2011年1月广东省_工作分析理论与应用自考

第一篇：2011年1月广东省_工作分析理论与应用自考

2011年广东省《工作分析理论与应用》自考试题

一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。

1、在一定的时间内，企业中由特定人员所承担的一项或多项职责的集合叫做（B）A、任务

B、岗位

C、责任

D、职责

2、人力资源管理的基础和前提是（C）

A、人力资源规划

B、绩效考核

C、工作分析

D、员工招聘

3、设计问卷时，调查问卷中提问次序的安排，应遵循（D）问题放在前面的原则 A、与岗位相关性很强的问题

B、不想回答的问题

C、难以回答的问题

D、易于回答的问题

4、将以工作为中心的要素和以人为中心的要素结合在一起的工作分析方法是（B）

A、海氏计划

B、职业分析清单法

C、任务清单分析系统

D、工作要素清单法

5、对特定专业技术人员进行研究的时候，往往采用的工作分析方法是（D）A、面谈法

B、问卷法

C、工作导向型分析系统

D、人员导向型分析系统

6、最容易接受工作分析活动的群体是（B）

A、高层管理人员

B、中层管理人员

C、工作分析人员

D、员工

7、当我们把人视作经纪人的时候，往往采用的工作分析方法是（c）

A、面谈法

B、问卷法

C、工作导向型分析系统

D、人员导向型分析系统

8、工作分析的结果常常表现为有关工作流程与行为的（D）A、工作调查

B、工作评价

C、工作任务

D、工作描述

9、将科学管理与人际关系方法结合起来的工作设计方法是（E）

A、双因素理论

B、社会技术系统理论

C、跨学科理论

D、工作特征理论

10、组织中上级主管人员能够直接的效地指挥和领导下属的数量被称为（C）A、有效配合 B、关系协调

C、有效管理宽度

D、最低岗位数量

11、企业内各种辅助生产或服务性部门适合采用的方法是（D）定编定员 A、按设备

B、按岗位

C、按工作效率

D、按比例

12、针对知识型员工的工作设计应遵循的理念是（A）

A、以能为本

B、以知为本

C、以价为本

D、以物为本

13、最早采用自我管理团队的公司是（A）

A、沃尔沃汽车公司

B、克莱斯勒公司

C、通用汽车公司

D、电话电报公司

14、在工作评价中，适用于结构稳定、规模较小的企业的方法是（C）A、评分法

B、分类法

C、排列法

D、因素比较法

15、胜任岗位工作要求具备的专业理论知识称（C）A、工作实例

B、应会

C、应知

D、工作原理

16、下来不属于工作描述的项目是（B）A、工作名称的分析

B、对员工必备条件的分析

C、工作关系的分析

D、工作职责的分析

17、岗位在工作过程中对任职者身体的影响是（C）

A、工作责任

B、工作技能

C、劳动强度

D、工作环境

18、岗位分类的结构一般应呈（C）分布

A、十字形

B、丁字形

C、金字塔形

D、三角形

19、在管理岗位招聘的实践中，（D）方法比较有效 A、认知能力测试

B、身体能力测试

C、业务知识能力测试

D、工作样本测试

20、绩效评估的方式由（c）决定

A、任职者特点

B、绩效评估标准

C、岗位特点

D、绩效评估内容

二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。

21、工作者完成工作职能通常必须具备的技能包括（ABD）

A、通用技能

B、特定技能

C、概念性技能

D、适应性技能

E、知识技能

22、工作信息的来源主要有（ABCE）

A、书面资料

B、任职者的报告

C、同事的报告 D、任职者主管的报告

E、直接观察

23、工作说明书的格式通常包括（AC）

A、叙述形式

B、正规格式

C、表格形式

D、非正规格式

E、口头形式

24、定编定员的目的是（ABE）A、精简结构

B、提高工作效率

C、增加劳动强度

D、延长劳动时间

E、改进生产组织

25、工作设计的效果评价指标主要包括（ABCE）

A、管理层的意见

B、员工的态度和反映

C、员工的工作绩效

D、社会技术系统理论

E、企业的产品

26、知识型员工的工作特点主要有（BDE）

A、工作过程容易监控

B、工作具有创造性

C、工作成果容易衡量

D、工作过程难以监控

E、工作成果很难衡量

27、因素比较法的主要优点有（ACE）

A、评定结果比较公正

B、操作简单

C、耗费时间少

D、各影响因素所占比例主观判断少

E、减少了工作量

28、按岗位在企业中的地位和作用划分，一般可将企业岗位分为（ABCD）A、生产物流类

B、工程技术类

C、行政管理类

D、后勤服务类

E、科研开发类

29、在员工选拔的岗位胜任特征分析中，关键胜任能力的内容主要包括（ACDE）A、技术技能

B、作业分析

C、认知能力

D、人际技能

E、工作风格 30、了解受训者情况是通过了解员工在他们的工作任务中（BCE）

A、哪些人需要培训

B、哪些知识、技能已经老化

C、哪些态度不利于工作业绩的实现

D、培训经费是多少

E、哪些方面的改变能促进生产率的提高

三、简答题（30分）

1、工作分析的内容（6分）答：（1）工作职责分析（2）工作流程分析：（3）工作权限分析；（4）工作关系分析（5）工作环境条件分析；（6）任职资格条件分析。

2、选择工作分析系统的要素（6分）（1）工作的结构性；

（2）产业的类型；

（3）工作结果和过程特征；

（4）企业价值观；

（5）研究的对象。

3、设计工作分析问卷时应注意哪些问题？（6分）

（1）要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要收集的信息转换为问卷中的具体问题；

（2）问题应有针对性，语言应清晰、简洁、易懂，必要时可附加说明；

（3）问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可简可繁；

（4）易于回答的问题放在前面，而难以回答的开放式问题放在后面；

（5）问题的排列要有一定逻辑次序，如按时间先后、按从外部到内部、按从上级到下级 等顺序排列；

（6）采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣。

4、简述科学编写工作说明书应注意的问题（5分）（1）高层的支持和认可；（2）员工的参与和配合；（3）逐步分层实施；

（4）使用规范用语；（5）建立动态管理机制。

5、培训需求分析的步骤（4分）（1）记录绩效表现中存在的问题；（2）对绩效问题进行调查；（3）制定培训需求分析计划；

（4）选择分析工具；（5）实施分析；（6）整理分析数据；（7）撰写分析报告。

6、工作分析与绩效管理的关系（4分）（1）工作描述是影响绩效的最直接因素；（2）岗位特点决定了绩效评估方式；

（3）工作岗位描述是设定绩效指标的基础。

四、案例分析（10分）（案例内容略）

1、知识型员工的个性特点（1）自主意识强；

（2）注重自我价值的实现；

（3）藐视行政权力；

（4）流动性大。

2、如何为知识型员工进行工作设计

基于知识型员工及其工作的特点，知识型员工的工作设计应以激励理论为指导。结

合工作特征理论的研究成果，可以认为：

工作内容本身及个体在工作中的自我价值 的实现程度等因素，对知识型员工能起最大的激励效果，针对知识型员工的工作设

计应遵循“以能为本“的理念。

”以能为本“就是要以人的能力为中心，把最大限

度地发挥人的能力、实现能力价值的最大化，作为企业发展的推动力量。

⑴、授权，是指将职责和权力委派给下属。

①实现决策权与知识的匹配

②增强知识型员工的工作动力

⑵、重视工作任务特征。对知识型员工的工作进行设计，应重视工作目标、绩效反馈、工作自主性等工作任务特征

⑶、围绕工作团队进行工作设计。在以知识型员工为主的企业中，管理人员应该放弃以个体为组织基本单位的观念，而应把团

队作为组织的基本构成单元，应围绕团队进行工作设计

五、论述题（20分）

1、试述工作分析的概念及其功能（10分）

工作分析是指将企业中所有工作，按其性质（如任务的繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等）进行分类比较，制定出工作说明书等人事管理文件，并根据一定的标准和程序进行归类，以作为招聘、考核、培训、晋升、确定报酬的基本依据。（1）使人力资源规划更准确；（2）使工作职责更为明确；（3）使工作设计更为合理；（4）使人员招聘更为流畅；（5）使薪酬体系更为公平；（6）使绩效考核更为客观；（7）使员工培训更为有效。

2、试述岗位分类与职位分类的区别（10分）（1）研究对象不同；（2）实施性质不同；（3）实施范围不同；（4）实施的难度不同。

第二篇：工作分析理论与应用重点

第一章

工作分析概论

第一节

工作分析的原则与内容

一、工作分析的相关概念：

（1）任务

（2）职责

（3）岗位（4）工作

（5）职业

二、工作分析的原则：

（1）系统化原则

（2）能级原则（3）标准化原则

（4）最优化原则

三、工作分析的内容

（一）工作职责分析：

工作职责是工作分析中非常重要的内容，在人力资源管理中起着重要的作用。工作职责是确认任职资格的依据，是绩效评估的基础和对象，也是在招聘过程中评估应聘者能否胜任工作的基础。

