第一篇：房地产人力资源管理制度[定稿]
房地产人力资源管理制度
公司组织机构、职责及人员配臵……………………………….2 人事招聘制度…………………………………………………… 6 劳动合同管理制度……………………………………………… 11 员工考勤制度…………………………………………………… 14 休假制度……………………………………………………….…15 薪酬管理制度…………………………………………………… 17 期权激励制度…………………………………………………… 20 员工福利制度…………………………………………………… 21 培训制度………………………………………………………… 26 行政管理制度
员工行为规范管理制度………………………………………… 29 员工工作报告制度……………………………………………… 32 投诉制度………………………………………………………… 33 计划管理制度…………………………………………………… 34 工作衔接函管理办法…………………………………………… 36 会议管理制度…………………………………………………… 37 合同管理制度…………………………………………………… 39 保密制度………………………………………………………… 42 印信管理制度…………………………………………………… 44 办公设施、物资管理制度……………………………………… 46 奖励制度………………………………………………………… 51 惩罚制度………………………………………………………… 52 人力资源管理制度
组织机构、职责及人员配臵 1.公司组织机构图
说明： 领导关系 指导关系 协作关系 2.公司领导及各部门的职能
2.1 总经理
在臵信实业和董事会的统一领导下，全面负责公司的日常管理工作。
1）规划公司的发展计划和质量管理水平，2）贯彻公司的经营方针，3）组织实施公司年度经营计划和投资方案；
4）确定公司的组织机构及部门职能，5）决定各职能部门负责人的职责、任职要求及任免；
6）负责公司质量管理体系的策划，7）确定公司质量方针、质量目标，8）颁布质量手册；
9）任命管理者代表，10）授权他(其)对质量管理体系的有效运行和适合性进行监督检查；
11）负责提供公司运作所必需的资源；
12）配合政府部门进行社会活动，13）建立良好沟通渠道。2.2 副总经理兼管理者代表
协助总经理进行公司的日常管理工作；
1）确保按ISO9001:2000标2）准的要求建立、保持质量管理体系，3）(并)向总经理报告质量管理体系的实施情况，4）提出改进的建议；
5）监督、协调纠正预防措施和改进措施的实施；
6）确保公司及时获得并理解相关法律、法规的要求并了解顾客的期望和要求； 7）确保公司全体员工不8）断提高满足顾客要求的意识；
9）负责就公司质量管理体系有关事宜与外部各方的联络工作；
10）对生产运作进行归口管理，11）进行生产调度，12）协调生产过程中各部门组织上和技术上的接口。2.3质安部
负责公司质量控制、质量改进和安全保障工作。1）负责工程质量及安全的监督管理工作；
2）对各职能部门的质量管理工作进行协调、监督、检查；
3）根据内外质量信息和公司的要求，4）制定质量改进计划，5）并组织实施和检查评审；
6）确保作业现场基础设施适用、施工安全和作业环境良好；
7）负责组织不8）合格品评审、数据分析、质量改进、QC活动的实施及产品可追溯性标9）识的验证和记录，10）负责检验和试验的标11）识工作； 12）制止不13）合格品流转和监督检查施工现场，14）并按规定进行处臵； 15）负责安全文明施工；
16）负责公司设备17）的现场安装、调试、验收和日常监控工作，18）确保工程施工的正常运行；
19）负责对设备20）的购臵、供方的评价、选择和控制，21）并对其进行固定资产管理，22）建立台帐，23）并搞好公司内、外的设备24）租赁； 25）负责设备26）、设施、仪器的维护保养，27）保证符合规定要求。
2.4 成本控制部
负责公司的成本控制。
1）负责采购合同2）的价格审定或估算； 3）负责工程合同4）的谈判、审查、签订及管理； 5）会同6）项目部、质安部做好招投标7）工作； 8）负责项目实施过程中成本测算及考核(核查)工作；
9）工程验收合格后办理工程结算；
10）与外部相关职能部门及审计事务所就造价问题进行衔接、协调及关系维系。2.5 行政部
负责公司行政人事管理及质量管理体系建立和维护的具体工作。
1）根据实业人力资源中心的指2）示，3）做好本公司的人力资源管理和培训工作、关注员工的可持续性发展、与员工一起制定关键岗位人员的职业生涯规划并付诸实施；
4）文件、合同5）、证照、印信、办公用品、员工个人行为规范等行政办公事项的管理；
6）计划与任务的督导工作，7）包括各部门计划执行情况的督促与情况反馈、办公区日常办公秩序和员工工作行为规范的督导以及临时工作任务完成的督促与检查等；
8）对内对外的联络工作，9）包括对外公共关系的维系和促进、与臵信实业及其他兄弟公司行政工作的衔接及信息交流、与公司顾问的工作协调与衔接以及其他相关单位的协调联络工作；
10）协助管理者代表贯彻ISO9000族标11）准，12）健全公司质量管理体系，13）组织开展内部质量审核，14）促使质量管理体系有效运行；
15）具体负责组织质量管理体系文件的编写、报批、发放、更改和管理。2.6 财务部
负责公司的财务工作。2.7 项目部
负责项目施工。
1）参与顾客要求的评审，2）并对其提供的财产予以控制和管理； 3）代表公司履行工程项目合同，4）建立项目质量保证体系，5）组织实施质量管理体系文件； 6）合理组织施工资源，7）负责项目施工策划，8）制订施工组织设计(制订施工组织计划，9）报上级领导审批后，10）组织实施)，11）合理调度，12）按计划组织好施工，13）确保按质、按期、按量完成施工合同1 4）；
15）遵守建筑行业和公司的有关规定，16）使施工过程始终处于受控状态，17）确保按规定的方法和程序施工，18）对本项目施工工程质量负责； 19）负责组织编制采购计划，20）签订采购合同，21）组织对供方的评价和控制，22）确保采购工程物资及管理符合规定要求； 23）负责进货、过程、最终检验工作，24）对最终产品的符合性及工程的保修回访负责； 25）搞好现场管理和安全文明施工； 26）按公司下达的成本控制目标，27）作好成本控制工作。
3、人员配臵标准
3.1 公司根据实际工作量的大小进行人员配臵，保证每位员工的工作饱满而不紧张，不因人设岗；应调动员工的工作积极性、发挥每位员工的长处，使每个岗位上的员工都能出色地完成自己的工作。3.2 项目部人员配臵
按1500万造价或20000平方米的建筑面积设一个项目经理、一个责任工长和两个工长的标准进行人员配臵。3.3 成本控制部人员配臵
造价3000万或40000平方米建筑面积配臵1名土建预算师，建筑面积10万平方米配1名水电预算师。3.4 质安部人员配臵
1500万造价或20000平方米的建筑面积设1名质安专员。3.5 其他部门人员配臵
其他部门根据工作量的大小按需配臵人员。3.6 各部门可根据实际情况进行合理的人员储备。
人事招聘制度 1．总则 1.1 目的
本制度主要涉及从招聘计划编制到正式录用的相关规定，其目的是使招聘工作顺利有序完成。
1.2 本制度适用于除总经理、副总经理、总经理助理以外的所有人员招聘。2．人员需求计划的编制 2.1 人员需求计划编制依据
2.1.1 职能部门的人员按各部门岗位设臵和工作量的大小按需配臵。
2.1.2 项目部的人员根据项目的工作量在项目开工前配臵，项目结束后解散。2.1.3 各部门可根据拟建项目的人员需求，提前3个月进行人员储备。2.2 人员需求计划编制程序
2.2.1 公司各部门根据人员需求计划编制的依据确定下一项目本部门人员编制和工资总额，填写《人员需求申请表》（行政部存），提交行政部呈总经理审定。2.2.2 在人事计划实施过程中，确因工作需要，需要超计划扩编增员或进行人员储备的，须先提出申请，填写《计划外增员申请表》（行政部存），提交行政部，行政部应对增员申请逐项审定，综合平衡，填写意见呈用人部门分管领导批准实施。
3．招聘过程管理 3.1 人事招聘程序
3.2 招聘准备阶段
3.2.1 根据核准的人员需求计划和岗位职责说明书确定招聘的岗位、人数、任职要求（包括性别、年龄、学历和工作经验等），报人力资源中心；
3.2.2 确定复试和面试内容；
3.2.3 如新增岗位，行政部须在招聘前会同相关部门编制新设岗位的职责书。3.3 招聘信息发布
3.3.1协助人力资源中心发布招聘信息。3.3.2 招聘信息包括以下内容：
1）公司简介。公司简介要用简练概括的语言描述出公司的整体形象，2）便于应聘者了解公司。如属内部竞聘，3）此项应改为招聘目的。
4）招聘职位描述，5）包括岗位职责、薪资标6）准、工作地点等； 7）对应聘人员的要求，8）包括招聘人数、性别、年龄、学历、工作经验、其他要求等；
9）报名10）时间、地点、方式； 11）报名12）时需提供的证件、材料； 13）其他注意事项。
3.4 初选
3.4.1 初选原则：初选必须按照岗位要求提出的招聘条件进行筛选。对特别优秀者除年龄可放宽以外，其他条件不得突破。
3.4.2 初选方法
到人力资源中心借阅已经经过中心初选的应聘人员的资料，由人事专员会同用人部门一起进行初选。
3.4.3 初选比例
初选人数为实际招聘人数的5—10倍，初选后淘汰1/3-1/2。3.5 笔试
3.5.1 笔试内容。所有应聘人员均要进行相应笔试，测试内容要求： 3.5.1.1管理人员主要测试管理知识和领导风格取向，技术管理人员还须加试相关专业知识。
3.5.1.2 专业技术人员（工程师、预算人员、质安员、财务人员、人力资源专员）主要测试相关专业知识和计算机能力。
3.5.1.3 行政服务类人员主要测试基本综合素质。
3.5.2 组织笔试工作流程
3.5.2.1 试卷设计：管理人员试卷由公司领导组织相关人员进行试卷设计，技术人员试卷由相关部门负责人提供，行政服务类人员试卷由行政部提供。3.5.2.2 考试安排：包括考试地点、考试/监考人员安排。3.5.2.3 阅卷：由行政部组织相关人员进行阅卷及评分。3.5.3 笔试结果处理
人事专员将应聘者笔试成绩分别登记在《应聘者考核登记表》上，原则上凡笔试成绩不满60分者，予以淘汰。3.6 面试
3.6.1 通过笔试者即方可进入面试。面试可根据岗位需要进行1-2次。3.6.2 管理人员的面试须有公司领导、行政部负责人、人事专员参加，按照《管理人员面试记录评分表》进行评分。其余人员的面试由用人部门负责人、行政部负责人、人事专员参加，按照《应聘者面谈记录评分表》进行评分。3.6.3 面试前的准备
3.6.3.1 阅读资料。面试者仔细阅读进入面试的应聘者的应聘资料和笔试答卷，了解面试者的基本情况。
3.6.3.2 确定面试形式。面试形式主要有：根据面试问题提纲提问、进行情景模拟问答等。
3.6.3.3 布臵面试环境。3.6.4 正式面试
3.6.4.1 初始阶段。此阶段为获取信息阶段，首先面谈一些最基本、最一般的问题，以获得申请人的工作经验、教育背景、个人因素等信息。有下列情形之一者，即可考虑予以淘汰：
以前换过5个以上工作单位，经常跳槽者，不会安心工作； 身体有欠缺；
面谈内容与应聘资料出入很大； 其他情况。
3.6.4.2 进一步阶段。此阶段主要就应聘者工作的动机及行为等方面作进一步的探讨。
3.6.4.3 深入面谈： 综合应聘者笔试、前两阶段面谈情况有必要可对应聘者作深入面谈。
3.6.5 面试评价
面试结束后，面试人根据面试记录以及总体印象填写《面谈记评分表》。对应聘者分别作出评分，得出平均分后填写到《应聘者考核登记表》。3.7 笔试、面试综合评定
3.7.1 按笔试、面试成绩4：6的比例算出综合得分，分数由高到低排列。
3.7.2 行政部会同用人部门根据综合得分情况对笔试、面试综合结果进行评议，按照实招的1.5-2倍人数确定进入公司领导面试程序。
3.8 公司领导面试
公司领导对进入最后面试程序的人员进行面试，确定拟录用人员。
3.9 报人力资源中心
将招聘结果报人力资源中心，由人力资源中心对所有参加招聘的人员进行回复，并安排拟录用人员的体检和岗前培训。岗前培训在培训学校进行，时间1-2个月。3.10 试用
3.10.1 对岗前教育合格者可进行正式试用，由行政部与之签订《试用协议》。3.10.2 试用期一般为1-3个月。
3.11 转正
3.11.1 转正程序。试用期间行政部定期主动跟踪考评试用人员，及时指出须改进之处。试用期满由用人部门向行政部提出转正意向，填写《员工转正申请表》，提交试用期间工作总结，由行政部与用人部门共同进行评议，按层级管理原则审定后确定。
3.11.2 试用期工作总结须包括以下四方面内容：对公司的认知、工作的成绩、工作的不足、对公司各方面工作的建议。3.11.3 试用转正评议内容：
考核项目 所占比例 考核部门 考核具体内容
是否基本融入公司 40% 行政部
1、遵守公司规章制度情况
2、参加公司组织的集体活动情况
3、对公司事项的知悉情况
4、对公司提出合理化建议的情况
工作能力是否满足岗位要求 60% 用人部门 对照岗位职责书对工作能力做出评价
3.11.4 转正考核须各项达到优良方能予以转正，否则要求试用人员改进，延长试用期或解除《试用协议》。
3.11.5 经评议合格的人员从转正批准之日起与公司签订正式劳动合同，进入劳动合同管理程序。
4．员工档案管理
4.1 员工档案管理是指员工进入公司后建立的人事档案管理。
4.2 员工档案属公司“秘密”级资料，由行政部指定专人进行管理。
4.3 员工从签订试用协议起开始建档，员工档案要素分为基本要素及特殊要素，具体要素如下：
4.3.1基本要素：
试用期 1.个人简历和应聘登记表 2.身份证、学历学位证书、职称证书、上岗资格证书复印件 3.面谈记录评分表 4.笔试考卷及分数 5.体检报告 6.试用人员登记表 7.试用协议 8.试用期间跟踪考评表 9.转正申请表
聘用合同期 10.劳动合同 11.工作改进意见书 12.奖惩记录表 13.人事异动情况记录 14.培训考核情况
4.3.2特殊要素
财务人员 经济责任担保书、资格证书原件、委托保管书
离职人员 解除劳动合同表 离职手续清单 管理人员及财务人员离职审计表 4.4 查阅、借用人事档案以及出具证明材料须履行申请、审批签字手续，经行政部批准后方可执行。
劳动合同管理制度 1．总则
1.1劳动合同是根据《中华人民共和国劳动法》和国家有关劳动法规的规定，由公司与转正员工在双方平等协商、一致同意的情况下为建立劳动关系而签定的劳动协议。为了加强对劳动合同的管理，特制定此项制度。
1.2劳动合同签订后作为人事档案进行管理。劳动合同属公司秘密级资料，由行政部指定专人按照公司保密制度进行。
1.3劳动合同的管理分为劳动合同的签订和劳动合同的解除。2．劳动合同的签订
2.1公司劳动合同实行一年一签。2.2劳动合同包含以下基本内容：
1）基本情况——合同双方的称呼，即企业名称和职工的姓名。
2）劳动合同期限——规定合同的有效期。
3）工作内容——员工的工作时间，岗位职责及应遵守的有关守则。
4）劳动保护和劳动条件
5）劳动报酬
6）社会保险和福利待遇。
7）劳动纪律——规定员工如违背合同应受到的处罚措施及程序。
8）劳动合同变更、终止、续订和解除条件。
9）违反和解除劳动合同的责任。
10）签署：由员工亲笔签署，公司法定代表人签章，加盖公司公章。
11）律师见证：由律师见证后签字并加盖律师见证章。2.3签订劳动合同的程序
2.3.1可使用公司格式劳动合同，双方须协商另立的条款可签订补充协议。2.3.2正式签订劳动合同、补充协议及公司保密协议，双方签字盖章。2.3.3律师加盖见证章。3．劳动合同的解除
3.1劳动合同解除的条件
3.1.1自然解除：合同到期、签订合同人死亡或公司破产，自然解除。3.1.2中途解除
3.1.2.1双方协商一致，可以提前解除劳动合同； 3.1.2.2员工主动提出辞职；
3.1.2.3员工在试用期间被证明不符合录用条件的； 3.1.2.4严重违反劳动纪律和公司规章制度的；
3.1.2.5严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的； 3.1.2.6被依法追究刑事责任的；
3.1.2.7员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作的；
3.1.2.8员工不能胜任工作，经过培训或调整岗位后仍不能胜任工作的； 3.1.2.9劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的；
3.1.2.10甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难，符合国家有关规定确需裁减人员。
3.2员工有下列情形之一的，不准或暂时不准辞职。
3.2.1公司重要工作尚未处理完毕，须由该员工继续处理，或该员工辞职将对工作造成较大损失或不良影响的。3.2.2由公司出资培训、进修或由公司负担学费参加业余学习，服务期限未满的。3.2.3正在接受公司审查，有经济或其他问题上未做结论的。3.2.4其他原因暂不宜辞职的。3.3劳动合同解除程序
3.3.1员工自动辞职，必须提前半个月书面报告公司行政部，公司因工作事由与员工解除劳动合同，必须提前半月向被该员工发出书面通知。管理层人员须提前一个月。
3.3.2员工进行工作交接，管理人员和财务部门的所有人员在办理离职前应进行离任审计。
3.3.3员工填写员工离职清单，并由本部门负责人，公司领导签字。
3.3.4财务结算。员工解除劳动合同须结清所有财务往来帐目后结算工资，由公司提出解除劳动合同的已转正员工除支付员工工作期工资外，应每年多支付一月工资以作补偿，自动辞职员工和试用期员工不享受此款。3.3.5填写劳动合同解除表。3.4离任审计内容 3.4.1工作审计
3.4.1.1外联关系的交接。凡工作涉及的外联关系，包括联系人、联系方式、联系地址都应有所交接，对重要的外联关系进行引见。3.4.1.2重要的工作文件的交接 3.4.2财务审计
3.4.2.1资金收支的审计 3.4.2.2资产管理的审计
3.4.2.3个人和公司债权债务的审计及清理 3.4.3离任审计小组
对需要进行离任审计的人员，由行政部、财务部、离职员工所在部门组成离任审计小组进行审计，在完成审计内容的工作后，由行政部确认方可办理离职手续。员工考勤制度 1 公司作息时间规定
周一至周五，上午：9：00-12：00，下午13：30-6：00 每周六上午为员工交流沟通日，下午由各部门负责人自行安排；周日休息。2 考勤管理细则
2.1公司的考勤管理由公司行政部负责
2.2 公司实行每天上班前、下班后两次打卡的考勤管理制度。除总经理和副总经理因对外活动较多不需打卡外，其余人员均应按规定打卡。
2.3 员工每人一卡，每日打卡两次，上午上班一次，下午下班一次。凡超过上班时间或早于下班时间打卡者按迟到或早退计，四十五分钟以上按旷工处理。2.4 员工上班未打卡者，必须于当日下班前持卡由上级领导在卡片上核准签注理由，否则视为旷工半天；员工下班未打卡者，必须在下一个上班日上午由上级领导在卡上核准签注理由，否则视为旷工半天。有需次日外出办公者，一般情况下须先至公司打卡后再行外出，特殊情况须在前一天向上级领导报备。2.5 员工上下班必须亲自打卡，如有下列情形之一者，均以旷工论处： 1）委托他人代打卡者； 2）有涂改情况者； 3）故意损毁出勤卡者；
