芦龙九年制学校教职工绩效工资实施细则（写写帮推荐）

第一篇：芦龙九年制学校教职工绩效工资实施细则（写写帮推荐）

芦龙中心学校教职工绩效工资实施细则（试行）

按市教育局天教（2009）246号、天教（2009）247号文件精神的要求，结合我校实际情况，特拟定绩效工资实施细则：

一、考核组领导： 组

长：李贻华

副组长：厉明先

王安岭

金敦中 成员：领导组成员

二、绩效工资发放的基本方法：

将全校奖励性绩效工资总额扣除（1）校长奖励性绩效工资，（2）考勤奖（3）班主任津贴和其它教师超课时津贴，（4）优秀人员奖励津贴以后，余额“绩效考核”合格人员平均发放。

三、绩效考核具体做法：

依据天教（2009）247号文件《天长市义务教育学校绩效考核量化指标》，其中工作量30分，工作表现40分，工作成效30分，附加分10分。结合学校制定的《芦龙九年制学校教师考核细则》的考核结果，校考核领导组进行综合评价，得分在60分以上为合格，60分以下为不合格，不合格者不得发放奖励性绩效工资。

四、“四个项目”的具体规定：

（一）校长奖励性工资的标准为学校全体教职工奖励性绩效工资总量平均水平的120%，单列由市教育局考核发放。

（二）考勤奖

1.考勤奖110元/月（原学校考勤奖停发）。2.考勤办法见《芦龙九年制学校教职工考勤制度》。3.法定假见《芦龙九年制学校婚、丧、产法定假日相关规定》。

4.除公出法定假以外，凡没有上班均扣考勤奖。其中病假住院治疗扣月考勤奖的20%，产假超假一学期以内扣月考勤奖的40%，一学期以上扣除全部奖励性绩效工资。

（三）班主任津贴及其他教师超课时津贴

1.课时标准：初中12节/周,小学15节/周。因学校分工造成的课时不足，不扣课时津贴；因个人原因造成课时不足时，扣课时津贴。

2.班主任津贴60元/月，大班加10元/月（按每学期5个月计算）。班主任可比任课教师少代课，中学2-3节，小学3-4节。2.超课时津贴：5元/课时。3.课时核算：

a：初中语、数、英按1课时计算，政、史、物、化按0.9计算，其他按0.8计算；

b：小学语、数按1课时计算，英语按0.9计算，其他按0.8计算； c：大班（56人以上），初中语、数、英每周加1课时，政、史、物、化每周加0.5课时；小学语、数每周加1课时，英语每周加0.5课时。

d：初中语、数、英、政、史、物、化，小学语、数、英跨年级或科目代课加1课时/周；

e：校长、书记工作量初中加9.6课时/周，小学加12课时/周，中层班子工作量初中加4课时/周，小学加5课时/周；

f：中心学校办事员兼电子政务管理员加5课时/周;g：会计工作量加5课时/周;h：教学办事员加2课时/周,后勤办事员加2课时/周;i：远程教育管理员加2课时/周;j：教研组长加2课时/周； k：通讯报道员加1课时/周； l：理化实验管理员分别加1课时/周； m:小学部按45分钟上课的老师加1课时/周；

n:58-59周岁教师工作量可适当减轻，但一般不低于2/3标准工作量，60周岁可以不代课。

注：1.折算课时可根据实际工作情况作调整；

2.工作量不饱和，可根据学校工作情况机动增加。

（四）优秀人员奖励津贴：

1.优秀人员61*12%=7人，其中行政人员及非教学人员不低于1人； 2.奖励津贴：暂定30元/月，计180元/学期；

3.优秀人员考核办法见《芦龙九年制学校教师考核细则》。

五、几种特殊人员绩效工资发放：

1.癌症患者及精神分裂证患者发剩余平均奖励性绩效工资；

2.长期病假确实不能上班具有市级以上医院证明，有相关处方发票，发基础性绩效工资，但不发奖励性绩效工资；

3.短期生病且有市级以上医院证明，有相关处方发票，发剩余平均奖励性绩效工资，超过一学期发剩余平均奖励性绩效工资一半，超过2学期不发奖励性绩效工资（重大疾病除外）；

4.特殊情况请事假经学校领导组研究同意不扣基础性绩效工资，一个月以内扣除考勤奖，超过一个月扣除全部奖励性绩效工资； 5.特殊情况需经领导组集体研究，并交职代会讨论通过。

芦龙中心学校 2010年09月20日

第二篇：孤山九年制学校教职工绩效工资量化考核办法(12年5月修订)

