赢得“后80”员工

第一篇：赢得“后80”员工

新生代员工是企业的麻烦，也是绕不开的麻烦。

近年来，在许多中国企业或工厂，年轻农民工所占的比例在不断增加，员工队伍的年龄结构发生了较大变化。对于许多面临转型升级的中国企业而言，随着大批年轻农民工涌入城市又加速流动和回流，劳动力市场也发生了较大变化，许多企业或工厂深刻感受到了“招工难、用工荒”的问题。同时也面临新生代青年工人所引发的管理问题，例如，频繁的流动使得他们不能有效提高工作技能和充分发挥创造力，权利意识的提升未能辅之以更加有效的、对理性心智的扶助，企业管理方式的滞后未能激发新生代工人的能动性等等。

新生代的青年工人所表现出与上一代农民工所不同的职业要求和工作表现，因此，如何留住、管理和激励这些新生代员工，已成为当下许多大多数企业管理者重视却倍感头疼的管理难题。

为了了解这些“后80”青年工人的真实想法，帮助企业设计出更符合青年工人心理期待的就业、工作与职业发展的机会和环境，有效地变革管理方式，促进管理效率和企业效能的提升，于是，在瑞典大使馆企业社会责任中心的资助下，中国纺织工业联合会社会责任办公室和瑞联稚博儿童权利与企业社会责任中心合作展开了“倾听’后80’青年工人心声调研”。

这次调研关注的对象是中国年轻农民工群体，核心目标人群是那些16－20岁的年轻农民工。在中国工业化和城市化进程加快的时代背景下，他们中的绝大多数既不愿也不会回到农村，而是逐步融入城市社会。因此，调研将他们称为“新生代青年工人”，以反映为他们的确不同于上一代农民工。而这种差异不仅体现在年龄阶段上，更是一种代际传承上的同与异。

倾听“后80”青年工人心声，赢得他们的信任和支持，这既是企业未来竞争力的基础，也能够帮助企业更好地履行社会责任。这次调研通过倾听青年工人对他们的生活和工作的真实看法和感受，了解他们的梦想和抱负，为企业调整人力资源政略和管理模式提供了最有力的决策依据。

以下是报告的主要结论： 影响工作稳定性的主要因素

“后80”青年工人外出务工的期望是多样的、多方面的，对工作意义和价值的理解也是多方面的。他们普遍认为，打工对自己主要意味着挣钱养活自己，替家人减轻负担，增长见识，存些钱以备将来生活或创业所需。对他们来说，打工只是暂时的，他们不会完全为了钱而去打工，而是有更多的自我追求。

他们不仅仅满足于找到一份工作，而有多方面的考虑，主要看重薪资水平、学习技能的机会、生活环境和工作条件，往往在经过综合考量的基础上，做出自己的选择。但他们目前实际获得的工作待遇与其期望值之间，有着比较明显的错位和反差。这在客观上为他们比较

频繁地更换工作和流动提供了外在推力，同时也可能让他们产生强烈的流动打工的内在驱力。这可能是他们中的一部分喜欢“流浪式”打工的重要原因。

这次调研的对象中青年工人绝大多数的工作年限低于三年，但外出务工以来，更换过1次工作的占20.2%，更换过2次的占33.0%，更换过3次以上的占20.7%，三者合计高达73.9%，仅有26.3%从没有更换过工作。显然，他们流动频率较高。(图表一)· 期待获得公平公正的劳动报酬。

他们不仅希望获得更高的工资，而且希望有较好的生活，有感兴趣的工作和较舒适的工作环境。在他们看来，薪酬和待遇是否做到了公平公正，是否能够让他们大体满意，是他们更换工作和流动的主要原因。

· 希望工作本身具有吸引力。

他们普遍认为，除了工资外，工作本身的吸引力是他们安心工作、提高工作积极性和效率的关键。工作的吸引力主要来自三个方面：一是安排的工种是否适合自己；二是不同具体工序和工种是否都可以尝试和学习，而不要长年累月重复相同的动作；三是工作时间上应该有一定灵活性，只要能按质按量完成工作，就无须加班。

