论员工培训在的企业人力资源管理中的作用

第一篇：论员工培训在的企业人力资源管理中的作用

论 文 题 目

论员工培训在企业人力资源管理中的作用

作 者 姓 名 由代写公司代写 学号或考试证号

专 业 名 称 行政管理学 指 导 教 师

自学考试本科毕业论文

2013年5月

论员工培训在企业人力资源管理中的作用

摘要:

伴随着我国经济业的飞速发展，企业人力资源管理也受到员工数量的急剧增加，员工培训内容的多样化影响而产生了一些重要的变化。下面就根据我多年的工作经验，而产生的一些心得来谈一谈我对员工培训的看法，本文开篇先介绍的是员工培训的相关概念以及形成过程，同时也提到了员工培训在我国的研究和现状，第二部分是为了提高人力资源管理的水平，详细的根据我国企业现状分析了员工培训在企业人力资源管理中的应用，并提出了相应的应对措施。仅供业内参考。

关键词:员工培训

企业

人力资源管理

目录

一、员工培训的发展................................................4 二、员工培训的相关概念...........................................4

三、职员培训及其理论依据和发展情况................................6(一)职员培训的含义和类次........................................6

（二）培训理论的主要方面和发展...................................7

四、培训的有效性以及培训质量评估..................................9

（一）培训有效性的含义..........................................9

一、员工培训的发展

伴随改革开放的成功，我国经济也迎来了一个飞速开展的良好契机。而由于中国加入WTO,中国经济也逐渐的和国际接轨，和国际紧密的联系在了一起，变成了一个有机整体。为了提过我国企业在国际中的竞争力，更应该不断的学习国外的先进管理模式和管理经验，以提高企业的生命力和竞争力，使企业良好的发展下去。员工培训是企业管理的一个重要方面，员工是一个企业的血液，因而员工培训对企业的经营和发展是尤为重要的，我们决不能忽视员工培训这一方面。员工的培训也必须结合自己的企业实际来具体安排，脱离企业实际情况的员工培训只能是纸上谈兵，是不可能保证企业的良好发展的1。员工的培训不仅要根据企业实际情况，同时也要与时俱进，不断创新，不断改变以适应经济全球化的大背景。唯此，才能不断提高企业人力资源管理水平。

二、员工培训的相关概念

员工培训对于企业的发展具有多重意义。但其本质依旧是为了培育人才所开设的不同课程的业务综合，其目标依旧是使员工不断的更新知识，提高员工素养，以使企业可以更高效率运行下去所进行的一些活动。员工培训，对于一个企业的发展是尤为重要的。通过培训，可以加强员工之间的交流，提高员工之间的合作精神，最后提高整个团队整个企业的运行效率。企业员工的培训，绝不仅仅是技能的培训，在员工培训过程中，更应该注重团队之间合作精神的培养，加强员工之间知识分享和经验交流。这样也就相应的提升了企业的凝聚力。这对企业的发展是有很多影响的。因此我认为员工培训比其他的投资还要重要。伴随我国经济的快速发展，全球经济的飞速融合，虽然员工培训的要求也在日益提高，但企业仍旧是越来越重视员工培训。员工培训是一种行为结果，它具有一定的广泛性，它的广泛性主要体现在涉及的人员更加广泛，参与的部分更加广泛，而员工培训所产生的的影响亦是更加广泛。

员工训在企业人力资源管理中的应用，优秀的人才是所有企业都想要的，员工的素质对企业的未来是尤为重要的。优秀的人才不仅能提高企业的竞争力，还 1 傅新巧.综合性公立医院人力资源虚拟管理研究[D].华中科技大学.2010 能在企业内形成一个良好的工作氛围。因此优秀人才对于一个企业是不可或缺的。而员工培训的目标不就是为了培养优秀人才吗？培养出优秀人才继而提高企业的产品质量和企业声誉，同时获得更多的积极效果。而员工培训就是优秀人才的保证，只有保证企业各个部门优秀人才的存在和数量，才可以使企业良好的发展下去。下面就谈谈员工培训在人力资源方面的主要影响

第一，更加方便，更有效率的人力资源管理依赖于对职员的培训。如何建立一个严谨适合的职员培训制度是影响职工的工作环境以及企业人力资源管理的正常运行的重要因素。有许多资料表明，职工培训直接导致了企业人力资源管理的优劣。不得不说，职工培训具有一种不可忽视和巨大的影响力！企业人力资源管理的约束力来自于它，集体凝聚力来自于它，组织协调力来自于它，它是一个企业存在的生命源泉，是一个企业更好更快发展的力量之源。企业的职工培训不仅仅是一种训练，它还会创造出人们无法预计的财富，企业最终也会因职业培训而收获一笔巨大的财富。同时，职工培训必须具有超前的风险意识，这样才能保证企业人力资源管理不被快速发展的社会淘汰，能不断完善与完备。

第二，职工培训对于人力资源管理的力度和成效具有不可小觑的积极作用。但是，很多基层管理人员和一线工人并没有意识到职工培训的重要性与必要性。他们对于职工培训的理论知识了解很少，并不清楚培训的具体过程与实际目的，甚至有很多职工并没有听说过职工培训这个概念，更无从谈起实施职工培训了。还有一部分高层管理者存在观念的偏差与误解。他们认为职工培训会制约企业的发展，会影响企业的进度，这种观念的偏差会严重影响职工培训的力度与效果。所以人力资源管理的力度和成效也就无法真正落到实处了。由此看来，企业高层管理人员对于职工培训的认识与理解是人力资源管理能否快速健康发展的重要决定因素。在企业，对于职工可以进行多方面的培训，例如财务培训，日常工作培训和产品培训等。这些培训表面上看是涉及不同方面，甚至微不足道的方面，但是它们有一个共同的、明确的方针：提高人力资源管理的力度与成效！因此，企业在加快发展运营时，不能忽视了职工培训。只有不断加强和改善职工培训制度，不断对职工进行严格的培训，才能在快速发展的社会中立足，创造出自己的一片天地2。

最后，无论是降低人力资源管理的成本，或是增强企业的凝聚力，或是提高 2 侯荔江.现代企业人力资源管理基础与系统研究[D].西南财经大学.2002 企业的稳定性，职工培训都会起到相当积极的作用，展现出良好的成效。此外，职工培训还可以增进职工之间的感情。职工在培训过程中，会互相交流学习与感情，进而增进友谊。这种相互了解保持了职工内部的稳定，大大降低了离职率；还可以使职工在工作当中配合默契，提高工作效率；同时也增加了人力资源管理的便捷程度。所以，可以说职工培训在无形之中提高了企业的稳定性和竞争力。

三、职员培训及其理论依据和发展情况

（一）职员培训的含义和类次

不同的地方对“职员培训”的称谓迥异。在我国称之为“职工教育”或“岗位培训”;英美等国称“员工职业教育”或“职业培训”；法国称“职业继续培训”或“企业培训”；德国称“职业培训”或“企业职业培训”;韩国、日本称“职业训练”。发达国家中的职员培训几乎等价于企业人力资源开发和管理。为什么企业存在“职员培训”的需求呢？原因归结为以下三个方面：

1、从组织的立场来看，职员知识能力的提升对组织资源的获取及合理分配有重要作用，推动组织目标的实现；

2、从经营管理层面看，企业商业目标的实现与职员能否出色完成各项具体任务息息相关，这就要求职员知识、技能的改善；从个人角度出发，职员主动提出利用组织资源增强知识技能，培养工作态度以便使自身能力得到加强或迎合市场需要。由此可见，职员培训在组织发展中是至关重要的。

培训是营造一种环境，而职员可通过在其中学习获得具体的、与工作相适应的知识、能力、技能和态度，曾有管理者这样认为。显然，纵观培训需求的各个方面，环境的营造只是培训程序的一小部分。如果只突出强调“环境”，容易误导企业职员的培训进程，使研究人员全方位考察受限而不能充分获悉对培训效果的影响因素，不能及时调整方案策略，导致进度停滞。有资料表明，培训是指向新职员或现有职员传授其完成本职工作所需的基本技能的过程。很明显，这一观念的方向是以培训为目的，但培训是致力于职员知识水平、技术能力、工作态度的整体提升，该观念恰恰忽略了这点；同时将培训内容定义为“适应工作需要的基本技能”着实过于拘泥3。故该观念存在的弊端已不能正确指导目前企业职员的培训。

有关专家在上述理论基础上提出：培训是指向职员传授工作所需知识和技能 3 赵琪.我国国有企业人力资源优化配置研究[D].哈尔滨工程大学.2010 的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。这对培训的定义提高了一个层次:将培训明确赋予“教育”的内涵，既是对培训涉及内容和培训力度肯定，又传递了不再局限于课堂教学的培训模式的信息。但该看法同样存在缺陷。一是没有顾及培训需求的三个方面的统一性。只是以接受培训的职员的立场出发，并未涵盖培训需求三个方面之间的联系；二是将培训活动整体局限在“工作”中，体现了固有模式的单一性，不利于整体发展。

在这之后，培训被麦克丹尼尔和布朗（2001）描述为组织为了应对来自竞争者或新技术革命的挑战，提高效率和绩效而对员工进行的教育和再教育或训练和再训练过程。而莱斯利·鲁和劳埃德·拜厄斯（2005）则认为培训是一个包括观念、获取技能、规则和态度以提高员工绩效的学习过程。他们都提到了绩效改善，将培训在个人层面上的目的和组织层面上的目的在某种程度上结合起来，特别是麦克丹尼尔和布朗还着重强调了培训的持续性，说明了培训的基本属性是终身教育形式。由上得，现代企业通过各种学习形式，来提高员工的技能、知识和态度，尽可能地使其职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工目前或以后的工作业绩的过程就是员工培训。这个培训过程不仅帮助员工为达到新的工作要求而增加知识和技能，从而胜任现职工作 ；另一方面也使员工为了将来从事更重要的工作、担任更高级的职务而提高专业素养和管理水平，从而让人力资源得到良性循环。

根据作者对此问题的理解和认识，本文说的员工培训是组织通过合适的媒介在有限的时间内对员工进行有计划地培训和训练，不断提高员工在工作态度、技能和获得知识等方面水平来适应业务拓展及人才培育的需要，从而使组织尽快适应社会发展所带来的管理结构、技术结构、知识结构和人才结构等方面的变化得到保证，使组织实施战略和组织实现目标得到人力资源保障，让企业在竞争中获得优势。

（二）培训理论的主要方面和发展

经过长达一个多世纪的发展，现代西方培训理论9已接近与完善。在1911年被称为美国科学管理之父、古典管理学家泰勒出版的《科学管理原理》中首次提到“培训”理论之后，产生了许多培训理论，并逐步付诸实践:从刚开始的科学制度培训理论，到管理教育培训理论、人本培训理论、人力资本培训理论、分析与评估培训理论、改变行为方式培训理论、终生教育培训理论、集体培训理论、学习型组织理论等，大约经历了传统理论时期(1900-1930)、行为科学时期(1930-1960)和系统理论时期(1960-)三个阶段。这些理论不仅全面地阐述了现代培训，并且使现代培训理论体系更加丰富。主要培训理论的概略性回顾和比较在表2-1中展现（参考(苏保忠，2004)部分内容)。