4）无故迟到后不5）打卡者。
2.6 考勤打卡的审核、统计工作由行政部负责。每月3日前填写《考勤统计汇总表》，报财务部。
休假制度 法定节日假、带薪年休假
假期分类项目 法定节日假 带薪年休假
享受范围 全体员工
请假手续及批准权限 统一放假
1、由部门负责人妥善安排部门员工休假顺序。
2、在行政部备案，填写《请假单》。
3、以不影响本部门工作正常开展为准，经批准后休息。
休假天数 按国家规定执行
1、连续工作满一年可享受带薪年休假五天。
2、工作年限每增加一年，休假天数增加一天。
3、最长不超过十天。假期待遇 全额薪资照发
备 注 如遇法定休息日，假日顺延 休假天数按实际工作日计算。婚丧假
假期分类项目 婚假 丧假
享受范围 全体员工 全体员工
请假手续及 批准权限 凭本人结婚证明，所在部门签署意见，经行政部批准后休息。本人申请，所在部门签署意见，经行政部批准后休息。
休假天数 5天 员工直系亲属（父母、配偶、子女）去世，给予五天丧假；姻亲（岳父母、公婆）去世，给予三天丧假。
路程除外
假期待遇 全额薪资照发。
备注
1、办理结婚手续的一周年内有效。
2、办理婚事时一次性使用。办理丧事时一次性使用。病假、工伤假
假期分类项目 病假 工伤假
患病及非因工负伤 患职业病及因工负伤
享受范围 全体员工 全体员工
请假手续 及 批准权限
1、由县级（含）以上医疗卫生部门出具证明，按管理权限，经批准后休息（治疗）。
2、三天（含）以内由部门负责人批准；三天以上由总经理批准。由县级（含）以上医疗卫生部门出具证明，行政部比照国家有关因工负伤规定执行
休假天数 根据医疗卫生部门的建议，按批准天数休息（治疗），最长不超过一个月的医疗期。根据医疗卫生部门的建议休息（治疗）。
假期待遇 休假期间停发绩效奖金、年终奖金。病假一月以内（含一月）按下列标准执行：
1、月累计两天以内（含两天），月基本工资、津贴照发；
2、月累计两天以上五天以下（含五天），月基本工资及津贴按90%发给。
3、月累计五天以上，4、十天以下（含十天），5、月基本工资及津贴按80%发给；
6、月累计十天以上，7、十五天以下（含十五天），8、月基本工资及津贴按70%发给；
5、月累计十五天以上一个月以下（含一个月），月基本工资及津贴按60%发给。病假一月以上，公司一次性发给本人半年基本工资回家治疗。参照《成都市企业职工工伤保险暂行办法》中工伤保险待遇规定执行。事假、学习假 假期分类项目 事假 学习假
享受范围 全体员工 全体员工
请假手续及 批准权限
1、由本人提出理由及请假时间，按管理权限，经批准后休息。
2、三天（含）以内由部门负责人批准；三天以上由总经理助理批准。
1、本人根据学习计划提前一周提出书面休假申请，2、报本部门负责人或上级领导同
3、意；
4、按事假批准权限进行审批，5、并报行政部备
6、案。
休假天数 根据实际情况按批准天数休息 每年最多6个工作日，可分次使用
假期待遇 休假期间停发全额薪资 全额薪资照发
备注
1、员工请事假应从严掌握，无特殊情况，一般不得请假。
2、确因不能事先请假的，可用电话、电报、书信、带口信等方式请假，经批准后方能休假。
3、可用带薪年休假冲减。
1、须在员工为获取更高学历、技术职称或资格证书而
2、参加学习或考试时方可使用
3、请假必须出示有效书面证明（学习通知、考试通知、报名
4、收据等）
薪酬管理制度
1．总则
本制度根据国家有关劳动法规和政策，按照按劳分配、整体兼顾、考核发放的原则制定，适用于除总经理、副总经理以外的全体员工。2.新酬构成及标准
2.1薪酬指员工全部收入，其构成如图： 2.2 新酬标准
部门经理和项目经理年薪8-10万，其他员工年薪4-8万。其中，项目部、成本控制部、质安部员工的目标责任奖金占年薪的50-60%，行政部、财务部员工和设备工程师的目标责任奖金占年薪的30-50%。（基本工资标准）
2.3 目标责任奖金的发放
2.3.1项目部员工、质安部经理和质安专员的目标责任奖金比例为：基础15%，主体40%，装修竣工25%，维修基金或风险金20%。基础、主体和装修竣工的目标责任奖金分别在各阶段完工的次月根据绩效考评结果进行发放，绩效考评的内容包括工程质量、安全文明施工、成本、进度等；维修基金或风险金在工程竣工1年后发放。
2.3.2 成本控制部员工的目标责任奖金比例为：预算40%、决算40%、风险金20%。预算、决算的目标责任奖金分别在预、决算结束的次月根据绩效考评结果进行发放，风险金在工程竣工1年后发放。
2.3.3 行政部、财务部员工和设备工程师的目标责任奖金比例为：季度绩效考评50%、年终绩效考评50%。分别在下季度第一月和下一年的第一月根据绩效考评的结果发放。
2.4 年功工资指员工到公司（含臵信实业其它公司）后的工龄工资。凡在公司连续工作满一年的员工可在次月享受年功工资，年功工资按公司工龄每年100元计发到月。工龄核定以档案记载时间为准。
2.5 补贴包括通讯补贴和交通补贴两部分，具体标准如下：
岗位 通讯补贴（元/月）交通补贴（元/月）异地交通补贴（元/月）
实业经理级 300 300 100
实业主管级 200 200 100
普通员工----100
外联事务较多的人员经总经理批准后可以享受交通补贴。3．薪资的管理
3.1薪资按照先劳动后取酬的原则，按目标任务完成情况和取得经济效益的考核结果发放。
3.2 对于绩效奖金和年终奖金经考核实发数少于标准，其结余金额保留在财务帐面，可由部门负责人支配，支配方案须报行政部经总经理批准后使用。3.3基本工资、岗位津贴、年功工资于每月1日按月支付，遇节假日提前发放（特殊情况除外）。绩效奖金每三个月支付（分别在3月、6月、9月、12月考核发放），年终奖金在年终支付，补贴每季度凭发票经报销程序到财务报帐。3.4新进人员自报到日起薪，试用期月薪按实业的相关规定执行。
3.5涉及薪资变动的，从变动之日起计发新的薪资。
3.6 两种或两种以上岗位（职务）交叉任职者，本着“就高不就低”的原则计发薪资。
3.7与公司解除劳动合同的员工，视其情形计发薪资：
3.7.1员工因病或非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的，其薪资计发到离岗之月，同时按在公司工作年限，每满1年发给相当于1个月基本工资的经济补偿金，同时发给6个月基本工资的医疗补助费。
3.7.2员工不能胜任工作而劳动合同没有到期的，其薪资计发到离岗之月，同时按在公司工作年限，每满1年发给相当于1个月基本工资的经济补偿金。劳动合同到期的不发给经济补偿金。
3.7.3 违法、违反劳动纪律或公司规章制度的、因失职给公司造成损失的、试用期间被证明不符合录用条件的和申请辞职获准的员工，其薪资计发到离岗之日。
日薪标准计算方法：离岗前资薪标准÷当月工作日（具体数字）
3.8 员工死亡，其薪资计发到死亡之月，其它待遇按照《员工其他福利制度》执行。
3.9工作尽量在工作时间内完成，公司不提倡加班，确因工作需要加班，下列情形可发放加班费： 1）国家法定休假日加班，按员工基本工资及岗位津贴的300%支付；
2）国家法定休假日值班，按每人每天40元支付；
3.10员工参加学习、培训或出国留学，离岗期间按下列标准计发薪资： 3.10.1由上级主管部门或公司指令性参加学习、培训或出国留学的，视同出勤，薪资按在岗时的标准核发；
3.10.2由本人申请经批准后参加短期（一般不超过六个月）半脱产培训的，基本工资按照在岗时的标准核发，岗位工资减半计发。
3.10.3员工本人申请出国留学或参加全脱产学习的，停发薪资，学习期满，若公司有职位可优先录用上岗。期权激励制度 1.目的
为激励公司的管理层和特别优秀的员工，使员工的利益和公司的利益保持一致，特制定此制度。2.期权配送办法
2.1公司总经理、副总经理、主管级以上的员工以及公司特别优秀的员工，经公司总经理提议、股东会代表二分之一以上表决权的股东表决通过，可以从员工预留股中给予其一定份额的期权。
2.2为了达到既让期权拥有者同公司共担风险、共享收益，又起到对这些人员的激励作用的双重目的，采取实际出资和期权激励相结合的办法，按实际出资所占股份与期权之比1：1的比例配送期权。实际出资部分的股份购买价格为股本溢价后的价格（净资产×股份份额），未出资购买者不得配送期权。2.3 公司的股份与期权份额如下表：
股东 出资额（万元）实际股份（%）期权（%）股份合计（%）
臵信实业 350 50 无 50
总经理 38.5 5.5 5.5 1
1副总经理 31.5 4.5 4.5 9
行政部经理 10.5 1.5 1.5 3
员工预留股 部门经理 按给予期权时净资产的1.5%购买 1.5/人 1.5/人 27
特别优秀的员工 按给予期权时净资产的0.5%购买 0.5/人 0.5/人 3.期权管理办法
3.1股东拥有期权的年限为五年，五年内股东必须将自己拥有的期权按给予期权时的价格购买完毕，购买后则期权变成了实际股份；若确实无法购买完毕的，未购买部分视为自动放弃。
3.2对已经将期权购买完毕、变为实际股份的股东，经公司总经理提议、股东会代表二分之一以上表决权的股东表决通过，可以再从员工预留股中拿出一定的股份作为该员工的期权。
3.3股东不拥有期权股份的出售和转让权，只拥有期权股份的表决权和分红权。3.4如果某期权股东不再具备拥有期权的条件，经公司总经理提议、股东会代表二分之一以上表决权的股东表决通过，可以收回该股东的期权。（股份？）
员工福利制度 1．劳动保险
1．1总则
为保障员工的切身利益，尽可能解决员工的后顾之忧，根据《劳动法》及地方政府颁布的有关法律、法规，结合本公司实际，制定本办法。1．2社会保险
1.2.1公司为正式聘用签定了劳动合同员工办理养老、医疗、生育、失业、工伤保险。行政部具体负责为参保员工建立社会保险缴费台帐，准确掌握员工姓名、身份证号码、社保编码、保险费扣缴情况及其它相关信息。
1.2.2新增员工参加社保或因岗位调整，涉及到缴费工资标准调整的，均于转正或调整的次月进行申办或变更。
1.2.3员工离职批准后的第二个月起，社会保险缴费中止，保险关系转移事宜由社会保险机构承办。1.3基本养老保险
1.3.1根据《成都市企业职工基本养老保险社会统筹与个人帐户相结合实施办法》的规定，基本养老保险费由公司和员工共同缴纳，实行社会统筹与个人帐户相结合。
1.3.2公司和员工分别按缴费工资的12%和8%缴纳基本养老保险费，同时公司按0.6%的标准一并缴纳生育保险费，公司缴费从管理费用中列支，员工个人缴费由公司在发给员工基本工资时代扣。
1.3.3社会保险机构为员工建立终身不变的基本养老保险个人帐户，用于员工本人到退休年龄（男：60岁，女：55岁）以后支付基本养老金。员工在未达到或达到退休年龄以前或以后死亡、出国定居，个人帐户储存额（或余额）中的个人缴纳部分，属于死亡的由社会保险机构一次性发给员工指定受益人或法定继承人；属于出国定居的由社会保险机构一次性退给本人。
1.3.4员工参加养老保险后由社会保险机构发给社会保险卡和职工养老保险手册，作为参保凭据和历年缴费情况记载。员工可以持社会保险卡到社会保险机构查询，达到退休条件时凭卡办理退休手续和计算基本养老金。社会保险卡应妥善保存，遗失或破损须重新申领。
1.3.5员工达到法定退休年龄的当月可在社保机构办理退休手续，从次月起按月享受基本养老金，具体标准按有关规定执行。1.4医疗保险
1.4.1根据《成都市城镇企业职工医疗保险制度改革试点方案》的规定，基本医疗保险费由公司和员工共同缴纳，实行社会统筹与个人医疗帐户相结合。1.4.2公司和员工分别按缴费工资的7%和2%缴纳基本医疗保险费，公司缴费在员工福利费中列支，员工个人缴费由公司在发放基本工资时代扣。今后社会保险机构将随经济发展和工资增加逐步提高个人缴费标准。
1.4.3社会保险机构为员工建立个人医疗帐户，用于员工在定点医院就医和定点零售药店购药时的费用结算。员工离开本市时，个人医疗帐户的基金余额退还本人，在本市行政区域内流动时，其余额转移到潜入地区社会保险机构。1.4.4公司和员工个人缴纳的医疗保险费在扣除记入个人医疗专项基金后，记入社会统筹医疗基金。员工符合报销范围的住院医疗费可按规定在社会统筹医疗基金中报销，具体报销办法按社会保险机构有关规定执行，此外公司不在报销任何医疗费用。
1.4.5员工患病须住院治疗的，入院前应通知行政部，核定医疗保险定点医院，并在行政部指导下办理入院手续。
员工由于本人原因未及时通知行政部，在非定点医院住院治疗，或未按规定程序办理手续的，若社会保险机构据此不予报销费用或降低报销比例，造成的损失由员工本人承担。
1.4.6员工在出差期间突患疾病，应到县级以上医院治疗，需住院治疗的，应尽可能提前通知行政部，以便及时取得社会保险机构认可。1.4.7公司将根据发展情况逐步启动医疗补充保险。1.5生育保险
1.5.1根据《成都市企业职工生育保险暂行办法》规定，生育保险费由企业按员工缴费工资的0.6%缴纳，在缴纳基本养老保险费的同时一并缴纳。
1.5.2社会保险机构为女员工建立生育保险基金，用于支付女员工生育保险待遇。
1.5.3持有生育证的女员工生育后十天内，须将下列文件在60天内送社会保险机构办理生育保险待遇拨付手续。
1）生育证；
2）生育保险医院出具的婴儿出生（死亡或流产）证明。1.6失业保险
1.6.1根据《成都市职工失业保险实施办法》规定，失业保险费由公司与员工共同缴纳，缴费工资为员工的基本工资。
1.6.2公司和员工分别按缴费工资的2%和1%缴纳失业保险费，员工个人缴费由公司在工资发放时代扣。
1.6.3有下列情形之一的失业人员可享受失业保险待遇： 1）依法宣告破产的企业员工； 2）濒临破产的企业在法定整顿期间被精简的员工； 3）依法被撤销、解散单位的员工；
4）依法关闭、停产整顿企业被精简的员工； 5）终止或解除劳动合同6）的员工；
7）依照法律、法规或经成都市人民政府批准可享受失业保险的员工； 1.6.4与公司解除劳动关系的下列人员不享受失业保险： 1）在公司连续工作不2）足12个月的； 3）被劳改、劳教人员； 4）自动辞职的。1.7工伤保险
1.7.1根据《成都市企业职工工伤保险暂行办法》和《成都市人民政府关于成都市企业职工工伤保险若干问题的通知》的规定，公司为全体员工缴纳工伤保险费。1.7.2征缴比例为：上一年成都市本市职工平均工资的0.6%。1.7.3员工在下列情况下负伤、致残或死亡的，属于工伤保险范围：
1）从事本公司日常生产、工作或本公司负责人临时指定与生产、工作有直接关系的任务的。
2）本公司负责人安排或同意，从事与本公司有关的科学试验、发明创造和技术改进工作的。
3）因保护国家、集体利益和人民生命安全，抢险、救灾、救人、同犯罪分子作斗争，造成伤、亡的。
4）在生产、工作环境中接触职业性危害因素造成职业病的。5）因公、因战致残的军人复员转业到公司工作后旧伤复发的。
6）因公出差期间，发生非本人主要责任的道路交通事故，遭受不可抗力的意外事故造成伤害的，因公出差期间失踪疾病造成死亡的。
7）在本公司生产工作时间和区域内遭受不可抗力的意外伤害的，因在生产、工作岗位上突发疾病造成死亡或致残程度达到一级至四级的。
8）在上下班的规定时间内和必要路线途中，发生非本人主要责任的道路交通事故造成死亡或致残程度达到一级至四级的。
9）法律法规规定的其他情形。
1.7.5员工发生工伤事故，在立即救治的同时，应及时向行政部报告，以便进行后续处理。1．8其它保险
1.8.1公司为生产部和项目部员工办理意外伤害保险。1.8.2公司根据发展情况为员工办理其它商业保险。2．车辆配备
2.1为了提高工作效率，更好地开展各项工作，特制定本制度。2.2因工作需要需购车的主管级及主管级以上员工以及因工作需要经董事会领导批准的工龄在一年以上的员工，可以按照工作需要与公司形象需要相结合、业务需要与配车资格相一致的原则配臵车辆。
2.3 购臵车辆的费用按照成臵信字（2002）第（030）号文件《关于购车借款管理办法的通知》执行。2.4车辆配臵标准： 公司领导： 30万以内车辆
部门经理： 20万以内车辆 工作需要人员：10万以内车辆
2.5 车辆其他费用本着公司和个人共同承担的原则进行。公司承担养路费、二环路以内集资附加费和车辆基本保险费。
基本保险费按实业规定统一在人保金牛支公司臵信代办点办理，具体细则为： 1)公司所出具的报销收据为保险费总额的九折（在“机动车辆投保单”上有折扣注明），2)车辆价值30万3)元以上者，4)返利为实收金额的25%，5)（即保险费总额的22.5%）；车辆价值30万6)元以下者，7)返利为实收金额的20%，8)（即保险费总额的18%）。
9)公司予以报销的险种为以下五种：车辆损失险、第三责任险（保险公司规定：赔偿限额10万10)元）、全车盗抢险、车上责任险（车上座位）、不11)计免赔特约险。其余车辆险种可自愿参保，12)费用自理。
13)凡公司报销的车辆保险费一律以支票方式支付，14)不15)得以现金方式支付。
16)凡属公司报销一定比例车辆保险费的情况，17)保险公司返利应按照公司、个人承担费用的相应比例分别划归公司与个人。
2.6员工因故离开公司时，须一次性还清未还车款方能离职，否则公司按协议追究当事人及担保人责任。
3．员工其他福利制度
3.1公司员工可享受劳动保障、节假日慰问等福利。
3.2每年发给防暑降温费、防寒费，各按每人200元发放，试用人员减半。3.3 节日发放过节费，标准如下：
元旦、五
一、国庆、周年庆，按每人300元发放，试用人员减半；
春节按每人1000元发放，试用人员减半；
端午、中秋，按每人200元发放，试用人员减半；
三八妇女节（指女员工）、九九重阳节（指50岁以上人员）按100元发放，试用人员减半。
3.4员工生日按每人100元发放，赠贺卡一张，以示祝贺。3.5员工结婚公司给予600元的贺金，以示祝贺。3.6公司为在现场工作的员工解决食宿问题。3.7每年定期安排员工体检身体。
3.8员工死亡待遇规定：员工因工死亡的，按照《成都市企业职工工伤保险暂行办法》中工伤保险待遇规定执行；员工因病或非因工死亡的，丧葬费标准为死亡员工本人生前3个月基本工资，发给生前供养直系亲属（父母、配偶、子女）一次性抚恤金，其标准为死亡员工本人生前的7个月基本工资。
培训制度 1．总则
1.1培训目的
为进一步开发人力资源，提高员工的能力和素质，同时结合员工的职业发展，以适应公司发展需要，按照各岗位的要求，有计划地对员工分别进行培训。1.2培训原则
1.2.1培训要有针对性，根据公司实际需要组织培训，使培训与实际工作紧密结合，做到学以致用。
1.2.2培训要分类指导，分别对公司中层管理人员、专业技术人员、一般员工进行分类培训(新进员工培训纳入招聘体系)。1.2.3培训绩效作为员工任用的依据之一。1.3 培训系统结构图：
调整培训计划
修正培训计划体系 2．培训计划体系
2.1建立培训计划体系流程
建立培训计划组织机构
确定培训需求
编制培训计划书 2.2公司培训工作由行政部归口管理，行政部牵头会同各职能部门组成培训计划组，负责培训计划的编制工作。
2.3确定培训需要
