人力资源管理制度[优秀范文五篇]

第一篇：人力资源管理制度

人力资源管理制度汇编

受控状态 分 发 号 版 本 第 版 编 制 人力资源办公室 审 核 审 批

文件编号： 年 月 日 发布实施

第一章 总则.............................................................................................................................1 第二章 员工及编制.................................................................................................................1 第三章 招聘与入职管理.........................................................................................................2 第四章 试用期员工管理.........................................................................................................6 第五章 临时用工管理.............................................................................................................8 第六章 考勤管理.....................................................................................................................9 第七章 培训...........................................................................................................................14 第八章 任职资格评审...........................................................................................................24 第九章 岗位调动与行政级别调整.......................................................................................27 第十章 人事奖励与处分.......................................................................................................29 第十一章 绩效考评...............................................................................................................32 第十二章 薪酬管理...............................................................................................................32 第十三章 员工福利...............................................................................................................32 第十四章 离职管理.............................................................................................................34 第十五章 劳动合同管理.....................................................................................................36 第十六章 人事申诉...............................................................................................................38 第十七章 劳动争议与劳动诉讼...........................................................................................39 第十八章 附则.......................................................................................................................40 2

第一章 总则

1.1目的

第一条 为使公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。

第二条 公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。

第四条 公司人力资源管理基本准则是：公平、公开、公正，有效激励和约束每一个员工。

1、公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度；

2、公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。

3、公正是指对每个员工的工作业绩做出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申述的权利和机会。

第二章 员工及编制

2.1定义

第七条 凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。公司将员工划分为管理人员、技术人员、销售人员、一般行政人员、生产人员及其他人员六大类别，公司员工的基本行为规范包括：

1、热爱祖国，热爱公司；

2、遵守国家法律、法规，遵守公司各项规章制度；

3、认同公司文化，与公司同舟共济，维护公司的利益和声誉；

4、勤奋、敬业、忠诚；

5、严守公司的秘密；

6、保证公司财产安全。

第八条 公司各职能部门、分公司应根据各岗位工作职责以及任职人员的关键条件等进行分析研究，制作“岗位说明书”，作为员工聘用、管理、考评的依据；

第九条 公司实行定岗定编定员管理，在保证经营运行的前提下控制人力成本；

第十条 根据编制公司应定期召开人力检查会，就现有人员工作能力、流动率、缺勤情况及应储备人力与需求人力进行正确、客观的检查及建议，作为人力资源部制定人力计划和开发人力来源的依据；

第十一条 各部门如需增补人员，应先向人力资源部提交《人员需求计划表》及《岗位说明书》，交人力资源部办理；

第十二条 人力资源部受理人员需求申请时，应审查所申请人员是否经编制内需求，其职位、薪资预算是否在控制之内，增补时机是否恰当，审核通过后提出正确的拟办建议，呈总经理审批。

第十三条 本制度各个章节分别适用于公司所有正式员工、试用期员工和临时用工。

第三章 招聘与入职管理

3.1招聘目的与范围

第十四条 为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。

第十五条 人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

第十六条 人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。第十七条 公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从

社会中选拔人员的过程。

第十八条 招聘范围原则上以招聘具有当地常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。

第十九条 招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。

3.2招聘原则和标准

第二十条 公司的招聘遵循以下原则和标准：

1、机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。

2、双重考查原则：所有招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查，经总经理批准后由人力资源部发录用通知。

第二十一条 所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。

3.3招聘申请程序

第二十二条 各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》经人力资源经理和总经理批准后留在人力资源部备案，作为招聘的依据。

第二十三条 如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门经理应填写《用人需求申请表》，并附《岗位说明书》，经总经理批准后交人力资源部。

3.4招聘组织程序

第二十四条 内部招聘按下列步骤进行：

1、人力资源部根据人员需求计划或《用人需求申请表》，人力资源部发布内部招聘信息。

2、应征员工填写《内部应聘登记表》，和自己的部门经理做正式的沟通，并由部门经理和总经理签批后交人力资源部。

3、人力资源部接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈，并在《内部应聘登记表》填写相应的内容，签署意见。

4、人力资源部安排应征员工和空缺岗位的部门经理或相关总监面谈，必要时进行其它方式的测试。

5、人力资源部和招聘部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后按新岗位薪资标准核定工资，本人签字确认。

6、人力资源部将员工的调动信息通知员工本人、调入、调出的部门经理，同时抄送人力资源部其他成员。

7、人力资源部在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。

8、人力资源部在员工正式调入新岗位前更新员工档案。

9、如应征未成功，由人力资源部负责将结果通知应征员工。第二十五条 在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。

第二十六条 外部招聘按下列步骤进行：

1、各部门根据工作需要和岗位设置填写《增加需求申请表》并附《岗位说明书》反映部门缺员情况及增人要求及理由，上报人力资源部审核后，报总经理批准。人力资源部根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜。

2、人力资源部选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料（应聘人员填写《求职申请表》）收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后交职能部门负责人或分公司经理，由部门负责人或分公司经理根据岗位任职资格确定需面试的人选。人力资源部负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。

3、人力资源部与需求部门协同组织应聘人员的面试工作。由人力资源部、空缺岗位的职能部门负责人或分公司经理面试应聘者，填写《面试记录表》，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试。

4、面试/测试后人力资源部和业务部门对应聘者的情况进行讨论，如

必要提请总经理面试应聘者。

5、除管理人员以外的应聘，由人力资源部将《面试记录表》及考核成绩交由需求部门经理，部门经理在《面试记录表》上签署意见确定试用员工名单；管理人员的应聘由人力资源部将《面试记录表》及考核成绩交由需求部门或公司经理，部门经理在《面试记录表》上签署意见，报经总经理批准，确定试用员工名单，6、人力资源部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知体检事宜，同时会通知有关部门经理确定试用员工的薪酬水平。

7、人力资源部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报道时间通知部门经理，并抄送人力资源部其他成员。

第二十七条 特殊渠道引进人才的程序：

特殊渠道引进人才，限于高级管理人才或具有特殊才能的人才，程序为：

1、各类渠道直接向总经理推荐人才，或者由人力资源部委托猎头公司搜索人才；

2、人力资源部组成招聘小组，由总经理亲自主持初试；

3、素质测试；

4、招聘小组综合评定，必要时聘请人力资源专家协助；

5、录用；

6、人力资源部为人才办理入职手续。3.5招聘费用管理

第二十八条 人力资源部负责每年末制定招聘费用预算，并安排次年的使用，招聘费用的申请和报销需经过财务部批准。

3.6入职管理

第二十九条 对符合公司公司录用条件，人员公司向其发送录入通知，并由人力资源部办理员工入职手续。新员工入职报到时应向人事行政部提供及填写以下资料：

身份证原件、复印件 证件照一张（一寸）学历证复印件

终止或解除劳动合同证明书（离职证明）职称证明（正本）

健康证明（员工入职时需提供入职体检健康证明，入职体检费用可于员工入职满1年后报销，标准为100元/人内金额实报实销。）

入职登记表（员工简历）

第三十条 人力资源部在员工备齐资料后应为其办理入职手续，签订《劳动合同》，填写《工资转账确认通知单》。

3.7新员工须知

1、所有招聘录用的新员工需在入职第一周内到正规医疗机构进行入职体检，入职体检的费用由个人先行垫付，待工作满一年后由公司报销此部分费用。如体检结果显示不符合公司岗位录用要求的，公司有权终止聘用。

2、新员工须在入职一周内把以上资料交往人事行政部，否则，因缺少相关资料而影响个人利益，由个人承担。

3、公司保留查证所有资料的权利，如有虚假隐瞒，公司可解聘该员工。

4、新员工有责任向人事部门报告有关个人资料变更情况，否则引致日后个人权益损失，由个人承担。

第四章 试用期员工管理

4.1目的与适用范围

第三十一条 为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，同时明确新员工在试用期期间，人力资源部、所在部门和新员工本人的职责，加强试用期管理，制定本制度。

第三十二条 所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为1-3个月（表现优异者可提前申请转正），内聘员工的试用期为1个月，部门经理和人力资源部经理可以根据试用员工的具体表现共同决定试用期，但最长不超过6个月，最短不少于1个月。