孤山九年制学校教职工奖励性绩效工资

量化考核方案（修订稿）

为切实加强学校教师队伍管理，深化教育人事制度改革，正确评价教师的德才表现和工作实绩，激励广大教师提高政治素质，认真履行工作职责，并为学校队伍管理工作的专业技术职务评聘、工作考核、人事聘任、各类评优及骨干教师（含名师、骨干教师、教学能手等）推荐等工作提供依据，根据《府谷县义务教育阶段学校教师绩效工资实施意见》（府教发[2009]61号文）文件精神，结合学校工作实际，特制订本方案：

一、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的教师绩效工资分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，努力推进我校教育教学工作和谐高效发展！

二、实施对象

孤山九年制学校在编在岗的教职工。

三、考核分配原则

1、坚持以人为本，促进教师全面发展。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性的特点。鼓励教师全身心投入教育教学工作，促进教师不断提高自身素质和教育教学能力。

2、坚持“多劳多得，优绩优酬”。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。分配要拉开幅度，严格执行“优（15％）、良（30％）、中（40％）、差（15％）四档次，学期平均档差为1000元，以档以考评分计算考核金。激励先进，注重教学实绩，把全面贯彻教育方针和师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和工作贡献。考核资金（30％部分和绩效考核金）不得超支，也不得结余。

3、坚持“客观公正，科学合理”。坚持科学合理的原则，做到实事求是。方案由学校教职工代表大会一半以上人员通过。

4、坚持注重实绩的原则。要把教育教学实绩作为考核的主要方面，真正把教师的注意力吸引到实施素质教育、深化教学改革和提高教育教学质量上来。

四、考核工作组织

1、为加强对这项工作的组织和领导，学校成立教职工奖励性绩效工资考核工作领导小组，其具体人员如下：

组 长： 杜利民

副组长： 李鹏飞 李占军

成 员： 崔 埃 王买银 全 乐 冯 涛 王信文 郝仲云 吕慧琴 白 娜 王 永 领导小组下设办公室，由崔埃同志任办公室主任。

五、绩效考核项目及计分标准

考核共计100分，其中师德10分，工作量15分，教育教学过程25分，考勤20分，教育教学成绩30分和另外加分部分。

（一）思想政治表现和职业道德考核（10分，由校委会组织评定）。教师思想政治表现和职业道德采取定量考核。学校成立由校委会成员组成的教职工师德考核领导小组，具体负责对全体教职工的思想政治表现和职业道德考核，考核的办法为根据教师平时的业务表现进行民主评议与赋分。条件许可的话可采用教师自评、教师互评、学生及学生家长评价和领导小组评议相结合的开放式考核办法。

有下列情形之一，思想政治表现和职业道德予以扣分处理：

1、反对或抵制党的基本路线或存在违反教育相关法律法规的言行（扣10分）;

2、存在严重体罚、变相体罚学生或有其他不良行为的（扣3分）;

3、搞营利性家教、向学生家长索要钱物等的（扣3分）;

4、参与赌博或聚众赌博的（扣3—8分）；

5、教育教学工作严重失职，造成事故的（扣5-10分）；

6、其他有损学校和教师形象的行为（扣2—5分）。

7、对学校临时或长期安排的公共事务推脱或敷衍的(扣2—5分)。

8、不服从学校整体教学工作安排的（扣3—8分）。

9、本学期存在旷课行为的（扣2-8分）

10、工作期间喝酒并酗酒闹事的（扣2—5分）。

（二）工作量（15分，由教导处评定）

1、任课（职）（12分）

教师工作量考核以定量为主(计算工作量的单位为K)，用教师实际承担的工作量与其应当承担的周标准工作量（周平均工作量，即学期内全校各年级各班周总课时数除以教师数）相比较进行计分。各学科工作量分值的确定情况如下：

①学科授课类课程（以一课时计算）

语文为1.4K，数学、英语为1.3K，物理、化学为1.2K，政治为1.1K，历史为1.0K，生物、地理为0.9K，美术为0.8K，音乐、体育、信技为0.7K。

②学科辅导类课程

学校安排的课内外学科辅导类课程一课时按0.3K计算。③教案书写

每个人的主要教案每周每备写一节为1K；如果多个教案，每多一科教案加1.5K，多出教案每节为0.5K。（作文、实验教案除外）

按语、数、英、物、化、政、历、地、生、美、音、信、体育等科目，如果一个人兼任上述两个科目的，以上述先后分主次；如果代同科目的以高年级为主。

④校长行政工作量为教职工周平均工作量的1.2倍，副校长工作量为8K，教导主任工作量为6K，其他中层领导工作量为4K，教研组长工作量为2K，其他部室管理人员、班主任工作量为1K，带早操、课间操工作量为1.5K，学区会计工作量为4K，学校文印工作量为8K。（兼职工作累加）

