分的企业采用单纯的精神激励形式或是单纯的物质徼励形式。而其中更多的偏重于精神激励,比如评先进、领导接见、口头表扬、发奖章等，缺乏物质激励的意识。

第二阶段,以物质的激励手段为主。在我国改革开放初期,企业以发奖金的形式来激发员工的工作热情，调动员工的积极性,从而提高劳动生产率,达到提高企业效益的目的。

第三阶段,多种激励方式运行的阶段。随着知识文化的全球流通，国内越来越多的接触国外的先进理论，在此影响下，越来越多的国内中小企业管理者开始浙江万里学院继续教育学院毕业设计

意识到多种激励方式相结合的激励方式能够更好地激励员工。

1.3本文的研究框架

本文共分为七个部分: 第一章，引言。引言主要包括：阐述研究背景与意义、国内外研究现状及本文的研究框架。

第二章，阐述了激励与激励机制的含义及类型。

第三章，对我国中小企业激励机制建设与应用的现状进行分析,并提出相关问题。

第四章，对我国中小企业激励机制建设的现存的问题提出有针对性的建议及对策。

第五章，结论与展望。通过我国中小企业激励机制的现状分析得出结论,并对我国企业激励机制的发展前景进行展望。

浙江万里学院继续教育学院毕业设计激励与激励机制概述

2.1激励、激励机制的定义及类型

2.1.1激励的定义

“激励”这一词最早出现于心理学，是心理学词汇。它是指通过某种激励方式激发、加强、促使人们产生动力与欲望而进行某种行为的手段和方式。作为社会人所从事的一切行为皆是因某种动机、欲望所引起的，动机、欲望属于精神状态的一种，通过精神状态的作用可以激励人们挖掘自身的潜能，引发斗志，为自我价值的实现而奋斗。

激励作为企业员工管理活动的核心部分，主要包括以下几个部分：激发斗志、引导目标设定、鼓舞行为，同时还包含着对一切有利于组织持续发展、与组织目标一致的行为给予的倡导与鼓励。企业管理的激励功能可以有效改善员工的工作绩效、提高他们的工作热情和士气。

因此激励可以定义为：企业或组织为特定目标利用某种外部诱因影响员工需要并规范员工的行为，并采取必要的惩窃措施来规范员工的行为，从而达到激励、鼓舞、规范、引导员工的目的，令员工调动起工作的动力和积极性，使员工自觉地为该特定目标做出行为的持续反复心理过程。简单的来讲即通过某种外部的刺激来引导人们设立目标、引发斗志、调动积极性从而使人们朝着即定的目标而努力奋斗。

2.1.2员工激励机制的定义

员工激励是利用某种外部诱因，运用各种有效的手段来满足或者限制员工的各种需求，并通过一定的规章制度来规范和约束、惩罚措施，达到约束员工、激励员工、引发员工斗志、激发员工动机、调动工作积极性、欲望等，使人有一股内在的动力，促使员工能够形成一定的奋斗目标，并且保持一种高昂的情绪和积极地状态向所期望目标前进的心理过程。这一个过程产生所依赖的制度我们定义为激励机制，也可以叫做激励制度。就企业而言，员工激励机制其本质在于通过浙江万里学院继续教育学院毕业设计

科学、完善的制度建设，推动员工向着组织所期待的方向做出持久的努力。

2.1.3员工激励机制的类型 激励机制中最主要的形式有:

1、物质方面的激励

物质方面的激励就是能够使人们生理需求以及生活需求得到满足。物质方面的激励还包含有员工薪酬、工资晋级、发放奖金、增加生活福利、保险、奖励住房等等。

2、目标设定的激励

目标设定的激励，即通过引导员工根据自身实际情况设定切合实际的目标，进而引发员工斗志、激励、鼓舞员工为完成设定目标而不断地奋斗,使员工干劲十足的目的。

3、尊重激励

尊重每一位员工，才能赢得每一位员工的尊重与忠诚。作为管理者要尊重各层级的员工的独立人格和价值取向，特别要注重基层员工的诉求，及时把握和满足员工合理化的需求，是企业对于员工充分尊重的体现。

4、员工参与的激励

员工参与的激励主要是指企业要注重企业员工的主人翁精神的培养。作为企业管理者，要制定合理的员工参与机制、建议采纳机制及职工持股制度，创造和提供机会让员工为企业的发展提供合理化建议。