第三十三条 由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。

4.2试用期管理程序

第三十四条 员工的试用期管理按下列步骤进行：

1、外聘新员工的入职当日人力资源部将为新员工安排一小时左右的入职培训，同时组织签定劳动合同；

2、有关需求部门经理为新入职员工确定试用期培训计划和目标；

3、在员工入职一个月后，由人力资源部和部门经理分别与之谈话，评价新员工的工作业绩，并给予指导，了解新员工需要的支持；

4、新员工转正日的前一周，应完成《试用期转正评核表》，部门经理和新员工做转正面谈，向公司人力资源部提交《试用期转正评核表》并签署意见。

5、人力资源部进行评定后，将以外的应聘人员《试用期转正评核表》转报总经理审批。

6、总经理批准转正的由人力资源部向该员工发转正通知，并抄送员工部门经理，同时和转正员工进行转正面谈。

7、总经理没有批准转正的，由人力资源部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。

第三十五条 试用期的员工由人力资源部及需求部门共同负责培训、考查。

4.3试用期薪酬福利

第三十六条 试用期工资按公司有关规定执行，试用期期间不发放奖金但同等享受其他福利；进公司工作不满6个月者，不发放当年度年终奖金，满6个月以上者按实际工作天数计发。

第五章 临时用工管理

第三十七条 本制度所指临时用工是指在年度预算范围内不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动报酬的短期雇佣人员。预算外用工公司概不认可。

第三十八条 公司各部门因业务需要增加临时用工的，由部门经理提出书面申请计划，交人力资源部审核后报总经理审批。

第三十九条 临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。由人力资源部协同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算，报财务部和总经理审批。

第四十条 总经理批准用工工资预算后由临时用工部门按计划组织招募临时用工人员，用工部门组织签定临时用工合同，交人力资源部审核后存档。用工部门负责组织临时工工作和生活管理。

第四十一条 人力资源部按临时用工合同规定时间核定临时用工工作完成情况，并根据临时用工合同和实际临时工工作表现制作临时用工工资单，通知财务部发放临时用工工资。

第四十二条 对因临时用工发生的其他开支，由用工部门制作预算并根据实际支出的票据进行报销。

第四十三条 公司不负责临时用工除用工合同规定的工资和开支以外的费用开支。

第四十四条 对临时用工工作期间所发生的事故或其他因素造成的临时工伤残、死亡或财产损失，公司只承担国家法律规定的必要义务。

第四十五条 对临时用工因意外给公司财产、声誉或正常工作延误造成的损失，由用工部门负责追索赔偿，赔偿额度视事件大小由用工部门、财务部或总经理决定。

第四十六条 对临时用工给公司因盗窃、故意损坏公司财物而造成的

公司财产、声誉或正常工作延误的损失，公司将严厉处罚，同时追究用工部门有关人员和部门经理的责任。

第六章 考勤管理

6.1目的与适用范围

第四十七条 为规范员工劳动纪律管理，加强全体员工的纪律意识，进一步适应公司全局性精细化管理的需要，根据国家相关法律法规及公司实际情况，特制定本制度。

第四十八条 本制度适用于公司全体员工。

6.2基本定义

1．迟到：上班时间已到仍未到岗。2．早退：未到下班时间而提前离岗。

3．脱岗：工作时间未经领导批准离开工作岗位。

4．旷工：无任何手续无故不上班。有下列情况者，均按旷工论处：迟到、早退30分钟以上或脱岗连续超过60分钟；或未经准假而不到岗者；或不服从工作调动，经教育仍不到岗者；或采取不正当手段，涂改、骗取、伪造休假证明者；或违纪、违规行为造成的缺勤。

5．考勤统计时间：每月考勤周期按自然月计算，即每月1日至每月最后一日。

第四十九条 考勤是公司人力资源管理的基础性工作，是计发工资、奖金、劳保、福利等待遇的重要依据。

6.3考勤规定

第五十条 公司标准工作时间为星期一至星期六，星期日休息。每天标准工作时间为8：30—12：00，13：30-17：30。各分公司工作时间由各分公司依据本单位实际情况制定后报人力资源部审核后实施，作为考勤核查依据。

第五十一条 除公司领导、公司部门负责人、业务人员外，其余员工

须每天上午、下午上下班各考勤一次。因工作需要各部门可根据实际情况对员工出勤自行决定，但需报备人力资源部以便于核查。

第五十二条 全体员工须在各自办公所在地点指定考勤机上进行打卡方视为有效考勤。

第五十三条 员工确因工作需要直接外出不能按时打卡，须提前一天填写《职工外出登记表》，经部门负责人（主管领导）审批后及时报备人力资源部。

第五十四条 员工因手指受伤、脱皮等原因不能打卡的，在公司上班员工须在公司行政事务部考勤专员处签到，其他各考勤点员工须在各工作点考勤员处签到。

第五十五条 因工作需要由公司组织参加各类学习、培训，学习、培训时间一天以内的报部门负责人审批，两天以上的（含两天）须报至分管领导审批。

第五十六条 公司各职能部门必须严格执行考勤制度，公司行政部按时对考勤记录进行检查。月末对全月考勤汇总核对并由部门负责人签字后，于次月报财务部。

6.4请假规定

第五十七条 请假包括：事假、病假、婚假、产假、计划生育假、丧假、工伤假、带薪年休假等。

1、事假：办理事假须明确提出事假理由。事假按请假天数扣除请假人日工资，并相应递减各类奖金。事假月度累计超过7天（含7天），年度累计超过30天（含30天）者，不得享受年终奖。月度请事假超过7天者，超出天数按旷工处理，特殊情况请示公司上级领导，视情况另行处理。(事假为不带薪假)

2、病假：病假3天（含3天）以上须提供县级以上医疗或住院证明材料。无医院证明者，病假按事假处理。病假月度累计超过7天（含7天），年度累计超过30天（含30天）者，不得享受年终奖。月度请病假超过10天者，超出天数按事假处理，特殊情况请示公司上级领导，视情况另行处理。（病假期间只发员工工资70%）

3、婚假：员工符合国家规定，达到法定结婚年龄(女20周岁，男22

周岁)依法登记结婚的,可享受婚假。（婚假为带薪假）

（1）员工符合法定年龄结婚（包括再婚）可持结婚证申请3天带薪婚假（不含法定节假日和公休假日）。员工再婚的不再享受晚婚假。

（2）员工结婚时，双方在异地工作的，由单位根据实际情况给予路程假，路程假往返合计一般不超过三天（省内1天，省外2-3天）。

（4）婚假应当在登记结婚当年一次休完，逾期不休或少休的，假期自动取消。

4、产假：符合计划生育政策的女员工生育子女的，依法享受以下产假待遇。（产假为带薪假，入职时间不满6个月者不享受带薪产假）

（1）符合国家生育政策的女员工正常生育假为九98天（其中包括产前休假十五天），包括法定节假日和公休假日。

（2）女员工为难产的（以医疗机构出具的证明为准），增加产假15天，包括公休假日，但遇法定节假日顺延。

（3）多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天，包括公休假日和法定节假日。

（6）女员工怀孕流产，妊娠4个月以内自然流产或子宫外孕者（根据医疗机构的证明），休假十五天。妊娠4个月以上、7个月以下自然流产者（根据医疗机构的证明），休假42天。

（7）女员工在妊娠期间在劳动时间内按保健要求进行产前检查的，每月可享受半天带薪孕期检查假。

（8）女员工产假须一次休完，不得分期休假。产假期间遇法定节假日，不另加产假天数。

5、丧假：员工亲属过世，根据国家相关法律给予1-5天的带薪丧假：（1）员工的父母（生父母、养父母和有扶养关系的继父母）、配偶、子女（生子女、养子女和有抚养关系的继子女）、员工配偶的父母去世，需要本人料理丧事的，给予员工5天的丧假（不含法定节假日和公休假日）。

（2）员工的祖父母、外祖父母、兄弟姐妹（包括同父母的兄弟姐妹、同父异母或者同母异父的兄弟姐妹）去世，给予3天丧假（不含法定节假日和公休假日）。

（3）员工料理丧事由单位根据实际情况给予路程假，路程假往返合计一般不超过三天（省内1天，省外2-3天）。

6、工伤假：因公负伤，持医院诊断证明及工伤鉴定，可办理工伤假。6.5请假手续的办理

第五十八条 符合休假（假期）条件的员工，须按下列程序申请，获批准后才能享受：

1、请假必须提前按审批权限报相关领导审批后及时报备。未办理请假手续擅自离岗者，视不同情况，按早退、旷工等相关处罚规定处理。

2、特殊情况不能提前履行请假手续者，须于当日按审批权限电话向上级负责人说明原因，经同意后方可请假，并于事后一天内补办请假手续，否则视同旷工。

3、如有特殊情况需续假者，须提前一天按审批权限电话向上级负责人说明原因，经批准后可顺延，否则超假部分按旷工处理。假期结束后须补办请假手续，未补办天数按旷工处理。

4、试用期员工请事假，视情况而定可适当延长试用期。第五十九条 各类假期的申请及审批权限如下：

1、带薪年休假 符合申请年休假的员工，应按照年初与单位确定的休假时间前一至两周提出书面申请；经所在职能部门经理签字、人力资源部审核才能享受。

2、婚假 员工应提供《结婚登记证》在休假前两周提出书面申请，经所在职能部门经理签字、人力资源部审核报总经理批准后才能享受。符合国家生育政策的符合国家生育政策的

3、事假 员工应提前提出书面申请，事假三天以内（含三天）经所在职能部门负责人或分公司经理签字、人力资源部审核备案。三天以上经所在部门经理批准由人力资源部报总经理批准后，人力资源部备案。

