第一篇：中国国有企业员工工作满意度调查分析报告
中国国有企业员工工作满意度调查分析报
告
【摘要】众所周知，国有企业在新中国的建设发展史上，发挥了和一直发挥着极重要的作用。但是，随着经济全球化的影响和冲击，国有企业在改革开放、建立社会主义市场经济和产业结构战略调整的过程中，产生了许多的不适应。特别是对国有企业的生存和发展起着决定作用的国有企业员工在思想观念、心理行为上产生了诸多的不适应。产生了许多导致企业员工满意度下降的因素。
本文根据企业管理的有关理论，分析了企业员工满意度下降对企业带来的影响，以及在国有企业当中进行满意度调查研究的意义，探讨了国有企业中影响员工满意度的工资报酬、劳动用工、管理机制、社会福利、工作条件、行业发展等主要影响因素。根据这些影响因素及调查研究的有关原理，确立了研究的对象、内容、角度，设计了有60个选题的调查问卷，在国有企业员工当中进行了现场调查。
调查所选择的国有企业，既考虑了企业所处的行业、规模和地理位置，也考虑了作为国有企业的典型性。经过对800多份调查问卷统计整理，分别就不同的地理位置、年龄、岗位、收入、学历等方面，分析了员工的总体的满意度。又从所处行业、国家政策、与其他企业横向对比、文化认同、国有企业在绩效评价、工资分配、社会福利、劳动用工等满意度维度上进行了分析。
通过分析，了解和掌握了一些在国有企业为适应社会主义市场经济、逐步建立和完善现代企业制度的转型过程中，企业员工在满意度方面存在的问题，并且了解了存在的这些问题的程度，形成了相应的结论。根据员工所表现出来的对企业的满意度情况，分析了其产生的社会的、经济的、组织的、个性的、观念的和现实的根源，并立足于企业的生存和发展，从企业管理的角度，区别不同的人员、层次和问题的方面，有针对性地提出了规避和解决的对策建议。
关键词：国企员工满意度调查分析
第一部分 导 言
众所周知，国有企业在整个国民经济中的地位是举足轻重的，在中国经济的发展史上发挥了极其重要的作用。但是，随着经济社会的不断发展，国际国内形势的变化，特别是有中国特色社会主义市场经济的不断建立、完善和发展，国有企业从独霸天下变化到在数量上的绝对多数，再变到具有作用上的主导地位，至今仍然面临着国内外政治的、经济的、社会的、技术的等等方面的挑战，出现了许多新情况、新问题。
企业的内外环境的变化，使得国有企业的员工，也在经历着一场前所未有的冲击和挑战，使得国企员工在心理、观念、行为上产生了一系列的变化。
一位有着30年工龄的工人技师作了这样的比较：自己每月工资不足500元，可师范毕业才一年的女儿当了公务员后，月工资600多元，这使他心理很不平衡。许多老工人有此类感受。觉得自己这辈子是白干了，无须跟别人比，就跟自己的在其他行业的亲朋好友比，就有抬不起头的自卑感。
跟国外同类产品比，国内产品不降税率只降价格，影响工人收入，致使工人心情郁闷。听到不少班组工人这么说：我国加入世贸组织后，国外许多产品都在逐步大幅度下调关税，而国内同类产品税率却没有做相应的调整，面对长驱直入又降低关税的进口货，不得不作出降价销售的抉择，这样做的直接后果，首先会影响生产工人的工资收入，不能不令众多的一线工人担心。
有些国有企业拖欠员工养老金，退休员工生活无保障，心情烦躁。有的员工几年前就应该退休，但由于企业一直拖欠养老金，退休以后生活无保障，不得不继续在企业上班。这种状况直接影响到在岗员工，特别是即将退休员工的心理健康。
所有这些现象均反映了在国有企业在适应市场经济体制、逐步向建立现代企业制度转型时期，员工对工作的满意度问题。
一、本研究的背景及意义
工作满意度是人们因为感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉。它有三个构成要素：价值观、感知和重要性。
就价值观来说，工作满意度是价值观的一个函数。而价值观可以被定义为“一个人有意识或下意识地想要得到的东西”。重要性是指不同的员工对于哪一种东西的价值更为重要存在不同认识，这一点对于判断员工工作满意度的性质及程度是至关重要的。一个人可能认为高工资比所有其他的东西都更为有价值；而另外一个人则可能认为工作的稳定性是最有价值的。工作满意度的第三个重要方面是感知。它是指人们相对于个人认为重要的东西而与其当前处境所得出的一种感受。一个人的感知可能并不能全面而准确地反映现实情况，而且，不同的人即使面对相同的处境也会产生不同的看法。不仅如此，人们的感知还常常会受到他们的参照系的强烈影响。参照系是指用来与其它点进行比较从而能够提供某种含义的一个标准点。例如，一位国有企业的管理者为了留住一名科技人员，给他增加了一级工资，他以为这样做可能会使这名科技人员满心欢喜。然而这名科技人员的同班同学在另一家企业当中却是享受比一级工资高得多的特殊津贴，通过对比使这名科技人员感觉涨的这一级工资实在是差强人意。工作满意度的下降，将会导致工作撤出行为的发生。工作撤出的行为主要表现在行为改变、身体上的工作撤出和心理上的工作撤出。
员工对待不满的第一反应可能是试图改变让其产生不满的条件，这就是行为改变。当员工的不满意达到一定程度，行为改变将会演变为激烈的冲突，以致无论是个人还是组织，都将因此而付出代价。如果工作条件无法改变，那么感到不满意的员工可能会以离开的方式来解决问题。如果不满意仅仅是针对某一个特定工作而产生的，那么他可以采取内部流动的方式来解决问题。另一方面，如果不满的根源是整个组
织的政策，那么员工就很可能会以流动出组织的方式来解决问题。但是当暂时没有其他就业机会而不得不呆在原来的岗位上时，其表现方式就往往是消极怠工。
当满意度较低的员工无法改变自己所面临的处境，或者不能使自己从身体上转移到其他组织或岗位上的时候，他们很可能会在心理上将自己与其所做的工作分割开来。虽然他们的身体在工作岗位上，但是他们的心思可能早就跑到别处去了。当产生心理上的工作撤出后，员工对自己所从事的工作会表现出很低水平的工作认可程度；或者对组织很低水平的认可程度，产生离开组织的强烈愿望，等待辞职时机的出现。
虽然工作满意度对员工和组织有着重大的影响，但在国有企业内部全面系统地调查研究员工满意度的工作，特别是随着形势的变化及时地跟踪调查对比员工的工作满意度，开展的还很不够。
当前，国有企业正处在适应社会主义市场经济、逐步向建立现代企业制度转型的阶段，也正是影响企业员工满意度各种因素发生巨大变化的阶段。在这一时期，要尤其注意这些变化对员工满意度的影响，以使组织能够得以在正常的受控状态下有效运行。国有企业受到内外部的冲击是各种因素综合作用的结果，企业发生的巨大的变化也是系列性的。纵向地看，国有企业的经营理念、管理体制发生了巨大的变化，在这个变化过程中，国有企业的员工在思想、心理、行为方面也随之出现相应的变化。横向地看，经济全球化发展步伐的加快，外资企业(包括中外合资企业)及民营企业不断地涌入、崛起，在对国有企业产生影响的同时，对国有企业员工的从业观念、生活方式、价值取向产生着各种各样的冲击。国企员工在这种纵向、横向的变化冲击过程中不断地进行感知、分析、取舍，使得国企员工在心理特征、思想观念、价值取向、行为规律上产生了一系列的变化或变化趋势，员工的满意度也在随之发生着改变。
所以企业管理者必须清醒地认识到，全面、深刻、准确地把握国有企业员工心理行为特点，把握员工的满意度情况，及时制定出相应的引导调节办法，已经是势在必行、迫在眉睫。
二、本研究的目的及指导思想
本课题进行调查研究的目的是为了在市场经济的条件下，通过摸清国企员工的满意度及心理行为特点，并加以正确引导，最终搞好国有企业的建设。
在明晰了环境条件变化对国企员工满意度产生的影响及这些变化对国有企业生存与发展的影响后，我们就可以有针对性地选择那些对企业影响作用大的变化、对变化起主导作用的诱因加以引导、调节控制。由于诱因属于不同的层次。有以国家政策为代表的宏观层面上的，也有以企业管理机制为代表的中观层面上的，还有以员工个体、小群体差异为代表的微观上的，所以不同层次上产生的诱因需要由相应层次上的控制主体来作为，才能产生实际的作用和效果。所以在制定具体的引导调控措施过程中，要区分对象内容、区别层次主体，系统综合地解决问题，才有可能使变化得以控制，并朝着好的方向发展，与此同时，还要搞清楚在市场经济条件下，国有企业要适应环境变化、真正以“企业的面目”在市场经济大潮中生存发展，需要员工具有什么样的理念、行为，从这一点出发，摸清国企员工现状与需要之间的吻合程度、差距，影响和导致差距存在的历史的、现实的原因，从而寻找恰当的措施加以引导、调整，最终能够搞好我们的国有企业。
本课题研究的指导思想是：从中国的国情实际出发，力求综合运用心理学、生理学、哲学、社会科学、统计学、管理学等学科的有关知识，古为今用、洋为中用，从客观事实的角度，分析研究国有企业员工在当前的形势下的满意度水平，发现症结，寻求解决问题的办法，为国有企业的管理者提供可资借鉴题材，已更好地促进经济社会的发展。
三、本研究的基本方法选择、思路及内容体系
(一)组织行为学的基本研究方法及其特点
目前，关于国有企业员工以满意度为代表的心态现状的描述，散见于国内的各种媒体上，甚至国外媒体也有涉猎。但绝大多数作者(学者)是借助一定的资料，然后结合自己的“观察”进行分析、认识的；在提出的解决问题的方案中，也几乎是原版套用国外较为成功、较有影响力的理论、模式，直接应用到国有企业上面，难免有牵强的感觉。所以需要立足于实际和可操作性，运用组织行为学的研究方法，对问题加以研究分析，从而进一步寻找解决问题的方法。
从当前的研究方法来看，主要有以下几种方式：案例研究法、现场调查法、实验室实验法、现场实验法和元分析研究法等几种方法。
案例研究是从实际生活中汲取出来的，它可以提供对一种情景的深层次分析，它以纯粹的描述作为表达方式，能为研究提供翔实的资料。其不足是它不可避免地带有观察者的认知偏见和主观解释，同时也会受到案例内容选择的限制，适用范围受到限制。现场调查法是通过选择有代表性的样本来代表更大的群体，通过问卷或访谈的形式，收集数据，调查项目的标准化便于研究的量化、分析和总结。但是，它也有潜在的弱点。一是回收率不容易保证；二是容易了解态度不易了解行为；三是被调查者容易受到社会赞许性的影响；即被试的回答往往是他们认为研究者想听到的回答；四是由于现场调查注重的是具体问题，因此不容易获得深层次的信息：最后，样本的选择决定了调查结果的普遍性。总而言之，即使是设计完好的现场调查，也不得不以放弃信息的深度为代价，以实现普遍性和经济性的效果。
实验室实验是通过创设出一种人工环境，然后在控制条件下操纵因变量，以便推测出因变量和自变量之间的因果关系。这种方式以牺牲现实性和普遍性来达到精确性和可控性，使得研究的结果常常难以推广到实际的工作情景中，而且所处理的现象不能在真实情景中重复
或应用。现场实验是在真正的组织中进行的实验，与实验室实验相比，自然场景更真实，增加了实验的有效性。缺点是不容易控制，容易受到外界因素的干扰。并且并非所有的组织都允许外部研究人员进行实地的调查研究，尤其是那些遇到严重困难的组织。
分析研究法是一种定量化的文献综述方法，他使得研究人员可以考察大a的单个研究的有效性，然后应用一种公式来确定他们是否能形成一致的结果。如果结果确实具有一致性的话，那么研究人员更有信心得出研究的有效性是具有普遍意义的结论。它提供了一种更为客观的方法来评价传统的文献。但要研究者自己作出大量的判断，这使研究过程引入了大量的主观因素。
