房地产销售人员激励机制研究

第一篇：房地产销售人员激励机制研究

目 录

摘 要.........................................................................2 第1章 绪 论.................................................................3

1.1研究背景...............................................................3 1.2研究目的与意义.........................................................3 1.3国内外研究现状.........................................................3 1.4论文的主要内容及结构...................................................4 第2章 销售人员激励机制的相关理论.............................................4

2.1销售人员激励机制理论的定义.............................................4 2.2激励理论类型.........................................错误！未定义书签。

2.2.1内容型激励理论..................................错误！未定义书签。2.2.2过程型激励理论..................................错误！未定义书签。2.3销售人员工作的激励方式及手段...........................................5

2.3.1房地产销售人员激励的设计原则和激励模式...........................5 2.3.2持续动态的绩效沟通.............................错误！未定义书签。2.3.3结果考核与过程考核并重.........................错误！未定义书签。2.3.4激励手段的个性化选择及优化设计.................错误！未定义书签。

第3章 房地产销售人员激励现状分析.............................................6

3.1销售人员绩效考核制度分析...............................................6 3.2对现行激励机制执行效果的调查分析......................................6 3.3销售人员满意度调查问卷及分析...........................................7 第4章 销售人员激励机制的主要影响因素........................................7

4.1经济激励因素...........................................................7

4.1.1薪水..............................................................7 4.2.2职位............................................错误！未定义书签。4.3.3前途............................................错误！未定义书签。4.2精神激励因素...........................................................8 4.3社会环境影响因素.......................................................8 第5章 房地产销售人员激励方案设计.............................................8

5.1激励方案的设计目标与构成...............................................8 5.2激励方案设计的内容.....................................................8 5.3激励方案的具体结构设计.................................................8 第6章 案例分析...............................................................9

6.1沈阳万科房地产公司销售现状.............................................9 6.2沈阳万科在销售方面存在的问题...........................................9 6.3激励机制实施的对策与措施...............................................9 第7章 总结与展望.............................................................9

7.1总结...................................................................9 7.2展望..................................................................10 参考文献.....................................................................11 致 谢........................................................................13

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房地产销售人员激励机制研究

【摘要】随着国家建设投资的发展，房地产的投入进一步加大。房地产市场的成熟与竞争也随着时代的发展日益加剧，可想而知，房地产销售也就成为了焦点行业。房地产市场的销售工作最终要依靠销售人员来完成，因此，销售人员已经成为企业最为宝贵的资源之一，只有充分发挥销售人员的积极性和创造性，才能在激烈的房地产市场竞争中立于不败之地。于是房地产销售人员的激励机制已逐渐被整个行业所重视。建立有效可行的人才激励机制不但有助于房地产行业吸引、保留、开发人才，而且对公司也有很大的利益。也能推动房地产行业发展战略目标的实现。有一个良好而又扎实的激励机制为基础，以消费需求为导向，是每一个实现房地产销售人员创业绩高点的关键所在。对于任何一个企业来说，制定一个周密的销售人员激励机制研究的计划从而构建有效的销售人员激励体系是获得更大利益的基础有效地激励销售人员的工作积极性更是赢得市场的保证。员工流失、激励不足是房地产行业内普遍存在的现象，它引起了理论界和行业内人士的广泛关注。

通过对多数房地产公司的调查研究，普遍达成了一个共识：在中国最难管理的不是经营销售，也不是生产运作，而对于人的管理最难得是对销售人员的激励。因此，如何激励销售人员，如何更大的提高销售人员的销售业绩已经成为了当前房地产公司最为关注的问题。现阶段对于销售人员激励问题已经成为我国房地产市场发展持续发展的一个重要瓶颈。如何重视人才，培养人才，使用人才和留用人才，是许多房地产公司急待解决的课题。

本文对房地产开发公司的员工激励机制问题进行了研究探讨，以期望提高公司的人才吸引力和员工忠诚度，提升公司在房地产行业的竞争力，对公司建立和健全员工激励机制具有非常重要的意义。通过对有关房地产销售人员激励机制大量的文献阅读，外出考察，以及一对一深度访谈，房产调查问卷等方法，根据对各城市房产界销售人员激励机制研究影响因素进行比较分析，以点带面，借鉴以往理论先驱们对如何针对房地产市场发展的激励机制研究分析问题的方式，希望此研究于房地产销售人员的激励机制的理论丰富能够具有一定的意义。综上分析最终得出究竟哪些对房地产销售人员激励机制研究具有显著的影响。

关键词：房地产销售 激励机制 研究 竞争力 提高

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第1章 绪

论

1.1研究背景

随着我国社会主义市场经济的发展，房地产市场的竞争日益激烈，从企业规模和数量上均有了超量级的扩张, 针对中国房地产企业的整体发展状况来看,在深入理解国家政策的基础上, 进一步完善激励机制方法体系是促进房地产企业抓市场机遇，推动中国房地产行业健康有序发展的基础。因而，激励也就成为了房地产市场发展中最重要的职能，只有对激励机制进行创新,才是在制度安排上最终解决房地产市场发展的根本动力。

从我国目前的房地产局势上看，我国的房地产市场在发展中，尤其是在激励机制方面进行了相当多的尝试，但是，在我国房地产市场特定转型的环境和体制的背景下，实施起来都存在着一定的困难和障碍。因而系统的研究我国房地产市场的激励机制，有效的解决存在的问题，建立良好的激励机制体系是非常必要的。一个良好的销售激励机制对于中国房地产行业来说是一个重要的转折点,也是一个崭新的开始,所谓“信心比黄金更重要”也是在一个良好的激励机制中得到验证的。销售人员的激励体系是一个看似简单其实复杂的工作，而激励机制体系是房地产市场整体体系中最重要的一部分，要综合依据房地产市场的变化，系统的制定和调整激励体系，满足市场的整体要求，同时对每一个销售人员真正起到激励作用。

我认为对于每一个房地产企业来说，事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合我国房地产市场发展背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业销售文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出销售人员的积极性和创造性。

1.2研究目的与意义

众说周知，房地产具有成本高.投资价值大,不可移动性及区位环境性等特点,其销售难度也是显而易见的.为了成功而巧妙地把房地产产品销售出去, 必须根据房地产营销目标及营销市场的特点,采取相应的营销策略和激励机制。激励的目的在于激发人的行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力极限，做出最优秀的成绩。由于目前我国房地产业正步入一个崭新的发展阶段,还未达到成熟。房地产销售激励机制也成为房地产开发的一个重要组成部分,它对整个房地产行业而言都具有极其重要的现实意义.激励机制一旦缺乏，员工会有极大流动，导致工作缺乏延续性、资料缺乏完整性，使整个公司可持续发展性降低、所开发工程的质量责任保证体系难以健全。因此，建立一个有效的员工激励机制势在必行。一个房地产公司要做好对销售人员的激励, 绝不是表面文章或一时一人之为。需要从研究人性出发、从改良文化人手, 结合传统文化, 情、理、法兼顾力求人性化、合理化、制度化, 方能真正深人心。

1.3国内外研究现状

由于目前房地产行业的迅猛发展,新的营销理念和思路也是层出不穷.国内外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代房地产的管理与实践，提出了许多激励理论。自 20 世纪以来，西方理论界对激励问题进行了持续不断的研究，研究成果按照激励与行为的关系，激励理论可划分为内容型激励理论和过程型激励理论两种。其中，内容型激励理论集中研究引起人们行为的原因，过程型激励理论阐述人们在完成工作目标时选择特定行为方式的原因。西方学者对一般激励理论的研究较早，而对销售人员激励机制的研究相对较晚，而国内学者在吸收西方对于销售激励体制有益经验的同时，也根据中国实际国情做出了许多成功的探索，其中比较突出的有罗建幸、徐会琦、廖成林、林鸿熙等人，但国内学者在第 3 页（共28页）

激励理论化和体系化方面尚有很大的欠缺。

1.4论文的主要内容及结构

论文总共分六个部分，首先：

第一部分介绍了房地产销售人员激励机制研究的背景，目的意义，发展现状。

第二部分主要介绍销售人员激励机制的相关理论，类型，激励手段及方式。和对房地产销售人员激励机制研究并加以简要评述。

第三部分主要介绍了房地产销售人员激励的现状分析及主要影响因素。第三部分通过对房地产现行激励机制概况分析及问卷调查从而对房地产销售人员激励现状有了一个整体的规划。要完整毕业论文的+扣扣：（149-90883-24）去掉中间的横线