培训计划组在进行深入的调查研究的基础上，切实了解和掌握公司发展和员工有关基本情况，其主要内容如下：
1）预测次年度公司的建设项目的情况；
2）预测拟建设项目对各种人员的需要数量；
3）了解员工在行为表现、文化、专业技术和管理等方面的现有水平状况； 4）了解员工个人对培训与发展的要求；
5）确定公司在培训方面的条件，6）如自行培训的能力、培训设备7）、经费等。
2.4编制培训计划书程序
2.4.1提出总计划。根据公司的总体发展战略和人力资源的总体计划，结合公司的实际情况，经培训计划组讨论确定员工培训的总体目标；
2.4.2提出分计划。培训计划组根据总目标，分解成若干个分目标，并根据各个分目标的要求，由各职能部门制定相应的培训计划；
2.4.3汇总。培训计划组对总计划和分计划进行汇总，并注意培训与公司正常工作的平衡、公司需求与员工需求的平衡、培训效果和培训投入的平衡，最后进行综合平衡以后确定。
2.5培训计划书包括以下内容：
1）年度培训所要达到的总体目标 2）年度培训课程安排
3）季度和每月的分解培训计划 4）培训经费预算；
2.6培训计划编制的日期：
年度培训计划：本年度末编制下一年度全年的培训计划，年度计划应根据执行的实际情况半年调整一次。
3．培训的实施
3.1培训实施步骤
3.1.1选择培训负责人
3.1.2选择培训机构和外聘讲师
3.1.3选择受培训人员
3.1.4让受训人员了解和明确培训的目的、要求、具体内容和进行的程序 3.1.5和受训人员所在相关部门衔接，以保证受训人员培训的时间 3.1.6发布培训通知 3.1.7培训场地布臵
3.1.8培训情况记录
3.1.9对培训效果进行总结评价，以及时发现问题，改进培训工作，提高下一次培训效果。
3.2培训通知包括：培训名称、培训起止时间、培训地点、讲师、培训对象、培训主要内容、培训方式、培训注意事项。
3.3对培训机构和外聘讲师必须进行评审，相关评审要素如下：
1）师资力量：师资储备，2）讲师专业素质，3）从教年限，4）知名5）度，6）影响力等。
7）培训经验：曾进行过的知名8）企业、典型个案培训及相关业绩资料。9）专业与强项：考察培训机构培训重点项目、擅长项目，10）按所需培训项目选择合适的培训机构。评审合格的培训机构及讲师资料由行政部进行收集与保存，建立合格机构与讲师名单。
4．培训评估与考核
4.1培训评估分为培训项目评估和年度培训评估。4.2培训评估的内容
1）培训的有效性。即培训工作对培训目标2）的实现程度。
3）培训的效益性。即通过被培训员工素质的提高给公司带来的经济效益和社会效益。
4.3培训项目评估的方法
4.3.1对培训项目的具体要求和目标进行评估。通过收集受训人员有关的技术水平、管理能力和行为表现等具体情况，结合拟定的培训目标进行评估。4.3.2对培训过程进行评估。通过问卷调查，听取讲师和受训人员的意见，检查培训进程、培训方式，以发现问题，改进培训各方面工作。
4.3.3对培训效果进行评估。通过口试、笔试、实际问题的解决等各种考核方式，综合考核受训人员是否达到了培训的要求。
4.3.4进行追踪性评估。对受训人员业务知识、技术水平的提高，管理能力的增强以及行为改进等方面的结果要经过对其一段时期的工作实际表现进行追踪调查了解，作出评估。
4.4员工培训情况纳入绩效考核。主要从两个方面进行考核：
4.4.1培训出勤情况。要求除去客观原因，参加培训率必须达到90%以上。4.4.2培训考核情况。
4.5培训评估的执行部门
由行政部负责，采用适宜的方法对重要培训项目实施效果评价。行政管理制度
员工行为规范管理制度
1．总则
为规范公司员工仪表仪态，维护公司良好形象，特制定本制度。2．细则
2.1员工必须仪表端庄、整洁。具体要求是：
2.1.1 行政部、财务部、成本控制部等职能部门男员工在办公区应穿深兰色或深黑色三颗扣西装、纯白色衬衣、黑色皮鞋、打领带，女员工穿统一的大方得体的职业装，周末可穿大方得体的便装。在工地上工作的员工穿公司统一的工作服。2.1.2头发：员工头发要经常清洗，保持清洁，防止头皮屑。男员工头发不宜太长。
2.1.3指甲：指甲应经常注意修剪、清洁。女员工涂指甲油须使用淡色。2.1.4胡须：公司男员工不得蓄须。
2.1.5口腔：保持清洁，上班前不能喝酒或吃有异味食品。
2.1.6女员工化妆应给人清洁健康的印象，须着淡妆，不宜用香味浓烈的香水。2.2办公区行为规范
2.2.1公司内与同事相遇应点头行礼表示致意。
2.2.2握手时目视对方眼睛，脊背挺直，大方热情，不卑不亢。握手时应由身份较高者先伸手，异性间应由女性先伸手。
2.2.3出入房间的礼貌：进入房间，要先轻轻敲门，听到应答再进。进入后，如对方正在讲话，要稍等静候，不要中途插话，如有急事要打断说话，应找机会先说：对不起，打断你们的谈话，得到允许后再插话。
2.2.4递交物件：递文件等，要把正面、文字对着对方的方向递上去，如是钢笔、刀子或剪刀等利器，应把尖端向着自己。
2.2.5走通道、走廊时要放轻脚步，不能大声喧哗，不得唱歌或吹口哨等。在通道、走廊里遇到上司或客户要礼让，不能抢行。2.2.6上班时间不得吃零食，不得在禁烟区吸烟。2.3生活区行为规范
2.3.1公司为在现场工作的员工统一安排住宿，工作日期间员工必须在公司安排的住宿地住宿，不得擅自回家或在外留宿。2.3.2 作息时间
7：30
起床
7：30-8：00
整理内务 8：00-8：30
早餐 12：00-13：00
午餐 18：30-19：00
晚餐
19：00-20：00
总结当天工作，确定第二天的工作计划 23：00 熄灯就寝。
2.3.3 现场工作人员由公司统一安排用餐，不得无故在外用餐。
2.3.4现场工作人员必须遵守作息时间、住宿区随时保持整洁卫生、床上用品叠放整齐，不得留宿外来人员。
2.3.5 节约用水、用电。
2.3.6 可采用轮班制进行生活区的管理和督导。2.4 正确使用公司的物品和设备，提高工作效率。2.4.1使用公司的物品设备应爱惜。2.4.2公司物品不得挪为私用。2.4.3及时清理、整理帐簿和文件，使用墨水瓶、印章盒等应在使用完毕后及时盖好。
2.4.4借用公司或他人的物品，应事先告知物品保管人或所有人，并于使用后及时送还。
2.4.5员工长时间离开办公桌时，桌面仅能摆放公司统一格式的台历、水杯及台式文件架，常用文具及文件夹、资料袋等物必须收入抽屉。2.4.6办公桌上不能摆放与工作无关的物品。
2.4.7 未经同意不得随意翻看同事的文件、资料、及电脑信息等。
2.5打出、接听电话的具体礼仪如下：
2.5.1电话铃响三声内取下话筒。接听电话标准报语：“您好，XX公司”，对方讲述时要留心听，并记下要点。未听清时，及时告诉对方，结束时礼貌道别。2.5.2通话简明扼要，不得在电话中聊天。
2.5.3对不指名的电话，判断自己不能处理时，可坦白告诉对方，并马上将电话交给能够处理的人。在转交前，应先把对方所谈内容简明扼要告诉接收人。2.5.4工作时间内，不得打私人电话。
2.5.5在开放式办公区请不要使用电话免提。
2.5.6接听手机标准用语为“喂，您好”
2.5.7接听电话或手机，通话完毕后，要等待对方挂断后方可挂机。2.6 接待工作及其要求：
2.6.1 接待客户时应主动、热情、大方、微笑服务。
2.6.2客户来访时，马上起来接待，并问明来意，如不属于本人接待范围，应主动引导其至相关部门或人员处。
2.6.3.接待客户时，应让座、倒水。2.6.4应记住常来的客户。2.7 介绍和被介绍的方式和方法：
2.7.1直接见面介绍的场合下，应先把地位低者介绍给地位高者。若难以判断，可把年轻者介绍给年长者。在自己公司和其他公司的关系上，可把本公司的人介绍给别的公司的人。
2.7.2向一个人介绍很多人时，应先介绍其中地位最高者或酌情而定。
2.7.3男女间的介绍，应先把男性介绍给女性。男女地位、年龄有很大差别时，若女性年轻，可先把女性介绍给男性。2.8
名片的接受和保管：
2.8.1名片应先递给长辈或上级，访问时，由来访者先递出名片。把自己的名片递出时，应把文字向着对方，双手拿出，一边递交一边清楚说出自己的姓名。2.8.2接对方的名片时，应双手去接。接受对方的名片之后，复述一遍对方姓名，如遇到不会念的字，要请教对方。2.8.3对收到的名片妥善保管，以便检索。
工作报告制度 1． 目的
工作报告与沟通的目的是使管理活动中的信息能迅速地、准确地在信息使用者之间传递，同时，沟通制度也能使员工与公司决策层有一种方便快捷的工作交流方式，以便能达成公开、透明及相互尊重的工作方式。2． 员工工作报告制度
2．1会议报告：在公司规定的例会、专题会议上的报告，对于较为复杂的管理活动，报告人也可以召集会议来报告情况。
2．2实时报告――“八小时复命制”与“事项完成报告制”
原则上，承担管理职责的部门负责人在任何一项管理活动中，须及时报告工作进展情况，在接受某项上级布臵的任务后，须按照“八小时复命制”的要求，即在接到工作任务后八小时准时向上级进行首次报告，不能逾期不报。如工作任务的时间跨度较长，则执行人应自行确定再次报告的时间频率。临时工作事项完成以后，部门负责人应立即在当日向任务分派人报告“工作已完成”。2．
3例外报告制度
公司规定，在管理活动中，当部门负责人遇到例外情况，如在部门负责人授权范围以外，须报告请示上级以求解决；如该例外情况属于管理制度尚未规定的，应按例外制度报告行政部备案，由行政部对新发生的管理问题进行研究并提出解决方案。
3.部门工作报告制度 3.1 常规报告制度
行政部制作《部门每周工作情况报告表》分发给各部门，该表至少应包含、“上周提出的本周工作计划的完成情况”、“下周工作计划”、“需沟通或协调的事项”等内容。各部门在每周的最后一天填写《部门每周工作情况报告表》交行政部，行政部汇总后向全体员工发送《本周工作总结》，并及时组织解决各部门提出的需沟通和协调的事宜。
3.2 当各部门遇到本部门无法独立完成的任务或遇到其他管理上的困难时，部门负责人应及时与公司领导沟通，积极寻求解决方案。
投诉制度 1． 目的
为加强公司内部工作的计划性、协调性和效率性，增加为内部顾客的服务意识，减少部门之间的相互推诿、配合不力等现象，特制定本制度。
2．投诉范围
在对内对外工作中发生如下情形者，员工可向行政部或公司领导层提出投诉。2.1 针对部门的投诉：在跨部门管理工作中，出现拒绝配合、拖延工作、不按计划、方案或上级指令按时按质完成等情况，经提醒、协商无效，可提出投诉。2.2 针对个人的投诉：
2.2.1 发现被投诉人有违反国家法律法规或严重违反公司制度的情形；
2.2.2 发现被投诉人有推诿应负责任、拖延工作、擅自更改即定计划、方案或上级指令等情形，经沟通无效；
2.2.3被投诉人工作失误，导致他人重复劳动，影响工作效率者； 2.2.4本人直接上级处理部门事务不公，经申诉无效； 2.2.5其他情形。3.投诉程序 计划管理制度 1． 计划管理的目的
计划管理是确立公司和部门目标并有效实施以达到目标的管理手段和方法，它有助于统一组织和指导各单位、各岗位人员的管理活动，提高工作效率并取得预期的管理效果，是公司经营管理活动的基础。2．计划管理的内容
各部门根据公司的计划制定本部门的年度计划，并报行政部备案，行政部按下表汇总各部门的计划后报总经理审阅，总经理同意后将汇总后的计划发给每一位员工，由监督人、公司领导、行政部和所有员工监督执行。
计划分类 计划名称 执行责任部门 协作部门 监督人 内容概要 制 定 时 间 分解 计划
公司计划 公司年度经营计划 董事会 总经理 各部门 公司主营业务经营指标和管理发展指标 年底、年初 /
部门专项计划
3．计划制定的要素 3.1基本要素：
3.1.1
目标（目的）：目标表明在计划期内需要完成的一组数字或者要达到的管理效果（目的）的定性描述。
3.1.2组织：在计划中列示该计划的编制执行部门、协作部门和监督人，计划书一经批准后，执行部门要保证已批准计划送达所有协作部门。
3.1.3 计划方案的内容：包括计划书的实施方案细则、计划实施进度表及奖惩。3.1.4 可能发生的资源支出：对在执行计划过程中可能产生的人、财、物、信息的支出做出安排和列示。
3.1.5 计划执行的检查及报告：计划应列示计划执行时由计划执行责任部门进行的阶段性自我检查的时间表，3.1.6 并规定向计划执行监督人报告执行情况的时间表。
3.1.7 计划的调整：计划书应列示根据计划实施情况进行方案、目标3.1.8 调整的程序和时间。3.2制定步骤
公司各部门在计划编制时按照以下步骤进行：
4．计划执行的监督部门（监督人）及其职责
4.1每份计划书应列示执行的监督人。监督人的职责是定期或不定期检查计划执行的情况。
4.2
监督人可针对某项具体计划通过授权的方式指定总负责人，总负责人职责如下：
4.2.1
牵头按照计划制定要素制定计划实施方案；
4.2.2
组织召开协调会议，布臵任务并评审计划方案；
4.2.3督导计划执行进度，及时发现计划执行过程中的问题并予以协调解决； 4.2.4随时向监督人报告计划执行情况，并传达监督人相关指示； 4.2.5负责计划完成后的执行情况总结，并进行相应的奖惩处理。4.3
计划执行部门应遵照计划进度的时间要求向总负责人报告。
5．计划的评价
在计划执行结束以后20天以内，计划执行部门须对计划执行情况进行总结，编定书面总结报告，对计划执行过程中的控制点和改进意见提出设想，报告书应送到计划监督人处备案。
6．考核
本制度执行情况将据实进行书面记录，并纳入绩效考核。
工作衔接函管理办法
1．为保证各部门之间沟通渠道顺畅，加强部门工作的配合度与协调度，特制定本办法。
1． 各职能部门之间如有需要工作协调或其他跨部门沟通的情况，2． 应尽可能采用“工作衔接函”的书面形式进行。3．工作衔接函内容
包括主题、衔接部门、衔接人、呈件部门、呈件人、呈件时间、呈件事由、完成期限、回复要求等内容（见附件）。4．工作衔接函的编号
编号组成为：部门代号－年度－序号
其中部门代号如下：行政部－XZ；质安部－ZA；项目部-XM；
成本控制部－CK； 财务部－CW； 5．工作衔接函的传递
工作衔接函应由呈件部门负责人签字并加盖部门章。一式两份发往受函部门，待对方签收后回收其中一份，回收的工作衔接函应由本部门指定专人归卷备查。6．呈件人负责对该工作函的完成情况进行追踪、督促和结果记录。
7．受函人如对呈件主要内容有异议，或无法在规定期限内完成，应在接函后一日内以书面形式进行回复或解释。
8．受函人未对呈件主要内容或完成期限提出异议，而逾期未予办理者，呈件人有权报请行政部，按《惩罚制度》予以处理。
会议管理制度
1．总则
为改进、缩短会议时间，提高会议质量，特制订本制度。
2．范围
本会议管理制度适用公司主办的各种行政办公会议、各种联谊会、座谈会等。3．会议分类及组织
3.1全公司会议归纳为三类：
3.1.1 公司级会议：主要包括公司股东大会、董事会(扩大)会，中层干部会、全公司员工大会及各种专业会审会，应分别报请董事会、行政部及相关部门分别负责组织召开。
3.1.2专题会议：系公司各部门因工作需要召开的技术、业务综合会(如招投标会、质量分析会、工程准备会、安全工作会、各类评审会等等)，由主管业务部门负责组织。
3.1.3 部门会：由各部门负责人每周主持召开一次部门会议。
3.2上级或外单位在我公司召开的会议(如现场会、专题会、办公会等)一律由业务对口部门受理安排，行政部应协助作好会务工作。4．例会执行与安排
4.1公司原则上每两周召开工作例会一次，工作例会是各部门沟通信息的主要渠道之一，也是公司管理决策和实施工作指导的重要形式。为增强公司各部门管理人员的管理角色意识，发展管理人员的交流、沟通能力，每两周工作例会实行“轮值主席制”，即每次工作例会由公司各部门负责人轮流出任会议主席，负责会议召集和主持。
4.2会议主席制要求轮值主席在会前作好充分的准备，了解本次会议各部门需要汇报或讨论的重要问题，形成书面的主持提纲。
4.3由会议主席做会议总结，对各部门提出的问题进行归纳并提出解决设想，与参会者讨论。
5．各级会议的筹备细项
会议级别 会议类型简要描述 需准备事项
A 有政府官员、媒体、业主或合作单位等参加的重要会议 1、2、3、4、5、6、7、8、10、11； 如会议安排在外地，尚需准备12、13，第9项视具体情况而定
B 重大庆典会议、员工大会、联欢会等 1、2、3、5、6、7、8、9、11 如安排在外地，尚需准备12、13
C 有实业及兄弟公司人员参加的会议；顾问团会议等 1、5、6、7、8、10； 第2、9项视具体情况而定
D 公司内部会议 5、1
4需准备事项明细：
1）会议总体方案 2）邀请函 3）纪念品 4）酬谢费
5）会场预定
6）会场布臵（主席台、有公司标识的会标、灯光、音响、座位、应急疏散方案等）
7）茶水饮料 8）摄影或摄像 9）宴会 10）会议资料发放 11）新闻稿件的发放
12）住宿安排 13）交通工具 14）参会通知 6．会议室的管理
6.1会议室由行政部归口管理。
6.2各部门需要使用会议室须事先向行政部提出使用申请。使用情况冲突时由行政部根据实际情况决定使用人。
合同管理制度 1．总则
1.1为规范公司合同的订立、履行和管理，有效防范风险，维护公司的合法权益，根据《中华人民共和国合同法》及相关法律的规定，结合本公司的具体情况，制订本管理制度。
1.2 订立合同，必须遵守国家的法律法规，遵循公平和诚实信用原则。1.3不得违法订立合同，不得订立有损国家、社会公共利益和本公司合法权益的合同，不得与资信不佳，不具备履约能力的单位订立合同。
1.4公司对外的一切交易、合作行为，除及时清结、标的额极小的事务外，必须订立书面合同。合同依法成立即具有法律约束力，必须严格遵守，全面履行。1.5 公司法律顾问负责合同的审查，并指导公司的合同管理工作。2．合同的订立与履行
2.1订立合同前，公司经办人员及所在部门应严格审查订立合同相对方的下列情况：
1)审查是否领取营业执照，2)有无法人资格；
3)审查经营范围和经营方式，4)是否取得相关资格证书或许可证；
5)履约能力审查和信用审查。
经办人员应收集其营业执照、当年工商年检记录、资质证书或许可证复印件备查（如系个人应收集身份证复印件）。
2.2订立合同2.3 相对方委托代理人订立合同，2.4 必须出具由其亲自签发的授权委托书。
公司经办人员应当认真审查授权委托书载明的授权事项和范围并收集备案。2.5一般合同，2.6 经办人员应在做好市场、资信调查的基础上，2.7 与合同2.8 相对方充分协商。
对于标的巨大或涉外的合同，公司应组织专业、技术、财务和法律顾问组成谈判小组，做好谈判工作。
2.4凡本公司作为一方的合同，除政府部门、金融机构等有专门要求的外，原则上由本公司经办人员草拟合同。重大或复杂的合同，可以同法律顾问交换意见，由法律顾问草拟。
2.5合同内容的约定应明确、具体，充分考虑对本公司是否有利，并具有可操作性。
2.6在少数情况下，确需使用标准格式合同，经办人员应当认真审查合同内容表述是否准确，条款是否完备。
格式合同表述不准确、条款不完备，或者对公司不利的，经办人员应当对相关条款进行修改或添附相关的内容，或者草拟补充协议予以完善。
格式合同空白处不需填写内容的，应划斜线予以填充，防止合同内容被伪造或篡改。
2.7合同必须具有标的（指货物、劳务、工程项目等）、数量和质量、价款或者酬金、履行的期限、地点和方式、违约责任、解决争议的办法等主要条款，尽可能订立担保条款（定金、保证或抵押等）。2.8合同应明确约定违约责任。