(二)研究方法的选择确定
组织行为学的几种基本研究方法各有优缺点，将其应用到国有企业员工的调查研究中又有着各自的可行性方面的制约。由于国有企业当中的问题有一个历史长期积累的过程，情况复杂多变，研究面上的满意度和忠诚度问题，显然无法覆盖。实验室实验既会受到范围的制约，也会受到实验条件的影响，可行性
也不好。如果在一个企业当中进行现场实验还是可行的，但如果要尽可能多地了解不同地域、不同企业的情况，将会是不可行的。鉴于个人的实际水平、经验，以及所掌握文献情况，其分析研究法也不好采用。
就现场调查法来说，除了有它许多的优点之外，它的一些弱点也是可以在一定程度上消除的。可以采取进入组织的工作现场进行调查，以确保回收率；就满意度和忠诚度来说，主要的还是态度，而不是行为，不易了解行为的弱点的问题显得不突出；被调查者的社会赞许性，可以通过科学地设计问卷题目和语言风格，来加以削弱：样本选择的狭隘性也可以通过加大问卷的发放数量来加以弥补。
所以，通过有针对性地加以改进，以调查问卷的方式来进行国有企业员工满意度、忠诚度的调查还是可行的。
(三)基本体系
根据研究的目的、思路，本研究分为五个部分：导言，包括研究背景，理论分析和方法选择，思路确定等。问卷设计，包括研究对象，满意度影响因素，内容和角度的确定，设计方法、思路和形成问卷。问卷调查，包括问卷的发放与回收。统计与分析，主要是在总体、分类和维度上的统计与分析。对策与建议，得出总体结论，提出对策和建议。
第二部分 问卷设计
一、调查研究的对象、内容和角度
(一)研究对象的确定
涉及到对企业发展的影响因素是多方面的，有国际的有国内的，有自身的有外部的，有政治的有经济的，有历史的有现实，影响的程度也不尽相同，对此不同的人有不同的看法。在这里我们主要是关心作为国有企业的主人翁— 员工的满意度水平。国企员工与企业的发
展休戚相关，国企员工的心理行为对国企的影响作用最大最直接，所以此次调查的对象就选定为国企内部各岗位的在职员工，即企业的管理人员、工程技术人员和操作岗位上的一般人员。
(二)满意度影响因素及问卷的内容确定
人和组织的许多方面都有可能导致员工的不满。从总体上来说，人的性格特征、工作任务的性质、工作过程中的角色、文化价值观上的一致性以及工资与福利，都会影响到员工的满意度。在这些影响因素中，有时是某种因素独立地发挥作用，有时是几种因素同时起作用。
由于本研究重点关注当前的情况，也就是国有企业在建立和完善现代企业制度的进程中，改革的力度不断增强，利益调整的幅度也逐渐加大。所以本研究的重点放到因企业的体制、职能、政策等有较大变化的满意度影响因素上，而不是人的性格特征、工作过程中的角色等变化较少的因素上。
依据多年的国有企业基层实际工作经验和当前国家的新闻媒体、经贸组织、行业协会等的有关报道，结合调查问卷等形式，抽取出部分有关国有企业发展的重点、难点和国企员工关注的热点、焦点问题作为此次调查研究的主要内容。
在市场经济条件下。企业的本质是经济性实体，其根本目的是赢利。可国有企业由于其特殊的政治历史背景，使其担负了和担负着重要的政治责任：除了为国家负责使企业能够保值增值外，还要使职工在企业中以主人翁的地位得到工资收入的不断提高和生活条件的不断改善、生活质量的不断提高，保持企业的政治稳定和治安安定等一系列政治任务。大家对这些问题的认识和看法，将作为调查的辅助内容。这些问题大体为：
1、员工总体的工作满意度；
2、国有企业的分配制度改革问题；
3、国企的绩效评价机制；
4、企业的劳动用工制度改革
5、有关国家政策与国有企业的生存问题；
6、有关国有企业的生命力问题；
7、有关经济全球化和中国加入WTO对国有企业带来的机遇和挑战方面的问题；
8、政府与国有企业的关系；
9、国有企业建立现代企业制度；
10、国有企业发展前途总的看法和认识；
11、员工继续在国有企业工作的意愿如何；
12、员工对国企的管理人员的满意度；
13、员工的心理承受能力如何；
14、员工如何看待国企员工素质技能提高问题；
15、国有企业党的建设和企业精神文明建设；
这些问题既涉及宏观的方面，也涉及中观和微观的方面。
宏观方面有：国家宏观工资政策，特别是当前实行的档案工资结构，是否符合当前市场经济条件；青年职工的观点与老年职工的观点有何差异；住房分配政策等福利制度改革；千部人事制度改革、分配制度改革等。
中观的方面有：具体到某一个现实的企业，其所处的行业，企业的发展规模，地理位置，历史负担，以及其工资、住房、用人、福利等方面的问题；
微观方面有：企业职工的个体差异，象个性、学历、家庭等所造成的影响方面。(三)调查的角度
本调查研究在宏观、中观和微观三个层面中重点选取国企员工的微观层面进行调查分析，了解国企员工的所见、所想、所感，观察员工眼中脑中的“客观现实”。在这一微观层面中，有重点地以员工“认为怎什么、希望什么样、将会怎么样”的模式角度来进行分析、把握，以便引导我们的管理者，能够引导国企员工准确、客观地认识分析问题，理智、有度地提出要求，规范得体地行为。
对所涉及内容进行调查研究，主要是立足于企业的生存与发展，为企业的各级管理者提供信息，增强认识，把握规律，提供方法。
二、问卷题的设计方法
为使调查问卷获得的信息真实可靠，是被调查对象的真实意思表达，有必要在调查问卷的设计过程中采取一些技巧、方法。
直接询问法：直接询问被调查对象自己对问题的观点、看法。
间接询问法：不需要分析判断，只是让被调查对象回答其所听到或看到的现象。比如对人才流失情况的看法，如果本人也涉及去与留的问题，并且还犹豫不决，就会出现当事者迷的情况，直接询问的结果可能就是不客观的，所以从旁观者清的角度，让其回答别人的情况，这样反而更真实、准确。
影射法：让被调查对象不从正面回答问题，而是让其分析、判断别人对这样的问题可能会是什么样的回答，从而折射出其本人真实的或希望的状态。
如对职工的企业归属感、认同感的调查上，不直接提出主题，而是通过对观看体育、文化活动，来影射出在企业认同感方面的心态。
循环法：多次询问相同或相近的问题，使其对问题的回答更接近答卷者的真实心态。比如在关于学习的目的性问题调查中，通过多次询问，就可以了解到员工自己关于学习的真实意图。
印证法：通过一类问题的回答情况，印证回答另一类问题的客观性。比如干部的形象与干部的分配之间有一定的相关性，国家对国有企业的重视程度与员工对企业的信心之间有一定的相关性，可以通过对相关性问题回答情况的对比，就可以进一步地对回答问题真实性作出判断。
综合法：通过对多个问题的回答，综合出对某一方面问题的观点看法。如通过对用人制度、分配制度、企业办社会问题、住房医疗等福利问题的回答情况进行综合，从中观察国企员工对国企改革的总的看法。涉及到千部在企业中的地位问题，通过对干部分配的看法、绩效评价的权威性、廉洁自律等方面多次询问、多次回答的情况，就可以了解干部在员工心目中的地位、威信问题。
对比法：通过对结构相同但对象不同的一类问题的回答进行比较，在对比中分析其观点看法。如通过观察被调查对象关于企业领导、中层干部和职工代表对相应人员进行评价的权威性的回答，既可以观察出答卷的心态，又可以观察出分析问题的心态，还能够观察到其思考问题观察问题的角度。
定性法：通过一系列表示程度的词语，表达对某一类问题的看法、观点。如在涉及到工作的满意度、对改革问题的承受程度等问题的回答上，由于采用量表法、百分数法也是体现程度问题，这种问题也没有必要考察的非常细，所以采用了一些表示程度的定性的描述词语。
定量法：数量化地描述状态。在涉及年龄、收入、学习时间等问题上，根据经验数据进行了定量地
分档，从中了解员工具体的情况。
案例分析法：通过对某一具体案例的分析，观察其心态。有些问题笼统地进行询问，有时会让答卷者搞不清所问何为，并且不同的答题者考虑的可能也不一样，所以设置了老同志对医疗改革的不满意、干部有男女作风问题等案例，以供答题者有针对性地进行分析，从而了解其观点、认识。
三、调查表的结构设计思路
由于作为企业重要的外部环境，企业所处地理位置是非常重要的，它涉及到资源的优化配置，人员的招用和清退(调整)，信息的传递、观念的转换等许许多多与企业发展密切相关的内容，所以有必要在分析的过程中进一步把握在员工的心目中地域差别造成的影响有多大。
另外，与问卷有关的还有诸如企业所在的行业、员工在企业中的岗位、年龄、家庭结构、个人及家庭收入等因素，都会对调查问题的回答产生一定的影响，所以，将这些问题一并作为问卷的基础题，以辅助对其他问卷题的分析。
由于导言中己经分析过的原因，目前国有企业员工普遍感到工作压力大、心理承受能力不够强，所以在问卷语言的设计方面，采取口语化的风格，以缩短与答卷者的心理距离。同时在整个问卷上不出现文字性填写，解除答卷者的戒备心理。
在每一个问卷的选择空间上，尽量考虑到各个企业、各个岗位、各个年龄的员工可能会有的心态、认识、观念、选择，以尽量满足各种情况下的真实意思表达。一样也可以使答卷者能够在看懂题意后很快就能找到一个与自己的真实意图基本相吻合的选择，达到主要依据“第一感觉”、“潜意识”进行选择的效果，防止受社会赞许性影响，将问卷变成“功利卷”，“隐私卷”。针对一些不容易设计周全的问题，则采用了一些诸如“不清楚”、“不好说”、“以上都不是”、“其它”等的选择。其中“不清楚”主要是针对答题者可能对所提问题本身没有思考过或者没有形成清晰明确的观点、看法。如关于企业经营困难、减员和收入之间的关系问题，到底是个什么关系，应该怎样解决，尽管提供了一些可供参考的答案，并且答案已经能够封闭，但答题者可能没有系统地进行过思考，没有形成明确清晰的观点、看法，所以就提供一个“说不清”的选择。“不好说”主要是针对虽然有清晰明确的观点、看法，但不便于表态，如关于廉洁自律的两个问题，也是在所提供的选择已经基本封闭的情况下，又提供了一个选择。主要是要考察答卷者这样一种心态：我清楚自己对这样的问题是怎样看待的，但我不愿意对这一类的问题表态。“以上都不是”主要是希望答题者再从提供的选择中寻找一下，是否有与自己的观点相近的选择，比如关于人才评价相对的可靠性问题，前边三个选择已经基本封闭，但在实际工作、生活中，就是有那种谁的观点都不信，甚至信不信自己都很难说的人，所以就再提供一个“以上都不是”的选择；同时还具有的另一层含义是：再看一遍，真的以上都不是？至于提供“其它”这样一个选择，就是希望不要再费劲了，进入下一个问题。
在问题的排列上，除了对比的需要，尽量不将内容接近的问题连在一起，这样就可以避免造成前后问题是因果关系或是上下文的感觉。前后问题基本不相关，答卷者的思维就不连贯，只能是针对当前问题进行思考，就防止了前后干涉。由于问卷的内容较长，每一个问题的选择都较多，答卷者的主观愿望又不强烈，所以在排版的过程中，将问题条的字体与选择条的字体区别开，视觉效果好，答题方便，可以在一定程度上，减少对问卷的反感。
第三部分 问卷调查
一、确定调查问卷的发放范围
我国国有企业的发展历史较长，由于企业组建的背景、所处的行业、所处的地理位置、体制人员变化等情况千差万别，所以企业员工的心理行为特点各不相同，全面进行调查不现实。