企业员工培训在20世纪90年代以后进入独立、没有固定模式的发展阶段。以下是当今世界的培训发展趋势所呈现的特点：

1）全员性。培训的目的是使员工整体素质水平提高、有效推动组织发展； 培训是不分高管和普通员工的，这样就扩展了培训的覆盖面；培训内容包括生产、经营、管理等组织内部事务各个方面；企业的责任不仅是要保证培训项目符合、并促进组织战略目标的实现，还是要使指导、评估和加强员工的学习效果得到体现。

2)终身性。在知识经济快速发展的大潮流下，随着市场竞争日益激烈，不少组织和个人都感到了巨大的生存压力。这样的现状不得不让企业的各层员工都清楚的认识到，只有实行终身教育，使新理念的树立、新知识的学习、新技术的熟练和新能力的培养贯穿企业发展和员工成长的始终，成为组织紧跟时代甚至超越时代的原动力,才能适应知识经济时代更新周期迅速缩短的客观现状4。

3）丰富性。从培训的方式来看，以新技术为导向的培训方式较过去更为普遍。例如：电子学习(e-learning）视频会议(videoconferencing)远程学习(distancelearning）和自我指导项目(self-directedprograms)等。从培训内容来看，诸如压力与情绪管理和团队建设拓展训练等培训课程开始受到企业和员工的青睐。培训项目的人性化特点更为突出，不再仅仅局限于与工作任务直接相关的知识传输和技能训练，这大大增加了培训的丰富性。

4）规划性。对于一个企业或社会来说，最高效率意味着资源处于最优配置状态。所以企业将员工培训纳入组织发展计划之内变的至关重要。在形成包括培训需求调查、培训课程设计、培训师资选择、培训实施监控和培训效果评估等环节的培训体系的同时，使培训部门作为人力资源开发管理主体的重要性得到进一步加强。

5）专业性。为适应全球化竞争环境、获得快速反应的竞争优势，当代企业的组织结构趋于扁平化。具体负责培训实施的主体不再由培训部门充当。培训部 4 江洪.心理资本干预下的人力资源绩效提升研究[D].大连理工大学.2011 门的部分职能，特别是对于培训内容的实施和培训效果的评估，将逐渐转移给专业培训机构或咨询公司。很多企业推崇这种培训模式，主要因为这种培训模式在减轻培训部门的事务性工作压力的同时，增强了企业和外界环境的互动，从而提高了培训本身的专业性。在诸多原因影响下，对比西方的培训研究，我国在这方面的研究相当少，在国际学术界有影响力的理论成果就更是吉光片羽。并且几乎是改革开放以后在西方学说的引入下，我国才开始对企业员工培训相关问题关注。因此较成体系的研究则出现的更晚，学术派别的形成和多家争鸣的局面也尚未达到。国内学者更多的努力在该领域偏向于介绍、传授和验证西方培训理论，即便有人尝试将国内企业员工培训的实际情况对已有的培训理论和评估模型的未来发展和改善结合起来，其研究价值、指导意义和实用性仍有待于进一步的实践检验。然而，在国内业界和学术界对西方人力资源开发和员工培训理论及实践的研究学习过程中，存在在中国企业员工培训过程中的问题得到了更清楚的认识。例如：颇具影响的一些学者就对我国高智能、高技术劳动力所占比重极小(刘迎秋，1997)，受“人力资本培训理论”人力资本医乏、利用率低下(张凤林，1999)，人力资本发展水平与发达国家相比存在重大差距(张凤林等)的现状和成因进行了较为深刻的分析。

四、培训的有效性以及培训质量评估

（一）培训有效性的含义

有效性的定义是完成策划的活动和达到策划的结果的程度。相对于培训来说，培训活动是一个过程性东西，培训活动策划的结果就是培训期望的目标或输出；培训实施之后，培训结果达到当初策划的目标或者输出的高度，就是培训的有效性。这里应该注意的是，有效性是达到的某种程度，它可以是正面的(也就是说，刚刚达到或超出当初策划的目标或输出的结果)，也可以是负面的(也就是说，没有达到当初策划的目标或输出的结果)。这样来说，比如说员工系统思考能力的提高和员工通过培训后将实践运用转化为工作效益的进步，创造性思维的良好发挥以及业务运作水平的不断提高、企业内外部的培训资源得到的优化、培养和保持企业内部员工持续学习气氛等现象都是培训有效性的正面体现，也是笔者希望企业参考本研究的结论进行的员工培训后所达到的状态。

在前面有所提及，培训在组织层面、经营运作层面还有个人层面的存在原因是有联系，有关系的，因此，评估培训有效性的重要标准就是考察每个层面最初策划目标的实现状况。但是，培训是繁琐的系统工程，培训的有效性需要靠建立的科学有序的培训体系来做保障。培训体系是是否保证培训有效性的根本判断标准在于这个培训体系能否增加企业的竞争力、实现企业的既定目标。再进一步说明，一个有效的培训体系应该拥有如下几个特征：

（1）将企业战略作为方向。企业培训体系基于人力资源战略和企业的发展战略体系；想要构建可持续发展的高效培训体系，就必须要以企业战略规划为根据，同时也要结合人力资源发展战略5。

（2）将企业核心需求作为基础。依据企业的战略发展目标来预测市场竞争对人力资本的需求之后策划的培训体系才是一个有效的培训体系，而且也要提前为企业需求做好人才的培养和储备，避免会出现某种被动局面。

（3）将全方位多层次作为体系特点。考虑过员工教育的不同性，不同课程采用不同训练方法、了解组织发展规划和员工具体情况然后不同群体采用不同培训计划，也要依据培训具体条件采用多种培训方式才可以算是一个有效的培训体系。经过多渠道、多层次的组建的一个培训体系，也拥有了所有员工共同学习并分享培训心得的成果，才能够使培训的内容以及方法更加适合受训者，不过，这一切要在效益最大化的前提下进行。

（4）将员工的自我发展需要进行考虑。为企业的发展战略服务是培训工作的目标，与此同时培训工作也要结合每个员工不同的职业生涯，达到一种员工素质与企业经营战略的和谐状态。培训体系要在推动企业战略目标实现的同时，企业员工通过参加自己对应层次的培训，遵照职业发展目标，实现个人的发展以及企业整体水平的提升。

还应该考虑到的是，员工在激烈的人才市场竞争中也充分认识到，不断提高自身技能才能够在社会有一席之地。一个有效的培训体系应该肯定这个需求的必要性，也要给予相应合理的指导在这种培训体系中，培训评估与考察培训的有效性密切相关。培训评估分为培训前评估、培训中评估和培训后评估，它指的是评价培训项目、培训过程以及培训效果。在培训前对受训者的知识、能力和工作态度的考察称为“培训前评估”，并据此为培训者制定培训计划;“培训前评估”保证了项目组织合理、运行顺利和受训者对培训项目的满意度。“培训中评估”是 5 吕军.企业知识创新研究[D].武汉理工大学.2003 指在培训实施过程中进行评估，这样培训实施的有效程度可以保证。“培训后评估”是培训评估中最重要的部分，它通过对培训的最终效果进行评价，使企业管理者明确培训项目的优劣、了解培训预期目标的实现程度，这有利于后期培训计划、培训项目的制定与实施。总而言之，“培训评估”就是指先获取相关培训项目效果的信息，然后据此信息对培训价值进行评价。对目标（标准行为）和效果（最终行为）的比较是评估的基本形式，回答培训的目的在何种程度上得到了实现。一些培训评估专家对被培训者的“审定”(validation)和“评估”(evaluation进行了区别(Yadapadithaya,2001)。“审定”主要考察培训是否实现了其既定目标，“评估”侧重的是培训项目总体效果的测量。在实践中，要获取有关培训总体效果的信息是很复杂的，其一是因为评价培训项目总体效果的可测量性目标不易设置，其二，收集培训结果相关信息或决定评估在哪个层次上进行的难度较前者更大。但对于员工培训有效性研究来说，培训项目总体效果的评估更为重要。

近年来，企业员工培训项目评估的系统化趋势越来越明显(Phillips and Phillips, 2000)，企业人力资源开发管理的新焦点变为了投资者的回报率(ROI)，(Nestor,2000)。多年前Warr(1969)将评估定义为“信息的系统收集和评价，由此来决定为实现组织目标如何对可获得的培训资源进行最佳利用；Hamblin(1974)将培训评估过程定义为“获取关于培训项目效果的信息、并在此基础上对培训价值进行评价”。由这些定义，可以自然而然地将评估和控制联系在一起，这就表明培训评估要明确培训从“成本一收益”的角度来讲是否有利可图，与此同时，对如何改进能使培训本身实现更好的效果的探究和对更高的效率和对培训项目进行经济意义上的严格评估的需求已经越来越迫切。

三卷专供培训的投资回报率问题(Phillips, 2001)的案例集曾被美国培训发展协会(The American Society for Training and Development, ASTD发行过；该问题也是英国培训期刊(Training Journal）的封面介绍的重要讨论话题C Phillips and Phillips, 2000。可是尽管企业衡量增值利益所使用的最为普遍的方法是投资回报率(Hornegren, 1982;Anthony and Reece, 1983，）但是只掌握这一数据还不能准确体现员工培训的有效性。要想全面客观的评价企业员工培训的有效性，使评估结果更好地为改进员工培训和实现组织目标服务，就需要把投资回报率和其他相关绩效的参考数据综合应用于评估分析(Hornegren,1982，）组织培训工作的不断拓展的同时，也实施了更多的竞争性培训项目，企业高层管理和董事会将继续提出苛刻严肃的要求关于培训投资的预期价值和可能产生的财务影响。评估培训及培训投资带来的经济和非经济利益，对明确培训所做出的贡献有重大意义。现在，为了评估培训的有效性，学者和业界人士仍在不断地建立可操作的、正确的、可靠模型。

参考文献：

[1].傅新巧.综合性公立医院人力资源虚拟管理研究[D].华中科技大学.2010 [2].侯荔江.现代企业人力资源管理基础与系统研究[D].西南财经大学.2002 [3].赵琪.我国国有企业人力资源优化配置研究[D].哈尔滨工程大学.2010 [4].江洪.心理资本干预下的人力资源绩效提升研究[D].大连理工大学.2011 [5].吕军.企业知识创新研究[D].武汉理工大学.2003

致 谢

光阴似箭，岁月如梭，美好的大学生活接近了尾声，四年的点点滴滴也都将成为一段美好的回忆。回眸过去，需要感谢的人太多太多。此时，怀着感恩的心情敲下“致谢”两字，感谢四年来关心、支持、帮助我的老师、同学及家人。

