对事业单位奖励性绩效工资的研究和思考

第一篇：对事业单位奖励性绩效工资的研究和思考

对事业单位奖励性绩效工资的研究和思考

行政管理专科2009级 王成国

浙江省桐庐县林业局 311500

［摘要］在分析桐庐县搞活收入分配制度及开展义务教育学校奖励性绩效工资实践经验基础上，科学地提出了我县开展事业单位奖励性绩效工资的原则、难点及对策建议。［关键词］事业单位； 奖励性；绩效工资；收入分配；

实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，也是当前社会关注的热点和焦点之一。绩效工资分配制度设计科学、合理与否，不但关系到事业单位职工积极性的调动，而且关系到公共事业长远发展和我国社会的稳定和谐。

一、研究的背景和意义

绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工所聘任的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗位等级，以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。

我国事业单位绩效工资的制度设计框架为两部分：一是基础性绩效工资，二是奖励性绩效工资。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素；奖励性绩效工资则由政府部门核定总量到单位，由单位自主进行绩效搞活分配。可以说，基础性绩效工资在很大程度上是根据不同地区的社会经济发展水平，体现了工资保障性功能的延伸和补充，而奖励性绩效工资才是真正用来体现“绩效”的激励搞活项目。

目前，除义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位外，其它大部分事业单位尚未实施绩效工资。本文对事业单位绩效工资，特别是奖励性绩效工资进行研究和探索，对于更好地实现绩效工资的激励导向作用，更好地指导事业单位科学合理地分配奖励性绩效工资都具有积极的意义。

二、我县事业单位搞活收入分配制度的实践和经验

我县在搞活事业单位收入分配方面一直走在全国全省的前列，根据“先行试点、先易后难、分类指导、逐步推进”的工作思路，在破除平均主义“大锅饭”方面进行积极

补助事业单位，发多少、怎么发、钱从哪里来基本上由单位自己说了算，政府部门没有切实有效的措施进行约束。

2.2.2在微观管理上，搞活分配力度参差不齐

搞活内部分配的事业单位主要集中在那些生产经营性的事业单位或比较容易进行量化考核的单位，如医院、学校等。而很多单位往往因认识不到位，或领导存在为难情绪，平均分配现象还较严重。从内部分配的办法看，往往更注重的是职务、工作年限等指标，没有把实际岗位、业绩、效益作为主要分配要素来考虑，平均有余、效率不足。

2.2.3深化搞活分配缺乏其他配套政策支撑

人事工作中的一些矛盾问题往往会在兑现工资待遇时体现出来。目前，和深化完善收入分配制度改革的其它配套政策没有及时跟进，如事业单位的分类改革没有完成；事业单位的岗位设置工作还处于起步阶段等等，这些都在一定程度上影响了事业单位搞活分配工作的进一步深化。

三、义务教育学校奖励性绩效工资的实践经验

根据国家的统一部署，先行一步的义务教育学校绩效工资已实施到位。从总体成效来看，不仅加大了教师工资的保障力度，同时也有力地促进了区域内义务教育的均衡发展。但具体到某一个学校，奖励性绩效工资的分配当中还存在一些问题，部分学校领导认为自主分配权变小了，“绩效工资并不绩效”；而对一些原来收入分配较平均的单位，则带来了如何体现绩效差异的矛盾压力。探索和解决好这些问题对于进一步调动职工的工作积极性，更好地促进事业的发展具有积极的作用，同时，义务教育学校绩效工资的实践经验为下一步其它事业单位实施绩效工资也提供了帮助和指导。总结义务教育学校奖励性绩效工资的实践经验，我们认为必须把握好以下三个方面的关系。

3.1必须把握好公共政策导向和单位搞活分配力度之间的关系

各事业单位受经济效益好差、领导改革意识强弱等因素影响，对奖励性绩效工资这个自主分配的“蛋糕”大小需求各不相同。在设置奖励性绩效工资占总的绩效工资份额的大小的时候，既要考虑到单位内部搞活分配力度大小的历史，也要考虑到国家宏观公共政策的导向。如义务教育学校的宏观政策导向是均衡教育均衡发展；基层医疗卫生事业单位改革导向是公共卫生服务等等，只有妥善处理好公共政策导向和单位搞活分配力度之间的关系，才能确保绩效工资的保障、公平、效率的长效激励机制。

4.1.3坚持公平透明原则

职工对单位分配制度的认同感，不仅仅取决于单位收入水平的高低，更大程度还在于收入分配是否公平透明。因此，在奖励性绩效工资实施的各个环节，务必坚持公平透明，不仅要做到单位内部的公平，也要兼顾到同系统单位之间的外部公平，使实施的各个环节在阳光下运作。