4、产假 员工应在休假前一至两周提出书面申请，经所在职能部门经理签字、送人力资源部审核、总经理批准即可享受。

5、病假和工伤假 由员工本人（配偶、子女或父母）出具市级及以上医疗单位的证明及工伤鉴定，并提出书面申请，经所在职能部门经理审

批后送人力资源部审核备案。

6、丧假 员工事先可以通过口头（电话）向所在部门负责人请假，待其返回单位三个工作日内，应向所在部门补交书面申请。否则按旷工处理

上述各类假期经批准后，人力资源部将根据员工休假申请书起始日期的第一天起开始计算休假（假期）的时间。

7、其他假 员工事先应向所在部门提出书面申请，所在部门签字同意后报人力资源部审核，并由人力资源部报单位主要负责人批准同意后才能享受。

第六十条 出差手续的办理

员工出差须提前一天填写出差单，按审批权限报相关领导审批后及时备案。

6.6违反考勤制度处罚规定

第六十一条 迟到、早退 月累计迟到、早退次数不超过三次者，每次扣罚10元；超过四次（含四次）者，每次扣罚50元；超过十次者，给予记过处分,并降一级工资。年累计迟到、早退次数超过三十次（含三十次）者，给予开除。

第六十二条 旷工 旷工半日扣罚一个工作日的薪资额，旷工一日扣罚二个工作日的薪资额。最高扣罚总额原则上不超过本人月薪资总额。连续旷工三个工作日或一年内累计旷工达十个工作日者，作自动离职处理。

第六十三条 员工因各种原因（包括忘打卡、排队打不上卡等）不能按时打卡，须做出书面情况说明，经两名以上证明人及部门负责人签字确认后及时备案，否则将视同旷工。

第六十四条 由公司发文组织的活动、会议、培训学习及各类值班等，须统一考勤管理，迟到、早退、无故缺席等人员将按旷工予以处罚。第六十五条 公司实行月工资制，每月工作日按21.75天换算，每月6日发放上月基本及岗位工资。

第六十六条 全年累计病假20天以内者不扣发年终奖金；累计病假20天（含20天）～60天者，按实际出勤天数计发年终奖金；累计病假超过

60天（含60天）者，不发放年终奖金；患大病、重病住院治疗者酌情处理。第六十七条 员工休事假一律按天数扣发工资。全年累计事假15天者（含15天），扣发年终奖金10%；累计事假25天者（含25天），扣发年终奖金30%；累计事假30天者（含30天）扣发年终奖50%；累计事假超过30天以上者不发放年终奖金。

第七章 培训

7.1目的、宗旨与原则

第六十八条 在职培训内容：公司管理知识、公司文化宣灌、法律法规学习、理论研讨会、岗位技能和业务知识学习、岗位证书培训及外送培训等。

第六十九条 公司员工每年必须参加在职培训，培训时间一般不少于20课时，包括公司组织的内部培训和外送参加各类培训班。

第七十条 员工参加培训的考核成绩，由人力资源部记入员工培训档案，作为其调职、晋升职务、调整工资的重要依据。

第七十一条 公司培训的目的主要有以下几点：

1、通过培训，充实员工的专业知识和岗位技能，提高工作质量和绩效。

2、提升公司全员的素质，适应公司不断向前发展的要求。

3、培训的开展结合员工职业发展计划，实现公司发展和个人成长的结合。

4、构建符合公司策略和发展方向的培训体系，形成“学习型组织”，提升公司整体绩效及竞争力。

第七十二条 公司培训的宗旨，是为提升公司业绩服务，为提高员工素质服务，为公司人力资源战略规划与发展提供有力的支持。

第七十三条 公司对员工的培训遵循以下原则：

1、全员参与原则：公司培训是针对全体员工开展的培训。

2、系统性原则：培训内容的设置是结合公司人力资源规划系统设置的，是配合员工职业发展计划的系统工程。

3、全面性原则：员工培训的内容包括知识、工作技能和工作态度等的内容。

7.2培训对象、师资与组织者

第七十四条 培训的对象为公司的全体员工，包括中高层管理人员和基层员工。

第七十五条 公司可使用的培训师资有公司内部和公司外部两类。第七十六条 公司内部培训师资，指公司内部在某些特定领域方面有专长、具备一定讲解能力的员工，可以担任部分内容的讲师。

第七十七条 公司外部培训师资，指公司外部专业公司的可担任特定内容讲解的专业讲师。

第七十八条 人力资源部主要负责公司整体培训活动的统筹规划、组织协调、具体实施和控制等工作。

第七十九条 公司经理、职能部门负责人及相关人员协助人力资源部进行培训的实施、控制及异常情况的追踪，同时负责组织部门内部的培训。

7.3培训分类 7.3.1新员工培训

第八十条 新员工培训是指对新入职的员工进行的培训，主要内容包括公司公司文化、公司组织结构、基本产品知识、相关人事制度以及职业发展教育等方面。

第八十一条 新员工培训是由人力资源部利用公司内部培训师资，统一组织、实施和评估。

7.3.2部门内部培训

第八十二条 部门内部培训是指各部门根据实际工作需要，利用内部培训师资对员工开展的有关业务知识和岗位技能的交流与经验分享。

第八十三条 部门内部培训由各部门定期或不定期自行组织实施，定期向人力资源部汇报。

7.3.3部门交叉培训

第八十四条 部门交叉培训是指利用公司内部培训师资，在相关业务部门之间开展的与工作内容相关的知识、技能的交流培训。

第八十五条 部门交叉培训由人力资源部负责协调相关部门资源，统一组织、实施、控制和评估。

7.3.4通用类外部培训

第八十六条 通用类外部培训是指利用外部培训师资组织开展的全员适用的通用类知识、技能和态度培训，如电脑使用、时间管理、沟通技巧、团队建设等。

第八十七条 通用类外部培训是由人力资源部负责统筹策划、内容设置、组织实施和评估工作。

7.3.5专业类外部培训

第八十八条 专业类外部培训是指利用外部培训师资开展的与业务、技术相关的知识和技能培训，包括公司管理、招投标、工程施工、项目管理、新产品开发知识等。

第八十九条 专业类外部培训是由人力资源部负责计划制定、实施和评估工作。

7.3.6短期教育

第九十条 短期教育指员工参加的公司外部的高等院校、行业协会或专业公司等单位组织的不超过三个月的短期学习。短期教育适用于少数员工快速学习专业知识，是公司培训的补充形式之一，也是对员工很好的激励方式之一。

第九十一条 短期教育分公司派出学习和个人自修两种。本规定主要指公司派出学习，关于个人自修由公司另行规定。

7.3.7长期教育

第九十二条 长期教育指员工参加的公司外部的高等院校、行业协会或专业公司等单位组织的超过（包含）三个月的长期学习。通过外部资源实施的长期教育，适用于少数员工系统学习专业和管理知识，是公司培训的补充形式之一，也是对员工很好的激励方式之一。

第九十三条 长期教育分公司派出学习和个人自修两种。本规定主要指公司派出学习，关于个人自修由公司另行规定。

7.4培训组织程序

7.4.1新员工培训组织程序

第九十四条 凡新入职的员工，都要参加人力资源部组织的新员工培训，从而对公司的运作有整体的了解，适应公司的公司文化和人际关系，尽快适应工作环境以提高工作绩效。

第九十五条 新员工入职前一周，人力资源部组织适当内部培训师资，制定不少于8学时的新员工培训计划。新员工培训一般安排在新员工入职时或入职后一个月内。

第九十六条 人力资源部根据培训计划，填写《培训安排通知单》，发放至各部门经理，要求部门经理安排新员工按照规定的时间和地点准时参加培训。

第九十七条 人力资源部负责培训实施过程的协调、组织和控制工作，并对每位新员工的表现情况做记录。

第九十八条 培训结束时，人力资源部将综合评估新员工的培训效果，成绩合格者准许回部门参加工作，人力资源部将其《培训成绩单》提交各部门，同时为新员工建立培训档案，并留存此次培训记录。