· 希望友善的管理和工作环境。

他们大都渴望得到尊重和理解，希望自己的需求、个性、特长和兴趣受到重视，希望有良好的人际关系和沟通，希望管理者做到公平、公正和透明；不喜欢只会发号施令的管理者，不喜欢与本地人相比存在差别对待。他们希望在一种充满关爱、友善的环境中工作。

· 很想有亲属或朋友在身边。

那些全家或有部分家庭成员同在一个厂或者在附近工厂打工的，流动性相对要小。有无朋友和熟人是他们选择工作时考虑的重要因素之一。

· 期望成为职业人，获得稳健的职业发展。

他们认为，职业的稳健发展与企业或工厂的支持力度和程度密不可分，主要体现在企业或工厂的管理环境上。比如，企业或工厂是否有青年员工培训计划和职业发展计划，是否有团队建设，是否有得力的一线管理者团队，是否能让青年工人获得持续的职业成长感，是否有对企业文化不断增强的认同感和对企业的归属感。

工作感受与工作评价

* 工作中的消极情绪体验多于积极情绪体验。

“后80”青年工人认为最能描述最近一个星期在工作中的心理感受的词汇是“烦躁”、“无聊”和“压抑”。在问卷调查中，有这三种负面情绪体验的人分别达到了47.1%, 39.5%和 37.5%。只有36名参与问卷调查的青年工人认为自己在工作中感到了“舒服”，占8.6%。在访谈中，青年工人多次提到在工作中感到“心情不好”和“烦闷”。

* 麻木感强烈。

绝大部分工厂都实行计件工资，工人的收入与其产量有直接相关，很多工人在晚上愿意多工作几个小时，一般在晚上八点半后才结束工作回到宿舍休息，如遇到工作比较多时，还可能更晚。

由于每天工作时间较长，工作流程机械，内容单调重复，工作时间过长就容易产生烦躁和疲惫。更重要的是，工人们在工作的绝大多数时间里，都只是和机器及物料打交道，与人的交流非常少。

很多工人反映，工作时间长了以后，就只有“麻木”的感觉了，有位年青工人更是直言不讳地说：“我们都成了机器人了，我不想做只和机器打交道的机器人！”

* 不满足于目前的娱乐休闲方式，渴望拥有更丰富和有意义的闲暇时光。

短暂的晚上和周末休息时间里，青年工人多以睡觉、看电视、玩手机、上网等个人休闲娱乐方式打发时间，或者以与朋友逛街、聚餐等小群体互动方式为最主要的娱乐休闲活动。他们普遍认为，自己的业余生活非常无聊和单调，没有意义。

* 个人意见在管理中易被忽视。

青年工人们认为在企业或工厂目前的管理中，更多还是从企业或工厂的角度看问题，而不是从员工角度，青年工人往往处于一种“被管理”的地位，更多的是“听从和服从”很少有机会参与管理。他们很难有机会参与和表达自己，他们的想法和意见往往最容易被忽略。很多青年工人认为自己的观点和看法在工厂中根本得不到重视。

基本生活态度、主要期望与人生抱负

“后80”青年工人认为他们是更加注重自我价值实现的一代，有更加强烈的自尊需求，普遍渴望自立、追求自主、向往自为。这主要体现在，大多数“后80”青年工人希望生活得更加自我，能过上自己想要的生活，体面而有尊严；有属于自己的时间和空间，无须看他人的脸色行事。他们渴望自立，希望自己独立而不依赖家庭；他们希望自己的事情自己做，自己的事情自己做主；他们希望自己能有所作为，过上富有、轻松、安逸而又体面的生活，无需为生计而苦恼。

* 现实期望

“后80”青年工人的现实期望是多方面的，提高薪资水平和参加专业技能培训是普遍的两项基本需求。增加工资是最他们关心和最想表达的话题。

他们普遍希望通过参加劳动技能培训实现自我发展，希望得到多方面的知识和技能培训，尤其希望得到有助于提升专业技能方面的培训。他们当中大多数人把参加专业技能培训作为自我提升的首要途径。但他们实际接受过专业技术培训的比例并不高，提供给他们的培训机会比较有限。而他们无法承担参加专业技能培训的费用和成本，加之工作时间长、劳动强度大，往往也缺乏参加培训的时间和精力。