4.1.4坚持多方参与的原则

奖励性绩效工资的实施过程，应该吸收广大职工、群众代表和专家的共同参与，真正使单位的整体“绩效”符合社会公共服务的需求和变化，使职工的个人利益与单位利益很好地捆绑在一起，让这项改革得到职工的认同和社会的认可。

4.1.5坚持创新完善的原则

要确立事业单位自身在绩效工资分配中的主体地位，给予单位充分的自主权，既要利用过去搞活分配办法的成功经验，也要在不断实践中创新各种切合自身特点的分配形式，完善灵各种活多样的分配办法。

4.2破解两个难点

4.2.1难点之一：奖励性绩效工资总量的核定

奖励性绩效工资总量的核定涉及到三个问题：其一，是单位绩效总量的核定，如何体现单位作为一个组织的绩效性。事业单位与企业不同，其整体业绩很难通过利润、税收等经济指标来量化考核，其更多的是注重提供优质的公共产品及服务，而要对这些作出准确的量化评价很难。其二，是奖励性绩效工资在整个绩效工资中的比重。奖励性绩效工资的比例过小，不足以调动职工的积极性；过大，又会挤占作为生活保障补充的基础性绩效工资的份额，影响到了职工的基本生活水平。其三，是如何采取科学的核定方式，以有利于单位搞活内部分配。针对以上问题提出以下破解思路：

1．加快事业单位的分类改革进程。事业单位涉及各行各业，情况非常复杂，传统管理模式所带来的矛盾日显突出，必须进行分级分类改革。通过对事业单位的分类，明确各类事业单位的公益服务目标和要求，根据不同的分类，制定相应的奖励性绩效工资总额的核定、调控办法。

2．科学建立事业单位的绩效评估体系。事业单位的收入分配制度应当体现事业单位以公共性为主，经济性为辅的特殊属性。通过建立科学的事业单位绩效评估体系，来

标相结合。要科学地划分定性考核与定量考核的界线，充分发挥两种模式的优势，不能盲目地一概量化，否则会使考核工作被数字所束缚。

4．强化考核的评估环节。绩效评估必须客观、准确，能如实反映职工的工作结果和绩效状况。评估工作一定要公开，公开评估的内容、评估的标准和评估的结果，以降低职工对评估本身的敌对性，同时也可制止评估中的主观偏见和误差，使职工了解到自己的成绩和不足。评估工作一定要民主，既要避免由领导说了算，也要避免放任由员工互相打分的无原则的民主，应建立各方参与的考核评估小组，可吸收服务对象作为绩效评估人。

4.3统筹好三层关系

4.3.1正式工作人员与编外人员的关系

由于受编制、人员聘用规定等方面的制约以及单位用人理念的影响，事业单位的编外人员队伍日益“壮大”，他们不再像以前仅从事一些辅助性的后勤工作，而是承担着与正式工作人员同样的工作。但国家的绩效工资政策当中并未将这类人群列入实施范围，因此在实施绩效工资必须统筹考虑编外用工的待遇问题，否则会造成在调动了正式工作人员积极性的同时，挫伤了编外人员的积极性，顾此失彼，影响单位的正常运作。我们认为可以通过加大编外用工的工资总额，使得编外人员与正式工作人员同标准享受奖励性绩效工资。

4.3.2在职与退休人员的关系

在职人员通过奖励性绩效工资的分配实现了不同单位、不同岗位之间的分配差异，职工退休后，如何衔接退休前与退休后的收入水平？我们认为：一方面应当加快事业单位的养老保险体制改革，实行社会化统筹管理，另一方面应加快探索作为基本养老保险的补充的事业单位职业年金制度，来适当提高部分退休人员的收入水平，适当体现个体差异性。

4.3.3不同岗位之间的收入水平关系

奖励性绩效工资的分配依据是对职工工作量和质的考核结果，可能会出现同一层级不同岗位收入存在差异，甚至低职称的人员收入高于高职称人员的现象。对这种打破常规思维的分配办法的认知和认可需要一定的时间，我们应加强对政策的宣传，提高职工对改革的认识，真正认识到多劳多得、干好多得。另一方面，由于如何均衡管理、专技、工勤三类不同岗位之间的分配关系也需要不断地探索。

第二篇：事业单位奖励性绩效工资项目合理性问题研究

事业单位奖励性绩效工资项目合理性问题研究

事业单位绩效工资在我国已经实施多年，绩效工资实施的必要性和重要性已经深入人心。绩效工资的实施，取消了事业单位资金来源不合法、不合规的项目，明确了津贴补贴的可发放水平。同时，绩效工资综合考虑了各地经济发展、财力、物价消费、城镇单位在岗工资水平、公务员的津补贴水平等因素。