合同中可以约定违约后承担继续履行，采取必要补救措施的责任；
合同中可以约定违约后承担赔偿损失的责任；
合同中可以约定违约时应支付一定数额的违约金；
合同中可以约定定金条款。
前述违约责任条款既可以单独约定，也可以同时约定。
2.9建筑勘察、建筑设计、广告、美术、雕塑设计制作合同中，应尽可能约定相关（含计算机软件）的著作权、专利权、商标权等知识产权归本公司所有。
涉及商业秘密的合同，应当订立保密条款，约定保密责任。2.10合同可以约定下列解除合同的条件： 1）一方违约，影响合同目的的实现；
2）其他条件。
2.11合同应当约定下列解决争议的方式： 1）双方协商；
2）提请仲裁；
3）诉讼。
合同应尽可能约定由本公司所在地法院管辖或者约定合同的履行地为本公司所在地。
2.12合同必须由法定代表人或其授权的代理人签字（盖章），加盖合同专用章 或公司公章。
合同应当有经办人签字（盖章），合同标的金额超过10000元以上由部门加签。
合同附件应当同时签字（盖章）确认。
2.13对合同进行修改、增删，应在修改、增删处加盖印章或由经办人签名进行 确认。
2.14合同应当约定由本公司保存的合同文本不少于四份。2.15两页（含两页）以上的自行装订的合同，应当加盖骑缝章。2.16禁止“先履行，后补签”合同。2.17合同应当按约定全面、及时履行。
合同相对方违约，应当及时按约定追究其违约责任。
按约定解除合同的，应当及时通知对方。通知方式应当选择易被证明的方式。2.18遇有可能给公司造成损失的紧急情况，经办人及所在部门除及时向公司和法律顾问报告外，应同时采取措施防止损失的扩大。3．合同的审查
3.1公司合同严格实行审查制度。
合同必须经部门审查、财务审查、法律顾问审查，方可报送总经理审批。金额在10000元以下的合同或者简单的合同，可以直接报总经理审批。
3.2各职能部门负责对本部门的合同进行审查，并对其他部门拟送审的合同进行专业预审。
3.3财务部门负责对各部门合同中付款方式、付款期限等财务约定进行审查。3.4法律顾问负责对合同的内容、形式的合法性、有利性进行审查。
3.5建筑设计类、广告营销类合同，应当经过销售部门预审。
3.6合同经办人应当填写《合同送审表》，经本部门、预审部门、财务部门负责人或审查人签字后，送法律顾问进行审查。
合同经办人员草拟合同后，也可先送法律顾问进行初审，经修改后再按前规定程序送审。
3.7法律顾问应当在要求的时限内完成审查工作。非特殊情况，审查时限应不少于4小时。
3.8法律顾问应当全面审查合同。
对合同中的一般问题，法律顾问可提出具有可操作性的修改建议。
对有重大法律隐患或对公司严重不利的合同，法律顾问可以直接进行修改。3.9法律顾问在合同审查结束后，应当在《合同审定表》上填写合同受理、审查时间，审查地点，审查合同名称，审查意见或处理结果等内容。3.10对通过审查的合同，法律顾问应当盖章，注明审查日期。
3.11公司法定代表人对违反本规定送审的合同，应当拒绝审批，并责成有关责任人和责任部门予以纠正。4．合同的管理
4.1公司实行合同管理员、职能部门、行政部三级合同管理负责制。
4.2各职能部门应当确定一名合同管理员，负责合同的整理、保管、信息资料收集等日常管理工作。
4.3职能部门对合同的起草、审查、订立、履行以及合同文本的管理负直接责任。4.4行政部负责对公司合同进行统一、综合管理。行政内勤具体负责合同签章工作。
4.5合同文本应当由主办部门、财务部门、行政部分别保存一份备查。4.6合同管理将逐步纳入岗位责任制进行考核。
考核包括以下内容：合同质量、合同履约率、贷款回收率、纠纷发生率等。4.7因不了解对方资信、履约能力而轻率签订合同或者合同条款的约定存在明显瑕疵，或者违反合同管理规定，给公司造成不良社会影响或经济损失的，依照本公司《过错责任追究办法》追究有关人员责任。
4.8因故意、重大过失或违法订立合同，给公司造成重大经济损失的，视情节追究责任人员行政、经济责任；构成犯罪的，移送司法机关处理。
保密制度 1.总则
1.1 为保守公司秘密，1.2 维护公司权益，1.3 特制定本制度。
1.2公司秘密是关系公司权力和利益，依照特定程序确定，在一定时间内只限一定范围的人员知悉的事项。
1.3公司全体员工都有保守公司秘密的义务。
1.4公司保密工作，实行既确保秘密又便利工作的方针。
1.5对保守、保护公司秘密以及改进保密技术、措施等方面成绩显著的部门或员工实行奖励。
2．保密范围和密级确定
2.1 公司秘密包括下列事项：
2.1.1 公司重大决策中的秘密事项。
2.1.2 公司尚未付诸实施的经营战略、经营方向、经营规划、经营项目及经营决策。2.1.3 公司内部掌握的合同、协议、意见书及可行性报告、重要会议记录。
2.1.4 公司财务预决算报告及各类财务报表、统计报表。 2.1.5 公司所掌握的尚未进入市场或尚未公开的各类信息。2.1.6 公司有关人事方面的资料。
2.1.7 其他经公司确定应当保密的事项。
2.2 一般性决定、决议、通告、通知、行政管理资料等内部文件不属于保密范围。
2.3.公司秘密的密级分为“绝密”、“机密”、“秘密”三级。
2.3.1绝密:是最重要的公司秘密，泄露会使公司的权益和利益遭受特别严重的损害。
2.3.2机密:是重要的公司秘密，泄露会使公司权益和利益遭受到严重的损害。2.3.3秘密:是一般的公司秘密，泄露会使公司的权力和利益遭受损害。2.4公司秘级的确定：
2.4.1公司经营发展中，直接影响公司权益和利益的重要决策文件资料为绝密级；
2.4.2公司的规划、财务报表、统计资料、重要会议记录、公司经营情况为机密级；
2.4.3公司人事档案、合同、协议、员工工资性收入、尚未进入市场或尚未公开的各类信息为秘密级。
2.5属于公司秘密的文件、资料，应当依据本制度2.3、2.4条的规定标明密级，并确定保密期限。保密期限届满，自行解密。
3.保密措施
3.1 属于公司秘密的文件、资料和其它物品的制作、收发、传递、使用、复制、摘抄、保存和销毁，由总经理或行政部经理委托专人执行。采用电脑技术存取、处理、传递的公司秘密由当事人负责保密。
3.2对于密级文件、资料和其他物品，必须采取以下保密措施
3.2.1非经总经理或主管副总经理批准，不得复制和摘抄；
3.2.2收发、传递和外出携带，由指定人员担任，并采取必要的安全措施； 3.2.3在设备完善的保险装臵中保存。
3.3
在对外交往与合作中需要提供公司秘密事项的，应当事先经总经理批准。
3.4具有属于公司秘密内容的会议和其他活动，主办部门应采取下列保密措施： 3.4.1选择具备保密条件的会议场所；
3.4.2根据工作需要，限定参加会议人员的范围，对参加涉及密级事项会议的人员予以指定；
3.4.3
依照保密规定使用会议设备和管理会议文件。3.4.4
确定会议内容是否传达及传达范围。
3.5不准在私人交往和通信中泄露公司秘密，不准在公共场所谈论公司秘密，不准通过其他方式传递公司秘密。
3.6
公司工作人员发现公司秘密已经泄露或者可能泄露时，应当立即采取补救措施并及时报告行政部；行政部接到报告后应立即作出处理。4．责任与处罚
4.1
出现下列情况之一者，按公司《惩罚制度》予以处理： 4.1.1 泄露公司秘密，尚未造成严重后果或经济损失的； 4.1.2 违反本制度3.1、3.2、3.3、3.4、3.5之规定的； 4.1.3 已泄露公司秘密但采取补救措施的。
4.2.出现下列情况之一的，予以辞退并酌情赔偿经济损失。
4.2.1 故意或过失泄露公司秘密，造成严重后果或重大经济损失的；
4.2.2 违反本保密制度规定，为他人窃取、刺探、收买或违章提供公司秘密的； 4.2.3 利用职权强制他人违反保密规定的。 5．附则
5.1本制度规定的泄密是指下列行为之一： 5.1.1 使公司秘密被不应知悉者知悉的；
5.1.2 使公司秘密超出了限定的接触范围，而不能证明未被不应知悉者知悉的。
印信管理制度 1．总则
为保证公司印章、介绍信使用的合法性、严肃性和可靠性，有效地维护公司利益，杜绝违法行为的发生，特制定本办法。2．印章的刻制
2.1 公司印章刻制均须报总经理批准，由行政部凭公司介绍信统一到当地公安机关办理刻制手续。
2.2 印章的材质、形体和规格，按国家有关规定执行。
2.3 公司各部门根据需要可以申请刻制内部或对外用章，但须经总经理批准，由行政部安排制作。
3.印章的启用
3.1 新印章要做好戳记，并在行政部留样保存，以便备查。
3.2 印章启用应事先颁发启用通知，注明启用日期、发放单位和使用范围。启用印模用蓝色印油，以示首次使用。4.印章的保管、交接和停用
4.1 公司各类印章必须有专人保管。
4.1.1 董事会、公司的正式印章、专用印章、钢印、法人私章应由总经理指定部门保管；
4.1.2 各部门印章由各部门指定专人负责保管；
4.1.3 印章保管须有记录，注明印章名称、枚数、收到日期、启用日期、领用人、保管人、批准人、图样等信息，并同时将此资料存档。
4.1.4 印章保管必须安全可靠，须加锁保存。特制印章要放在保险柜。
4.1.5 如发生印章损毁、遗失、被盗等异常现象，应立即上报行政部进行相应处理。
4.2印章移交须签署移交证明，注明移交人、接收人、移交时间、图样等信息。
4.3有下列情况，印章须停止使用：
4.3.1 机构变动或机构名称改变；
4.3.2 上级部门通知改变印章图样；
4.3.3 印章损坏；
4.3.4 印章遗失或被窃，声明作废。
4.3.5印章停用后，行政部应提出处理办法，并报经领导批准，及时将停用印章送制发机关封存或销毁，建立印章上交、清退、存档、销毁的登记档案。5.印章的使用
5.1 使用范围。
5.1.1 凡属以公司名义对外发文、开具介绍信、报送报表等一律加盖公司章；
5.1.2 凡属公司对外签订合同或协议须加盖合同专用章;5.1.3 凡属部门业务范围内加盖部门印章；
5.1.4 凡属财务会计业务的用财务专用章；
5.2使用印章，一律实行登记制度，注明用印事由、数量、申请人、用印日期，经审批后方可用印。
5.3代章，因工作急需而又无合适印章，可以采用借章办法，借章要在落款处加注“借印”、“代”字样。
5.4使用印章时，保管人应对用印的文书内容、手续、格式把关检查，发现问题及时请示领导，妥善解决。
5.5严禁在空白的信笺、介绍信、合同上用印，印章保管人长期外出时须将印章妥善移交，以免贻误工作。
5.6
印章要在办公室使用，不得擅自拿出办公室和随身携带，不准委托他人代管。
6.介绍信管理
6.1 介绍信种类：存根介绍信、信笺介绍信、证明信（材料）。
6.2 介绍信一般由行政部指定人员保管。
6.3 介绍信开具由部门负责人签字后报行政部审批，严禁开出空白介绍信。违规处理
违反上述规定，按公司《惩罚制度》予以处理。
办公设施、物资管理制度
1． 为规范管理办公设施与物资，2． 提高工作效率，3． 特制定本制度。2．对讲机管理
2.1 对讲机的管理由行政部归口管理, 使用由各部门控制。2.2对讲机使用须知： 2.2.1用语尽量简洁、明确。
2.2.2使用文明用语，注意礼节，长话短说。
2.2.3使用人应经常检查对讲机的工作状况，保持清洁，使之性能良好，运行正常。
2.2.4使用人应保证工作时间内对讲机为开机状态。
2.2.5严格遵守保密守则，不得在对讲机上交谈公司机密。2.2.6对讲机如发生丢失或损坏，使用人应照价赔偿。3．办公物资管理办法
3.1 办公物资的分类
根据价值及使用年限不同，办公物资分为低值易耗品与固定资产两类 3.2 低值易耗品的管理
3.2.1 低值易耗品范围
3.2.1.1本办法管理之低值易耗品范围为公司办公用品、印刷品等； 3.2.1.2其他物品根据具体情况可列入本办法管理范围；
3.2.2.日常管理
3.2.2.1低值易耗品的采购、管理由公司行政部负责，核算监督由财务部负责； 3.2.2.2行政部设物品入出库单、物品明细帐和库存统计表进行管理。3.2.3.低值易耗品的申购流程3.2.4.低值易耗品的领用与管理 3.2.4.1在库物品由行政部负责指定专人管理。
3.2.4.2在库物品，按月盘点，在每月25日前填写该月库存统计表，注明盈亏值，说明原因，报财务检核。
3.2.4.3领用办公用品须填写办公用品领料单。公司对员工领用费用进行内部财务核算，并与成本效益综合评价。
3.2.4.4贵重办公用品（如计算器）等，须经部门负责人批准后才能领用。3.2.4.5贵重用品报废时应由使用部门填写情况说明，交行政管理、财务部门审核注销；员工调离，须与行政部进行物品交接，否则按规定折价赔偿。
3.2.4.6
行政部应定期统计物品采购、库存、发放、使用情况。在满足保证办公效率情况下，使库存资金最小化，压缩行政费用。4．名片管理办法 4.1名片格式
公司名片格式统一化。4.2名片印制程序
4.2.1 公司行政部统一负责对外印制名片的印刷业务。
4.2.2 名片印制主要审查名片的职务、职称是否相符，因工作需要可以使用比实际较高的职务头衔，但须报行政部批准。
4.2.3 名片英文使用须符合国际惯例和规范要求。4.2.4 名片增印需提前一周向行政部提出申请.4.3 名片使用
4.3.1 掌握名片递送礼仪和交换规则。
4.3.2公务、客户名片须在公司共同使用，不得占为己有。5．员工工作牌管理办法
5.1 工作牌由行政部统一制作，并登记发放。5.2 员工离职或离任应将工作牌缴回行政部。5.3 行政部负责处理报废工作牌。5.4 工作牌一律佩戴于上衣左上方，不得以外衣遮盖，违者以未佩工作牌处理。5.5 上班时间，员工应于办公场所佩戴工作牌。
5.6
工作牌有遗失或损坏，应通知行政部补发，每枚扣缴费用20元；因公损坏时经部门负责人证明后，由行政部补发。
5.7凡有下列情形之一者，视情节轻重予以适当惩。 5.7.1 利用工作牌在外进行不正当行为者。
5.7.2 将工作牌借给非本公司员工，而在外破坏本公司名誉或肇事者。5.7.3各部门负责人应督促所属员工正确佩戴工作牌，并由行政部负责督导，未按规定佩戴工作牌者每次罚款20元，月累计三次（含）以上予以警告一次。6．电话管理办法
6.1 电话的管理由行政部归口负责。使用则由各部门负责人进行督导与控制。6.2 电话使用须知：
6.2.2 时间以三分钟为佳，自我控制。 6.2.3 注意礼节，长话短说，简洁扼要。 6.2.4 禁止拔打私人长途电话。6.3手机使用须知: 6.3.1适用范围:享受公司通讯补贴者
6.3.2每天(含节假日)8:00-23:00须保持手机开机状态。
6.3.3来电必须接听, 如确有特殊情况不能接听者, 须于第一时间回电。6.3.4及时缴纳话费, 不得出现因欠费而停机的状况。6.3.5外出时,不得因将手机转移至无法接听的座机。
6.4处罚:违反上述规定,视情节轻重每次处以20-200元罚金,每月累积三次(含)以上,予以警告一次。6.5电话报修
6.5.1电话出现使用故障无法及时解决的，由电话使用人向行政部报修。7．计算机管理
7.1 计算机系统的安全保密管理，实行源头控制、归口管理、责任落实的原则。7.2 行政部主管公司计算机系统的安全保密工作，并对各部门开展该项工作进行指导。各部门负责人负责本部门信息化工作，同时指定专人承担计算机设备管理工作。
7.3 凡使用公司计算机及网络的工作人员，都应遵守本办法。7.4 计算机的保密管理
7.4.1未经许可，外单位及个人均不得使用公司计算机及网络设备。
7.4.2 除相关责任人外，其它人不得在因特网上发布与公司有关的资料和信息。7.4.3 公司工作人员不得用装有公司保密资料、有关文件的光、磁介质在其他单位的计算机设备、网络上进行操作。
7.4.4 公司的所有员工必须对自己的OA系统登陆口令和密码保密。7.4.5 公司的远程工作站应严格遵守远程站操作的有关规定。
7.5 计算机的安全管理
7.5.1 计算机工作人员分门别类管理光、磁介质和资料，标明密级标志，按时归档。
7.5.2 计算机操作人员应严格按照规范操作计算机，不得随意安装或删除计算机软件，严禁擅自拆卸或安装计算机设备。
7.5.3 未经许可，不得将外单位的光、磁介质在公司计算机设备、网络上使用，防止计算机病毒的传播和扩散。
7.5.4 必须爱护计算机设备，确保计算机设备的整洁，不得有危害计算机设备的行为。不得在计算机旁放臵磁性物件、水杯、烟灰缸；不得带电拔插各种电缆线和辅助部件；下班后应及时关机，并切断计算机和相关设备的电源。7.5.5 计算机出现故障或需更换配件时，应及时报告行政部。7.6 INTERNET网使用管理
7.6.1 公司的INTERNET账号用途严格限定：
7.6.2 上班时间所有员工不得浏览与工作无关的网站。7.6.3 上班时间不得在网上聊天、玩在线游戏以及视频点播。7.6.4 不得下载网上来历不明的软件。7.7
计算机病毒防治
7.7.1 行政部负责计算机病毒的防治、检查和清除工作。
7.7.2 各部门应利用网络杀病毒软件定期清除本部门计算机硬盘、软盘上的病毒。对发现的新病毒或不能清除的病毒，应及时向行政部通报情况。
7.7.3 各部门新购、借入、借出后归还或经维修后的计算机及存储设备在使用前必须经过杀病毒处理，无病毒方可使用。
7.7.4 禁止在公司计算机上自行安装游戏及与工作无关的各类软件。
7.7.5 计算机有病毒不报告、不清除，造成严重后果，或故意制造计算机病毒进行破坏的部门和个人，将视情节轻重追究其责任人的行政、经济或刑事责任。7.8
可以发布信息类型
7.8.1 公司发生的有报道价值的新闻、消息（如项目开盘、参观接待、工程招投标、各种会议等正面报道）。
7.8.2 各项目的可以宣传的销售动态。7.8.3 公司开展的各项活动情况。7.8.4 可对外公布的工程进度。
7.8.5 客户、业主、社会表扬信。
7.8.6 公司获得的各项荣誉及各种称号。
7.8.7 总经理认为可以向外披露的信息，但必须经总经理签字认可后方可发布。7.9
未经批准不得擅自发布的信息 7.9.1 公司财务资料。7.9.2 公司纳税情况。7.9.3 公司的经营策略。
7.9.4 公司的营销策划方案。
7.9.5 公司将要实行，但尚未公开化的各种方案决策。7.9.6 公司项目开发成本控制情况。
7.9.7 有可能社会给公司造成负面影响的各种信息。7.10
处罚规定
7.10.1 凡违反以上规定，造成窃密、泄密和损坏者予以行政处罚，后果严重者按《过错责任制》层层追究领导者及经办人的责任，触犯刑律者，依法追究刑事责任。
7.10.2 各部门负责人为计算机系统网络安全管理工作第一责任人。8．图书管理制度
8.1图书范围：图书系指公司各职能部门所购进的书籍、定期刊物、资料（包括声像资料、电子文本）等。8.2 图书的购买、借阅和保管
8.2.1公司所有图书由行政部归口管理
8.2.2各部门负责人根据本部门年度图书预算额度进行图书购买 8.2.3各部门所购图书均须至行政部进行编号登记入库.8.3.4 行政部负责编撰入库图书目录并上网公布。
8.3.5 借阅公司图书须至行政部登记并注明归还日期，到期应归还或办理续借手续，离职或离任时应缴回。
8.3.6借阅公司图书如有损毁或遗失，须照价赔偿。
奖励制度 1． 目的
为增强员工工作积极性，促进公司内部良性竞争，达到全员参与公司管理的目的，特制定本制度。
2． 奖项设臵