对工作岗位职责的分析可以用定性的描述方式表示出来，也可以用定量的方式进行说明。

1、工作岗位的职责是什么。

2、每个工作岗位的工作负荷怎样。

3、任职者是否有足够的资源完成工作任务。

4、任职者是否具备完成工作所需的权限。

5、工作岗位的工作关系是怎样的。

6、工作岗位是否有监督、指导他人的责任。

7、工作岗位接受何种监督与指导。

(二）工作流程分析

（三）工作权限分析

（四）工作关系分析。

（五）工作环境条件分析。

（六）任职资格条件分析。

四、工作分析的项目

工作分析应包括的项目是依据分钟目的确定

第二节 工作分析的意义

一、工作分析是企业人力资源管理的基础

（一）使人力资源规划更为准确

（二）使工作职责更为明

（三）使工作设计更为合理

（四）使人员招聘更为顺畅

（五）使薪酬体系更为公平

（六）使绩效考核更为客观

（七）使员工培训更为有效

二、工作分析在人力资源管理中的应用

（一）工作分析与定编定员管理

（二）工作分析与任职资格确定

（三）工作分析与职业生涯发展规划

（四）工作分析与人力资源规划

（五）工作分析与员工选聘

（六）工作分析与员工培训

（七）工作分析与绩效考核

（八）工作分析与薪酬管理

（九）工作分析与员工调动、安置

（十）工作分析与劳动安全

第三节

工作分析的产生与发展

二、工作分析的早期发展

在泰勒等人科学研究的基础上，工作分析与工作评价制度逐渐建立，并首先在工商企业中广泛推广应用。

第二章工作分析方法

科学的工作分析方法是工作分析成败的关键

第一节

传统工作分析方法

（一）面谈法的含义

面谈法有3种具体形式：与员工个别面谈、与员工集体面谈、与主管领导面谈。面谈法适用于对文字理解有困难的人群。

二、问卷法

问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法。在设计问卷时，应注意以下几点：

1、要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要收集的信息转换为问卷中的具体问题。

2、问题应有针对性，语言应清晰、简洁、易懂，必要时可附加说明。

3、问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可简可繁。

4、易于回答的问题放在前面，而难以回答的开放式问题放在后面。

5、问题的排序要有一定逻辑次序，如按时间先后、按从外部到内部、按从上级到下级等顺序排列。

6、采用不同形式提问，有助于一起回答者的兴趣。

四、观察法

（二）观察法的种类

1、直接观察法。

2、阶段观察法。

3、工作表演法。

六、主管人员分析法

主管人员分析法是由主管人员在日常工作中记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求的一种方法。

第二节

工作导向型工作分析技术

工作分析系统一般分为两大类（：工作导向型工作分析系统和人员导向型工作分析系统。工作导向型工作分析系统侧重于分析提供产品和服务所需要的任务和行为。人员导向型的工作分析系统则强调成功完成工作任务和行为所需的个体工作者的知识、经验、技能、能力、天赋和性格特征等

四、海氏计划

海氏计划的核心是关于岗位的性质和范围的信息

第三节

人员导向型工作分析技术

一、工作要素法

（一）工作要素法的内容

工作要素法是一种典型的开放式人员导向型工作分析系，由美国人事管理事务研究处研究并开发。

通常，工作要素法所涉及的工作要素包括如下几类 ：

1、知识。

2、技能。

3、能力。

4、工作习惯。

5、个性特点。

二、临界特质分析系统

完整的临界特质分析系统包括3种分析技术：临界特质分析、工作要求与任务分析、技术能力分析。在3种分析技术中临界特质分析是最重要的第三章 工作分析的实施

工作分析的实施过程主要分为：工作分析前的准备、工作信息的收集、工作信息的分析以及工作分析结果的形成4个阶段。

第一节

工作分析前的准备工作

三、选择适当的工作分析方法

工作分析系统的选择应慎重，主要应考虑以下几种因素：

1、工作的结构性。

2、产业的类型。

3、工作结果和过程特征。

4、企业价值观。

5、研究对象。

五、明确有关人员的角色

包括：组织内高层管理人员、中层管理人员、工作分析的对象、同事、主管、工作分析人员和工作分析顾问。

（二）中层管理人员的角色

中层管理人员对各工作岗位最了解，一般也是工作分析结果最直接的使用者，因此中层管理人员最容易接受工作分析，也有能力承担工作分析的部分工作。

第二节 工作信息的收集

一、工作信息收集的范围与内容

一般讲，工作分析所需要信息的主要类型有以下几种：

1、工作活动

2、机器设备

3、工作条件

4、对任职者的要求

二、工作信息的收集者：

（一）工作分析专家

1、（2）外部专家作为组织外部的人员，对组织内问题的分析会更加客观、可信。

（二）工作任职者 ：工作任职者最了解工作内容，他们有可能提供关于工作的最真实、最可靠的信息。

四、工作信息的收集方法

在选择收集工作信息的方法时，首先要考虑工作分析所要达到的目的。其次，选择收集工作信息的方法时，要考虑所分析岗位的不同特点。另外，选择工作信息收集方法时，还应考虑实际条件的限制。

第四章

工作分析的结果

第一节

工作描述

一、工作描述的含义及应用

（一）工作描述的含义

工作描述指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。

二、工作描述的基本内容

工作描述的基本内容包括：工作识别、工作编号、工作概要、工作关系、工作职责、工作条件与工作环境等方面。

（一）工作识别

1、工作名称：工作名称是工作识别中最重要的项目，是一组在重要职责上相同的岗位的总称

2、工作地点：指工作中所在的实际位置，一般可用工作所在的部门、分部门、工作小组的名称来定义。

（三）工作概要 ：用简练的语言文字阐述工作的总体性质、中心任务和要达到的工作目标。

第三节

工作说明书

三、工作说明书编写中存在的问题

（三）科学编写

1、高层的支持和认可

2、员工的参与和配合

3、逐步分层实施

4、使用规范用语

5、建立动态管理机制

四、编制工作说明书的一般准则

（一）确定工作说明书的内容

（二）选择工作说明书的格式（叙述式、表格式）

第五章岗位设置

第一节

岗位设置的原则

因事设岗是岗位设置的基本原则。在具体设置岗位时，还应注意以下原则：

一、最低岗位数量原则。使岗位的数量尽可能达到最少

二、有效配合原则。使各岗位能有效配合

三、关系协调原则。应考虑岗位与岗位之间的协调关系。要明确上下级岗位之间的管理与被管理关系，也要明确同级岗位之间的信息沟通与协作关系

四、有效管理宽度原则。有效管理宽度指组织中上级主管人员能够有效地指挥和领导下属的数量

五、经济化、科学化、合理化和系统化原则

第二节

企业的定编定员

二、定编定员的原则

（一）工作效率原则

（二）科学性原则

（三）合理性原则

（四）岗位人员比例关系协调原则

三、定编定员的方法

（一）按工作效率定编定员

（二）按设备定编定员

（三）按岗位定编定员

（四）按比例定编定员

（五）按组织机构、职责范围和业务分工定编定员

四、管理人员的定编定员

（一）个人因素

1、管理人员的价值取向

（二）工作因素

（三）环境因素

第四节

岗位标准的编制

二、岗位标准的编写程序

（一）调查访谈

（二）制定岗位标准编写规范

（三）组织编写岗位标准

（四）审核岗位标准

（五）岗位标准的实施

（六）岗位标准的修订

第六章工作设计

第一节

工作设计概述

一、工作设计的概念 工作设计分为两类：一是对企业中新设置的工作岗位进行设计；二是对已经存在的缺乏激励效应的工作进行重新设计，也称工作再设计

二、工作设计的基本原则

（一）效率原则

（二）工作生活质量原则

（三）系统化设计原则

第二节

工作设计理论

一、古典工作设计理论

（一）工作工程方法

工业工程方法的理论基础来源于泰勒的科学管理原理 泰勒设计岗位的方法强调的是以下内容：使组成岗位的任务更加简单、非常专业的岗位描述、系统的工作程序和计划、严密的监控。

在工作专业化时期，工业工程方法是系统设计工作岗位的最主要方法。

二、现代工作设计理论

（一）双因素理论（保健因素、激励因素）

保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。激励因素包括成就、赏识、具有挑战性、增加的工作责任以及成长和发展的机会。

第三节

工作设计的方法

三、工作扩大化

增加员工工作任务的横向多样性的另一种早期努力是工作扩大化。

四、工作丰富化

工作丰富化是增加工作的深度，意味着允许员工对他们的工作施加更大的控制

五、工作团队

西方许多企业已经将其员工的工作任务重新设计为自我管理工作团队的形式。汽车工业也许就是最典型的例子，最早采用自我管理工作团队来制造汽车的是沃尔沃汽车公司。

第四节

知识型员工的工作设计

一、知识型员工的特点

（一）知识型员工的个性特点

1、自主意识强

2、注重自我价值的实现

3、藐视行政权力

4、流动性大

（二）知识性员工的工作特点

1、工作具有创造性

2、工作过程难以监控

3、工作成果很难衡量

二、知识性员工工作设计的一般思路

（一）授权

（二）重视工作任务特征

（三）围绕工作团队进行工作设计

第七章工作评价

第一节

工作评价概述

工作评价工作可概括为三个部分：系统设计、现场实施、数据处理。

一、工作评价的特点

1、工作评价的中心是“事”而不是“人”