第九十九条 因任何原因未能参加新员工培训的员工，不得转正。第一百条 未参加新员工培训的员工，不得参加公司组织的其他培训。7.4.2新员工培训的目的和内容

第一百零一条 入职培训的目的是要使新进人员了解公司概况、发展前景、公司文化、员工福利待遇及相关规章制度等，便于新进人员更快胜任工作。

第一百零二条 入职培训的内容包括：公司历史、发展规划、公司文化建设、公司经营状况、组织结构、管理制度、相关岗位（职务）的业务知识和工作责任制等。

第一百零三条 凡新进人员的入职培训一般不少于8课时，有特殊情况，可报人力资源部适当延长或缩短。

第一百零四条 由行政事务部负责讲解公司经营历史、公司文化和发展目标、目前经营状况、公司组织结构等，使上岗人员对公司有较为具体的认识。

第一百零五条 根据应聘岗位由专业对口的业务部门负责人讲解相关岗位（职务）的业务知识。

第一百零六条 由增员部门主管负责向新员工介绍其岗位工作职责、岗位特征、工作技能及与其它各部门的配合等详细工作环节。

第一百零七条 由人力资源部负责讲解员工守则、职业道德、公司有关规章制度和员工福利待遇，使新员工明确自己的权利和义务。

7.4.3部门内培训组织程序

第一百零八条 公司各部门根据工作的实际需要，由部门经理制定定期或不定期的内部培训计划，并于季度初5日前，提交人力资源部备案。

第一百零九条 部门内部培训的内容，可以由部门经理直接安排的与工作相关中的业务知识和岗位技能的交流分享，也可由员工向部门经理提出培训需求申请。

第一百一十条 部门内部培训的形式，可以是小规模、灵活实用的，例如部门例会、业务小组沟通等。

第一百一十一条 部门内部培训的实施者，可以是部门经理，也可以是在业务方面有专长或经验的员工。

第一百一十二条 部门经理负责内部培训计划的组织实施。第一百一十三条 部门经理或指定员工填写《培训报告单》，每季度结束时3天内汇总至人力资源部。

7.4.4部门交叉培训组织程序

第一百一十四条 每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。

第一百一十五条 公司各部门可根据工作的实际需要，由部门经理在调查问卷中填写对部门交叉培训的需求申请。

第一百一十六条 当工作中遇到部门内部难以解决的问题时，各部门也可以随时向人力资源部提交临时培训需求申请，填写《临时培训申请单》。

第一百一十七条 人力资源部根据各部门提出的培训申请，并充分考虑加强相关部门的业务沟通和配合，结合公司经营的工作重点，制定适当的部门交叉培训计划。

第一百一十八条 根据培训计划，人力资源部负责协调相关业务部门，整合公司内部培训师资，组织落实交叉培训计划。

7.4.5通用类外部培训组织程序

第一百一十九条 每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。

第一百二十条 员工可根据个人工作需要，在调查问卷中填写相应的需求申请。

第一百二十一条 人力资源部，在考虑公司培训的整体性和系统性的前提下，汇总员工提出的培训申请，制定培训计划，实现通用类外部培训在全员范围内逐级、逐步实施。

第一百二十二条 根据培训计划，人力资源部负责选择外部资源、安排培训实施，各部门要积极配合，确保效果。

7.4.6专业类外部培训组织程序

第一百二十三条 每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。

第一百二十四条 部门或员工可根据工作的实际需要，在调查问卷中提出对专业类外部培训的需求申请。

第一百二十五条 当经营环境、工作内容发生变化等情况时，各部门也可以随时向人力资源部提交临时培训需求申请，填写《临时培训申请单》。

第一百二十六条 人力资源部根据部门和员工提出的培训申请，经实际情况分析，以提升专业领域的知识和技能为目标，制定适当的培训计划。

第一百二十七条 根据培训计划，人力资源部负责选择公司外部培训师资，组织落实专业类外部培训计划，接受培训的部门或员工要积极配合培训的实施工作。

第一百二十八条 外送培训和岗位证书培训的员工，除特殊情况外，一般以业余学习为主，经培训考核获得合格证者，由公司报销费用；未能

获得合格证者，其培训费用由个人自负。

7.4.7短期教育组织程序

第一百二十九条 人力资源部负责收集短期教育的信息，制定初步的年度培养计划，上报总经理审批。

第一百三十条 经批准的培养计划，人力资源部公开或非公开的征求部门意见，将确定的培养名单上报总经理审批。

第一百三十一条 人力资源部负责实施审批后的培养计划，通知相关人员，签定《培训协议》，办理相关手续等。

7.4.8长期教育组织程序

第一百三十二条 人力资源部负责收集长期教育的信息，定期上报总经理。

第一百三十三条 公司高层根据需要，确定长期教育培养计划，总经理将计划下达至人力资源部。

第一百三十四条 人力资源部负责落实计划，通知相关人员签定《培训协议》，协助办理入学相关手续等。

7.5培训评估标准

7.5.1新员工培训评估标准

第一百三十五条 对新员工培训实施的评估项目，主要有内容准备、讲解技巧、生动趣味、实际效果四方面；评估结果采用百分制，每一项占25分，评分级差为10分。具体参见《培训评估表》。

第一百三十六条 对新员工的培训成果评估，通过考试形式采用百分制评分，成绩70分以上为合格。

第一百三十七条 以上相关资料，人力资源部归档保存。7.5.2部门内部培训评估标准

第一百三十八条 对部门内部培训的评估项目，主要有《培训报告单》和抽查结果两项。

第一百三十九条 《培训报告单》项目，要求各部门每季度结束日3天内提交两份以上《培训报告单》，简要记录部门培训的内容、参加人员

等基本状况。

第一百四十条 部门内部培训抽查，由人力资源部不定期进行检查，根据现场组织情况进行打分。评分采用百分制，成绩70分以上为合格。

第一百四十一条 人力资源部将相关资料归档保存。7.5.3部门交叉培训评估标准

第一百四十二条 对培训实施的评估项目，主要有《培训效果调查问卷》和《培训评估表》两项。

1、《培训效果调查问卷》由被培训者填写，采用评分标准参见《培训效果调查问卷》。

2、《培训评估表》主要是对内容准备、讲解技巧、生动有趣、实际效果四方面评分，由人力资源部检查后填写。评分结果采用百分制，每一项占25分，级差为10分，要求70分以上为合格。

第一百四十三条 对被培训部门的评估，通过考试或总结形式采用百分制评分，成绩70分以上为合格。

第一百四十四条 以上相关资料在人力资源部归档保存。7.5.4通用类外部培训评估标准

第一百四十五条 同《部门交叉培训评估标准》。7.5.5专业类外部培训评估标准

第一百四十六条 同《部门交叉培训评估标准》。7.5.6短期教育评估标准

第一百四十七条 对短期教育实施的评估项目，主要有讲解内容、实际运用两方面。评估形式以与被培训者及其上级访谈为主。

第一百四十八条 对被培训者的评估项目，是培训结束后提交的培训总结，人力资源部以百分制评分，成绩70分以上为合格。

第一百四十九条 以上相关资料在人力资源部归档保存。7.5.7长期教育评估标准

第一百五十条 同《短期教育评估标准》。

第一百五十一条 对培训实施的评估工作，主要由被培训者和人力资源部实施。

第一百五十二条 对被培训者的评估，主要由人力资源部实施。7.6培训评估程序

7.6.1新员工培训评估程序

第一百五十三条 对培训实施的评估程序：

1、培训结束后，人力资源部组织新员工填写《培训评估表》。

2、人力资源部负责收集、分析《培训评估表》，得到评估成绩。第一百五十四条 对新员工的评估：

1、在培训内容结束后，人力资源部组织新员工进行简单的考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点。

2、人力资源部收集考试卷，对其进行评分。

3、人力资源部将考试成绩通知本人和主管上级。

第一百五十五条 以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。

7.6.2部门内部培训评估程序

第一百五十六条 对培训实施的评估程序：

1、季度结束3日内，各部门向人力资源部提交《培训报告单》。

2、人力资源部整理抽查记录，结合《培训报告单》，得到评估成绩。第一百五十七条 以上培训评估结果，人力资源部通知部门，并归档保存，于季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。