山东省作为老的工业大省，国有企业较多，国有企业从业人员较多，同时山东省有一直处于改革开放较前沿的位置，国有企业接受改革开放的冲击较早，在新的环境形势下，国企员工的心理行为特征体现的较为明显、充分，具有较强的代表性。所以，从地区范围上来说，重点抽取山东省内的国有企业作为调查研究的对象。
在山东省内部，国有企业的分布也较为广泛。石化、冶金、煤炭、交通运输、建材、五金化工、纺织等行业门类比较齐全。有些行业，由于受改革开放和国家产业结构调整冲击较早，如纺织行业，己经不具备代表性。还有一些行业是在建立和完善市场经济的过程中，由于企业规模较小、政企分开较早、产权清晰及产权主体多元化特点突出，在有所为有所不为的战略指导下，国企特征消失较快。而省内的冶金、油田、石化和铁路企业，由于规模大、人员多，在全省的工业生产中占据的地位重要，“船大难掉头’，正处在改革发展的关键时期，国有企业的特征明显，对其进行研究因而具有更强的典型性和现实意义。
二、调查问卷的发放回收
调查问卷选取了四个国有企业进行了发放，其中烟台一家，莱芜两家，滕州一家。之所以在这四家企业中进行调查，主要考虑企业的地理位置、企业的规模、企业所处的行业，从而使研究的国有企业具有一定的代表性。四家企业中有冶金、建材、石化企业，其规模有中型、大型和特大型。小型企业由于规模小，人员少，转型快，存在的问题不够突出或典型，没有作为调研的范围对象。
在四家企业中通过企业组织共发放问卷858份，全部收回。其中取出7份重复卷。个别问卷的个别题目没有回答，应属有效卷。这样有效卷共有851份。通过抽取问卷对关联问题的答案核对，如年龄与所关注的问题，信心与对问题的关注程度等的分析，均为真实心态表达。
第四部分 统计与分析
在对工作满意度测量过程中有两种应用最广泛的手段：单一整体评估法和工作要素总和评分法。单一要素评估法是要求个人直接用相应的程度回答一个问题。总和评分法是一种更复杂的方法，他首先要确认工作中的关键因素，然后询问员工对每一个因素的感受，根据标准量表来评价这些因素，然后将分数相加就产生了工作满意度的得分。
这两种方法那一种更优越呢？直觉上看，好象对许多工作要素回答的总和反应能够得出关于工作满意度的更精确的评价。然而，研究结果并不支持这种直觉。事实上简单胜于复杂。对这一结果的最好解释是因为工作满意度概念的内涵太广，单个问题实际上成了一种包容性更广的测量方法。
由于此次调查研究的目的是既要发现问题，又要有针对性地解决问题。所以除了要了解到国有企业员工基本的工作满意度之外，还要进一步了解员工在哪些具体的方面存在满意不满意的问题。在此次的调查问卷设计过程中，既有单一整体的问题设计，又有关键因素的调查设计。所以在分析过程中，既要分析对单一整体问题的回答，也要分析对工作要素的回答。
一、总体满意度的统计分析
由图4-1（略）可以看出，从总体上来看，三个地方国有企业员工对工作的满意度还是较好的，很满意、较满意和基本满意的比例数之和为75%,说明主流还是满意的。并且很满意与很不满意的人数相当，都占总人数的5%，较满意和不满意的人数也是相当的，皆为20%左右。
这种分布状态对企业的存续和发展还是有利的。如果满意的人数远远大于不满意的人数，说明企业对员工有过多的让利行为：如果不满意的人数远远大于满意的人数，则说明企业对员工有亏待行为。接近对称的分布说明企业与员工之间暂时处于一种平衡状态。
二、不满意人群的分类统计分析
在看到主流是满意的同时也应该看到，毕竟有25%的员工属于不满意或很不满意的情况。那么，是处于什么状况的人会有这种心态呢？
(一)从年龄上看，随着年龄的增长，不满意的人数明显呈下降趋势(因被调查对象中无年龄超过55岁的，该项数据只作参考)。说明年轻员工对工作的不满意程度明显高于年老员工。
图4-2（略）
(二)从收入上来看，收入越底，不满意程度越高。图4-3（略）
另外，从不满意人群在年龄和收入的一致程度上看，员工的工资与年龄有着紧密的关系，或者说，国有企业内部工资报酬的分配过程中，论资排辈的现象较为严重。
(三)从不同的地域来看，越是发达地区，不满意人数所占比例越高，而相对欠发达地区，不满意的比例则相对较低。看来国有企业员工的满意度与企业所在的地理位置有着较为密切的关系。
图4-4（略）
(四)从所从事的工作种类看，目前在国有企业中，工程技术人员的不满意程度相对较高。这一点也符合当前的实际。工程技术人员由于其所掌握的技术在企业间具有较好的通用性，“能量”较高，导致了工程技术人员在企业间具有较强的流动性。稍有风吹草动就有可能导致工程技术人员的不满意。
图4-5（略）
(五)学历因素对员工满意度的影响，从学历上分析，初中及以下文化水平的不满意较低。高中、技校和大中专三种不满意人群的数量是依次降低的。而在大学本科当中又突然有所升高。
图4-6（略）
由于没有进一步统计分析各种学历在国有企业员工中所占的比例，所以只能根据经验数据进行分析。相对于其他几种情况，本科学历的人数一般是要少于前面几种学历，不满意人数反而增多说明其满意度相对较低。这与《内部参考》2002年第67期刊登的文章说，我国西部地区和基层、中小企业人才状况存在“严重短缺和严重浪费并存现象”，是相一致的。
三、工作满意度维度上的统计分析
(一)工作类型与员工满意度的关系： 图4-7（略）
从这两个图形可以看出，一方面员工认为企业所处的行业对工资报酬的影响是很大的，另一方面，又对国有企业的发展信心不足。这方面的情况还可以通过下面的图例得到验证，即：国有企业员工认为的国家对国有企业可能的态度。
图4-9（略）
对国家会不会轻易让国有企业垮台的问题上，两种观点旗鼓相当，各占50%，也同样说明分歧很大。
如果再联系民营、私营企业，国企员工对国有企业的前途命运问题的看法，还会进一步观察到认识上的分歧。
图4-10（略）图4-11（略）
图4-10的数字表明，在国企与外企私企的谁更有前途的问题上争论不下(各占50%)的情况下，占较大比例数的人认为在现有的经济条件下，“谁都不保险”，充分体现了市场经济条件下，优胜劣汰原则在员工心目中形成了巨大的压力感和紧迫感。就是在这种情况下，对“外企私企的管理机制比国企好”这一问题作出明确回答的中，持肯定态度的人数是持否定态度人数的6.4倍!由以上的分析可以看出，单纯看待国有企业，员工的信心还是可以的，但是要结合外企、私企的情况来分析，情况则变的越来越令人担心。
(二)对企业的文化认同感： 图4-12（略）图4-13（略）图4-14（略）
从对以上三个题目的回答可以看出，单就从文化认同感的角度来看，国企员工还是有着较强的文化认同感，还是能够将自身与企业较为紧密地联系在一起，体现出对企业的忠诚。
(三)对福利的态度： 图4-15（略）图4-16（略）
无论是企业的住房改革、还是医疗改革，都直接关系到员工的切身利益，对此员工也是比较关注。但从总体上看，阻力较大的主要还是由于员工经济上的承受能力有限。特别是老职工问题，实行公费医疗期间，由于工资水平底，没有存下什么家底，当医疗费用开支大的时候，公费医疗又要取消了。而且在解决这样的历史遗留问题时，国企员工惊人地一致：应当将问题交由政府或由政府与企业协调解决。其中也只有6%的职工认为应该由企业解决。所以企业在这方面进行改革的话，对员工满意度的影响将是巨大的。
图4-17（略）
然而员工在解决国有企业办社会的问题上，观念意识上则要进步的多。只有11%人认为不好接受，由30%认为这本来就不该是企业管的事情。或许是由于观念转变的缘故，也许是因为企业办社会给企业带来了过多的负担，而将其推向社会员工也不会增加额外负担的缘故。
图4-18（略）
(四)对工作关系的融洽度的评价
图4-19（略）
从图中可以明显地看出，在国有企业当中干群关系还是较融洽的，干群关系情况是工作关系得以集中体现的一个方面。这方面的情况还可以通过对国有企业劳动用工制度的满意度上得到辅证。
图4-20（略）
对劳动用工制度的满意度，反映了同事之间在工作的安排协调方面比较融洽，干群在工作中的关系也是协调的。
(五)对工作绩效评价的态度 图4-21（略）
从图4-21中可明显地看出来，无论是评价领导干部、中层干部还是基层的职工，国企员工们普遍认为企业领导的权威性是最小的，而职工代表的权威性是最大的。这是非常耐人寻味的。在对国有企业的员工(当然也包括企业领导和中层千部)进行绩效评价时，应当由谁来进行实际的评价呢？方法有许多种，如；由直接主管人员进行评价：由员工的同事来进行评价；由工作绩效委员会进行评价；自我评价；下级评价；等等。从所有的绩效评价办法在实践中的应用来看，由主管人员对员工进行绩效评价是大多数绩效评价制度的核心所在。工作绩效评价包括三个主要步骤：界定工作本身的要求；评价实际的工作绩效：提供反馈。首先，界定工作本身的要求意味着必须确保在工作职责和工作标准方面达成共识。其次，评价工作绩效就是将实际工作与第一个步骤确定的工作标准进行比较；在这一步骤中通常要使用某些类型的工作绩效评价等级表。最后工作绩效评价通常要求有一次或多次的反馈。这些标准、要求和程序对普通员工来说是有困难的，而主管人员在观察和评价其下属人员的工作绩效方面占据着最为有利的位置。
(六)对分配政策的满意度的分析 图4-22（略）
满意倾向和不满意倾向的比例基本相当，这与图4-1所描述的对工作满意度的情况有相似的地方。所不同的是，很满意的比例缩小，而意见很大的比例增大。这也说明在工资分配政策上的不满意度有增强的趋势。这种态度还反映在员工对企业领导的工资收入的态度上(图4-23)：
图4-23（略）
在市场经济条件下，企业经营者的收入与经营业绩相挂钩己经是普遍的做法，但从图4-23的数字比例中发现，只有一半的员工认可企业管理者的收入可以随着企业经营水平的提高而提高。再者，就计划经济年代的一些传统观念的转变上，国企员工也有着一些不适应：(图4-24，图4-
25、图4-26)图4-24（略）图4-25（略）图4-26（略）
许多员工仍然抱定这样的观念不放松：工作是国家安排的，各种补贴是国家各级政府规定的，是社会主义优越性的体现，是动不得的。干不干活是员工的问题，至于企业有没有效益是企业管理者的问题，只要我上班出了力，不管有无效益，就要拿工资。
目前，国有企业为适应市场经济要求，逐步在建立现代企业制度方面加快了步伐、加大了力度，这样必然地会触及到员工的切身利益。如图4-24，4-25，4-26所示的情况，员工对分配情况的满意度肯定会是较差。
(七)对领导作风、受尊重和公平待遇方面的满意度 图4-27（略）
从图4-27的情况看，尽管选择“能够认真对待”和“基本上能够正确对待”的人数占多数(合计60%)但仍有20%的人认为企业的领导或部门是在作样子。这说明或者在国有企业内，确实存在合理化建议得不到妥善对待，或者企业的领导或部门在与员工的沟通上有问题。员工的建议不一定客观、正确、实用、可行，但这需要与员工进行良好的沟通。经过良好的沟通之后，哪怕将员工的意见否定了，也能够取得相互的谅解。在沟通和谅解方面还有一个的问题就是厂务公开。这也是有中国特色社会主义的一个重要组成部分，因为国企员工是企业的主人，企业管理的有关内容在政府的要求下要公开。那么员工对此是否满意呢？
图4-28（略）