* 职业抱负

“后80”青年工人普遍希望将来自己独立创业，比如当老板、干个体、做成生意人等，以过上富足而体面的生活。但他们如何实现自己“创业梦”往往缺乏切实可行的规划，也较少有机会获得外部的实际支持和有效引导。他们往往从内心羡慕“老板”一样的生活和工作，但往往是空怀“创业心”，不知如何去实现理想。“老板”成为他们普遍追求的“成功典范或模板”。

为企业建言

从调研的情况来看，企业或工厂普遍感受到了管理年轻工人有一定难度，并采取了一些措施去改善管理，但这些改善措施往往是迫不得已作出的调整和应对，具有一定程度的滞后性。这主要体现在：管理方式仍以“生产管理”为中心，考虑更多的是生产目标和效率的达成，管理者在意的往往是工人的劳动结果，产量的多少和效率高低，而会有意无意地忽视除工资以外工人的主观感受和其他需求。加之由于语言、文化、生活习惯等方面的差异，管理者很难真正与青年工人打成一片。企业或工厂管理者认为人性化管理的体现就是“顺着他们”，“不跟他们较劲”，就是“哄着他们”，“让他们把活儿干好就行”。

但实际上，企业真正听取青年工人的意见或是在管理中为他们创造的表达个人观点的空间都不足够。青年工人表达意见和参与管理的形式比较单一，而且缺乏实质内容。多数工厂并不鼓励青年工人直接参与工厂日常管理。很多青年工人认为自己的观点和看法在工厂中根本得不到重视。青年工人较少认识到参与是一项重要权利，并去主动了解和学会一些参与的方式和方法，提高自己参与和表达的能力。

所以，如果希望更好地适应新生代青年工人的特点，进一步融洽企业和青年工人之间的关系，充分发挥青年工人的积极性、主动性和创造性，实现二者的共赢和可持续发展，解决企业“用工之困、管理之难”的问题。企业或工厂可以考虑在以下方面对已有的管理模式进行调整和改善：

1.设计一款让青年工人印象深刻的面试。

青年工人普遍渴望被尊重，也渴望自己主导自己的生活。他们在选择工作时，不再希望“被选择”，而是希望对工厂的各方面情况有了基本了解后“自主选择工厂”。因此，一个印象良好的面试将成为很多青年工人职业的开始。

2.为新进员工提供“新人待遇”，用关怀赢得青年工人的信赖。

年青人在离开家乡外出打工时，对于未来通常怀揣着美好的愿望和期待。进入工厂后，紧张繁忙的劳动，封闭乏味的生活，都是他们不得不面对的现实情况，这使得很多青年工人产生了沮丧、挫折和无力的感觉。头几个月更是最难熬的时光。在这样一个剧烈的转变时期，青年人需要心理上和情感上持续地支持和关怀。工厂应建立新入职员工的关怀计划，以帮助员工适应工作环境，融入工厂生活，顺利度过适应期，培养对工作的持久兴趣。

3.增加一线管理者的亲和力，提升工作环境的快乐元素。

青年工人在工厂里接触最多是一线管理者，最易与之产生矛盾或建立感情的，也是一线管理者。一线管理者不仅是工厂和青年工人之间的连接点，而且还可能是学习的榜样和心里话的倾听者。对于工厂来说，一线管理团队是企业制度和员工关怀的直接执行者，他们的管理方式方法是否符合青年工人的特点，是否被青年工人认可和接纳，将直接影响到青年工人的状态以及他们对于企业文化的认同。