7.6.3部门交叉培训评估程序

第一百五十八条 对培训实施的评估程序：

1、培训结束后，人力资源部组织被培训员工填写《培训效果调查问卷》。

2、人力资源部负责收集、分析《培训效果调查问卷》，得到员工评估成绩。

3、按照《培训评估表》，人力资源部对培训实施过程打分。

第一百五十九条 对被培训员工的评估：

1、在培训内容结束后，人力资源部组织新员工进行简单的考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点；或者要求员工按时提交培训总结。

2、人力资源部收集考试卷，对其进行评分。

3、人力资源部将培训成绩通知本人和主管上级。

第一百六十条 以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。

7.6.4通用类外部培训评估程序

第一百六十一条 评估程序同《部门交叉培训评估程序》。7.6.5专业类外部培训评估程序

第一百六十二条 评估程序同《部门交叉培训评估程序》。7.6.6短期教育评估程序

第一百六十三条 对短期教育实施的评估，人力资源部将与被培训者访谈记录和抽查结果，作为对短期教育的评估结果，保存于工作记录中。

第一百六十四条 参加培训者，在培训结束7日内，向人力资源部提交培训总结。

第一百六十五条 人力资源部对培训总结给予评分，并将结果反馈给本人及其上级主管。

第一百六十六条 评估结果归档保存，并于年度培训总结中作出汇报。7.6.7长期教育评估程序

第一百六十七条 评估程序同《短期教育评估程序》。7.7培训考勤规定

第一百六十八条 学员应按时参加培训，如有事不能参加者，应提前三天以上填写《员工请假单》向部门经理请假，经批准报人力资源部备案；如有特殊原因，不能提前请假者，必需及时向人力资源部申明，并及时补办请假手续。

第一百六十九条 培训期间，迟到、早退、缺勤等情况，参照《考勤管理制度》中的处理办法处理。

第一百七十条 员工在职培训严格执行考勤制度，无故不参加培训或缺课者，按旷工对待，并记入员工个人考核档案，扣减年终考核评分。

7.8培训奖惩规定

第一百七十一条 公司内部培训师资的奖惩由公司另行规定。第一百七十二条 被培训者成绩不合格，必须自学重修，直至成绩合格。

第一百七十三条 人力资源部在年末，将员工年度培训档案提交有关部门，参与其年度绩效评估，奖惩办法参阅《绩效考核手册》。

7.9培训档案管理

第一百七十四条 人力资源部负责将全体员工所有参加培训的名称、表现及成绩等内 容，记录汇总成员工培训档案。

第一百七十五条 员工培训档案由人力资源部保管，允许个人和上级领导查阅，对其余人员保密。

7.10培训费用

第一百七十六条 按照公司年度培训预算，不超过预算额度的费用使用由人力资源部经理审批。

第一百七十七条 超出预算额度及临时培训项目费用的支出，需上报总经理审批。

第八章 任职资格评审

8.1目的与原则

第一百七十八条 岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。

第一百七十九条 公司对员工的任职资格评定遵循以下原则：

1、公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特质与岗位

所需素质做出评定，评定不受任何非客观因素的影响；

2、公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行；

3、公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比进行。

4、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据 8.2评定者与组织者

第一百八十条 任职资格评定者

1、新应聘者、转正员工任职资格由人力资源部协同用人部门经理共同完成；

2、基层员工由其直接业务主管或部门经理进行资格评定；

3、业务主管任职资格由部门经理进行资格评定；

4、部门经理任职资格由总经理进行评定；

5、总经理任职资格由董事会进行评定。

第一百八十一条 任职资格评定的组织者为公司人力资源部 8.3岗位任职资格评审标准 8.3.1新聘员工任职资格标准

第一百八十二条 参见《招聘管理规定》 第一百八十三条 参见《转正管理规定》 8.3.2正式员工任职资格标准

第一百八十四条 公司规定的工作业绩指标和态度考评指标、能力考评指标标准

8.4任职资格定期评定程序

8.4.1公司员工任职资格年度评定程序

第一百八十五条 人力资源部将组织各部门对各岗位的任职资格进行年度评定。

第一百八十六条 人力资源部在每年12月30号将岗位任职资格评定表下发给各部门经理；

第一百八十七条 任职资格的评定将以各岗位工作业绩及态度与能力的考核为基础进行（工作业绩及态度能力的考核参见《绩效考核手册》）；

第一百八十八条 各岗位员工任职资格由其直接主管或经理评定； 第一百八十九条 评定人在完成评定后，将评定结果交于被评定人确认，如有部门内不能解决的问题提交人力资源部进入复议程序；

第一百九十条 岗位任职资格的评定在次年2月10号前完成并提交人力资源部；

第一百九十一条 人力资源部对各部门提交的评定进行整理 第一百九十二条 人力资源部将调研其间接上级、同部门员工、业务关联部门以及评定人对评定结果进行重新审核；

第一百九十三条 重新审核的结果如与初次评定结果不符者交由公司考核委员会处理；

第一百九十四条 整个复议过程将在2周内结束。

第一百九十五条 各岗位具体任职资格由各部门在职位说明书的基础上制定；

第一百九十六条 各部门制定的任职资格标准在人力资源部统一审核的基础上确定

8.5任职资格不定期评定程序 8.5.1新聘员工的资格评定程序

第一百九十七条 在新进员工的招聘过程中，由人力资源部和用人部门主管或经理对应聘人员的资格能力进行审核测试，参见《招聘管理规定》。

8.5.2转正员工的资格评定程序

第一百九十八条 在试用期（公司规定为1-3月）结束的前1周，部门主管或经理与申请转正人进行谈话，部门经理填写试用期评定，申请人填写转正申请并提交转正报告。参见员工《转正管理规定》。

第九章 岗位调动与行政级别调整

9.1目的与范围

第一百九十九条 为鼓励先进，保证人尽其才，提高公司效率，制定本制度。本制度适用于公司所有正式员工。

9.2岗位调动程序

第二百条 岗位调动分为临时借调和长期调动。临时借调是指部门因为临时工作需要向其他部门借用人员，工作完成后借用人员需要返回原部门工作；长期调动是指部门因工作需要从其他部门调入人员长期工作。

第二百零一条 公司岗位调动程序如下：

1、调入部门经理书面提出调用或借调申请，总经理和人力资源部批准；

2、总经理或人力资源部也可以直接提出调用或借调建议；

3、人力资源部通知调动员工所在的部门经理，征求意见；

4、部门经理书面同意后，将意见反馈给人力资源部；

5、部门经理和人力资源部与调动员工本人交流，征求意见；

6、员工本人同意后，相关部门和人力资源部为其办理相应离职和新入职手续；

7、人力资源部核定员工在新岗位上的工资和福利。

第二百零二条 借调人员一般待遇不变，长期调动人员一般按照新的岗位工资福利标准进行调整；

第二百零三条 临时借调期满后，一般情况下员工应回到原岗位工作，特殊情况需要继续借调或转为长期调动的，由人力资源部、调入部门经理和原部门经理一起协商，并报总经理批准。

9.3行政级别调整程序

第二百零四条 行政级别调整包含行政职务晋升和降级，根据具体情况可以分为不定期调整和年度定期调整。

第二百零五条 公司行政级别定期调整程序如下：

1、人力资源部汇总年度考评成绩；

2、人力资源部根据年度考评成绩与部门经理一同对本部门员工进行胜任度评估，总经理和人力资源部对部门经理、总监、总经理助理的胜任度进行评估；

3、人力资源部根据评估结果和公司来年岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；

4、总经理审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人；

5、部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理和总监进行调整沟通；

6、人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别

7、被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续

8、人力资源部更新员工档案。

第二百零六条 行政级别不定期调整程序如下：

1、部门经理或人力资源部根据季度考评结果对部门员工提出调整建议，总经理和人力资源部对部门经理、总监、总经理助理提出调整建议；

2、人力资源部根据评估结果和公司当时岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；

3、总经理审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人；

4、部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理和总监进行调整沟通；

5、人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别

6、被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续

7、人力资源部更新员工档案。

第二百零七条 行政级别调整后，工资及福利依照新的岗位标准确定，被调整对象从调整实施后当月享受调整后的行政级别工资和福利，具体标准见《薪酬管理制度》。

第十章 人事奖励与处分

10.1目的与范围

第二百零八条 为维护公司劳动纪律和各项制度的有效贯彻执行，保障公司工作的正常进行，制定本制度。

第二百零九条 本制度涉及的人事奖励和处分不包括因绩效考评引起的奖励和惩罚。有关绩效考评结果的奖励和惩罚见《绩效考评手册》和《薪酬管理制度》。

10.2人事奖励

第二百一十条 奖励分为：嘉奖、记功、记大功三种和年终评奖。特设总经理特别奖，奖励对公司有特殊贡献者

第二百一十一条 员工有下列情形之一者，予以嘉奖：

1、积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑。

2、认真勤奋、承办、执行、或督导工作得力者。

3、工作勤奋，超额完成工作任务者，被评为优秀员工者。

4、连续两年绩效考核优秀者

第二百一十二条 职工有下列情形之一者，予以记功。

1、对工作流程或管理制度积极提出合理化建议，被确认采纳者。

2、积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者。

3、检举揭发违反规定或损害公司利益事件者。

4、对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司及财物安全者。

5、策划、承办、执行重要事务成绩显著者。

6、廉洁奉公，事迹突出，影响较大者。

7、其它应给于记功事迹者。

第二百一十三条 职工有下列情形之一者，予以记大功。

1、在工作或技术上大胆创新，并为公司带来显著经济效益者。

2、同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序有显著功绩者。

3、对公司发展有重大贡献，应记大功之事迹者。

第二百一十四条 员工年终被评为优秀工作者，公司将给予一定奖励。第二百一十五条 员工奖惩经批准生效后，每嘉奖一次，当月奖励100元，记功奖励200元，记大功奖励500元。