a)主人翁奖：具有强烈的公司主人翁意识，b)能够积极主动地发现、告知或协助处理其他岗位工作缺项；
c)管理创新及合理化建议奖：指d)对公司经营管理活动提出合理化建议，e)或能将新的管理手段和方法应用于实际工作中，f)并取得出色成效的部门和个人；
g)优秀员工奖：年度工作中表现突出，h)绩效考核优良，i)具有表率作用者； j)公司形象促进奖（此奖项针对部门及个人）：公司部门及员工在对外衔接、联络、展示中表现优异，k)并造成一定社会影响者；
l)优秀通讯员奖：积极向《臵信文化》及公司内部刊物投稿，m)发表达到一定数量者。3．评比办法
3.1 所有奖项均由各部门向行政部递交奖励申请表，并提交相关资料；行政部接申请后提出初步意见报公司领导批准后执行奖励；
3.2 主人翁奖、管理创新及合理化建议奖、公司形象促进奖实时评选，申请时间、受奖部门或人员、受奖次数不限；
3.3 优秀员工奖、优秀通讯员奖每年1月评选上年度得奖者。优秀员工按员工总数的10%评选，优秀通讯员奖限2名。4．奖励措施
4.1 针对主人翁奖、管理创新及合理化建议奖、公司形象促进奖等奖项，公司设臵200、500、1000、2000、3000共五级奖励，根据实际情况决定奖励级数； 4.2 公司优秀员工每名奖金为3000元；连续两年获得优秀员工者薪资向上适当浮动，浮动期限为一年；
4.3 优秀通讯员每名奖金为400元。
处罚制度
1． 目的
为增强公司员工责任感，做到奖惩分明，特制定本制度。2． 处罚手段
2.1行政手段：警告、降级、降职、免职、解除劳动合同2.2 ； 2.3经济手段：罚款、减薪、削减或收回期权股份； 2.4以上两种手段可同2.5 时使用。3． 惩罚细则
序号 惩罚情形 惩罚标准 惩罚程序 迟到或早退 每次罚款20元；当月累计达三次（含），另加罚100元；当月累计在三次以上，另加罚500元，并警告一次 行政部及时处理 旷工 旷工一日，扣发三日基本薪资，罚款100元；当月旷工累计达三日，扣发当月基本薪资，予以解除劳动合同 行政部及时处理，涉及公司中干以上人员报公司领导批准 代人打卡 每次罚款100元；三次（含）以上，公司通报批评并加罚500元 行政部及时处理 委托他人打卡或涂改、故意损坏考勤卡 除按旷工处理外，另每次罚款100元；三次（含）以上，公司通报批评并加罚500元 行政部及时处理 上班时间在办公区内不戴工作牌，或工作牌丢失 每次罚款20元，每月累计三次以上（含）予以警告一次 行政部及时处理 未按公司规定接听电话 每次罚款20元，每月累计三次以上（含）予以警告一次 行政部及时处理 未按公司规定着装 每次罚款20元，每月累计三次以上（含）予以警告一次 行政部及时处理 公司级会议或培训迟到及未按要求关闭手机、传呼 每次罚款50元，每月累计两次以上（含）予以警告一次 行政部及时处理 公司级会议、培训或活动擅自缺席 每次罚款100元，每月累计两次以上（含）予以警告一次 行政部及时处理 集体活动未按规定日程行事 每次罚款50-200元，每月累计两次以上（含）予以警告一次 行政部及时处理 享受公司通讯补贴人员未按《电话管理办法》保持通讯畅通 每次罚款20元，每月累计三次以上（含）予以警告一次 行政部及时处理 违反公司计算机使用和管理规定 视情节轻重罚款20-200元，每月累计两次以上（含）予以警告一次 行政部及时处理 违反八小时复命制度 每次罚款50元，每季度累计达三次以上，予以降职或降级处理 行政部及时处理，涉及降职、降级情形报公司领导批准 无故未按工作计划、方案、承诺事项或上级指令推进工作，造成工作延误或进度滞后 视情节轻重处以100-1000元罚款，并警告一次；情形特别严重造成公司经济损失者予以降级、降职、削减股份或撤消股东身份的处理，达两次予以解除劳动合同 行政部及时处理，如涉及罚款以外处罚手段，报公司领导批准未按公司印信制度要求使用、保管印信，造成丢失、盗用等 视情节轻重处以50-1000元罚款，并警告一次；情形特别严重造成公司经济或声誉损失者予以降级、降职、削减股份或撤消股东身份，直至解除劳动合同 行政部及时处理，如涉及罚款以外处罚手段报公司领导批准 损毁公物 除照价赔偿外，另处罚金50元；如查实属故意行为，视情节轻重加罚100-1000元，并警告一次。行政部及时处理 玩忽职守，办事马虎，导致工作失误 视情节轻重处以50-1000元罚款，并警告一次；情形特别严重造成公司经济损失者予以降级、降职、削减股份或撤消股东身份处罚，直至解除劳动合同 行政部及时处理，如涉及罚款以外处罚手段报公司领导批准 利用职权、工作之便损公肥私，在对外交往中收受回扣或礼金 解除劳动合同 报公司领导批准 对顾客不礼貌，态度恶劣，与其发生激烈争吵、斗殴，影响恶劣者 视情节轻重处以50-200元罚款，每月累计两次以上（含）予以警告一次 行政部及时处理在员工间散布流言蜚语，影响同事团结和工作良好氛围，有意见不通过正常渠道反映者 视情节轻重处以50-1000元罚款，并警告一次；情形特别严重造成公司经济或声誉损失者予以降级、降职、削减股份或撤消股东身份处罚，直至解除劳动合同 行政部及时处理，如涉及罚款以外处罚手段报公司领导批准泄密 视情节及后果轻重处以100-1000元罚款，并警告一次；情形特别严重造成公司经济损失者除赔偿损失外另予以降级、降职、削减股份或撤消股东身份处罚，直至解除劳动合同 行政部及时处理，如涉及罚款以外处罚手段报公司领导批准 其他违反公司制度和规定的行为 按相关制度或规定处理 行政部及时处理违反国家法律法规 解除劳动合同 报公司领导批准 违反部门管理制度 按部门相关制度予以处罚 部门内部处理，并报行政部备案 警告三次（含）以上 降级半级或降职 行政部统计处理年度内两次降级或降职 解除劳动合同 报公司领导批准
4． 申诉
受惩罚人对惩罚处理不服者，可向公司领导进行申诉，复议决定最终处理结果。罚款金额去处和用途?
第二篇：人力资源管理制度
中国******有限公司 人力资源管理制度
第一章 总 则
第一条 为了加强和规范本公司人力资源管理工作，保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人才支持，依照国家劳动人事法律、法规及公司章程的有关规定，制定本制度。
第二条 本制度适用于公司内所有从业人员（公司所属的子公司、分公司和生产厂可根据本制度结合实际情况制定相应的实施办法）。
第二章 人力资源管理体系
第三条 公司实行统一领导，分级管理的内部人力资源管理机制。
第四条 人力资源部是公司人力资源管理、人力资源开发和人力资源信息管理的管理职能部门。
第五条 公司所属的子公司、分公司和生产厂管理部是本公司本厂的人事管理、人力资源开发和信息管理的实施职能部门。
第六条 各部门管理者有记录、指导、支持、激励与合理评价下属员工的工作、帮助下属成长的责任。下属人员才干的发挥与对优秀人才的举荐，是决定管理者升迁与人事待遇的重要因素之一。
第三章
员工招聘
第七条 公司通过各种途径和方法引进人才、培养人才。
第八条 公司各部门依据生产经营管理情况的需要，在需要增加人员或引进人才时，由部门负责人填写《人员需求申请表》，提出增员申请，提交人力资源部。系新增岗位需同时附《部门组织结构图》和《岗位说明书》。人力资源部对需求申请逐项审定，综合平衡，普通员工由分管总监批准，主管级以上管理人才、专业技术人才须报总裁批准，经批准后由人力资源部编制增员计划并落实人员招聘。(生产厂增补主管级以下员工,营销部门增补办事处经理以下员工可自行招聘，但每月月底前需将人员增减异动情况上报人力资源部。)各部门增招人员需提前30天向人力资源部书面提出。
第九条 公司各类人员招聘首先从内部选拔，如公司内部无法选聘到合适人选时，才考虑对外招聘。内部选拔需由部门报人力资源部考察，执委会讨论，公示，综合员工意见等程序进行。人才引进和招聘遵循面向社会平等竞争、择优录用的原则。第十条 员工的招聘和人才的引进由公司人力资源部统一办理，人力资源部会同申请用人部门面试。员工的甄选以品德、学识、能力、体格及适合工作所需条件为准。第十一条 初选。人力资源部根据应聘者提供的资料，对每个人的特长和不足进行充分的评价和分析，作出初步选择意向后，通知应聘者参加初试。
第十二条 筛选。主要考察以下几项：
1、学历、资格证书是否与招聘要求一致；
2、年龄、健康状况、个人工作经历和经验；
3、专业技术是否适应岗位要求。
供稿：欧阳陟雄
E-mail:ouyang8019@126.com 第十三条 初试。人力资源部视具体情况，采用笔试、实地操作或人才测评等方式作为初试内容。
1、专业测试（由申请部门拟订试题）
2、智力测试（由人力资源部拟订试题）
3、领导能力测试—— 适合管理人员（由分管部门拟订试题）
4、对专业技术人才必要时请专家进行测评。第十四条 面试甄选小组成员。
1、普通员工（用人部门负责人，人力资源部主管）
2、部门主管级（分管总监、部门负责人、人力资源部经理）
3、部门经理（分管总监、人力资源部经理）
4、公司高层领导（总裁、人力资源部经理）第十五条 复试。
1、部门主管以下人员经初选后，直接由用人部门和人力资源部决定把关是否录用。
2、部门主管及以上人员由分管总监及人力资源部经理进行复试。复试结果报总裁，决定是否录用。
3、公司高层领导由总裁及执委会成员共同复试。
第十六条 录用员工采取合议制。其中用人部门意见起决定性作用。
第十七条 应聘者被决定录用时，人力资源部视其情况做有效背景调查。评估完未被录取人员，将其资料归档存入公司人才库保存一年。
第四章 新员工的报到与实习培训
第十八条 新进员工按人力资源部的通知到人力资源部报到，按规定办妥报到手续，逾期报到或报到时手续不全的，公司有权取消其录用资格。
第十九条 新进人员报到时，应交验和交缴下列证件、资料及真实填写《员工个人资料表》。凡应缴交的材料在一个月内未交齐全的，公司有权取消其录用资格。
1、交验证件（原件）：（1）身份证。（2）最高学历证书。
（3）其他（如各类职业资格证书等）。
2、上交材料：（1）员工个人资料表。（2）身份证复印件一份。（3）最高学历证书复印件一份。（4）近期一寸免冠照片2张。
（5）原单位劳动关系解除证明（应届毕业生不用提供）。
供稿：欧阳陟雄
E-mail:ouyang8019@126.com（6）其他材料。
第二十条 新进公司员工上岗前必须参加新员工培训，新员工培训包括入职培训和岗前培训。入职培训由人力资源部组织完成，岗前培训由所在部门完成。培训考核成绩将作为员工是否上岗及转正的一项重要条件。
第二十一条 新进员工在培训期间考核不合格的，公司可以随时取消录用资格。
第五章 试用期劳动合同的签订和转正考核
第一节 试用期和劳动合同的签订
第二十二条 被公司新录用的员工均实行3个月的试用期,特殊情况经分管总监以上领导审批可延长或缩短试用期,但最低不少于1个月最高不得超过6个月,试用期重点测试员工的适应能力、技术水平和实际工作能力等。
第二十三条 凡新进员工，公司均与其签订劳动合同，合同期一般为3至5年。第二节 新员工的考核与转正
第二十四条 员工在试用期内，由用人部门及人力资源部共同考核，新员工经试用期考核合格方能转正。
第二十五条 各直接上司制定新员工试用期的考核标准，新员工必须在正式上岗前签字确认部门的《试用期考核表》，报人力资源部备案。
第二十六条 在试用期满前一周，员工到人力资源部领取《新员工转正申请表》，先由其自评（写试用期间的《述职报告》，主管级及以上人员由部门其他部门领导和分管总监进行初评，公司执委会成员复评，最终评分作为职务晋升、保持或不称职辞退的依据；主管级以下人员由部门负责人进行考核，人力资源部审核，最终考评分将影响员工是否可以提前转正、按时转正、延长试用期、终止试用或辞退的依据。
第二十七条 员工转正被分配工作后，应按规定的时间前往所分配的单位或部门工作，不得借故推诿，否则依自动离职论处。
第二十八条 员工在任用过程中，发现有下列情形之一者，本公司可以无条件予以辞退或除名并解除劳动合同。
1、无户籍、身份证明及伪造的；
2、被剥夺政治权利尚未恢复的；
3、触犯刑律、受刑事处分或被通缉，尚未结案的；
4、参加非法组织、帮会、声名狼藉的；
5、吸食毒品或有其它不良嗜好的；
6、尚未与其他任职单位解除劳动合同或前任职单位移交不清楚的；
7、隐瞒健康状况的；
8、患有精神病或法定传染病或者检查不合格所任工作的；
9、未满18周岁的。
第六章 考勤管理
第一节 考勤方式及考勤处理
第二十九条 公司实行每周五天工作制，周一至周五上班,周六、周日休息。
第三十条 除总监级及以上别人员外，均在考勤之列，上下班均实行刷卡考勤制度。
第三十一条 所有人员须先到公司打卡报到后，方能外出办理各项业务。出差人员应于出差前填写《出差申请表》并交至前台处，凡过期或未填写《出差申请表》的，每次扣除50元，从当月工资中扣发。特殊情况需经主管领导核准，如不办理手续，按迟到或旷工论处。
第三十二条 员工上下班忘记刷卡者，除有正当理由经部门负责人核准外，按迟到、供稿：欧阳陟雄
E-mail:ouyang8019@126.com 早退及旷工论。主管签忘打卡证明每次扣主管扣10元。
第三十三条 上班时间未经请假外出办私事，一经发现，每次扣除50元，从当月工资中扣发，并给予一次警告处分。
第三十四条 生产厂及子公司、分公司自行考勤。生产厂及子公司、分公司的考勤，参照本规定执行。
第三十五条 考勤处理：
1、迟到：以公司的考勤机的时钟为准，超过公司规定时间上班的为迟到。
2、早退：在规定的下班时间之前，非因公事提前离开公司者，视作早退，早退的时限及处罚标准与迟到相同。3、8:30之后打卡算迟到，17:00之前打卡算早退。迟到、早退当月首次，扣10元；当月第二次，扣30元；当月累计3次按旷工半天处理，一次性迟到60分钟（含）以上未超过半天的，扣除半天工资。
4、旷工：在规定上班的工作日和工作时间内，无故或没有事先请假而未到公司上班的，或属上班不上岗或不服从工作安排，以及擅离职守的，视作旷工处理：
（1）故意不执行打卡考勤作旷工一天。
（2）旷工一天扣除3天工资。
（3）连续旷工3天，当作自动离职处理，公司予以辞退，解除劳动合同，并取消当月奖金和各项福利补贴。
（4）年旷工累计5天以上者，予以辞退，取消年终奖金。
第二节 调休管理
第三十六条 由于工作需要，可以在当月进行调休，因特殊情况不能当月调休的，不得超过次月。出差期间不计调休。
第七章 各类假期管理
第三十七条 公假：法定节假日为公假。
1、元旦，放假一天
2、春节，放假三天
3、清明节，放假一天
4、国际劳动节，放假一天
5、端午节，放假一天
6、国庆节，放假三天
7、中秋节，放假一天 第三十八条 事假
员工本人或家庭有事须亲自办理，可以申请事假。第三十九条 病假
1、病假须附医院诊断证明或病历。
2、急诊病假不能亲自到公司请假，应电话向其部门负责人请假或委托家人请假，在上班后立即补办手续，未于当天下班前补办请假手续的，以旷工论处。
3、若以各种手段开具假证明的，一经查实，一律做旷工处理；并给予纪律处分。
4、月病假2天以内可以不扣除工资。第四十条 婚假
1、初婚婚假为5天，凡符合国家规定的晚婚年龄（女年满23周岁，男年满25周岁）的员工，初婚假期可增加5天，共为10天婚假。
2、非初婚婚假为3天。
3、婚假假期逢节假日的，节假日假期计入婚假期。
4、婚假假期原则上一次连续休假，因特殊原因需二次休假的，须经总裁批准，但跨供稿：欧阳陟雄
E-mail:ouyang8019@126.com 度不得超过6个月。
第四十一条 丧假
1、员工直系亲属（父母、配偶、子女、配偶的父母）死亡准假3天。
2、员工近亲属（兄弟、姐妹、祖父母或配偶的祖父母等）死亡准假1天。
3、员工在外地的直系亲属死亡，丧事在当地办的，另给予路程假，但不予路程费报销。
第四十二条 产假
1、女员工生育符合《浙江省人口与计划生育条例》，办妥生育假期手续的，享受产期。
2、请产假应提前一周申请。
3、单胎顺产者，产假90天，其中产前假15天。
4、难产者、剖腹产者，再增加产假15天；生育多胞胎，每多生育一个婴儿，增加产假15天。
5、符合晚婚年龄的男性员工可在配偶生产后连续休假3天带薪假期。第四十三条 工伤假管理：
凡工作中非个人过失造成负伤，24小时内凭二级医院以上签发的《病假证明》依法享受工伤假。
第四十四条 年休假
1、员工在本企业累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
2、国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
3、员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（1）内员工请事假累计20天以上的；
（2）累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；（3）累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；（4）累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。
4、公司将根据生产、经营的实际情况，考虑员工个人意愿，统筹安排员工年休假。
5、年休假在1个内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。公司因生产、工作特点确有必要跨安排员工年休假的，可以跨1个安排。
6、公司确因工作需要不能安排员工休年休假的，经员工本人同意，可以不安排员工休年休假。对员工应休而未休的年休假天数，公司将按照该员工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
第四十五条 假期审批权限：员工请假1天（含）以内的，由部门负责人批准；请假1天以上3天（含）以下的由分管总监审批，3天以上由总裁审批，请假手续报人力资源部备案。
第四十六条 申请假期须事先申请核准，落实职务代理人并经批准后，方可以离开工作岗位，并将经批准后的请假申请单报人力资源部备案。否则，按旷工处理。
第八章 工资
第四十七条 本公司实行以下工资制：
1、高管及高级技术人员实行年薪制；
2、营销业务人员实行底薪加销售的提成工资制；
3、其他岗位实行岗位工资制。
第四十八条 工资发放中的个人所得税由个人交纳，公司在工资中代扣代交。
第九章 培训
第四十九条 为提高员工的整体素质，提高工作效率和改善质量，公司举办各种形式的教育培训。员工没有特殊原因，不得拒绝参加。
供稿：欧阳陟雄
E-mail:ouyang8019@126.com 第五十条 公司员工必须认真参加公司组织的各项培训，无故不得缺席。员工培训出勤情况与培训考核成绩将作为部门月度考核及个人考核、晋升的一项指标。
第五十一条 员工培训分为：
1、职前培训：新进员工实施职前培训，包括入职培训和岗前培训，入职培训由公司人力资源部负责组织实施；岗前培训由所在部门负责组织实施。
（1）入职培训：公司简介及发展前景、人事规章制度、行为规范、OA使用管理规定。
（2）岗前培训：部门相关制度、岗位职责、岗位工作流程、相关业务知识培训。
2、在职培训：不断学习和提高本职技能是员工的义务；在职培训是公司对员工的要求。