感谢我的毕业论文指导老师——xx老师。在整个毕业论文的写作期间，xx老师给予我很大的帮助和指导。在论文定题时，xx老师组织了论文开题会议，针对如何选题、如何收集资料、如何写开题报告进行了详细的指导；在写作期间，xx老师多次组织我们进行开会，针对论文中出现的问题提出修改意见和写作思路，特别是在拟调查问卷时，xx老师给予我很大的帮助。xx老师在出差期间，更是从百忙中抽出时间，通过电子邮件对我论文写作情况进行指导。在毕业论文的写作过程中，xx老师认真负责的态度，精益求精的工作作风，深深地感染并激励着我。在此，谨向xx老师致以崇高的敬意和衷心的感谢！

同时还要感谢我身边的老师和同学。大学期间，或许跟每一位老师的接触时间都不长，有的一年，有的甚至仅有半年，但每一位老师在教给我们知识的同时，也教会了我们该如何做人、如何做事，这对我以后步入社会都有很大的帮助。步入大学，重新融入到一个新的大家庭——xxxxx班。班里的同学都很团结，四年来，他们给了很多帮助和支持。在准备毕业论文期间，好几个同学更是放弃休息时间陪我到景区一起发放调查问卷，使得调查工作得以提前完成，并在我写作期间，给我提出了一些意见。

最后要感谢的是我的家人。感谢你们在我求学生涯中无微不至的关心和爱护，使我能够快乐的成长。我永远不会忘记你们的用心良苦和一如既往的支持与鼓励，谢谢你们！

再一次感谢所有关心我、帮助我的人！

第二篇：人力资源管理在企业中的作用

人力资源管理在企业中的作用

英语国际贸易系

081班

汪雪

人力资源管理在企业中的作用

摘 要：随着新经济时代的到来，人才竞争日趋激烈，企业人力资源管理的创新是企业文化创新的关键文章对新经济的内涵和特征、新经济时代企业所需人 才的类型和素质进行论述，提出了在新经济时代的人力资源管理创新理念。

关键词：新经济时代，人才，经验

世界已进入知识经济时代，企业作为人类社会发展中的一个重要领域，信息革命将对它产生重大影响，信息应用、信息技术和企业利润将是不可分割的一体。然而如何摆正人在企业中的位置才是企业在竞争中生存的关键。企业管理是企业创建、发展的原动力。管理的方法多种多样，人力资源管理在知识经济时代将被赋予时代的内容，更加符合当今企业管理诸多问题的需要，成为企业重新认识并发挥效用的新动力。近年来，人才竞争日趋激烈，高层经理也越来越重视人力资源的作用。

一、新经济时代人力资源的发展趋势

新经济是以智力资源的占有、配置，以科学技术为主的知识的生产、分配和使用为最重要因素的经济，它有别于工业经济，新经济更强调知识或人力资源在企业生产经营中的首要地位，具有创新力的人力资源成为新经济时代的第一资源，而工业经济所强调的稀缺的自然资源成了次要地位。

工业经济时代，在企业的生产过程中，人的劳动是以可重复的劳动为主，不

可重复的人的劳动与之相比，所占比例较少。借助劳动工具如机械设备、电力、运输工具等可代替人的重复性劳动，使社会生产力得到普遥提高。西方经济学的理论研究上为简单起见，通常假定资本和劳动是可替代的，企业按照成本一效益原则在等产量线上选择必要的劳动、资本投入。企业所拥有的资源可视为等产量线上的一个点。新经济的主要内容是科技，科技的形成来源于创新，可见，新经济时代里的企业，其核心力是创新力。但人的创新力是一种不可重复的劳动，不能用简单的劳动工具来替代，因此，劳动和资本是不可替代的。企业创新劳动投入的不足，企业永远无法创造出符合新经济时代特征的新产品来，尽管她可能拥有足够的物质资源。有人可能会认为，新经济时代的企业的创新能力最终是以知识型无形资产如专利权、专有技术等形态存在于企业中，这些无形资产可以通过购买获得，有了这些无形资产，企业就可以生产出符合新经济时代特征的产品来，由此可见，在新经济时代里，资本和劳动仍是可替代的。这种认识事实上是认为，企业的创新即无形资产是可通过购买获得，但一个企业如果本身无创新精神和能力，只能向他人购买技术维持生产，那么这个企业在本质上已成为其他企业的一个生产车间，其本身不能作为一个独立完整的企业来讨论。所以，在新经济时代里，现实生产力都是人类知识力量的物化产物，知识成为占主导地位的资源和生产要素。传统意义上的劳动力资本作用显著降低，劳动力知识化成为必然的要求。

二、新经济时代企业所需人才的类型及素质

新经济是一种全新的经济形态，具有知识的人力资源意即人才资源是新经济的主体，人力资源是现代企业的战略资源，也是企业发展的最关键的因素。新经济时代所需的人才，不同于工业经济时代，下面就新经济时代企业所需人才的类型及素质作概要简述：

1．创新性人才。创新是新经济时代的主题，新经济是创新化的经济，创新化经济需要的是具有创新性的人才。第一，随着信息技术的发展，计算机的广泛应用，电脑将取代一些机械性脑力劳动。第二，在新经济时代，产品的知识含量增加，逐步形成知识产品。第三，科技是第一生产力，科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。唯有全面创新，包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等，才能维持经济的竞争力。所以，新经济时代需要创造性人才。

2．个性化人才。个性化人才是创新过程的一种表现形式，任何一个创新计划都体现出个性化的思想。有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才，就是让其个性得到充分发展，适合学什么，就让其学什么，适合干什么，就让其干什么；有哪一方面的兴趣与特长，就让其在哪一方面发展。个人的发展必须与社会的需求相复合，必须与所在组织的需求相吻合，这是个人化发展的基本前提。

3．复合型人才。所谓复合型人才，是指多种专业能力的复合，是社会科学与自然科学的复合，是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的，这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现，它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。所以，复合型人才是新经济时代企业所需要的人才，同时也是企业的稀缺资源，企业要努力地培养这种资源。

4．合作型人才。新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。美国学者比恩等人认为，竞争是工业社会的价值观，而新经济时代的价值观是合作。因此，合作型人才是新经济时代企业所需的人才。

三、国内外大公司创新人力资源管理的成功经验

1、思科公司——每个员工的成功就是企业的成功

美国思科公司是1984年由个人创办并快速发展起来的网络技术公司。目前，思科在全球的员工已发展到3．4万人，年营业额达30多亿美元。设在中国的思科系统网络技术有限公司的员工超过550人，吸收了众多的高科技人才。思科公司中国人力资源总监关迟认为：“思科追寻的是人才资本资源开发与经营创新，每个员工的成功就是公司的成功。”

企业经营首要的是开发人力与人力资本资源，知识资源依存于“人本资源”之中，科技创新来源于大量掌握知识和不断更新知识的企业人才。因此，思科注重开发每个员工的知识资源，以充分发挥企业整体知识资源经营效益。在思科确立了每个员工都是企业的股东和主人的经营思想，建立起让每个员工都能发挥出

自己最大价值、实现自己最大梦想的经营体制。公司尊重员工的创新精神，培养员工个人成功于团队成功之中的思想；经常组织员工进行业务培训与国外员工到本土受训，增长员工成功的个人才能；教导员工管理好自己的时间，以充分利用公司资源；提供一个能够发挥“领导者的成功特质”的环境，帮助员工实现设定的目标等等。同时，思科坚持人才增加与保留的知识资源开发利用战略，实行全面招聘人才的方法，若员工介绍和成功引进一名人才，公司给予500美元的奖励。这些开发“人本资源”的经营思想，使得思科实现了超常的持续发展。

2、海尔公司——人才是企业经营的“一产品”

我国海尔公司总裁张瑞敏有个精辟的论述，海尔追求的“一产品”是企业人才，而销售出去的家电等则是“二产品”。把人才和知识放到企业的核心位置，是海尔企业成功的经验。

当今经济已步人新经济时代，知识、智力、无形资产无所不在，知识成为经济诸要素中的决定要素，成为最重要的社会力量，决定社会和经济发展的前途和命运。面对新经济挑战，海尔把掌握和运用知识的人才视为企业成功之本，从过去的重视资本积累扩张转向重视人才和智能资本扩张管理，以拥有大量人才，拥有大量现代知识资本，而成为市场竞争发展中的强者。海尔实施人才“一产品”战略，制定“激活休克鱼”措施，全面开发知识资源；大量吸收高学历、高科技人才加盟企业，激活企业科技创新，使海尔高新科技产品层出不穷。公司建立了海尔大学，实施企业国际化经营“走出去”的“本土化”战略，大量培训国外海尔科技与经营人才，最近就有多批海尔美国员工和欧盟员工培训结业，服务于海尔国际化经营。我们应看到，当今新经济快速发展，企业中人才与智能要素已处于“一产品”位次，是制造市场任何可销售产品的“总闸门”，是追求市场产品销售最根本的要素。

3、宝洁公司——员工能力与责任感是构成企业知识资源的基本动力

美国宝洁公司是一家传统企业，已有60年的历史。进入新经济时代，宝洁公司运用新经济和新科技思想，激发员工的责任感与创造力，突出企业“人本资源”基本动力的再造与重塑，从而大大加快了企业科技创新与品牌创新进程。据悉，宝浩公司平均每年申请创新产品与技术专利近万项，成为全世界日用消费品生产中产品开发创新最多的公司。宝洁公司进入中国市场后，组成庞大的消费市场调查队伍，调动员工的工作热情，深人全国各地的大中城市家庭进行广泛调研。十多年来，已创出海飞丝、玉兰油、飘柔等具有中国特色名字的知名品牌7个，这些产品与品牌一直领导着中国洗涤产品市场，在中国消费者中的信誉度和知晓度极高。

参考文献

第三篇：论激励在现代企业人力资源管理中的作用

国家职业资格全国统一鉴定

企业人力资源管理师论文

（国家职业资格一级）

论文题目： 论激励在现代企业人力资源管理中的作用

姓 名：

身份证号：

所在省市：重庆市

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论激励在现代企业人力资源管理中的作用

姓名： xXXXXX 公司：XXXXXXXXXX 摘要：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象，特别是作为销售型企业，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。任何企业都是由人来管理,而处于企业中人的积极性高低,是决定企业成败的关键因素。所以,对于企业来说,它的蓬勃生机来自于员工的无限活力,如何激发员工的活力?必须对员工进行有效的激励。因此,企业人力资源管理的核心就是以激励机制为杠杆,调动全体员工的积极性、主动性。

关键词：企业 人力资源管理 激励

一、企业管理中为什么要引入激励

任何企业都是由人力资源将科学技术作用于生产资料，即发生劳动行为才能推动企业发展，并实现企业盈利的目的。由此可见人力资源所表现的积极性和创造性是企业动力和活力的源泉。企业每个员工的行为都带有个人利益的动机,为了实现个人利益而工作，而利益是调解人的行为的重要因索。因此，只有让员工个人目标与企业的大目标统一起来,使企业目标的实现与满足个人需要相一致,才能使员工个体的积极性和创造性得到充分发挥。