5、工作激励

工作本身具有激励力量，每个人的工作能力是不同的，因此工作相对于每个人的难易程度也是不同的。工作的高难度、具有挑战性也是激发员工斗志、调动员工积极性的方式之一,企业的管理者要学会安排工作任务的艺术，将员工的工浙江万里学院继续教育学院毕业设计

作任务合理分配。

6、增加培训机遇的激励

为了适应日益变化的社会，提高企业的竞争力，作为企业管理者应提供各种员工学习的平台，增加员工的机遇，对员工定期进行培训深造，并根据员工的培训成绩颁发证书，或是奖励出国培训等激励手段，激励员工不断地进行自我提升。

7、荣誉方面的激励

荣誉即自我的能力得到了他人及组织的肯定，受到了高度评价，通过奖励、证书、会议点名赞扬等满足员工自我实现需求、受到尊重的需求。比如会议中点名表彰、发放奖章、颁发证书、评选标兵、外出培训进修、旅游观光等形式的荣誉激励。

8、授权和提升激励

授权奖励是指企业管理者下放一些权利给予下级员工，使员工在接受一项工作任务时能够充分的利用自己的储备知识及能力，独立的完成各项工作任务。授权奖励是精神激励的方式之一，它可以在精神上鼓舞员工。

9、绩效考核激励

科学、有效的实施公平、公正、全面的绩效考核制度，会有效的激发员工的积极性和尽力为企业带来贡献的极大动力。

2.2员工激励机制建设的意义

2.2.1员工激励机制建设的意义

1、吸引、引入人才并且留住人才的有力保障

企业建立有效的、合理的员工激励机制，是有效的激发员工的积极性、调动员工工作热情，促使员工之间形成良性的竞争环境，进而督促企业员工能够不断浙江万里学院继续教育学院毕业设计的提升自己。员工激励的方式多种多样，通过丰厚的福利、较高的薪酬、快捷的晋升等激励方式，可以有效地吸引、留住企业所需要的各类人才。

2、增强员工凝聚力

通过员工激励机制的建立与运用，可以使员工理解和接受企业的目标，与企业目标达成一致，并使企业目标成为每一位员工的信念，激发员工的动力，并推动员工为了实现企业的目标而努力。

3、激发员工的积极性、主动性

通过员工激励机制的实施运用能够更好地满足员工自身的物质需求，为员工带来了直接利益的同时，也可以为企业带来利益，从而使员工的个人目标与企业目标统一起来。个人利益与企业利益统一的程度越高，员工的自觉性越强，可以更好地激发员工工作的积极性、创造性。

4、持续激发员工的工作热情

通过员工激励机制的运用与实施，可以更好地激发员工的斗志，能够更好地挖掘员工的潜能，使员工的能力更好地得到提升与运用，进而使其工作绩效得到有效的提升。

5、有利于创造良性的竞争环境

科学的员工激励机制蕴含着一种竞争精神，激励机制的有效运行可以激发员工的激情，使员工奋发向上，不断提升自我，在员工中形成良性的竞争。在一个良性的竞争环境内,企业员工会产生无形的压力，促使他们努力工作、不断地吸收养分，提升自我的能力，进而将无形的压力变为工作的动力。浙江万里学院继续教育学院毕业设计我国中小企业激励机制的现状及存在问题

3.1现状分析

随着市场经济改革的不断发展和深入，我国的部分中小企业由之前的单一注重简单的劳资管理开始将重点转移到人力资源管理方面。尤其是近几年不少的企业越来越意识到员工激励机制对于企业可持续发展的重要性，并且根据企业的实际情况，针对员工激励机制做了多方面的的革新实验，并在实验中取得了一定的成绩。

但是由于传统体制与传统思想的禁锢，使许多中小企业员工激励机制的运用和实施上仍然存在一定的误区，致使我国的激励机制发展缓慢，没有在我国中小企业的运行中得到很好的运用和实施。如何更好地将激励机制运用到企业管理当中成为我国中小企业的管理者不可忽视的问题。

