《华为基本法》的诞生过程：从第一稿到第九稿

第一篇：《华为基本法》的诞生过程：从第一稿到第九稿

《华为基本法》的诞生过程：从第一稿到第九稿

从1995年萌芽，到1996年正式定位为“管理大纲纲”，于1998年3月审议通过，《华为基本法》经过九稿修改完善，最后任正非却说“基本法的使命已经完成了，可以锁在抽屉里了 作者：彭剑锋，中国人民大学教授，华夏基石董事长，《华为基本法》起草人之 来源：华夏基石e洞察（ID： chnstonewx）

第一稿：华为的企业价值体系框架 开始做华为的咨询时，正是其面临从机会导向转型为战略导向的关键期，我们做的最成功的是帮助其选择。战略就是一种选择。另外是以顶层设计和价值牵引帮助其建立制度，华为当时的问题不是缺制度，而是制度太多、太杂，需要简化、整合。

华为当时最缺的是一套能引领整个企业的价值体系，《华为基本法》的锥形其实就是这样一个文化大纲、管理大纲。华为基本法起草初期，我们没有任何参照，包政老者师提出回归到德鲁克事业理论的三个命题

第一，企业要有前途定位，包含使命、愿景与目标，及实现愿景的事业 基本法首先要回答企业的前途何在，我们要去向何处，这么多人一起要从事一项什么样的事 业

第二，效率问题是企业永恒的主题。

个组织只有始终充满效率，才具有持续的生命力。德鲁克研究的效率可题叫点效率，时间 动作，在一个点上下功夫；后来福特提出了线效率，即流水作业中上下工序的节拍效率；现在流行的是系统效率、決策效率、整体效率影响效率的关键因素------首先是決策，企业要建立科学的决策机制

其次是组织，如果企业的组织结构设计不好，那肯定没有效率；

第三是内部产业链的形成，企业壮大以后，容易产销脱节，内部运营体系、前台后台脱节，影响效率内部价值链的运营与协同 最后，是制度与流程。

第三，华为是一个知识型企业，除了效率，还要关注企业活力。企业活力来自于员工的成就感。人力资源管理要让员工产生成就感，要回答人在组织中是什么地位，用人理念是什么，如何优先发展人力资本，如何让人有价值、有乐趣地工作。这就是基本法的第一稿，是包老师写出来的，三个命题涉及企业的前途、运营体系、人力资源管理这些命题在当今不足为奇，但在90年代是领先的，任正非看到后认为这正是他当时思考的问题。但也有人质疑，认为没有体现华为特点，需要改。接手修改的是黄卫伟老师。

更接地气的第二稿

90年代，美国企业的研究者也提出了三个命题 第一，企业过去成功靠什么

第二，过去成功的要素哪些能够持续帮助企业成功，哪些成为了障碍 第三，面向未来，企业成功靠什么。

这三个命题更接地气，紧贴企业成长发展史，对第一稿进行了修正与辅助。

华为基本法回应了这三个命题

首先，对华为过去成功的经验系统总结、提炼、深化，企业文化是基于以往经验的继承；

第二，基本法不仅要继承，更需要创新，跨越成功的陷阱，更需要自我飛批判。所以基本法不是只靠几个教授来写，而是要实现企业家和高管的自我超越、自我批判；

第三，基本法要对企业未来的可持续发展完成系统思考，是面向未来的成功之道，发展之道。基本法的三个命题貫穿着结构化思维。这一稿出来，普遍觉得与华为更为贴近。但又有质疑 认为缺乏高度，没有让人眼前一亮。

美国考家激发的第三稿又陷入了瓶颈，必须得海外取经了。任正非带我们到了美国考查，与IBM结成了战略伙伴关系。

作为制造企业，要想超越，有四点很重要

第一，保持技术领先，没有技术领先就没有产品领先。要做到这点，每年的研发投入不能低于10％。

第二，服务是一个企业的利润增长点。我们只懂得做产品，不懂把服务也作为一个企业盈利模式来做。

第三，建立客户导向性的营销和研发体系。不是官僚化、形式化，而是以客户为导向

第四，企业要在核心产品上聚焦，做到足够规模，这样才会有话语权、有规模优势．

这四点对华为的启示：首要的就是技术要领先，每年有10％的研发投入；第二，人力资本要领先；第三，要搞服务；第四，要做组织变革，建立面向客户的组织体系。现在看来，这些要素奠定了华为当前地位的基础。

华为基本法第三稿的核心就是解决组织和人的矛盾，是达成共识、培育领导力。基本法不再是虚的，而要落实在研发、营销、组织、公司治理和企业文化策略上。第九稿后，基本法可以锁到拙屉里了

第三稿交后，专家组就完成了使命。接下来的四到九稿，全是任正非与华为高管逐条商讨，专家组负责修改完成的。

第九稿出来后，任正非说：基本法的使命已经完成了，可以锁在抽屉里了，过程比结构重要 在讨论、修改的过程中，基本法的思路已经融入到所有高管的思想里了。

所以，基本法对华为的贡献

第一，帮助企业家完成了系统思考；

第二，帮助华为建构顶层设计，成功从机会导向转向战略导向； 第三，解决了企业成长的动力机制问题，贤聚企业利益共同体。

其实，一个企业价值观的形成是一个长期持续过程。从2005年对基本法的修订，到2010年的＂以客户为中心，以奋斗者为本”价值观的提出，到2012年形成三大管理纲要，使＂以客户为中心，以奋斗者为本”的理念落地，到2015年的全面推行。可以看到，华为企业文化价值观的形成并不只是依靠基本法，但基本法起到了关键作用。

华为的价值观不只写在纸上更体现在组织能力与组织运作中

第二篇：企业文化建设与管理——从《华为基本法》到《白沙文化纲要》

企业文化建设与管理——从《华为基本法》到《白沙文化纲要》

［ 作者：彭剑锋转贴自：本站原创点击数：1605文章录入：智网 ］

人与文化是企业竞争力的源泉，是企业可持续发展的基本驱动力，文化管理是现代企业管理的最高境界。企业文化的建设与管理可以通过多种途径进行，笔者在近几年的咨询实践中，带领管理咨询团队，帮助企业完成了《华为基本法》、《华侨城宪章》、《迈普之道》、《新奥企业纲领》、《白沙文化发展纲要》等一系列企业文化的纲领性文件的起草。并将企业文化这些纲领性文件的起草作为一个文化建设的过程，让全体员工共同参与起草企业纲领，使企业上下对企业的使命、追求、核心价值观达成共识。为什么这些企业要通过上述方式来进行企业文化建设，回答这个问题，要先从中国企业可持续发展过程中所面临的基本问题谈起。这些基本问题是中国企业在成长过程所面临的具有共性的问题，这些共性问题从本质上讲是企业文化问题。