2、工作评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程

3、工作评价是对性质相同岗位的评判

4、工作评价需要运用多种学科的理论和方法

二、工作评价的作用与功能

（一）工作评价的作用

1、以量值表现岗位的特征

2、比较岗位价值的大小

3、为企业岗位分级分类奠定基础

(二）工作评价的功能

1、以事定岗

2、以岗定人

3、以岗定责

4、以责定权：根据岗位职责要求给予任职者相应的权限

5、以责定酬

第二节

工作评价指标体系的建立

一、选择评价因素的原则

（一）评价因素的全面性

（二）评价因素的可评价性

（三）评价因素的实用性

二、评价指标体系的建立

（一）工作岗位的主要影响因素

1、工作责任

2、工作技能

3、劳动强度

4、工作环境

（二）评价指标的确定

1、工作责任：质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、消耗责任、管理责任

2、工作技能：技术知识要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、品种质量难易程度、处理预防事故复杂程度

3、劳动强度：体力劳动强度、工时利用率（净劳动时间/工作日总时间）、劳动姿势（主要劳动姿势对身体疲劳的影响程度）、劳动紧张程度（生理器官的紧张程度）、工作班制（劳动组织安排对任职者身体的影响）

4、工作环境。粉尘危害程度、高温危害程度、噪声危害程度、毒物危害程度、其他有害因素危害程度

5、社会心理因素：人员流动。由于岗位的工作性质和地位对职工在社会心理方面产生的影响所形成的人员流动趋势

第四节

工作评价方法

一、排列法

二、分类法

第五节

工作评价的实施

一、工作评价的实施要求

（一）要运用科学的技术方法对评价指标进行测定

（二）要运用系统论的思想，对测定工作进行全面考虑

（三）各个部门、各个方面的专业人员要协同合作

（四）评价人员要有认真负责的科学精神

（五）工作评价必须是动态的

（六）工作评价应该公开化

第八章 岗位分类

第一节

岗位分类概述

二、企业岗位分类与公务员职位分类的区别

（一）研究对象不同

（二）实施性质不同。

具不具强制性（职位分类作为一种公务员管理制度，一般由政府专门组织机构负责制定，经过国家立法程序，以法律的形式公布、实施，带有很大的强制性；岗位分类则由企业及其主管部门负责组织，每个企业都可根据自己的实际情况具体组织实施，上级主管部门提出的分类方法只是参考性标准，不具有强制性）

（三）实施范围不同

（四）实施的难度不同。（企业岗位分类难度较小）

三、岗位分类的作用

（一）人力资源管理科学化的重要基础

（二）人力资源管理规范化的基本前提

（三）组织设计科学化、系统化的主要手段

（四）组织良好运行的重要保障

四、岗位分类的原则

1、客观性原则

2、结构合理原则

3、差别适度原则

4、动态调整原则

五、岗位分类的步骤

（一）岗位的横向分类

（二）岗位的纵向分类

（三）编制岗位等级规范

（四）建立企业岗位分类图表

第二节

岗位横向分类

一、岗位横向分类的含义

1、《国际标准职业分类》

2、《加拿大职业分类词典》

3、《中华人民共和国职业分类大典》

二、企业岗位横向分类的方法

（一）按岗位实际承担者的性质和特点进行分类

如将企业全部岗位分为工人、干部两大类，再按工作职能、劳动分工等性质，将岗位划分为若干中类或小类

（二）按岗位在企业中的地位和作用划分 第三节

岗位纵向分类

一、岗位纵向分类的内容

二、岗位纵向分类的实施步骤

（一）选取合适的评价要素

在实际操作中，最为常见的评价因素主要是责任、技能、努力程度、工作条件4大评价要素以及相关子要素

2、选择评价要素需注意的选择标准（1）评价要素的重要性（2）评价要素的可衡量性

（3）评价要素的共同性。对评价子系统内所有被评价岗位有共同影响（4）评价要素的相关性。评价要素与评价岗位相关（5）评价要素的相对独立性（6）评价要素数量的合理性

三、岗位纵向分类应注意的几个问题

（一）科学性与灵活性相结合

（二）进行专家评审，保证工作质量

（三）合理确定评价因素的等级，提高评价的精确程度

第九章

工作分析与员工招聘

二、人力资源规划与企业人员配置

（二）人力资源需求预测

1、影响组织人力资源需求的因素、（1）组织内部因素

包括组织发展对人员的数量和素质的要求、现有人力资源的结构状况与组织发展阶段的适应性等因素

（2）组织外部因素：经济、社会、政治、法律、技术（3）人力资源自身因素

退休、辞职、解聘、残废、疾病、各种原因的休假等

2、人力资源需求预测的方法（1）现状预测法（2）经验预测法（3）自下而上法（4）统计学方法

（四）人员预算的编制

人员预算实际就是企业的招聘工作计划。人员预算的主要内容包括以下几个方面：

1、人员数量

2、人员类型

3、岗位

4、时间

5、薪酬预算

第二节

工作分析与员工招聘

五、候选人的选拔

选拔是从一组岗位应聘者中挑选、录用最适合某一特定工作岗位的人加入组织的过程

（一）岗位胜任特征分析

1、关键胜任能力的内容

实际上候选人能否胜任所招聘的工作岗位，关键要看他是否具备招聘岗位所需要的关键胜任能力。所谓关键胜任能力是指与工作绩效有直接因素关系的一系列能力、个性、工作风格等因素。主要包括：

1、技术技能

2、认知能力

3、工作风格

4、人际技能等 第三节

员工招聘的能岗匹配原理

一、能岗匹配原理

二、能岗匹配原理的要点

（一）人的能力有大小

（二）不同专长的人无法比较其能级

（三）同一系列不同层次的岗位对能力的结构和能力的大小有不同的要求

（四）不同系列相同层次的岗位对能力有不同的要求

（五）能级与岗位的要求应相符

能力超过岗位要求或能力小于岗位要求，都不利于企业的发展

第十章

工作分析与员工培训

第一节

工作分析与员工培训的关系

一、员工培训的含义

员工培训是指使用一定的科学方法，通过对员工在知识、技术、能力和态度等方面的训练，提高员工的能力，从而提高员工当前或未来的工作绩效

当一个组织是绩效不佳是由于员工的技术、知识和态度等因素影响时，就需要通过培训来解决

三、工作分析与员工培训的关系

（一）有利于员工培训需求的确定

（二）设计员工培训方案的基础

第二节

工作分析与培训需求的确定

一、培训需求分析

培训需求分析指的是在工作过程中确定培训需求，并确保在满足这些需求的同时，公司的金钱、时间以及努力不会浪费有无谓的培训活动中。

三、培训需求分析的步骤

（二）培训需求分析的步骤

1、记录绩效表现中存在的问题

2、对绩效问题进行调查

3、制定培训需求分析计划

4、选择分析工具

5、实施分析

6、整理分析数据

7、撰写分析报告

四、工作分析与培训需求确定

培训需求分析是以对工作任务的分析为基础的 具体步骤：

1、根据组织战略目标确定需分析的工作

2、根据工作说明书列出基本的任务及所需技能和知识的清单

3、列出员工完成每一项工作任务的具体步骤

4、根据内外环境的变化重新确认工作任务和所需的技能

5、为各工作岗位制定针对培训需求分析的调查表，如业绩考核指标培训需求调查表、具体能力培训项目调查表、任职资格培训信息调查表等，通过让员工填写这些表格，可以收集到关于培训的有关资料。见P271 第三节