10.3人事处分

第二百一十六条 人事处分分为：警告、记过、记大过、除名四种。第二百一十七条 职工有下列情形者，予以警告: 1、因过失导致工作发生错误造成公司损失500元以内。

2、防碍工作秩序或违反破坏安全，环境卫生制度者。

3、初次不听部门负责人合理安排指挥者。

4、经查实在一个月内两次（含）以上未按规定着装或配戴工作卡者。

5、不遵守考勤规定，一个月内无故迟到早退累计四次者。

6、同事之间相互谩骂吵架情节尚轻者。

7、一个月内两次未完成工作任务，但未造成重大影响者。

8、对各级负责人的批示或有限期命令，无正当理由而未如期完成或处理不当者。

9、在工作场所防碍他人工作者。

10、在工作时间内睡觉或擅离工作岗位者。

11、工作时间，非招待客户或业务关系饮酒者。第二百一十八条 职工有下列情形之一者，予以记过：

1、因玩忽职守造成公司损失1000元以内的。

2、对同事恶意攻击，造成伤害但不大者。

3、检查值班人员未按规定执行勤务者。

4、捏造事实骗取休假者。

5、季度内累计三次未完成工作任务，但未造成重大影响者。

6、一个月内迟到早退累计十次（含）以上者。

7、一个月内上班期间非工作需要饮酒三次以上者。第二百一十九条 职工有下列情形之一者，予以记大过：

1、在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司蒙受损失2000元以内者。

2、携带危险或违禁物品进入工作场所者。

3、虚报工作成绩或伪造工作记录者。

4、对同事恶意攻击，造成较大伤害者。

5、遗失重要公文者（物品）者或故意泄漏商业秘密者。

6、职务范围内所保管的公司财物短少、损坏、私用或擅送他人使用，造成损失2000元以内者。

7、违反安全规定，使公司蒙受重大损失者。

8、未完成工作任务，造成重大影响或损失者。

9、工作时间，非招待客户或业务关系饮酒五次以上者。第二百二十条 职工有下列情形之一者，予以除名。

1、拒不听从部门负责人指挥监督，与主管发生冲突者。

2、在公司内酗酒滋事造成恶劣影响者。

3、在公司内聚众赌博。

4、故意毁坏公物，金额较大者。

5、聚众闹事妨害正常工作秩序者。

6、违反劳动合同或公司管理规定，情节严重者。

7、对同仁施以暴力或有重大侮辱威胁行为者。

8、严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者。

9、连续旷工3天或一个月内累计旷工5天或一年内累计旷工10天以上者。

10、盗窃同事或公司财物者。

11、利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受损失者。

12、利用职权受贿拒不上交者或以不正当手段谋取私利者。

13、年度内累计二次记大过行为者。

14、经公检法部门给予拘留、劳教、判刑处理者。

15、其它应给予除名规定。

第二百二十一条 员工惩罚经总经理批准生效后，记过罚扣200元，记大过罚扣500元，主要责任者或部门主管以上者应加倍处罚。

10.4人事奖励与处分程序

第二百二十二条 奖惩事件在记功（记过）以下者，由部门经理签发《职工奖惩审批表》并经人力资源部经理批准后生效。奖罚事件在记功（记过）以上者，由总经理在调查核实后，签批《职工奖惩审批表》生效。

第二百二十三条 《职工奖惩审批表》生效后，由人力资源部登记在《职工奖惩记录表》中，以备存查，大功或大过以上者在公司公告栏中张贴告示。

第十一章 绩效考评

第二百二十四条 有关绩效考评的规定参见《绩效考评管理办法》。

第十二章 薪酬管理

第二百二十五条 有关薪酬管理的规定参见《薪酬管理规定》。

第十三章 员工福利

13.1目的与范围

第二百二十六条 为规范公司员工福利管理，保证员工应有享受福利的权利，有效控制福利开支，制定本制度。

第二百二十七条 本制度只适用于公司员工，所有外聘和兼职人员、临时工、离退休返聘人员均不在全部享受范围之内。

第二百二十八条 本制度所系的员工本公司工龄，由总经理办公会研究后统一确定。

13.2员工福利分类 13.2.1社会保险

第二百二十九条 《劳动法》规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。我公司依据《劳动法》和《中华人民共和国社会保险法》、《甘肃失业保险的规定》规定公司依法给每个员工参加了养老、失业、医疗等各种社会保险，并每月按时足额交纳社会保险费,使公司员工依法享受社会保险待遇。

人力资源部作为社会保险业务经办部门对公司下属的各分公司及各项目部具体业务经办人员进行业务指导、检查、督促等工作，并具体做好公司机关和项目部员工的社会保险业务。

13.2.2福利

第二百三十条 根据公司发展和经济效益情况，向公司决策层提出建议，为员工积极创造条件，改善集体福利设施提高公司员工的福利待遇。

1、节假日 依照国家法定节假日执行。

2、年休假 按《公司考勤管理制度》中年休假规定执行

3、事假 按公司《公司考勤管理制度》中事假规定执行。

4、婚假 按公司《公司考勤管理制度》中婚假规定执行

5、产假 按公司《公司考勤管理制度》中产假规定执行

6、病假 按公司《公司考勤管理制度》中病假规定执行

7、工伤假 执行当地工伤管理政策 13.3员工教育进修

第二百三十一条 公司员工享有免费参加教育培训及进修的机会，专

业技术人员每年应参加专业培训或进修班学习一次。其他管理人员根据工作安排每年将轮流选派参加培训或进修班学习。

第二百三十二条 鼓励公司员工自学成才，员工业余时间参加各类成人高校继续教育学习，成绩合格，取得国家承认学历的，公司给予一次性奖学金，硕士研究生人民币5000元，大学本科人民币3000元。

13.4贺仪和奠仪

第二百三十三条 员工结婚，公司提供员工结婚礼金人民币300元。第二百三十四条 员工按计划生育政策规定生育，子女出生时，公司提供礼金人民币300元。

第二百三十五条 员工生日时，公司将赠送生日礼金100元。第二百三十六条 春节、端午节、中秋节每人发放100元。第二百三十七条 三八节公司赠送女员工每人100元。

第二百三十八员工直系亲属(父母子女)去世，公司发放丧亡补助金人民币500元。

13.5其他

第二百三十九条 为保证员工身体健康，公司每年组织中层以上人员免费查体一次,员工每两年轮流免费查体一次。

第十四章 离职管理

14．1目的与范围

第二百四十条 为规范公司人事管理制度，保证劳动合同的有效执行，维护公司和职工的合法权益，制定本制度。

第二百四十一条 员工离职包括辞职与辞退两种形式。第二百四十二条 本制度适用于公司正式员工。14.2 辞职

第二百四十三条 辞职 员工主动要求脱离现任岗位，与公司解除劳动关系，退出公司的人事调整活动。

第二百四十四条 审批 员工辞职须向其直接上级提交书面辞职报告，经其直接上级签字同意，人力资源部进行面谈，非管理人员报各分公司经理批准； 管理人员需报至总经理最终审批。