1.为什么中国许多“明星”企业很快成为“流星”企业

中国企业所面临的一个基本问题是持续性发展问题，即企业做不大、活不长。许多企业一夜之间成名，但很快成为“流星”企业。从某种意义上讲，这些企业都是产品成功型企业，也就是凭借企业家的胆略和敏锐抓住中国经济发展过程中的某个机遇、某个产品、某个项目、某种稀缺资源使企业迅速做大，但这种靠单一产品、单一稀缺资源、政策机遇的成功并不等于企业的成功，更谈不上企业的持续成功。企业要跨越成功的陷阱走向持续成功必须在文化的层面上解决两个基本问题：一是要寻找持续存在的理念依据，即重新思考和确立企业的使命追求、愿景和核心价值体系；二是企业家对企业的未来发展要完成战略性的系统思考。《华为基本法》等企业文化纲领的起草就是要研究和确立企业的使命和追求以及企业未来的发展战略轨迹，确立核心竞争力，为企业的可持续性发展提供文化依据。

2.为什么企业高层与中基层难以达成共识，并存在沟通障碍

企业高层与中基层难以达成共识，并存在沟通障碍是中国企业成长和发展过程中所存在的一个独特现象。创业时期，老板就是冲锋队队长、救火队队长，老板身先士卒并与下属打成一片，老板一眨眼下属就能领悟到他想干什么。但随着企业的发展，老板逐渐进入“上流社会”，并与员工的距离拉开，老板与下属正面沟通的机会少了、时间短了，这时候，员工觉得与老板的距离在逐渐拉大，老板讲的话大家越来越听不懂，员工开始感到老板在说“鸟语”，听不懂老板在说什么，也悟不清老板在想什么；而老板一回头，发现后面的人跟不上自己的思路和行动节拍，做事总和自己的思路相左，往往在干“猪事”（蠢事），因此对于高速成长的企业而言，如何实现“鸟”和“猪”之间的有效沟通是一个至关重要的问题。要实现企业高层与中基层之间的有效沟通就必须建立一个共同语言系统，即企业文化的传递系统。起草《华为基本法》、《白沙文化发展纲要》等企业文化纲领实际上也是寻找一个传递系统、一个共同语言系统，使上下对企业未来可持续发展的基本问题彼此达成共识，从而形成面向未来的内聚力。

3.为什么企业在组织变革与流程再造中员工感到迷茫、迟疑而不愿跟进，导致变革成效不佳组织变革与流程再造的本质是文化变革。很多企业不断在进行所谓流程再造和组织变革，但变来变去唯一没变的是员工的行为方式和思维方式。使得组织变革和流程再造缺乏深层次的文化支持，导致员工在变革过程中迷茫、迟疑而不愿跟进，最终导致变革成效不佳。，是全体员工共同参与的一个过程，也是一个组织变革与文化创新的过程，更是员工自我超越的过程，因此它需要全体员工为企业纲领的起草、贯彻、执行贡献心智。

4.为什么企业文化理念与行为严重背离（文化虚脱）？为什么中国企业的制度成本高（心理契约的天然缺陷）？

中国企业在成长和发展过程中有两种基本的文化现象：一是企业的理念很时髦、很先进，在天上飘，但企业家和员工的行为在地上爬，企业文化理念与行为严重背离，造成文化虚脱症；二是员工心理契约的天然缺乏，导致企业的制度成本高、管控复杂而无效。其根源在于企业文化没有落地，仅停留在时髦的口号与词汇上。企业文化缺乏内在的推进机制与执行系统，同时因为中国企业没有经历工业文明的长期洗礼，员工职业化程度低，企业行为与员工行为缺少自律机制。心理契约的天然缺乏，导致企业内部交易成本高。《华为基本法》、《白沙文化发展纲要》等企业文化纲领的起草重在过程，重在使企业的文化生根落地，而不仅仅是追求拿出一个时髦的文本，它是要把企业文化渗透到企业的制度建设、流程建设以及员工的行为规范的过程中去，并把制度建立在心理契约的基础之上，使员工行为从他律走向自律，使企业进入组织管理的最高境界——文化管理。

5．为什么企业分权分利就分心。

中国的企业家在企业的发展过程中通常面临一个两难境地：一是企业发展壮大以后，如果企业家事无巨细，什么都管，一定管不过来，也没有效率，也不利于调动员工的积极性，也不利于职业经理人队伍的发育与成长，这就需要分权；但现实的困境是企业一分权就分心，形成诸侯割据，与老板分庭抗礼，这就导致企业家不敢分权。造成这种现象的根源在于企业家与员工目标追求各异，企业处理内外矛盾关系缺乏公理，缺乏理性权威。《华为基本法》、《白沙文化发展纲要》等企业文化纲领的起草就是要确立企业的公理系统，就是要将企业的目标追求与

员工的目标追求统一于企业的使命追求与战略，从而内生企业可持续发展的牵引与约束机制。

6．为什么企业待遇很好，但仍然留不住优秀人才。

瀛海威15名中高层管理人员在集体辞职时将自己在企业中的境遇描述为“我们努力着，我们奋斗着”，但是“没有枪，没有子弹，置身于不见人迹的荒漠之中，被告知去消灭一定数量的敌人”，所以“在不甘、不忍、却又无奈的心态下”集体辞职。这是企业中高层管理人员心态的真实表露。如果优秀人才进入企业后觉得既无资源又无支持，想法没人听，工作没人认同，人际关系复杂，那么说明他还没有认同企业文化，未能将企业目标与个人目标协调一致。优秀人才只有融入企业文化，才能如鱼得水。很多企业用待遇留人，但待遇至多能留住人，是留不住“心”的，因为优厚的待遇是无法弥补由于自身价值无法实现所造成的心里缺憾的。所以企业不单要靠待遇留人，还要靠企业的发展留“心”、文化留“心”。