3.2存在问题

3.2.1激励方式单一

我国许多中小企业在激励机制中片面的以为，主要以物资和奖金的激励方式为主，就能够达到想要达到的员工激励效果。企业不能够对员工激励机制做出全面、正确的理解，从而忽视了对员工精神方面的激励作用，缺乏对员工深层次的激励。只注重员工的物质需求，而忽视了与员工之间的的情感交流，使管理者与员工的关系变得曰益紧张，渐行渐远。单一的激励方式不仅不能够激励员工，反倒会起到反作用，打击到员工的工作积极性。也有一部分的企业管理者过于重视精神方面的激励，而忽视了物质激励的重要性，对企业的员工未进行细致的分析、了解，仅仅是以偏概全，以一部分员工的需求为标准，一概而论，结果当然是不理想的。

3.2.2激励机制建设模式化

激励措施的模式化、无差别化，是现代我国中小企业激励机制建设的普遍问浙江万里学院继续教育学院毕业设计

题。不少企业在激励机制建设的过程中只是照搬别的企业的激励措施，“依葫芦画瓢”，缺乏一定的专属性。我国中小企业在人力资源管理的激励机制建设方面，仅仅“依葫芦画瓢”、“照本宣科”的借用他人企业的体制机制来管理、激励员工，缺乏对本企业员工系统的调查、分析，仅仅依靠数据来判定员工的需求，缺乏科学性、合理性、实践性，因此多数政策缺乏及时性，导致中小企业众多的有效资源未得到很好的利用，造成严重的浪费。

3.2.3激励机制随意性强，缺乏制度保障

在我国中小企业中，制度流于形式或者是制度的缺失同企业管理者的个人意志有很大的关系。大多数的中小企业中缺少激励制度的支持，企业的管理者凭借个人的做事风格对员工进行奖惩的随意性较大，对于奖惩的轻重没有明确的标准可以依据，承诺多而兑现少。大部分企业一味的制定相关制度，但是总是纸上谈兵，落实不到位，没有将制度渗透到企业运行的各个环节。在企业管理过程中，因为企业管理者不坚持制度约束人的初衷或者是态度不明确使员工激励机制不能够很好地发挥效用，致使因企业缺乏吸引力而流失大量的人才。

3.2.4人力资源管理理念薄弱，缺乏“以人为本”思想

我国中小企业的管理者往往忽视了员工的内心需求，不能对每个员工的需求及激励方式做出正确的理解、选择。管理意识落后，企业管理者缺乏人力资源管理的意识，并且机构设计不到位，特别是我国的部分中小企业中的管理者领导魅力不强，不能形成对员工的吸引力，人格魅力缺乏，并且存在对人才不重视的现象，认为员工是否得到有效的激励效果是相同的。这就造成了对于企业自身员工激励机制建立的阻碍。

从企业员工的的调查研究中得知，在经济社会发展迅速的今天，员工对于物质激励存在一定的兴趣，有一切向“钱”看的发展趋势，出现这种现象的原因主要是与我国中小企业对于激励机制的片面理解和不科学地执行措施有直接关系。只看重了物质的激励而完全忽视了与员工的情感和精神的交流，导致企业管理者与下级员工没有感情基础，关系日益疏远，不能够与员工达成一片，进而不能在管理工作中、制度建设中做到“以人为本”，人力资源管理理念薄弱。浙江万里学院继续教育学院毕业设计

3.2.5企业文化建设意识薄弱

企业是否能够健康的发展需要有明确的文化观念、精神支柱作为连接企业与员工的纽带。在我国的企业中，大部分的企业员工拥有打工仔的意识，把自己定位于被动的打工人员的地位，严重缺乏主人翁的意识，缺乏对于企业的认同感，“做一天和尚，撞一天钟”，工作缺乏动力，积极性低下。企业自身的文化氛围的不足，会导致企业各部门内部、部门之间凝聚力不足，企业各个部门人心换散，易遵循“事不关己，高高挂起”的办事方式，会出现各部门衔接不流畅，相互推卸责任，最终会导致企业员工忽略企业的利益，利用自身有利的条件来为本部门谋取利益、为自己谋取福利的状态，将自身的利益与企业的利益脱钩，甚至背道而驰，不利于企业的可持续发展。浙江万里学院继续教育学院毕业设计中小企业员工激励机制建设的对策和建议

如何才能使中小企业的员工做到人尽其才，人尽其用，最大限度的调动员工的工作热情、激发斗志、引发潜能，进而在企业中建立科学、合理、完善的激励机制一直以来是我国中小企业发展道路的“瓶颈”。要对企业的激励机制中存在的问题进行详细分析，并且针对激励机制建立的问题提出有针对性的对策，从而健全企业的激励制度，促进企业的可持续发展。