事业单位在执行绩效工资过程中，普遍将绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分。基础性绩效工资主要体现地区物价、经济发展和员工岗位职责因素，起到一个基本的保障作用。奖励性绩效工资主要是与员工工作量和实际贡献等因素结合，体现的是多劳多得。在执行过程中，基础性绩效工资一般由各地统一设立相应项目及标准，比如：浙江省设立了生活补贴、岗位津贴、工龄补贴等项目，因为有标准可依，所以事业单位只需要按对应的条件执行就可。奖励性绩效工资，一般是由单位自行确定，虽然需要报主管部门和相关政府部门备案，但是具体设立哪些项目，则是由事业单位自己根据情况决定的。绩效工资实施以来，广大事业单位在上级确定的总量范围内，认真执行相关政策，较好的利用绩效工资手段解决了单位稳定和发展的问题。但是作为事业单位，在总量确定的范围内，如何设置奖励性绩效工资遇到了一些问题。

一、事业单位奖励性绩效工资项目设置存在的问题

事业单位类型比较多，以学校为例，教职员工的工作主要是围绕教育、教学、科研和管理服务等内容展开的，因此学校在设计奖励性绩效项目时，基本是围绕以上工作内容范围来设立的。但是设置时存在如下问题：

（一）权重问题

学校在教育、教学、科研、管理服务上应该如何划分权重，各占多少比例，没有统一的标准可以参考。一些学校设置奖励性绩效工资项目时，没有考虑权重问题，没有将学校发展的重点工作与项目设置充分联系起来。

（二）项目标准问题

在具体设立不同项目津贴标准的时候，存在标准确定难的问题。比如：对于不同的工作，寒暑假到校工作40元/天，教工晚上住校值班60元/天，教工晚上不住校值班20元/天，这些不同的津贴标准虽然考虑了工作内容的差异性，但是否与工作量完全成正比例，值得思考。又比如：教师辅导一篇论文40元，教师答辩一个学生40元，这个相同的津贴标准虽然看上去简单，但是可能忽视了不同工作的量的区别。

（三）同工同酬问题

不同的人从事同类工作，是否需要统一津贴标准。目前，有的学校，教师授课采用了不同职称不同津贴标准，遇到了不少低职称教师的反对，于是改成了统一的标准，不管职称的高低，全部是一个津贴标准（比如40元/课时）。但这个标准实施后，遇到了不少高职称教师的反对。

二、事业单位奖励性绩效工资项目合理性问题的原因

事业单位在设置奖励性绩效工资项目时，普遍遇到了项目名称设置和标准是否必要和合理等问题，原因往往有多种。

（一）很难确定一个对所有事业单位普遍适用标准

①事业单位业务内容差异大，无法建立统一标准。虽然事业单位都属于公益性单位、非公益性职能部门的范畴，但从事的主要活动涵盖了科技、教育、卫生、文化等多个领域，各事业单位具体从事的活动范围差异性很大。因此，不可能在不同类型的事业单位之间，建立一个普遍适用的标准。

②事业单位目标定位有差异，无法建立统一标准。以学校为例，虽然都是从事教育工作的，但是每个学校都有自己主次目标。从高校层面来说，有的以研究型为主，有的以教学型为主，有的以研究和教学并重。奖励性绩效工资项目在设置时，应当围绕单位的主次目标，来设置权重。因此从宏观层面来说，上级人事管理部门是无法设置统一的奖励性绩效工资项目标准的。

（二）事业单位改革奖励性绩效工资项目及设置标准存在顾虑

①职工对奖励性绩效工资项目及设置标准存在不同意见。奖励性绩效工资政策出台的目的是奖勤罚懒，通过公平的绩效手段搞活事业单位内部分配，促进事业单位的健康顺利发展。但改革一定会改变原有的奖励分配权重，触动一部分人的利益。因此，在项目设置和推行过程中，遇到不少的矛盾和意见。

②单位发展定位的调整及重点工作的不确定性，给奖励性绩效工资项目标准改革带来困难。由于事业发展和行业竞争的压力，较多事业单位在自身发展定位上经常会有调整，相应的重点工作随之发生变化，这些调整和变化是奖励性绩效工资项目及标准设置的前提。但奖励性绩效工资项目及标准设置不是简单就能改变的，如果未经相应程序就盲目推出，必然会带来较多负面效果。因此，较多单位为了整体的稳定，往往维持着较多原有的项目及标准，改革无法很好适应现实的要求。