第四部分运用对销售人员激励机制的主要影响因素，从遇到问题，分析问题，解决问题的角度入手使销售人员激励机制更加的完善。

第五部分为全文的重点，主要介绍了房地产销售人员激励方案的具体结构设计。第六部分为论文的实例分析部分，以沈阳市房地产市场为例，通过对房地产公司销售现状，存在问题，实施的对策与措施及激励机制的解决方法的分析为房地产销售人员激励机制研究提供了一个完整的理论与实例相结合的思路。

第2章 销售人员激励机制的相关理论

2.1销售人员激励机制理论的定义

“激励”﹝ motivation﹞有激发和鼓励的意思。有两层含义：一是提供一种行为的动机，即诱导、促使之意；二是通过特别的方式激发对象的学习兴趣.具体而言，企业的管理激励就是指一个组织系统中的管理者通过巧妙利用各种资源与方式，引导、激发、强化被管理者的工作动机，以实现公司目标的管理过程，是管理过程中不可或缺的环节和活动。巧妙的激励可以成为房地产市场发展的动力保证，实现公司的销售目标。它的特点在于，基本出发点是以组织成员的需要，以需求理论为指导；激励大致分为物质激励法和精神激励法、外在激励法和内在激励发等不同类型。

我认为目标设置理论给我们最大的启示就是，在一个房地产公司中，管理者应该帮助

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销售人员设立具体的，有相对难度的目标，激励并使他们认同他们的销售目标，因此过程型激励理论和内容型激励理论一样也是侧重于人的需要，理解和认知等心理因素对激励的影响，都是公司为了更好的激励销售人员而采取的有效方案之一。

2.3销售人员工作的激励方式及手段

针对企业销售人员的激励手段有很多种，其中薪酬激励是最基本、最直接的一种方式。销售人员的薪酬一般包括固定部分和提成部分，固定部分（基本薪酬）要通过职位分析和评价来确定，提成部分（绩效薪酬）则要与销售人员的绩效考核结合起来，参考绩效考核的结果来确定，提成率可以作为企业销售人员薪酬与绩效考核的结合。激励的因素有多种，相同的销售人员有不同的需要，应运用不同的激励方式。设计一个适合所有人员要求的激励方式是不现实的，房地产销售人员是一个特殊的群体，他们的努力程度直接影响着房地产市场的销售业绩，鉴此，为了提高销售人员的工作积极性，应该对业绩优秀的销售人员实施激励。没有激励就没有管理，激励正是一个房地产公司的精髓之处，如果公司的领导层能够注意运用激励手段以激发销售人员的潜能，那么，在同样的市场竞争条件下，有效的激励策略必将产生巨大的经济效益。下面针对以下几种激励方式进行简单分析：

一个优秀的房地产公司对于销售人员好的激励手段不仅仅是在金钱上的物质奖励，还应该包括对销售人员精神、未来发展、工作满意度等多方面的内容。首先一个销售人员的销售业绩无论有多么不突出，如果他们的最佳表现能得到发挥的机会并受到鼓励，他们所能完成的销售任务是绝对不可限量的。一个概念, 一个点子已经难以打动人心,消费者开始注意产品的本身.目前购房者的经验越来越多,日趋理性;违规项目纠纷的问题及房价的问题使部分消费者更加谨慎.因此,房地产营销的销售,决不是基本工资加提成这么简单。价格策略,营销渠道策略和促销策略都必须根据目前的房地产市场发展情况进行合理的创新，在针对销售人员有效激励机制的问题上来说，首先就是要处理好刺激变量、机体变量及反应变量之间的关系。刺激变量是指对个体反应发生影响的刺激条件，其中包括引起个体动机的自然的和社会的环境刺激及作为奖惩的物质或精神的激励手段。2.3.1 房地产销售人员激励的设计原则和激励模式

每一个房地产行业对销售人员的激励问题，每个公司由于实际情况不同，都会有自己的激励政策和措施。激励政策与其他人力资源政策的不同之处在于：激励政策有更大的风险性，如果它不给公司带来正面的影响，就很可能对整个房地产市场带来负面的影响。所以，在对销售人员制定和实施激励政策时，一定要谨慎。如果在制定和实施激励政策时能够注意一些必要原则，则有助于提高激励的效果。因此，针对销售人员所设计的原则分为：（1）因人而异原则

对于每一个销售人员而言，不同销售人员的需求不同也有所不同。马斯洛的需要层次理论表明，人的需要是多层次的，即使是同一个体在不同阶段的需求也不一样，也就是说每一个销售人员都是独立的个体，他们的需求、态度、个性等变量各不相同，所以，同一种激励措施对不同的销售人员产生的激励作用也各不相同激励，要运用用因人而异的原则，并且已每一个销售人员在不同时期的需要而异为基础出发点，那么在激励机制设计中就应采取多种形式，根据不同层次的需要，采取不同形式的激励措施，从而实现通过激励来引导和控制销售人员的行为。但是需要注意的是在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个销售人员真正需求的是什么，并将这些需求整理归类，然后制定相应的激励政策，达到“你所给予和激励的正是他所最需要的”。例如，职业妇女而言，给予他们一天的假期奖励，比多发奖金或许更有吸引力；而对于渴望上进的销售人员则要采取奖励他们外出学习培训的激励方法则可能正是他们的最大愿望。在激励设计上，对于不同的销售人员应赋予不同价值，找到他们每个人身上的长处和闪光点，应采取差别化设计。

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因此，总结起来来说，一个好的房产公司针对销售人员的需求量身定制激励措施，要求管理者提供的奖励必须对他们具有意义，否则效果不大。每位销售人员能被激励的方式不同，应该提供多元激励，供销售人员选择，刺激激励让销售人员更好的销售。要完整毕业论文的+扣扣：（149-90883-24）去掉中间的横线

第3章 房地产销售人员激励现状分析

目前很多房地产公司都是一成不变的激励时间和间隔，这就会导致销售人员有一种混工资的心理，导致工作目标不明确，行为懒散，下面我们来举例说明一下，如果把结算工资的类别分成一天一结工资和一月一结工资，那么肯定是一天已结算工资的效果要比一个月已结算工资的激励效果好很多。因此，针对于销售人员的激励机制可以改为适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，这样一来有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效，因为会有很多挑战的目标让工作充满新鲜感，也可以增加不定期的奖励，让销售人员有更多意外的惊喜，这样也能增强激励效果。其次，很多房地产公司可以通过注重对销售人员的福利待遇上设立保险、补助费，提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等待遇，这是为了使销售人员对房地产公司的待遇感到满意，更加有利于他们为公司效力，这样以来这样的房地产公司对销售人员才更加具有吸引力。

3.1销售人员绩效考核制度分析

所谓销售人员的销售业绩就是指在一定的时间内，完成销售工作的数量、质量、效益及其他方面对房地产公司所作出的贡献。对销售人员业绩进行考核和评价，就是运用科学的方法，进行定性和定量分析，房地产市场的贡献进行考核和评价。绩效考核制度指标作为整个激励制度的起点，是激励制度设计中极其重要的内容之一，所选择的绩效考核指标科学与否将决定整个激励制度的成功与否。如何确定房地产销售人员的考核指标 绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素, 制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功销售的保证, 因此，也成为建立绩效考核体系的中心环节, 销售人员的绩效考核是一项系统工程,目的是推动房地产销售经营目标的实现建立公平、公正、公开的绩效考核是对销售人员有效激励的前提，是销售人员激励体系有效运行的基础，也是一种具有控制手段，有助于保证销售目标的全面完成的有效激励手段，它可以通过对优秀销售业绩的销售人员作出评价与认可，也可以使取得优秀销售业绩的销售人员获得成就感和自豪感，从而增强其对于作的满意度，反之对于销售业绩不突出的销售人员也是一种负激励手段，是让这类销售人员通过反思和总结提高工作效率、改善销售业绩不可缺少的激励措施。

3.2对现行激励机制执行效果的调查分析

根据我国的房地产市场发展,激励机制的执行和发挥是一个值得重视的现实问题。很多房地产公司也在积极研究并出台了一系列针对销售人员激励方面的政策和措施，如很多房地产公司对现行激励机制执行效果的调查分析下又重新制定了新一年的销售计并开展各类关于销售计划和激励机制执行效果的研讨活动等.在一定程度上取得了良好的激励效果，得到了广泛的认可。在此次的关于现行激励机制执行效果的调查结果中对大部分房地产公司实行的现行激励机制执行效果的成效感到很满意率和满意率两项的总和分别达到了80.434%，87.59% 72.83%，总的来说激励效果还是令人可喜的。