4.1增强薪酬制度的合理性

在现代的科学管理时代中，薪酬制度的建设在企业的人力资源管理中的作用越来越重要，已经渐渐成为人力资源活动中最敏感的、最关键的组成部分，是最核心的部分。薪酬制度可以将企业与企业的员工紧密的连接在一起，是我国中小企业的战略目标的重要组成部分。相对于企业的员工而言，薪酬是员工维持生计，提高生活质量的重要保障，它不止是员工劳动的货币体现形式，还在一定程度上体现了员工的自身价值，是对企业员工工作能力的认同，使员工保持工作热情的激励方式之一。因此，一个科学、合理的企业薪酬制度，既能够满足员工的生活需求、自我实现需求以及能力提升的需求，还能够充分调动员工的工作热情、引发员工的斗志、激发员工的潜能与创造性，进而使员工自身素质不断提升，更加具有竞争力。

薪酬制度的合理性以及企业员工对于薪酬制度的认同程度，决定了企业的劳动生产效率和企业的可持续发展。建立“对内公平，对外有竞争力”的合理的薪酬制度是中小企业管理发展不可忽视的一方面。企业在设计薪酬制度时应注意薪酬的内部均衡与外部均衡，以此来保证薪酬制度可以对内得到员工的认同，使员工体会到公平，对外具有一定的竞争力。还应坚持制定相应的规章制度，使企业的各个部门和岗位能够职责分明和分清权限，用制度约束员工，使员工的行为有章可循，同时也可以保护员工的切身利益，做到奖罚分明，将企业的薪酬管理制度切实运用到并不能很好地反映出员工的工作价值、对企业的贡献程度。浙江万里学院继续教育学院毕业设计

4.2注重员工的精神需求，坚持以人为本

为了能够不断提升中小企业在现代市场竞争中的实力，中小企业的管理者必须要转变传统的管理理念，真正深入到员工群体当中去，了解员工所思所想，掌握员工需求，让员工真正体会到组织的关心，坚持“以人为本”的观念。作为企业的管理者首先要全面的、正确的认识自己，特别要认清自身的缺点与不足，不能盲目自信，避免因个人主义而造成企业的损失。要针对中小企业员工的不同的层次需求，釆用人性化的激励方式，充分的发掘人得潜能，做到人尽其才、适才适用。始终把人的需求和企业的利益放在第一位，加强对企业员工的培训工作。

其次是中小企业的管理者要根据社会的发展变化不断更新观念，通过观念的更新，进而不断更新指导性的理念，树立与当今时代发展相适应的员工激励机制建设观念。企业能否得到长久的发展，其关键是员工的发展，如何更好地管理员工是企业管理中比较重要的一部分。中小企业的管理者应该特别重视企业员工的管理。科学的企业员工激励机制关键在于是否真正了解员工的需求，并能够通过员工激励来尽量满足员工的合理化需求。企业管理者只有真正懂得员工的内心需求，才能够“量体裁衣”。

4.3建立科学的绩效考核体系

绩效考核体系建设也是激励员工的重要因素之一。它是中小企业人力资源管理中的一个重要激励手段，是企业激励机制建立的基础，是建立科学的、有效的员工考核体系的关键。它的主要功能是引导、激励员工行为，提高企业员工的工作效率，向着企业的目标而去努力。能够体现员工的工作能力、工作绩效的绩效考核体系，能够激励员工不断地创造佳绩。此时,绩效考核的意义不止是企业管理者对于员工的工作绩效情况的考核，同样也是企业员工的一种成就感的满足。让企业员工真正的参与到绩效考核的过程中来，让员工切实了解考核的全过程，才能使员工更加认同考核结果，更加真实的体会到企业发展运作的参与感。通过对于企业员工自我发展意识的了解，能够为员工提供升迁发展和培养提高自我能力的机会，令员工有一定的企业归属感。浙江万里学院继续教育学院毕业设计