（三）奖励性绩效工资项目津贴标准遇到质和量的双重考验

以学校为例，项目津贴标准的设置应当要充分体现公平性，但如何充分体现公平性经常会遇到困难。有的工作被认为只要完成即可，比如一般的监考和值班;有的工作被认为不能只看工作的量，还得看工作的质，比如教师授课，学生论文指导等;也有的工作被认为质才是更重要的，比如担任班主任工作，不能把班主任到校值班几次作为发放津贴的标准，而更应该看学生综合素质的提高程度来作为津贴发放的依据。然而，工作的量可以用数据来衡量，但工作的质是很难用数量指标来衡量的。质和量的双重考验对项目津贴标准的制定带来了不少挑战。

三、事业单位奖励性绩效工资项目合理性问题的解决对策

面对事业单位奖励性绩效工资项目合理性问题的现状，事业单位应该认真研究本单位的实际情况，针对本单位具体情况和存在的问题，构建一个合理的、科学的奖励性绩效工资体系。

（一）根据单位自身状况，按权重划分各项目板块的奖励性绩效工资投入量

奖励性绩效工资之所以没有统一的标准，就是因为各级各类事业单位类型多，面临的某阶段重点工作可能不一样。以学校为例，虽然都包含教育、教学、科研、管理服务等工作，但是不同的学校侧重点可能不一样。比如：一些学校以教学为主，一些学校以科研为主，一些学校可能教学、科研平均用力。因此，单位领导层应该深入分析本单位各项工作的权重，按权重划分相应的投入量。对于重要性大、工作量大的就应该相应增加权重。

（二）应对不同板块的奖励性绩效工资项目津贴标准进行合理性检验

以學校为例，在设置教育、教学、科研、管理服务等不同板块的项目津贴标准过程中，应多渠道、多方式进行合理性检验。①奖励性绩效工资分配方案起草前，成立工作组，进行研讨，掌握学校设置奖励性绩效工资项目的基本意图或出发点。②方案起草后，应该在全校范围内书面征求各层面教职工意见，认真汇总意见并分析，吸收合理化建议。比如：教师辅导一篇论文40元，教师答辩一个学生40元，不同的学校可能要采用不同的修改办法。对于本单位导师论文辅导工作量普遍比较大、答辩工作量普遍比较小的，则应该提高论文辅导标准、降低答辩津贴标准。③方案实施前，应组织召开教职工代表大会，认真分组讨论，汇总修改意见。教职工大会应该认真讨论问题，提出修改意见。比如：可以将教职工代表分成N组，分组讨论问题，最后派小组代表进行汇报。如果一些小组的意见不同甚至相反，可以采用讨论或辩论等方式，进一步探讨采纳更加符合实际的办法。相关的意见应及时汇总，并修改落实到文件中。④方案正式发布实施前，要进行充分的公示，再次听取全体教职工的意见或建议。对反应的意见或建议应综合评估。评估后认为合理的，必须做出相应的调整;评估后认为不合理或者无法采纳的，应当向意见或建议提出者进行认真反馈，取得一致意见后再执行。

（三）奖励性绩效工资项目标准既要考虑同工同酬，又要兼顾一定的差异性

对于同一项工作，不同的人完成的工作质量肯定是不一样的。有些工作对于质量没有太高要求，只要完成合格即可的，这样的绩效工资项目就应当采用同工同酬的方式更好;有些工作对于质量要求比较高，质量越好对单位的发展越有利的，这样的绩效工资津贴标准就应该具有一定的差异性，但差异性应该控制在可接受范围内。比如：同一个专业不同职称或学历的教师授课，高职称或高学历的教师上课的质量整体上应当相对会更好些，这个时候如果所有教师都一律采用40元/课时领取报酬，显然就不合理了。当然这种津贴标准的差异性不能太大，否则将挫伤低职称低学历教师的工作积极性。

第三篇：事业单位奖励性绩效工资分配方案

事业单位奖励性绩效工资分配方案根据县人事局、县财政局关于事业单位实施绩效工资的通知，为了充分调动事业单位干部职工的工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我局实际和干部职工代表讨论，经局党委会议研究，制定本方案：

1、实施范围和时间本局财政拨款事业单位、自收自支事业单位的在岗在编在册的正式工作人员。全供事业单位从2010年1月1日起实施绩效工资。自收自支单位结合自身情况确定执行实施绩效工资的时间。

2、绩效工资的分配比例事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资占70%、奖励性绩效工资占30%。基础绩效工资按人事局核定的标准，按月发放；奖励绩效工资总额按县人事局、财政局核定的奖励绩效工资总额，年终按绩效考核结果一次性发放。

3、绩效考核绩效考核的内容，主要考核每个人的工作纪律、工作责任、职业道德、工作实绩情况，分为德、能、勤、绩、廉五个方面，通过考核对每个人的全年工作表现作出总的评价。