从图4-28可以看出，员工对厂务公开的满意度是非常低的。根据政府的有关材料显示，厂务公开工作在国有企业当中开展的比较到位了：劳动用工制度、用人制度、分配制度、企业重大决策等等，除了商业秘密还没有完全公开外，该公开的全公开了，公开的程度是够高的了。可是员工为什么还是不满意呢？原因在于员工对腐败问题的看法上，对厂领导和部门失去了信任，无论厂务公开到什么程度，员工都存在－种怀疑戒备心理。
图4-29（略）图4-30（略）
从以上两图中的数字可以看出，国企员工对干部自律和治理腐败问题失去信心。在“国有”这个大背景下，企业员工的心态在－定程度上被扭曲了。
(八)员工的流动意向
有关理论显示，员工的满意度与流动性是呈负相关的，人才也不例外口以人才作为评价对象，实际上反映的是被调查者自己的心态。被调查者的流动意向如下图所示：
图4-31（略）
从该图的数据看，人员流动的愿望比较强烈。从另－个角度反映了员工的满意度较低。前些年，中组部曾经提出过要靠三种途径留人的问题，即靠事业留人、靠待遇留人、靠感情留人的问题。那么在几种途径中那种方式最有效呢？
图4-32（略）
在当前的社会经济条件下，在留住人才的问题上，那种方式最受欢迎－目了然。
第五部分 对策与建议
－、总体结论
前面－部分，就影响员工满意度的几种重要的影响因素进行了分析，在此基础上，还能够从总体上得出－些带有规律性的结论。
(－)员工的总体满意度水平－般，结构上基本平衡
根据前面的分析，从总体上来看，国有企业员工对工作的满意度还是较好的，很满意、较满意和基本满意的比例数为75%，说明主流还是满意的。并且很满意与很不满意的人数相当，都占总人数的5%，较满意和不满意的人数也是相当的，皆为20%左右。
用图5-1的方式表现出来，整个结构上基本呈金字塔式的稳固平衡结构。图5-1（略）
所以，从满意度与流动性呈负相关的理论观点看，尽管员工存在着这样那样的不满意。员工在总体上的流动性不是很大。
(二)维度满意度分歧较大
从工作因素的分析来看，对诸多因素的观点看法反应中有许多的分歧。既表现在年龄的差距上，也表现在学历、岗位的不同上，更体现在收入上。这些方面的较大分歧还较容易理解，体现在既对国有企业的发展信心不足又对国有企业有较多、较高的要求这样的分歧上，非常值得深思。“期望越高，失望越重”，国企员工的满意度不高的另－面是对国企的期望、要求过高。这种矛盾的心理出现在对同－问题的认识、感受过程中，说明国有企业的员工对国家政策、国企改革、自身命运这些问题心中无底，在对问题的看法感到迷茫。（三)员工的自身因素导致的不满意较多
综合前文分析过的几个满意度维度不难发现，国有企业员工的思想观念远远落后于现实工作的需要。由于自身素质没有适应现实的要求，没有及时、到位地转变自身的观念、心态而导致的不满意较多。干了活就要拿钱：进了企业的门，吃喝拉撒都要有企业负责：企业是国家的，用人、分配、工资、福利等政府规定的东西不能突破，头上套上主人翁的光环，就不知道尽义务。必然导致企业改革的运行阻力加大，最终也会影响到员工的实际利益，出现新的不满意，形成不满意的恶性循环。
(四)非企业控制因素导致的不满意占有较大比例
国有企业的历史遗留问题非常多，甚至有专家怀疑中国的国有企业能否和市场经济接轨。事实证明国有企业是能够在市场经济的大环境中生存和发展的。但是，就是为了这－目的，在处理历史遗留问题上给员工带来了过多的不满意。离退休待遇、医疗、住房、入托上学等等原先体现社会主义优越性的东西，现在全成了鸡肋。不用说让所有人，就是能让大多数人接受的解决方都不好拿。
(五)科学的绩效评价机制有待完善
在目前的国有企业当中，普遍存在绩效评价机制不健全不完善的问题。前文曾经分析过，对员工的绩效评价应当主要地由管理层来进行。由于机制不健全，实际上成了个别人说了算，“说你行你就行不行也行，说你不行就不行行也不行”，使得员工的态度走向了另－个极端：无论对什么人、什么事进行评价，都应该由员工说了算。
(六)分配机制尚未健全
严格说来，计划经济时代的工资只是用来维持再生产的。与市场经济体制下的分配完全是两个不同的概念。企业管理者的收入与经营效益挂钩浮动调整这种市场经济最基本的东西，在国企员工中仍然有人不卖帐。这从另－个角度也说明，在国有企业内，劳动、资本、管理、技术等要素科学合理地参与分配的机制还没有建立和完善起来。
(七)企业改革要考虑员工的承受能力
国企的历史遗留问题较多，根本绕不过去；企业需要生存发展，不改革死路－条。这就是国家政府历来强调的，－定要使改革的力度与员工的承受能力相适应。这其中既有经济承受能力的问题，又有心理承受能力的问题。比如前面分析的对住房制度改革的态度：支持改革者占有较大比例，但突出的还是经济承受能力不够。再比如，将学校、医院推向社会，员工的既得利益会不会受到影响，届时会是个什么样子，企业员工还没有作好思想、心理上的准备。不考虑员工的承受能力，贸然进行大幅度的改革，必然地会导致阶段性不满意的发生。
（八）企业的人力资源管理工作有待加强
从调查分析己经可以看出，不管出于什么原因，人才的自愿流动趋势己经形成。但是从前面的分析可以得出结论：国有企业的人力资源管理还有大量的工作要做，需要走的路还很长。需要建立起人力资源管理的长效机制。要搞清楚在组织内部的各个层次上，哪些员工是对企业的未来发展至关重要的，然后再通过相应的工作使其保持心情愉快。
二、建议与对策
由于不同的群体特点对企业的影响和作用有所不同，所以在解决国企员工工作满意度问题上，既有分类引导问题，又有轻重、缓急、主次之分，所以必须对企业员工的心理、行为特点进行系统地思考，统筹地解决，不可－概而论。
(－)需要努力做好观念转变、知识更新的文章
加强对国有企业员工思想观念转变教育、适应市场经济法则的教育、引导和同化。企业的各级组织，要为员工创造接受新知识、新观念，提高新技能的机会，如果企业员工的基本素质提高了，在对许多原先不满意的问题上就会自然而然通达了。比如对国有企业当中各个层次的人员进行绩效评价的过程中，究竟哪个层次的人员更有说服力、更有权威性。再比如，解决企业办社会、住房、医疗改革问题，如果员工的观念能够跟上时代前进的步伐，这些问题自然就会解决，而不会产生对工作对企业的不满意感。
(二)进－步完善企业管理机制
国有企业员工对工作的满意度不高，有员工主观认识方面的问题，同时也应该看到，国有企业在内部管理机制上，确实也存在不规范、不完善、不能很好地适应市场经济要求的方面。
1、要建立科学的分配机制，改善工资结构：
目前国有企业普遍采取的是岗位技能工资制。这－制度是国家从1990年开始酝酿，1992年开始推行的－项制度。岗位技能工资制突出了岗位差别，相对于原先的技能工资制有了很大的进步，分配上更加科学，对调动企业员工的工作积极性发挥了积极的推动作用。随着形势的发展，该制度也多次修改过，但本质上没有发生大的变化。从目前的情况看，岗位技能工资制暴露出许多不适应的地方。－是岗位工资应该随着企业生产经营的形势，进行动态地调整，不能－成不变。可是国企的岗位工资多少年来基本上是－成不变的。二是技能工资应随着员工的技能水平不断调整。即使总体水平上升，但具体到某个员工身上，应该是有的升、有的降，有时候升、有时候降。并且员工技能工资的升降应该建立在绩效评价的基础上。可目前国有企业当中普遍缺乏绩效评价的机制，所以技能工资只能是要涨大家－齐涨的大锅饭式地普调。
在员工的工作环境中，有些属于保健型的，改善了，员工的积极性不会提高，但可以防止积极性的下降；有些是激励型的，不改善员工的积极性不会降低，但改善了员工的积极性会有所提高。作为员工工作的软环境，绩效评价却兼具保健和激励双重特性，搞好了员工的积极性会提高，搞不好员工的积极性会降低。在市场经济条件下，原先的工资分配制度己经远远不能满足现实的需要。调查表中己经明确地显示出：建立新型的适应市场经济需要又满足国企员工要求的分配制度势在必行，但无论采取什么样的制度，关键是要打破原先单－的按劳分配模式，使其他生产要素参与分配，包括劳动分红、资本要素参与分配、技术要素参与分配和管理要素参与分配等，具体来说，在利益分配上要考虑以下几种因素：
(1)劳动要素参与分配。在社会主义市场经济条件下，劳动参与分配是以工资形式实现的。除此之外还要积极探索其他形式的分配方式。在收入分配上把“劳动分红”与按股份红相结合，即在税后利润中拿出－部分给员工分红。还可以探讨为留住关键重点岗位的技术人员针对－部分员工给予红股奖励，实行按工资奖金分配与按股份红相结合。
(2)资本要素参与分配。第－种方式是员工通过投资创办经济实体，获得资本投资收益：第二种方式是实行股份制。在实行股份制的思路中可以包括三种形式：－是上市公司。员工通过购买公司股票，参与资本市场运作，获得资本的投资收益。二是发行公司内部股，也可以使员工在得到工资性收入之外按股份红获得收入。三是经营者期权、持股制度。
(3)技术要素参与分配。对生产经营起到重要甚至决定作用的专利、专有技术，根据起对企业的贡献大小，经估价后与企业资产捆绑，然后按比例进行分红。可以实行关键技术人员和重要技术作价入股，技术人员持股分红、派息。还可以考虑评选技术专家、技术带头人，实行专项补贴，使其获得工资以外的收入。
(4)管理要素参与分配。国有企业的高层管理人员，其管理工作较其他经济组织尤为复杂，但其收入主要依靠获得较高的岗位工资和部分奖金来实现。在现实中，国企高管人员的收入与其付出和风险相比显得不协调，也不利于其积极性的发挥。其实。国企高管人员的工
作既有－般劳动的成分，又有管理水平影响企业经济效益的问题。或者说，国企高管人员的管理水平直接影响和制约着企业的经济效益的创造。因此对国企高管人员除给予相应的工作奖金外，让管理作为－种特殊的要素，参与分配，使其获得－定的红利。从90年代初期，在部分发达的省地国有企业董事长、总经理年薪制的办法，取得了良好的效果。也有的企业实行了期权制等办法，总体上取得了好的效果。到2001年底，深圳市共有51家国有企业实行年薪制，平均年薪29.2万元，最高46万元。
另－个方面，在分配形式上，实行以企业为主与政府的管理指导相结合。几十年的传统习惯导致了国企与政府间千丝万缕的联系。政府出于对防止国有资产流失、维护企业的稳定和社会稳定的考虑，不敢轻易放手让国有企业自主分配。其实，市场经济条件下企业分配自主，并不表示政府无所作为。政府可以实行宏观调控，着重做好指导服务与规范管理工作，指导企业根据生产资料占有形式和生产经营特点，对未实行股份制的国企侧重按劳分配为主，其他分配方式为辅的办法：股份制企业视其经济结构，侧重于按生产要素分配为主。
对各类企业采取“控两头、调中间”的办法调控工作水平。即通过实施最低工资和欠薪保障制度，保障员工的低收入，运用税收调节高收入，运用工资控制线和劳动力工资指导价调节介入低收入和高收入之间的分配关系，指导工资合理增长。政府在工资的宏观调控上可以采取“两低于”的办法加以控制，即企业工资总额的增长幅度要低于企业利润增长幅度，员工工资增长平均幅度要低于劳动生产率增长幅度。
2、要建立科学的用人机制
国有企业当中的工程技术人员，是国企中最不稳定的群体。与国企管理人员及员工相比，其技能具有“外在直观化”的特点，容易为外界所感知、认同，同时其所怀之才往往具有通用性，在企业间的流动阻力非常小。技能水平越高，其自主性越强，动能越充足，－旦外界具备－定的吸引力，很容易发生人才的企业间流动。调查问卷的结果说明，在各种满意度较低的人员中，具有本科学历的人员的比例相对较大，从满意度与流动形呈负相关关系的角度看，也说明这部分人的流动性将会很强。需要加强在这方面的工作力度。