4.建立员工参与的多元途径，给青年工人参与企业管理和自我实现的舞台。工厂要改变管理理念，尽可能增加员工参与企业管理的途径和方式，逐步培育一种能调动青年工人参与积极性的良好氛围。企业应当建立多种途径积极促进青年员工参与日常管理，并且支持和鼓励员工组织开展文化娱乐活动以及参与社区活动。企业还应当注重管理模式的转变，从原来“用严格的制度管起来”的权威管理模式，转变为视青年工人为“有活力、有创造力的”团队管理模式。营造出平等、尊重的工作环境，为青年工人表达心声营造友好氛围。

5.建立良好的企业与社区之间的关系，促进青年工人的社会融入，提升青年工人的生活质量和幸福感。

企业应在帮助青年工人融入城市社区方面承担起相应的责任，通过青年工人走出去和请社会专业组织进企业等形式，融洽青年工人与社区的关系。通过社区活动、志愿者行动等方式，增加企业员工与当地社区的互动，为当地的社区公益服务注入新鲜力量，以改善当地人对外来工人的印象，使本地人以更理解和开放的态度接纳新生代工人。

第二篇：新店长如何赢得员工的拥戴

新店长：你如何赢得员工的拥戴？

马骏七

前几天深夜，接到以前顾问业务店铺A员工的一个电话，在电话里A员工向我倾诉了最近当上店长后的无尽烦恼。

A员工今年25岁，在店铺工作了3年，属于新员工，但是勤奋、肯干，在我们顾问期间表现比较突出。这次由于店铺在新当地开了一家分店，被老板提拔当上了分店的店长。但是自从当上店长后，A员工反而不知道如何干了，面对老员工的不配合、新员工的怀疑，再加上角色的不适应，A员工觉得很累，不知道该如何管理，特地打电话向我请教。

和A员工沟通完后已经是半夜2点了，挂了电话后，我沉思了很久。

中国目前的车业服务终端店铺里，店长的年龄呈现越来越小的趋势，由于行业处在草创阶段，行业的不规范型导致了店铺的管理水平处于粗放式阶段，因而对于本来管理水平就不高的店长提出了更严峻的挑战。

在车业服务终端店铺，除了老板自己当店长、做管理外，其他绝大大部分的店长都是从比较优秀的技术型店员中提拔上来的，而且年龄都比较小。对于这些提拔上来的年轻店长来说，首先必须要完成自己的角色转变，即从优秀的技术型店员向管理者角色的转变。这个转变过程对于一般的店长来说，过程总有些挫折，甚至是相当痛苦。

在这转变的过程中，最难的莫过于是如何在店员心中树立起威信，得到店员的拥戴。

这也是当好一个店长的第一步。

对于目前车业服务终端店铺的很多和A员工类似的店长，哪怎样才能做到这些呢？根据笔者多年在车业服务店铺顾问的经验，只要你做到以下几点，就能够赢得员工的拥戴。

1、以身作则，以己正人

以身作则，以己正人是管理者最基本的操守。

对于车业店铺新上任的店长来说，这一点更为重要。你只有对自己更严格一些，身先士卒，模范带头，才能让你的下属佩服你，跟随你。

但是，在多年的顾问生涯中，我也经常看到很多车业店铺的员工，一旦当上店长以后，就真以为自己是在当官了，抛弃掉了以前一些好的习惯和做事方法，开始堂而皇之地指挥员工做这做那，自己却什么都不做。

有些店长在日常管理过程中，对店员百般要求，而对自己则极为宽容；店铺制度要求店员要遵守，但是自己却常常带头违反……

这些问题一而再、再而三的发生，只会导致一个结果，那就是你作为店长的威信丧失殆尽，根本就不可能赢得员工的拥戴，当然也就肯定当不好店长，更不用说能够带领大家共同努力提升店铺的整体业绩了。

店长是一个店铺的“灵魂”，作为店长一定要在乎自己的一言一行，当你要求员工要做到的，一定要自己首先做到。只有自己以身作则、以己正人，自己做好了，才能去要求员工，员工也才会听你的。这是你管理好员工的前提。

2、诚实信用，说到做到

店长作为一店之长，在员工心目中具有无上的权威。

作为店长，特别是新店长，你所说的每一个字、每一句话，你和员工的交谈、你对员工的承诺、你对员工的要求、你制定的制度、你宣布的纪律、你承诺的业绩、你颁布的奖励措施等等，员工都会牢记在心里的。