工作分析与培训方案设计

一、培训方案设计

（一）培训方案设计的原则

1、明确培训目标

2、了解受训者情况：哪些知识技能已经老化，哪些态度不利于工作业绩的实现，哪些方面的改变能促进生产率的提高

3、知识性与趣味性相结合

4、注重实际体验

5、考虑个体差异

6、反馈

第十一章

工作分析与绩效管理

第一节

工作分析与绩效管理的关系

二、绩效管理的意义

（一）改进管理效率，提高工作质量。绩效管理是一种检查工作与任务完成情况的手

（二）帮助员工改进工作，谋求发展

（三）为制定激励措施提供客观依据

（四）为员工培训提供明确的方向。提高培训的针对性和有效性

（五）融洽员工关系的桥梁

三、工作分析与绩效管理的关系

（一）工作描述是影响绩效的最直接因素

（二）岗位特点决定了绩效评估方式。比如，服务人员由客户评

（三）工作描述是设定绩效指标的基础

第二节

工作分析与绩效管理的具体操作

一、绩效管理中的常见问题及解决途径

（一）绩效管理中的常见问题

4、评价者失误（评价者的失误包括评价者个人的偏见、晕轮效应、居中趋势以及害怕出现敌对情绪等）

三、关键业绩指标体系的确定

（一）确定关键业绩指标体系的原则

在确定关键业绩指标时，应注意把握以下3个原则：

1、关键性原则

2、可控性原则。用于衡量岗位职责完成与否的关键业绩指标应该是岗位所能直接影响（最好是唯一影响）的因素。比如学习思想素质就不是老师直接影响的

3、注重行为原则。采购员能否及时下单，但可能因为供应商的问题延迟

（二）确定工作岗位关键业绩指标的范例，见P295

第十二章工作分析与薪酬管理

第一节

工作分析与薪酬体系设计

二、影响薪酬的因素

（一）影响薪酬的内在因素（与岗位工作有关的因素）

1、权力与责任

2、技术与训练

3、工作时间。季节性、临时性人员薪酬高（失业期间无收入、受雇期间没社会保障、没福利）

4、工作危险性

5、福利及优惠（没有福利或优惠的公司必须在薪酬方面予以适当弥补）

（二）影响薪酬的外在因素

1、生活费用水平

2、企业的薪酬负担能力

3、当地通行的薪酬标准

4、劳动力市场供求状况

5、产品需求弹性（提高工资，价格上涨，对销售影响大，只有不提工资）

三、工作分析与薪酬体系设计

薪酬体系设计的要点是：对内具有公平性，对外具有竞争力。一般来说，要设计出科学合理的薪酬体系和薪酬制度，需要经过以下几个步骤：

（一）工作分析

（二）工作评价

（三）薪酬调查

（四）薪酬定位

（五）薪酬结构设计

第四节 薪酬政策与薪酬结构

二、薪酬结构的确定 薪酬政策确定以后，还要考虑薪酬结构问题，主要是薪酬范围、薪率、薪酬幅度的确定问题。

（一）薪酬范围。最低薪酬与最高薪酬的范围

（二）薪率

在最高薪酬、最低薪酬及薪级确定后，就要考虑每一薪级内部的分等问题，即薪率问题。单一薪率：每一薪级的薪酬是固定的。可变薪率：同一薪级中划分若干个不同的薪等

（三）薪酬的幅度：不同薪级之间的薪酬差距

第三篇：工作分析理论与应用选择题

一、单项选择题

1、（A）是对职工所应承担任务的规定。A、职务B、责任C、职责D、岗位

2、（B）是严格按照编制员额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。A、定编B、定员C、定额D、岗位责任制

3、岗位研究中，采用的心理学研究方法有（A）。

A、测验法、观察法、评定量表法

B、测验法、面谈法、调查法 C、观察法、参与法、测验法 D、面谈法、观察法、参与法

4、美国工程师（B）是企业科学管理的主要倡导人，举世公认的“科学管理之父”。A、弗兰克·吉尔·雷斯B、泰勒C怀特D、迈克尔·朱修斯

5、工作日写实是对操作者整个工作日的工作时利用情况，按（A）的顺序进行观察、记录和分析的一种方法。

A、时间消耗B、工作的繁简程度 C、工作重要性的大小

D、技术操作

6、测时是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察，记录、测量和研究（B）的一种方法。

A、人力资源B工时消耗C、财力消耗D、体力消耗

7、工作抽样法是根据（C）的原理，对工作岗位随机地进行抽样调查的一种方法。

A、微积分和概率论 B、测量学和统计学

C、概率论和数理统计学D、数理统计学和微积分

8、（B）是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。

A、岗位调查B、岗位分析C、岗位评论价D、岗位分类

9、（B）是通过调查者直接参与某一岗位的工作，从而细致、深入、全面地体验、了解和分析岗位特征及岗位要求的方法。

A、面谈法B、参与法C、关键事件法D、书面调查法

10、岗位分析的结果——工作说明书、岗位规范以及职务晋升图必须以良好的（B）为基础，才能发挥其应有的作用。

A、岗位分类B、岗位设计C、岗位调查D、岗位评价

11、（C）是把既可归为熟练工种又可归为技术工种的某些特殊工种，先分别划岗归级，再根据这些工种在不同类型中的岗位等级，求出技术工种与熟练工种之间的统一岗级换

算比例，然后归级。

A、经验判断法

B、基本点数换算法 C、交叉岗位换算法 D、专家评判法

12、测评误差可分为（D）和代表性误差两大类。

A、系统误差B、随机误差C、抽样误差D、登记误差

13、（C）就是岗位纵向分类中的细类或称小类，是若干性质相同但其他方面存在一定差别的岗位群。

A、岗级B、岗等C、岗系D、岗类

14、体力劳动强度的测定主要有（D）测定两方面的内容。

A、劳动时间率和工作利用率B、工作利用率和能量代谢率

C、劳动紧张度和能量代谢率D、劳动时间率和能量代谢率

15、（D）是我国工业生产中最主要的职业危害因素。

A、高温B、噪声C、毒物D、粉尘

16、国家标准《高温作业分级》规定：高温作业是工作地点具有生产性热源，当室外实际出现本地区夏季室外通风设计计算温度的气温时，工作地点气温高于室外气温（B）的作业。