⑤男年满50周岁，女满45周岁以上的教职工，在同等情况下，周 3 标准工作量加3K计算。

⑥非正常病例人员特殊对待。得分计算方法为：

学校教师周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数 教师周工作量得分=教师周实际工作量÷学校教师周人均工作量×12分

2、考试类工作（3分）

最后根据本学期教导处统计的监考、评卷参加的次数给予赋分（九年级教师要按比例适当压缩）。

（三）教育教学过程（25分）

1、计划的拟订（1分）

各教研组、团、队、部室及学科教师要按要求认真拟订工作计划，不能及时拟订则根据所需拟订的计划数量及后期整改情况予以扣分，完成情况不够理想则根据所需拟订的计划数量及后期整改情况予以减半扣分。

2、备课（3分）

教案按质量和数量由校委会组织各教研组予以检查赋分，一学期教案检查得分的平均数即为本项总评得分。在平时的常规检查中无教案者一次扣1分，课时短缺者少一课时扣0.5分，备写不规范者酌情扣分。在上级相关部门的常规检查中被查出无教案者一次扣2分，被查出课时不全者，每缺一课时扣0.5分，被查出备写不规范者酌情扣分，同时对该学科教案相关检查考核人员在上面基础上予以减半扣分。此项考核的扣分不设置上限。学科教案被评为优秀教案的（教研组提名，校委会研究决定，占教师总数的比例不超20%）或者获得上级业务部门检查人员肯定的，加1分。

3、上课（3分）

由教导处牵头，教研组具体负责本组内成员按学校逐周活动和教研组临时安排上公开或示范课，然后进行课堂教学评价。本项得分根据教研组组长记录的依据，由教导处与教研组组长核对后给予赋分。

平时在上课时不带教案一次扣1分，上课期间出现迟到、早退、中 4 离现象者按情节每次扣1—2分。在本学期内上的公开课、示范课、观摩课、汇报课每上一节加1分。

4、作业布置与批改（5分）

作业布置与批改按质量和数量由校委会组织各教研组予以检查赋分，一学期作业布置与批改检查得分的平均数即为本项总评得分。在平时的常规检查中作业次数短缺者少一次扣0.5分，作文每缺一次扣1分，作业布置与批改不规范、不认真者酌情扣分。在上级相关部门的常规检查中被查出作业布置与批改次数不足者一次扣1分，被查出作业布置与批改不规范、不认真者扣1分，同时对该学科作业布置与批改相关检查考核人员在上面基础上予以减半扣分。此项考核的扣分不设置上限。

5、辅导（3分）

每缺一节扣考核积分1分，此项考核的扣分不设置上限。没辅导的科目按60％记分。

6、教科研类(9分）①听课（2分）

校级领导和教导主任每学期听课不少于20节，教研组长每学期听课不少于15节，教龄在三年内（包括三年）的教师听课不少于20节，一般教师听课不少于12节，每缺一节扣0.2分（扣完为止）。坚决杜绝弄虚作假，一经查实该项积分全部扣除。

②论文说课稿（2分）

教师每学期至少完成说课稿和论文共两篇，每缺一篇扣1分，公开课教学的说课稿和教案每缺一篇扣0.5分，教研活动每缺席一次扣0.3分。

③教学研究（2分）

学校安排的教师承担的课题研究或培训任务，每少一次扣0.5分； ④多媒体使用情况（2分）

根据电教日志记录情况，按统计总次数、质量（用录音机、投影仪、电脑放影音等跟用PPT演示有区别等）给予赋分。

7、行政事务及公共事务管理（2分）

教师在值周过程中检查不到位、记录不规范、评分不公正、公布不及时视情节扣1-2分，教师不能及时完成或拒绝完成学校安排的其他临时性和阶段性工作，酌情扣0.5-1分。

（四）考勤（20分）

1、本学期请假在10天（含10天）以内者，事假扣0.8分/天，病假扣0.6分/天，请假在10天以上者，事假扣1分/天，病假扣0.8分/天。累计事（病）假三节，计假半天；事（病）假六节，计假一天；旷课一节（天），按5节（天）事假处理。