(1)国有企业要积极参与人才市场竞争
我国加入世界贸易组织后，外企、民企、国企在人才市场上的争夺势必愈演愈烈。外企员工的本土化己经成为大的趋势，有的外企本土化比例高达95%以上。在外资企业之间、外企与民企、国企之间正在形成新的战场：对人才的真枪实弹地猎头、挖角。为了吸引国内的高素质人才，不少外企还纷纷在中国开设研究院，作为猎取高级科研、管理人才的大头。象摩托罗拉研发中心、松下电器中国研究开发公司、IBM中国研究中心、朗讯公司贝尔实验室、微软中国研究院等。
现在，外资、民营企业的用人制度己经市场化，相对而言，国企人事制度变化不大，甚至明显落后于国家公务员制度的改革。愈演愈烈的人才争夺形成了对国企用人机制改革巨大而现实的压力。积极参与人才市场竞争，企业才能焕发生机广州某企业集团从2001年开始，较大规模地从社会上招聘人才，改变了在企业内部推荐来推荐去始终找不到合适人选的尴尬局面，把职位推向社会，公开招聘，结果应聘踊跃，企业感觉眼界、思路－下子开阔了，所选人才的总体水平上去了。
（2)建立市场化人力资源管理体系是关键
尽管在发达的企业中，人力资源管理己经是相当普遍，但在我国还是－门新学科。从理论到实践都有许多新问题，而实践最能推动学科的发展。从外企的运作来看，－般都是通过猎头公司招揽人才，他们向猎头公司开出条件和价码，然后通过“秘密谈判”进行挖人，成就成，不成也不至于让自己的单位或上司发现，没有什么后遗症。相比之下，国有企业的人才招聘就显得“透风撒气”：从招聘单位角度看，国企用人的主动权并不真正掌握在国企的手里，对人的评价和取舍要主管的政府部门审核把关，甚至是直接确定，具有浓厚的政府主导色彩，导致国企的管理人员对招聘工作失去积极性。从应聘人员的角度看，能不能录用还未可知，应聘人员的“行踪”已被所谓的公开考察所曝光，相信大部分的应聘人员会失败，而原单位也会因有跳槽嫌疑对应聘者失去信任，到头来落个鸡飞蛋打。调查问卷也已充分说明了这个问题。所以要建立适应市场机制的人事制度还要从两方面入手：－是改革现有的人事组织结构，真正落实企业用人的自主权；二是要加快企业意识的转变，建立市场化人力管理体系。
(三)必须理顺企业内部各系统的权责分配
目前国企的生存环境是有中国特色的社会主义市场经济，在国企内部存在着党管干部和厂长、经理(董事会)依法行使用人权的冲突。特别在大中型的国有当中，党委是－套权力系统，董事会是－套权力系统，甚至有的时候总经理还另有－套权力系统(因为有的企业董事长和总经理都是政府任命的，并且是“同－级别”的)，经常地政出多门。大家不是凭着明确系统的权责分工，而是凭着“人品、良心”、“对党的事业的忠诚”“凑合”着开展工作。各持己见、各自为政、互相掣肘，令下级无所适从的情况比比皆是。
应该说，这样的现象无论是政府还是企业自身都意识到了，也有－些企业进行了有益的探索。其中有－条比较成功又值得关注的途径是：董事长兼党委书记，总经理由董事长聘任。
(四)要建立科学的人才评价机制
为了适应经济成分、经济利益和就业形式多样化的需要，适应人才配置市场化和人员资质多样化的要求，需要进－步深化职称改革，逐步建立科学的、多层次的、规范化的专业技术人员评价体系。要建立科学的专业技术人才评价体系。要拓展人才评价内涵，从重学历、重资历逐步向重能力、重业绩转变：扩大人才评价范围，把眼光扩展到各种学历身份的人员中间。
(五)要用发展的眼光看待员工当中的不满意
在对待员工的满意度问题上－定要有发展的眼光。不能就不满意解决不满意，许多问题会随着企业、经济和社会的发展进步而消亡。
第二篇：员工满意度调查分析报告范本
扬州客服中心职场满意度调查分析报告
一、调查分析的目的：
为了完善公司的各项工作，提高员工满意度，营造一个令员工满意的工作环境和工作氛围。
二、调查时间：2017年7月26日——8月10日
三、调查范围：扬州客服中心全体员工
四、调查方式：通过在线调差方式，发布《扬州客服中心职场满意度调查》。
五、总体调查情况：
本次调查面向扬州客服中心全员，共收回99份。有效答卷为99份。其中扬州酒店客服中心占47.48%；扬州运营支持中心占总人数16.16%；
六、调查内容数据分析：
（一）企业管理情况：
（1）认为公司制度制定及执行情况：非常好的1人，很好的有11人，好的有26人，一般的有15人。
（2）认为公司的工资福利：较高的有3人，合理的有36人，较低的有14人。
（3）公开征集对公司管理提出的意见具体情况如下：要增强制度执行力的有5人。
（4）认为公司的工作环境非常好的有3人，很好的有17人，好的有29人，一般的有2人。
（5）认为公司的伙食情况：挺好吃的有3人，满意的有23人，要改善的有23人，很差的有4人。
（6）认为公司的住宿环境很好的有1人，良好的有12人，一般的有31人，较差的有6人。
（7）公开征集员工对公司哪方面需要改进的具体情况如下：认为伙食情
扬州客服中心职场满意度调查分析报告
况要改善的有5人。
（8）分析：统计反映：在制度执行方面，员工普通认同公司制度的制定及执行的成效，但仍需加强工作的执行力度。
至于管理人员过多宜加薪，员工感觉不受重视，以及人员兼职过多的情况，公司已经在今年调整了两次架构。
另外在后勤管理方面，环境需改善现时与企业形象不符，将加强对食堂的管理，努力改善员工的伙食，改善饭堂员工的服务态度，以及饭菜的合理分配。
（二）企业文化氛围：
（1）认为公司的学习培训的安排和实施：很满意有1人，满意的有13人，可以的有27人，不满意的有11人，很不满意的有1人。
（2）认为公司的学习周期：应为1次/季的有11人，1次/月的有34人，1次/半月的有5人，1次/周的有3人。
（3）公开征集员工关于接受学习何种培训类型的具体情况如下：有6人提出具体的培训课程，如日常礼仪、法律法规学习、软件教程，人力资源管理、行政管理、经营管理、专业技能知识、财务知识、投资分析、母子公司管理等，另一方面希望公司内部培训能明确职能和定位以及能增加与其他行业人员的户外联谊活动，了解不同行业人员的想法。
（4）认为公司的文化活动丰富多彩的有1人，满意的有23人，一般的有25人，不满意的有4人。
（6）对公司《**风采》很满意的有3人，满意的有36人，一般的有19人，不满意的有1人。
（7）在工作中经常获得新的信息并互相分享经验经常有的有10人，有时有的有30人，不确定的有10人，没有的有4人。
（8）与其他部门的合作是否融洽，很融洽的有13人，较融洽的有27人，一般的有13人。
扬州客服中心职场满意度调查分析报告
（9）公开征集员工对企业文化建设的建议的具体情况如下：a、认为公司管理人员过多，对员工不够重视、讲求团队与实际不符；b、公司晚宴没有真正注入塑造企业品牌的内涵，如没有宴请客户或商户一起吃团年晚宴，希望能结合员工、客户等人员，让客户、员工感受一个盛大以及有凝聚力的晚宴；c、公司不要封锁外部网，工作离不开社会、政府的发展以及法律法规的变化；d、《**风采》不但要从正面反映企业情况，亦应从反面道出不足之处；e、公司应切实从“创新、服务”等目标上付诸行动；f、部门间的沟通不到位；g、要多举办有益身心的户外团队活动。
（10）分析：A、培训方面，需明确培训的职能和定位，有计划有目标进行，员工多认为应根据不同的岗位制定相符的专业性培训，以实际操作为依据，培训内容不宜过于空泛。数据分析反映，除此之外，员工已逐渐加大了对市场拓展、营销、法律法规等培训需求程度。
B、《华利风采》：员工普遍认可公司企业报的成效，但要从正面反映企业情况，亦适当从反面道出不足之处，加强华利精神的宣传。
C、总之企业文化建设须继续加以完善，强化制度管理，健全、完善企业文化体系，提炼公司的企业文化精神，引导全体员工向共同的目标努力发展，培养学习型企业的方向发展。同时应融会贯通，将培训与企业文化活动的推广相结合，寓教于乐，以达到更广泛、相得益彰的作用。组并定期举办丰富多彩的企业文化活动，并且以团队的形式组织参与，以促进员工间的合作意识及互相配合、沟通，从而建造具有凝聚力的企业。
（三）企业发展：
（1）认为企业发展非常好的有4人，稳中求胜的有30人，持平的有12人，扩展过快/广的有5人，停滞不前的有2人。
（2）认为目前最大问题是，没有提高自己能力机会的有14人，人际关系不和谐的有11人，工作没有成就感的有22人。
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（3）认为公司发展前途有信心的有16人，很大希望的有8人，有的有24人，信心不足的有5人。
（4）分析：绝大部分员工认为公司目前发展状况良好，并对公司今后发展势头持肯定态度，表明公司有一定的发展前景，应仍有留职为公司服务的意愿。
在认为目前最大的问题方面，26%人认为没有提高自己能力的机会，41%人认为工作没有成就感，反映所得，公司没有充分发挥个人职能，尽善尽美，使用和培养人才，做到人尽其才，量才而用。
（四）个人发展：
（1）认为工作很有挑战性的有10人，较有挑战性的有18人，一般的有20人，较无挑战性的有5人。
（2）认为自己的能力已得到充分发挥的人6人，大部分得到发挥的人22人，未能完全发挥的有23人，没能让我施展机会的有1人。
（3）目前本岗位情况，认为合适，有信心有能力做好的有35人，有意内部调换岗位的有7人，非理想工作但能做好的有11人。
（4）除薪酬外，最看重的是提高自己能力的机会的有40人，好的工作环境的有11人，工作的成就感的有19人，领导的关心和表扬的有11人，和谐的人际关系的有17人，相符的职级的有11人。
（5）分析：A、41%人认为自己能力大部分得到充分发挥，43%员工认为能力未能完全发挥。针对此种情况公司宜认真评估各岗位职能，是否制定了合适符合实际的组织架构、员工的工作量与职务是否相称、员工本身能力是否确实胜任、是否可以适当调换岗位，能做到尽善尽美。
B、除薪酬外，75%人最看重的是提高自己能力的机会，员工侧重希望得到自我提升的学习进修机会，继而是“工作的成就感、和谐的人际关系”等非单指物质方面的嘉奖为主。公司向来注重人才培养，为了提高企业的市场竞争力，公司需结合本行业市场调研及企业本身实际经营情况调整员工福利，制订各层级员工相符的培训教育、提供接受教育的机会，将学习理念灌输给每位员工。
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公司在招聘方面已逐渐招揽高学历的人员，而公司本身内部员工亦积极进取，很多都参加了再培训教育。公司可通过制造良好的学习氛围，体现公司更致力于员工成长，而并非单纯营利。使公司与员工的利益相协调，及起到激励促进作用。只有留住人才、用好人才，才能真正发展壮大整个集团，才会让全体员工与公司一同进步，以更坚定的步伐朝着目标进发！
****集团公司人力资源部
2007年12月30日
第三篇：2014员工满意度调查分析报告
2014年员工满意度调查报告
一、调查分析的目的：
为了完善公司的各项工作，提高员工满意度，营造一个令员工满意的工作环境和工作氛围。
二、调查时间：