A、1℃或1℃以上 B、2℃或2℃以上

C、3℃或3℃以上 D、4℃或4℃以上

17、（B）是将单一要素的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。

A、简单相加法 B、系数相乘法

C、连乘积法 D、百分比系数法

18、国家标准《放射卫生防护基本标准》（GB4792—84）规定，对于眼晶体年剂量当量不超过

mSv；对于其他单个组织或器官不超过

mSv；对于全身，年有效剂量当量不超过

mSv。（A）

A、100 500 50 B、50 100 500 C、50 150 500 D、500 100

19、建材行业管理岗位和评价指标体系由三要素、九个因素组成。其中三要素是指（D）。

A、工作任务、工时利用率、工作分类度和条件

B、工作责任、工时利用率、工作技能

C、工作任务、工作技能、工作强度和条件 D、工作责任、工作技能、工作强度和条件

20、轻工行业岗位劳动评价应坚持的原则包括因事设岗、因岗定责和（A）。

A、对岗不对人 B、对人不对岗

C、对人不对事 D、因人定岗

二、多项选择题

21、一个岗位能级的大小是由组织中的（ABCD）等因素决定的。

A、工作性质B、工作的繁简难易

C、工作责任大小 D、任务轻重E、个人能力

22、下列可使岗位工作丰富化的措施有（ABCD）。

A、尽量使员工进行不同工序、设备的操作

B、使员工了解承担任务与总任务、总目标的关系

C、使员工明确本岗位任务完成的意义，并可获得反馈信息 D、员工拥有自主权 E、分工严细

23、技术要求是对本工种工人应具备的技术水平的规定，它包括（ABCD）。

A、技术标准B、工作法 C、产品质量标准

D、有关设备的知识 E、职责

24、开放式问卷的优点是（ABC）。

A、可获得难以预料的新信息

B、适于回答难度较大、错综复杂的提问

C、给出问答者以较多的创造性或自我表现的机会 D、适合一般职工 E、省时、省力

25、下列属于工作岗位调查内容的范围有（ABCD）。

A、本岗位工作任务的性质、内容、程序和责任 B、承担本岗位的资格、条件

C、劳动强度、使用设备及其工具的复杂程度 D、工作条件和劳动环境及其基本岗位的危险性 E、个人表现和婚姻家庭情况

26、测时的基本功能应包括（ABCD）。

A、以工序作业时间消耗，为制定工时定额提供数据资料分析研究

B、总结推广先进工人的操作方法和先进经验

C、分析研究多机台看管和生产流水线的节拍以便确定各工作的劳动负荷量、体力劳动强度分级。

D、弥补工作日写实无法获得的工时数据和资料

E、掌握工作时间的构成，减少工时损失，为改善工时利用提供数据

27、工作岗位的设计应当满足（ABCD）。

A、企业劳动分工与协作的需要

B、企业不断提高生产效率、增加产出的需要

C、劳动者安全条件下从事生产劳动的生理上的需要

D、劳动者在舒适条件下从事生产劳动的心理上的需要

E、因人设岗

28、影响劳动环境的物质因素包括（ABC）。

A、工作地的组织 B、照明与色彩

C、设备、仪表和操纵室的装置 D、空气 E、厂区

一、单项选择题

1、企业中的成员为了完成某一特定的任务，需要做的一系列相关的工作是指（B）A、工作职责

B、工作流程

C、工作权限

D、工作关系

2、工作分析与工作评价制度首先推广应用的领域是（C）A、政府部门

B、军队

C、工商企业

D、教育领域

3、在现有资料的基础上对每个工作岗位的任务、责任、权力、工作负荷、任职资格等进行初步分析，为进一步调查、分析奠定基础的工作分析方法是（B）

A、主管人员分析法

B、资料分析法

C、工作日志法

D、能力要求法

4、对于工作周期很长和突发事件较多的工作比较任适合的观察方法是（D）A、直接观察法

B、间接观察法

C、阶段观察法

D、工作表演法

5、需要对其工作态度、动机等深层次内容有详细和深刻的了解，收集信息一般采用的方法是（D）

A、面谈法

B、问卷法

C、工作导向型分析系统

D、人员导向型分析系统

6、有可能提供关于工作的最真实、最可靠的信息的主体是（B）

A、工作分析专家

B、工作任职者

C、工作任职者的上级主管

D、客户

7、胜任岗位工作要求具备的技术能力被称为（B）

A、工作实例

B、应会

C、应知

D、工作原理

8、工作识别中最重要的项目是（A）

A、工作名称

B、工作地点

C、工作编号

D、工作概要

9、通常检修工、质检工、电工等岗位定编员采用的方法是（B）A、按设备

B、按岗位

C、按效率

D、按比例

10、将职责和权力委派给下属称为（B）

A、转让

B、授权

C、转移

D、越权

11、岗位在工作过程中对任职者技术素质方面的要求是指（B）A、工作责任

B、工作技能

C、劳动强度

D、工作环境

12、岗位在工作过程中对任职者技术素质方面的要求是指（B）A、工作责任

B、工作技能

C、劳动强度

D、工作

13、美国联邦政府最初使用的工作评价方法是（B）

A、评分法

B、分类法

C、排列法

D、因素比较法

14、岗位分类的重要前提是（A）

A、工作分析

B、工作评价

C、工作设计

D、工作调查

15、岗位分类总的原则是（A）

A、以事为中心

B、以人为中心

C、以物为中心

D、以岗位为中心

16、对性质相同的每一个岗位，按其工作难易繁简程度、责任大小以及岗位任职者所需具备的资格条件等因素进行评价，根据结果进行岗位分类的是（A）

A、岗位纵向分类

B、岗位横向分类

C、岗位结构分类

D、岗位层次分类

17、根据组织历史上的人员资料，采用影响组织人力资源变化的因素作为变量，预测组织在未来某一时点完成预计任务所需要的人员数量，这种方法是（D）

A、现状预测法

B、经验预测法

C、自上而下法

D、统计学法

18、人员预算的实质是企业的（A）

A、招聘工作计划

B、工作分析计划

C、岗位分析计划

D、培训需求计划

19、作为一个培训效果问题，员工培训需要进行（A）

A、工作任务分析

B、工作内容分析

C、投资收益分析

D、培训目的分析

20、绩效管理是一种检查工作与任务完成情况的（A）A、手段

B、目的 C、任务

D、目标

二、多项选择题

21、对任职者的资格条件分析包括（ABCDE）

A、经验

B、技能

C、教育

D、培训

E、心理及生理因素

22、面谈法在工作信息收集方面的优点包括（ACE）A、有助于收集到较多的、更深入的工作信息

B、可以简单而迅速地收集工作信息，应用面广

C、能够及时进行控制和引导

D、工作的成本较低 E、可以得到具体准确、直观性强的信息

23、工作环境通常包括（CD）

A、物理环境

B、化学环境

C、外部环境

D、内部环境

E、心理环境

24、管理人员的定编定员需考虑的因素包括（CDE）

A、社会因素

B、制度因素

C、个人因素

D、工作因素

E、环境因素

25、工作说明书的内容包括（ABCDE）

A、工作标识

B、工作概要

C、工作职责与任务

D、工作联系

E、工作规范

26、影响组织人力资源需求的主要因素包括（BCE）A、能力因素

B、组织内部因素

C、组织外部因素

D素质因素

E、人力资源自身因素

27、为了满足组织未来发展对人员配置的需求，需要进行（BC）A、工作评价

B、人力资源供给预测

C、人力资源需求预测

D、发展潜力评价

E、优势与劣势评价

28、要了解受训者情况需要分析了解员工工作任务中的内容包括（BCE）A、哪些人需要培训

B、哪些知识、技能已经老化

C、哪些态度不利于工作业绩的实现

D、培训经费是多少

E、哪些方面的改变能促进生产率的提高

29、大多数人都希望争取到更多的培训机会的原因是培训可以让员工（ABCDE）A、接触新东西

B、学习新知识

C、掌握新技能

D、享受培训时脱离工作的轻松

E、跨区域培训带来的新鲜感 30、绩效管理的意义在于有利于提高培训的（AC）

A、针对性

B、广泛性

C、有效性

D、灵活性

E、周期性

一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。

1、实现某一特定目的的从事的具体活动被称为（A）A、任务

B、职务

C、责任

D、职责

2、在一个组织内，岗位的功能越大，其能级就越（B）A、复杂

B、高

C、简单

D、低

3、采用直接观察法进行工作分析时，比较适合观察者观察的位置应是（B）A、引人注意的B、不被工作者所注意的C、隐藏的D、光线充足的

4、职业分析清单法的应用非常有效的领域是（A）

A、评价培训需求

B、员工招聘

C、人员安置

D、绩效管理

5、当组织内的工作是高度结构性的时候，往往采用的工作分析方法是（A）A、面谈法

B、问卷法

C、工作导向型分析系统

D、人员导向型分析系统

6、在选择工作信息收集方法时需要考虑的首要因素是（C）

A、工作信息的来源

B、分析岗位的特征

C、工作分析的目的D、实际条件的限制

7、用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所致做的统一要求是（C）

A、工作描述

B、工作规范

C、工作说明书

D、工作评价

8、一组在重要职责上相同的岗位的总称叫（B）

A、工作岗位

B、工作名称

C、工作识别

D、工作概要

9、一般检修工、质检工、电工等定编定员所采用的方法是（B）A、按设备

B、按岗位

C、按工作效率

D、按比例

10、组织中上级主管人员能够直接的效地指挥和领导下属的数量被称为（C）A、有效配合 B、关系协调

C、有效管理宽度

D、最低岗位数量

11、要求员工每周工作一定的时数，但在限定范围内可以自由地变更工作时间的一种时间安排方案是（A）

A、弹性工作制

B、压缩工作周C、工作分享制

D、应急工制度

12、针对知识型员工的工作设计应遵循的理念是（B）A、以能为本

B、以知为本

C、以价为本

D、以物为本

13、根据岗位职责要求给予任职者相应的权限被称为（C）A、以事定岗

B、以岗定人

C、以岗定责

D、以责定权

14、公务员职位分类一般是（D）

A、不具有强制性的B、企业及其主管部门负责制定 C、每个企业都可根据自己的实际情况制定

D、政府专门的组织机构负责制定

15、在候选人选拔的方法中，根据应聘者个人的智力特征对应聘者加以区分的方法是（A）

A、认知能力测试

B、身体能力测试

C、业务知识测试

D、工作样本测试

16、在工作过程中确定培训需求，并确保在满足这些需求的同时，公司的金钱、时间及努力不会浪费在无谓的培训活动中是（C）

A、培训需求分析的必要性

B、培训需求分析步骤

C、培训需求分析

D、培训需求确定

17、决定绩效评估方式是（C）

A、任职者特点

B、绩效评估标准

C、岗位特点

D、绩效评估内容

18、在工作说明书的内容中，提供了成功地完成某项工作的人应具备条件方面的信息，如教育、培训、经验以及一些特殊要求的是（C）

A、工作标记

B、工作概要

C、工作规范

D、工作联系

19、在工作评价指标中，主要反映岗位任职者智力的付出和心理状态的因素是（A

0 A、工作技能

B、工作责任

C、工作环境

D、劳动强度 20、增加员工工作任务的横向多样性的另一种早期努力是（C）A、工作轮换

B、工作专业化

C、工作扩大化

D、工作丰富化

二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。

21、工作分析的内容有（ABCDE）

A、工作职责分析

B、工作流程分析

C、工作期限分析