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3.3销售人员满意度调查问卷及分析

为了更好的适应未来房地产发展，我们对销售人员做了员工满意度的调查问卷，其中包括房地产公司的客观情况，销售人员的真实想法，见解，思路和意见等，这些对房地产公司未来在市场上的发展至关重要，本调查问卷的主要目的是倾听销售人员的心声、了解员工的需求，进而创造适合销售人员更好达成销售目标发展的激励措施。此外还要要得到销售人员满意与否真实结果，从而制定出具体的方针和政策提高员工满意度，提高顾客满意度、忠诚度，达到销售利润增长的终极目标。其次进行销售人员满意度调查可以对房地产公司管理进行全面审核，保证其工作效率和最佳经济效益，减少和纠正低生产率、高损耗率、高人员流动率等紧迫问题。员工满意度调查将分别对以下几个方面进行全面评估或针对某个专项进行详尽考察。调查问卷的内容其中包括房地产销售人员对工作本身的满意度，对工作回报的满意度，对工作环境的满意度，对工作群体的满意度，对发很难过房地产公司本身的满意度等等。这样的调查问卷可以让销售人员写出了自己对公司的建议，虽然也有些是牢骚话，但是能比较真实反映他们的想法，他们的出发点也是希望公司能够进行必要的改进，公司能够保持长远的发展。这些建议对房地产公司未来在市场上的发展具有十分重大的意义。而对销售人员工作满意度调查是整个房地产行业管理中科学的、先进的，而且见效最快、效力持久的常规工具，通常以问卷调查等形式，收集销售人员对房地产公司各个方面满意程度的信息，然后通过后续每一轮的销售业绩的专业、科学的数据统计和分析，真实的反映房地产公司销售经营管理现状，为下一步销售目标决策提供客观的参考依据。也可以通过对销售人员满意度调查从另外一个角度来审视目前房地产市场的销售的状况，帮助公司了解现状，发现问题，进而为解决问题从而使激励发挥作用也有助于房地产公司提高销售额。

第4章 销售人员激励机制的主要影响因素

每一个房地产公司针对销售人员的激励机制都要视情况而定，好比一个优秀的销售人员努力的达到自己的销售业绩，希望得到晋升，结果得到的是加薪；或者希望能做更有乐趣和挑战性的销售工作，却只得到了几句表扬的话语。在这两种情况下，对销售人员的激励都效果都只能达到局部最优化。这些例子说明，将报酬个别化以适应不同销售的需要是非常重要的。但是，很多管理者错误地认为，所有的销售人员有着相同的需求，因而忽视了差异化报酬手段的激励性效果。因此，房地产公司应该对不同需求的销售人员的不同需要采取个性化的激励手段。下面我们就针对各种不同的激励机制的主要影响因素做一个简要的介绍分析。

4.1经济激励因素

4.1.1薪水

薪酬是房地产公司对销售人员为之所做的销售贡献付给的相应的回报。薪酬公平感直接影响着他们的工作满意度和工作业绩。为了使薪酬制度能够更好地为公司的销售战略目标服务，激励销售人员工作热情，达到薪酬激励的效果，针对处于不同阶段的销售人员来说，其对房地产公司做出的销售贡献是不尽相同的，各阶段的激励回报也应该不同。那么，究竟是应该给销售人员先增加利润还是先提高工资呢？我认为老板应该选择先提高工资的方法，因为如果资金能够支持一个利润周期的话配再合科学的销售绩效管理，房地产公司将会进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环，这样的方案无论是对房地产公司还是销售人员都会有一个加速度的发展。薪酬激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利，它是一种最基本的激励手段，因为获得更

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多的物质利益是大多数销售人员的共同愿望，薪酬激励中的基薪包括基本工资和销售提成，此为以销售人员的销售熟练程度、销售工作复杂程度、责任大小及整个销售过程的强度为基准，按销售人员所完成的销售定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。其次结合房地产公司的销售工作分析和岗位职责描述，不同的销售部门所要求销售人员的学历、经验、能力不尽相同，付出的辛劳也不同，因此而给不同的销售人员的基本工资也应该不同。

4.2精神激励因素

精神激励是指对销售人员的精神需要予以满足，包括职位晋升、民主参与管理、关心与尊重、荣誉奖励、企业文化等。要想激励销售人员的工作热情，有关引导和激发销售人员工作的热衷是一个不可忽视的方法，其中包括：

4.3社会环境影响因素

在每一个房地产公司的发展中，我国社会环境激励机制的现状、问题及对策,对于我国房地产行业的发展建设具有重要意义。建立一个社会环境友好型社会,对房地产公司来说是至关重要的。然而一个社会环境友好型社会的建立,离不开每一个销售人员的参与更加需要有一个公众参与的激励机制，这样一来，也突出了社会环境影响因素对房地产发展和激励机制都具有很深的影响作用。

第5章 房地产销售人员激励方案设计

5.1激励方案的设计目标与构成

激励方案的设计对房地产公司的销售业绩至关重要.激励方案的设计更是一个公司最重要的核心部分,这直接影响着销售业绩.为了达成激励目标准确无误的实现，房地产公司一定要让销售人员清楚地知道激励方案的设计原因、激励手段的完成方式、激励达成的终极目标，让销售人员清楚地知道自己也是激励的收益者，从心底里消除抵制和消极情绪，把这个销售工作当做自己的爱好去努力,只有报着这样的想法才能积极的去工作。在激励的过程中才能做到朝着房地产公司最终的销售目标共同发展。下面我们来逐一简易的分析一下房地产公司针对销售人员制定的销售激励方案的设计，其中激励方案的设计包括一下的目标：要完整毕业论文的+扣扣：（149-90883-24）去掉中间的横线

5.2激励方案设计的内容

激励方案设计的内容包括通过销售人员个人成长和事业发展的重视程度，成为房地产公司对他们产生激励的重要因素。

5.3激励方案的具体结构设计

激励方案的具体结构设计的目的包括很多方面，而其最终目的则是在实现公司销售目标的同时，也能让销售人员实现其个人目标，而以人为本的思想要在激励方案的设计中充分的体现出来，将激励措施贯穿到整个房地产市场发展当中去。因此设计一个完整的激励方案，目的是要达到以下效果：要完整毕业论文的+扣扣：（149-90883-24）去掉中间的横线

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第6章 案例分析

6.1沈阳万科房地产公司销售现状

沈阳万科是地产界的销售龙头企业,在万科地产与中国房地产业同步发展过程中，沈阳万科则在沈阳房地产发展史上写下了浓墨重彩的一页。历经十余年耕耘，沈阳万科经历了起步、创业、发展三个历史跨越，一点一点的提升销售业绩在房地产市场中脱颖而出，站稳脚跟，逐步走向理性与成熟。沈阳万科在开发实践中坚持精品路线，致力于专业化、规模化发展，始终保持对时代前沿科技的敏锐追求。但是据了解目前沈阳万科房地产有限公司正处于销售低迷的形势, 今年上半年，万科的销售没有达到全年的20%。仅实现销售额289亿，因此被质疑无法完成年初制定的700亿目标,在加上房地产市场的交易量直线下滑。根据调查后指出，房屋交易量下跌比百分之三十, 万科在日前举行的投资者交流会上透露，其跟踪的14个重点城市5月份整体新房成交额环比降六成，成交面积下滑近五成，而成交价格受户型结构的影响也下降两成。成交量远比国家统计局的数据更为惨淡。

6.2沈阳万科在销售方面存在的问题

（1）团队管理方面的问题

一个销售团队管理模式的成功与否直接影响到整个团队的竞争力和战斗力，也影响着整个房地产公司的发展，也就是说没有一个好的销售团队经常会导致售楼部气氛冷清，销售人员介绍项目信心不足，对卖点讲解不清晰，而其他销售人员都在低头做着自己的私事。这样的销售氛围会错失很多本想着买房的顾客因为得不到重视而不去选择投入资金，也会因为销售人员没有一个详细的分析，吸引不了顾客的目光，无法激发出顾客对买房的购买欲望。因此，我们针对上述种种的问题做出了分析和整顿，最终得出的结论就是销售人员之所以卖房困难或是无法说服顾客买房的根本原因在于其销售团队缺乏管理。这样也会错失很多资源的流失，导致销售业绩下降。因此，沈阳万科房地产有限公司在总结问题中发现销售人员信心不足,不能投入销售状态,这完全与团队管理不善有关。