在绩效评估考核前后，企业管理者同被评价的员工之间进行了有效的沟通，共同商讨考评结果，从而达到了通过绩效考核激励员工的作用。绩效考核是对企业管理的过程的一种控制，它的核心企业管理目标是通过对企业的组织、团队及其员工的绩效进行评估，对于评估结果进行分析、反馈，以此来实现对于员工绩效的提升，进而不断提升企业的管理业绩。同时，可以将绩效考核的的结果作为企业员工的薪酬、奖惩、培训和晋升的依据。

4.4多种激励方式相结合

良好的激励体系不仅仅要有物质激励，更要发展除了物质激励以外的精神激励，当然还包括很多其他的激励方式，最终建立科学的多重激励模式。企业的激励机制是一个完整的系统，就好比人的掌纹一样，不可能存在相同的、固定的模式。企业必须根据企业自身的特点采用不同的激励机制,激励和激发员工的工作热情及积极性。员工作为企业发展的基本个体，对企业有着不可忽视的重要性，关系到企业的生存，关系到企业发展的方向。如何能更好的提高员工的责任感、归属感和如何有效的激励员工，一直都是企业管理者非常重视的课题。

企业员工激励措施有多种多样的形式，每一种激励方式都有自身的特色和功能。企业管理者要通过采取适合企业自身的激励手段，及与其相配套的激励制度，将各种激励手段合理运用，使激励机制建设的目的与激励方式相结合,从而激发员工潜能、引发斗志、调动工作热情，为企业量体裁衣制定出“合身”的激励机制体系，使企业的竞争能力不断的增强。

4.5激励机制制度化，増强激励机制的制度保障

从企业员工到组织都需要激励，企业管理者也会在管理过程中采用各种形式的激励措施。我国中小企业的发展缓慢、效率低下不仅仅因为没有建立科学、完善的员工激励机制，其中一个重要的原因是因为激励机制未得到有效的实施。再好的员工激励机制如果没有得到落实，那也仅仅是一纸空文。大部分的中小企业的员工都是企业发展的功臣，都曾经在企业遇到困境、发展遇到阻碍的时候，忠于企业,无私的贡献了自己的力量。但仍有一部分中小企业的管理者没有及时的浙江万里学院继续教育学院毕业设计

将承诺兑现，不按照企业员工激励机制进行操作，员工工作价值及需求不能得到体现和满足，大大削弱了企业员工的工作积极性，对企业产生了质疑，不仅使企业的信誉损伤，还造成了人才的大量流失。因此，“无规矩不成方圆”，制定与企业员工激励机制配套的、合理的激励制度迫在眉睫。唯有将企业系统化、科学化、合理化的激励机制制度化，让制度来管人管事，依照制度来实施激励机制，才能将激励机制真正实施到位，从而真正达到激励员工的效果，促进企业的蓬勃发展。

4.6建立健全企业文化建设

企业文化作为现代中小企业员工激励机制的重要手段之一越来越受到企业管理者的重视。企业文化是员工在日常的经营活动中创造的具有企业特色的群体意识和行为规范，是企业在生产经营的过程中渐渐形成的日趋稳定的有自身特色的企业精神、制度、习惯、及其与之相联系的经商观念和指导思想等。企业文化是得到了企业员工一致认可的核心价值观念。企业的管理实质也是一定的文化塑造人，文化的竞争力是核心竞争力中隐藏的一种无法被模仿的、无形的能力。这股无形的力量渗透在企业员工的日常生活和工作当中，影响着员工的能力的发挥和企业员工之间的和谐氛围，同时也影响者企业管理者的管理方式、领导风格,无形的影响着企业的每一位成员。通过企业文化的建设来激励员工的积极性和创造性，将企业文化融入到人力资源管理的每一个环节，使企业的激励行为成为员工的自觉行为，自觉地融入到企业中去，自觉的、积极地为企业的发展贡献自己力量,推动企业不断发展最终实现企业目标。

事实证明，拥有良好的企业文化的企业的员工对于企业忠诚度高，能够更好地防止人才的流失。一个良好的企业文化首先应该体现对员工的尊重。受到他人的尊重、认可是每一个人都应有的权利。相互尊重可以增加员工之间的感情，形成强大的协作精神，促进企业内部所有员工之间的感情，从而形成强大的凝聚力。其次，要强调员工之间的协调合作关系，要强化团队协作的精神，有助于化解员工内部的矛盾和冲突。第三，要鼓励创新。一个优秀的企业文化可以增进员工之间的友爱，减少培训和教育的经费，降低管理成本，并能够为企业带来丰厚的利润。当企业的企业文化能够充分的体现对于企业员工的需求与尊重时，企业与员浙江万里学院继续教育学院毕业设计