第二百四十五条 交接 员工辞职后，经与其直接上级协商，确定离职期限，并在离职前，到人力资源部领取《员工离职移交手续清单》，做好工作交接。

第二百四十六条 违规。员工不按以上程序办理辞职手续，并给公司带来重大经济损失者，公司保留追究其法律责任的权利。

14.3 辞退

第二百四十七条 辞退 公司主动与员工解除劳动关系的行为。第二百四十八条 依据 公司辞退员工须依据劳动法规和公司有关规定执行，用人部门须提供关于该员工不能胜任本职工作的书面材料，人力资源部负责与被辞退员工进行沟通。

第二百四十九条 补偿金 无过失辞退员工，员工享受经济补偿金，具体标准以国家劳动政策法规为准。

第二百五十条 交接 被辞退员工应以工作为重，及时做好工作交接，并在指定日期内到人力资源部办理相关手续，如不办理交接者，公司有权采取处罚措施。

14.4离职程序

第二百五十一条 员工离职要严格执行劳动合同中的变更、解除、终止等有关条款；

第二百五十二条 员工主动离职，正式员工应提前三十天、试用期内员工应提前五天向公司提出书面申请，经公司批准后按劳动合同有关规定处理；

第二百五十三条 劳动合同没有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司没有继续聘任的，由公司人力资源部应提前三十天通知当事人，并说明解聘或不续约理由，并按劳动合同和公司相关规定办理有关事宜。

第二百五十四条 员工离职应填写《员工离职申请单》，报主管签字同意，由人力资源部进行面谈，非管理人员报各分公司经理批准； 管理人员需报至总经理最终审批。

第二百五十五条 离职人员必须按《员工离职移交手续清单》完成工作及相关事宜交接后方可办理离职手续。

第二百五十六条 审计 公司部门经理（含）以上人员异动时，公司安排相关人员进行离职审计，审计结果将作为办理手续的依据。

第十五章 劳动合同管理

15.1目的

第二百五十七条 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。依据相关法律法规，结合本公司的实际情况，为进一步加强公司员工劳动合同管理，保障公司与员工的合法权益，特制定本办法。

15.2 原则

第二百五十八条 签订劳动应遵循以下原则：

1、劳动合同管理应遵循合法、公正的原则；

2、员工与公司签订劳动合同应遵循平等自愿、协商一致的原则；

3、员工与公司签订劳动合同应遵守国家有关法律、法规；

4、劳动合同依法订立即具有法律效力，当事人必须履行合同规定的义务。

15.3适用范围

第二百五十九 本办法适用于公司和员工工作劳动合同的签订、解除（终止）、续签等事项的管理。

15.4管理标准

第二百六十条 员工与公司建立劳动关系应当签订劳动合同。新员工转

正后，需到人力资源部签订《劳动合同》，一式三份，公司与员工各持一份，劳动部门一份。

第二百六十一条 劳动合同须经员工本人、公司法定代表人（或指定责任人）签字，并加盖公司印章后生效。并交人力资源部存档。

第二百六十二条 公司与员工签订的《劳动合同》符合劳动法和劳动合同管理的有关规定，合同一经双方签字确认即具有法律效力。

第二百六十三条 合同期限。首次签订合同的时间为普通员工二年，部门经理三年。第二次签订合同为五年，签订合同具体时间由公司根据工作需要与劳动者协商确定。

第二百六十四条 初次签订或续签劳动合同均统一在人力资源部录入人事信息系统，并建立劳动合同管理台账。

第二百六十五条 经合同双方当事人协商同意，可以变更劳动合同，公司方由人力资源部代表；一方当事人要变更合同，应以书面形式提出，并与另一方进行协商。变更劳动合同，双方当事人应以书面形式对变更的事项加以说明并签字确认。

第二百六十六条 人事档案管理员每月应定期从管理人事信息系统中调出下两个月合同到期的员工名单，并提供给单位领导讨论，确定续签和不再续签的人员名单。

第二百六十七条 合同到期不再续签的人员，按终止劳动合同处理，由人力资源部在合同到期前以书面形式通知员工本人，并做好思想工作和离职等其他善后工作。合同到期需续签的人员，由人力资源部在合同到期前向员工发出《续签劳动合同意向通知书》。如员工同意续签，则带本通知到人力资源部办理合同续签手续；如员工本人不愿再续签劳动合同，则按终止劳动合同处理。

第二百六十八条 公司与员工终止（解除）劳动合同，员工应按公司有关规定办理离职手续，人力资源部可以给员工出具终止（解除）劳动合同证明书和有关社会保险情况说明。

第二百六十九条 公司辞退员工和员工在劳动合同期满前辞职，均应提前一个月时间向对方提出书面意见，所属部门向人力资源部上报提前解除劳动合同的名单时，应详细说明提前解除劳动合同的原因。

第二百七十条 公司和员工因履行劳动合同发生争议，公司人力资源部应调查核实，并依照相关管理规定进行处理。

第十六章 人事申诉

第二百七十一条 公司员工因对公司对自己或他人的奖惩、晋升、降级、调动等处理过程和结果有以下异议的可以进行人事申述：

1、对有知情权的事情原因经过询问仍不清楚的；

2、发现奖惩、职务变动标准没有被严格执行的；

3、发现结果存在严重不公的；

4、其他违反法律或公司原则和制度的。第二百七十二条 人事申述按照以下步骤进行：

1、对部门经理的异议可以向人力资源部递交书面形式的申诉要求，申述书应写明事由，并尽量详细列举可靠依据；

2、人力资源部组织调查认为属实的在申述书上签署意见并将申述书和调查材料交总经理审阅；

3、总经理根据调查材料和申述书与当事人、人力资源部核实，必要时另外组织调查；

4、在尊重事实的基础上，总经理根据公司制度作出裁决。最终结果以总经理的裁决为准。

5、对人力资源部的申述可以直接上交给总经理，但必须附有详细符合事实的证明材料。

第二百七十三条 对申述不属实的，人力资源部给予申述人必要解释，以消除误会澄清事实。

第二百七十四条 对假借申述蓄意制造事端，无事生非、挑拨离间、陷害他人的，其行为将不被认定为申述，同时公司将给予当事人严厉处罚。

第二百七十五条 任何人不得以任何借口对申述人进行打击报复。若

发现对申述人进行打击报复的，公司将严厉惩罚相关人员。

第二百七十六条 有关因考评和薪酬产生的申诉，见《绩效考评手册》和《薪酬管理规定》。

第十七章 劳动争议与劳动诉讼

第二百七十七条 本制度所指劳动争议是指公司（公司代表）和员工之间因为劳动时间、劳动强度、劳动报酬以及伤病等原因引起的不同看法，而双方又不能达成一致意见的情况。

第二百七十八条 本制度所指劳动诉讼是指发生劳动争议的双方中的一方向法院递交民事或经济诉讼请求，而法院予以受理的情况。本制度不涉及有关刑事诉讼的方面。

第二百七十九条 本制度适用于公司及所有员工和已经从公司离职的员工。公司和上述人员应严格遵守《劳动法》和国家、地方政府制定的各项法律法规，尽量避免劳动争议和劳动诉讼。

第二百八十条 公司及所有员工应认真对待劳动合同，清楚合同条款的含义，严格履行合同规定的义务，同时享有合同规定的权益。

第二百八十一条 发生劳动争议时当事人双方应本着解决问题的态度面对事实，寻找双方都能够接受的解决方案，必要时可以请第三方进行调解或进入仲裁程序。

第二百八十二条 对无法达成一致意见的劳动争议，必要时公司向法院提出相应诉讼。

第二百八十三条 发生劳动诉讼时，无论原告是公司还是员工，公司其他员工都应积极配合取证，陈述事实，必要时可以到庭作证。若发生诉讼，公司对待事件的处理决定将以法院的终审判决为准。

第十八章 附则

第二百八十四条 本制度由人力资源部制定。人力资源部每年年底组织修订本制度，并提请总经理办公会、董事会审议。年中如因公司政策和工作使人力资源管理工作内容有重大变更时，人力资源部根据具体要求临时提请总经理办公会讨论修订本制度。

第二百八十五条 本制度修订程序为：

1、由总经理办公会提出修订议案，其他员工可以书面委托人力资源部提出修订议案；

2、总经理办公会集体讨论；

3、讨论决议由投票表决产生，超过半数赞成票为决议通过，半数或低于半数赞成票的总经理有权决定是否重新确定时间进行讨论；

4、所有总经理办公会成员都必须就修订提案进行表决，因特殊原因不能亲自到会表决的，应由人力资源部事先或事后通知讨论议题，并在修订会议结束后一天内通过传真等书面形式进行表决；