D、工作关系分析

E、工作环境条件分析

22、工作分析系统的种类一般可分为（AE）

A、工作导向型工作系统

B、职责导向型工作分析系统

C、资格导向型工作分析系统

D、任务导向型工作分析系统

E、人员导向型工作分析系统

23、工作信息的来源主要有（ABCE）

A、书面资料

B、任职者的报告

C、同事的报告

D、任职者主管的报告

E、直接观察

24、工作识别的内容主要包括（AB）

A、工作名称

B、工作地点

C、工作概要

D、工作职责

E、工作关系

25、岗位设置表可分为（CD）

A、常规岗位设置表

B、临时岗位设置表

C、企业岗位设置总表

D、部门岗位设置表

E、正式岗位设置表

26、知识型员工的工作特点主要有（BDE）

A、工作过程容易监控

B、工作具有创造性

C、工作成果容易衡量

D、工作过程难以监控

E、工作成果很难衡量

27、工作评价的方法主要有（ABCDE）

A、排列法

B、分类法

C、评分法

D、因素比较法

E、海氏工作评价系统

28、在采用点数法进行岗位的纵向分类时，最为常见的评价要素主要有（BCDE）A、效率

B、技能

C、责任

D、努力程度

E、工作条件

29、在员工选拔的岗位胜任特征分析中，关键胜任能力的内容主要包括（ACDE）A、技术技能

B、作业分析

C、认知能力

D、人际技能

E、工作风格 30、工作分析与员工的培训的关系主要表现为（BD）

A、工作分析有利于员工激励

B、工作分析有利于员工培训需求的确定 C、工作分析能够使员工更加认同组织文化

D、工作分析是设计员工培训方案的基础 E、工作分析能够加强员工的归属感

一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。

1、在一定的时间内，企业中由特定人员所承担的一项或多项职责的集合叫做（）A、任务

B、岗位

C、责任

D、职责

2、人力资源管理的基础和前提是（）

A、人力资源规划

B、绩效考核

C、工作分析

D、员工招聘

3、设计问卷时，调查问卷中提问次序的安排，应遵循（）问题放在前面的原则 A、与岗位相关性很强的问题

B、不想回答的问题

C、难以回答的问题

D、易于回答的问题

4、将以工作为中心的要素和以人为中心的要素结合在一起的工作分析方法是（）A、海氏计划

B、职业分析清单法

C、任务清单分析系统

D、工作要素清单法

5、对特定专业技术人员进行研究的时候，往往采用的工作分析方法是（）A、面谈法

B、问卷法

C、工作导向型分析系统

D、人员导向型分析系统

6、最容易接受工作分析活动的群体是（）

A、高层管理人员

B、中层管理人员

C、工作分析人员

D、员工

7、当我们把人视作经纪人的时候，往往采用的工作分析方法是（）

A、面谈法

B、问卷法

C、工作导向型分析系统

D、人员导向型分析系统

8、工作分析的结果常常表现为有关工作流程与行为的（）A、工作调查

B、工作评价

C、工作任务

D、工作描述

9、将科学管理与人际关系方法结合起来的工作设计方法是（）

A、双因素理论

B、社会技术系统理论

C、跨学科理论

D、工作特征理论

10、组织中上级主管人员能够直接的效地指挥和领导下属的数量被称为（）A、有效配合 B、关系协调

C、有效管理宽度

D、最低岗位数量

11、企业内各种辅助生产或服务性部门适合采用的方法是（）定编定员 A、按设备

B、按岗位

C、按工作效率

D、按比例

12、针对知识型员工的工作设计应遵循的理念是（）A、以能为本

B、以知为本

C、以价为本

D、以物为本

13、最早采用自我管理团队的公司是（）

A、沃尔沃汽车公司

B、克莱斯勒公司

C、通用汽车公司

D、电话电报公司

14、在工作评价中，适用于结构稳定、规模较小的企业的方法是（）A、评分法

B、分类法

C、排列法

D、因素比较法

15、胜任岗位工作要求具备的专业理论知识称（）A、工作实例

B、应会

C、应知

D、工作原理

16、下来不属于工作描述的项目是（）A、工作名称的分析

B、对员工必备条件的分析

C、工作关系的分析

D、工作职责的分析

17、岗位在工作过程中对任职者身体的影响是（）

A、工作责任

B、工作技能

C、劳动强度

D、工作环境

18、岗位分类的结构一般应呈（）分布

A、十字形

B、丁字形

C、金字塔形

D、三角形

19、在管理岗位招聘的实践中，（）方法比较有效 认知能力测试

B、身体能力测试

C、业务知识能力测试

D、工作样本测试

20、绩效评估的方式由（）决定

A、任职者特点

B、绩效评估标准

C、岗位特点

D、绩效评估内容

二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。

21、工作者完成工作职能通常必须具备的技能包括（）

A、通用技能

B、特定技能

C、概念性技能

D、适应性技能

E、知识技能

22、工作信息的来源主要有（）

A、书面资料

B、任职者的报告

C、同事的报告 D、任职者主管的报告

E、直接观察

23、工作说明书的格式通常包括（）

A、叙述形式

B、正规格式

C、表格形式

D、非正规格式

E、口头形式

24、定编定员的目的是（）

A、精简结构

B、提高工作效率

C、增加劳动强度

D、延长劳动时间

E、改进生产组织

25、工作设计的效果评价指标主要包括（）

A、管理层的意见

B、员工的态度和反映

C、员工的工作绩效

D、社会技术系统理论

E、企业的产品

26、知识型员工的工作特点主要有（）

A、工作过程容易监控

B、工作具有创造性

C、工作成果容易衡量

D、工作过程难以监控

E、工作成果很难衡量

27、因素比较法的主要优点有（）

A、评定结果比较公正

B、操作简单

C、耗费时间少

D、各影响因素所占比例主观判断少

E、减少了工作量

28、按岗位在企业中的地位和作用划分，一般可将企业岗位分为（）A、生产物流类

B、工程技术类

C、行政管理类

D、后勤服务类

E、科研开发类

29、在员工选拔的岗位胜任特征分析中，关键胜任能力的内容主要包括（）A、技术技能

B、作业分析

C、认知能力

D、人际技能

E、工作风格 30、了解受训者情况是通过了解员工在他们的工作任务中（）

A、哪些人需要培训

B、哪些知识、技能已经老化 C、哪些态度不利于工作业绩的实现

D、培训经费是多少

E、哪些方面的改变能促进生产率的提高

第四篇：《工作分析理论与应用》试卷和答案

2008年1月广东省高等教育自学考试 工作岗位研究原理与应用 试卷

本试卷满分100分；考试时间150分钟

一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。

1．“工作分析问卷”的开发者是（）

A．赛迪·范 B.巴鲁斯 C．麦考密克 D.斯考特 2．工作信息收集方法中应用最为广泛的方法是（）A．问卷法 B.面谈法 C．工作日志法 D．观察法 3．在人力资源管理中，确定任职资格的依据是()A.工作职责 D．工作流程 C.工作权限 D.工作关系 4．只有问题而没有给出备选答案，需要由被调查者根据自己的判断来填写的问卷方式属于()A.非结构式问卷 B.混合式问卷 C.封闭式问卷 D.开放式问卷 5．对于工作周期很长和突发事件较多的工作比较适合的观察方法是()A．直接观察法 B．间接观察法 C.阶段观察法 D.工作表演法 6．在选择工作信息收集方法时需要考虑的首要因素是()A．工作信息的来源 B.分析岗位的特征 C.工作分析的目的 D.实际条件的限制 7．工作识别中最重要的项目是()A．工作概要 B.工作名称 C.工作编号 D.工作地点 8.从编制的直接目的来看，工作描述为工作评价、工作分类提供了依据，工作描述的中心是()A.“工作” B．“人员” C.“胜任力” D．“职务” 9．以手工操作为主的工种的定编定员适合采用的方法是()A．按设备定编定员 B．按岗位定编定员 C.按工作效率定编定员 D.按比例定编定员 10.企业岗位设置的基本原则是()A.因人设岗 B.因事设岗 C.人岗结合 D.人岗分离 11．古典工作设计理论开始于()A．20世纪初的科学管理运动 B.双因素理论 C.工作特征理论 D.社会技术系统理论 12．知识型员工的工作设计的指导理论主要是()A.工作特征理论 B．跨学科理论 C.激励理论 D．HP工作设计理论 13．在诸多工作评价方法中，最简单、最易操作的一种方法是()A．分类法 B．排列法 C．评分法 D．因素比较法 14．岗位分类总的原则是()A.以事为中心 D．以人为中心 C.以物为中心 D．以岗位为中心

15．通过测试衡量候选人所具备的对于履行应聘岗位职责所必须的知识是()A.认知能力测试 B.身体能力测试 C.业务知识测试 D.工作样本测试 16.设计员工培训方案的基础是()A．工作任务 B.工作分析 C.工作内容 D.工作设计 17．影响绩效的最直接因素是()A．工作说明书 B.工作规范 C.工作分析 D．工作描述

18．在工作设计的方法中，具有更强的纵向扩大化特征的方法是（）

A.弹性工作制 B.压缩工作周 C.自我管理工作团队 D．综合性团队 19.增加工作的深度,允许员工对他们的工作施加更大的控制,这种工作设计的方法是

A.工作丰富化 B.工作轮换 C.工作专业化 D.工作扩大化

20.用简练的语言文字阐述工作的总体性质、中心任务和要达到的工作目标是（）

A．工作识别 B.工作职责 C.工作概要 D.工作关系

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二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。

21．下列属于工作分析基本原则的有（）

A.系统原则 B.能级原则 C.标准化原则 D.最优化原则 E.独立原则 22.下列属于工作导向型分析系统的有（）

A.职能工作分析法 B.任务清单分析系统 C.工作分析问卷 D.职业测定系统 E.工作要素清单法

23.工作分析的实施过程主要分为（）

A.工作分析前的准备 B.工作信息的收集 C.工作信息的分析 D.工作分析结果的形成 E.工作分析结果的应用 24.管理岗位的工作规范通常包括()A.品德要求 B.职责要求 C.知识要求 D.能力要求 E.经历要求 25.定编定员的原则主要包括()A.工作效率原则 B.科学性原则 C.合理性原则

D.岗位比例关系协调原则 E.人员比例关系协调原则 26.下列属于工作设计的内容包括（）

A.工作任务 B.工作职能 C.对工作结果的反馈 D.人员特性 E.工作环境 27.工作评价的功能主要包括（）

A．以事定岗 B．以岗定人 C.以岗定责 D．以责定权 E.以责定酬 28.企业岗位分类与公务员职位分类的区别主要有（）

A.研究方法不同 B.研究对象不同 C.实施性质不同 D．实施范围不同 E.实施的难度不同

29．在现代工作设计理论的双因素理论看来，下列属于激励因素的有（0 A.公司政策 B.增加的工作责任

C.管理措施 D.具有挑战性

E.成长和发展的机会 30．工作说明书的内容包括()A.工作标识 B.工作概要 C.工作职责与任务 D.工作联系 E.工作规范

三、简答题(本大题共6小题,每小题5分,共30分)31.为什么说工作分析是企业人力资源管理的基础? 32.设计工作分析问卷时应注意哪些问题? 33.选择工作分析系统时应主要考虑哪些因素? 34.人员预算的主要内容包括哪几个方面? 35.培训需求分析的作用表现在哪些方面? 36.绩效评估人员可由哪五类人员组成?