千万不要以为这些事情说说就可以了，你必须兑现你对员工的承诺，否则你就失去了员工对你的信任。

【案例】山东潍坊某车业店铺的张店长为了鼓励员工积极性、提升店铺营业收入，在员工大会上提出只要当月营业收入达到25万元，就在工资之外额外奖励每位员工200元。员工群情激奋，上下努力，终于在月底完成了这一任务。

但是，张店长认为似乎任务很容易就完成了，觉得给员工的奖励有点多了，发工资的时候只给每位员工多发了100元的额外奖励。

这一打折直接导致员工的积极性下降，他们对于张店长说的话，也不太相信了。张店长的信用受损，威信自然就降低，导致了很多管理工作无法有效履行，店铺的经营业绩在很长一段时间里也徘徊不前。

作为店长，一定要对自己所说的话负责，一定要说到做到，诚实守信，说出的话、答应的事情一定要兑现，只有这样才会让店员信服。

3、公私分明，一视同仁

作为新上任的店长，在店铺的日常管理过程中一定要注意公私分明、一视同仁。

很多店长刚刚上任的时候，多少会对自己以前关系比较好的员工或者比较听话的员工特别的关心和照顾，而不喜欢那些有个性的、原来和自己关系不好的员工。这会直接会导致店内员工之间的隔阂，当然就会影响店铺的业绩表现。

作为店长，一定要做到公私分明，一视同仁，营造起一个公正、公平的环境，才能确保店内有个良好的团队氛围。

4、勇于认错，敢作敢当

对于新店长来说，店铺日常运营管理还是一个新鲜事物，很多地方都不是很成熟，做事的过程中，通常会有很多错误或者失误的地方。

作为店长，做错事情是不可避免的，也是成长过程中不可缺少的“阅历”。但在做错事情的时候，要勇于承担责任，千万不要碍于面子不认错或是推卸责任。

一个敢于认错和负责任的店长更容易赢得员工的认可。同时一个敢于承担责任的店长，才能真正担负起店长的任务和使命，才是一个名符其实的店长。

店长的这种勇于认错、敢作敢当的精神也会激发员工勇于承担责任的氛围，从而带动良好的团队氛围。

5、提升管理，精习技术

作为车业服务店铺的店长，必须在技术和管理方面同步提升。

以前做员工时，只要做好某一项单项工作、只要精于单项技术就可以了，现在做了店长，角色完全不一样，工作职责也不一样，当然对于你的要求也就更搞了。

根据笔者在车业服务店铺多年顾问的经验，作为店长，必须在管理和技术方面有更强的实力。

首先是技术实力。作为店长，必须有高人一筹的技术实力，如果没有技术实力，很难赢得员工的尊重与信任。

其次是管理能力。不论是管理事，还是管人，都要求店长更多与公司、店员、顾客进行各种沟通和协调，工作内容相当复杂，这就对店长的管理能力提出了更高的要求。

要想当好一个店长，必须迅速提升自己，使自身的能力和职位相匹配。而这些需要提升的能力中，管理能力和技术实力最为重要，也是核心因素。

店长，店长，一店之长！作为店长来说，职位本身并不重要，重要的是你要担负起店长的职责，担负起团结员工、培养员工、带领员工把店铺的经营业绩搞上去的重任，同时让所有的员工在你的引导下健康、快乐的成长。

第三篇：尊重赢得尊重

尊重赢得尊重，尊重创造奇迹！

——《热血教师》观后感 莲河学校 亓文燕

新学期老师集合学习，学校组织我们观看了一部教育影片《热血教师》，影片真实的再现了美国教师克拉克感人的教育故事。类似教育榜样教师的纪录片很多，这部影片给我更真实的感动和震撼。同为教育工作者，克拉克老师遇到的情况超乎我的想象，他却能化腐朽为神奇，成功的秘诀有很多，源头却只有一个：克拉克老师以尊重赢得尊重，因为尊重创造奇迹！