2、缺早操扣0.1分/次，缺席例会、升旗、周是到校签到、周总结及学校临时安排的教职工会议扣0.2分/次；上述两项本学期内超过10次者，加一倍扣分。

3、学校接受大型检查、举行大型集体活动、各类考试、本人值周时请假者，按1.5分/天扣除。（此期间请假不顶公假）

学校派出或认定的公假不扣分，此项扣分不设置上限。

（五）教学成绩（30分）

1、均分奖：所任全县统一考核评估科目的均分高于县均分1分，奖3分；低于县均分1分，扣2分。

此项中考虑语、政、史学科的特殊性，语文以1.3倍，政、史以1.1倍计算超均分，合卷考试的按分值比例折合。

2、及格率奖：及格率高县及格率一个百分点奖1.5分，低一个百分点扣1分。（小学部以学区统考情况为依据由学区统一安排考核）

3、科目名次奖：

（年级学校数-科目名次数）÷年级学校数×20分，为科目名次加分，等于或低于县均分科目名次不奖分。

4、科目相对进步奖：上学期期末统考占全县的名次与本学期期末统考所占全县名次的差值作对比，超1个名次加3分，低1个名次扣2分。如进入前三名另外加5分，上学期考入全县前三名的学科如能在本学期保持该名次，则加分10分（七年级各科目，八年级物理，九年级化学，这些科目第一学期此项的计算是以学校中位数为基础名次。其它科目如 6 重新分班的前提下是以上学期校年级科目的名次为基础然后对比；如不分班就以上学期班级名次跟本学期班级名次对比）。

5、所任课程在两班（科）以上者，按均分之和除以班级（科目）数计算（如所带学科既有语、数、英、理、化、政、史，又有地、生的，按7:3的比例计分）。

6、音、体、美、信技科目的教学成绩考核项按全校教师教学成绩的平均分的80％予以计分。既带全县考评科目（语、数、英、理、化、政、史、地、生），又带全县非考评科的按4:6计分（考评科成绩与平均分的80％两部分按4:6计总分）。

7、凡男年满50周岁、女年满45周岁且被安排到后勤工作的，将按照实际工作实绩进行赋分，后勤人员在工作中出现明显失误或因主观人为因素造成恶劣影响或重大损失的，将按照实际情况予以每次10-50分的扣分处理（不包括临时聘用人员）。

（六）另外加分部分

本学期获得国家级行政主管部门表彰奖励的加考核积分6分，获得省级行政主管部门表彰奖励的加考核积分4分，获得市级业务行政主管部门表彰奖励的加考核积分2分，获得县级业务行政主管部门表彰奖励的加考核积分1分。

参加县级比赛的教师，获一等奖者加考核积分4分，获二等奖者加考核积分3分，获三等奖者加考核积分2分；获优胜奖者加考核积分1分，六、领导班子量化考核办法

1、中学部的考评学科共有：第一学期22科，第二学期20科（九年级理化、政史合卷）；以其中50％超过全县平均分为基本标准，每再超过县均分1科奖给领导班子：校长为3A(A为80元X超基本标准学科的数量），主管教学的副校长为2.6A，主管德育的副校长为2.4A，教导主任、总务主任为2A，团委书记、少队辅导员、教导副主任、政教主任、会计为1.6A，教研组长为1.2A。担任两项领导职务者就高不就低，取一项。领导奖金最高不能超过教师最高奖金的1.5倍，若超，按比例压缩。低 7 于基本标准学科门数时，要罚领导款，罚款数参照奖励办法执行（罚款时A为50元X低于基本标准学科门数）。领导受罚最高不超过教师的最高罚款数。

2、小学部的考评学科共有12科，以7科学科超过全学区平均分为基本标准，每再超过学区均分一科奖给领导班子：常务负责人为1.4A（A为60×超基本标准学科数），主要助手为1.2A,教研组长为0.5A。担任两项领导工作的就高不就低，取一项。领导奖金最高不高于教师最高奖金的1.5倍，若超，按比例压缩。低于基本标准学科门数时，要罚领导款，罚款数参照奖励办法执行（罚款时A为40×低于基本标准学科门数）。领导受罚最高不超过教师的是高罚款数。

七、考核结果的使用

1、各种层次的综合业务类评优评模及本校工作考核以此考核结果为主要参考依据执行，学校将每学期提取综合考核成绩优秀的教师（原则上不超过教师总数的20%）进行表彰奖励。

2、考核结果是教师职称评定工作中符合条件人员的考核、筛选、确认的重要依据，原则上要占到考核、筛选权重及指标体系80%的分值，其余20%分值将由评审委员会综合参评教师的年龄、教龄、贡献及其他客观因素民主评议赋分。量化总分名次进入教师总数前70％名次的，具备考核评优资格。