2014年12月25日——1月5日
三、调查范围：
云南呈达冷冻食品物流有限公司全体员工
四、调查方式：
向全体员工下发了《员工满意度调查问卷》以随意记名的方式进行员工满意度调查。
五、总体调查情况：
公司目前职工84人,其中装卸工人数共24人，本次调查共发出《员工满意度调查问卷》60份，占员工人数比率的71%，各部门、各职级平均取样，本次问卷共收回25份，回收率占42%，有效答卷为25份，合计25人参加公司员工满意度调查。卷中答题共28题，问答题共4题,具体详见调查内容数据分析。
六、调查内容数据分析（因所有答案均为多选，所以占比合计可能出现高于100%）：
（一）公司基本情况：
（1）公司现在工作环境：认为很满意的占24%，觉得还可以的占44%，觉得很不满意的占32%，很不满意的占0%。
（2）公司提供的整体环境是否可以留住人才：非常赞同的占0%，同意的占12%，还可以的占52%，不同意的占32%，强烈反对的占
0.4%。
（3）公司的人际关系：认为很好的占0.8%，比较融洽的占56%，认为较差的占28%，认为很差的占0.4%人，0.4%的员工觉得一般。
（4）对公司制订的决策或制度是否合理情况：赞同的占20%，不赞同的占16%，觉得没有实质意义的占24%，其中自评赞同50%—90%的占40%。
（5）奖惩制度：对公司的奖惩制度很满意的占16%，认为还可以的占44%，不太满意的占40%。
（6）公司的未来前景认可：认为会更好的占52%，觉得和以前差不多的占12%，觉得会变差的占0%，说不清楚的占36%。
（二）公司管理情况
（1）多个领导分配任务情况：经常的有的占36%，一般的占0.4%，偶尔的占36%，没有的占24%。
（2）公司的组织管理框架清晰、分工明确状况：认为很清晰的占24%，感觉不清晰，分工不明确的占0.20%，分工明确，但执行不力的占36%，目前还不知道什么是组织架构的占0.8%（本题共0.8%的员工放弃选择）。
（3）直接上级是否对工作提出了明确的要求：认为非常明确的占20%，比较明确的占44%，不明确的占24%，觉得很模糊，不知所云的占0.8%（本题共0.4%的员工放弃选择）。
（4）认为管理公平情况：认为非常公平的占0.4%，较公平的占0.8%，认为一般的占40%，不太公平的占24%，很不公平的占20%。
（5）对公司管理层的信任：逐步下降的占0.8%，逐步增强的占36%，没变化的占48%，认为没有他们照样转的占0.4%（本题共0.4%的员工放弃选择）。
（6）下列情形在公司比较常见的是：时间观念差占40%，没人
愿意拍板决策占20%，领导许诺多，但却兑现的少36%，职能部门服务差占16%，领导经常交办事项但却不管结果占0.4%，重口号形式，不关注效果效率占28%，上级的上级经常直接干涉你的工作16%，经常不知道向谁汇报工作占0%，本题0.4%的员工弃权选择。
（7）认为公司高层管理人员的优势是什么：年富力强占20%，知识丰富占16%，开拓创新占28%，有凝聚力占28%，有较强的管理能力占0.8%，工作效率高占0.8%，战略思维占36%，尊重人才占20%。本题16%的员工弃权选择。
（8）认为现在的领导班子劣势在于：决策优柔寡断占16%，缺乏经营能力/经验占28%，不能以身作则占12%，许多建议或待批的报告石沉大海占28%，不能独立决策20%，没有个人魅力占0.8%，20%选择其它（未加强团队、管理部门建设）。
（三）工作情况：
（1）制定的工作计划用处：认为非常有用的占20%人，比较有用的占56%，认为不太有用的占12%，认为基本没用的占12%从未制定过计划的占0%（本题共0.8%的员工放弃选择）。
(2)公司的工作存在疑问处理情况：选择找机会与直接上级交流占60%，选择与最亲密的同事私下交流的占16%，找比较熟的公司高层领导交流的占20%，觉得说了也没用，发些牢骚泄泄火的16%（本题共12%的员工放弃选择）。
（3）工作中充分行使建议权：经常的占0.8%，一般的占28%，偶尔的占16%，从来没有的有占0%人，（本题共0.8%的员工放弃选择）。
（4）明确了解自己的工作职责与权力：非常明确的占36%，比较明确的占44%，不明确的占16%，很模糊、不知所措的占0.4%。
（5）向上级请示工作时，上级是否常说：“需要向我的上级请示”
后才可以给予答复：经常的占28%，一般的占12%，偶尔的占44%，说不清的占0.8%，本题0.8%的人弃权选择。
（三）公司发展：
（1）公司有一个清晰明显的战略规划和共同远景对员工起到什么样的作用：76%的员工认为太有必要了，明确了公司和员工的发展方向，提高员工忠诚度，20%的员工认为有必要，可以激发士气，0.4%的员工认为无所谓，与我无关，0.4%的员工认为没必要，都是一些虚无缥缈的东西，没有实际用处。
（2）公司目前竞争优势：团队管理占40%，人才管理占72%，成本管理占28%，企业文化占24%，没有优势的占0.4%。
（3）认为目前制约公司发展的主要因素：认为缺乏骨干人才梯队的占44%，认为员工对企业未来预期不明确、激励不够、人心不稳的占68%，公司高层领导不力的占24%，公司长远目标不明确的占0.8%，选择其它因素的占0.4%（备注为：开业慢）。
（5）公司的风险来自哪些方面：认为是市场开发不力的占0.4%，觉得是员工的职业素养和专业水平不够的占16%，认为缺乏创新和开拓精神，陈旧的模式难以摆脱，新的思维难以培育的占52%，认为是市场容量有限的占0.4%。管理层决策缓慢，执行不力的占28%，认为工作本身就存在缺陷的占0%，本题16%的人弃权选择。
（四）个人发展：
（1）希望所在企业的价值取向: 优胜劣汰的占44%，客户至上的占48%，团队精神的占20%，开拓创新的占48%，能者上，庸者下的占44%，本题0.4%的员工弃权选择。
（2）问答见解：
通过4个问答题来反映出一系列问题
1.绝大部分员工同意此观点，即能者上、平者让、庸者下的公平
竞聘,及认为公司管理中制度是完善的，但是监督不力，导致现在员工凝聚力较差，工作配合执行力差，从而影响工作质量，部分员工及其看重薪酬，希公司在日常工作多加激励员工，给予其他方面奖励（绩效考核、奖金、好人好事等），增加员工工作积极性，对企业有“家”的温暖，对公司尽心尽责。
七、分析总结
以上是2014员工满意度调查分析数据，通过以上数据分析得出公司目前对企业满意度达存在的问题主要表现为：
员工明显缺乏良好的心理素质极其团队意识，积极性较差，部门之间协调能力较差，配合工作执行不给力，由本次发放调查问卷中可以看出部份员工对企业发展及其不看重，市场开发不利，员工岗位技能培训不到位，遇事没人愿意拍板决策，缺乏市场骨干管理人才。
拟对上出现的问题进行改进方案为：
1、完善员工薪酬福利体系：
薪酬福利是改善与员工关系最直接又能最快见效的东西，但当制度与实施脱离时，员工的热情就会被降温，与公司关系的改善也起不到效果。“薪酬福利”不仅仅指员工的工资，还应包括员工的绩效以及生活的福利。
2、制订职工活动计划：
一个有活力的集体一定充满着笑声，一个没有笑声的企业肯定有一个不健康的职工队伍。开展各种集体活动是员工做好工作的兴奋剂，是塑造企业文化、宏扬企业文化的有力工具。对于满足员工的精神需求、改良员工的思想情操，多做活动同培训一样，甚至比培训有 更好的效果。
3、完善和健全沟通管理机制：
1）公司应组织中高层管理人员进行沟通技巧的培训，提高公司
中高层管理人员的沟通意识和沟通技巧，定期进行员工访谈，倾听员工的心声，了解员工的工作，生活情况，重视员工的身心健康，注意缓解员工的工作压力，适时地给员工以夸奖与表扬，鼓舞下属员工，提高士气，使沟通成为公司的软性激励措施。
2）加强部门与部门之间的沟通，让员工充分了解各部门的工作流程。定期或不定期的举行部门间的沟通活动，延续开展户外拓展、趣味运动会等活动，增强公司的凝聚力。
3）建立员工合理化建议渠道，让员工有表达意愿的机会，为公司管理出谋划策，并及时反映公司管理中出现的问题。公司应根据员工的合理化建议及时展开评估调查并将结果公布。
4）成立对公司制度、绩效进行监督的监督小组，定期每月不定时进行制度、绩效的抽查，让员工养成良好的工作习惯。公司行政部及人力资源部还需加强公司企业文化的建设和内外宣传，让员工了解公司动态，分享公司的成长过程。
4、部门职能建设：
1）企业中许多问题基本上都是由于职责管理出现问题而产生。如，岗位或部门之间的相互推诿、扯皮、彼此冲突等，这些都是由于企业在职责界定方面不够合理，从而容易出现有的岗位职责过重，而有的岗位却非常清闲，这就是人们常见的企业不公平现象。
2）所以要做岗位分析，弄清楚企业中每个职位都在做些什么工作；近一步细分岗位，梳理各岗位的职责，重点在职能交叉与无人负责的区域进一步挖掘和提升个人工作潜力与绩效，根据工作量与工作难易度等因素，对部分岗位的岗位职责重新划分调整，明确这些职位对员工有什么具体的从业要求，通过工作分析这一过程能够有效帮助员工重新理解工作的价值和标准，能够帮助员工提高工作效能。
5、人员匹配度：
人员匹配是指从能力和知识技能水平方面，将员工个人与专业序列等级对员工的要求进行比较的过程，人员匹配的比率通常可以被看作是员工个人对该等级的胜任程度。如果某员工的人员匹配率是100%，则可以被认为是正好完全符合该等级的要求。建议在对员工进行人员匹配时，从三个方面进行考核：
1）价值观：指对于担任该岗位而言，必须具备的核心价值观； 2）行为能力：指为了更有效的自己所在岗位的工作和任务而应具备的行为能力；
3）知识技能：指为了更有效的完成所担任岗位工作而应具备的各种知识和技能；
6、人员变动：
1）公司应加强对员工的培训，提高员工的自身素质及文化，提升基层管理人员的管理能力，最基本的就是部门要用好人、留住人，提高他对公司的满意度和忠诚度，这样才能降低员工的流失率。
2）坚持以人为本，高层领导应多关心点员工，使员工体会到家的温暖，良好的企业文化塑造。一个企业的文化将极大的影响一个去也的发展与壮大，好的企业文化将使得员工有一种别于物质和精神的满足感。打造一个好的企业文化将对留住员工有极大的益处。
3）建立人才机制，做好员工的职业规划，为员工提供发展的方向，从而降低员工的流失率。
以上相关分析内容数据根据是2014年公司员工满意度调查问卷，改进方案仅为本部门根据问卷内容向公司领导提供的一点参考意见，如有不妥、不足之处请领导指出，我们将不断改进。
人力资源部
二0一五年元月十五日
第四篇：2013员工满意度调查分析报告
2013员工满意度调查分析报告
一、调查分析的目的：
企业的发展离不开员工队伍的建设，因此，企业发展除了创造利润，也要服务员工，为员工创造良好的工作、学习、生活环境。本次调查旨在对于2013年公司各项工作作一次全面有效的分析与总结，为2014年工作做好铺垫，进一步完善工作，也为员工营造一个更舒服更满意的工作环境和工作氛围。
二、调查时间：2013年11月12-15日
三、调查范围：公司全体员工
四、调查方式：采用调查问卷，匿名的方式进行。
五、总体调查情况：
本次调查共发出《员工满意度调查问卷》171份，实际回收153 份，有效答卷为153份，有效问卷率为90%。
注：5分－非常同意或满意；4分－比较同意或满意；3分－一般同意或满意；2分－比较不同意或不满意；1分－非常不同意或不满意。