一、“我们是一个家庭”。

这是克拉克老师给学生展示的第一条班级规则：“我们是一个家庭”。他所面对的是全校最差的一个班级，学生来自纽约脏乱差最有名的生活区域，一个个带着问题的家庭。伴随着暴力等负面因素成长。眼神中带着玩世不恭、叛逆、嘲弄。面对这种情况，一般人即使不崩溃也会甩门而去了。不得不佩服克拉克老师的强大坚定，他在这种情况下说出这句话：“我们是一个家庭”，而这些已被一系列负面因素熏透的学生，回应的是“伙计”、“白痴”，毫不掩饰的挑衅。克拉克老师的教育就在这种情况下艰难地、如履薄冰的开始了。一次次的被嘲笑、打击，他也曾有过退缩，却在“我们是一个家庭”这个信念支持下坚定地走下来，“我们是一个家庭”，“我需要你们一起努力”，这样热切的愿望。从家人的角度出发，以诚挚的期盼获得认可。这一切都源自于他对学生的尊重，没有因为学生差而放弃。尊重是爱的别名，爱唤醒学生内心最深处“善”、“好”、“上进”的愿望。

在工作中我们也会遇到类似的问题，很多时候我们会因为学生的不求上进而“怒其不争”。克拉克老师遇到的情况显然比我们所遇到的更严重，为什么他能化腐朽为神奇？我们差的到底是什么呢?或许这更值得我们深思。

二、“我们一起努力，你能行！”

在众所周知，克拉克老师班上的孩子是全校成绩最差的。课上和课下一样乱哄哄。为了让这些孩子能认真听课。他还采用了“自虐”的方式;只要学生能认真听讲15秒，他就喝一杯饮料！一节课能有多少个15秒?直到喝到吐！为了让学生学到知识，以自己的身体健康为代价？只为了能激发学生学习的兴趣，因为他坚信：“我们一起努力，你能行！”这种付出的背后，让我们看到的是克拉克老师对教育事业满腔的热爱，全心全意的付出!同为教育工作者，克拉克老师的这种敬业的态度怎么不值得我们学习，敬佩？扪心自问：工作之初，曾怀一腔热血，坚定着理想的目标：做一名受人尊敬的优秀的老师！随着时间的流逝，是什么消磨了我们工作的热情？又是什么让理想变得不再坚定，在现实中苦笑、无奈，咒骂。原因有各种各样，最根本的是信念缺乏尊重，没有尊重，怀疑产生动摇，甚至土崩瓦解。我们缺乏的，正是克拉克老师所拥有的：执着的信念，看上去有点执拗的、无怨无悔的付出！

观看完影片，内心的感动和震撼只觉文字的贫乏。因为克拉克老师的真实，没有形式的高大上，没有自我标榜，没有理论上的尊崇，就是这样从源头做起：给予了他的学生所缺乏的作为人的尊重！唯有尊重赢得尊重！唯有尊重才能给予学生更多动力！唯有尊重才能激发学生更大的潜力!唯有尊重才能创造不可能的教育奇迹！

第四篇：创新赢得未来

创新赢得未来

“问渠那得清如许，为有源头活水来”，创新是一个民族进步的灵魂，一个国家兴旺的源泉，更是一个企业做大做强的推动力，随着经济的全球化，国与国、地区与地区、企业与企业间的竞争、日益体现为创新能力的竞争，而对一个制造型企业而言，能否迎接未来的挑战，关键就在于是否能不断的实现科技创新。

在竞争日益激烈的情况下，每一个企业都在思考这一个问题，怎样才能在这场市场博弈游戏中立于不败之地？科技创新！在发展节奏越来越快的二十一世纪，唯有不断创新，才能永远吸引消费者的眼球。没有自主的研发与设计，永远都会走在别人后面。

(一)创新必须解放思想、更新观念

企业是市场竞争的主体，解放思想的根本在于树立市场观念，引导专业技术人员以市场为导向，明确创新的目标和方向。市场创新是技术创新的归宿，市场创新实质上是产品定位和服务定位的创新。只有这样，技术创新的方向才能明确，目标市场才能不断优化。