4、考核程序自我总结。每个考核对象根据全年的工作对自己的表现，实事求是的自我总结，写出总结报告。考评。水利局人事股、局纪委组成考评小组，对局属各单位考评工作进行全程监督。被考核对象由所在单位组织进行考评，评选出优秀、合格、不定等次、不合格。审定。将考核结果报局考评领导小组，进行充分酝酿、审定。确定优秀人数。由局考评领导小组，根据县人事局的相关通知、要求，确定优秀人选的数额。

5、兑现办法奖励性绩效工资的兑现办法，以考核结果为准，分岗位进行兑现。①因违法违纪受到处分时，取消奖励绩效工资。②新的退休人员从退休日期补发所扣除本人的奖励性绩效工资。③对工作失误、态度不积极或未能完成任务、或对工作造成重大不良影响的扣除本人的奖励绩效工资。以上扣除、停发、没有领取的绩效工资全部纳入绩效工资。奖励绩效工资根据个人考核情况和岗位进行兑现。①考核不合格，不定等次的不发放奖励绩效工资。②考核合格以上的，发给其扣除的本人奖励绩效工资相等数额的奖励绩效工资。③考核优秀的分配其余的奖励绩效工资。

六、需完善调整及未尽事宜，由领导小组召开会议研究后决定执行。

七、自收自支单位，基础绩效工资即绩效工资的70%，原则上发放。其奖励绩效工资根据本单位的经济效益，收入情况由各单位研究确定。

八、各单位均定为绩效工资为1000元，其基础绩效工资和奖励绩效工资分配比例为：工管：70%奖励绩效工资30%施工队：70%奖励绩效工资30%水资源办：70%奖励绩效工资30%但农村饮水安全管理站暂不执行绩效工资

九、退休人员按县人事局的通知办理。

第四篇：2015事业单位奖励性绩效工资分配方案

2015事业单位奖励性绩效工资分配方案

方案一：漳州市科技局直属其他事业单位奖励性绩效工资分配方案

根据《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（漳人综〔20xx〕196号）和《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发市直其他事业单位调整绩效工资标准的通知》（漳人综〔20xx〕10号）的精神和要求，为了充分调动事业单位干部工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我局实际，经局长办公会研究，制定本方案。

一、实施范围

本局直属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位（不含已参照公务员法管理的事业单位）的正式在编在岗工作人员。在编不在岗的正式工作人员不参照本方案执行。

二、分配比例

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。奖励性绩效工资总额为市人事局、财政局核定的奖励绩效工资总额。结合本系统实际，分为每月固定发放和一次性发放两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

三、奖励性绩效工资的标准及档次划分办法

（一）档次划分办法。

参照有关规定，奖励性绩效工资由低至高分为以下五个档次。

（二）发放额度。

根据市人事局、财政局有关文件要求，20xx奖励性绩效工资额度为月人均681元，执行时间为20xx年9月-11月。从20xx年12月1日起，奖励性绩效工资限额调整为月人均771元（遇市人事局通知有调整月人均基数，按此方案执行）。

四、奖励性绩效工资发放办法

在核定的奖励绩效工资总额内，对照0.9至1.1的五个档次，用加权平均法，测算出每个工作人员的月奖励性绩效工资额度后，再按照每月奖励性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

奖励性绩效工资部分需考核合格后才予以发放，考核不合格人员不予发放奖励性绩效工资。考核优秀的工作人员在奖励性绩效工资部分基础上另加200元。

五、绩效考核

绩效考核分为平时考核和考核两部分。

平时考核重点考核完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况。

考核以平时考核为基础，在每年年末或者翌年年初进行。主要考核全年工作中的总体表现或突出成效等情况。考核的结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。

考核工作请按照漳州市人事局《转发省人事厅<关于印发福建省实行聘用制事业单位工作人员考核办法（试行）的通知的通知》（漳人综〔2015〕164号）规定执行。

六、兑现办法

奖励性绩效工资的兑现办法分为每月兑现和兑现。

（一）每月奖励性绩效工资兑现办法。

每月奖励性绩效工资=与个人职务<岗位、技术等级相对应的档次系数×681元×80%。（从20xx年12月1日起，奖励性绩效工资限额调整为月人均771元）。

当月病、事假、缺勤累计达到或超过11天的，停发当月奖励性绩效工资。因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；因工作失职在社会上造成严重不良影响的；工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的，停发当月奖励性绩效工资。