由此，企业在拥有人力资源和物质条件的同时,必须采取科学有效的激励机制,将员工的积极性和创造性充分调动起来。只有这样,企业才能提高经济效益，才具有兴旺发达的强大推动力,才有敢于竞争,善于竞争的生机和活力。

激励在企业管理中的作用主要表现在两个方面: 其一，激励可以调动员工工作积极性,提高企业绩效。企业有了好的绩效才能生存。在企业中,我们常常可以看到有些才能卓越的员工绩效却低于一些才能明显不如自己的人,可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力,从“绩效函数”我们可以看到,个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高,如果没有工作积极性,也不可能有良好的行为表现。因此，运用激励机制，可以提高企业员工的绩效，发挥其最大的能力，实现企业效益的最大化。

其二，激励可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,人的潜力只能发挥出20%一30%,如果受到充分的激励,他们的能力可发挥80%一90%,由此可见,旨在调动人的积极性的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业每个员工的潜力都是巨大的，其潜在的绩效也是巨大的。因此，企业需要运用激励机制，最大程度地挖掘员工的潜力，提高人力资源的效益，才能在整体上提高企业的经济效益。

二、激励理论在企业管理中的运用

在企业管理工作中,把企业目标变成每个员工自己的需要,把集体利益与满足员工个人需要巧妙地结合起来,使他们积极自愿地工作,这是企业管理和管理者一项重要任务。正确地运用激励理论,可以有效地帮助管理者通过激发员工的动机,调动员工的积极性,从而完成管理工作的各项任务,研究激励理论最终目的也是服务于社会实践,在企业管理及各种管理中得到具体应用,并在实践中加以丰富和发展。要在企业管理工作中正确地运用激励理论对员工进行激励,服务于企业管理，一般应从以下几个方面开展。

其一、企业管理者需要深入地了解员工的心理需求和人格类型。鉴于人的动机是由需要引起的,对于管理者来讲,首先要准确的了解员工的需求，例如,政治上进步的需求、发挥才能需求、尊重和荣誉的需求等。管理者可以根据种种不同的需求,采取不同激励方式,满足不同员工的不同需求。对于前者，企业可以重于物质激励,而后者则经过创造良好的环境,发挥其聪明才智,通过各种途径让其获得自我实现所带来的各种满足。另外,员工人格类型也是管理者采取不同激励方式依据,人格类型可以划分为内向型和外向型两种。内向型的人态度指向内,受自主、能力、成就等需求的推动；外向型的人指向外,受追求权力、名望等需求的推动,他可能为了获取某一权力职位,辛勤劳动,不计较报酬和得失。不同类型员工会有不同的动机,作为管理者应针对不同的员工采取不同的激励方式。

其二、企业要善于改进员工的工作内容,使之丰富化,从而有效地提高员工的工作绩效。改进职工的工作内容,进行工作任务再设计,从而使职工从工作中感到成就、责任和成长,并且经常给予职工表扬和赏识,使他们感到自己受人重视和尊重。企业管理者应为职工设计出具有内在兴趣的工作任务,实行工作丰富化；在决定工作方法、工作秩序和速度等方面给予职工更大自由,或是让他们自行决定接受或拒绝某些资料或材料,使职工对自己工作有个人责任感；采取措施以确保人们能看到自己的工作对组织或部门所做出的贡献；把工作完成情况及时反馈给他们。总之,通过各种工作丰富化手段,激起职工内在积极自主性,发挥其潜能,为企业创造更多意想不到的效益同时,使员工获得心理上的满足,感到自己在企业中的重要性,激发更大热情,对企业管理者来说是非常重要的。

其三、企业决策者和管理者要善于设立合适的目标,充分有效地利用目标激励。期望值就是人们对某一事物估计情况,或对待事物在发展中可能达到的程度的一种主观愿望,在运用目标激励时,应充分注意期望值在其中所起的作用,合理目标,期望值较高,会使人产生想达到该目标的成就需要,对人具有强烈的激励作用。一般讲来,实际结果大于期望值,会使人高兴,增加信心,从而大大增加激发力量,实际结果等于期望值,属意料之中,毋需进一步激励,积极性能维持在期望值水平；实际结果小于期望值,则会产生挫折感,会使激励力量,失去作用。因此,管理者在进行目标激励时,不能使员工期望值过高或过低,否则期望值就不会起到应有的作用。过高不能实现,使人感到望而生畏,产生畏惧心里,不敢接受；过低非常容易实现,员工觉得是对自己能力的否定,不感兴趣。总之,设立合适有效的目标是非常重要的。

其四、在企业管理过程中,企业管理者需要善于合理有效地运用奖惩手段。对人们取得的工作成效给予奖励,会给人们的动机起到强化作用。因为这样可以使员工看到自己的成就得到了尊重,或取得了信任。奖励包括物质和精神奖励,二者要结合起来,偏向哪一头都会减少奖励的作用,奖励要注意:一是奖励要不断创新,给人以新鲜感和新的刺激；二是对员工的奖励要尽量扩大社会影响,包括通过一定的形式,使其家属分享荣誉；三是在奖励的同时,还要采用惩罚手段予以辅助,以教育那些或阻碍组织目标实现的个别人员。当然惩罚要严格按政策、按规章制度执行,做到严肃慎重,合理得当,使受罚人心悦诚服,化消极因素为积极因素。在奖惩手段上,要以奖励为主,以罚为辅助手段,不能过多运用惩罚手段,特别是处罚理由不充分时,会使员工产生敌对情绪,有时甚至对组织目标实现起破坏作用。

其五、企业要创造公平的竞争环境,真正实行按劳分配。当员工对自己的付出和所得,或在竞争某些职位时,经过综合衡量后,感到自己的付出比他人多,而所得的反比他人少,自己有能力获得某一个职位,但由于企业及企业管理者选拔标准不明确,或含有复杂的人际关系,而得不到某一职位,员工感到强烈不公平,不合理,内心产生不平衡、受委屈,自尊心也会受到挫折,不满情绪油然而生。作为领导者,尽可能公正、无私地对待每一位同志,要一视同仁,尤其是在工资、奖金、职称、住房等敏感问题上做到公平合理,因为这些东西都是职工最关心的并且是看得见的,摸得着的。针对这种情况要加强对工资和奖励分配制度的科学研究,而且还要在人事考核与评价的技术上下功夫,使对工作绩效的考核更加客观和科学,从而更好地贯彻按劳分配的原则。简而言之，企业管理者必须要坚持“赏不遗远，罚不阿近”的原则，一定要一碗水端平，切忌偏袒徇私。

其六、企业还需要加强企业文化建设,增强员工凝聚力,提高员工的自信心。企业文化是连结和维系组织内部人与人之间关系的纽带,可以激励全体成员自信自强,团结进取,使员工自主管理,自我诊断,自我启发,自我完善,可以调动组织及员工积极性和主动性，全体职工向着一个目标去去实现个人的奋斗。加强企业文化建设形式和途径多种多样,像“爱厂如家”的标语,企业搞优质服务等。企业应针对不同的情况采取不同的方法,切实搞好企业文化建设。

其七、企业管理者要善于根据实际情况灵活地运用各种不同的激励方式。激励方式是多种多样的。并且由于年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面各不相同,所接受的激励方式也不尽相同。对同一种奖励不同的人,所体验到的“效价”是不同的。管理者应根据不同的实际情况,灵活地运用各种不同的激励方式,切记把激励方式模式化、公式化,否则激励就成为没有内容的形式,不会收到应有的效果。所以,企业管理者应根据不同员工的不同情况,灵活多样的采取各种激励方式。

三、激励是以员工需要为基础的

员工为什么可以被激励？怎样的激励才算是有效的激励？要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的需要或未达到的目标所引起的。

马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。另外，好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。总之，只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施，就要立足员工的需要。

四、科学的评价体系是激励有效性的保障

有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。这里所指的评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。

随着企业的发展，员工的需要也会随之变化，通过对激励手段的评价，可以随时把握激励手段的有效性和员工需要的变化，调整激励政策，达到激励员工的最好效果。

五、管理者应如何有效激励员工

（一）为员工安排的工作内容必须与其性格相匹配

每个人都有自己的性格特质，分为多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质等等，简单点说吧，以免大家看着头大！比如，有的人安静，另一些人则活跃；一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。

员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如对于旅游公司员工来说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任旅行社销售经理、外联经理等职务。一句话：因才施用！

（二）为每个员工设定具体而恰当的目标

为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。

管理者提出的目标一定要是明确的。比如，“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10％”这样的目标更有激励作用。同时，目标要具有挑战性，但同时又必须使员工认为这是可以达到的。实践表明，无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。

（三）对完成了既定目标的员工进行奖励

马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。这种做法叫行为强化。对于一名长期迟到30分钟以上的员工，如果这次他只迟到20分钟，管理者就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行为。可能大家会想不通，为什么迟到了20分钟还要赞赏他呢？很简单因为她进步了。

举个例子：一个孩子成绩考了8分，回家后中国的家长和外国的家长绝对是两种态度。外国家长：“宝贝，你太棒了，这次竟然考了8分，妈妈真为你高兴！然后抱着孩子在那里亲啊亲！”很多人可能会以为外国的家长有毛病。其实孩子上次考了6分，这次考了8分，进步了就要受到表扬。中国家长要是知道孩子考了8分，不疯了才怪呢！先是一顿批评，“你怎么这么笨啊！真不成器啊！„„”

管理者应当想办法增加奖励的透明度。比如，对受嘉奖的员工进行公示。这种行为将在员工中产生激励作用。以奖励为代表的正激励的效果要远远大于一出发为代表的负激励。

（四）针对不同的员工进行不同的奖励

人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其它需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。

管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如，有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。又比如，对一些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如授予他“优秀员工之星”的头衔的吸引力更大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。

（五）奖励机制一定要公平

员工不是在真空中进行工作，他们总是在不断进行比较。如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪3500元的工作，你可能会感到很满意，并且努力为组织工作。但是，如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业，与你的年龄、学历相当的同学的月薪是4500元的时候，你有何反应？你可能感到失望，同时不再像以前那样努力工作。问题的关键在于你觉得不公平。

因此，管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。

（六）实行柔性化管理

要建立以人为本的管理思想，管理者要充分尊重员工的劳动，维护他们的权益，实施情感化的管理。柔性化管理是“人本”管理的一种实践形式，依靠人性解放、权力平等、民主管理，通过激励、感召、诱导等方法，从内心深处来激发员工的内在潜力和工作的主动性，使他们能心情舒畅，不遗余力地为企业工作。

（七）构建优秀的企业文化

构建优秀的企业文化是适应竞争、保持常胜不衰的根本保证。因此，企业要通过营造良好的企业文化氛围和塑造良好的企业文化形象来加强企业文化建设，使得员工树立共同的价值观念和行为准则，在公司内部形成强大的凝聚力和向心力，增强员工对企业的归属感和荣誉感。