3、此考核结果是学校中层领导干部提拔任用的重要依据，原则上要占到中层领导干部提拔任用综合考核权重及指标体系70%的分值，其余30%将由校委会综合教师业务素质、年龄、教龄、领导能力、协调能力等因素民主评议赋分。

4、此考核结果是学校实行教师聘用制评聘教师的主要依据。

5、此考核结果是奖励性考核金发放的主要依据。

八、本方案解释权归校委会所有，其他未尽事宜由校委会研究决定。

孤山九年制学校

2012年4月

第三篇：关于义务教育学校实施绩效工资

编者按 2009年1月1日，根据国务院常务会议审议并原则通过的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，义务教育学校教师开始实施绩效工资改革。这一政策旨在保障和改善义务教育学校教师——特别是边远艰苦地区教师的待遇，促进教育公平，同时奖勤罚懒。

但是，3年了，一些地方的教师质疑绩效工资拉大了地区教师待遇差距，一些地区的乡镇教师迫于生活压力选择逃离讲台，不少孩子为了追逐更好的教育资源甚至从小学起就“背井离乡”，增加了教育成本，损害了教育公平。

是什么原因让绩效工资政策的实施效果打了折扣？记者深入调查，通过剖析湖南邵东县这个诞生“富县穷师”怪现象的样本，寻找答案。

简家陇乡旱冲中心小学教语文的王老师，最大的愿望就是年轻20岁，“能干力气活”。

这个在湖南省邵东县乡镇的讲台上守了34年的人，之所以希望当个劳力者，原因很简单，靠教书劳心，“太穷”。

2009年起，义务教育学校教师的“绩效工资”在全国实施，一度令他对“改善待遇”充满希望。但3年来，尽管自己所在的邵东县是邵阳市下辖的三区九县中最富的一个县，但他却感到自己变成了一名“富县里的穷老师”，身边越来越多的教师，在“逃离”乡镇讲台。

“国务院文件说绩效工资是‘经费省级统筹、中央适当支持’，我理解这是省和中央财政全额拨款的，为啥各县发的都不一样？”

在邵东，简家陇乡、野鸡坪乡、灵官殿乡等多个乡镇的数十名中小学老师，见到记者后，都会拿出记载着他们工资收入的银行存折，问上一个问题：

“咱涨的工资，为啥还不如一个贫困县的？”

教师们口中所谓“涨的工资”，是指绩效工资。

从2009年1月1日起，根据国务院常务会议审议并原则通过的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》(以下简称《指导意见》)，义务教育学校的正式工作人员开始实施绩效工资，确保“义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”。

文件规定，教师的绩效工资由两部分构成：70%是基础性的，主要体现地方经济发展水平、物价水平和岗位职责等因素；30%是奖励性的，主要体现教师的工作量和实际贡献。

然而，这项被视作“依法保障和改善义务教育教师，特别是边远艰苦地区农村义务教育教师的工资待遇”的举措，在记者接触到的邵东县乡镇中小学教师眼里，却是另一番摸样。

灵官殿乡毛荷殿中学校长宁顺华告诉记者，在绩效工资实施的第一年，毛荷殿中学的在职教师每月工资卡里多了500元，年终一次性发了3962.4元；第二年，每月多的500元没变，年终一次性发了5957元。退休教师按78%的标准发放，人均一年约有8580元。

“这个数字是全县统一的。平均算下来，在职教师每人每年大概能发1.1万元，摊到每个月是916元。”宁顺华校长说，但之前的600元津补贴被“覆盖”了，“所以每月也就‘净增’了300多元。”

记者了解到，在实施了绩效工资后，邵东县在职中小学教师的月工资，一般能在1600～2300元左右。

虽然工资总量涨了，但记者接触的大部分老师，并不满意。因为“应该发给我们多少？不知道。”不少教师担心“应发”和“实发“之间有水分。

教师何出此言？原来，不比不知道，同属邵阳市的洞口县，2009年教师的绩效工资平均能拿到1.22万元，2010年达到了1.46万元。洞口县教育局向中国青年报记者证实，此数字不虚。

“我们的绩效工资，莫不是被县里扣发了？”从野鸡坪镇中心小学退休的校长曾泉，指着国务院《指导意见》中的一段话，对记者说出了一个盘绕在县里26个乡镇、不少教师心中的问号。

老师的疑问不是没有“根据”。因为《指导意见》中明确指出：“义务教育学校实施绩效工资所需经费，按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则，确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。”