四、案例分析题(本题10分)37.李明的工作分析：

某公司是由一家小型电脑公司发展成的大型高科技公司，当企业规模小的时候，企业的人力资源管理部门也没有采取措施进行工作评价，当企业规模大了以后，企业业务规模更大了，技术特点更加复杂了，岗位数量更加多了，但是企业领导者认为企业工作分析没有什么实际用处，企业人力资源管理部门不应该把工作放在这些方面。

李明是某公司的新任人力资源部经理。他希望能够说服领导同意他对企业重新进行科学的工作评价，在其接任后的第六个星期，他就将工作分析问卷发给员工，但是，填写的结果却令人迷惑不解。从操作员工(机械操作工、技术员、抄写员等)那里得到的关于其工作的反馈，与 第 2 页(共 5 页)

从他们的直接上级那里得到的大不相同。管理者所列出的都是比较简单的和例行的工作职责，而一般员工却认为自己的工作非常复杂，而且经常会有偶然事件发生，自己必须具备各种技能才能处理好工作。

管理者与员工对工作的不同理解更加坚定了李明进行工作分析的决心，他想通过这次工作分析活动，使管理者和一般员工对工作的认识达成一致，出现的争论和错误达到最少。

阅读上面材料，请回答：

(1)你认为某公司工作分析的问题在哪里?是否应该进行工作评价分析?假如你要向李明提供建议说服企业领导同意进行工作分析，你认为应该如何说明工作评价的主要作用?(2)针对某公司的具体情况，你认为应采取何种方法进行工作评价更加有效?为什么？

五、论述题(本大题共2小题,每小题10分。共20分)38．试述知识型员工工作设计的一般思路。39．试述岗位分类的作用。

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2008年1月广东省高等教育自学考试工作岗位研究原理与应用试题

答案及评分参考

一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）

1.C 2.B 3.A 4.D 5.D 6.C 7.B 8.A 9.C 10.B 11.A 12.C 13.B 14.A 15.C 16.B 17.D 18.C 19.A 20.C

二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）

21.ABCD 22.ABD 23.ABCD 24.BCDE 25.ABCDE 26.ABCDE 27.ABCDE 28.BCDE 29.BDE 30.ABCDE

三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分）

31．（1）使人力资源规划更为准确。在企业发展过程中，企业内外环境的变化和组织战略目标的调整必然会引起企业业务、结构或人员数量的变化。（1分）

（2）使工作职责更为明确。工作分析能让管理者和员工清楚地了解到工作岗位的职责范围和需要完成的工作任务。（1分）

（3）使工作设计更为合理。理想的工作设计既要保证较高的工作效率，也要调动员工的工作积极性。（1分）

（4）使人员招聘更为顺畅。在招聘过程中，企业需要吸引符合招聘要求的应聘者；而应聘者需要选择最适合自己的工作。（1分）

（5）使薪酬体系更为公平。薪酬公平对员工的工作积极性有着重要影响。（1分）

（6）使绩效考核更为客观。工作分析可以提供在不同时期、不同背景下各个工作岗位的工作任务、工作职责的相关信息，管理人员可以依据这些信息确定各工作岗位的绩效标准并作为对员工进行评估、考核的依据。（1分）

（7）使员工培训更为有效。通过工作分析对培训进行准确的需求分析，使培训课程的设计以及培训方法的选择更具有针对性。（1分）（答出以上任何5点者可以获得5分）32．（1）要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要收集的信息转换为问卷中的具体问题。（1分）

（2）问题应有针对性，语言应清晰、简洁、易懂，必要时可附加说明。（1分）

（3）问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可简可繁。（1分）

（4）易于回答的问题放在前面，而难以回答的开放式问题放在后面。（1分）

（5）问题的排列要有一定逻辑次序，如按时间先后、按从外部到内部、按从上级到下级等顺序排列。（1分）

（6）采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣。（1分）(答出以上任何5点者可以获得5分)33．（1）工作结构性。（1分）（2）产业的类型。（1分）（3）工作结果和过程特征。（1分）

（4）企业价值观。（1分）（5）研究的对象。（1分）

34．（1）人员数量；（1分）（2）人员类型；（1分）（3）岗位；（1分）（4）时间；（1分）（5）薪酬预算。（1分）

35．（1）收集胜任工作岗位所需的技能、知识和业绩表现的信息；（1分）

（2）收集工作内容及其背景等信息进行任务分析，了解完成所需的关键知识、技能和任职者的差距；（1分）

（3）确认所期望的业绩表现和实际业绩表现以及所有相关细节；（1分）

（4）整理培训需求信息形成明确的培训目的和目标；（1分）

（5）根据培训目的和目标确定培训内容、培训课程。（1分）

36．（1）直接上级；（1分）（2）同事；（1分）（3）被评估者本人；（1分）（4）直接下级；（1分）（5）其他相关人员。（1分）

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四、案例分析题（本题10分）

37．（1）夏普公司工作分析的问题在于：当企业规模大了以后，企业业务规模更大了，技术特点更加复杂了，岗位数量更加多了，企业领导者、管理者和一般员工对工作分析的认识不到位，没有形成统一意见。（2分）应该进行工作评价分析。（1分）

应该建议李明从工作评价作用进行说明：

工作评价是以量值表现岗位的特征。工作评价对岗位工作的繁简难易程度、责任大小、工作环境、所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量值表现岗位的特征。通过工作评价把指标从定性化变成定量化，表现出岗位的量化价值。通过工作评价反映岗位的重要性。（1分）

工作评价是比较岗位价值的大小。工作评价使性质相同、相近的岗位有了统一的。38、39题答案见教材。

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第五篇：《工作分析理论与应用》试卷及答案（范文）

工作岗位研究原理与应用

一、单项选择题

1、（）是对职工所应承担任务的规定。A、职务B、责任C、职责D、岗位

2、（）是严格按照编制员额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。A、定编B、定员C、定额 D、岗位责任制