从上面我们可以看到，企业中常用的激励方法有很多。随着建立社会主义市场经济体制总体目标的确立，我国积极调整和完善所有制结构，加快推进国有企业改革，发展生产要素市场，健全宏观调控体系。与此同时，为适应现代企业的发展，我国的很多企业也相继建立了以员工的激励机制和约束机制为核心的人力资源管理制度，为企业的发展和壮大提供了制度的保障。但仅仅知道这些方法还不够。要想让激励方法起到积极作用，必须在正确的指导思想下进行。很多企业在激励的思想、原则上把握不够，在对激励的认识和运用上存在很多误区，往往采用了激励手段，也无法起到激励的效果。

六、在企业管理中的激励应注意的问题

（一）企业中存在盲目激励现象

不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照办。前文中，曾论述过，激励的有效性在于需要。只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。

（二）激励措施的无差别化

许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反！这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。

另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力。加强对他们，可以起到事半功倍的效果。对核心员工的激励更要使用长期激励的手段，如股票期权、目标激励。

（三）激励就是奖励

从字面上看，激励有激发、鼓励、诱导、驱使之意。而在管理科学中，激励不等于奖励。仅仅将激励狭义地从字面理解为正的鼓励，只强调利益引导一个方面是不准确的，用于指导实践则是有害的。管理激励，从完整意义上说，应包括激发和约束两层含义。奖励和惩罚是两种最基本的激励措施，是对立统一的。

激励就是奖励。这是企业中普遍存在的一个误区。前面我们认识到，需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态，使其有较高的积极性。企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。但是，使用惩罚措施时要注意，惩罚力度不能过大。多用奖励，辅以惩罚。

（四）激励过程中缺乏沟通

企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对激励是很没有好处的。缺乏必要的沟通，员工就处于一个封闭的环境中，不会有高积极性的。

1.对员工所做成绩进行肯定

所有的员工都希望能得到公司的赏识，但结果却往往令他们失望。很多员工总是抱怨，领导只有在自己出错的时候才会注意他们的存在。管理者注意对员工的正面反馈是很重要的。告诉员工企业感谢员工对企业的贡献，对员工进行肯定，拉进与员工的距离，这才是对员工的极大激励。

2.透明管理

让下属了解公司的发展方向，了解公司的现实状态，是非常重要的。创造一种透明的环境，为员工提供相应的信息，可以极大地提高工作效率。

企业管理者要让员工了解企业的发展方向，了解企业的现实状态，是非常重要的。创造一种透明的环境，为员工提供相应的信息，可以极大地提高工作效率。管理是讲究艺术的，对人的管理更是如此。那种高谈阔论，教训下属，以自我为中心的领导方式已不再适用。在霍桑访谈实验中，梅奥己注意到亲善的沟通方式，不仅可以了解到员工的需求，更可以改善上下级之间的关系，从而使员工更加自愿的努力工作。倾听是一种有效的沟通方式。具有成熟智慧的管理者会认为倾听别人意见比表现自己渊博的知识更重要.适时赞誉别人也是管理中极为有效的手段。采用“与人为善”的管理方式，不仅有助于营造和谐的工作气氛，而且可以提高员工的满意度，使其能继续坚持不懈地为实现企业目标而努力

（五）重激励轻约束

在中国的企业界，有这么一个现象，国有企业不重激励重约束，留不住人才；民营企业重激励不重约束，也留不住人才。可见，只强调对激励的重视还是不够的。

（六）过度激励

有人认为激励的强度越大约好。其实，这也是一种错误的观点，凡事物极必反，激励也是这样。过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的。适当的激励才会有积极意义。

七、激励理论对我国企业管理的重要性

（一）建立有效的激励机制有助于建立和谐的企业氛围

现代企业是充满活力的企业，是不断发展的企业。构建和谐的现代企业，必须通过激发活力、提高效率来进一步促进发展。要坚持用激励的办法解决企业中的问题，坚定不移地推进激励机制的改革，消除一切制约企业员工的积极性、主动性和创造性充分发挥的体制障碍。坚定不移地坚持效率优先，全面贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，努力形成与社会主义初级阶段基本经济制度相适应的思想观念和激励机制，形成鼓励改革创新，鼓励多劳多得，鼓励干事创业，鼓励各尽其能的企业氛围和体制环境。

（二）以人为本，运用激励理论促进员工充分发挥才能和智慧

美国哈弗大学的詹姆士教授在一份研究报告中指出，实行计时计酬的分配制度的员工仅发挥20Y.-30%的能力就可以保证不被开除，而如果受到充分激励的话，员工的能力可发挥出80%-90%。这是有效激励的效果。管理学家的研究指出，员工的工作绩效是员工的能力和受激励程度的函数，即绩效二F(能力*激励)。有效的激励制度能够进一步促进员工发挥创新精神，自觉提高自身素质，从而增强工作能力而增大工作的绩效。因此要建立有效的激励制度，必须以人为本，尊重人、理解人、关心人，让员工能感受到企业对他们来说是自己的家，要让他们心甘情愿为企业工作，竭尽所能发挥才能和智慧。

（三）能充分发挥职、权、能、利相统一的资任制的作用。企业的各级管理者和职工在职务分析的前提下，明确各自职务所管辖的范围和承担的责任，担负应有的权力，获得相应的报酬，并要求个人的能力素质与职责相匹配。这样能够真正体现多劳多得，奖勤罚懒，避免出现管理人员的“本位”思想和员工的“按酬付劳”的现象。做到有章可循，有章可依，照章办事。

（四）能够造就良性的竞争环境

科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。当前市场的体现为产品的竞争，产品的竞争体现为企业素质的竞争，而企业素质的竞争最重要的是企业员工素质的竞争。只有让员工感受到这种竞争的压力才会使压力变成工作的动力。正如麦格雷戈所说的:“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”对于企业内部而言则可体现能者上，平者让，庸者下的竞争机制。

（五）能够吸引住人才

随着科学技术和信息技术的迅速发展，具有创新意识和创新能力的人才，愈来愈受到企业的欢迎，企业现有人力资源的开发和管理工作也愈来愈受到重视。如何才能吸引和留住优秀人才，也需要有完善的激励制度。如美国的IBM公司，制定了许多颇具吸引力的激励措施:提供优厚的待遇和集体人寿保险，兴办“100%乡村俱乐部”，只要员工超额完成销售任务就可成为俱乐部成员，并携带家人出席集会，开办各类技术培训班，免费让员工学习各种知识等。

八、结束语

管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励。激励是现代企业管理中最重要、最基本的职能。伴随着经济发展的全球化以及市场竞争的日趋激烈化，如果企业在管理中能够有效运用激励理论，不但能给企业带来巨大经济效益，而且能为社会带来一定的社会效益，其效果越来越明显。激励中存在的问题有很多，并且会随着经济的发展滋生出新的问题。一个企业要想有科学的激励体系，除了注意这些问题外，创新是很重要的，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

参考文献： 1.《激励在现代企业管理中的重要作用》，杨勇 林会云 高庆国，煤炭技术，2008年4月

2.《论激励理论在企业管理中的运用》，刁在亮，黑龙江科技信息，2008年24期

3.《浅议企业管理中的激励机制》，任彩银,石家庄联合技术职业学院学术研究,2006年9月

4.《论激励理论在企业管理中的应用》，刘燕，现代商贸工业，2008年第七期 5.《浅谈企业管理中的激励原则和激励措施》，黄其坤，时代经贸，2008年7月

第四篇：论激励在现代企业人力资源管理中的作用

论激励在现代企业人力资源

管理中的作用

人力资源是一个企业综合竞争力的源泉,是一个企业经营管理的命脉，也是一个企业实现可持续发展的核心性战略资源。

人力资源管理是运用科学的思想、方法建立起招聘、甄选、培训、报酬等管理系统对组织内外相关人力资源进行有效整合与运用，从而满足组织当前和未来发展的需要，保证组织目标实现并使成员发展最大化的管理活动。激励是指通过设置需要，促进、诱导员工形成动机，并引导员工行为指向目标的活动过程。是企业人力资源管理的宗旨和核心内容。可以说现代企业的人力资源管理系统就是现代企业的激励系统；管理人的目的，就是要激励人，就是要使员工的目标与企业的目标相统一，最终在员工目标实现的同时，实现企业目标。所以，激励机制在企业人力资源管理中运用的好坏，也就是企业人力资源管理工作内容的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

一、人力资源管理和激励在现代企业中作用及相互关系

1、人力资源管理在现代企业中的作用 人力资源就是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。人力资源与其他资源相比具有能动性（劳动者在劳动过程中有目的、有计划地运用自己劳动能力的特性）、再生性（人力资源在劳动过程中被消耗后，还可以再生出来的特性）、增值性（人力资源的存量不断增大和在劳动过程中创造更大价值的特性）和时效性（人力资源的劳动能力只存在于劳动者个体的生命周期中的特性），它是一种特殊的资源。人力资源管理就是运用科学的思想、方法建立起招聘、甄选、培训、报酬等管理系统对组织内外相关人力资源进行有效整合与运用，从而满足组织当前和未来发展的需要，保证组织目标实现并使成员发展最大化的管理活动。

人力资源管理在现代企业中具有重要作用：它是企业财富创造的决定性因素；是企业不断更新发展战略和目标的配合与支持力量；是企业实施战略过程中提供制度体系和操作方法的服务者；是企业发展和变革的有力推动者。从企业经营管理的基本命题看，企业是通过对外经营客户，对内经营人力资源来保证企业生存和发展的。并且是通过对内经营好人力资源，进而对外经营好客户的，客户的满意度取决于员工的满意度。可以说现代企业经营管理的基 本工作就是人力资源管理与开发工作，抓住了人力资源管理就抓住了企业的命脉。

2、激励在现代企业中的作用

激励就是激发和鼓励。激发是对人的动机而言，鼓励是对人的行为趋向加以控制。人的行为来源于人的动机，人的动机又产生于人的需要。在现代企业中，激励就是指通过设置需要，促进、诱导员工形成动机，并引导行为指向目标的活动过程。所以，激励在现代企业中具有重要作用。一个企业是否具有生机和活力，能否不断发展，不断地创造出更大的价值，关键取决于它的员工队伍的工作状态，也就是说取决于员工对企业的工作责任感。而员工的工作责任感主要由一个企业的激励机制来产生。所以说激励是企业创新的动力源泉，在一定程度上是决定企业兴衰的重要因素。

3、人力资源管理和激励的相互关系 现代企业人力资源管理的主要内容就是企业人力资源的管理和开发。而人力资源的管理和开发的核心内容就是根据各种理论和原则，运用各种方式和方法完成对企业不同层次，不同范围，不同阶段的各种人员进行激励。从而使企业不同层次、不同范围、不同阶段的员工增强对本企业的责任感和使命感，积极为实现 企业的目标服务。现代企业中的激励作用就是通过企业的人力资源管理来实现的。它体现在人力资源管理工作的每一个环节中。所以说，激励是企业人力资源管理工作的核心内容，人力资源管理工作的最终目标就是通过不同的方式、方法完成对企业人力资源的激励。