工就能够达成共识，员工会以企业为骄傲，并且愿意为企业的发展而贡献力量。浙江万里学院继续教育学院毕业设计结论

在经济全球化和知识型经济时代，越来越多的中小企业开始认识到企业的竞争实际是人才的竞争，人才是一切资源中最宝贵的资源。中小企业的可持续性发展，从根本上讲，主要取决于企业人力资源的竞争优势。只有重视人才、注重人力资源管理的发展，才能够不断地提升企业自身的核心竞争力，使企业在激励的竞争中占据优势。然而，激励机制的建设作为企业人力资源管理建设的核心，与企业运行的各个环节、与员工都有着紧密的联系。建立科学的、有效的、合理的、符合“以人为本”的内在要求的员工激励机制，以多种激励手段激发员工的工作热情，激励员工不断奋进，可以提高中小企业的效益，为中小企业的发展注入持久的发展活力，才能够使企业不断的强大发展，才能令企业在激烈的竞争中占据胜利高地。

依据全文所述,现总结如下:

1、增强薪酬制度的合理性。在企业管理中也要做到奖罚分明，做到奖勤罚懒、奖功罚过，才能够真正的激励员工奋进，不断完善自己，为企业的发展贡献自己的力量。

2、建立科学的绩效考核体系。科学、有效的员工绩效考核体系是中小企业激励机制的重要的组成部分,是一种过程激励。要坚持公平、民主、公幵的原则建立能够体现员工价值的绩效考核体系。

3、坚持“以人为本”,以员工的精神需求为本。中小企业管理者要注重员工的需求,不仅要满足员工的物质需求,更要注重精神需求,要为本企业员工“量身定做”适合本企业员工的激励机制。

4、多种激励方式相结合。企业的激励机制的实施是一个系统的过程。企业要与时俱进,根据企业内部、外部的变化而不断调整、完善员工激励机制。同时,也要全面掌握员工的需求、个人能力、状态等,并根据员工的变化而变化。不断完善的员工激励机制才能够适应市场经济的发展,才能够激励企业蓬勃发展。浙江万里学院继续教育学院毕业设计

5、激励机制制度化,增强激励机制的制度保障。“无规矩不成方圆”,企业管理者要学会运用制度来管人管事,利用制度来约束和实施激励机制,使激励机制能够为企业的发展激发出更多的能量。

6、建立健全企业文化建设。企业文化指引着企业的发展方向,沁入企业生产运营的各个环节,是一个企业的精神引领。要将企业文化融入到企业管理的每一个环节,融入到每一个员工的思想观念中去。让企业文化引领整个企业的价值观和发展方向,使每一位员工都自觉的融入到企业中去,自觉地为企业发展作贡献。

总而言之,激励无论对于员工进步还是企业的发展都起着不可忽视的作用,员工激励机制的建设对一个企业的生存和发展至关重要。浙江万里学院继续教育学院毕业设计

致 谢

本人在做设计期间，得到了王艳老师的精心指导。通过这三个月来的忙碌和学习，本次毕业论文设计已接近尾声，作为一个大专生的毕业设计，由于经验的匮乏，难免有许多考虑不周全的地方，在这里衷心感谢指导老师的督促指导，以及一起学习的同学们的支持，让我按时完成了这次毕业设计。

在设计过程中，我遇到了许许多多的困难。在此我要感谢我的指导老师王艳老师给我悉心的帮助和对我耐心而细致的指导，我的毕业论文较为复杂烦琐，但是王艳老师仍然细心地纠正图中的错误。除了敬佩王艳老师的专业水平以外，她的治学严谨和科学研究的精神也是我永远学习的榜样，谢谢王艳老师给了我无私的爱，为我求学所付出的巨大牺牲和努力

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第五篇：我国中小企业对外贸易的现状及对策分析

我国中小企业对外贸易的现状及对策分析

中小企业是经济发展的一支重要力量。近年来，我国中小企业发展迅猛，其总量已占全国企业总数的90％以上，在国民经济和外贸出口中占有重要地位。但是在当前剧烈的市场竞争形势面前，中小企业在扩大外贸出口中遇到诸多困难，面临着严峻挑战。