新聘用在编工作人员从聘用时间起开始执行每月奖励性绩效工资。退休人员或解聘人员从退休或解聘的下一个月起停发每月奖励性绩效工资。

以上扣除、停发、没有领取的每月奖励性绩效工资全部纳入单位奖励性绩效工资，用于列支考核中获优秀人员发放当奖励性绩效工资。

（二）奖励性绩效工资兑现办法。

奖励性绩效工资根据个人考核情况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的奖励性绩效工资〔奖励性绩效工资=（与个人职务<岗位、技术等级相对应的月奖励性绩效工资额度-每月奖励性绩效工资）×12〕。合格（不含合格）以下的不发奖励性绩效工资。考核优秀的工作人员在奖励性绩效工资部分基础上另加200元。因违法违纪受到处分的，停发全年奖励性绩效工资。

七、有关要求

1、本方案未明确相关事宜，按照漳州市人事局、漳州市财政局《关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（漳人综〔20xx〕196号）执行。

2、被省、市效能部门检查到问题并通报批评的同志停发一年奖励性绩效工资。

八、执行时间

本方案自20xx年9月1日起执行。

方案二：事业单位奖励性绩效工资分配方案

为进一步规范我局事业单位干部职工收入分配秩序，发挥绩效工资的激励导向作用，调动事业单位人员的积极性和创造性，结合我局实际，经局务会研究，全体干部讨论，制定本方案。

一、指导思想

为落实好奖励性绩效工资分配政策，维护广大干部职工利益，规范事业单位内部分配办法，各事业单位在县人事、财政和主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以责任为重点，以绩效考核为核心，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动广大干部职工的积极性，努力推进交通事业持续健康快速发展。

二、实施范围

本局财政核拨和实行聘用制事业单位在编的正式工作人员。20xx年12月实有在编事业人员16人。

三、分配比例

事业单位绩效工资分为基础绩效工资和奖励绩效工资两部分，基础绩效工资按县人事局核定的标准按月发给，奖励绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，分配工作全过程实行公开操作，确保干部职工有知情权、参与权、监督权，保障干部职工的合法权益。奖励绩效工资以基础津补贴总额×0.3÷0.7计提，与绩效考核挂钩。根据县公务员局通知，每人每月预留300元作为考核奖金。除预留部分，其余按月发放。

四、兑现办法

奖励绩效工资的兑现办法分为月度兑现和兑现。㈠月奖励绩效工资兑现办法。除预留部分，其余按月发放，月发放额见附表。出现以下情况停发当月奖励绩效工资。

⑴因违法违纪受到处分的，停发当月奖励绩效工资。情节严重的，停发后续月奖励绩效工资。

⑵受上级机关效能告诫的，停发当月奖励绩效工资。情节严重的，停发后续月奖励绩效工资。

⑶违反《明溪县交通运输局20xx工作考评办法（试行）》和《明溪县交通运输局机关考勤制度》相关规定的。

㈡考核奖金兑现办法。按县委组织部、公务员局相关通知要求统一进行考核，分为优秀、合格、基本合格、不合格、不定等次等。考核结束后，根据县委确定的考核等次兑现考核奖金（含第13个月工资），考核奖金按以下等次进行兑现：优秀4400元，合格3500元，基本合格2500元。出现以下情况停发当年奖励绩效奖金。⑴考核不合格的，停发当年考核奖金。⑵因违法违纪受到处分的，停发当年考核奖金。

⑶一年内被本级机关效能告诫一次，扣除当年考核奖金30%；受上级机关效能告诫一次（含），扣除当年考核奖金50%；受本级或上级机关效能告诫二次（含）以上的，停发当年考核奖金。

⑷违反《明溪县交通运输局20xx工作考评办法（试行）》和《明溪县交通运输局机关考勤制度》相关规定的。

以上月和奖励绩效扣除、停发和没有领取的全部纳入统筹金，经局务会研究，做为单项优秀奖予以奖励。

五、其它事项

需完善调整及未尽事宜，由局领导小组召开会议研究决定后执行。

六、执行时间

本方案自20xx年1月1日起执行。

附件：明溪县交通运输局事业单位奖励绩效工资分配表

方案三：东街街道关于事业单位奖励性绩效工资分配实施方案 根据《福州市其他事业单位绩效工资实施意见》（榕人薪【20xx】8号），以及《福州市鼓楼区其他事业单位绩效工资实施意见》（鼓人综【20xx】88号）文件精神，为充分调动广大干部工作的积极性和主动性，切实发挥绩效工资的激励导向作用，结合街道实际，制定本实施方案。

一、指导思想

以事业单位绩效工资实施为契机，在区人事局、区财政局核定的绩效工资总量内，建立符合街道特点的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大干部爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推动街道各项工作持续健康快速发展。

二、分配原则

1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。奖励性绩效考核工资分配以个人工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。