管理学大师彼得·德鲁克谈到关于“激励员工创造最佳绩效”时，说：“唯一有效的方法是加强员工的责任感，而非满意度”。他指出：“可以通过四种方式来造就负责任员工，这四种方式包括：慎重安排员工职务、设定高绩效标准、提供员工自我控制所需的信息、提供员工参与的机会以培养管理者的愿景。四种方式都非常必要。”

而上述四种方式正涵盖了人力资源管理的全部内容。也正说明了激励在人力资源管理中所起到的重要作用：

一是吸引录用员工的主要手段

“有系统而慎重地持续安排员工到适当的职位上，从来都是激发员工干劲的先决条件（得鲁克《管理的实践》）”。而通过工作分析和工作设计、员工招聘、员工录用、职前教育和员工培训等方式将不同的人力资源吸收录用到企业不同的，适应其每一个员工素质特点的岗位正 是现代企业人力资源管理的基本工作内容之一。工作分析的科学、准确，员工招聘录用的科学、有效，教育培训的规范、实用。所有这些实际上，就是在创造一种需求。这种需求通过员工招聘、录用、安排上岗等过程将企业组织与被招聘人员联系在一起，进而通过被招聘人员的需求，形成要进入企业组织的动机，这就形成了企业对被聘人员的一个激励过程。这一激励是一种外显性激励，即通过人们对企业的外在感官印象，而形成的一种需求和动机。现代企业中好的人力资源管理中的上述工作，能够对被招聘人员形成良好的吸引作用；能够在被聘人员未进入企业之前，就对企业产生良好的未来期待，并保证企业人员招聘、录用、培训工作的顺利进行。同时又能保证被招聘人员进入企业后，根据自身的不同素质和条件被安排到合适的岗位，这样就可以保证企业在人才市场竞争中，占据主动地位，吸引和招聘一些本企业需要的优秀人才，为本企业服务。同时，又能激励本企业内部现有的职工更加努力工作。在企业内部形成良性的人才进入系统，推动企业各项工作的顺利开展。

二是保持稳定员工的必要条件

为了激励员工获取最佳绩效，一件很重要 的事情就是人力资源部门必须对企业各层次的工作提出高标准。因为好的各层次的工作职能，是决定员工能否达到最佳绩效的关键。所以，企业人力资源管理部门通过工作绩效考核、新酬制度设计、员工新酬管理等人力资源管理工作科学设置每一个工作层次工作绩效标准，以此激励员工工作的积极性，稳定企业中员工队伍，为实现企业的目标贡献力量。员工的动力之源是理念、薪酬、文化、成长等多方面的有机结合，绩效、薪酬并非是唯一的，也未必是最重要的，但确是最敏感的。它是最看得见的、感受最直接的、最关乎员工利益的东西。所以说绩效、薪酬体系在整个人力资源激励体系中扮演了最为主要的角色。这是一种内在的激励，即通过员工在企业中的切身感受而形成的需求和动机。现代企业中人力资源管理中的上述工作，对稳定员工队伍，保护企业优秀人才，具有重要的意义；是稳定企业员工的必要条件。

三是培养员工愿景的动力之源

职务安排、绩效标准等激发员工责任感的条件其本身并不会提供创造高绩效的动机。只有当员工拥有与企业管理者共同的愿景时，也就是说，如果员工能站在企业管理者的角度来看待企业，认为自己的绩效将影响企业的兴衰 存亡，那么他才会承担起达到最高绩效的责任。所以，它是企业人力资源管理的一个重要的内容。

四是实现组织终极目标的有力保障 企业组织终极目标的实现，来自于企业员工职业发展目标的实现；而企业员工职业发展目标的通路来自于企业职位管理体系。也即科学严谨的任职资格体系、考核、评价体系，以及公平公正的升降制度。如何规划好企业员工的发展目标，同时使企业员工的发展目标与企业组织的目标相统一，这是现代企业人力资源管理工作中的重要内容。这即是对员工未来的重要激励，也是为企业组织实现终极目标的有力保障。

二、人力资源管理中激励理论的应用 许多管理学家、心理学家、社会学家从不同的角度研究了如何激励人的问题，并提出了相应的激励理论。如何在企业人力资源管理中应用激励理论，是保证企业人力资源管理这一激励体系正常运转，保证企业动力源泉永不枯竭的关键环节。

1、激励内容理论的应用

需要层次理论的应用：美国心理学家亚伯拉罕•马斯洛提出需要层次理论。他认为人类的 需求是以层次的形式出现的，由低级的需求开始逐级向上发展到高级需求。他将个人的需求分为生理的需求、安定或安全的需求、社交和爱情的需求、自尊与受人尊重的需求以及自我实现的需求。马斯洛的需要层次理论是激励理论中应用最为广泛的理论。在绝大多数人中，尤其在现代社会里，都具有马斯洛需要层次中所列的全部需求。所以，作为现代企业人力资源管理中的激励体系尤其要掌握好这一理论的应用。要使马斯洛的个人需要五层次理论在激励工作中具体化、应用化；使其成为激励系统。

第一层次的激励。即以满足员工基本需求为中心的激励手段，主要包括薪酬、奖金、现金替代品、食物、用品等。薪酬对员工而言是极为重要的。它不仅是员工的一种谋生手段，从根本上满足他们的物质需要，而且还能满足他们的自身价值感（薪酬激励并非单纯的金钱激励，它还隐含着成就的激励、地位的激励等）。这在很大程度上影响着员工的情绪、积极性和能力的发挥。人力资源管理部门要设计科学、有效的薪酬制度。要充分考虑到业绩优先（企业主要根据员工业绩的优劣来支付薪酬）与表现优先（企业主要根据员工努力与否来支付薪酬）、工龄优先（工龄在薪酬系统中的权重比能 力大）与能力优先（能力在薪酬系统中的权重比工龄大）、工资优先（企业中工资很优厚，福利较差）与福利优先（企业中福利相当好，而工资一般）、需要优先（企业薪酬系统主要考虑企业的需要，忽视成本的控制）与成本优先（企业主要考虑成本控制，而忽视企业需要）、物质优先（在薪酬体系中强调金钱薪酬，而忽视非金钱奖励）与精神优先（在薪酬系统中重视非金钱奖励，不强调金钱薪酬）、公开化（员工之间相互知道薪酬多少）与隐蔽化（员工之间不提倡相互了解薪酬多少）的关系。依据公平（薪酬系统要公平。要使员工认识到，人人平等，只要在相应的岗位上，作出相应的业绩，都将获得相应的薪酬）、适度（薪酬系统要有上下限，在一个适度的区间内运行）、安全（薪酬系统要使员工感到安全，要使企业感到安全，不能经常变动，一些重要内容变动要慎重）、认可（薪酬系统要使大多数员工认可）、平衡（薪酬系统的各个方面要平衡，不能只注重直接薪酬，而忽视非直接薪酬；也不能只注重金钱薪酬而忽视非金钱奖励）、刺激（薪酬对员工要有强烈的激励作用）和交换（企业的薪酬系统与外部市场有可交换的内容，不能自行一套，我行我素）的原则，制定出企业不同发展阶段的薪酬策略 和薪酬体系。以满足员工最基本也最重要的需求。

第二层次的激励。即满足员工健康与安全需要的手段，包括劳保、福利、沟通、休假、健康健美活动、安抚、关怀、宽容、工作环境等。在当今这个竞争日益激烈的社会里，每个人对安全感的渴望和需求似乎远比以往任何时候都来得强烈。特别是公司的雇员，他们对于工作安全感的渴望之强烈，就象其每个人对自己家庭安全感的渴望那般根深蒂固，并且带有一定的防御性。所以说，员工对自身安全感的满足，与其他激励因素同样重要。员工如果在公司里没有得到充足的安全感，就不可能唤起他们的工作热情，管理者也将无法从员工那里得到最好的回报。人力资源管理部门要根据各自企业的实际情况制定出相应的安全保障系统。包括：福利系统（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等）、沟通系统（员工与员工、员工与管理者、员工与高层领导）、工作环境系统（自然环境、人文环境）。使员工无后顾之忧、心情愉快地工作，从而达到激励的目的。

第三层次的激励。即以满足员工友爱、归属及接纳需要的激励手段，包括团队作业、团 队建设、人际关系等。人是怕孤独、爱热闹的动物。个人在生活中感到需要朋友、爱人、孩子，渴望与同事之间有着深厚的情谊。爱、交往、情谊，对于个人来说有两个方面：付出自己的和接受别人的。绝大多数人都希望伙伴之间、同事之间关系融洽，保持友谊和忠诚。即把自己归属到一个群体或组织之中，获得友爱和人际圈。从情感上讲，都希望伙伴、同事之间有良好的人际关系环境，这些是情感的心理需要；从归属来看，人都有一种归属于某一集团和群体而得到相互承认和关心的愿望，这是合群的心理反应。一个人如果长期处于团体之外，便会产生一种孤独感，精神上不免受到压抑，这就是这种交往需要的反应。所以企业人力资源管理部门要根据实际制定出企业团队合作体系。激励员工建立良好的组织人际关系，以合作带来双赢。

第四层次激励。即通过表扬与批评、民主与授权等手段，来达到队员工的尊重和使员工自尊。马斯洛认为，社会上所有的人都希望自己有稳定牢固的地位，希望得到别人的高度评价。因为人人都有自尊心，都有需要人们认可、尊重和重视，由此产生两种情况下的追求：一是内在地渴望有知识、有实力、有成就，能胜 任工作，渴望独立的人格和自由的天地；一是外在地渴望个人成就、有人认可。以期提高自己在社会的地位和影响。尊重的满足，会使人增强自信心，觉得自己在社会上有地位、有价值、有实力，有自己用武的天地，有自己发展的前途。这就要求人力资源管理部门把绩效与期望、表扬与批评、信任与授权有机地结合起来，建立企业以人为本的尊重体系。

第五层次激励。即通过教育培训、工作自主，促使员工与企业同步发展，让员工形成追求个人能力极限的内驱力，促进员工成长与发展，发挥自身潜能，实现自己的理想。这是使员工的个人发展目标与组织发展的最终目标相结合的最好环节。人力资源管理部门要根据企业发展的战略和企业对员工发展的要求及员工自身发展的不同目标，为员工制定科学又合乎员工自身需求的发展规划。使员工的发展命运与企业的发展目标结合起来，从而形成企业与个人发展规划体系。

双因素理论的应用：美国心理学家赫茨伯格提出。他认为，人们对诸如本组织的政策和管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定以及个人生活所需等等，如果得到后则没有不满，得不到则产生不满。他把这 类因素统称为“保健因素”。此外，人们对于诸如成就、赏识（认可）、艰巨的工作、晋升和工作中的成长、责任感等，如果得到则感到满意，得不到则没有不满。他把这一类又统称为“激励因素”。保健因素通常与工作条件和工作环境有关，而激励因素与工作内容和工作本身有关。他认为保健因素不能直接起激励职工的作用，但能防止职工产生不满情绪；激励因素才能产生使职工满意的积极效果。