“既然咱的绩效工资是‘经费省级统筹、中央适当支持’，我理解省里和中央财政是全额拨款的，各县就充当个管理者，为啥每个县发的标准还不一样？”曾泉质疑道，“不知道这个规定也就罢了，知道了就成了心结。”

邵东县与洞口县的贫富对比，在老师心中也成了一个反讽。经记者查询，洞口县至今还比照着湖南省级贫困县的待遇，而根据2011年中湖南省人民政府发布的《2010湖南省县域经济发展报告》，邵东县在湖南省县域经济强县市中排名第12，是邵阳市各区县中唯一“上榜”的富县。

“省级统筹”成了“县里埋单”？

邵东县教师的绩效工资，真的被“扣发”了吗？

中国青年报记者为此走访邵阳市人力资源与社会保障局、邵阳市教育局以及邵东县人事局、财政局、教育局时，所有的工作人员，都在告诉记者一个老师们从文件上，读不出来的“关键信息”。

“按照《指导意见》的字面理解，这笔经费‘省级统筹、中央支持’没有错，但政策‘落了地’，大头都靠县财政解决，这里面的地区差异可就大了！”

各地绩效工资的标准如何定？

“每一个市县教师的绩效工资，具体数额都是由各市县的人事、财政等部门制定的，报市里审批。省里跟市里的标准不一样，每个县也都不一样，有高有低。”

湖南省教育厅人事处、邵阳市人力资源与社会保障局工资福利科，都向记者表示，由于县级财政成了这项经费的实际担纲者，只要满足“不低于当地公务员的平均水平”的红线，本县的财政状况，才是影响教师绩效工资高低的最主要因子，“不是教师们理解的‘一刀切’。”

在邵东县，记者发现，盖着财政局大红章的《2010年规范公务员津贴补贴发放标准表》上显示，在职公务员的人均发放水平，就是每年1.1万元，退休人员为8580元。这与同一邵东县教育局的官方网站上公布的“教师绩效工资标准”，处在同一水平。

这样看来，邵东县每年人均1.1万元的标准，合法也阳光，但这些乡镇教师仍然“绕”不明白一件事儿——国务院文件中的“省级统筹”，凭啥执行起来，就成了“县里埋单”？

记者就此向湖南省财政厅询问，该厅综合处苏科长的解释是：“‘省级统筹’在中央文件中确实有规定，但‘省级统筹’并不是说省里就要全部包干。”

湖南省财政厅在回函中进一步告诉中国青年报记者，我国现行的财政管理体制是“分级财政”，各级政府根据各自所承担的事权配置与之相适应的财权。“而义务教育属于县级政府的事权范围，其经费保障，也应首先立足于县级财政。”

“‘管理以县为主’，就是明确县级财政直接承担义务教育学校绩效工资的经费管理工作，在经费保障方面也要承担主要责任。”湖南省财政厅表示，至于“经费省级统筹”，“就是明确省级财政强化调控省以下财力水平差异的责任，进一步加大对财力薄弱地区的补助力度。”

那么，来自“上面”的补助力度究竟如何呢？

湖南省财政厅告诉记者，从2009年至今，中央每年对湖南实施义务教师绩效工资的补助，一直维持在6.07亿元“未变”。而湖南省级财政在2009年，安排的补助县及县以下义务教育学校实施绩效工资的资金总额为14.652亿元，2010年和2011年，这一数字略升为14.7亿元。

第四篇：XXXXX学校教职工绩效工资实施办法（范文模版）

XXXXX学校教职工绩效工资实施办法

为切实做好实施绩效工资工作，根据《财政部关于印发〈行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法〉的通知》(财库[2006]48号)、《山东省事业单位实施绩效工资指导意见》、聊人社发【2012】26号《关于印发聊城市事业单位绩效工资实施办法的通知》和《XXXXX中小学校长职级制改革实施意见》的规定。根据《山东省中等职业学校编制标准》，结合我校实际情况，特制定本实施办法。

一、指导思想及考核分配原则

全面落实上级实施绩效工资的精神，充分发挥绩效工资的激励导向作用，逐步形成内部激励机制，鼓励调动大部分教职工的工作积极性，增强办学活力，努力提高教学质量。

（一）突出绩效，实行总量控制原则。

（二）实行公平、公正、公开透明的原则。

（三）坚持合理拉开距离，多劳多得、优绩优酬的原则。

二、考核对象

由学校发放工资且在校、在职、在岗的人员。本方案实施以后正式调（聘）入，从调（聘）入的下月起执行，调离人员从调离的下月起不再执行。

三、组织领导

成立学校教职工绩效考核工作领导小组： 组长：A 成员：BCDEF....主要职责为：负责教职工绩效工资考核分配的组织、指导、督察、协调和管理。负责绩效考核工作的具体实施。