3、岗位研究中，采用的心理学研究方法有（）。

A、测验法、观察法、评定量表法

B、测验法、面谈法、调查法 C、观察法、参与法、测验法 D、面谈法、观察法、参与法

4、美国工程师（）是企业科学管理的主要倡导人，举世公认的“科学管理之父”。

A、弗兰克·吉尔·雷斯B、泰勒C怀特D、迈克尔·朱修斯

5、工作日写实是对操作者整个工作日的工作时利用情况，按（）的顺序进行观察、记录和分析的一种方法。A、时间消耗B、工作的繁简程度

C、工作重要性的大小

D、技术操作

6、测时是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察，记录、测量和研究（）的一种方法。

A、人力资源B工时消耗C、财力消耗D、体力消耗

7、工作抽样法是根据（）的原理，对工作岗位随机地进行抽样调查的一种方法。

A、微积分和概率论 B、测量学和统计学

C、概率论和数理统计学 D、数理统计学和微积分

8、（）是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。

A、岗位调查B、岗位分析 C、岗位评论价D、岗位分类

9、（）是通过调查者直接参与某一岗位的工作，从而细致、深入、全面地体验、了解和分析岗位特征及岗位要求的方法。

A、面谈法B、参与法C、关键事件法D、书面调查法

10、岗位分析的结果——工作说明书、岗位规范以及职务晋升图必须以良好的（）为基础，才能发挥其应有的作用。

A、岗位分类B、岗位设计

C、岗位调查D、岗位评价

11、（）是把既可归为熟练工种又可归为技术工种的某些特殊工种，先分别划岗归级，再根据这些工种在不同类型中的岗位等级，求出技术工种与熟练工种之间的统一岗级换

算比例，然后归级。A、经验判断法

B、基本点数换算法 C、交叉岗位换算法 D、专家评判法

12、测评误差可分为（）和代表性误差两大类。

A、系统误差B、随机误差 C、抽样误差D、登记误差

13、（）就是岗位纵向分类中的细类或称小类，是若干性质相同但其他方面存在一定差别的岗位群。

A、岗级B、岗等C、岗系 D、岗类

14、体力劳动强度的测定主要有（）测定两方面的内容。

A、劳动时间率和工作利用率B、工作利用率和能量代谢率

C、劳动紧张度和能量代谢率D、劳动时间率和能量代谢率

15、（）是我国工业生产中最主要的职业危害因素。

A、高温B、噪声 C、毒物D、粉尘

16、国家标准《高温作业分级》规定：高温作业是工作地点具有生产性热源，当室外实际出现本地区夏季室外通风设计计算温度的气温时，工作地点气温高于室外气温（）的作业。

A、1℃或1℃以上 B、2℃或2℃以上

C、3℃或3℃以上 D、4℃或4℃以上

17、（）是将单一要素的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。

A、简单相加法 B、系数相乘法

C、连乘积法 D、百分比系数法

18、国家标准《放射卫生防护基本标准》（GB4792—84）规定，对于眼晶体年剂量当量不超过

mSv；对于其他单个组织或器官不超过

mSv；对于全身，年有效剂量当量不超过

mSv。（）A、100 500 50 C、50 150 500 B、50 100 500 D、500 100

19、建材行业管理岗位和评价指标体系由三要素、九个因素组成。其中三要素是指（）。

A、工作任务、工时利用率、工作分类度和条件

B、工作责任、工时利用率、工作技能

C、工作任务、工作技能、工作强度和条件

D、工作责任、工作技能、工作强度和条件

20、轻工行业岗位劳动评价应坚持的原则包括因事设岗、因岗定责和（）。

A、对岗不对人 B、对人不对岗

C、对人不对事 D、因人定岗

二、多项选择题

21、一个岗位能级的大小是由组织中的（）等因素决定的。

A、工作性质B、工作的繁简难易

C、工作责任大小 D、任务轻重 E、个人能力

22、下列可使岗位工作丰富化的措施有（）。

A、尽量使员工进行不同工序、设备的操作

B、使员工了解承担任务与总任务、总目标的关系

C、使员工明确本岗位任务完成的意义，并可获得反馈信息 D、员工拥有自主权 E、分工严细

23、技术要求是对本工种工人应具备的技术水平的规定，它包括（）。A、技术标准B、工作法 C、产品质量标准 D、有关设备的知识 E、职责

24、开放式问卷的优点是（）。

A、可获得难以预料的新信息

B、适于回答难度较大、错综复杂的提问

C、给出问答者以较多的创造性或自我表现的机会 D、适合一般职工 E、省时、省力

25、下列属于工作岗位调查内容的范围有（）。

A、本岗位工作任务的性质、内容、程序和责任

B、承担本岗位的资格、条件

C、劳动强度、使用设备及其工具的复杂程度 D、工作条件和劳动环境及其基本岗位的危险性 E、个人表现和婚姻家庭情况

26、测时的基本功能应包括（）。

A、以工序作业时间消耗，为制定工时定额提供数据资料分析研究

B、总结推广先进工人的操作方法和先进经验

C、分析研究多机台看管和生产流水线的节拍以便确定各工作的劳动负荷量、体力劳动强度分级。D、弥补工作日写实无法获得的工时数据和资料

E、掌握工作时间的构成，减少工时损失，为改善工时利用提供数据

27、工作岗位的设计应当满足（）。

A、企业劳动分工与协作的需要

B、企业不断提高生产效率、增加产出的需要

C、劳动者安全条件下从事生产劳动的生理上的需要

D、劳动者在舒适条件下从事生产劳动的心理上的需要

E、因人设岗

28、影响劳动环境的物质因素包括（）。

A、工作地的组织 B、照明与色彩

C、设备、仪表和操纵室的装置 D、空气 E、厂区

三、简答题（每小题6分，共36分）

29、分析说明工作研究与工作分析的异同点。30、岗位调查内容主要包括哪些项目？

31、工作日写实前应做好哪些准备工作？

32、简述岗位分类与岗位分析、岗位评价的关系。

33、简述建材企业生产岗位设置的原则和方法。

34、说明岗位测评的程序。

四、案例分析题（14分）

35、通过分析企业的招聘广告发现，企业招聘广告中，80%以上的企业只给出了“入职要求”，没有给出“岗位职责”和“工作环境和条件”。例如这样一个广告：“招聘：软件工程师2名；要求：本科毕业，英语六级以上，三年以上工作以验。”这样的招聘广告，没有给出该岗位的职责，让应聘者无法判断本人到底是否适合该岗位。软件工程师有很多种，例如，做单片机应用软件设计的软件工程师，根本不可能做数据库软件设计；又如，做网站设计的软件工程师，也不可能做计算机系统维护工作。这样的招聘广告，会给应聘者带来困惑，很多合适的人也可能会在犹豫中放弃；由于要筛选大量不合适的简历等，又影响了招聘工作的效率和质量。高素质的人才通常还会疑问：一个公司如果连招聘广告都做不好，这样的公司有前途吗？有了这样的疑问，当然就会影响其投递简历。

请结合案例，回答以下问题：

（1）说明怎样正确设计岗位说明书。

（2）如何认识岗位份析在人事管理中的重要性？

36、论述题（14分）

36、干部岗位归级面临哪些困难？如何解决？

工作岗位研究原理与应用试卷参考答案及评分标准

一、项选择题（每小题1分，共20分）

1、A2、B

3、A4、B

5、A6、B

7、C

8、B

9、B

10、B

11、C

12、D13、C

14、D15、D16、B

17、B 18A19、D 20、A

一、多项选择题（正确答案未选全或有错的，该小题无分。每小题2分，共16分）

21、ABCD

22、ABCD

23、ABCD

24、ABC

25、ABCD

26、ABCD

27、ABCD

28、ABC

二、简答题（每小题6分，共36分）

29、工作研究与工作分析的异同点：（P13）1）相同点：考察研究的对象都是人、原材料机器设备构成的作业系统

2）不同点：工作研究主要是研究工作的具体程序和操作方法，从而制定出科学合理的作业操作方法和工作程序，最后确定出标准时间和劳动定额，工作研究是一种工作定向、定量的分析，将所有问题联系起来，为企业提供完成工作任务的有效方法和途径；而工作分析着重研究的是工作任务的内容、项目和影响因素，以及人员承担本工作的资格、条件和要求，工作分析是一种对工作全面、详尽、规范化的描述，它要为企业人事劳动管理提供客观依据。30、岗位调查内容主要包括的项目有：（P33）

1）本岗位工作任务的性质、内容和程序、完成各项任务所需要的时间以及占工作日制度时间的百分比；

2）本岗位的名称、工作地点，担任本岗位职工的职称、职务、年龄、技术等级、工资等级等； 3）本岗位的责任；

4）承担本岗位的资格、条件； 5）担任本岗位工作所需要的体力；

6）本岗位工作的危险性；

7）本岗位的劳动强度、劳动的姿势、空间、操作的自由度等；

8）本岗位使用设备、工具的复杂程度；

9）工作条件和劳动环境，如空气流速、温湿度、噪音、工作地照明、粉尘、有毒有害气体、雾滴、振动、热辐射等；

10）其他需要补充说明的事项。

31、工作日写实前应做的准备工作有：（P42-43）1）应根据写实的目的选择对象；

2）事先调查写实对象及工作地的情况，如设备、工具、劳动组织、工作地布置、工人技术等级、工龄、工种等； 3）写实人员要把写实的意图和目的向操作者讲清楚，以便于操作者积极配合，协助做好这项工作； 4）明确划分事项和各类工时消耗的代号，以便于记录。

32、岗位分类与岗位分析、岗位评价的关系是：（P130）

岗位分类是岗位研究的重要组成部分，它与岗位分析、岗位评价存在着不可分割的联系岗位调查为岗位分析提供各种必要的数据、资料，而岗位分析又是岗位分类的重要前提，它为岗位评价与岗位分类奠定了基础。

33、建材企业生产岗位设置的原则和方法有：（P237-238）1）原则：按技术内容设置和按工作量设置

2）方法：按各工艺阶段设置：按基本工作和辅助工作设置；按工作的技术水平高低设置；按专业设置。

34、岗位测评的程序是：（P330-331）

1、确定评价对象的范围

2、确定评价指标体系

3、确定评价标准

4、确定评价方法

5、设计、制定岗位劳动评价表

6、实施岗位劳动评价

三、案例分析：（P74-75）（14分）

35、（1）岗位说明书要对岗位进行全面系统深入的说明，包括对岗位各有关事项性质、工作内容、工作方法和要求及其任职人员的资格条件进行详细说明。还应包括：工作应用实例、工作环境和工作条件等。（2）（P65）1）、岗位分析为企业选拔、任用合格的职工奠定了基础。2）、岗位分析为企业职工的考核、晋升提供了依据。3）、岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的很必要的条件。4）岗位分析是企业制定有效的劳动人事计划，进行人才预测的重要前提。5）岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业工资制度的步骤。总之，岗位分析在节省人力，提高工作和生产效率，推动企业生产发展等方面具有不容忽视的重要作用。

四、论述题（P151-152）（14分）]

36、干部岗位归级面临两个方面困难：（6分）

1、对以脑力劳动主的岗位采用量化描述存在较大难度，使干部岗位归级比工人岗位归级要复杂，困难得多。

2、我国企业干部岗位没经过设计，岗位设置庞杂混乱，因人设事的现象十分严重，也给干部岗位归级带来较大困难。

解决以上困难的基本思路：（8分）

1、在总结和吸收内外工作分析与职位分类先进经验科学方法的基础上，精简企业组织机构加强编制定员管理，对企业干部岗位进行全面的调查、分析、并改进岗位设计。

2、改进岗位设计后，要认真仔细地完成企业干部岗位横向分类任务。

3、为了有效地完成干部岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于工人岗位的岗级数目（一般为1.4„2.6倍）

4、在各干部岗系分别评价、划分岗级的基础，参考工人岗位统一归级的办法，如经验判断法，基本点数换算法、交叉岗位换算法等，对全部岗位进行统一归级，并编列出统一归级的一览表。