事实上，双因素理论与马斯洛需要层次理论在激励内容上大致相当；只是马斯洛按层次从低级到高级进行排列，认为人们的需要是满足了低一层次后，才有高一层次的需求。而双因素理论则是从是否发生激励为标准，将对人们需求效果发生影响的因素分为两个方面。这样就使得人力资源管理人员在应用时更加具体化。同时，企业人力资源管理部门还应当将企业内部建立起来的激励系统，按照双因素理论分为相互关联的两个部分。这样应用起来，更加方便有效。

激励需求理论的应用：美国心理学家麦克莱兰提出的。他区分了人的三种需要： 成就需要、权利需要、社会需要。成就需要：追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。对成功 有一种强烈的要求，愿意接受挑战，为自己树立具有一定难度的目标。权利需要：影响和控制他人的欲望。具有高权力需要的人喜欢承担责任，努力影响别人，喜欢处于竞争性和重视地位的环境。与有效的绩效相比，他们更关心威望和获得对其他人的影响力。社会的需求：建立友好密切的人际关系的欲望。具有高社会需求的人努力需求友爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。激励需求理论给人力资源管理带来的启示是要根据不同的人进行不同的激励。

上述激励理论为内容型激励理论，它主要是用以领导和管理人员了解和激发员工理论。这一类型理论是人力资源管理中所应用的最主要，也是最广泛的理论。

2、激励过程理论的应用

期望理论的应用：美国心理学家弗鲁姆提出。基本观点是：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以达到这个目标。期望理论的关键是了解个人目标以及努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标满足之间的关系。根据期望理论人力资源管理部门要将组织中的环境、个人在组织中的行为、不同人的不同目标、不同目标能否满足的程度等关键的要素结合起来，形成不同的期望模型，给不同需要的管理者以不同的激励。

波特—劳勒模式的应用：是波特和劳勒在期望理论的基础上引申出的一个实际上更为完善的激励模式。这一模式说明激励不是一种简单的因果关系。人力资源管理部门要根据这一模式，将努力、成绩、报酬、满足等等激励因素连锁地整合到管理系统中去。使企业人力资源管理的激励体系更加完善。

3、行为改造理论的应用

激励强化理论的应用：由美国心理学家斯金纳提出。是行为改造理论之一。它认为强化塑造行为是激励过程的核心。

归因理论的应用：是美国心理学家凯利等人提出的。着重研究两个方面：一个方面是把行为归结为外部原因还是内部原因；一个方面是人们获得成功或遭受失败的归因倾向。人们把成功和失败归因于何种因素，对以后的工作态度和积极性有很大的影响。归因理论有助于管理者了解下属的归因倾向，以便正确指导和训练正确的归因倾向，调动下属的积极性。

三、人力资源管理中主要激励方式 在人力资源管理中的激励方式来看，可分 为外在激励和内在激励两种类型。所谓外在激励就是通过外在力量引发下属积极工作的机制，包括福利、晋升、授衔等。而内在的激励则是通过表扬和肯定使下属确立自信的机制，包括对新技能、责任感、光荣感、成就感的确认等。外在的激励方式虽然能显著提高效果，但不易持久，更不能滥用，因为处理不好有时会降低其他人的工作情绪；而内在的激励方式，虽然激励过程需时较长，但一经激励，不仅可以提高效果，而且能持久。从激励的内容与要素来看，可分为物质激励与精神激励两种类型。物质激励是给予下属物质上的报偿；精神激励则是给予下属一种精神上的鼓励。从激励的运动方向来看，则分为顺向激励和逆向激励两种类型。顺向激励则是通过诱因以开发下属实现目标的潜力和动力，而逆向激励则是通过下属不愿接受的结果以激发他们的积极性。

以激励的手段和要素作为标准，可以将人力资源管理中的激励分为以下几种类型：

1、目标激励。西方行为科学强调通过目标的设置来激发动机，指导行为。第一，目标必须与需要和动机挂钩；既是鼓舞人心的奋斗方向，又是满足人们需要的目的物。心理学把其称之为“诱因”。第二，参与程度与义务感成正 比。第三，目标实现受阻时，引发两种行为：一是制定更为合理的目标，二是导致非理智行为的产生，人力资源部门应当通过“连续激励”杜绝后一种行为的产生。

2、评判激励。评判激励是对人的某种行动作出一定的反应，或肯定的奖励、表扬，或否定的惩罚、批评，以及什么都不做的“沉默”。运用评判激励要注意求实、及时、中肯，要根据正确的标准和价值观念，以及员工的需要的不同层次和同一需要的不同阶段，给予不同类别的评判。一般说来，人力资源部门的评判分为公开式评判和隐蔽式评判两种。公开式评判应该注意其他人对肯定或否定的员工的反应，因为人力资源部门的公开的肯定和否定员工实际上是代表了企业的追求和目标。它对整个组织起着一种导向性的作用。不恰当的肯定或否定会误导员工和分化群体。所以人力资源部门在运用评判激励作出肯定性评判或否定性评判时，一定要把评判之后的员工效应和心理效应估价充足。

3、榜样激励。榜样是人的行动的参照系。作为企业的人力资源管理部门如果能够建立起科学、合理的“参照系”，就会把人们的行为导向有助于组织目标实现的轨道上来。我们常说，榜样的力量是无穷的，就是这个道理。要注意榜样应当是从人们的群体行为中孕育、成长起来的，被群体公认为思想进步、品格高尚、工作出色的人，只有这样的榜样才能受到员工的敬佩、信服，因而也就具有权威性。因此，人力资源部门在实施榜样激励时，要坚持如下原则：一要明确榜样激励的动机；二要引导员工一分为二地对待榜样，不可使榜样人物承受不必要的压力；三要分析榜样形成的条件和成长过程，为员工指明学习榜样的正确路径和心态；四要关心榜样的成长，使之不断进步；五要保护榜样，对那些中伤打击榜样的错误言行进行批评教育，防止狭隘心理和嫉妒心理的产生与蔓延。

4、荣誉激励。属于典型的内在激励。因为荣誉属于一个人的社会存在价值，它在人的精神生活中占有重要地位。拿破仑非常重视激发军人的荣誉感，他主张军队“不用皮鞭而用荣誉来进行管理”，来培养和激发官兵的荣誉感。拿破仑对于立了战功的官兵，在加官晋爵、授予勋章时，总要在全军广泛地进行通报，激发所有官兵为荣誉而勇敢战斗。这一激励方式对企业的人力资源管理部门也有积极的借鉴意义。且这一激励方式在国有企业有广泛的运用。

5、逆反激励。这种方法并不是直接正面鼓动人们去实现某项目标，而是向他们提示或暗示与此目标相反的另一结果，而这一结果是员工无法接受的，从而使他们义无返顾地向着既定目标前进。逆反激励是一种更具有艺术性的激励方法。

6、许诺激励。组织的许诺激励是通过满足员工的心理需要和心理预期以激发其积极性的激励方法。组织的许诺必须正确运用，才能达到激励员工的目的。在运用中，人力资源部门要掌握如下原则：一是准确性原则。它体现在许诺的内容要准确，不能乱许诺；许诺的范围要准确，不能无边无沿。二是适度性原则。所做的许诺要符合组织的发展要求，掌握分寸，恰到好处。三是公平性原则。组织作出许诺一定要有公平的尺度，不能乱开口子乱许诺。四是针对性原则。“盲人不会因为你送给他一面镜子而感谢你”，每个人都有其特定的需要，人力资源部门应该根据员工的不同需要进行许诺。五是有限性原则。许诺有其特定的时限，一旦许诺得以满足之后，就不能进行额外的附加许诺，否则就会助长员工漫天要价的心理。

7、物质激励。每个人都有自己的物质追求和经济利益。物质激励就是通过满足个人物质 利益的需求，来调动其完成任务的积极性。人力资源部门要把握物质激励与单纯的物质刺激的界限，要寓物质激励于精神激励之中，善于把员工的眼前经济利益和组织长远的经济利益融为一体，只有这样，才能更好地发挥物质激励的积极作用，达到激励员工的目的。

8、晋升激励。是一种适合于现代企业制度的激励方法。它在很大程度上有效地弥补了物质激励和精神激励的不足，使员工在更高的层面上体验到价值实现的感觉。众所周知，在现代组织中，其体制结构大多采取金字塔型的官僚制，即职位的稀缺和企图占有职位的人数永远处于一种矛盾中。正式在这样的体制背景之下，晋升就成为一种最具效力的激励。人力资源部门就要掌握好有限的职位资源中，将员工的潜力充分开发出来，使其职位提升的需要能够得到满足，达到有效的激励。

9、产权激励。产权激励的本质在于让员工做老板。产权激励的制度化形式是员工股份制，员工持股制的关键是在法律和经济两种意义上拥有所在企业的财产。当员工为自己劳动时，他们就会更好地工作。这一制度形式是由美国著名律师凯尔索首创的，它实际上是一种新型的企业组织形式，在这种制度形式中，企业的 产权、管理权和分配权均属于企业全体员工所有，由此使激励发展到一个难以超越的高度。

四、人力资源管理中的主要激励程序

1、洞察需要：激励机制的源头。企业组织要实施激励，首要的前提是洞察员工的需要，人的动机与行为完全根源于他的需要。因此是否能够洞察员工的需要，就成为激励工作是否成功的决定性力量。一般来说，组织的激励总是要与员工的需要相对接，只有这样才能将员工的行为纳入到激励体系中去。

2、明确动机：激励机制的前提。行为科学家认为，动机是指推动人们各种活动的愿望和理想。动机是行为的直接原因。它驱动人们和诱发人们从事某种行为，规定人们的方向。动机是由需要产生的。人们的需要有多种，动机也有多种。这许多动机在一定时期内只有一个最强烈的动机能引发人们的行为。而当这一强烈动机的目标实现了，一种需要满足了，这个动机的程度就减弱或消失。其他动机又强烈起来，继续驱使着人们的行为。动机的种类有：始发动机（驱使人们产生某种行动）、选择动机（使行动朝着特定的方向、预期的目标进行）、强化动机（行为的结果对动机有巨大影响，动机会因良好的结果而加强，从而使该行动重复 出现，也会因坏的结果而削弱或消失）。人力资源管理部门一定要掌握动机的不同种类，把握好各种动机，从而把握激励时机。

3、满足需要：激励机制的核心。满足员工的需要，实际上就是将员工的目标和组织的目标统一在一起，建立激励机制的过程。这是现代企业人力资源管理的一个极其重要的特征。因为现代企业的管理实际上就是人的管理与人的领导。管理员工就要充分调动员工的积极性和创造性，发挥员工的聪明才智，积极主动、自觉自愿、心情舒畅地工作。

从行为科学看，它强调通过设置目标来激发动机、指导行为、满足需要。其内容包括三点：一是目标必须与需要和动机挂钩，既是鼓舞人心的奋斗目标，又是满足人们需要的目的物。心理学上通常把这一类型的目标称为“诱因”。二是无论设置个人目标或团体目标，要让员工积极参与，参与程度越深，义务感就越强。三是当人们受到阻碍不能实现目标、需要不能得到满足时，往往会发生两种不同的动向：组织上分析原因，调整力量，部署或制定更适应的目标；或是导致员工非理智的破坏行为。所以，人力资源部门要善于把握激励的整个过程，控制激励活动朝向既定的目标进行。