四、绩效工资分配实施办法

3、科室管理人员绩效工资

（1）科室管理人员是指各科室有工作管理职责的科长、副科长、科员。

（2）分片区科室管理人员绩效工资按照科室人员的量化考核分数排名前80%进行计核。

量化考核分80分（含80分）以上，享受分管领导绩效工资相对应的百分数； 量化考核分70分（含70分）以上，享受分管领导绩效工资相对应的百分数； 量化考核分60分（含60分）以上，享受分管领导绩效工资相对应的百分数； 量化考核分50分（含50分）以上，享受分管领导绩效工资相对应的百分数； 量化考核分40分（含40分）以上，享受分管领导绩效工资相对应的百分数； 量化考核分40分以下，不享受绩效工资；

（3）由分管该片区的校级领导根据该科室量化考核制度考核计算。4．教师绩效工资

（1）担任教学、培训任务且在教务科量化考核下的教职工。

（2）教师绩效工资总额为量化考核排名前80%教师（一线教师和兼课教师分别划定比例）的学期平均考核分数对应副科长绩效工资的百分数之和。绩效工资总额中，5%用于技能大赛、5%用于春季高考、5%用于教科研、8%用于外聘教师工资；

量化考核平均分80分（含80分）以上，享受分管副科长绩效工资的60%； 量化考核平均分70分（含70分）以上，享受分管副科长绩效工资的50%； 量化考核平均分60分（含60分）以上，享受分管副科长绩效工资的40%； 量化考核平均分50分（含50分）以上，享受分管副科长绩效工资的30%； 量化考核平均分40分（含40分）以上，享受分管副科长绩效工资的20% 量化考核平均分40分以下，不享受绩效工资。

（3）在教师绩效工资总额中，除去技能大赛、春季高考、教科研、外聘教师工资外，剩余余额按照量化考核分数（一线教师和兼课教师按照考核排名前80%分别划定）计核。

第五篇：中学教职工绩效工资实施方案

中学教职工绩效工资实施方案

为认真贯彻落实国家和省市关于义务教育阶段学校教职工绩效工资分配政策，进一步规范教职工收入分配秩序，构建科学、公正的校内奖励工资分配制度，调动广大教职工的工作积极性，根据济宁市人民政府办公室《关于转发市人力资源和社会保障局市财政局<济宁市事业单位绩效工资实施暂行意见>的通知》（济政办字[XX]151号）精神，结合我市和我校实际，制定本方案。

一、绩效工资构成

教职工绩效工资项目分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，其中基础性绩效工资设立岗位津贴和地方补贴两个项目，教职工工资按月发放，奖励性绩效工资的发放则根据本方案执行，每学期发放一次，资金为市财政局按全市统一标准拨付。

本方案以下内容主要是关于奖励性绩效工资的分配办法。

二、奖励性绩效工资分配对象

中学在编的正式教职工

三、奖励性绩效工资分配原则

（一）坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公平”的原则，重点向一线教师、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。

（二）坚持“公正、公平、公开”的原则，实行阳光操作，确保教职工有知情权，参与权和监督权。

四、奖励性绩效工资分配办法

（一）奖励性绩效工资分类

奖励性绩效工资全部用于工作量考核奖励，称为工作量考核奖励性绩效工资。根据曲阜市兴教助学有限公司的运营实际，适当加以贴补。

（二）工作量考核奖励性绩效工资分配办法

按照省市有关规定，参考部分学校关于教师工作量的计算办法，根据我校实际情况，制定本办法。

.课时量计算办法

（1）系数设置

语文、数学、英语：1.2

物理、化学：1.1

思品、历史、地理、生物、体育、音乐、美术、写字、信息技术：1.0

班会：1.3

俱乐部活动、社团活动辅导：1.5

晨读辅导：0.5迟到则不再计工作量，空堂一次，扣1.2课时

自习：0.6

由教务处或级部安排的代上课，代上课教师达到平均工作量者，代别人上课每节为本学科系数的2倍，达不到平均工作量者则按原系数计。

平时由教务处或级部安排代别人看自习1.2。

因公、私事个人调上，学校不作统计。因上级安排其它事务性工作（非外出学习），级部安排别人上课，本人按原节次计量。

被代上课的教师，因法定休假或病假所缺课时不计本人课时量；因事假所缺课时不计本人课时量的同时，再扣除0.5倍课时量。

跨学科、跨级部教学，所跨的学科系数为原系数的1.5倍。

学校有接待任务安排的或教师自行申请的接待课每节以0.5分计入考核总分。

学校统一组织的期中、期末考试按实际节次计算，考试期间非因公原因或法定假期请假则从本月总课时量中扣除实际节次，考务人员同监考教师，参与阅卷一科次按4课时计（包括计分统计人员）。