2、坚持“公平、公正、公开”的原则。绩效工资考核分配实施过程实行阳光操作，考核结果由街道党政办定期张榜公布，切实做到公平、公正、公开。

3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾街道各类人员之间绩效工资分配关系，力求科学合理，并根据街道及工作人员的实际情况，逐步完善分配方案。

三、奖励性绩效工资分配的对象、额度及构成

（一）奖励性绩效工资分配对象：

街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员(名单附后)。

（二）奖励性绩效工资分配额度：

街道现有事业编制在岗、在编工作人员16名，20xx年基础性绩效工资总计17690×12=212280元，奖励性绩效工资总计11793×12=141516元。

（三）奖励性绩效工资发放形式：

绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成，其中基础性绩效工资按基金册每月发放，奖励性绩效工资按实际情况考核后予以发放。

四、奖励性绩效工资的分配办法

奖励性绩效工资由管理岗位（责任）补贴、日常工作量（任务）补贴和年终业绩奖励补贴三个部分构成。其中管理岗位（责任）补贴、日常工作量（任务）补贴每月造册发放，年终业绩奖励补贴待年终考核后统筹发放。

（一）管理岗位（责任）补贴

1、管理岗位（责任）补贴总额：管理岗位（责任）补贴占奖励性绩效工资构成的5%，20xx年总额为141516×5%=7075.8元。

2、管理岗位（责任）补贴的计算：街道现有股级干部9名，每月每人管理岗位（责任）补贴65元，全年总计65×9×12=7020元。

此项余额部分（7075.8-7020=55.8元）作为年终业绩奖励补贴。

（二）日常工作量（任务）补贴发放办法

1、日常工作量（任务）补贴总额：日常工作量（任务）补贴占奖励性绩效工资构成的85%，20xx年日常工作量（任务）补贴总额为141516*85%=120288.6元。

2、日常工作量（任务）补贴构成：包括出勤情况、正常工作量、超时工作量（加班），考核按《东街街道干部管理办法》实施。

3、日常工作量（任务）补贴发放计算：对遵守考勤制度、按时完成工作任务、无纪律处分的人，每月发放个人奖励性绩效工资的85%；对受街道通报批评的人，扣除当月奖励性绩效50元；对受区级以上通报批评的人，扣除当月全部奖励性绩效工资。

（三）年终业绩奖励补贴发放办法

1、年终业绩奖励补贴总额：年终业绩奖励补贴占奖励性绩效工资构成的10%，20xx年年终业绩奖励补贴总额为141516*10%=14151.6元。

2、年终业绩奖励补贴发放计算：街道工作人员年终业绩奖励发放按事业单位干部年终考核结果为依据，对年终考核为合格以上等次的人员，全额发放年终绩效奖励补贴；对考核为不称职等次的人员，不发年终业绩奖励补贴。

3、对婚、丧、产假期间的工作人员绩效工资予以全额发放。

五、其他需完善调整及未尽事宜，由街道党政班子会议研究决定后执行。

六、本方案自20xx年1月1日起执行。

附1：东街街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员花名册（截至20xx年1月1日）

方案四：蒙城县物价局事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法 为了调动事业单位干部职工工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，体现公平公正、合理有序的分配原则，根据安徽省人力资源社会保障厅、省财政厅《关于其他事业单位绩效工资的实施意见》精神，结合我局实际，经局党组研究，制定本办法。

一、指导思想 坚持以邓小平理论和“三个代表”的重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，充分体现工作量与实际贡献，建立符合事业单位工作人员收入的分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进物价事业健康发展。

二、实施范围

在岗事业单位工作人员

三、绩效工资的构成

事业单位绩效工资分为基础绩效工资和奖励绩效工资两部分。其中基础绩效工资占70%，奖励绩效工资占30%。基础绩效工资按人事局核定的标准按月发给。奖励绩效工资总额为县人社局核定的奖励绩效工资总额，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

四、实施方案及考核办法

事业单位奖励性绩效工资由考勤奖、绩效奖、优秀绩效奖三部分组成。

（一）考勤奖

月考勤奖，100元/月.人，半年发放一次（每年7月，次年1月）。

考核办法：工作人员当月无故缺席一次或病、事假超过3天的扣除当月考勤奖。

（二）绩效奖，3000元/年.人，每半年发放1500（每年７月、次年１月）。

考核办法：完成所在部门和局党组、县委、县政府、省市业务主管部门等交办的各项工作，绩效工资正常发放，如未完成所在部门和局党组交办的任务一次扣20%，未完成县委、县政府、市局交办的任务一次扣30%，未完成省局交办的任务一次扣40%。