7．为什么企业能做多大取决于企业家的抱负与追求。

中国企业可持续发展的一个突出障碍是企业家抱负与追求的封顶，即企业做大以后，企业家还停留在“买卖人”的境界与追求上，企业家的思维空间打不开，境界提不高，还是以投机的心态去抓项目、抓产品，企业自然做不大。许多民营企业之所以成为不了产业领袖，就在于企业家本身的追求与抱负就不是产业领袖的心态，而是一种盲目自大心态，名流心态。企业要真正转型，企业家必须提升自己的境界、抱负、追求。同时还要开放权利结构，只有开放权利结构，才能真正吸纳人才，才能真正使职业经理人发挥作用，并促使职业经理阶层的形成。《华为基本法》、《白沙文化发展纲要》等企业文化纲领的起草过程就是企业家境界提升与权利智慧化的过程。

8．为什么对中国企业而言，计划经济体制时代所形成的文化对企业的影响最大，所造成的障碍也最大。

许多中国企业文化落后是由于受计划经济时代文化的影响，而非来源于传统文化。计划经济时代的“等、靠、要、包”思想不单扭曲了企业文化，同时也污染了员工的思想和行为。例如，在民营企业中各部门向上报计划、报预算往往有种惯性思维，即尽量往高报，等待上面拦腰砍一刀，这就是在计划经济体制下养成的思维方式——不顾整体规划和实际情况，只想多占。企业各个部门只是争资源、争项目，只想着本部门如何壮大，而不是着眼于企业的整体发展，企业职能部门热衷于编制度、设置权利门槛，而不是提供服务，员工自主性差，等、靠、要、包，不思进取，所有这些都是计划经济体制下所形成的企业员工思维惯性。所以企业要跳出计划经济思想的桎梏，就要重塑企业文化。

9．为什么对于成功的企业而言，最大的敌人是自己？

企业进行文化继承与创新的头号敌人是习惯性的思维方式，是不愿意改变自己。当整个市场环境发生变化时，漠视变化，不愿意改变自己，总是觉得自己过去就是这样成功的，将来这样也能持续成功。但十倍速变化的新经济时代，成功往往导致失败，因此对于企业而言，在起草《华为基本法》、《白沙文化发展纲要》等企业文化纲领的过程中首先要思考三个最基本的问题：第一，企业为什么会成功？过去成功依靠的关键因素是什么？第二，在未来的发展中，企业将面临什么样的挑战与机会？在过去成功的要素中，哪些要素能帮助企业持续成功，哪些会成为企业持续成功的障碍。第三，企业未来的成功靠什么？企业的文化哪些是要继承的？哪些是要创新？当外部环境不断变化、企业发展进入新的阶段时，我们如何进行文化的继承与创新？

10．为什么优秀公司重视企业文化？

美国兰德公司、麦肯锡公司、国际管理咨询公司的专家通过对全球优秀企业的研究，得出的结论认为：世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力，这些一流公司的企业文化同普通公司的企业文化有着显著的不同，他们最注重四点：一是团队协作精神；二是以客户为中心；三是平等对待员工；四是激励与创新。凭着这四大支柱所形成的企业文化力，使这些一流公司保持百年不衰。在大多数企业里，实际的企业文化同公司希望形成的企业文化出入很大，但对那些杰出的公司来说，实际情况同理想的企业文化之间的关联却很强，他们对公司的核心准则、企业价值观遵循始终如一，这一理念可以说是世界最受推崇的公司得以成功的一大基石。

好的文化对企业经营有直接的推动作用，而不好的企业文化会对企业经营产生巨大的负面影响。现在国际上讨论的最热门的话题就是美国的安然公司，而安然失败的根本原因是败在企业文化上——“畸形公司文化＋媒体推波助澜＝毁灭”。安然公司文化之一：“只能成功”——诱人作假。文化之二：“只重结果”——人被轻视。所以说失败的企业也不是没有文化，而正是他特有的文化导致了失败。那么究竟什么是企业文化？笔者认为，企业文化是在一个企业的核心价值体系的基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。这种共同的认知系统和习惯性的行为方式使企业员工彼此之间能够达成共识，形成心理契约。企业文化是组织成员思想、行为的依据。文化具有独特性、难交易性、难模仿性的特质，使得文化成为企业核心专长与技能的源泉，是企业可持续发展的基本驱动力。文化管理是现代企业管理的最高境界。企业文化的内涵如下：

1、企业文化是形成组织效能的共同认知系统

企业文化是在一个企业的核心价值体系基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统（形成组织效能的群体意识形态）。这种共同的认知系统是员工之间能达成共识，形成心里契约，使每一个员工知道企业提倡什么，反对什么，怎样做才能符合组织的内在规范要求，怎么做可能会违背企业的宗旨和目标。文化是共同认知下形成的一种氛围，在这样一种氛围中，即使不认同的人也不得假积极，假着假着，就变成真的，就身不由己了。把假积极变成真积极就是文化特有的功能。

2、企业文化是大家都能认可的习惯性行为方式

“习”就是通过经验学习获得的，“惯”就是一种定式，一种长性的东西，所以这种习惯性行为方式是大家所认可的、是习以为常的，不是制度或法律。这种源自文化层面所产生出来的力量，比起传统管理那种命令、监督、惩罚所产生的力量更彻底，更有牵引力、凝聚力、约束力，更有活力和推动力。法律强制人达到最低标准，文化引导人达到最高标准。例如一个人没有义务为他人谋福利，但文化或道德则引导人们去为他人谋福利。文化给员工以希望，给工作以意义，使组织有前途，正是从这个角度上说，文化管理是企业管理的最高境界。在企业文化的传递、延续和变革过程中，往往是顺应企业文化要求者得到赞赏，而逆行者则受到惩处，因此，企业文化是组织成员思想、行为的依据，是企业成功或长寿的关键。

3、隐含在价值观背后的基本假设系统

按照美国著名社会学家埃德加·Ｈ·沙因的观点，企业文化是隐含在一系列价值观背后的基本假设。比如号召向雷锋、焦裕禄学习，为什么有些人不愿意去做雷锋、焦裕禄呢？这是因为这个号召的背后隐含一个基本的假设，就是雷锋、焦裕禄是吃亏的，所以大多数人做不到。而深圳华为公司提出“向雷锋、焦裕禄学习，但决不让雷锋、焦裕禄吃亏”，从吃亏到不吃亏，假设系统变了，于是人的思维方式变了，行为方式也变了。再比如“砍树种地”与“退耕还林”，前者的假设系统是树与粮相比，粮更重要，于是形成一种习惯性的思维与行为方式，因为粮食比树重要，所以大家都去砍树种地。而当大量砍伐造成生态失衡，人类受到大自然的惩罚的时候，“树与粮比，粮更重要”这一假设系统动摇了，从而形成新的假设系统：对人类而言，树与粮食同样重要。新的假设系统必然引起人们的思维和行为方式的变化。因此，尽管我们不知道公司的未来一定是怎样，但我们可以提出奋斗目标。这就需要一系列假设系统，对我们的未来，对我们的用人标准，对我们的价值，对我们的利益等作出假设。