4、激励机制与反馈机制、制约机制的相互补充。激励行为必然会对员工产生一系列影响，而且不同的人对这一激励机制的评价也是不同的，激励的结果是否是符合组织的意图，这些要素都需要在反馈过程中加以明确，从而为组织的递进式激励提供必要的信息。激励与约束是对立的，然而它们又是统一的。有时激励可以强化约束的效果，甚至本身就是最有效的约束；在许多情况下，离开了激励，约束就变得孤掌难鸣，难以奏效。因此，激励必须与约束相结合，才能有效地发挥作用。

五、人力资源管理中的激励原则

1、连续激励。激励是没有终点的，因为人的需求是没有终点的。因此，人力资源管理部门要奉行连续激励的原则，通过连续激励不断开发员工的需要，从而把员工的潜力充分开发出来，使其工作服从于组织目标的实现。

2、分层激励。激励不能全盘满足员工的需要，而是要分区、分步骤、分阶段地满足下属的需要。如果一个人的需要一下子得到了全盘满足，那么人的奋斗欲望也就没有了。也就是说，需要满足了，就不再是一种激励的力量了。

3、适用激励。适用激励就是要求组织对每一位员工的需要有着准确的判断，使每一位员 工的不同的需要都能得到最大限度的满足。

4、及时激励。就是要在员工出现挫折和失望时，组织要及时激励，把激励的力量投放到员工的心中，使其能够消除懈怠和失望，摆脱消极状态，进入积极状态之中。

在人力资源管理中应用激励原则，也是由人的行为规律决定的。从心理学的观点来看，激励是指持续激发动机的心理过程。人的行为是由动机支配的，而动机又是由人的需要引起的。需要产生动机，动机驱使着人们去寻找目标。当人们产生某种需要一时又不能得以满足，心理上就会产生一种不安和紧张状态，即激励状态。这种不安和紧张状态就会成为一种内在的驱动力——动机。人们有了动机之后就要选择和寻找满足需要的目标，进而产生满足需要的行为。人们的需要得到满足后，紧张和不安就会消除，即激励状态解除。但随后会产生新的需要，从而导致新的行为。如此周而复始，直至生命的终结。这个反复的过程就是激励过程。将激励这个心理学概念用于管理，也就是调动人的积极性和创造性，充分发挥人的主观能动作用。

六、如何正确运用激励原则

正确地运用激励原则，可以提高激励的效 果，达到人力资源管理中预先设定的目标。激励原则的运用应注意到以下因素：

1、准确地把握激励时机。

从某种角度来看，激励原则如同化学实验中的催化剂，要根据具体情况决定采用时间。人力资源管理实际中，并不存在一种绝对有效的、时时适宜的激励时机，激励时机的选择是随机制宜的。从事人力资源管理，应根据具体客观条件，灵活地选择激励的时机或采用综合激励的形式，以有效地发挥激励的作用。

2、相应采取激励频率

激励频率是指在一定时间进行激励的次数，它一般以一个工作学习周期为其时间单位的。激励频率与激励效果之间并不是简单的正比关系，在某些特殊条件下，两者可能成反比关系。因此，只有区分不同情况，采取相应的激励频率，才能有效发挥激励的作用。激励频率选择受到多种客观因素的制约，包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励物件的自身素质、工作学习状况及人际关系等。一般来说，如果工作学习性质比较复杂，任务比较繁重，激励频率应相应提高，反之，则相反。对于目标任务比较明确，短期见效的工作，激励频率应当高，反之，则相反。在具体的人力 资源管理中，应具体情况具体分析，采取恰当的激励频率。

3、恰当地运用激励程度

激励程度是激励机制的重要因素之一，与激励效果有极为密切的联系。所谓激励程度是激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥，过量激励和不足量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至会起反作用，造成对工作积极性的挫伤。在人力资源管理过程中，如果设定的激励程度偏低，就会使被激励者产生不满足感、失落感，从而丧失继续前进的动力；如果设定的激励程度偏高，又会使被激励者产生过分满足感，感到轻而易举，也会丧失上升的动力。所以要求人力资源管理者从量上把握激励要做到恰如其分，激励程度要适中，超过了一定的限度或不到一定程度，激励的作用就不能得到充分的发挥。

4、正确地确定激励方向。

所谓激励方向是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励。它对激励的效果具有显著的影响作用。根据美国心理学家马斯洛的需要层次理论，人的行为动机起源于五种需要，即：生理的需要、安全的需要、归属的需 要、尊重的需要和自我实现的需要。人的需要并不是一成不变的，它是一个由低到高的发展过程，但这一过程并不是一种间断的阶梯式的跳跃，而是一种连续的、波浪式的演进

。一

般来说，当较低层次的需要相对满足以后，较高层次的优势需要才会出现。这一理论表明，激励方向选择与激励作用的发挥有着非常密切的关系，当某一层次的优势需要基本得到满足时，激励的作用就难以继续保持，只有把激励方向转移到满足更高层次的优势需要，才能更有效地达到激励的目的。

可见，激励是人力资源开发的重要手段，它表现为人的需求欲望予以适当满足或限制，而实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。激励在吸引录用员工、稳定员工、培养员工等方面起着十分重要的作用。

第五篇：人力资源管理在现代企业中的作用

人力资源管理在现代企业中的作用

（一）人力资源管理是现代企业管理的四大支柱之一，是企业管理的核心内容。

人力资源管理与市场营销管理、财务管理、生产管理构成现代企业管理的四大支柱，是企业管理的核心内容。过去传统的人事管理，是和传统的工业经济时代相适应的；而人力资源管理则是随着知识经济时代的到来应运而生的，它处理的是企业生产过程中有关人与事之间的关系问题，即通过组织、协调、控制、监督等手段，谋求人与事之间的相互适应，使事得其人，人适其事，以充分发挥人的才能，把各项工作推向前进。

（二）人力资源管理变传统的‘以事为本’为‘以人为本’。传统的人事管理的特点：

一是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要、服从事业需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，人是被动地适应事；

二是重使用而轻培育，只注重使用人的现有的才能，而不注重开发人的才能，增加人力资源的智力储备。传统的人事管理包括三个基本环节，即进、管、出，进就是从社会现有的人员中通过各种办法把人吸收进来，并按计划安排在一定的岗位上；管就是在工作过程中对工作人员进行监督和控制，奖罚是管的主要手段；出就是让因年龄或疾病等原因丧失劳动能力的人退出工作队伍；

三是把人力视为成本，算人头账，在统包统配的原则下，企业用多少人并不取决于自己的需要，而是上级下达的指标和任务，因此，企业常常以消极的态度对待增人。

人力资源管理就是围绕人的这一要素，为职工创造各种充分施展才能的条件，提供各种机会，使每个人都能在和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是尊重人、关心人。当企业的员工普遍受到尊

重时，他们就能普遍体会到自己是企业的主人，这有利于在员工中普遍产生对企业生产经营目标的认同感。为员工提供服务，不仅能感化员工的主人翁意识，而且有助于员工集中精力做好本职工作。

（三）人力资源管理变传统的成本观念变为资本观念。

传统的人事管理把人力资源当成成本。当生产力水平低下，产量增长主要靠增加劳动者体力支出才能实现的时候，传统人事管理的任务就是如何提高劳动强度，延长劳动时间，把注意力放在节约成本上，这往往以低工资、少福利、慢增长、少用人为基本手段。

人力资源管理把人力资源当成资本。当生产力水平较高，产量增长主要依靠技术进步才能实现的时候，人力资源管理的任务就必然转移到开发人力智能、提高人力资源的文化品位方面上来。

（四）人力资源管理保证现代企业人员的合理配置。

企业内、外人力资源环境的变化，决定了企业人力资源的供需不断变化。一个企业，如果不预测并提前准备好自己各个发展阶段所需的人力资源，合乎企业需要人员的短缺将难以避免。如果企业短缺低技能人员，还可以通过临时招聘和短期培训来获得。但如果短缺的是高技能人员，光靠临时招聘就难以奏效了，这就必须依赖于人力资源规划。

人力资源规划要求对企业现有人力资源结构和社会人力资源状况进行研究，吃透企业内、外环境可能发生的变化，以及这种变化对内部人员结构可能造成的影响，通过分析和预测，提出自己相应的人员结构调整计划，从而更好地适应环境变化，保证企业人力资源的需求。

人力资源规划就是要分析企业在环境变化中的人力资源需求状况，并制定必要的政策和措施以满足这些需求，实际上就是一个预测企业未来任务和环境对企业的要求、以及完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程，是在企业和员工的目标达到最大一致的情况下，使人力资源的供给和需求达到最佳平衡，确保企业在需要的时候和需要的岗位获得各种所需要的人力。

（五）人力资源管理从根本上提高人力资源素质。

人力资源管理属于动态管理，强调整体开发，对员工不仅仅只是安排了工作算完，而是要根据企业目标和整个状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，发掘人力资源的潜力，谋求改进人员结构和人员素质，合理开发人才，发现人才、选拔优秀人才、不断提高职工的整体素质。

（六）人力资源管理实现对工作人员的有效管理。

岗位分类是将各岗位按工作性质、责任轻重、繁简难易，所需资格条件和工作环境等因素划分不同的类别和等级，为考核、录用、聘任、升降、培训、奖惩和工资待遇等人力资源管理活动提供依据。经过岗位的分类，岗位的工作性质、工作程度以及工作人员必备的资格和条件都很清楚，对工作人员的管理就具有针对性，从而实现有效管理。

岗位分类是实现对工作人员有效管理的保障。没有分类，就谈不上管理。岗位分类的目的在于通过对岗位进行分类，实现对岗位任职者的分级和分类管理，变身份管理为岗位管理，从而提高管理的针对性和有效性，有助于实现因岗择人，使人与事科学地结合起来。

在招考录用、选拔干部、评聘专业技术人员时，根据岗位分类所提供的岗位说明书所要求的任职资格和条件来确定考试、考核内容和录用标准，就可以避免盲目任用，实现因岗择人，达到人与事科学结合的目的。

岗位分类也是实现同工同酬，建立公平、合理的工资制度的基础和依据，有助于调动工作人员的积极性。合理有效地对企业现有岗位进行分类，是现代企业对人力资源实现有效管理的保障。

（七）人力资源管理有利于企业文化建设。

企业文化建设的基础不是传统的人事管理，而应该是人力资源管理。人力资源管理是企业管理的核心管理之一，特点是变传统的人事管理为资源管理，其根本精神是以人为本，并进一步建立人力资源的资本观念，同时提供人力资源合理配置的保证系统。这都旨在将宽泛的社会人、呆板的职业人或机械的岗位人变成具有人文精神的企业人，在企业的前提下归于企业文化人，并进一步在独特的企业理念引导下，建立起独特的企业文化精神。而只有在具有凝聚力很强的企业文化的基础上，企业才有资格提出实现人文管理，人文企业的新世纪宣言。