一、我国中小企业开展国际贸易现状分析

由于我国中小企业大都是在改革开放以后产生的，发展历史较短，无论是私营企业还是国有企业改制后形成的各种股份制企业，大都是只有十几年甚至几年的历史，总的来讲除个别企业有了发展、形成了一定的规模和实力以外，大多数企业底子薄、基础差，特别是在国际经济与贸易的发展方面，仍然处于相对落后的阶段，主要表现在以下几个方面。㈠、信息不畅

我国中小企业一直以来都主要立足国内市场，为大企业加工零部件或生产“非标”产品居多，有些中小企业虽然进行独立生产一种或几种产品但往往也只是拾遗补缺而已。中小型企业定位的局限性使得其在对外经济贸易活动中，对推销自己产品，引进国外资金技术方面信息重视程度不够或者根本不重视国际市场情况。因此，我国的中小企业生产的产品，很多根本没有国际市场需求，自然也就谈不上出口贸易了。即使有的中小型企业想打入国际市场，也往往求助于一些中间商，特别是为了节约成本求助于一些信誉不佳的中间商，一旦受骗这些企业对国际市场就会望而却步、畏缩不前。

㈡、进出口贸易量小、品种单一

我国中小企业在出口方面，除珠江三角洲、长江三角洲之外，大约只占我国进出口贸易额的20%左右。即使在进出口贸易较为发达的珠江三角洲和长江三角洲地区，在出口贸易中，居主导地位的仍是低附加值、品种单一的服装、鞋类、玩具、家具、小型电子产品或附件，以及小礼品、小五金劳动密集型产品，而且其中还有相当一部分属于来料或来样加工形式，贸易额不大、生命力短、竞争力差、利润不高，受国外市场主导性强，市场不具有稳定性。

㈢、人才相对匮乏

中小企业在招聘过程中更重视对生产必需的生产技术人员或推销人员的选择，对懂得国际经济贸易的人才不重视，甚至不招聘此类员工。中小企业的管理者更注重企业当前的既得利益，没有长远的发展目标和战略。企业走向国际市场就必须有了解市场行情、懂得国际贸易操作程序和规则的专业人才，而专业人才匮乏已经成为制约我国中小企业走向国际市场的最大障碍之一。

㈣、国内政策和国际环境的限制

1、国内政策

⑴人民币升值，出口成本上升。

2005年7月21日起，我国开始实行浮动汇率制度。最近几年，人民币基本上每年都在升值。人民币升值意味美元贬值，直接导致出口成本直线上升，价格上扬，竞争力下降，对企业出口造成了很大的压力。

⑵国家出口退税下调。

从2007年1月1日起，国家多次调低了部分出口商品的出口遇税率，因而导致企业出口成本提高、利润下降，对自营出口业务、产品附加值较低的传统商品及产品销往欠发达地区的企业影响更大，特别是对纺织业。目前我国纺织行业的平均利润率3％左右，中小企业则更低。

⑶国家限制“两高一资”商品出口。

近几年来，国家加强了对“两高一资”(高能耗、高污染、资源性)产品的出口调控。从2007年7月1日开始，我国将实行新的出口退税政策，553项“高耗能、高污染、资源性”产品的出口退税将被取消，今后，我国还将加强对“两高一资”产品出口的限制，充分运用世贸组织规则允许的手段，包括取消出口退税，征收出口关税、资源税、污染费等，有效限制这类产品的大量出口。国家限制“两高一资”产品及加工水平低的产品加工贸易，使数万家中小加工贸易企业遭遇严峻考验，一些企业面临着产业转移甚至倒闭的风险。

⑷各种原材料及费用水平上升。

原材料价格上涨已成为当前我国企业生产经营中的最突出问题。近几年，在国际市场石油、有色等产品价格大幅上涨，以及国内固定资产投资过快增长的双重拉动下，原材料价格不断攀升。原材料的涨价与工业消费品的价格刚性恰如一双铁钳，紧紧地钳制住了企业的利润空间。

2、国际环境

⑴国际市场贸易保护主义抬头。

目前，美欧日等发达国家中出现一股“新贸易保护主义”思潮，这些贸易保护措施的目的主要是规避多边贸易制度的约束，适应本国政治目标，保护本国经济和就业增长，维持在国际竞争中的支配地位。“新贸易保护主义”的盛行加大了我国中小企业拓展国际市场的难度，使中国外贸发展面临严峻挑战。