(二)创新必须敢为人先、敢冒风险

创新是一个破旧立新的过程，伴有阻力和风险，充满了艰辛和曲折，更会遇到挫折和失败，需要有强烈的事业心和责任感，敢为创新冒风险，甘为事业担责任。创新是超越他人的过程，也是超越自我的过程，需要有不断进取的精神和足够的勇气。

(三)创新必须营造氛围、健全机制

创新不仅仅是科技人员的事情，每个人都会成为创新能手；创新并不神秘，只要善于捕捉灵感，驰骋想象，将创造性的思考付诸实践，就一定能够结出创新成果。

(四)各项创新必须在实践中有机融合创新贯穿于企业生产、建设、发展的全过程，体现在经营、管理、改革的各个方面。只有把各类创新在实践中有机结合起来，才能为企业又好又快发展注入不竭动力。

科技创新，是企业发展的动力，决定了一个企业是引领者还是模仿跟随者;创新，将让企业占据市场先机，赢得未来！

第五篇：用心灵赢得心灵

用心灵赢得心灵

蒋玲玲

有人说：“用心灵赢得心灵，是教育的最高境界。”为了达到这个境界，刘金华老师就把班主任工作当作了一个用爱心、耐心、关心、细心、热心的堆砌来赢得孩子们的亲近、感激、尊重和爱戴的伟大工程，不断地在实践中探索，在管理中创新，在和谐中育人。

一、用爱心感染学生

爱心是具体的，琐碎的，刘老师每天早晨巡视教室，看看学生有没有到齐，早上是否吃过了早餐，各种学习用品是否都带齐了，学生有无身体不适，遇到天冷或天热的时候，同学们的衣服穿得是否合理。学生生病时，她嘘寒问暖。班上留守儿童学习跟不上进度，刘老师就主动帮她补课„„。家长感激，学生感动，可她认为，作为班主任，关心学生就应该像关心自己孩子一样，既要关心他们的生活，又要关心他们的健康，还要关心他们学习的方法，更重要的是关心他们是否懂得怎样做人。这正是作为班主任的职责所在，这些看起来很平常，其实这正是一个班主任爱心的具体表现。十几年来，刘老师就是这样播撒着爱的种子，收获着爱的硕果。家长们都说：“有刘老师教我们的孩子，放心！”这难得的口碑胜过金杯、银杯，是对她多年工作的天价回报。

二、用激励激发潜能

自从走上工作岗位，刘老师就是一名班主任。在班主任的具体工作中，她一直注重运用激励机制调动学生学习的积极性。在教室后墙刘老师设立了一个“我最棒”专栏，开展以小组为单位争夺“小星星”比赛。比赛规则是：凡是小组内成员有好的表现，就为该组加一颗星星，一周一小评，“小星星”数量最多的小组为本周优胜组，一学期一大评，在每个学期结束时，总结一下本学期中获优胜组次数最多的一组为该学期优胜组，从孩子们平时卖废品所得班费中取出一部分资金为该组成员颁发奖品，以表鼓励。

有了“我最棒”，孩子们有了明确的追求目标，培养了集体主义精神，为了得到“我最棒”，孩子们纪律增强，即使刮风下雨，也努力做到不迟到，上课认真听讲，大胆发言。孩子们学习态度端正了，都能按时完成作业，打架、骂人、调皮捣蛋的孩子少了，团结互助，互帮互学的表现多了„„。同时，刘老师还善

于用表扬的力量，面对学生的点滴进步，不失时机的给予表扬，用表扬树立学生的信心，消除他们对教师教育的反感和抵触情绪，让孩子明白自己有很大的潜能，满怀信心地不断争取成功。

三、用制度培养习惯

播种良好的行为，将会收获良好的习惯；播种良好的习惯，将会收获良好的性格；播种良好的性格，将会收获良好的命运。那么，这样的种子谁来播撒，这样的火种谁来点燃呢？当然是班主任。所以长期以来，刘老师就一直把养成教育作为班级管理的基础。