3、专业培训：根据公司业务发展的需要，公司将挑选优秀员工到专业的培训机构接受专业训练或邀请专家、学者来公司做系列专题演讲，以增进本职学术技能。
第五十二条 经公司出资参加培训的，因本人原因提出解除劳动关系的，按与公司签定的服务合同年限及实际服务年限的比例承担相应的培训费用，或在培训协议中约定。
第十章 绩效考评
第五十三条 公司员工考评目的
1、通过对公司各部门、员工一定时期内工作业绩、工作能力和工作态度进行分析，做出客观评价，把握部门、员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；
2、保障组织有效运行；
3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公正和民主，激发员工工作热情及可提高的工作效率；
第五十四条 考评原则：
1、以绩效为导向原则；
2、定性与定量相结合原则；
3、公平、公正、公开原则；
4、多角度考评原则。
第五十五条 考评的种类：
1、月度考评：月度考评的主要内容是月度的工作业绩和工作态度。
2、考评：考评主要根据考核责任书，结合月度考核成绩，进行全面综合考评。
3、转正考评：转正定级、晋升、降职、调任等考评。
第五十六条 考评时间：
1、各部门月度考评于次月初10日前完成；
3、转正考评为试用期结束之前。
4、晋升调任等考核由人力资源部根据具体情况予以安排。
5、考核时间为当年年底，要求各部门在次年1月20日前将考核表汇交人力资源部，人力资源部于春节前确定日期统计完毕向总裁室报备。
第五十七条 考评的程序：
相关考评部门和考评者对本部门和被考评者写出考评意见并打分，人力资源部将考评结果进行汇总，并报执委会审批，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。最后人力资源部将根据考评结果汇总、计算并归档保存。
第五十八条 考评的给分方式：按照公司制定的各种考核表适用对象所列各项予以给分。
第五十九条 考评结果的处理及申诉：
供稿：欧阳陟雄
E-mail:ouyang8019@126.com 考评结果的处理及申诉：被考评部门或申诉者对考评结果持有异议，可以直接向人力资源部申诉。人力资源部在接到申诉后，一周内就申诉的内容组织审查，并将结果通知申诉部门或申诉者。
第十一章 奖励与惩戒
第一节 奖 励
第六十条 奖励的种类，员工奖励的种类如下：
1、记大功：内记大功达二次者，得予以加薪。
2、记小功：记小功三次作为记大功一次。
3、记嘉奖：记嘉奖三次作为记小功一次。
4、通报表扬：通报表杨三次作为嘉奖一次。
第六十一条 奖励，员工有下列情形之一者，应由直接主管或人力资源部签报奖励。
1、记大功：
（1）对本公司业务或办理临时交待重大业务有特殊功绩或贡献的，有利计划经施行确有重大成效的。
（2）对于舞弊或有危害公司权益事情，能事先举发或防止，而使公司减免重大损失的。
（3）非常变故，临机应付措施得当或奋勇救护保全人命或公物的。
（4）对公司的经营与管理能挖掘重大管理死角，并获明显改善的。
（5）因个人服务社会公益形成舆论，创造公司重大良好名誉的。
（6）有其他重大功绩的。
2、记小功：
（1）协助本条第一款第一项至第三项人员完成任务确有贡献的。
（2）对主办业务有重大推展或改革绩效的。
（3）执行临时紧急任务，能依限完成表现良好的。
（4）生产中节省原物料或利用废料有绩效的。
（5）检举重大违规及有害公司利益的。
（6）操守廉洁，品德良好，有特殊事迹应予表扬的。
（7）有其他较大功绩的。
3、记嘉奖或通报表扬
（1）领导有方，使业务工作开展有相当成效的。
（2）生产中预防设备发生故障或抢修工程表现良好，使工作不致中断的。
（3）才能卓著，业绩优异的。
（4）勤劳服务，努力本职而成绩优异的。
（5）对偶发事件或灾害预防，处置得当有助于公司安全的。
（6）代表本公司参加各种竞赛活动成绩优异的。
（7）临财不苟，足为一般表率的。
（8）有其他功绩的。
第二节 惩 戒
第六十二条 惩戒的种类，员工惩处的种类如下：
1、开除：开除后永不录用，案情重大的，并移送司法机关处理。
2、记大过：记大过一次或累计达一次未依规定抵销的，不予调薪。
3、记小过：记小过三次作为记大过一次。
4、记申诫：记申诫三次作为记小过一次。
5、记口头警告或通报批评：记警告三次作为记申诫一次。
第六十三条 惩处，员工有下列情形之一者，应由其部门或人力资源部签报惩处。
供稿：欧阳陟雄
E-mail:ouyang8019@126.com
1、开除：员工有下列情形之一事证确凿的，由部门负责人上报人力资源部，人力资源部调查核实后提请上报总经理室审批，经批准后予以开除，并令其于七日内办妥移交及离职手续，否则停发其应领的工资及其他款项。
（1）一年内记大过二次或累计达二次未依规定低销的。
（2）无故连续旷职三日或年累计达五日（依旷工除名论，若未办妥离职手续，其未领之薪资不予发放，亦不发给任何证明文件）。
（3）营私舞弊、挪用公款、收受贿赂的。
（4）在外兼营第二职业影响公务经劝告放弃不听或兼任其他公司之职务的。
（5）违抗合理工作指令并有公然侮辱、胁迫上级行为情节严重的。
（6）办事不力，疏忽职守致公司蒙受重大损失者有具体事实情节严重的。
（7）造遥生事，煽动怠工或罢工的。
（8）仿效上级主管签字图谋不法利益或盗用印信的。
（9）在试用期间违反公司规定而被惩戒的。
（10）公然以暴力威胁主管或撕毁公司公告的。
（11）有窃盗行为或在办公处或宿舍、仓库等处赌博的。
（12）对公司负责人、各级主管或其他员工及其家属，施行暴力或有重大侮辱行为的。
（13）受刑事拘留以上处分的。
（14）故意损耗机器设备、原料、产品或其他公物或故意泄露公司技术上或经营上之机密，致公司蒙受重大损失的。
（15）散播不利于公司之谣言或挑拨公司和员工双方之关系情感的。
（16）其他违反法令或劳动合同或本公司规章规定情节重大的。
（17）持有或吸食毒品的。
（18）上班时间或在工作场所酗酒闹事或借喝酒撒酒风，造成极坏影响情节严重的。
2、记大过
（1）违抗工作指令或贻误公事情节较轻的。
（2）玩忽职守、泄露技术（经营）机密或谎报事实，致公司遭受重大损失的。
（3）管理不善或防范疏忽，致使公司遭受重大损失或酿成重大意外灾害的。
（4）直接主管对所属人员明知舞弊有据而予以隐瞒庇护或不为举发的。
（5）浪费公司人力、财力、物力致公司蒙受意外损失情节重大的。
（6）品行不端或行为粗暴，屡诫不改的。
（7）遇有非常变故，故意规避，致公司蒙受损失重大的。
（8）在工作场所斗殴或酗酒肇事的。
（9）违反公司纪律，扰乱公司秩序情节重大的。
（10）行为不检，影响公司荣誉情节重大的。
（11）携带危险物品进入公司的。
（12）恶意撕毁公文或相关规定的。
3、记小过
（1）玩忽职守、泄露机密或谎报事实，致使公司蒙受损失较轻的。
（2）管理不善或防范疏忽，致公司蒙受损失或意外灾害较轻的。
（3）疏忽监督致所属人员有舞弊情事，经查明属实的。
（4）破坏公司公共秩序，情节较轻的。
（5）浪费公司人力、物力、财力致使公司蒙受损失情节较轻的。
（6）毁损公司设备，情节较轻的。
（7）擅离职守，情节较轻的。
供稿：欧阳陟雄
E-mail:ouyang8019@126.com（8）在工作场所男女嬉戏，行为不检点的。
（9）遇有非常变故，故意规避，致使公司蒙受损失较轻微的。
（10）为他人违规作伪证，致使公司蒙受损失较轻的。
（11）在工作时间内卧睡、伏睡的。
（12）调职办理移交，无特殊理由而未按期办妥的。
（13）虚报加班的。
（14）未经批准接受往来客户邀宴的。
（15）违反公司各项规章制度的。
（16）于工作场所恶言辱骂他人或妨害他人工作的。
（17）值班无故不到的。
4、记申诫、通报批评或口头警告：
（1）在工作时间谈天、嬉戏、吃零食、串岗的。
（2）疏忽职守，办事敷衍，情节轻微的。
（3）在工作时间内打盹的。
（4）行为不检、不守秩序、破坏环境卫生情节轻微的。
（5）疏忽或过失，致使公司遭受损失轻微的。
（6）涂写墙壁、机器设备有碍观瞻的。
（7）违反各项规章或命令情节轻微的。
第六十四条 凡因工作失误或故意人为造成公司经济损失的，除按上述规定处理外，还要追究其经济责任，情节严重的还要移送司法机关处理。
第三节 奖惩处理
第六十五条 奖惩的金额
1、嘉奖一次奖金50元；申诫一次罚金50元。
2、小功一次奖金100元；小过一次罚金100元。
3、大功一次奖金500元；大过一次罚金500元。
第八十条 奖惩的累计
1、奖励：
（1）内通报表扬三次累计为嘉奖一次。
（2）内嘉奖三次累计为小功一次。
（3）内小功三次累计为大功一次。
（4）内大功二次，得予晋级或晋职。
2、惩罚：
（1）内通报批评三次累计为申诫一次。
（2）内申诫三次累计为小过一次。
（3）内小过三次累计为大过一次，且本不予晋级。
（4）内大过二次，予降级、降职、开除并解除劳动合同。
第十二章 人事异动 第一节 员工管理
第六十六条 本公司的员工由公司人力资源部统一管理，人力资源部的主要任务是根据公司生产、经营及管理的实际需要，对员工进行招聘、录用、考核、调配、辞退、解除合同等，并审核、检查、指导公司各个部门及下属分公司人力资源政策执行情况和员工使用情况。
第六十七条 本公司的人事异动，包括员工的招聘、晋职（级）、降职（级）、调动、免职和离职，又包括辞职、辞退、自动离职（除名或开除）、协议离职、退休等内容。
第六十八条 人员的异动均以工作需要为原则，以考评（核）为依据，以任职资格为供稿：欧阳陟雄
E-mail:ouyang8019@126.com 标准，兼顾个人发展潜能和现任职务。
第六十九条 人事异动的管理由公司人力资源部按公司有关规定统一办理。
第二节 晋职（级）、降职（级）、免职、辞退与开除
第七十条 晋职（级）是指员工因为工作成绩较为突出，或有一定才能由低级别上升到更高的级别。
第七十一条 降职（级）：如工作能力较差，未能完成职责范围内的工作，予以降职、降级。
第七十二条 凡上报晋职（级）和降职（级）的部门，除上报《人事异动申请单》外，同时还要向人力资源部提供当事人的《员工绩效考评表》，作为评估、审批的依据。
第七十三条 凡员工晋职（级）和降职（级）均需先由相应部门的负责人签呈的《人事异动申请单》，报公司人力资源部，再由人力资源部按权限规定呈送有关领导审批，审批通过后，由人力资源部公布组织评价晋升或降职结果。
第七十四条 凡接到晋职（级）、降职（级）或免职通知的员工，应在规定的时间内办理好移交工作并到新职位任职，否则以自动离职论处。
第三节 员工的调动
第七十五条 公司各部门应合理地使用、调配员工，员工调配以工作需要和有利于调动员工积极性为原则，在正常情况下，员工的余缺由内部调剂、消化。确因生产、经营、管理职责范围变动需要人员调动的，由人力资源部统一调配。
第七十六条 属下列情形的，公司对员工实施调动：
1、因工作需要；
2、调整组织结构，适应员工队伍的合理配备；
3、适应个人的能力和才能；
4、缓和人员冲突、维持组织的正常秩序；
5、配合在职培训；
6、其他需要调动的特殊情况。
第七十七条 凡员工调动，均需由相应部门的负责人签报《人事异动申请单》报公司人力资源部审核，再由人力资源部按权责规定报送公司主管领导审批；审批通过后，由人力资源部发文执行；最后由人力资源部组织，用人部门配合，评价调动结果。
第七十八条 凡接到调动决定通知的员工，应在规定的时间内办理好移交手续，并到新的岗位就职，不服从调动的按自动离职论处。
第四节 员工的离职
第七十九条 离职是指公司员工脱离公司现任职务，同时解除劳动合同，本公司员工不论何种原因离职均依本节规定办理。
第八十条 员工离职区分为：
1、辞职：因员工个人原因辞去工作；
2、辞退（解雇）：员工因各种原因不能胜任其工作岗位或公司转产及经济性裁员。
3、开除：严重违反公司规章制度或有违法犯罪行为者。
4、自动离职：员工无故旷工3日以上脱离其工作岗位自动生效。
第八十一条 员工辞职需提前30天（试用期员工需提前3天）提出书面申请，经所在部门负责人签字同意后，上报分管总监签字报人力资源部审核，经总裁审批同意后，要求辞职的员工到人力资源部领取《员工离职手续办理单》办理有关手续。
第八十二条 移交手续：
1、工作移交：原有职务上保管及办理中的账册、文件（包括公司的规章制度、技术资料、营销资料）等均应列入《员工离职手续办理单》，并移交指定的接替人员或有关部门，并应将已办而未结案的事项交待清楚。供稿：欧阳陟雄
E-mail:ouyang8019@126.com
2、事务移交：原进公司时领用的办公用品及其它有关物品交还有关部门。
3、移交期限在5天内办妥。
4、离职人员办理移交时应由直属主管指定接替人接收，如未定接收人时应临时指定人员先行接收保管。待人选确定后再移交，如无人可派时，暂由其主管自行接收。
第八十三条 离职会签要求：
1、各会签部门要严格把关，把关的主要内容：
（1）离职人员与公司及所在部门的经济账目是否已核算清；
（2）离职人员是否与公司还存在着经济上的欠款；
（3）离职人员在职时使用保管公司的物品是否已上交；
（4）离职人员在职时保管借用的重要文件资料图纸是否已移交、归还。
（5）其它需要移交的事项。
2、员工离职经有关部门会签后方可离开公司。各部门负责人或具体经办人，对于本部门会签的内容，要持认真仔细、公正负责的态度，如实填写部门意见，对于涉及物品移交、现金交付、违约赔偿等应逐项逐额填写，如员工离开公司后出现的各类遗留问题均由对口会签的部门负责人及接交人负责并承担责任。
3、离职员工会签结束后，人力资源部应回收会签单，在确认会签有效后方可办理员工离职手续，结算工资。
第十三章 劳动合同与劳动争议
第一节 劳动合同
第八十四条 劳动合同是公司根据国家的法律法规在平等自愿和协商一致的基础上签定的契约，用以确定公司和员工之间的劳动关系、明确双方基本权利和义务的协议。符合录用条件的员工必须与公司签订劳动合同。
第八十五条 公司根据生产、经营和管理的需要，设定有固定期限的劳动合同，同时约定试用期，试用期一般为1-6个月。
第八十六条 试用期内，员工提出解除劳动合同的，应提前三天通知公司，员工被证明不符合录用条件的，公司将提前三天通知员工解除劳动合同。
第八十七条 劳动合同在期满前至少一个月，由公司人力资源部统一组织续签。如员工合同期满不愿与公司续签劳动合同，应前提前一个月以书面形式通知公司人力资源部，否则到期视同续签劳动合同。
第八十八条 员工违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对公司造成损失的，员工应赔偿公司下列损失：
1、公司为招收录用其所支付的费用；
2、公司为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；
3、对经营和工作造成的直接经济损失；
4、劳动合同约定的其他赔偿费用。
第八十九条 解除劳动合同，双方均应严格按照《中华人民共和国劳动法》第二十五条、第二十六条、第二十七条、第二十九条、第三十一条、第三十二条的规定执行。
第九十条 解除劳动合同除劳动法第二十五条、第三十二条之规定外，双方均提前30天以书面形式通知对方。
第九十一条 自动离职属于非法解除劳动合同，应按照《劳动合同》或《劳动法》承担赔偿责任。
第九十二条 解除或中止劳动合同，公司人力资源部门在30天内为员工出具其在本公司工作的年限、职务、工资及社会保险等事项的证明。
第三节 人事申诉
第九十三条 公司员工因对公司对自己的奖惩、晋升、降级、调动等处理过程和结果供稿：欧阳陟雄
E-mail:ouyang8019@126.com 有以下异议的可以进行人事申述：
1.对有知情权的事情原因经过询问仍不清楚的； 2.发现奖惩、职务变动标准没有被严格执行的； 3.发现结果存在严重不公的；
4.其他违反法律或公司原则和制度的。第九十四条 人事申述按照以下步骤进行：
1.对部门负责人的异议可以向人力资源部递交书面形式的申诉要求，申述书应写明事由，并尽量详细列举可靠依据；
2.人力资源部组织调查认为属实的在申述书上签署意见交并将申述书和调查材料交公司分管被申诉部门的高层领导审阅；
3.公司分管被申诉部门的高层领导根据调查材料和申述书与当事人、人力资源部核实，必要时另外组织调查；
4.在尊重事实的基础上，公司分管被申诉部门的高层领导根据公司制度作出裁决。5.对人力资源部的申述可以直接上交给公司分管人力资源部的高层领导，但必须附有详细符合事实的证明材料。
第九十五条 对申述不属实的，人力资源部给予申述人必要解释，以消除误会澄清事实。
第九十六条 对假借申述蓄意制造事端，无事生非、挑拨离间、陷害他人的，其行为将不被认定为申述，同时公司将给予当事人严厉处罚。
第九十七条 任何人不得以任何借口对申述人进行打击报复。若发现对申述人进行打击报复的，公司将严厉惩罚相关人员。
第九十八条 有关因考评和薪酬产生的申诉，见《绩效考核手册》和《薪酬管理规定》。
第三节 劳动争议
第九十九条 公司与员工发生劳动争议，当事人双方均可以依法申请调解、仲裁或提请诉讼，维护各自的合法权益。
第一百条 公司人力资源部是公司内部劳动争议的调解部门，凡员工与公司发生劳动争议，员工应首先向公司人力资源部申请调解。
第一百零一条 员工提出调解，应自劳动争议发生之日起一个月内向公司人力资源部提交书面申请，人力资源部在收到申请后，一般在30天内给予答复。
第一百零二条 对公司的合法决定拒不执行，或无理取闹，蓄意给公司制造麻烦，甚至威胁同事或公司领导的，公司将依法移交政府或司法部门处理。
第十四章 附 则
第一百零三条 本制度的修改权属公司执委会，解释权属人力资源部。
第一百零四条 本制度经执委会讨论通过后公布之日起实施。
附：各种人事操作表格。
中国******有限公司
二〇一〇年十二月 供稿：欧阳陟雄
E-mail:ouyang8019@126.com
第三篇：人力资源管理制度
××房地产开发有限公司
人力资源管理制度
公司本着精简原则，人员聘用按需录用，择优录用，任人唯贤。
一、公司聘用的员工，由公司按照工作需要和受聘人的实际才能予以聘任。
二、入职手续
新聘员工必须提供身份证、学历证、上岗证等证件，并提供1寸彩色免冠相片二张，如实填写《入职登记表》，由用人部门签署意见，确定工作岗位，试用期一～三个月。
三、试用期
1、新员工被录用后，试用期一～三个月，试用期间公司将对员工的表现及其对工作的适应程度进行考核。岗位业务娴熟者可申请提前转正。
2、试用期薪资根据岗位及工作经验、能力由董事长（总经理）确定；
3、试用期满15天前，由员工本人提出转正申请，用人部门作出鉴定，提出是否录用的意见，经行政部审核后，报董事长（总经理）审批。正式员工薪资待遇由董事长（总经理）确定。
四、聘用终止
1、员工转正之后，公司或员工均可提出终止劳动合同，但应提前一个月（至少22个工作日）提交书面通知。
2、若员工严重违反国家法律法规或违反公司的规章制度及劳动纪律，公司可不必提前通知员工与其解除双方的劳动合同。
五、劳动合同
新员工入职后，公司与其签订劳动合同和遵守各项管理规定协议书，员工应严格执行劳动合同和公司各项管理制度。
六、离职手续
1、凡离职者，必须先填写离职申请书。员工离职前必须提前一个月（至少22个工作日）通知公司，否则公司有权扣发当月工资及各项福利和奖金。