6.3激励机制实施的对策与措施

沈阳万科房地产公司在激励机制实施的对策中制定了一个新的方案，就是将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用，取得意想不到激励的效果。其中现金性的薪酬包括工资、津贴、奖金、“红包”等，非现金性的薪酬则包括为房地产公司为每一个销售人员提供的所有保险福利项目、实物、公司举行的旅游、文体娱乐等。有些公司还专门为销售人员的家属作了安排，为他们提供了更加优厚的待遇，提供特别的福利，比如定期的举办活动，可以邀请家属一同参加，创造出更加和睦的氛围，此外，公司还为活动特别准备了各种各样的礼品，这样的激励手段可以拉近销售人员与公司之间的距离，让每一个销售人员感到被重视，是激励机制实施中的一个很好的激励运用。

第7章 总结与展望

7.1总结

我认为针对目前房地产销售问题是较为创新的销售，但针对此行业，根据激励机制和行业内的研究成果，结合内部实际案例，只要我们从以上几种激励机制进而再进行深层次的研究探讨，认真对待房地产销售问题，并采取合理有效的运用激励方式，还是能做到效地激发出销售人员最大的潜力的。为此房地产公司还专门针对销售人员的激励机制研究成第 9 页（共28页）

立了激励机制改革小组和培训小组并结合销售人员激励方面的理论知识，提出了适合房地产公司在市场发展的激励机制方案，创建以满足销售人员心理需要的精神激励体系。同时公司领导亲自推行，强调执行力度推行激励方案，使房地产公司在市场发展中立足。

本文章针对房地产激励机制提出了自己的平时研究和看法。仅用来抛砖引玉，希望大家能做到更好更深入的研究。其次，激励机制的建立具有其复杂性和系统性，要有系统的思维，懂得把各种不同的激励方法在不同的销售人员身上综合运用，才能取得事半功倍的激励效果，才能真正地调动销售人员的积极性。而激励本身也就是调动人的积极性的过程。因为每个的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。本文还以沈阳万科房产公司为实例对房地产市场销售加以总结和验证，具有很强的针对性希望能有所借鉴。

7.2展望

房地产市场在今后的发展过程中应该结合每一个公司销售实际情况、行业特点、城市环境等不断改进激励机制，因为在房地产发展的过程中终保持适合性、先进性是对发展很重要的因素。因此，以上激励机制的改进不是一劳永逸的，要与公司发展相适应，持续改进。由于种种原因，目前我国销售人员的激励机制并不健全，存在着“激励方式单

一、激励制度僵化、激励不公、忽视长期激励”等许多缺陷，正是由于这些问题的存在，我国日后针对房地产市场的激励机制还需要进一步的改进。

其次，本论文希望通过对激励机制研究分析简单的概括了我国房地产市场行业的发展所处于的形式和存在的问题，限于本人的学识和经验，本文可能对一些激励机制问题的辨析和研究还不够深入，所提及的观点还不太成熟。同时对新的房地产市场环境下层出不穷的新问题，只能做一些初步的探讨。因此，本文一定存在不完善之处，还恳请各位老师、专家和读者多加指正。

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第 12 页（共28页）

致 谢

本论文在撰写过程中，得到了导师的精心指导和不断鼓励，论文的完成，整个过程无不凝聚着导师的汗水和心血。是他在百忙中对论文从选题、拟定提纲到修改定稿的全过程给了我很大的帮助和支持，特别是对论文初稿的审阅和修改，反复多次，不厌其烦，导师以他深厚的理论基础，丰富的经验，严谨求实的治学态度，一丝不苟的治学作风，不断的鞭策和鼓励着我，这篇论文的写作过程中导师亲自过问、反复推敲，倾注了大量的心血，并提出了非常宝贵的意见。如果没有导师的支持和鼓励，没有导师的悉心指导，就不会有这篇论文最后的面世。再次对杨老师表示崇高敬意和深深谢意!我知道，对于导师仅仅表达由衷的谢意是不够的，只有更加努力的学习和工作，才能不辜负导师的教导和希冀。

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第二篇：浅析房地产销售人员的激励机制

高薪虽然可以对吸引人才产生强

大的冲击力!但是却带有很强的金钱雇佣关

系% 对于真正的&长期留住员工的心却不一定

奏效%因为其它的企业同样可以用比你更高的薪水把你的人才挖走!也就是说!高薪在吸引

人才&留住人才&激励人才方面并不具有持久的优势%要想使企业拥有吸引&留住&激励人才的核心竞争力!就必须创造别的企业不可能模

仿的激励体系% 对于任何企业来说!有效地激

励销售人员的工作积极性是赢得市场的保证!

而构建有效的销售人员激励体系则是获得这

种保证的基础%

浅析房地产销售人员的激励机制

房地产公司里，销售人员是比较独特的团体，因此，房地产销售人员的激励也是一个独特的管理体系，决不是底薪加提成这么简单。说销售人员是比较独特的团体，主要体现在这个岗位具有压力大和收入波动大的特点。知道，无论是销售部门还是销售员，都有销售额作为业绩指标，虽然说其他诸如工程、设计、行政等岗位也有考核指标，但是由于销售

额更直观、更刚性、更有影响力，因此销售人员面临着更大的压力。与高压力相对应的就是收入的大幅波动，业绩好和业绩差的时候其收入相差甚远，所以，挑战高收入既在激励着销售人员，同时也在无形中考验着销售人员的神经。

正因为销售人员的工作具有这样的特点，因此销售人员的工作可决不是耍嘴皮子那么简单，甚至可以说销售人员不是随便谁都可以干得来的具体来说，销售人员需要三气，即：灵气、力气、神气。所谓灵气，指一个合格的销售员在面对巨大的压浅析房地产销售人员的激励机制力和挑剔的客户，以及面对不能成交的挫折，必须能够及时调整心态，坦然面对，并且在接待下一个客户的时候依然精力充沛、言辞精到所谓力气，销售员每天接待客户，介绍楼盘，参观样板房，签约办贷款 … 这种情况下，谁说销售不是体力活啊！所谓神气，指销售员良好的外在形象和精神状态，首先职业装肯定是必不可少的不仅如此，为了赢得客户的好感和信任，精神焕发也是很重要的所以大家可以试想一下，面对不同背景的客户，背负巨大的压力，如果没有灵气、力气和神气，怎么能干得好呢？

解以上销售人员的工作特点，探讨激励体系也就有了基础。销售人员的激励必须从企业全局着手，系统的制定激励手段，同时针对个体的特点加以调整。

所谓全局着手，指销售人员的激励手段要符合企业的发展特点。比如说，对于初创期的企业来说，人员还不稳定，企业文化也没有形成，这个时

候的企业需要对人员进行一定的筛选，同时企业也不希望人员过快的流动，这个时候一方面在薪酬设计上，要注意固定收入和浮动收入的比例，固定部分过高和过低都是不足取的过高会导致筛选浅析房地产销售人员的激励机制不充分，过低会导致人员压力大，从而导致流动性增大；另一方面，对于精神激励、福利设计等也是非常重要的手段，对于增强员工荣誉感和归属感十分重要。而对于比较成熟的企业来说，核心人员已经基本稳定，企业文化已经形成，此时的销售人员更多的要创造业绩，低固定收入高比例浮动收入是可行的当然在这一过程中，也要注意针对市场环境和项目的实际情况加以调整。再比如说，如果企业急需现金而计划加快销售的话，高比例的项目提成也是手段之一，当然这必须要和项目的市场需求、售价等因素综合考虑。

系统的制定激励手段是指销售人员的激励体系是企业整体激励体系的一部分，不能孤立的看待销售人员的激励体系。知道，一个项目的成功，需要各个部门和工作环节的共同努力，销售人员只是完成了利润实现的最后一个环节。因此我制定销售人员的激励体系的时候，要注意和公司整体体系的平衡，既要避免大锅饭，又要避免产生新的不公平。比如说，制定销售人员激励体系的时候，要综合考虑项目的整体品质和市场环境，换句话说，要考虑销售人员在整个项目运作过程中的价值贡献。如果项目在策划、规划、设计等品质整体上比较突出的话，其销售人员的项目提成不能过高，否则会影响其他板块的积极性；相反，如果项目整体品质不是很突出，市场环境也不是很好，销售员的个人努力对项目成交有重大影响的话，适当的高比例提成也是要考虑的 续性等等。而所