4、企业成员间达成的团队心理契约

企业文化是团队成员间达成的心理契约。企业与员工的关系靠两种契约来维系，一种是劳动契约，即根据市场交易法则规定双方的权利、责任、利益关系；另一

种是心里契约。每一个企业都有自己的核心价值观，核心价值观是企业的一种“德”的标准，员工以此与企业形成一种心里契约，即员工认同企业的共同愿景和追求，将个人目标与组织目标结合在一起，主动承担责任并进行自主管理。同时，一旦将文化融入企业的日常管理，文化又是一种理性管理手段，它是企业实现功利目标的一种理性选择，如，在战略上规定了企业做什么，不做什么；在理念上确定了企业提倡什么，反对什么；在价值观上明确了追求什么，放弃什么。企业文化建设是一个过程，不只是起草一个纲领就完成了使命，纲领只意味企业文化建设的一个开端，企业文化建设涉及以下几个方面：

1．企业文化建设的关键要素是什么，这首先取决于企业家与企业家群体，因为企业文化的基因来源于企业家和企业家群体，那么企业的企业家团队决定企业文化建设的关键，作为高层有几项使命，一个是树立企业的理念、使命和核心价值观，要有意识地了解和创造企业的核心价值体系，《华为基本法》、《白沙文化发展纲要》等企业文化纲领的起草都经历了半年甚至一年的时间，高层不断地讨论，这本身就是一个在完成企业家有意识的引导和创造的企业文化。第二个高层要完成的使命是企业战略性系统思考——企业向何处去？在加入TWO之后，产业要向哪个方向升级，企业未来战略发展方向是什么？核心能力是什么？关键业务领域是什么？未来的商业运作模式是什么？这些问题尤其是企业的高层需要思考清楚。第三是高层要成为企业文化建设的忠实追随者、布道者、传播者、感召者、激励者。讲企业文化不是由学者来讲，而是企业的高层来讲。通过讲文化，讲战略迫使高层不断思考这些问题，高层要能给刚来的员工讲明白了，就说明高层真的弄懂了，想通了。整个企业不断的布道，这样就形成了一种氛围。《华为基本法》、《白沙文化发展纲要》等企业文化纲领的推出实际上就是高层要成为文化变革的催化剂，高层通过制度化的方式来改变自己，来实现放权，这是权力制度化的过程，这说明企业家的危机意识与自我转型意识。但这是一个长期的过程，企业家要不断超越，不断转型，再由高层确立并维护工作标准，身先士卒，成为典范。如果高层不认同企业文化，一定不能用，但对于中基层技术人员，允许有个过程。为什么老板选接班人很难呢？他要选能够认同企业文化并能够创新的人才。

2．企业文化建设的第二个要素是企业的核心人才和中坚人才，也就是除了高层以外的各层管理者也要承担文化建设的责任。但与老板、高层所承担的有所不同：第一要共同参与企业愿景与核心价值观的制定。第二是提炼经验，总结教训，探寻方法，确立准则，行为带动。第三是将核心价值观融入制度建设和流程建设之中。真正接触员工的是中基层管理者，所以企业文化的真正推动者是中基层。而且员工更多要靠舆论导向，要向氛围去带动，所以对职工要有强化的过程，通过开始的强制达到最终的自觉这样一个过程。

另外企业文化建设的程序与方法要形成这样三个程序，第一，就是企业文化体系的构建提炼，这是《华为基本法》、《白沙文化发展纲要》等企业文化纲领的第一种做法，就是挖掘基因、筛选梳理、精炼升华等等；第二步是文化影响的推广与传播，即如何表达企业文化，从各方面，从外在形象，到企业核心价值理念到制度文化建设。第三步是文化资源的消费利用，这时真正的树榜样，入心田，成习惯，变物质，社会化，使文化资源真正成为员工个人成长的消费品，这时才称得上企业的整个文化才落地生根了。

第三篇：从实践到实践,探索华为最佳实践

从实践到实践，探索华为最佳实践

－－2004年PDT经理研讨第一期开班致辞

费敏

一、PDT团队是华为公司的核心支柱

公司最重要的是每一个PDT团队。公司目前大的PDT有30个左右，小的PDT有100个左右，如果拿掉这些PDT，华为公司就只剩一个壳了，所以PDT团队是华为公司的核心支柱。象美国、德国、日本等国，如果去掉支撑国民经济的大企业，去掉那些大的品牌，这些国家也就只剩下一个空壳了。

PDT团队作为华为公司的核心支柱要发挥核心作用，公司的成绩、公司未来的目标都落在这个支柱上，落在各位PDT经理肩上，担子非常重，PDT经理心里要自我掂量，是否胜任，是否称职。

二、从实践到实践，探索华为最佳实践

黄埔军校一共只办了6期，每期半年，一共3年，但国共两党的精英很多都出自黄埔军校，为什么？这是因为黄埔军校是以最佳实践为切入点，它的目标是讨论最佳实践，而不是讨论理论。既不是从理论到实践，也不是从理论到理论，而是从实践到实践。

目前并不缺少理论，而是缺少实践。我们有幸在华为进行实践，而且到目前为止还实践得不错，大家应该珍惜。

研讨就是拿出一个靶来，大家围绕着最佳实践来打靶，一起讨论，一起分享，一起贡献。以最佳实践为核心，围绕最佳实践，大家探讨与分析，看我们缺什么，我们善长什么，我们发扬什么。