第一、利用班会，队日组织学生学习《小学生守则》、《小学生日常行为规范》以及学校的各项规章制度，使他们了解懂得各项规范要求，为今后能遵规守纪奠定基础。

第二、狠抓学生习惯的落实。习惯的养成必须从实际行动抓起，从点滴小事抓起，落实到细微处。如：为了培养孩子们勤俭节约的好习惯，我在班内开展了“废纸回收”活动，开展活动之前，先给孩子们讲造纸的知识，从而使他们认识到节约纸张，保护环境的重要性，然后要求孩子们平时不要乱撕纸张，并把用过的或别人扔掉的纸张都收集起来，集体卖掉充当班费，为孩子们购买必需品。从此，班级再没出现乱撕纸的现象，教室也变得干净多了。

第三、让学生成为班级的主人，积极参与到班级管理中来。随着年龄的增长，孩子们自主意识的提高，刘老师在班级充分发挥小干部的作用，形成自我管理的舆论导向，促使孩子们自我约束，自我反省，从而达到了良好的习惯养成。现在刘老师的班级一般的事情都有班长负责，但各项具体工作分工到各个班委成员，早读、课间操等日常工作都由值日班干负责；每期的黑板报都由宣传委员负责，老师做适当指导，学习上由学习委员和各科课代表负责，文娱活动的开展由文娱委员负责筹办，体育委员负责开展体育活动。当然，班主任要随时随地地作检查指导。这样一来，班内的工作形成了程序化和制度化，各项工作就更能顺利地得到开展。

第四、充分利用课余时间和学生促膝谈心，及时对学生进行针对性教育。刘老师在班内利用国庆节对学生进行爱国主义教育；植树节时，让学生通过自制标签的形式督促自己保护周围的一草一木；母亲节的时候，让孩子们给亲爱的妈妈

送份节日礼物或帮妈妈做件好事，进行感恩教育„„。通过一系列教育活动，教会孩子认识世界，明辨是非，学习怎样做人。

四、用责任做好纽带

班主任是联系学校、家庭、社会的细节。作为班主任必须有意地向学生介绍课任老师的一些优点。如性格、爱好教育教学成绩等，以博得学生对课任老师的尊敬和信任，使他们因尊其师而重其教。同时要与课任老师密切配合，要经常与课任教师取得联系，了解学生对所任学科各方面的表现。对于这些，班主任都要心中有数，因为这样有利于更好的、恰当的抓好班级工作。

同样，孩子的教育离不开老师和家长的共同协作，家访是连接家庭教育与学校教育的纽带，它可以使两者有机结合，对学生进行统一教育，使学校教育更富有实效。可是，刘老师发现每当我与学生说到家访时，他们就表现出一种畏惧和担心。究其原因，原来在孩子心目中，只有他们在学校犯了错误时，老师才会去家访，老师到家后表扬少，批评多，等老师走后，就会被家长训斥，重者还要被打。所以，孩子们躲避家访，反感家访。为了消除孩子们的疑虑，刘老师便试着改变家访策略，当孩子进步了，要去家访；当孩子做了好人好事，也去家访„„。刘老师把家访当作对学生的一种奖励，让家长和她一起分享孩子们成功的快乐。

有风雨就有阳光，刘老师的班级管理严谨，班风正，学风浓，活动开展的有声有色，曾多次参加各项活动，并获得优异成绩。董慧婷同学的美术作品获县级一等奖，童溪容被评为县“优秀春蕾女童”„„。十几年来，刘老师自己也多次受到上级表彰，并多次在师德师风和考核中被评为“优秀”。她所带的班级多次被评为“文明班级”。

现在每当有人羡慕地对刘老师说：“你的学生怎么那么喜欢上你的课!”“你这个班主任和学生的关系咋那么亲？”她总是笑着说：“我是用心灵赢得心灵啊！”是啊，班级管理工作虽然琐碎繁杂，千头万绪，但是班主任是要有持之以恒的耐心，无微不至的细心，足以融冰的爱心，那就一定能赢得孩子们那天真无邪的童心！