2、员工离职应按公司规定移交所有属于公司的财产，经核准离职且办妥移交手续，方可正式离职。
3、未办离职手续自行离职者，公司财产若有损失、遗失，其损失全额从薪资中扣还；如薪资不足以抵扣时，公司有权追索当事人赔偿损失。
第四篇：人力资源管理制度
力资源管理制度
第一章总则
第一条为规范员工管理，充分利用公司的人力资源，堵塞漏洞，避免公司因管理不善支出额外的成本，维护员工和企业双方的合法权益，特制定本制度。
第二条本制度适用如下人员：与本企业签订了劳动合同的全职与兼职员工、新入公司尚未签约的员工（上述两者以下简称员工）、有特殊技能和技术的与公司有过合作关系的专业人才（以下简称专才）、公司为完成某项任务临时借用的各工种工人（以下简称临借工）。
第三条公司的人力资源管理部门为总务部（以下简称管理部门），其余所有对员工有行政管理权的单位均为使用部门（以下简称使用部门）。
第二章 招聘指南
第四条公司的用工定额由使用部门按生产需要提出与修订，管理部门负责人组织有公司总经理及各有关使用部门负责人参加的专门会议确定,并负责招聘。
第五条管理部门在招聘员工时，必须按下列程序逐项进行。
1、初步口试
对所有应聘者必须按公司的招聘要求进行口头发问。对有明显精神病症者、举止粗野、言语严重不雅、健康不良、蓬头污体、过分自负、个人私欲过度膨胀（如不问工作职位与性质，只问待遇等）、对社会与人际关系看法过分偏激、对以前任职单位严重不满、对关键问题避而不答或答非所问，断然拒绝提供以前任职单位推荐书而无合理解释等情况者，应立即停止聘用询问，不得聘用。以下人员应慎重聘用：有过往刑事犯罪或重大民事纠纷记录者、不能提供有广州市常驻户口担保的、身体有明显残障者、文化水平低下者、明显缺乏社会公德心、职业道德者、打工心态明显外露者、心胸狭窄者。
2、初步证件审验
A、身份证
应特别注意照片与持证人的长相是否有明显不同。手持证件口问：年龄、民族、住址、出生年月日与证件是否一致，若有疑点，应十分注意。如问民族，证件上是回族，回答是汉族，就应中止谈话，不得再问下去。对用其它证件弄虚作假者，也应作同样处理。
B、计生证
除非特别优秀或公司急用职位者可以允许先进厂试用后在25天内补办，否则中止谈话，不得聘用。25天内未能提供有关证件者，应立即中止劳动关系。
C、上岗证
参照上条处理。
D、外出务工证
参照上两条处理。
E、与原用人单位已经终止劳动合同的证明
无此证明者应慎重考虑，至少限25天内开出证明，否则中止会见。
F、原用人单位推荐书 公司各岗位已基本满员，只是为了不断的提高员工总体素质而进行新员工招聘时，要求每个应聘者都出示原用人单位的推荐书（应届毕业生需提供学校校级的推荐书）。无推荐书的应慎重聘用。对于个别证件不全而特别准于在25天内补齐的试用员工，25天期限已到不能提供有关证明者，应立即中止劳动关系。经上两步骤合意者，可约来公司进一步面试。
3、阅读《员工手册》等基本规章制度
对来厂见工者，先给《员工手册》等基本规章制度，阅后如有疑问，管理部门有关人员应耐心解答。对于有下列行为者，应中止谈话，不得聘用：对公司规章制度诸多批判者，不愿签署声明同意遵守《员工手册》和公司依法制定的规章制度者。
4、进行应知应会考核
对于签署了同意遵守公司《员工手册》和公司规章制度的应聘者，管理部门应委托或会同使用部门进行应知应会考核，考核不合格或拒绝接受考核，要求先议薪者，公司不予聘用。
5、议薪
A、口头介绍薪酬方案及公司付薪设想管理部门招聘人员口头扼要向经考核合格的应聘者介绍其所应聘岗位的薪酬考核方案和公司初步付薪设想。若双方分岐较大，无法协商一致，应中止谈话。
B、阅读《薪酬考核方案》若对方原则接受公司规定，可以将公司的薪酬方案借给对方阅读；若应聘者同意此方案，应让应聘者签署书面声明，对拒签者，应中止谈话。
C、填写《任职申请表》招聘人员应对应聘者提供的资料逐项核对并发问，确认无误后议定薪酬，并要求应聘者声明：本人提供的所有资料均属实、全面，没有故意隐瞒对自己不利的资料，如有虚假，愿意承担由此引起的法律（刑事、民事）、经济及其它后果。
D、双方议定薪酬
6、上岗前培训
上岗前培训时间为3天左右，由管理部门免费组织，管理部门应事先对应聘者说明接受上岗前培训不意味公司与应聘者已发生劳动雇佣关系，培训期间不发工资。若不接受者，不得聘用。培训内容为：
A、公司的组织机构、资金支用程序、门卫管理制度、机动车用车申请程序、请示汇报（含事故报告）程序（如不得越级报告、请示等）、仓管领料程序、考勤规定、集体宿舍入住申请程序及管理制度、工资计算发放程序、岗位责任制、废旧物资回收程序、订单管理制度等。
B、三级安全教育厂级（采用开发区劳动局的安全及教育授课录像）；车间级（公司组织）重点讲解企业生产特点、容易发生的事故种类和部位、过往事故经验教训、事故防范、消防器材使用、急救常识等；班组级（公司组织）重点讲解各设备的安全操作、注意事项和十字操作法。
C、公关礼仪每阶段结束时均应进行考核，全部合格者方能上岗试用，否则应延长相应学习期限，经延长学习期考核仍不合格者，不予聘用。安全培训考核成绩以90分为合格，其余考核以60分为合格。时间安排：A阶段半天B阶段一天半C阶段一天在此阶段，对于文化水平特别低下（语法不通、错别字太多、完全无写作能力）以及发现有前述各项问题的应聘者，应通过评为不合格淘汰。
7、体检
管理部门对于培训合格的员工，书面通知应聘者公司欲试用其一个月，要求其前往开发区劳动部门认可的医院自费体检，对于拒绝体检者，不予试用，除特别优秀者外，公司不负责体检费。
8、上岗试用
管理部门对应聘者进行考核并合格的试用员工，书面通知使用单位安排试用，使用部门应每周将试用员工的表现与管理部门口头通报一次，重要问题因以书面形式进行。凡发现下列情况之一者，应果断在30天内予以辞退：
A、工作能力达不到公司要求的；
B、不能在规定期限内交齐所需证件的；
C、使用伪造、涂改证件或编报虚假资料等进入公司的；
D、有不服从指挥、旷工、迟到、早退情况之一者；
E、经常聚众不负责任地议论公司的人与事、发牢骚，引起其他员工对公司不满，后果明显的；
F、人际关系不好，经常与他人发生争执的；
G、工作粗心大意，经常出现差错，隐含将来发生安全事故的；
H、工作斤斤计较的；
I、工作中表现出严重打工心态，只关心个人利益，不考虑企业利益的；
J、有小偷小摸、爱贪小便宜具体行为的；
K、不拘小节，多次违反公司规章制度（三次及以上）的；
L、有违法犯罪行为嫌疑的；
M、有其它严重违反公司规章制度行为的。
9、转正定薪管理部门应在试用期满三天前向使用部门书面征询意见，使用部门不管是否同意继续使用，均须于收到管理部门通知的24小时内书面答复。管理部门须根据使用部门的意见，在收到使用部门的书面答复24小时内，书面通知试用员工。
管理部门应在试用期满前一天，与合格的试用员工签订正式劳动合同，签订合同前，必须确认对方体检结果为：健康。不合格者：辞退。
第三章 专才与临借工管理
第六条为解决公司经济实力与经营范围的矛盾，除低固定成本，需要与社会各方面建立合作关系，其操作如下：
1、使用计划使用部门因工作需要使用专才或临借工时，按《订单管理制度》填写订单管理统一报表（之三），《单项订单发外加工（外借工）审批表》。情况比较复杂、报表无法反映全部情况的，另附报告或合同，公司领导批准后，由管理部门组织招聘，使用部门也可以提供人力资源的有关信息或建议。
2、管理（工作成果考核、计酬与支付）人员来厂或开始工作后，由使用部门负责协调有关工作进度、安排等，管理部门负责记录出勤情况，并按使用部门提供的工作完成情况结算工资。
第四章 员工的考核
第七条对员工实行客观、全面、准确、连续的考核制度，是公司人事管理不可缺少的重要一环，有关规定如下：
1、定期考核
公司对所有员工应每年进行一次综合考核，由管理部门组织（考核表见附表）。使用部门应认真对待，配合并参与有关评语填写、负责本部门表格发放与上交等工作。员工考核表作为员工调薪、调职、奖罚的重要文件，要与奖考核结合进行。管理人员的工作表现每月考核一次。具体要求与上条同，使用部门与管理部门应依次在考核表上填写评语，作为当月发放浮动奖的依据。
2、奖惩考核
员工在工作中表现出色，公司给予书面通报表扬以上的奖励以及工作出现差错、违纪、触犯刑律等，公司可以按规章制度考核惩罚，尤其是按《员工手册》可以作辞退处理的行为，使用部门都要及时配合管理部门做好登记存档工作。惩罚文件注意要有受处理人本人签字确认，若本人拒绝签字按《员工手册》由单位主管（班组长以上人员）、部门经理、管理部门经理、总经理中的3人联署处理意见，其中应特别注明其本人拒绝签收文件。如经再次函告其本人这样做将导致公司以严重违纪（违反第五十八条、六十三条第七款）被公司以严重违纪辞退，若其再不悔改，即可作辞退处理。
3、专业考核
4、安全考核 公司的安全考核分为上岗前的三级安全教育考核、定期安全教育考核（每年第三季度进行一次）、特种作业人员安全考核、补充安全考核（在采用新工艺、新技术、新设备或新产品投产前、公司员工在公司内岗位调动时、脱离岗位六个月以上回岗位时、班组长以上骨干进行企业管理理论培训时进行）。
5、专业理论与技能考核
以下考核每年进行一次：现代企业管理知识考核——车间主任以上行政人员进行，要求在第一年考核时合格。公文写作、外语水平、计算机应用——全体管理人员进行，要求在第三年考核时合格。与公司业务有关的专业知识（如机加工、钢结构、钣金以及相关的机电一体化知识）——部门经理以上人员进行，要求在第二年考核时合格。非专业财会人员财会基本知识——部门经理以上人员进行，要求在第一年考核时合格。各专业工人应知应会——全体生产工作按专业进行，要求每年考核都合格。金融、法律知识——公司部门经理以上人员进行，要求第三年考核时合格。公司规章制度考核——全体员工进行，要求第一年考核时合格。其它专业进修按上级主管部门要求进行。本条第1至3点的考核由管理部门负责组织，考核结果记录各人档案，各使用部门应服从公司的安排，积极配合管理部门的工作，组织好本单位人员参加，对在应考核合格不合格，半年后第二次考核仍不合格者，应立即调离管理岗位。技术工人一次考核不合格立即调往辅助工人岗位。在新岗位上仍不能考核合格者，应依法解除劳动合同。
第五章
人力资源信息的管理
第八条员工信息管理
1、员工信息编号法
所有员工的编号均以“XX员工”四个字的汉语拼音第一个字母组合成缩写开头，即：“XXYG”，接下来为在华实公司第一天上班的日期，如：“19930601”代表该员工开始上班的日期为“1993年6月1日”，最后以4位数字结尾。举例：“HSYG199306010001”为1993年6月1日上班，是当月开始上班的第一位员工。试用期未满的员工，在最后添加一个字母“S”，试用期满后去掉。
2、员工信息保存年限
A、永久保留的员工历任公司领导、第一批任职部门经理以上的员工、各子公司及分公司负责人、与公司发生过劳动争议并且在开发区劳动部门立案的员工、在公司任职期间被公检法等部门拘留审查、逮捕法办的员工、对公司有过重大贡献由公司领导指定特别永久保留信息的员工、在公司有未报账款、未还财物携款、物不辞而别的员工、曾任职各级安全、消防、治保责任人的员工、被公司开除、除名、违纪辞退、经济性辞退的员工、应作违纪处理改作强制劝辞的员工、曾给予通报表扬或批评以上奖惩的员工、涉嫌盗窃、挪用、贪污公司财物暂未查实的员工、曾任职公司财会、采购、司机、业务、仓管及门卫的员工、担任过10万元以上工程项目经理或贵任工程师的员工、因工死亡的员工、因工或非工伤病住院医疗期满公司依法解除劳动合同的员工、有特殊技术或技能的员工、离职后与公司发生业务关系的员工、离职时有暴力实际行为或以暴力相威胁以求取利益的员工、掌握公司商业秘密的员工。
B、资料保留到离职后十年的员工任职部门经理、车间主任、工程师、班组长、质检员的员工。
C、资料保留到离职后五年的员工
以上两项以外的员工。
3、资料保留形式
A、文字资料
B、计算机硬盘
C、计算机软盘
对于在保留年限内的员工资料，必须逐一建立文字档案，同时在计算机硬盘保留同样内容的资料，并做一个软盘备份，对于保留在上述各项的资料，由管理部门经理或人事干部每季度逐人检阅一次，确信信息保存完整，若有任一形式的资料缺失，必须从发现之日起，一周之内补正。
1、信息的更新与销毁所有需要更新的信息，由管理部门整理成文字，交员工所在单位部门经理、管理部门经理、总经理签字后增加或修改。超过保留期限的员工的资料，在超期之日起三年内保留文字记录，保留软盘资料，从硬盘中删除并停止季度的检阅确认。三年后经所在单位部门经理、管理部门经理、总经理三人联署，由专人销毁文字档案。软盘资料再保留三年（附员工号目录），以后任其自然流失（即软盘不销毁，但除非有需要不再检阅其中的内容）。所有员工的个人资料必须加密，除员工本人（仅限查阅本人资料），管理部门经理、总经理可以查阅外，其余人员查阅必须书面申请，经使用部门经理、管理部门经理、总经理批准方可查阅。
2、信息的分类在职员工与离职员工应分设不同的文字档案盒并按97年4月1日以前和以后在职为界，分盒存放。在职员工资料存在硬盘C盘，离职员工存在D盘，离职员工资料与在职员工的软盘备份也应分别存放。
第九条专才与临借工的信息管理
1、保存年限本条人员的信息管理参照员工信息管理中永久保留项下的管理方法执行。
2、编号法专才编号为：“XXZC”临借工编号为：“XXLJ”年月日为第一次合作或借用首天工作的日子。
第六章 员工的开除、解除劳动合同、与强制劝辞
第十条开除
符合以下条件之一的员工作开除处理：
1、符合国家劳动法规可以作开除处理的规定；
2、若不作开除处理可能对社会有不利影响；
3、不作开除处理不利于教育其他员工。此种处理牵涉程序较复杂，一般尽量少用。
第十一条操作程序
本章所列的各种情况、政策性很强，牵涉各方面利益，故作为管理部门必须十分慎重，工作必须十分严谨。其处理原则为：依法、原则、兼顾、稳妥、高效、灵活。以上各种处理方法情况性质虽然都不同，但共同点是：公司与员工的合同关系即将完结，双方在大多数情况下都希望在不伤和气的情况下多争取利益，故必须严格按下列程序进行：
1、书面或口头提出
对于员工作为主动方，公司管理部门必须坚持要对方出示书面申请（如辞职书等）。若公司为主动方，原则上若是要对员工作出开除、严重违纪辞退两种处理，可以直接以书面通知到员工。但作为经济性辞退、强制劝告员工提出向公司辞工，一般应先口头与员工交换意见。在此之前，管理部门应事先召开有公司领导、管理部门和使用部门共同参加的会议，决定谈判策略和要点。
2、口头协商
管理部门必须事前准备好有关资料，即使是经济性裁员、强制劝告员工本人向公司提出辞工，也应作好文字准备，其中经济性裁员要依法召开员工会议或与工会协商，以求达成一致意见。口头协商若达成一致意见，则尽快进入下一阶段即起草协议阶段。实际操作时，应尽量先起草好公司的协议草稿，以求提高工作效率，尽量减少双方当事人的工作量。若双方分岐太大，道理在公司一方，则不必急于求成，以免因满足对方不合理要求而成为影响今后的负面先例。若双方各有对错，管理部门主办人员应与公司领导和使用部门及时多次商讨谈判方案，根据实际情况采取主动、被动、等候等多种策略。
3、审议协议
若员工方提出反建议，管理人员除按事先会议决定可以答复对方的之外，一般不作可否的正面答复，以便多留时间思考和开会再议。对于明显违反原则、法律、法规，会引起不良后果的建议，要敢于直接拒绝，并说明拒绝的理据。千万不能因含糊其词给对方以侥幸心理，增加下步工作难度。
4、签订协议
双方达成一致后，立即签署协议（作为开除除名处理者或严重违纪辞退者可免除此项）。对于双方各作让步而达成的协议，必须要有明确的条文说明：“甲方已向乙方清楚说明了按《劳动法》应享受的权利和应尽的义务”。对于以强制劝告乙方自动辞工换取不作开除等处理的协议，除上条条文外，还必须要有：“乙方承诺不谋求协议列明外的任何经济补偿，否则甲方有权依照公司依法制定的规章制度追究乙方在职期间的违纪行为，追记行政处分和追处经济处罚，乙方对此不表示异议”的条文，并且要有乙方违纪、出错的文字资料。
5、结算付款
协议签订后，管理部门应立即通知财务在原先的初步计算基础上，迅速计算出应付（收）款项。在实际付款前，必须办理下列手续：签署《离职退还财物会签单》；签署协议；交出各种锁匙、员工证、住宿证；带齐个人财物到财物部。需临时借住几天的要书面申请，并且在实际离开公司当天才发给结算工资，财务人员必须见到上述所有资料并确认已按公司规定签证完毕，才可付款。
6、原则与灵活
对于对方提出的要求，应坚持原则，灵活处理。以下情况应坚持原则不退让：对方提出的要求直接违反公司依法制定的规章制度的；对方严重违纪不肯认错或甚至以威吓企图达到个人目的的；公司一旦答应对方会造成不良先例的；公司在人情、法律方面都无可指责，不必让步的。以下情况可以灵活处理：出于人道主义考虑的；在公司依法制定的规章制度许可范围之内并且僵持下去利害互相抵消的；双方作出对等让步的；有利于公司长远利益的。
第十三条管理部门主办人员的职业道德和处事技巧
公司不允许管理部门主办人员以权谋私、假公济私或借机向对方索要好处。违者将按《员工手册》及有关规章制度严肃处理。主办人员在与对方谈判时不得向对方透露不应透露的消息，如公司的谈判底线、方案的起草人、对方违法违纪行为的检举人、各方面人员在讨论有关方案时的个人意见和分岐等。主办人员在与对方谈判时是公司的代表，对于对方“谁说的”、“谁提出的”等问题，原则上必须以“这是公司开会定的”、“这是公司规定的”、“这是公司让我向你转达的”等回答，而不得“我也是打工的”、“我也没有办法，是老板（上面）叫我做的，我也不想”等贬低个人（自己）、激他矛盾的话回答或主动向对方表白。总之，这是公司对个人，不是个人对个人的谈话，也是主办人员应有的职业道德与处事技巧。
第十四条 本制度另设摘要版，供全体员工阅读遵守
第五篇：人力资源管理制度
人力资源管理制度
第一章 总 则
第一条 为规范员工管理，充分利用公司的人力资源，堵塞漏洞，避免公司因管理不善支出额外的成本，维护员工和企业双方的合法权益，特制定本制度。
第二条 本制度适用如下人员：与本企业签订了劳动合同的全职与兼职员工、新入公司尚未签约的员工（上述两者以下简称员工）、有特殊技能和技术的与公司有过合作关系的专业人才（以下简称专才）、公司为完成某项任务临时借用的各工种工人（以下简称临借工）。
第三条 公司的人力资源管理部门为总务部（以下简称管理部门），其余所有对员工有行政管理权的单位均为使用部门（以下简称使用部门）。第二章 招聘指南
第四条 公司的用工定额由使用部门按生产需要提出与修订，管理部门负责人组织有公司总经理及各有关使用部门负责人参加的专门会议确定,并负责招聘。第五条 管理部门在招聘员工时，必须按下列程序逐项进行。
1、初步口试
对所有应聘者必须按公司的招聘要求进行口头发问。对有明显精神病症者、举止粗野、言语严重不雅、健康不良、蓬头污体、过分自负、个人私欲过度膨胀（如不问工作职位与性质，只问待遇等）、对社会与人际关系看法过分偏激、对以前任职单位严重不满、对关键问题避而不答或答非所问，断然拒绝提供以前任职单位推荐书而无合理解释等情况者，应立即停止聘用询问，不得聘用。
以下人员应慎重聘用：有过往刑事犯罪或重大民事纠纷记录者、不能提供有广州市常驻户口担保的、身体有明显残障者、文化水平低下者、明显缺乏社会公德心、职业道德者、打工心态明显外露者、心胸狭窄者。