三、带兵与打仗是PDT LEADER的责任

带兵与打仗是两个永衡的话题，责任就落在各位PDT经理和PDT管理团队身上。

带兵与打仗有区别，但带兵与打仗又相辅相成。打胜仗有利于带兵。美国的巴顿将军，经常打胜仗，对士兵要求很严，但减少了最残酷的事情发生，即减少士兵死亡。所以大家都愿意当他的兵，士气也很高。带兵支撑打仗。带兵就是要组建好一个团队，带好一个团队。例如罗荣桓元帅就善于带兵，从而使林彪聚集在打仗上，把四野带成了几个野战部队中最强的。又例如美国总统里根，执政8年，使美国的人心得到了最大的聚集，使美国人民重新拾回了自信。但是否是他一个人有这个能力呢？主要还是他会带兵，使美国重新回到了自信的轨道上。带兵好了，事半功倍，能更好地打仗。

四、宰相出自州县

有一句话叫：宰相出自州县。来自州县的官，既有宏观，又有微观；能感受民生,能一把抓住要害,能贯彻实事求是。

公司运作管理部要和产品线一起每季度对公司所有PDT团队进行排序。公司级排前五名的为红榜，产品线可以排前三名为红榜，对于排名靠后的PDT要警告，前三个季度或前几期公告，不作结论，然后再与相关考核挂钩，干部选拨也有了基础。

五、取长补短

短木板不可能成为优势，但意识到短处的问题，弥补短木板，使短木板不短，是非常重要的。例如美国马歇尔将军很善于对下属的短木板进行管理。马歇尔发现手下有个将军缺少战略眼光，而且自己没有意识到这是短木板，于是马歇尔将这位将军调到参谋部工作，一段时间后，这位将军自己发现了战略眼光的不足，意识到了战略的重要性，他后来重返前线取得成功。

目前PDT经理可能有一块短木板就是注重打仗，不注重带兵，下次WORKSHOP可以树一个靶，大家研讨怎么带兵，一起来探讨。

六、PDT经理高级研讨应该长期搞 要组织多次研讨，每次活动聚焦一个题目，一次一个专题，一个侧面，不要贪大求全，逐渐形成完整的经验共享，要把PDT经理高级研讨办成华为的“黄埔军校”。

第四篇：IPO从申报材料到上会的过程

IPO从申报材料到上会的过程

【申报材料】

一、材料申报程序

（一）基本内容

1、首发IPO申报材料需提供一份正本三份复印件及光盘两份。

2、材料申报时间：周一～周五上午9：00—11：00，下午1:30—4:00，尽量不要在季度末最后一个工作日申报，因个别工作时段可能不受理材料申报。

3、地点：证监会二楼受理处。

4、参加人员：由于需要回答受理人员的有关问题，必须有了解工作的现场保代一名和发行人代表一名（董秘或财务总监）入内回答提问。请项目人员携带发行人和保荐机构的介绍信以及经办人的身份证复印件。

5、申报时须填写主板《发行人基本情况表》或创业板《发行人基本情况表》和《登记表》。目前根据要求，为节省时间和避免手写错误，申报前可事先填好上述表格并打印，和申报材料一并提交。

6、经初审材料合格后，发行人当场取得材料接收凭证。

7、材料接收后5个工作日内，证监会将出具正式受理通知。有些地方政府会以受理通知为依据，给予拟上市企业一定优惠政策，故请企业和项目组务必保存好此通知原件。

（二）口头要求内容

1、首发项目申请文件中需要提供国资委关于国有股转持的批复意见。没有国有股的，保荐人必须出具《没有国有股转持的承诺函》，该函除公司盖章外两

个保荐代表人亦需签字。

2、主板的《发行保荐工作报告》也必须作为单独文件而非附件列示。

3、创业板上报材料信息：① 发行人的大股东或控股股东为公司法人的，要求其最近一期财务报表需经审计，否则证监会不予受理。② 发行人的大股东或控股股东为公司法人的，要求报送控股股东的最近三年及一期的所得税纳税申报表。③ 凡首次申报创业板的企业，当地证监局的验收报告可不作为必备文件，该文件只要在上会前取得即可。

【反馈意见】

1、主板IPO项目材料受理后2个月左右证监会发行部将出具反馈意见；创业板反馈意见的出具会在见面会后几天，甚至有见面会前就接到反馈意见的先例。

2、项目组收到反馈意见后应立刻着手组织发行人、各方中介研究问题回复，如确定不能及时回复，则需提供保荐机构带红头的延迟回复申请文件，该文件需在规定的反馈意见回复日期前提交。

3、如对反馈意见中的问题有任何疑问，可将问题汇总后与审核人员当面或电话沟通。

4、反馈意见回复文件制作完毕后，可直接报送至证监会发行部综合处，地址为证监会大楼11层1101室。创业板反馈意见回复文件报送6层创业板发行办公室综合处。

5、反馈意见回复阶段除书面反馈外还会有预审员的多次口头反馈，项目组应注意与审核人员及时沟通。

【上会之前】

一、上会申报材料报备一般流程

1、上会申报材料制作时间只有两天，非常紧张。上会申报材料的制作要提前进行准备工作，项目组应明确分工，对上会材申报材料必须详细检查，不能发生重大错误。

2、上会申报材料复印件九套，其中七套给发审会委员，两套给两个预审员，每套上报材料配一光碟。

3、还需要准备一张预披露的光盘，除了《招股意向书》以外，创业板比主板多两个预披露文件，一个是《公司设立以来股本演变情况的说明及其董事、监事、高级管理人员的确认意见》，另一个是《公司控股股东、实际控制人对招股说明书的确认意见》；注意《招股意向书》扉页的最重要的语句“本公司的发行申请尚未得到中国证监会核准。本招股说明书（申报稿）不具有据以发行股票的法律效力，仅供预先披露之用。投资者应当以正式公告的招股说明书全文作为做出投资决定的依据”这句话不能有误；其次注意提供的《招股意向书》应有两个不同格式（WORD及PDF格式）。

4、申报上会材料应同时上报“不与发审会委员接触”承诺函原件。

5、上会申报材料中不能够有中介机构联系表。

6、准备《招股说明书》相关的签字盖章页十份。

二、集中封闭培训应注意事项

1、一般上会稿上报后的第二或第三个星期安排发审会，在刊登预披露文件后的第4天安排发审会（如周一预披露，周五上会）。

2、目前约70％问题由保荐代表人回答，因此两个保荐代表人都要非常熟悉拟发行人情况与上会申报材料，拟发行人上会的两人中的一人必须要非常熟悉上会申报材料。

3、封闭培训应提早准备，培训期间至少要举行三场以上预演会。预演的过程应尽量模仿发审会，包括开场白、提问问题准备、发言顺序、回答问题时间限制45分钟、最后三分钟陈述等；根据上会四人实际情况，可以适当对回答问题的内容进行分工，但不易过细。