谓人力是指那些虽然也是很努力的工作，但是有短期行为，可能这个项目清盘后就会转到下一个项目，对于这些人员首先要承认他心态也是很正常的其次要通过短期激励促进其短期业绩的提升，但是对于这一类人员，长期激励的手段其效果将不是很明显。

销售人员的激励体系是看似简单其实复杂的工作，作为人力资源或者销售的主管领导来说，要大处着眼，小处着手，依据企业和市场环境的变化，系统的制定和调整激励体系，满足企业的整体要求，同时对员工个人真正起到有效激励。

所谓针对个体的特点加以调整是指在注重公平的前提下，针对个体可以有不同的调整。其实对于销售人员的整体来讲，保持一定的流动性是浅析房地产销售人员的激励机制必须的这既是企业的需要，也是个体的需要，从这个角度说，不存在对团队全体成员的长期激励问题。但是对销售团队中的有头脑、积极性高、认可企业文化的员工来说，可以考虑通过长期激励的手段，增强其对企业的认同感，保持其良好而持续的工作状态。从人力资源的角度看，销售人员是可以分为两类的一类是人材，另一类是人力。人材是指可以从公司整体角度去考虑工作，为个人创造价值的同时，也乐于为企业创造价值。这一类的人材，市场环境不好或者销售出现阻滞的时候，往往会起到定海神针的作用，保留这些人材对企业的稳定发展十分重要。对于这一类的员工，要给予长期激励，比如职位激励可以增强其自豪感和归属感，有计划的培训或者考察可以增强其知识技能，股权激励可以增强其工作的稳定性和持

第三篇：房地产销售人员的激励机制

销售人员的激励机制

销售人员是比较独特的团体，销售人员流失率总是非常高、销售人员总是先看拿多少钱，再看干多少活、很多销售人员积极性不强，不愿意多做，以不求吃好只求吃饱的心态来面对工作。因此，如何打造一只在“战时”能胜，同时在“闲时”不闲，更不会随意“变节”的销售团队，这是非常重要的问题。

要解决这一问题，首先要从销售人员的有效激励入手。总的来说，企业需要根据自身所处实际情况，选择合适的激励手法。情况一，市场萧条，楼盘品质知名度较弱，缺乏竞争力。需要用人力去打开市场，行业整体竞争激烈，体现的是直接的人与人和楼与楼之间的竞争。在这种情况下，高底薪加大比例的佣金可以刺激销售人员的积极性。

情况二，市场逐步恢复热度，品牌品质开始深入人心，项目开始得到认可，企业的品牌和项目的品质开始影响销售的结果，佣金比例可以开始下调，并且对销售人员的要求逐步提高。

销售人员的考核机制，在房地产市场大环境不景气的前提下，惩罚方面应从抓日常管理为主如：案场纪律、接待礼仪、办公环境卫生等方面。工作重点应放在调动销售人员积极性及激励销售人员提高业绩方面着手。激励方面主要有以下几点：

1、金钱激励

提高销售人员底薪待遇、加大佣金比例可以极大地调动房屋销售人员的积极性和主动性，焕发他们的售楼热情。（在固有佣金基础上可以增设每月首个开单奖励、月销售冠奖励、季销冠奖励、年销冠奖励，奖励金额几百至几千不等，以现金形式当场兑现效果更好）对有能力的销售人员可以凭借自己的能力获得高额的报酬，企业可以凭此吸引来更多的优秀销售人才。销售人员保证稳定丰厚的收获时会对企业产生一种归属感，而这种归属感有利于其长期留在企业工作，形成企业稳定的销售班底。

2、精神激励

任何销售人员都希望得到企业和领导的承认和赞同。对于那些为企业做出突出贡献的销售人员，给予一定的荣誉（例如销售人员利用自身的社会关系促进销售的如：组织团购等），这样既能使他本人经常以此鞭策自己，更可以为他人树立榜样和奋斗目标。

精神激励方面常见的方法有通过会议对得奖人进行公开表扬，以公司的名义颁发荣誉证书，由公司高层领导当面向获奖人表达肯定和祝贺等等。从表扬的内容来看，可以不仅仅是销售业绩，也可以由销售团队选出在各个方面表现优异的员工，如最佳服务奖、最佳礼仪奖等等。3团队激励

良好的团队关系，能够增进销售人员之间的配合，能够激发每个员工的士气，从而提高工作效率。召开定期的工作会议和不定期的项目销售会议、项目策划会议，增强员工的参与感。提倡团队合作，积极举行团队活动，例如体育活动、聚餐等。

总而言之，销售人员的激励，即要正确引导销售人员的工作方式方向的同时，又要通过有效的金钱激励、精神激励、团队激励，为留住和激发销售人员潜力打造良好的工作环境。

以上是对当前市场环境下如何激励销售人员浅谈，请领导批评指正。

第四篇：浅谈房地产行业销售人员激励机制论文

浅谈房地产市场下行时期有效的

销售人员激励机制

摘要：当前，我国房地产市场增长速度回归理性平稳，2015年房地产企业整合转型加快，市场竞争激烈，企业销售压力巨大。因此应当对销售人员进行有效激励，调动销售人员积极性和创造性，确保企业的生存发展。

一、引言

当前，我国房地产市场正加快市场化转型步伐，增长速度回归理性平稳，并逐步进入市场完全规范化和企业品牌化的阶段。

在这一背景下，“2015年房地产企业整合转型加快，房地产企业两极分化将进一步加剧，房地产企业的收购、并购、出售资产等动作将更为频繁，一些资金沉淀时间较长、收益不明显或短期难开工的项

【1】目将是房企售卖的主要目标”。房地产市场面临新一轮整合大潮。随着房地产市场竞争环境日益激烈，加之省外房地产企业不断入郑开发，本地企业尤其是中小房地产企业的生存空间进一步遭到挤压。在这场房地产市场的整合大潮中，本地企业如何经受住考验，在维持原有市场保有量的同时，进一步扩大市场份额，谋求企业生存发展。作为站在实现房地产企业利润第一线的销售人员对实现企业经营计划目标，市场开发及市场占有率方面起到了至关重要的作用。因此应当对销售人员进行有效激励，调动销售人员积极性和创造性，确保企业的生存发展。

二、房地产市场下行背景下，企业销售压力巨大

2014年，在国内经济增速放缓的宏观经济背景下，郑州市地产投资增速明显下滑，市场库存量迅速放大，卖方市场转向买方市场。根据市统计局数据显示，2014年郑州市累计完成房地产开发投资1743.5亿元，同比增长20.6%，较2013年下降11.4个百分点。商品

房新开工面积2749.32万平方米，同比下降2.3%。商品房投放面积为2672.32万平方米，同比增长20.94%，较2013年上涨3.7个百分点；商品房销售面积为1911.21万平方米，同比增长10.00%，较2013年下降17.29个百分点。商品房销售均价为7396元/平方米，同比上涨2.06%，较2013年涨幅明显放缓。2014年底，市区商品住房累计可售面积679.13万平方米，比2013年末增加220.04万平方米，消化周期为9.7个月【2】。

过去三年，郑州市完成了建成区内所有城中村的启动与改造，这些释放出来的土地将在未来1至3年内陆续进入市场。预计2015年，“全市房地产开发投资和建设规模将有所扩大，郑州房地产市场库存量呈现不断增加之势，加之潜在供应量较大，房地产开发企业库存压【3】力将进一步放大”，销售形势异常严峻，销售竞争异常激烈。同时，房地产市场已经告别过去高速增长的时代，经过市场调整后将步入平稳增长的新常态阶段，商品房价格理性回归，上涨空间不大，市场投资性投机性需求逐年下降，刚性需求稳定，市场成交整体规模将维持在一个比较平稳的数量。

在市场成交规模一定，库存量不断上涨的双重因素作用下，企业竞争环境日益激烈。在这种市场环境下，房地产企业的发展如同“逆水行舟，不进则退”，房地产企业必须确保销售规模不断增长，逐步扩大市场份额，在这一过程中必然会产生巨大的销售压力，销售目标难度增大。而巨大的销售压力对于销售人员来说是严苛的考验，销售压力的增大将导致离职人员增多，2014年我司项目销售人员的年流动率较高为27%，销售团队不稳定，效能不高，销售人员士气不足。如何给予销售人员有效的激励，最大限度地激发员工积极性和创造性，降低人员流失率，留住精兵强将，提高团队效能，成为迫在眉睫的问题。