2、初步证件审验 A、身份证
应特别注意照片与持证人的长相是否有明显不同。手持证件口问：年龄、民族、住址、出生年月日与证件是否一致，若有疑点，应十分注意。如问民族，证件上是回族，回答是汉族，就应中止谈话，不得再问下去。对用其它证件弄虚作假者，也应作同样处理。B、计生证
除非特别优秀或公司急用职位者可以允许先进厂试用后在25天内补办，否则中止谈话，不得聘用。25天内未能提供有关证件者，应立即中止劳动关系。C、上岗证 参照上条处理。D、外出务工证 参照上两条处理。
E、与原用人单位已经终止劳动合同的证明
无此证明者应慎重考虑，至少限25天内开出证明，否则中止会见。F、原用人单位推荐书
公司各岗位已基本满员，只是为了不断的提高员工总体素质而进行新员工招聘时，要求每个应聘者都出示原用人单位的推荐书（应届毕业生需提供学校校级的推荐书）。无推荐书的应慎重聘用。对于个别证件不全而特别准于在25天内补齐的试用员工，25天期限已到不能提供有关证明者，应立即中止劳动关系。
经上两步骤合意者，可约来公司进一步面试。
3、阅读《员工手册》等基本规章制度
对来厂见工者，先给《员工手册》等基本规章制度，阅后如有疑问，管理部门有关人员应耐心解答。对于有下列行为者，应中止谈话，不得聘用：对公司规章制度诸多批判者，不愿签署声明同意遵守《员工手册》和公司依法制定的规章制度者。
4、进行应知应会考核
对于签署了同意遵守公司《员工手册》和公司规章制度的应聘者，管理部门应委托或会同使用部门进行应知应会考核，考核不合格或拒绝接受考核，要求先议薪者，公司不予聘用。
5、议薪
A、口头介绍薪酬方案及公司付薪设想
管理部门招聘人员口头扼要向经考核合格的应聘者介绍其所应聘岗位的薪酬考核方案和公司初步付薪设想。若双方分岐较大，无法协商一致，应中止谈话。B、阅读《薪酬考核方案》
若对方原则接受公司规定，可以将公司的薪酬方案借给对方阅读；若应聘者同意此方案，应让应聘者签署书面声明，对拒签者，应中止谈话。C、填写《任职申请表》
招聘人员应对应聘者提供的资料逐项核对并发问，确认无误后议定薪酬，并要求应聘者声明：本人提供的所有资料均属实、全面，没有故意隐瞒对自己不利的资料，如有虚假，愿意承担由此引起的法律（刑事、民事）、经济及其它后果。D、双方议定薪酬
6、上岗前培训
上岗前培训时间为3天左右，由管理部门免费组织，管理部门应事先对应聘者说明接受上岗前培训不意味公司与应聘者已发生劳动雇佣关系，培训期间不发工资。若不接受者，不得聘用。培训内容为：
A、公司的组织机构、资金支用程序、门卫管理制度、机动车用车申请程序、请示汇报（含事故报告）程序（如不得越级报告、请示等）、仓管领料程序、考勤规定、集体宿舍入住申请程序及管理制度、工资计算发放程序、岗位责任制、废旧物资回收程序、订单管理制度等。B、三级安全教育
厂级（采用开发区劳动局的安全及教育授课录像）；
车间级（公司组织）重点讲解企业生产特点、容易发生的事故种类和部位、过往事故经验教训、事故防范、消防器材使用、急救常识等；
班组级（公司组织）重点讲解各设备的安全操作、注意事项和十字操作法。C、公关礼仪
每阶段结束时均应进行考核，全部合格者方能上岗试用，否则应延长相应学习期限，经延长学习期考核仍不合格者，不予聘用。
安全培训考核成绩以90分为合格，其余考核以60分为合格。时间安排：A阶段半天 B阶段一天半 C阶段一天
在此阶段，对于文化水平特别低下（语法不通、错别字太多、完全无写作能力）以及发现有前述各项问题的应聘者，应通过评为不合格淘汰。
7、体检
管理部门对于培训合格的员工，书面通知应聘者公司欲试用其一个月，要求其前往开发区劳动部门认可的医院自费体检，对于拒绝体检者，不予试用，除特别优秀者外，公司不负责体检费。
8、上岗试用
管理部门对应聘者进行考核并合格的试用员工，书面通知使用单位安排试用，使用部门应每周将试用员工的表现与管理部门口头通报一次，重要问题因以书面形式进行。凡发现下列情况之一者，应果断在30天内予以辞退： A、工作能力达不到公司要求的； B、不能在规定期限内交齐所需证件的；
C、使用伪造、涂改证件或编报虚假资料等进入公司的； D、有不服从指挥、旷工、迟到、早退情况之一者；
E、经常聚众不负责任地议论公司的人与事、发牢骚，引起其他员工对公司不满，后果明显的； F、人际关系不好，经常与他人发生争执的；
G、工作粗心大意，经常出现差错，隐含将来发生安全事故的； H、工作斤斤计较的；
I、工作中表现出严重打工心态，只关心个人利益，不考虑企业利益的； J、有小偷小摸、爱贪小便宜具体行为的；
K、不拘小节，多次违反公司规章制度（三次及以上）的； L、有违法犯罪行为嫌疑的；
M、有其它严重违反公司规章制度行为的。
9、转正定薪
管理部门应在试用期满三天前向使用部门书面征询意见，使用部门不管是否同意继续使用，均须于收到管理部门通知的24小时内书面答复。管理部门须根据使用部门的意见，在收到使用部门的书面答复24小时内，书面通知试用员工。
管理部门应在试用期满前一天，与合格的试用员工签订正式劳动合同，签订合同前，必须确认对方体检结果为：健康。不合格者：辞退。第三章专才与临借工管理
第六条 为解决公司经济实力与经营范围的矛盾，除低固定成本，需要与社会各方面建立合作关系，其操作如下：
1、使用计划
使用部门因工作需要使用专才或临借工时，按《订单管理制度》填写订单管理统一报表（之三），《单项订单发外加工（外借工）审批表》。情况比较复杂、报表无法反映全部情况的，另附报告或合同，公司领导批准后，由管理部门组织招聘，使用部门也可以提供人力资源的有关信息或建议。
2、管理（工作成果考核、计酬与支付）
人员来厂或开始工作后，由使用部门负责协调有关工作进度、安排等，管理部门负责记录出勤情况，并按使用部门提供的工作完成情况结算工资。第四章 员工的考核
第七条 对员工实行客观、全面、准确、连续的考核制度，是公司人事管理不可缺少的重要一环，有关规定如下：
1、定期考核
公司对所有员工应每年进行一次综合考核，由管理部门组织（考核表见附表）。使用部门应认真对待，配合并参与有关评语填写、负责本部门表格发放与上交等工作。员工考核表作为员工调薪、调职、奖罚的重要文件，要与奖考核结合进行。
管理人员的工作表现每月考核一次。具体要求与上条同，使用部门与管理部门应依次在考核表上填写评语，作为当月发放浮动奖的依据。
2、奖惩考核
员工在工作中表现出色，公司给予书面通报表扬以上的奖励以及工作出现差错、违纪、触犯刑律等，公司可以按规章制度考核惩罚，尤其是按《员工手册》可以作辞退处理的行为，使用部门都要及时配合管理部门做好登记存档工作。惩罚文件注意要有受处理人本人签字确认，若本人拒绝签字按《员工手册》由单位主管（班组长以上人员）、部门经理、管理部门经理、总经理中的3人联署处理意见，其中应特别注明其本人拒绝签收文件。如经再次函告其本人这样做将导致公司以严重违纪（违反第五十八条、六十三条第七款）被公司以严重违纪辞退，若其再不悔改，即可作辞退处理。
3、专业考核
4、安全考核
公司的安全考核分为上岗前的三级安全教育考核、定期安全教育考核（每年第三季度进行一次）、特种作业人员安全考核、补充安全考核（在采用新工艺、新技术、新设备或新产品投产前、公司员工在公司内岗位调动时、脱离岗位六个月以上回岗位时、班组长以上骨干进行企业管理理论培训时进行）。
5、专业理论与技能考核 以下考核每年进行一次： 现代企业管理知识考核——车间主任以上行政人员进行，要求在第一年考核时合格。公文写作、外语水平、计算机应用——全体管理人员进行，要求在第三年考核时合格。与公司业务有关的专业知识（如机加工、钢结构、钣金以及相关的机电一体化知识）——部门经理以上人员进行，要求在第二年考核时合格。
非专业财会人员财会基本知识——部门经理以上人员进行，要求在第一年考核时合格。各专业工人应知应会——全体生产工作按专业进行，要求每年考核都合格。金融、法律知识——公司部门经理以上人员进行，要求第三年考核时合格。公司规章制度考核——全体员工进行，要求第一年考核时合格。其它专业进修按上级主管部门要求进行。
本条第1至3点的考核由管理部门负责组织，考核结果记录各人档案，各使用部门应服从公司的安排，积极配合管理部门的工作，组织好本单位人员参加，对在应考核合格不合格，半年后第二次考核仍不合格者，应立即调离管理岗位。技术工人一次考核不合格立即调往辅助工人岗位。在新岗位上仍不能考核合格者，应依法解除劳动合同。第五章 人力资源信息的管理 第八条 员工信息管理
1、员工信息编号法
所有员工的编号均以“XX员工”四个字的汉语拼音第一个字母组合成缩写开头，即：“XXYG”，接下来为在华实公司第一天上班的日期，如：“19930601”代表该员工开始上班的日期为“1993年6月1日”，最后以4位数字结尾。举例：“HSYG199306010001”为1993年6月1日上班，是当月开始上班的第一位员工。试用期未满的员工，在最后添加一个字母“S”，试用期满后去掉。
2、员工信息保存年限 A、永久保留的员工
历任公司领导、第一批任职部门经理以上的员工、各子公司及分公司负责人、与公司发生过劳动争议并且在开发区劳动部门立案的员工、在公司任职期间被公检法等部门拘留审查、逮捕法办的员工、对公司有过重大贡献由公司领导指定特别永久保留信息的员工、在公司有未报账款、未还财物携款、物不辞而别的员工、曾任职各级安全、消防、治保责任人的员工、被公司开除、除名、违纪辞退、经济性辞退的员工、应作违纪处理改作强制劝辞的员工、曾给予通报表扬或批评以上奖惩的员工、涉嫌盗窃、挪用、贪污公司财物暂未查实的员工、曾任职公司财会、采购、司机、业务、仓管及门卫的员工、担任过10万元以上工程项目经理或贵任工程师的员工、因工死亡的员工、因工或非工伤病住院医疗期满公司依法解除劳动合同的员工、有特殊技术或技能的员工、离职后与公司发生业务关系的员工、离职时有暴力实际行为或以暴力相威胁以求取利益的员工、掌握公司商业秘密的员工。B、资料保留到离职后十年的员工
任职部门经理、车间主任、工程师、班组长、质检员的员工。C、资料保留到离职后五年的员工 以上两项以外的员工。
3、资料保留形式 A、文字资料 B、计算机硬盘 C、计算机软盘
对于在保留年限内的员工资料，必须逐一建立文字档案，同时在计算机硬盘保留同样内容的资料，并做一个软盘备份，对于保留在上述各项的资料，由管理部门经理或人事干部每季度逐人检阅一次，确信信息保存完整，若有任一形式的资料缺失，必须从发现之日起，一周之内补正。
1、信息的更新与销毁
所有需要更新的信息，由管理部门整理成文字，交员工所在单位部门经理、管理部门经理、总经理签字后增加或修改。
超过保留期限的员工的资料，在超期之日起三年内保留文字记录，保留软盘资料，从硬盘中删除并停止季度的检阅确认。三年后经所在单位部门经理、管理部门经理、总经理三人联署，由专人销毁文字档案。软盘资料再保留三年（附员工号目录），以后任其自然流失（即软盘不销毁，但除非有需要不再检阅其中的内容）。
所有员工的个人资料必须加密，除员工本人（仅限查阅本人资料），管理部门经理、总经理可以查阅外，其余人员查阅必须书面申请，经使用部门经理、管理部门经理、总经理批准方可查阅。
2、信息的分类
在职员工与离职员工应分设不同的文字档案盒并按97年4月1日以前和以后在职为界，分盒存放。在职员工资料存在硬盘C盘，离职员工存在D盘，离职员工资料与在职员工的软盘备份也应分别存放。
第九条 专才与临借工的信息管理
1、保存年限
本条人员的信息管理参照员工信息管理中永久保留项下的管理方法执行。
2、编号法
专才编号为：“XXZC” 临借工编号为：“XXLJ”
年月日为第一次合作或借用首天工作的日子。第六章 员工的开除、解除劳动合同、与强制劝辞 第十条 开除
符合以下条件之一的员工作开除处理：
1、符合国家劳动法规可以作开除处理的规定；
2、若不作开除处理可能对社会有不利影响；
3、不作开除处理不利于教育其他员工。此种处理牵涉程序较复杂，一般尽量少用。第十一条 操作程序
本章所列的各种情况、政策性很强，牵涉各方面利益，故作为管理部门必须十分慎重，工作必须十分严谨。其处理原则为：依法、原则、兼顾、稳妥、高效、灵活。
以上各种处理方法情况性质虽然都不同，但共同点是：公司与员工的合同关系即将完结，双方在大多数情况下都希望在不伤和气的情况下多争取利益，故必须严格按下列程序进行：
1、书面或口头提出
对于员工作为主动方，公司管理部门必须坚持要对方出示书面申请（如辞职书等）。若公司为主动方，原则上若是要对员工作出开除、严重违纪辞退两种处理，可以直接以书面通知到员工。但作为经济性辞退、强制劝告员工提出向公司辞工，一般应先口头与员工交换意见。在此之前，管理部门应事先召开有公司领导、管理部门和使用部门共同参加的会议，决定谈判策略和要点。
2、口头协商
管理部门必须事前准备好有关资料，即使是经济性裁员、强制劝告员工本人向公司提出辞工，也应作好文字准备，其中经济性裁员要依法召开员工会议或与工会协商，以求达成一致意见。
口头协商若达成一致意见，则尽快进入下一阶段即起草协议阶段。
实际操作时，应尽量先起草好公司的协议草稿，以求提高工作效率，尽量减少双方当事人的工作量。
若双方分岐太大，道理在公司一方，则不必急于求成，以免因满足对方不合理要求而成为影响今后的负面先例。
若双方各有对错，管理部门主办人员应与公司领导和使用部门及时多次商讨谈判方案，根据实际情况采取主动、被动、等候等多种策略。
3、审议协议
若员工方提出反建议，管理人员除按事先会议决定可以答复对方的之外，一般不作可否的正面答复，以便多留时间思考和开会再议。对于明显违反原则、法律、法规，会引起不良后果的建议，要敢于直接拒绝，并说明拒绝的理据。千万不能因含糊其词给对方以侥幸心理，增加下步工作难度。
4、签订协议
双方达成一致后，立即签署协议（作为开除除名处理者或严重违纪辞退者可免除此项）。对于双方各作让步而达成的协议，必须要有明确的条文说明：“甲方已向乙方清楚说明了按《劳动法》应享受的权利和应尽的义务”。
对于以强制劝告乙方自动辞工换取不作开除等处理的协议，除上条条文外，还必须要有：“乙方承诺不谋求协议列明外的任何经济补偿，否则甲方有权依照公司依法制定的规章制度追究乙方在职期间的违纪行为，追记行政处分和追处经济处罚，乙方对此不表示异议”的条文，并且要有乙方违纪、出错的文字资料。
5、结算付款
协议签订后，管理部门应立即通知财务在原先的初步计算基础上，迅速计算出应付（收）款项。在实际付款前，必须办理下列手续：
签署《离职退还财物会签单》； 签署协议；
交出各种锁匙、员工证、住宿证； 带齐个人财物到财物部。
需临时借住几天的要书面申请，并且在实际离开公司当天才发给结算工资，财务人员必须见到上述所有资料并确认已按公司规定签证完毕，才可付款。
6、原则与灵活
对于对方提出的要求，应坚持原则，灵活处理。以下情况应坚持原则不退让：
对方提出的要求直接违反公司依法制定的规章制度的； 对方严重违纪不肯认错或甚至以威吓企图达到个人目的的； 公司一旦答应对方会造成不良先例的；
公司在人情、法律方面都无可指责，不必让步的。以下情况可以灵活处理： 出于人道主义考虑的；
在公司依法制定的规章制度许可范围之内并且僵持下去利害互相抵消的； 双方作出对等让步的； 有利于公司长远利益的。
第十三条 管理部门主办人员的职业道德和处事技巧
公司不允许管理部门主办人员以权谋私、假公济私或借机向对方索要好处。违者将按《员工手册》及有关规章制度严肃处理。
主办人员在与对方谈判时不得向对方透露不应透露的消息，如公司的谈判底线、方案的起草人、对方违法违纪行为的检举人、各方面人员在讨论有关方案时的个人意见和分岐等。
主办人员在与对方谈判时是公司的代表，对于对方“谁说的”、“谁提出的”等问题，原则上必须以“这是公司开会定的”、“这是公司规定的”、“这是公司让我向你转达的”等回答，而不得“我也是打工的”、“我也没有办法，是老板（上面）叫我做的，我也不想”等贬低个人（自己）、激他矛盾的话回答或主动向对方表白。总之，这是公司对个人，不是个人对个人的谈话，也是主办人员应有的职业道德与处事技巧。第十四条 本制度另设摘要版，供全体员工阅读遵守
绩 效 考 评 制 度
绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
一、考评的目的和用途
1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
二、考评的原则
1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；
2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；
3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；
4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。
三、考评的内容和分值
1、考核的内容分以下三部分：
（1）重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评；
（2）岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；
（3）工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。
2、分值计算
原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。
四、考评的一般程序
1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；
2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；
3、直接上级一般为该员工的考评负责人；
4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评 12 沟通；
5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
五、保 密
1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；
2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档；
3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。
六、其他事项
1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责；
2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行；
3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）；
4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。
七、本制度自颁布之日起实行。
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