4、封闭培训期间可以根据项目情况邀请其他中介共同参与。

三、上会问题整理

保荐人应于上会当天对上会问题进行整理，发送给综合管理部相关人员 根据最新情况，有几点补充：

一、材料申报程序

（一）基本内容

“

1、首发IPO申报材料需提供一份正本三份复印件及光盘两份。”

补充一下：原件系留底用，三份复印件中，主板和中小板需要把一套给发改委。“

4、参加人员：由于需要回答受理人员的有关问题，必须有了解工作的现场保代一名和发行人代表一名（董秘或财务总监）入内回答提问。请项目人员携带发行人和保荐机构的介绍信以及经办人的身份证复印件。”

最新情况或实际操作：保荐机构可不一定要保荐人去，项目组其他成员去也可以。

一、上会申报材料报备一般流程

“

1、上会申报材料制作时间只有两天，非常紧张。上会申报材料的制作要提前进行准备工作，项目组应明确分工，对上会材申报材料必须详细检查，不能发生重大错误。”

实际操作：从通知报上会稿至报送截止日只有两天，但可以提前印上会稿，在报完部委会反馈稿后的几天就印，以腾出宽松时间。

“

2、上会申报材料复印件九套，其中七套给发审会委员，两套给两个预审员，每套上报材料配一光碟。”

最新情况：只有报给预审员的两套才需要光碟，给发审会委员的不需要光碟。

二、集中封闭培训应注意事项

2、目前约70％问题由保荐代表人回答，因此两个保荐代表人都要非常熟悉拟发

行人情况与上会申报材料，拟发行人上会的两人中的一人必须要非常熟悉上会申报材料。

实际操作：建议找个专业能力强、反应快、表达能力强、形象不要太差的财务总监，因为尽管70％问题由保荐人回答，但保荐人对发行人具体情况和所处行业一般不可能非常熟悉，另外，保荐人财务水平一般不太高，而多数属财务背景的发审委委员又喜欢问财务问题，因此，财务总监对保荐人回答的主动补充，非常有必要。

第五篇：从诞生到洗牌 2010中国团购发展简史

从诞生到洗牌 2010中国团购发展简史

2011年01月12日 18:28 泡泡网 【编译】 作者:奉天 编辑:巴力立

在刚刚过去的一年，中国电子商务界最耀眼的莫过于团购了，因此2010年也被称为“团购元年”。在2010年，中国网络团购经历了从无到有，从小到大，从弱到强的一个发展过程，自第一家团购网站建立到“千团大战”，自单纯模仿到逐渐发展出中国特色，自无序混战到有序竞争，2010年，中国团购行业经历了太多太多。为此，中国电子商务研究中心、团购导航网（购团网www.xiexiebang.com关于聚划算团购网站的2010真实销售数据是5.7亿元，并且预计2011年会发力达到100亿元的惊人规模。

五、团购导航网成立

中国团购业的高速发展，团购网站的“千团大战”，也让团购导航网应运而生。团购网站鼻祖Groupon创始人的美国西北大学校友王启亨于2010年4月初着手开发团购导航网，5月9日，网站正式上线致力于打造国内团购导航网站的第一品牌，截至2010年底团购导航网.com已收录了1236家团购网站，目前正在从严制定准入标准，ICP备案是一个基本要求。团购导航网还提出了“团购3.0”的概念，我们可以说团购改变了我们的日常消费生活，团购导航网站的出现则改变了团购行业的游戏规则。团购导航使得具备良好线下资源，但不擅长网络营销的团购网站可以专注于做好线下服务，更好地服务于商家和消费者。

六、团购行业获风投追捧

团购行业的快速发展让对市场有着敏锐触角的风投很快“嗅”出了其中所蕴藏的商机。各风投资金相继涌入团购网站。5月24日，阿丫团北京站正式上线运营。6月10日，获得110万元人民币投资。6月18日，获得了山西财团1.1亿元的高额投资，成为行业内赢得单笔投资最大的团购网站。此外，２４券、酷团网、拉手网等知名网站相继获得大额投资，拉手网第二轮融资金额高达5000万美元。因看到团购业迅猛发展趋势而争相进入的风投资金的反过来又极大地推动了中国团购的继续迅猛发展。

七、门户网站相继进入网络团购领域

6月1日，搜狐爱家团上线，此后，腾讯、新浪的团购频道陆续上线。同垂直团购网站不同，门户网站的团购频道依托门户丰富的客户和用户资源，几乎可以涉及到日常生活的全部领域。这标志着以门户网站为首的互联网巨头开始进入团购领域，团购已经不再是初期创业者的独享乐园，大型门户和社区、大型新闻媒介集团、电信运营商、银行等都纷纷利用自身资源优势，开展团购服务。

八、不堪“千团大战”糯米网选择转型

6月25日，糯米网43元团购电玩城兑换券，因电玩城关张遭消费者围堵，参与团购的人数达13333人，按每人43元计算，糯米网承诺承担消费者的所有损失，经计算需支付赔偿费近57万元，这成为中国团购业最大的一单赔偿，糯米网吸取经验教训的方法是把口碑和信誉放在第一位，也导致了由团购网站转型至本地生活服务领域网站的转型，并与该领域原有巨头大众点评、58同城等网站展开正面竞争。糯米团的转型给业内带来了巨大的冲击，也引发了人们持续的讨论和思考。

九、1288团购网事件引发团购洗牌呼声

7月10日，中央电视台《经济半小时》报道了“1288团购网事件”。5月1日上线的1288团购网在一次团购中，由于商家卷款走入，致其付款后不发货，拖延退款被警方调查，1288网因此成为国内首家团购骗子网站。最后不到60天时间通过“自卖”被迫关闭，引起社会对团购网站道德诚信问题的广泛关注，团购网站的洗牌也被提上了日程。

十、市场数据监测报告盘点半年团购发展

8月5日，中国电子商务研究中心发布《2010年(上)中国电子商务市场数据监测报告》，该报告对2010年上半年国内电子商务市场的行业运行动态与详细数据监测，对电子商务各领域的产业规模、以及未来发展趋势等方面做了较为系统的梳理与盘点。报告显示截止到2010年6月底，国内团购网站数量飙升到480家，而且正以迅猛的速度发展，预计到2010年底，国内团购网站数量将有望达到880家，而实际数量远超预期，2010年底团购网站数量已经突破了2612家。