三、目前我司销售人员激励机制存在的问题

1、激励方式单一化。我司对于一线销售人员过于依赖物质激励，主要采用薪酬激励和福利激励两种方式，激励手段单一，没有根据员工的个性、差异性，忽视了薪酬激励在激励的层次、类别、结构、对象和依据的相对性、多元性和变化性。简单的将薪酬激励等同于经济性报酬，福利激励模式较为传统，缺乏弹性、多样性和个性。粗暴地把销售人员统一划为“经济人”，认为只有物质激励可以留住人，反而在一定程度上压抑了销售人员的热情和创造性，产生激励与需要的错位。在实践中，企业耗费不少，却没有取得预期的激励效果，虽然满足了销售人员收入方面的需求，却客观上忽略了销售人员其他方面的需要，如个人发展、稳定和培训等，销售人员会因为需要无法满足而辞职。

2、缺乏职业生涯规划与管理。由于我司缺乏长期的企业发展战略规划以及人力资源战略规划、科学的职业生涯规划与管理，没有员工职业生涯规划设计，个人发展通道狭窄。一方面，未对销售人员置业生涯给予应有的指导，没有良好的职业发展定位、分析、交流和反馈的体系。另一方面，销售人员不知道企业长期发展目标，导致个人发展期望与企业所能提供的资源和辅助之间没有形成联系、互动和促进，企业和销售人员之间没有形成良性的共赢局面。销售人员本身对职业发展迷茫，感到在企业工作不能实现人生目标，由此选择辞职，甚至背道而驰。有的销售人员认为自己是吃“青春饭”的，过分追逐短期激励，为了销售房屋而欺瞒顾客、虚假承诺、导致法律纠纷和争夺客户的情况，直接影响了企业的品牌和形象以及企业的长期利益。

3、员工与企业之间缺乏信任。目前，我司员工与企业的关系更多的是被雇佣和雇佣关系，这种雇佣关系已不适应新型人力资源管理，只有企业和员工组织的发展过程中建立起相互信任的伙伴关系才能为企业创造最大的价值。在实际激励过程中，员工不相信企业的机制，自身定位仅是打工仔，只为获取工资报酬，较少为企业主动着想。具体到销售岗位，以销售量作为分配的标准，属于“按件取酬”，销售人员普遍缺乏对团队的依附性和归属感，忠诚度较低，出现频繁跳槽、带走客户和片面追求高额佣金的情况。

四、我司销售人员激励机制存在问题的主要成因

1、企业整体管理素质有待进一步提高。相较不断入郑开发的省外知名房地产企业而言，我司激励机制的建立、发展和完善方面较为落后。一方面，管理层对激励机制的认知度不够，还未完全意识到激励机制对企业生存发展的重要作用，影响了激励机制的建立。另一方

面，落后的管理理念也影响了激励机制的实施效果，长期以来主要依赖于物质激励，忽视了精神激励。

2、对销售人员激励机制的制定缺乏基础性工作。长期以来，在我司发展过程中对销售人员的人力资源管理，尤其是激励机制的制定过分强调销售额，缺乏科学的绩效评估体系，指标体系不够具体，严重影响了激励机制的完善。

3、缺乏企业文化建设。企业文化对提高员工道德、文化和职业素养起到至关重要的作用，直接影响着员工工作氛围。良好的企业文化是激励机制落实的重要保障，员工与企业缺乏共同价值观，那么员工个人价值观与企业理念无法取得一致的情况下，员工往往会选择辞职，这不仅难以吸引留住精兵强将，也会给企业精神激励实施造成重大障碍。

五、提高销售人员激励的有效性

1、充分考虑销售人员个体差异，实行分层次差别化激励。激励不是外界刺激，而是员工对外界刺激的反应。激励理论可以简单的概括为：需要决定动机，动机决定行为。激励来自于员工的需求。要提高激励政策的有效性，就要激励政策能够满足员工的需求，而员工的需求是多样复杂的。因此，“在制定激励政策时，要对员工需求认真调查，制定详细清单，区分可以满足的需求和不能满足的需求，去除不能满足的需求，找出可以满足需求的满足途径”【4】,并对其进行分类，根据不同类型和特点制定激励制度，而且一定要考虑到个体差异。例如，20至35岁之间的销售人员对职业发展、薪酬、工作环境等要求较高，因此较容易跳槽；35至45岁的销售人员因家庭原因相对稳定。

2、激励方式多样化。一方面，物质激励上在充分考虑双因素理论和公平理论的基础上，仍要保持富有竞争力的薪酬激励和福利激励，以吸引保留销售团队中的优秀人才，确保企业生存发展。另一方面，加强精神激励，从授权激励、情感激励、参与激励、荣誉激励和环境激励五方面构建精神激励体系。具体来讲可以给予下属充分的全力，不干预下属的具体做法，下属有更大的发挥空间，“授权不单单是给予全力，更重要的是通过授权，上级可以监督、锻炼下级，使下

【5】级尽快成长。同时上级也有时间和精力去处理更为重要的事物”。提升团队整体效能，并增加员工积极主动性，为企业提供了人才培养及储备。可以发挥情感激励优势，利用“内激励”消解销售人员在市场下行产业背景下的消极情绪，激发员工迎接挑战的积极性，激发其工作热情和创造力，积极主动地努力完成销售任务，而非消极对待。可以对销售人员进行荣誉激励，举行专题表彰会公开表扬得奖人，通过通报正式的公司文件、颁发荣誉证书，由公司高层领导当面向获奖人表达肯定和祝贺等等。从表扬的内容来看，不再拘泥于销售业绩为主的、月度销售之星，可以由销售团队选出在各个方面表现优异的员工，最佳服务奖、最佳礼仪奖、新手奖、长期工作荣誉奖等等。

3、做好销售人员的职业生涯规划和管理。员工的工作目的不仅是为了薪酬待遇，同时还在追求个人的成长和发展，以满足自我实现的需要。因此，应当尊重销售人员职业生涯发展需要，通过职业生涯规划对销售人员未来职业生涯进行科学指导。“从组织的角度来看，职业生涯规划也起着很关键的作用。成功的职业生涯规划在招聘、吸引优秀员工中必不可少，而且有助于保持他们的工作热情，能提高员工工作质量，形成积极向上的工作态度并提高他们对企业的忠诚度”【6】，有效降低销售人员流动率，稳定销售团队，提高销售效能。例如，“①销售专业线：置业顾问→中级置业顾问→高级置业顾问→首对置业顾问可进行如下的职业生涯规划和管理： 席置业顾问；

②营销专业线：中级置业顾问→策划师→高级策划师；

【7】③管理综合线：高级置业顾问→销售经理→营销总监。”

通过上述职业生涯规划和管理，使得职业顾问更加清晰地进行职业生涯设计，对自己的职业生涯负责，进一步激发了他们的主动性、积极性，实现个人职业生涯发展的同时为企业创造更大的价值。最重要的是打通了置业顾问在企业中的多条发展通道，增强对企业的信心，有效吸引保留优秀人才，降低了销售人员流动率。

4、加强企业文化建设。“企业文化是企业中长期形成的共同思想、作风、价值观念和行为准则表现为一种具有企业个性的信念和行为方

式。人力资源策略的确定与企业文化存在着极为密切的联系。企业文化实质上是企业内部的物质、精神和制度诸要素的动态平衡和最佳结合，它的精髓是提高员工道德、文化和职业素养，重视员工的社会价

【8】值，尊重员工的独立人格”。企业文化是企业和员工共同认同的价值观，具有较强的凝聚力，通过建立企业文化激励机制，加强人力资源管理，只有当企业文化真正融入员工的价值观之中，他们才会把企业的目标当做自己的奋斗目标，才能把自己的利益和企业的发展紧紧相连，形成共同的利益共同体，与企业同呼吸共命运，对企业的归属感、认同感大大增加，不仅能激发员工巨大潜力更能起到稳定员工队伍，降低人员流动率的作用。

5、加强销售团队建设。“团队是为了实现既定目标而相互协作的个体所组成的一种正式群体，以一般的群体不同，团队每个成员都将完成团队的目标置于优先的地位，团队成员之间技能互补，彼此之间

【9】相互支持与合作，成员之间能清楚并公开地进行沟通”。现实当中很多工作并不是一个人的力量就能够，需要以团队的形式来进行，尤其对于销售部门而言更需要依靠团队精神。销售人员可通过销售团队了解自己在整个企业的作用和地位，需要不停调整自己以适应整体团队的需要，同时还要与其他队员交流配合，共同确保团队高效运转和团队销售任务的顺利完成。这样以来，一是避免散兵作战，采取团队作战方式，有效减轻了单个销售人员的压力；二是在与其他队员的竞争合作中，逐渐产生协作精神，使他们产生归属感、自尊感、信任感、责任感和成就感，提高对企业的忠诚度，有效吸引保留人才，降低人员流动率。