（三）优秀绩效奖

考核办法：根据评优指标，全年出满勤且成绩突出的被评为优秀的，参照公务员考核标准年底一次性奖励800元。

五、其他问题

（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：

1.受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；

2.被县级（含县级）以上效能告诫或通报的； 3.违反计划生育政策的；

4.表现很差、群众意见很大的。

扣发的奖励性绩效工资由局统筹安排用于职工福利。

（二）考核结果作为奖励绩效工资发放参考依据。

（三）国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。

（四）本文未涉及政策法规有规定的，按相应规定处理。

六、执行时间

本方案自20xx年1月1日起执行。

第五篇：事业单位奖励性绩效工资分配方案(试行)

事业单位奖励性绩效工资分配方案(试行)

根据人力资源和社会保障局、财政局《关于印发事业单位绩效工资实施办法的通知》（人社发〔2013〕 号）文件精神，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥奖励性绩效工资的激励导向作用，结合我局实际，经研究，制定本方案。

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，充分体现工作量与实际贡献，建立符合事业单位工作人员收入分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进煤炭事业健康发展。

二、基本原则

(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则;(二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。

(三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。(四)坚持公开、公正、公平考核的原则。

三、实施范围

局直机关事业单位在岗、在编的正式工作人员。

四、绩效量化考核(一)绩效考核办法

绩效量化考核实行百分考核办法。由县

负责制定符合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。

(二)确定考核结果

考核领导小组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放提供真实可靠的依据。干部职工对公示的考核 结果如有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议。

(三)考核结果使用

绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。

五、绩效工资的分配(一)绩效工资构成

实施事业单位绩效工资制度后，工资总额包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资为基本工资;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

(二)核定绩效工资总额

绩效工资总额按干部职工上12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。

绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占70%;奖励性绩效工资占30%。

(三)基础性绩效工资考核分配

基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。(四)奖励性绩效工资考核分配

奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。绩效考核结果是干部职工考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据。具体计算办法如下：

干部职工奖励性绩效工资额=奖励性绩效工资总额÷绩效考核得分总和×干部职工个人绩效考核得分(绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分)。

(五)绩效工资发放

奖励性绩效工资分配情况张榜公示五个工作日无异议后，上报县人社局，经人社局审核后，办理奖励性绩效工资审批手续。

六、考核规定

1、有下列情形之一者，本年不得享受奖励性绩效工资：(1)违反职业道德规范，考核不合格的。(2)绩效考核结果为不称职。

(3)本年无故旷工累计达5个工作日以上(含5个工作日)的、事假累计超过30个工作日(含)以上的;(4)被解除聘用合同的;(5)因违法违纪或其他有关规定停发工资。

2、因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。

3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。

4、因工作需要，经局务会（或局长）同意抽调到局其他有关部门工作的人员，其奖励性绩效工资享受同岗位平均绩效工资，否则不得享受奖励性绩效工资。

5、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事责任的，按国家相关规定执行。

6、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;

7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;

七、考核工作的组织领导与监督

(一)县服务中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。县服务中心考核小组由单位领导和职工代表5人组成，单位一把手任组长，考核小组成员中职工代表不得少于1/2。考核小组平时要收集、整理单位职工的相关考核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允。

(二)县服务中心制定本单位和乡镇服务站的具体考评细则。考评细则必须经过全体干部职工大会讨论通过，考评细则一旦通过，一年内一般不再改动，如果运行时发现细则有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。考评细则报县局审查，XX局认为符 合规范程序的，予以审批，并报县人社局备案。

(三)县局把干部职工绩效工资考核分配工作将纳入各单位一把手工作目标任务考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理。县局将组织有关人员对各单位绩效工资考核分配情况进行督查。

(四)县服务中心考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究相关人员的党纪政纪责任。

八、相关要求

(一)提高认识，加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大干部职工的切身利益，县、乡服务单位要切实做好深入细致的思想工作，组织广大干部职工认真学习和宣传国家的方针政策，统一思想认识，让每一名干部职工都明白，实行绩效考核分配是国家用来激励先进、促进发展的一种政策，奖励性绩效工资不属于干部职工个人，只是在核定绩效工资总量时按人头、职称等进行了测算。

(二)明确任务，认真实施。县乡服务单位要依据本实施方案，结合工作职能和任务，对工作目标任务进行认真细化、分解，核定每个工作岗位的工作任务，量化指标分值，制定考核细则，由单位集体研究后，经职工代表大会或职工大会通过报县局批准后实施。

(三)严肃纪律，公平公正。县乡服务单位要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负责任，不按规定程序、标准、办法考核的，不按考核结果分配的，造成绩效考核失真、失实的，实行责任追究制。考核结果及时公布，自觉接受群众的监督，同时要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，县乡服务单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量。