十一、聚划算团购205辆Smart被抢购一空

随着团购的发展，奔驰也开始被团购收入麾下了。2010年9月9日，淘宝聚划算平台推出团购奔驰Smart汽车的活动，若团购数满200辆，用户可以享受7.7折，即13.5万元的团购价购入汽车，该活动上线后仅3小时28分钟，205辆Smart即被抢购一空。这几乎相当于奔驰中国全年1/20的Smart销量，让人们再次见证了团购的力量。

十二、中国首次团购行业高层峰会召开

9月19日，由中国电子商务研究中心主办的国内首个团购行业高层峰会—“2010中国网络团购行业高层研讨会”在杭州召开。会上中国电子商务研究中心携手团购导航网等国内团购领军企业代表和近200家团购网站集体发起成立我国网络团购行业首个民间诚信组织“中国诚信网络团购联盟”，并发布了《2010诚信网络团购企业联合宣言》和国内首份网络团购行业市场研究报告——《2010年中国网络团购调查报告》，极大推动了团购业的发展。

十三、团宝披露团购行业潜规则并推出“随时退”

10月1日，团宝网正式宣布，从即日起，针对消费者所购买的消费类产品将提供“随时退”服务，全面实行无障碍退款。这是针对团宝率先披露团购行业潜规则“不消费不退款”之后，团宝采取的一个行动。团宝网CEO任春雷宣称，团宝网此举的核心出发点是为了彻底保障消费者利益，作为团购行业的领导者，有义务也有责任拯救行业诚信危机，促进商业文明的前行。

十四、团购网站信用认证逐步推进

准入门槛低致使网络团购行业乱象四起，团购信用认证逐渐被提上日程。2010年10月底，中国国际电子商务中心介入电子商务市场的信用体系建设和行业规范化工作，推出《电子商务信用认证规则》，并为29家首批通过认证的网站颁发证书，以期提高电子商务市场透明度，规范行业发展，引导行业实现优胜劣汰。中国国际电子商务中心推团购认证引起媒体强烈关注和质疑，但毋庸置疑，其认证对于普及团购概念、推进网民和站长对网站信用的重视、提高行业诚信起到了积极作用。

十五、团购3.0概念正式推出

团购作为一类“轻型B2C企业”在服务型网购领域更显示出强劲的增长能力，兴起第一年就拿下20亿元的市场份额。团购的未来不是“团购寡头”时代，也不是“万团混战”的格局。2010年11月1日，“团购2.0之父”Andrew Mason的美国西北大学校友王启亨提出了团购3.0。团购3.0是面向行业而不是单一团购网站的。团购3.0将聚合消费者需求形成虚拟的“团”，这些在团购3.0平台上形成的像云一般聚拢的带特定需求的“云团”，将会被团购网站使之获得精准的用户，云团可以在团购3.0平台的最合适发生团购的团购网站上完成“云团购”。云团购将最大程度地合理配置社会资源，提高社会生产效率和服务意识。团购3.0旨在构建消费者、商家和团购网站群的团购生态圈，让团购成为一种未来经济模式的常态。

十六、首例团购行业公开召回事件

团购网站茶苑网，公开召回2010年12月9日销售的索尼SONY顶级/监听级入耳式耳机EX90和华歌尔123款文胸 高仿冒品。这是继团购网风靡全国后，首例团购行业公开召回事件：“高仿门事件”，标志着团购行业诚信经营的决心。茶苑网负责人表示：除了电话致歉外，还在最快时间内退还消费者所有购买该产品款项。

十七、团购导航网发起团购导航联盟

退款难成为团购的一大隐患，由于退款难，消费者缺乏对团购质量的控制，导致投诉激增。而一些不法分子会乘虚而入，假借团购和预付款的幌子实施诈骗造成对团购行业和社会的巨大危害。而为了解决消费者投诉无门的情况，12月2日，团购导航网率先成立了团购投诉区帮助消费者维权，并发起了团购导航联盟，用于联合屏蔽不诚信团购网站，深得消费者的欢迎，购团网的“未解决投诉排行榜”可望成为团购网站靠消费者口碑优胜劣汰的风向标，并成为有效的洗牌机制。

十八、《2010年国内网络团购行业信用调查报告》正式发布

12月10日“2010中国首届团购诚信建设峰会”上正式发布了网络团购行业第一份信用调查报告——《2010年国内网络团购行业信用调查报告》，引起了业界的强烈反响。这份报告是为了让行业主管部门和广大消费者了解团购网站整体发展现状和信用状况，调查报告是由中国互联网协会信用评价中心联合团购导航网等机构共同组成的联合课题组历经两个月而完成。报告显示，团购行业整体信用得分为63.3，等级为BBB，信用一般偏下。行业内各团购网站之间以及商家之间的信用水平存差异较大。报告预计到2011年中期，国内团购网站将开始全面洗牌。

十九、年末京东搅局团购成败几何

团购几乎成了“唐僧肉”。继淘宝、腾讯、百度、招商银行、家乐福等各路巨头盯上团购后，临近年末京东商城也开始试水团购业。2010年12月22日晚，比原定计划推迟2日的京东团购低调上线。京东目前提供的团购服务主要以餐饮美食、娱乐休闲活动和非京东商品的实物团购为主，而春节后将正式推出京东商城在售商品团购,各个类别均将有产品参与。

二十、《2010年国内网络团购行业数据统计分析》正式发布

截至2010年终，国内团购网站数量为2612家。国内最大最全的团购导航网.com在后台收到的2612家收录申请中审核通过了1236家团购网站。全国平均每日新增10.5家团购网站，购团网每日新增收录6.6家团购网。据购团网数据统计，团购行业2010年的总销售额达到了25亿元，远超2010年初预计的10亿元规模。仅聚划算一家团购网站的销售额已经超过了5亿元。2010年最后一个月的团购交易数量超过416万次，这意味着全国团购网站平均每秒就有1.55个团购订单。2010年团购的平均折扣为3.1折，团购交易的均价为89元。在实力巨头相继切入后，团购市场空前白热化，预计2011年团购的总销售额会高达300亿元。■ 2010年国内团购网站不完全统计报告