6、改善企业与员工的关系。一是企业要建立健全企业信息共享机制，共同经营意识一般要建立在信息共享基础之上，同时让员工了解企业对自己的信任，能够激发员工工作热情。通过统一的信息发布平台，使销售人员不仅仅只看到销售业绩，同时可以从更高层次更广范围地对企业战略规划，企业目的、经营宗旨和目标，市场形势及政策、岗位变化等全面了解企业整体经营状态，从而立足本职岗位，主动积极地推动企业发展，并为客户通更好地服务，实现企业与员工的共同发展。

7、加强销售人员职业培训。随着营销形式多元化发展。2015年，房地产开发企业与互联网、互联网金融的诸多合作将进一步增多，网络销售、APP客户端、房地产众筹等电商模式将在我市更多地涌现，地产互联网化成为大势所趋，房地产的销售渠道更趋多元化。在此背景下，应当对销售人员进行专项培训，给予专业的帮助和指导，尽快适应营销形式的发展趋势。这样，不仅提高了企业人力资源质量，也是帮助了销售人员职业生涯发展。对于销售人员来说，职业生涯发展是自己的人生大事，企业给予相应的帮助和机会，助其实现职业理想，那么销售人员就会增加对企业的忠诚度，尽最大努力为企业创造价值。更有利于企业吸引留住优秀人才，降低员工流动率。

六、结语

激励机制是企业战略规划和目标的有效落实手段。在我国房地产市场整体下行背景下，作为本土中型房地产企业，应当结合企业实际，认真分析销售人员的需求，运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，并通过合理途径加以实现，这样他们的积极性才会极大提高，以更加主动、积极地心态应对销售压力，帮助企业生存发展。

注释：

（1）2013年郑州房地产市场运行情况及2014年展望.郑州楼市.2014.01：5（2）数据来源：郑州市统计局

（3）2014年郑州房地产市场运行情况及2015年展望.郑州楼市.2015.01：9（4）李海刚.激励机制在国有企业中的应用[J].内蒙古煤炭经济.2011.02：24（5）高文红.探析如何提高激励机制在企业人力资源管理中的重要作用[J].现代经济信息.2011.23：8（6）企业人力资源管理师（一级）.[J].北京：中国劳动社会保障出版社.2014（3）：284（7）激励售楼人员的“软硬企业培训”之道http://wenku.baidu.com/link?url=UpN2jHJquWzWeJ_5q2g218VQOzjEYtOutAEttOCm3BFOWZUFU1b_KyYKuvM6yN1CTjZr0S6p43iYaVV1Z6yHzNOzITbZkIphlFpoXiz0-DK（8）、（9）企业人力资源管理师（一级）.[J].北京：中国劳动社会保障出版社.2014（3）：28-29，462

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第五篇：销售人员激励机制

销售人员激励机制

摘要：销售人员是公司与客户之间建立联系的桥梁，在激烈的市场竞争中要顺利开展销售活动很大意义上依赖于销售人员，因此有效的激励机制是鼓励销售人员努力为公司达成销售目标的前提条件。管理者要理解并洞悉销售人员的内心世界，懂得什么在激励员工，以及激励如何发挥作用。

关键词：激励方法 激励理论 需要

一、研究背景及意义

由于生产力的不断发展，使商品市场由卖方市场转变为买方市场。同时在激烈的市场竞争中企业为了能够满足人们日益多样化的需求，生产出了各种各样的类似又有差异的商品。在这种以顾客需求为中心的市场营销观念下顾客有了更多的选择，企业为了能够得到消费者的青睐，在众多的同类商品的竞争者中脱颖而出，销售人员在整个过程中起着必不可少、直接而且重要的作用。

与此同时，随着观念的更新，许多企业也意识到了二十一世纪最重要的就是人才。一个销售团队要想有源源不断的活力，需要不断挖掘人的潜力，需要不断吸引优秀的人才并且能够留住人才。但事实上很多企业都面临着销售人员流失率过高，业绩下滑的困扰。这不利于管理者管理，而且长期如此会造成人心惶惶的不稳定局面。在这种情况下，管理者就要善于应用激励机制去激发销售人员努力工作的积极性，提高其满足感，从而使其产生要长久的为企业创造财富的动力。

本文的背景正是基于销售工作也是一项极具挑战和创造性的工作，可以对销售人员的能力进行锻炼，提供给销售人员较多的机会，为销售人员带来可观的收入。而且其工作时间弹性较大，比较自由。但即便如此，还有很多的销售人员甘愿放弃这样一份收入高机会多的工作，为什么会产生这种现象呢？针对这个问题，希望从销售人员的激励机制的探索中得到答案。

二、销售人员的行为特点与心理特征分析

销售人员对本职工作的态度直接影响其行为，了解他们的内心世界有利于管理者树立正确的激励机制。其中常见的销售人员的一些行为特点与心理特征如下：

1.职业疲惫状况广泛存在

在销售过程中他们要面对繁重的业绩压力和艰巨的挑战。在经历一段时间的工作之后常常会感到身心疲惫。放眼四顾，销售人员的职业疲惫状况在企业里广泛存在。企业可能在投入了大量经济资源进行刺激后依然收效甚微。因此，销售人员需要内心的激励，在工作的过程中需要激情也需要理性。

2.情感波动较大 销售人员的情感波动比较大，对于销售人员来说成功和失败总是接踵而至。前一天还在为争取到新客户而欢喜而后一天却面临着被客户拒绝的尴尬。销售人员需要以不断的正面激励如尊重、认可、授权等等。有效的正面激励可以缓解沮丧情绪，重拾信心和热情，从而提高销售业绩。

3.被认可需求强烈

销售团队是由每一位销售个体构成的系统，要进行有效的激励只了解销售人员的共性是不够的、必须清楚每个销售人员独特的个性。针对他们最迫切的需要进行激励。不管是什么类型的销售人员都希望自己所做的成绩能被认可。强烈的认可需求可以通过在在日常生活中对员工真诚的赞赏、关心其家人生活、让员工参与管理决策等等激励手段来满足。

4.更加关注自己的发展

根据马斯洛的“需求层次论”，处于不同阶段的销售人员会产生不同的需求。销售人员在满足了自己的基本需求后，会更加关注自己的发展，企业此时若还停留在上一阶段的激励机制过分强调现实利益而未能给员工一个充满光明的前景，不能使员工看到自己未来的职业发展前景，将会使销售人员对前途没有信心，或感到在企业的发展空间不大而产生去意，从而无法激励销售人员努力工作的积极性。

销售人员的复杂性要求管理者具备良好的激励方法及激励理论。懂得对不同的情况审时度势，巧妙而灵活地采用各种激励方法和策略。

三、销售人员的激励方式

根据国内外学者的总结与概括和企业的实践，对销售人员主要有十种激励方式。分别为目标激励、榜样激励、培训激励、工作激励、授权激励、民主激励、环境激励、物质激励、精神激励、竞赛激励。这里我主要针对目标激励和培训激励进行介绍。

（一）目标激励

目标激励是指企业为销售人员确定一些应该达到的销售目标，并以目标完成的情况来激励销售人员的一种方式。其中制定销售量定额是企业的普遍做法。许多企业会为销售人员制定销售量定额，规定他们一年内或者是某一特定时间段内应推销的数量。尽管如此，如果使用不当也会为企业招来烦恼。

例如：某电子产品企业的销售部门按行政区划将全国划分成不同的销售区域，每年年初向销售区域总经理下达其所辖销区的销售计划。销区奖金总额根据该销区的销售总额的一定比例提取。每个业务人员的奖金也与其所负责区域的销售额挂钩。如果销区完不成销售计划无论什么原因，销区所有人员的奖金都会受到很大影响。

为了提高自己的销售量，业务人员在向批发商推销产品的时候，往往向客户承诺一些难以实现的优惠条件，比如批发商进货达到一定量时给予高额返利；向批发商或者与专卖店提供进行统一形象装修的补帖等等。同时为了扩大自己的销售额，除了开拓自己负责的区域以外，许多销区还向相邻销区的经销商以优惠条件批发产品，以至于最后各销区之间互相抢占对方地盘。