（2）相关说明

a.以上所列系数包涵了本学科教学的整个过程和全部内容，体育老师带课间操等同于文化学科的作业，不再单独计工作量；晚自习不计工作量；班主任带课间操不单独计工作量。

b.我校在外校交流的老师绩效工资按上级拨付数量每学期发放一次或与其任教学校协商后可参与该校的统一考核，参与绩效工资分配；外校在我校交流教师同我校教师的计算方法，但结果乘以三分之一。（因人上级拨付部分由原单位发放）

c.班主任工作、学校安排的值班、晚自习看班和学校安排的其它临时性或阶段性工作不适用本规定。

2.管理工作工作量折算标准（单位：标准课时/周）

中层正职：11

中层副职（含级部副主任）：8

级部委员：5

学科委员：4

党政办公室、教务处、德育处职员6

其他处室职员3

学校报刊主、副总编每期计10课时，计入当月

团委委员：3

兼职功能室管理员：1

以上各岗位如再有非本职能范围内兼职，在以上相应量的基础上加1。专职教辅工勤人员临时安排的其他非本职工作，计入附加工作量。

3.具体核算方法

（1）女教师年满45周岁所代课节按实有课节数乘以1.4计，年满50周岁所代课节按实有课节数乘以2计；男教师年满50周岁所代课节按实有课节数乘以1.4计，年满55周岁所代课节按实有课节数乘以2计。

（2）根据所代课情况和兼职管理情况，各级部记录、核实，每四周公示一次。

（3）学期末，教务处根据级部统计情况，按月（四周）计算。

为调和学科之间的差距，课时分主课和辅课两种性质计算。主课为课程表中安排的正课课时。其余均为辅课，如早读、活动课、俱乐部活动时看自习、监考、阅卷、管理量、乘系数后的班会等。

以级部为单位计算各月的主课平均课时量（级部主课时数总和除以标准科任教师数）。个人主课量根据超出或低于主课平均课时的百分比安段加倍或减少，辅课直接以实际课时加入工作总量。个人主课课时计算具体办法：

情况一：超出月平均课时的30%以上的部分，乘以3。

情况二：超出月平均课时的0%---30%的部分，乘以2。

情况三：平均课时及下调2课时以内的（如平均为15课时，则14、13以平均计），按实际课时计。

情况四：低于月平均课时的30%以内（含）的，乘以85%。

情况五：低于月平均课时的30%以上的，乘以75%。

个人绩效=人均每月绩效工资*标准人数/（赋值后的级部月主课课时总量+级部月辅课课时总量）*（个人赋值后的月主课工作量+个人月辅课工作量）。

（4）校级领导、副校级领导、不上课及不到平均值的中层正职、不上课及不到平均值的中层副职、教辅人员，分别按课任教师总平均的110%、105%、100%、90%、75%发放。

（5）在执行学校考勤制度的同时，执行以下规定：学期内因事因病申请弹性考勤的教职工，每天1小时内，每天扣5元，1小时以上视为请假，长期弹性每月扣300元；因私事请假（法定假期除外）5天以内不做扣发处理，5天以上每天扣20元，需请代课教师代课的每天扣30元；因病请假7天以内不做扣发处理，7天以上每天扣20元，需请代课教师代课的每天扣30元，特殊情况特殊处理；无故旷工1天或旷教1节扣50元，无故旷工7天或无故旷教7节以上不再享受工作量考核奖励性绩效工资；学校上班考勤迟到10次以内不做扣发工作量考核奖励性绩效工资处理，10次以上每次扣10元。以上所扣款额计入教职工学期工作量考核绩效工资总额，不足部分推延到下学期。

五、其它事项

按政策提前离岗的人员、法定产假期间的人员生活补贴按照相关规定执行。

六、考核工作领导小组

组

长：校长

书记

副组长：副校长

成

员：科室主任

级部主任

本方案未尽事宜由考核工作领导小组负责解释。在具体工作和考核过程中出现突发性问题或一些特殊情况，由考核工作领导小组共议裁决。

本方案自XX-XX学第二学期施行。

中学

XX年12月19日