据图分析可知，2013员工对公司的满意程度约为80%，大部分员工对公司较有认同感。在今后，公司要根据员工需求，不断为员工提供优质服务，加强精细化管理，提升公司整体实力，提高员工满意度，用心留住、用心培养优秀员工，建设一支忠诚度高的实力型员工队伍。
六、调查内容数据分析（每题总分765分）★ A、企业文化
1、员工对企业文化了解并认同：546分，占总分71.4%。
2、员工对公司文化理念与实际感受一致性情况：531分，占总分的69.4%。
3、公司安排的业余生活丰富多彩，有益健康：490分，占总分64.1%。
分析及计划：2013年，公司继续加强企业文化建设工作，努力打造企业特色化文化。2013年公司通过开展多样化的企业文化活动，如打乒乓球、斗地主等等小竞赛，得到了广大员工的积极参与，取得了一定成绩。在此次的调查中，50%以上的员工提出公司应增加员工的业余活动，丰富员工的业余生活，让大家有更多的机会互相学习，互相协作，更好的提升自己，增强公司的软实力。
★ B、管理环境
4、员工对公司目前的管理秩序很好，管理制度健全的评价： 555分，占总分72.5%。
5、员工对公司员工工作效率非常高的评价： 523分，占总分66.4%。
6、员工对公司管理流程很明确，职责分明的评价： 583分，占总分的76.2%。
7、员工认为对自己的岗位职责了解情况： 629分，占总分的82.2%。
8、员工认为取得成绩时，上司和公司予以赞赏和鼓励的情况： 555分，占总分的72.5%。
9、员工对当你犯错误时，上司和公司总是对你给予鼓励并积极指导的评价： 555分，占总分的72.5%。
10、员工对公司的招聘程序的评价： 606分，占总分的
79.2%。
分析及计划：通过员工对公司管理环境评价情况分析，公司已基本建立起一个有效且运行良好的管理体系，且管理体系得到了大部分员工的认可。在管理过程中，员工对于自己的岗位职责也有很清晰的了解，从而体现了管理秩序稳定性。但是，在此次的调查中，部分反映了员工的责任意识和工作态度等方面有些薄弱，公司也需要不断地增强部门和课室的责任意识。而作为公司管理人员，更应该清楚地看到在管理制度的执行力方面还有待进一步加强，管理人员的素质有待进一步优化，管理制度的明确性有待进一步规范。只有不断优化管理环境，公司才能更好地运转，实现管理制度的规范化建设。★ C、工作环境
11、员工对公司和上司在工作上给予指导的评价：671分，占总分的87.7%。
12、员工经历和能力与现在的职位正合适的情况：605分，占总分的79.1%。
13、员工工作态度积极进取：605，占总分的79.1%。
14、认为公平、及时、恰当的激励有利于提高员工的工作热情：640分，占总分的83.7%。
15、公司良好的团队协作精神和不断的参加培训有利于提高员工的工作热情：667分，占总分的87.2%。
16、员工对绩效考评从任务完成情况、工作过程、工作态度等方面考核的评价：648分，占总分的84.7%。
17、员工每次都认真看待考核结果，并努力完善自己的工作：541分，占总分的70.7%。
18、员工认为只有与薪资水平挂钩才会注重考核结果：543分，占总分的71.0%。
19、进入公司后，你的工作岗位有过变动，对变动后的岗位非常满意：497分，占总分的65.0%。
20（1）、在工作中会遇到或多或少的困难，员工认为这是公司的相关培训没有到位：485分，占总分的63.4%。
（2）、在工作中会遇到或多或少的困难，你认为这是公司对于职责的划分不够明确：492分，占总分的64.3%。
（3）在工作中会遇到或多或少的困难，你认为这是所学非所用：500分，占总分的65.4%。
分析及计划：在员工心目中，良好的工作环境对其具有极大的影响。上述关于工作环境的调查数据显示，员工对公司的工作环境基本表示满意，他们的表现是主动进取的工作态度，认真对待每次绩效考核结果，积极对待岗位变动。在此次的调查中显示，我公司的员工也较具有团队协作意识，大家对师傅表示了很真切的谢意，“师傅对我帮助很大，教会了我整个工作流程”，有员工这样写道。当然，在工作环境方面，员工还提出了经常缺少物品不能及时不缺、环境太封闭等等问题。后期公司要继续优化员工工作环境，不仅要提供良好的硬件设施，而且要提供良好的发展空间，不断创造职业发展机会，使员工工作热情不消退，工作业绩更上一层楼。
★ D、职业发展
21、员工认为自己前途与公司前途是紧密相连的关系：539分，占总分的70.5%。
22、如果公司组织员工职业生涯规划，员工会非常支持：582分，占总分的76.1%。23（1）、员工非常希望公司给你提供培训机会：627分，占总分的82.0%。
（2）、参加过公司给你提供的培训机会，员工对效果的评价：536分，占总分的70.1%。
24、员工认为目前的工作很合适，并且有信心、有能力把它做好 ：554分，占总分的72.4%。
25、员工的职业倾向是希望在目前这个方向一直干下去：470分，占总分的61.4%。
26、员工对公司目前的晋升机制评价：531分，占总分的69.4%。
分析及计划：通过职业发展相关调查数据显示，70.5%的员工认识到公司发展与自身发展具有一定的联系，从而体现了他们对公司的归属感。对于自身的职业规划，大多员工也都具有较为明确的方向，他们对自己都很有信心，对做好公司工作抱有积极乐观的态度和做好它的决心。调查显示，员工对电路板行业的一直干下去的比例在61.4%，较其他数据略显偏低。另一方面大部分员工提出需要多一些培训，学以致用，是自己能更完美的完成自己的工作。在后期，公司要多关注员工动态，创造适合的培训机会，帮助员工提升技能与学历，明确工作发展方向，增加他们对职业的热爱与憧憬，促使他们更好地为公司发展服务。
★ E、薪酬福利
27、员工认为公司现在薪酬体系存在的不完整问题：626分，占总分的81.8%。
28、员工认为公司现在的薪酬水平不能反映工作绩效：567分，占总分的74.1%。
29、员工认为公司现在的薪酬体系没有足够的薪酬提升空间且没有竞争优势：593分，占总分的77.5%。
30、员工认为自身薪酬与同职位的老员工基本相称：516分，占总分的67.5%。
31、跟其他公司与员工工作相似的人比较，我们目前的收入水平（包括工资和奖金）偏高：394分，占总分的51.5%。
32、员工对公司目前的住宿条件感到非常满意: 489分，占总分的63.9%。
33、员工对公司食堂的卫生及服务很满意：421分，占总分的55.0%。
34、员工最希望公司提供的其他福利是节日礼品/生日祝福和健康体检:575分，占总分的75.2%。
35、员工最希望公司提供的其他福利是带薪休假: 616分，占总分的80.5%。
36、如果公司组织文体活动，员工积极参加情况: 598分，占总分的78.2%。
分析及计划：薪酬福利是员工最关注的方面之一。由上述数据显示，我公司薪 酬结构基本合理，能反映出新老员工的差距，也能在一定程度上激励员工。作为人力资源相关负责人，应加强市场薪酬水平调查，适时调整公司员工薪酬，稳定员工队伍。调查中针对员工提出的如住宿条件和用餐条件等问题，公司也将努力在细节上进行完善，从服务员工理念出发，更好地满足员工需求。对于其他员工福利，公司也要结合实际情况，进行适当调整，商定符合公司发展的员工福利计划。公司员工队伍年轻化也在更大程度上提出了文体活动的需求，通过员工自身对活动参与度数据显示，他们希望公司开展丰富多彩的文体活动开丰富他们的精神生活。今后，公司党支部、团委等群团组织可以采取多元化的活动方式为员工创造展现才艺的各种平台，满足青年员工展现自我的需求。
★ F、沟通与协作
37、员工与其他部门在工作上能够做到很好的协调的评价：605分，占总分的79.1%。
38、员工认为部门之间协调不到位主要原因是因为公司部门职责划分不清楚，工作计划不明确：540分，占总分的70.6%。
39、员工认为部门之间协调不到位主要是因为领导指令不清楚，没有有效的协调管理部门：443分，占总分的57.9%。
40、员工在工作中与上级有着良好的沟通：588分，占总分的76.9%。
41、员工认为本部门同事间的团队精神非常好，工作很愉快：559分，占总分的73.1%。
42、当员工遇到困难时，员工最想选择的倾诉对象是同事：559分，占总分的73.1%。
43、当员工遇到困难时，员工最想选择的倾诉对象是家人和朋友：616分，占总分的80.5%。
44、当员工遇到困难时，员工最想选择的倾诉对象是直接领导：493分，占总分的64.4%。
45、总体而言，员工对公司满意情况：468分，占总分的61.2%。
分析及计划：2013年，79.1%的员工在部门和部门之间能够做到良好的协作。在调查中也有部分员工提出工作前后工序缺乏沟通、员工和领导之间缺乏沟通等问题，作为公司管理人员，在新中需要更加注重与员工的沟通与交流，并能够在帮助员工解决工作困难，在员工心目中树立了良好的形象。2013年，员工满意度喂61.2%，较去年有所下降。但是，在今后，公司会继续加强团队建设教育，使某某团队的凝聚力更强，执行力更有效。
七、关于其他问题的总结
关于培训：
1、大部分员工觉得培训给了员工和好的学习的平台，对此表示很满意，今后 希望多一点管理方面、质量方面的培训课程。
2、有员工提出培训是思想上的，要想满足需求，必须思想行动结合，行动必须要有动力才能使员工心甘情愿行动。
3、对于培训课程，部分员工提出不满意态度，希望培训能够更加的详细明 确。
4、有些科室培训课程过少，希望今后多组织一些培训，这样有利于提高员工的品质、团结意识。
员工对公司的意见和建议（注：具有参考价值，较为实质性且呼声较高的建议）
1、夏季厂服比较薄，且夏季易脏多洗，厂服容易破坏，希望每一年更换一次夏季厂服。
2、车间布鞋建议三个月更换一次，车间处于生产一线的员工使用率高，应变动一下原有规定。
3、按时发放工资。
4、对于老员工，如五年、十年以上的给予一定的福利政策。
5、改善食堂卫生与基础设施。
6、希望修建停车场，希望有棚顶，装上插电的装置，为电瓶车没电应急。
7、夜班人员很辛苦，希望夜班的时候没凳子的时候可以拿来做，只要保证工作效率即可。
8、对特殊车间的员工，为防止对身体有多大的伤害，希望可以定期组织体检。
9、宿舍人员用热水有时太危险。希望可以具备热水器。
10、车间饮水机放置区域不卫生，希望可以改善。
11、公司组织的活动过少。
第五篇：员工满意度调查分析报告
员工满意度调研分析报告
一、调查情况简介
1、调查目的
为了更好的了解XX公司的客观现状和员工的真实想法，从专业角度帮助企业诊断组织管理工作中的不足之处，对目前管理进行全面审核，吸取合理化建议，进一步完善各项管理服务工作，提高员工满意度，营造良好的企业文化和工作氛围，更好规划公司未来发展目标，由综合管理部组织开展了此次员工满意度调查。
2、调查时间
2015年2月24日截止。
3、调查对象及方式
本次满意度调查对象为公司全体员工。采取按部门下发《员工满意度调查表》，以不记名的形式由员工个人进行解答后回收的方式。
4、问卷下发及回收情况
本次调查依据XX公司2月份员工人数，共下发问卷320份，回收有效问卷300份，回收率94%。
二、调查具体情况分析
1.您在公司的工作年限?