（一）：美团or糯米，上半场

谁领先？

ugmbbc发布于 2010-07-06 08:35:03| 16897 次阅读 字体：大 小 打印预览

如果有人在问目前国内网络购物市场最火爆的话题是什么？凡是回答“淘宝”或“秒杀”的，统统拖出去，不解释——显然是“团购”啊，这词在今 年的网购市场上咸鱼翻生，概念也有了新的进化，不再是几十个网友在某小区论坛里集体报名代购某地的红枣，而是特指沿袭美国Groupon.com网站的营 销方式，在有限的时间里（通常是24小时或2-3天内）推出一个只有原价两折至五折的线下商家活动，通过“名额有限抢完即止”和“每天来看团购都不同”的 特色，牢牢抓住了网民的眼球和访问黏度。

据说团购网站已有400多家，甚至比这个还要多。只不过能稳定下来存活期超过一个月并且天天有新料卖的屈指可数，大部分则是生生死死起起落落。这也 让我彻底放弃了做全体团购网站调查统计的可能，本文也只能叫做“不完全统计报告”了。既然是一份统计报告，还是需要先把调查方法讲清楚：观察了6月29日 当天团800这个团购聚合导航网站所收录的团购网们，统计各城市相关的活动数量，你会发现北京是620条，远远超过其它城市，甚至排名第二的上海也只有北 京的四分之一。所以我们本次的统计不妨把目标就锁定在北京地区的团购交易内，相信也非常具备统计价值了。

接下来的问题是，即便针对北京地区的团购网站来统计，那也是不计其数……好在“长尾效应”再次得到了验证——实际上在北京地区，无论是从团购活动的 参与人数或者是成交金额来看，大部分都集中在前19家网站内，它们是（排名不分先后）：美团网、拉手网、找折网、爱帮团、Yoka优享网、喜团、窝窝团、团宝、糯米网、满座、乐拼、酷团、可可团、饭统饭团、Like团（之前叫橘子团最近刚改名）、F团爱赴团、58同城、36团、24券。为了延续本报告的 “不完全统计”精神，我们不妨就以19家团购网站组成一个panel（观察组），从各家网站公开的历史团购信息中分析比对整理，看看从中能挖掘出什么有趣 的信息。

发现一：团购网站1月始发，6月激增

大家都以为今年国内团购网始于3月份饭否创始人王兴再启动的美团，而实际上，如下图所示，根据满座网的公开信息，它的团购活动在1月25日和2月3 日分别举行了一次，从而成为这19家网站中最先启动团购活动的一家。有人会问：嗯，可这又有什么意义呢？问的好，这件事最大的意义，就是更正大家对美团第 一枪的错误印象，谢谢。

言归正传，这条活动量增长曲线在3-5月份基本保持了同一斜率，而到了6月份突然暴增至399。有人又会问：可这又有什么意义呢？这个的意思是说如 果你用399/19，平均每家网站每个月要发布21条信息，正好也是6月工作日的数量。也就是说，虽然有的网站一天发布了2-3条团购活动，也有网站隔几 天才发一条，但平均下来差不多是遵守了一般的团购发布规律——“工作日发布，周末休息”。

发现二：7天拿下上半年收入总冠军，糯米网与SNS的逆袭

下面这张表是最带劲的一张，因为有真金白银的钱数哦。这可不是笔者瞎写的，每个月的金额都来自于各家网站历史团购信息里的记录，当我们把每天的（成 交人数*活动单笔现价）全部加总后，就获得了当月的现金销售额。理论上，这些钱都是通过支付宝等支付手段实时支付了的，所以这份统计答卷是具备含金量的，如果说单纯的活动人数只是捧个人气的话，那么看看这张表，谁最牛就不言而喻了。（选择使用公开数据的好处是避免主观臆断，但仍然不能避免网站调整数据，在 本次统计中遭遇一些网站7月初还在悄悄修正之前数据的现象，甚至有从历史记录中拿掉某天交易的情况发生。没有绝对的客观，我们只能假定大部分团购网站自行 公开的数据是真实可信的来做比较了。）

客观的说，美团的运营和商家活动挑选都更为规范，“出名要趁早”也注定了它一路跑来的喝彩和用户青睐。可以看到美团4月份的交易额是3月份的4倍还 多，可见那两个月是团购网站们的黄金时间。而到了5月份后，随着山寨山寨版的快速繁殖，美团的销售额增长速度放缓。

7天可以做很多事，玉兰油可以让你变得更年轻，而人人网旗下的团购网站糯米网在上半场哨声吹响前的最后几分钟里，改写了整个团购市场的格局。6月 23日第一天开局就以“40元双人暑期超值尽享！原价176元成龙耀莱国际影城套餐（电影票2张+可乐2杯+进口爆米花1份+哈根达斯冰激凌球1个）”赚 来15万人的购买，创下了国内团购历史上的奇迹新高。与其说是成龙的品牌魅力，倒不如感叹人人网这样的SNS社区在影响群体网民购买行为的威力是多么令人 发指。曾经的校内创始人王兴，不知道在团购市场中再遇“老友”陈一舟，是何感想？

有人悄悄的跟我说，王兴的美团在未来的几个月内，还会遇上张朝阳、马化腾。在这里，我只想告诉他，这事需要你悄悄说吗？从国内的博客市场、SNS市 场、微博市场上“小网站铺路大网站碾过”的发展规律来看，这简直是一定的啊，你懂的。

发现三：典型团购情况，原价413元现价仅售89元，1200人三折疯抢中！

这么多条团购活动，能否抽象的描述一下？好吧，当我们把19家团购网站2010年上半年的867条团购信息全部排在一起平均值统计后，可以用下面这 张模仿团购网站的典型价格标签图来讲述我们的结论。

平均来看，一个团购活动大概会有1200人参与，原价大致会定在413元左右，而本次活动的现价只需89元。平均折扣大概是31%，有人质疑说 89/413不是31%啊，没错，因为平均折扣的计算方法是把各项活动的折扣去平均，而不是用平均单价/平均原价！（好好想想死去的八戒10天前所说的话 吧！）

在本文的结尾，不能免俗的列一下这19家里的TOP 10，希望对大家选择团购网站有一定的帮助。本不完全统计报告的第一部分先到这里，其实通过整整5天的数据分析还有很多有趣的发现，比如从团购活动的分类 可以看出团购爱好者们对什么价位的美食优惠最有爱，而团购网站们又以团购的名义做了多少种变体的促销。本统计报告将以连载形式在团800的官方博客（www.xiexiebang.com/blog）上陆续发表，也欢迎您博客留言提出宝贵意见和关心的话题。