⑵对中国商品打压和歧视。

中国商品最近在西方发达国家突然遭遇了一场“寒流”：从玩具到水产品，从牙膏到橡胶轮胎，仿佛一夜之间，物美价廉的“中国制造”在西方主流舆论中都变成了“问题产品”。中国商品遭受打压和歧视，对我国中小企业也是一个严峻的考验。

二、我国中小企业发展国际贸易的对策分析

我国中小企业要发展，要走进国际市场，就必须在解决认识问题的前提下着力从以下几个方面入手，使我们的中小企业真正在国际市场中占有一席之地并得到长足发展。㈠在掌握国际经济与贸易信息上下功夫

中小企业自身要主动开辟信息网络，要加强市场调研，通过多种途径了解世界经济发展趋势和市场动态，分析比较市场需求与企业产品的关系，为企业参与对外贸易活动奠定坚实的基础。企业要参与到国际竞争中去，必须主动走出去，比如要主动参加与企业相关的世界性的各种展览会、博览会，这不仅能起到宣传自己的作用，而且在参与的过程中进一步了解世界，了解市场，了解产品，了解技术，了解竞争对手。另外，有关国内大企业驻外机构可以利用驻外机构本身有偿提供信息服务和有偿合作，对企业自身发展和经济合作都是很有益处的。同时也可以建立中小企业对外贸易信息化网络体系,各级政府相关部门都应当以此作为促进中小企业对外贸易发展的重点内容之一，牵头建立外贸中小企业互动式的信息交流平台。

㈡要加强研发力量，不断开发新产品。

中小企业要在国际市场上谋求发展，必须加强研发力量，不断推陈出新，开发适销对路新品，满足国际市场需求，让企业获得新鲜血液，在市场竞争中拥有活力，企业发展要有前瞻性，新产品的开发问世将使企业在市场经济的竞争中抢占先机，增强发展后劲。㈢要加强自主品牌建设，以质量和品牌取胜。

中小企业树立自己的品牌是当务之急。在未来的市场竞争中，无品牌或弱势品牌的企业将成为强势品牌企业的贴牌加工厂，不会拥有自己的终端市场。只有拥有自己的品牌，才有竞争的基础和潜力。“价格战”的老路已经行不通，现在消费者关心更多的是商品的质量、科技含量以及品牌。推行新退税制度后，小企业应尽快认清这种形势，目前在与原有的合作商保持稳定关系的同时，尽可能地加大产品的科技投入，寻找更多的销售渠道，创国际名牌产品，提高产品地位，争取与国际市场上同类产品能公平竞争。

㈣要加强内部管理，努力降低出口成本和费用水平。企业要发展必须在强化内部管理上下功夫，必须练好内功，固本强基，向管理要效益，在管理中求发展。中小企业要加强内部

管理，需要结合自身特点，优化管理环境，明确管理目标，改善管理技术，并在管理实践中不断完善内部管理系统，提高内部管理的效果，着力降低出口成本和费用水平，使企业的经营获得更高的效率和更好的效果。

㈤要加强对外联络，用好用足国家对中小企业的各项优惠政策。企业要进入国际市场，对外联络起着桥梁和纽带作用。因此，企业对外联络和宣传是整体战略的重要组成部分，要开辟多种渠道，搭建交往平台，为走向世界创造良好的环境和氛围。

㈥要加强职工队伍建设，提高企业的核心竞争力。一是要大力引进人才。中小企业首先要从高等院校直接招聘高素质专业人才，同时学会运用现代化手段，如通过远程信息传递、人才中介机构的“猎头”公司等实施人才引进工作；二是要培养人才。中小企业在强调从业人员不断自我学习的同时，认真抓好对员工的培训工作。出口中小企业从业人员要在自己的本职工作中，通过以老带新，以师带徒，跟班操作，岗位练兵等行之有效的培训方式提高员工的业务素质；三是要用好人才。要建立激励机制，充分发展每一位企业员工的聪明才智，充分调动每个职员为企业的发展献计出力，多做贡献。首先，要完善企业报酬体系，满足员工特别是杰出员工的成就需求。其次，要完善企业晋升机制，满足员工自我发展、自我实现的需求。