分析：公司现阶段，35%的员工未满一年，24%的员工1-2年，19%的员工2-4年，22%的员工4 年以上，未满一年的员工占据的比例较大，说明公司的流动性还是比较大的，可塑性还是比较强。建议：
1、积极拓展招聘渠道，做好人员储备，防止出现因员工流出而带来的工作断层。
2、您认为公司的未来前景如何?
分析：对于公司前景预测，约占55%的人认为前景会更好，大部分员工对未来充满信心。
建议：
1、通过目前员工沟通平台（QQ平台、员工座谈、上门拜访等）进行沟通，让员工及时了解企业发展目标，发展状况。
3.您认为公司目前明显的竞争优势是什么?
分析：从上述图表中可以看出，所有的优势都很平均，员工认为公司没有很明显的突出优势，公司还需更加努力，让员工感受到公司优势在哪里！
建议：
1、建立和完善了各项规范及管理制度，在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业 的绩效考评办法，实现绩效评价体系的建立与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提 高竞争优势。
4.您认为目前制约公司发展的主要因素是:
分析：有超过74%的员工对于公司未来发展的预期不明确、激励不够、人心不稳。这正反应了公司目前的情况，缺少凝聚力，制约了公司的发展。
建议：
1、要继续加强对公司使命、战略和目标等企业文化的培训，使少数不太清楚公司发展方向或新员工更加熟悉公司文化，并根据公司目标制定个人发展目标，保证公司战略的顺利实现。
5.您认为现在的工作时间安排及考勤制度是否合理？
分析：有34%的员工对工作时间和考勤制度认为较合理，还有44%对工作时间和考勤制度的合理性感觉一般，说明制度本身可能还有缺陷需要进一步完善。
建议：
1、加强日常考勤管理，办公室6S管理、职业规范管理等多方面措施，提升员工的时间观念。
6.您到公司后接受过公司组织的培训吗？满意或有用吗？
分析：有47%的员工接受或参加过公司组织的培训，并且感到满意。这说明适当开展培训有利于公司和员工的共同发展需要。还有36%的员工没有参加过培训，可以对这部分员工进行培训，提高员工自身素质修养以及办公能力，充分了解公司，才能为公司做最大努力。
建议：
1、针对基础类、中层管理类的岗位知识、技能和素质开展多种形式的培训（专业技能、管理知识、销售技巧、现场视频、案例模拟、内聘讲师、读书活动等）。
7.您对您目前的薪资待遇满意吗？
分析：有超过半数的员工对于薪资待遇感到一般和不满意。这表明公司在薪资待遇方面缺少竞争力，这可能会导致员工对待工作态度的热情降低和流动性增大。
建议：
1、根据薪酬体系，每年合理安排（部分）员工晋升，保证员工工作激情。
2、考虑根据CPI指数适当普调员工工资。
3、为生活困难员工提供必要帮助，保证员工生活稳定。
8.您对公司的企业文化持何态度？
分析：有61%对企业文化持一般态度，说明还有很多员工对公司的企业文化还不太了解。公司有需要在企业文化方面多做宣传。
建议：
1、持续进行公司企业文化的培训和团体活动，帮助员工建立工作归属感和自豪感。
9.您觉得公司的工作环境如何？
分析：超过一半的员工认为工作环境很好，还有41%和3%的员工认为一般及较差，这部分员工觉得室内太闷，需要多通风。建议：
1、改善员工工作环境，如（购买一些绿化植物，既可以改善工作环境，又可以净化空气）并改建员工用餐区域，增加一些共同设备（饮水机、茶点、报栏等）。
10.您觉得公司在卫生与安全方面成效如何？
分析：所有的员工都对公司的卫生和安全方面持有好评，其中18%的员工觉得非常完善，说明公司对员工的办公环境和安全设施方面还是非常重视的。
建议：
1、适当增加保洁用品费用，定期购买一些清洗用品，改善办公区域整洁。
2、采取个人责任制对自己的办公区域进行定期整理。
11.你认为公司目前的福利政策（节日礼品、生日礼物、健康体检、带薪假期、社会保险）是否完善，若不完善，还需进行哪方面的改善？
分析：有66%的员工认为公司在员工福利政策方面做的不够完善，让员工感觉不到公司的关怀。
建议：
1、可以对满一年以上的员工每年进行健康1次体检或购买意外保险。这是给员工的福利，也是公司对员工健康的重视。
2、超过五年以上的员工可以增加带薪假期天数（1-2天）。
12.您对公司的规章制度了解程度如何？
分析：只有4%的员工对公司的规章制度不太了解，占比很小。公司绝大多数员工对公司的规章制度还是了解的。
建议：
1、对公司颁布的新制度进行宣导并通过员工沟通平台及时了解员工执行度。
13.在与您相关的工作中，是否能充分行使建议权？
分析：有40%的员工对于行驶建议权感到一般，公司领导应该考虑到这个问题，让员工打开话匣子，集思广益，能更好的完成工作。
建议：增设总经理（公共）信箱，对有建设性意见的员工进行物质奖励，提升员工参与企业发展、决策的积极性。
14.您认为公司的管理制度是否能够严格执行 ？
分析：大多数员工都认为公司的管理制度能严格执行，但还是有部分员工认为不能。说明公司在有些制度执行上还有些欠缺。
建议： 1、建立内部纵向、横向沟通机制，满足市场规划和内部运作的需求，实施管控改善项目，理顺工作职能和关系，提升各部门流程和工作效率，保障经营管理正常有序、规范高效。
15.您对自己的工作职责是否明确？
分析：大多数员工都明确自己的工作职责，只有3%的员工不清楚，说明在入职时人事和部门领导对于员工的工作内容介绍的还是很明确的。
建议：
1、完善各部门职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。
16.您对您目前的工作量的看法是？
分析：图表显示，44%的员工觉得目前的工作量是刚好的能接受的；三分之一的员工觉得工作量很多，其中包括9%的员工觉得非常多，所以有相当一部的分的员工觉得自己的工作量太大，应该适当的减少工作量，更能提高工作的质量
建议：
1、保证工作的公平分配，杜绝部分员工出现混日子的工作态度，避免影响其他积极工作员工的工作士气。
17.您认为工作的挑战性如何？
分析：44%的员工认为工作的挑战性一般，31%的员工认为较有挑战性。说明工作对员工的挑战性还是不够多。可以让员工接触更多的事物。
建议：
1、部门经理加强对部门员工的岗位培训，采取部门内部岗位轮换，调动员工积极性。
18.你认为是否有必要对公司的中层经理进行管理知识培训？
分析：有76%的员工认为公司有必要对中层经理进行管理知识培训，说明员工对于中层领导在管理方面还有所欠缺，增加这方面的培训，有利于提高公司的管理水平。
建议：
1、定期召开开展部门中层管理者例会，就工作中出现的问题现场讨论、现场解决。
19.如果是技术认证培训，并且需要个人出资，你最大的承受能力是多少？
分析：少出钱又能学到更多适合自己的技能是大多数员工的选择，但也有很多员工认为钱不是问题，只要能学到对自己有用的东西就行。
建议：
1、鼓励员工报考一些从业资格证书，给予一定比例报销，提升员工及管理者的专业技能。
20.除了薪酬外，您最看重？
分析：超过半数以上的员工除了薪资之外更看中的是能提高自己能力的机会。公司可以根据情况，让员工接触更多方面的工作，让员工在工作中能力不断得到提高。
建议：
1、争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。
21.您认为自己在工作上是否得到了充分发挥？
分析：有一半的员工认为自己在工作中未能得到完全发挥。说明公司在员工工作方面，没能提供太多让员工自主发挥才能的机会，缺少创新精神。
建议：
1、部门经理在一些工作让下属采取工作责任制，提升员工的积极性。
22.您认为在公司工作有没有发展前途？
分析：超过一半的员工认为说不准在公司工作有没有发展前途，说明公司没有让员工感到归属感，这样会减少员工的工作热情，进而影响公司发展。
建议：
1、定期开展员工关系沟通，就员工的工作、生活问题及时解决，增强员工归属感。
23.您认为目前最大的问题是？
分析：半数的员工认为没有提高自己能力的机会，37%的员工认为共组没有成就感。公司应给员工提供更多方面的工作机会，让员工在工作中得到提高增加成就感。
建议：
1、让员工参与到部门决策、项目筹备中，提供展现自己才能的舞台。同时，对一些岗位采取内部招聘，能者居之。
24.您认为目前的工作？
分析：半数以上的员工认为自己目前的工作很适合自己，并且有信心、有能力把工作做好。这说明公司在选择什么人做什么工作时考虑的还是比较周到。
建议：
1、立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。
25.您的职业倾向？
分析：有14%的员工没有对未来的职业规划，绝大多数员工考虑过自己的职业倾向，希望公司可以考虑不同员工的职业选择提供相应的岗位，使员工可以更好的得到发展。
建议：岗位轮换或见习，增强员工的综合素质发展。
26.您在工作中遇到困难，上司和同事能够提供有利的支持和协助吗？
分析：所有员工都能得到上级领导或同事的支持与帮助，但是仍有3%的员工得到的帮助比他们预计的要少，总体来讲公司的内部团结和和睦性氛围还是比较浓的。
建议：加强对部门员工的关心力度，在工作上给予支持和帮助。
27.您是否有机会向上级领导畅谈你的感受与看法？
分析：根据调查经常和偶尔和上级领导畅谈自己的感受与看法的员工占据多数，说明和公司领导的交流渠道还是比较畅通的。
建议：
1、组织有效沟通培训，协助20%的目前仍然没有寻找到有效沟通手段的员工，提升沟通技能。
28.你对哪层领导寄予希望？
分析：近半数的员工对自己的直接领导寄予希望，希望领导们不要让自己手下的员工失望！多多跟下属沟通，了解员工在想什么，有什么困难，让员工感觉到公司的人性化。
建议：
1、通过有效沟通，及时表达对员工工作的认可或建议，鼓励员工努力工作。
29.您认为公司提供的整体环境有利于留住优秀人才吗？
分析：大多数员工认为公司提供的整体环境还是不错的，有利于留住优秀人才。但是光靠环境优势留住人才是不够的，公司应全面考虑留住和吸引人才的方法。
建议
1、在做好员工沟通的同时，做好相关制度及薪资福利、企业文化等方面的提升，塑造公司整体环境。
30、与您之前任职的其他公司相比，总体来说，您如何评价XX公司？
员工对XX公司的评价：
1、工作环境、氛围好；
2、领导关怀下属；
3、人际关系较好；
4、团队协作能力不强；
5、人员配置上欠缺；
6、轻管理，重业务；
7、管理混乱、上级下达给下级的做法和制度不具体，没有人来监督、制度空谈；
31、您认为目前公司存在哪些问题？其中最迫切需要解决的三件事情是什么？ 员工认为需要最快解决的事情：
1、专业技能培训；
2、福利和培训不完善；
3、监督体制；
4、人员配备。
32、对公司高层管理人员，您最想对他们个人说点什么（包括建议、期望、批评甚至怒吼等）？
1、员工表示，希望高层管理人员能多了解一线员工的的需求、了解公司业务的需求，建立良好的团队协作力。更有员工提出应深入了解员工内在，而不是不看表面、了解一线员工，注重人才，提高员工福利。
三、总结
综上分析，初步了解了XX公司员工关于公司文化、管理和薪酬等方面的一些想法。针对这些调查结果，管理部门应及时制定相关措施，对于员工认可的方面要大力维护，做到更好；对于员工认可度较差的地方，则应根据公司实际酌情改善。希望通过本次调查在了解员工的真实想法的同时，为公司的发展带来相应改善的措施，提升公司的管理水平和工作氛围。
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