刚开始时，这种做法的确提高了企业的销售额。企业也因此在一些地方的市场占有率得以大幅度提高。销区经理和业务人员的奖金收入在业内达到了中高水平。但是两三年以后这种做法的弊端就开始暴露出来。首先是许多经销商发现该企业的业务人员不守信用，令他们蒙受了很大损失，纷纷停止从这家企业进货，另一方面，由于各销区之间互相窜货愈演愈烈严重影响了企业的整体市场策略。最后，企业的整体销售业绩开始下滑。

这是一个目标激励的反面案例，很明显，这家企业在销售人员的激励政策上出现了问题，它单纯的将销量与收入挂钩，当然容易产生一些销售人员的短期投机行为，这种单一方式刺激了销售人员的的窜货、歪曲政策冲销量的弊端。由此可见销售定额根据销售人员的反应不一致会为企业带来两种不同的结果：一些人受到激励，因而发挥最大潜能，积极开拓市场，使企业良性循环。另一些人为了达成目标，迫于压力或者对奖励的渴望使其不择手段，最后使企业走下坡路。

因此对销售人员个人确定销售定额时，应考虑销售人员业绩、对所辖地区潜力的估计、对销售人员工作抱负的判断及其对压力与奖励的反应等多种因素做综合考虑。一般来说，从长远角度，优秀的销售人员对精心制定的销售量定额将会做出良好的反应。

（二）培训激励

激烈的市场竞争说到底还是人才的竞争。在销售人员的竞争中，光光想方设法的留住优秀的销售人员还是不够的，特别是知识经济的来临，使知识面的开拓与更新变得不容忽视。俗话也说的好“活到老，学到老。”如果没有不断的学习再优秀的人也会走向平庸。因此，使用销售人员，就必须培养他们，满足他们求知求发展的需要，也使他们体会到企业对他们的关系爱护，从而激励他们为企业创造更多的财富。

郑州海灵公司是一个以餐饮、娱乐为主的企业，其酒店服务员均来自农村，她们抱着打工挣钱、补贴家用的想法来到城市，逐渐适应城市生活之后，不少人不愿回到原来的地方，而城市又没有她们合适的位置。若仅从公司短期发展看，这确实与之无关。可海灵公司则不这样认为，他们想到公司的发展与员工的努力分不开，不能让公司前景辉煌，而员工前途渺茫。因此，海灵公司与郑州大学联合开设酒店管理大专班，出资让优秀的服务员，利用业余时间参加学习，取得大学文凭。学成之后，为公司服务。用这种风险投资，为公司留住优秀人才。现在，海灵公司中的中高层管理人员中，有相当一些这样的打工妹，而她们无一跳槽。这便是培训激励得到的回报。

四、激励理论

（一）内容型激励理论

1、需求层次理论

需求层次理论是由美国著名的社会心理学家马斯洛提出来的。这个理论有两点基本论点，一个是：已经得到满足的需要不能再起激励作用。另一个是：人的需要具有轻重缓急，只有当某层次的需要得到满足后，另一层次的需要才会出现。马斯洛把人类的各种需要按其优先次序分成五种，分别为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。

2、成就激励理论

马斯洛的需求层次理论提出以后，受到了人们的普遍重视。但是，麦克利兰于1955年对需求层次理论的普遍性提出了挑战。他认为人类的许多需求是社会性的，而不是生理性的，而且这些社会需求在生命的早期通过后天的环境、经历和社会准则等得到培育，并且通过自己的人生经验而得到最终的强化。麦克利兰把人类的社会需求分为三大类：成就需要、权利需要、归属需要。

3、双因素理论

赫茨伯格提出了著名的“激励-保健因素理论”，即“双因素理论”。他认为导致销售人员满意和不满意因素是独立发挥作用的，而且彼此之间有着明显的差别。“不满因素”与环境条件相关，作用是预防出现不满，所以被称为“保健因素”，而“满意因素”可以激发起销售人员在工作中努力进取、做出成绩的干劲，所以被称为“保健因素”。如此便形成了“双因素理论”。在“双因素理论”需要注意的是保健因素只能消除工作中的不满因素，只能安抚销售人员，而不能激励销售人员。要真正激励销售人员，还是必须要注重激励因素，因为只有这些因素才能增加销售人员的工作满意感。

（二）过程型激励理论

1、公平理论

公平理论是以心理学者称作“认知不协调”的概念为基础，由美国心理学家亚当斯于20世纪60年代首先提出来的。这一理论的基本认识是：所有人都期望自己在工作中投入和产出之间保持一定的关系，所有不协调的存在都激励着人们去达到协调和减少不协调。

公平理论中的公平，不单是指员工所获得的绝对报酬，更多的时候是指某个人的投入对产出的比率，而且也是一种与同样条件下有可比性的对象的投入产出比进行比较的结果。通常个人选择用来比较的对象通常有三大类：“他人”、“制度”、“自我”。

公平理论侧重于强调个体的主观感受和整体的一致性，但该理论也存在一些不足。公平作为人的主观感受，受到主观和客观两方面因素的影响。由于文化背景、教育程度、个人性格、外界评价的差异，都会造成不同个体对于同等报酬的公平感不同。

2、期望理论

美国心理学家弗鲁姆从激励的复杂性方面出发，对激励的过程进行了研究。得出结论：只有当人们预期到某一行为能给人们带来有吸引力的结果时，人们才会采取这一特定行为。这与公平理论有共同之处，二者的期望与投入都是销售人员自身的感受，并不一定与实际情况相符，因此也存在一定的局限性，在应用时要选择和实际情况相符合的期望，以使激励的效果最大化。

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（三）强化型激励理论

强化理论是由美国心理学家斯金纳首先提出的。该理论认为人的行为是对其所受刺激的影响的函数。如果这种行为对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。根据强化的性质和目的，强化可以分为正强化和负强化两大类型。

五、总结

从以上的分析中我们可以看出，销售人员的激励问题不是一个简单的薪酬问题，也不仅仅是一个人，或者是企业仅仅用人文关怀和提高待遇就可以解决的。它是一个综合的复杂的问题，各种激励方法和理论也绝不是非此即彼的对立关系。孤立地认识和运用单一激励理论是错误的。事实上，许多理论、观点和方法都是互相补充的，只有将各种激励理论融会贯通，才会加深对如何激励个体的理解。

在物质激励方面，除了传统的工资、福利、奖金、津贴、保险、住房、旅游、食宿等激励方法，还要要尝试新的激励模式，如宽待薪酬。这能够较有效的促进员工个人技能增长和管理水平的提升，而这在传统的激励制度下是不可能实现的。也就是说即使销售人员的岗位不变，只要自身能力提高了，同样也可以获得较高的薪酬待遇，所以在这种情况下，员工更愿意积极提高自己，注重自身综合素质的不断提升，为企业建设一支高水准的队伍。同时，也避免了因竞争高薪职位引发员工队伍不稳定问题。也可以引入柔性的激励机制，让激励变得多元化，员工与企业得到双赢。

企业中除了物质激励也应该要有非物质激励。管理者要注意到人是有感情和想法的动物，工作不仅仅是为了赚钱维持生活，它也是一种需求。所以销售人员激励不仅要注重物质方面，也要注意情感方面的关怀，让销售人员在企业中有家的感觉，建立起一个温暖的氛围，最终销售人员也会为了企业目标而努力。在某些情况下，感情因素的运用，其效果会大大优于物质激励。作为管理者，不可不慎思之，可以在此方面作一些有益尝试与探究。如荣誉、表扬、职位晋升、获得认可、影响力，工作环境和信任等。

除此两个大的方面外，激励还有惩罚性的一面。当销售人员违反相关规定的时候，要采取相应措施进行处罚，以维护公平秩序和公司的整体利益。

有些企业对销售人员激励概念缺乏正确全面的理解，单纯的依据业绩来进行激励；还有些企业没有深刻理解销售激励的重要性，没有一个简单的易于操作的销售激励体系。因此，全面深入熟悉激励内涵、了解与销售激励相关概念的关系，对企业的销售激励机制创新和企业的长久顺利发展有很重要的意义。

尝试建立灵活的激励机制和多元奖励方式，将管理思想融入激励和奖酬机制中，在对销售员工进行激励时，要同时考虑物质激励和非物质激励的结合，实现对销售人员的全方位的激励。在销售人员的激励机制方面，要尝试着运用新思维，新办法，使销售工作的成功真正成为企业发展的推动力，这对于促进企业发展具有重大意义。

六、参考文献

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