表决只有赞成票和反对票，不设弃权票

a、总经理一人拥有两票，但两票所代表的态度必须一致，即同时赞成或同时反对；

b、修订议案通过后，人力资源部组织修订或增删相关条款，并将修订后的制度书面交总经理审批；

c、总经理审批、提请董事会批准通过后由人力资源部公布修订后的制度，并确定新条款的生效执行时间或期限。

第二百八十六条 本制度由人力资源部负责解释。所有人力资源管理制度的表格不在该文件内，由人力资源部另行制订。

第二百八十七条 本制度执行之日起，公司原有制度中有关人事管理和人力资源的条款作废。

第二百八十八条 本制度自颁布之日起执行。

第二篇：人力资源管理制度

人力资源管理制度

进入___世纪第二个十年以来，人力资源开发已经成为世界各国促进社会经济发展的重要战略。人力资源管理对经济的发展日显其重要作用。企业对人力资源管理越来越重视。人力资源管理的战略地位不断提升，管理重心逐步下移。

___世纪企业的竞争就是人才的竞争，企业拥有优秀的人才是企业持续发展的前提和保障，因此，人力资源的管理在企业的系统管理中具有十分重要的地位。一家企业要做大，做强，并且基业长青，人力资源的管理就显得相当明显和重要。一家优秀的企业，必须具有自身独特的组织结构，良好的新型的组织结构模式和组织理论，可以充分地体现以下基本原则：任务与目标原则，专业分工与协作原则，有效管理幅度原则，集权与分权相集合原则，和便于领导原则等。

在市场竞争激烈的环境中，企业只有不断地开发新产品，引进新技术，才能确保在竞争中立于不败之地。而不同的企业、不同的生产技术条件，对人力资源的数量、质量、结构等方面的要求是不一样的。新产品、新技术的开发和运用造成企业机器设备与人员配置比例的变化，这就需要企业对其所有的人力资源进行不断的调整。在企业的人力资源管理活动中，如确定各种岗位的人员数量、人员的配置等工作，不通过人员规划是很难达到的。人员规划是企业具体的人力资源管理工作的依据，它为企业组织的招聘、录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等人力资源管理活动提供准确的信息和依据，使企业人力资源管理工作更加有序、科学、准确和客观。人员规划作为企业的战略性决策，是企业制定各种人事决策的依据和基础。企业通过人员规划可以将人员招聘计划、员工培训开发计划、薪酬福利计划和激励计划等有机地联系在一起。

人员规划还可以控制企业的人员结构，从而避免企业发展过程中因人为资源浪费而造成人工成本过高，也可以保证企业利用结构科学合理的、稳定的员工队伍去实现企业的生产经营目标。

现在，以人为本的管理思想在企业管理中的地位越来越重要。人本管理理论要求企业在管理中，既要注重生产经营效益，又要兼顾员工个人的利益、员工的发展。在人员规划的前提下，员工对自己在企业中的努力方向和发展方向是明确的，于是在工作中表现出较强的积极性和创造性。从而使组织目标与个人发展目标相一致。

企业所处的行业特征在很大程度上决定着企业的管理模式，也影响着人力资源管理工作。企业在确定发展战略目标时，就要制定相应的措施来保证企业发展目标的实现。比如企业生产规模的扩大、产品结构的调整或升级、采用新生产工艺等，会造成企业人力资源结构的调整。因此，在制定企业人员规划时要着重考虑企业的发展战略，以保证企业人力资源符合企业战略目标的要求。

企业文化对企业的发展有着重要的影响，好的、适合的企业文化，能加强企业的凝聚力，增强员工的进取精神，稳定企业的员工队伍，企业面临的人力资源方面的不确定因素就会少一些，有得于人员规划的制定。

企业人力资源管理系统既包括企业拥有的人力资源的数量、质量和结构等特征，也包括人力资源战略、培训制度、薪酬激励制度、员工职业生涯规划等功能模块，这些都对人员规划有着重要的影响。

新形势下，用工难，招工难，对招聘工作提出了新的概念，新的挑战。企业要生存，产品要有利润，而用工成本又不断大幅提升，利润空间受到打压，于是生产效益必须全面提高，这样，绩效管理就显得迫在眉睫。

员工，作为企业人力资源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基础上，还要考虑人工成本是否合理，无疑，合理科学的薪酬管理是必不可少的。

随着国家经济的快速发展，加入WTO后各国对我国的人权干涉，也为了更好地使企业管理与国际接轨，适应新的经济发展潮流，国家对于劳动安全卫生管理，达到了相当突出的重视。随着国家逐渐规范用工，劳动合同的订立，劳动纠纷的产生，等等一系列问题随之产生，把新的劳动关系管理成为常态。

搞好企业的人力资源管理，已不是以前简单的人事管理，而是赋予了新的内涵、新的历史使命，责任重大，光荣而又艰巨。

一般来说，企业人力资源管理由经理(总监)和助理配合进行。企业人力资源经理(总监)的职责与要求：负责公司内部员工的调动、提升、离职等审批工作，进行业绩考核工作，制定公司人力资源招聘及管理程序，制定公司培训计划并监督执行，建立公司的企业文化。

企业人力资源管理助理的职责与要求：为人力资源部总监的个人助理，协助总监管理部门日常业务，协助总监制定部门预算，并监督预算的执行情况，协助总监通过各种渠道招聘生产员工和中、高级管理人才，管理总监办公室，以及协助总监对员工进行再教育和再培训。

时代的发展，企业在用人方面也必须顺应时代，企业家并不是“资本家”，员工不是“长工”，老板一个是搭建舞台的人，员工就是一名舞者，他们扮演着不同的角色，在双方的配合下才能演绎彼此的精彩。

人力资源管理制度

第一章

总则

第一条

为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。

第二条

坚持“效率优先，兼顾公平;企业发展，文秘资源网

员工富裕“的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。

第三条

建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。

第四条

运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。

第五条

通过不断提高人力资源管理水平，促进我矿发展。

第六条

人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。

第二章

人力资源规划

第七条

根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。

第八条

运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报矿长最终审定。

第三章

员工的招聘与录用

第九条

根据矿长审定的员工数量和工作需要，在一定的范围内，按照一定的程序和方法，择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。

第十条

对被录用员工，实行全员劳动合同制，合同期限从一年到五年，第一期合同期满，按照一定的条件续签第二期合同。

第四章

干部管理规定

第十一条

加强矿中层领导班子建设，建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。按照“年轻化、知识化、专业化“的标准，优化我矿干部队伍结构，建设一支高素质的干部队伍。

第十二条

充分体现组织原则;公开选拔、平等竞争原则;注重实绩、择优原则。严格按照精干高效，科学合理地配备干部职数。

第十三条

管理人员与技术人员的考核制度

(一)管理人员与技术人员考核，是依据一定的标准，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。

(二)管理人员与技术人员考核的主要内容是德、能、勤、绩四个方面。

包括思想觉悟、政策水平、组织纪律、道德品质、群众观念、事业心、文化理论知识、决策能力、组织能力等完成工作任务情况等。

(三)为了保证考核结果准确，考核要采取领导与群众相结合、定期考核与不定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合的办法，坚持严格、全面、公开的原则。

第五章

管理人员与技术人员

的职称评聘制度

第十四条

职称的评聘必须坚持专业技术职务工作的政策性和原则性。矿属各单位要根据上级下达的设岗编制和实际工作需要，合理设置各级专业技术职务。

逐步完善专业技术职务评聘制度，建立平等合理的竞争机制，不得因人设岗，搞平衡照顾，更不得乱开政策口子，突破评聘标准另搞一套，要严格执行有关政策规定，调动和发挥专业技术人员的积极性。

第六章

领导干部的回避制度

第十五条

领导干部在执行公务时，凡涉及到自身职务提升、工作调动、奖惩、工资晋升、住房等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。

第十六条

领导干部在执行公务时，凡涉及到直系亲属和近亲属的职务提升、工作调动、职称评聘、奖惩、工资晋升、招工、聘干、毕业生分配、军转干安置、培训、住房、入党等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。

第七章

员工档案管理制度

第十七条

员工档案要实行专业保管，专职负责。

第十八条

档案必须做到“人档相符“，卷内资料完整，分类明确。

第十九条

档案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原则。

第二十条

档案要登记造册，编码入柜，以便查找。

第二十一条

严格执行员工档案查阅、借用制度。

第八章

员工的培训

第二十二条

工人的培训

(一)被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种，上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训。

经过考核合格后，由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》，持证上岗。

(二)根据工作的中、长期发展规划，有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训，确保员工素质不断提高，不断适应我矿发展的需要。

第二十五条

管理人员与技术人员的培训

(一)重点抓好现职领导干部资格培训。

按照部下达的计划，及时做好参培人员的选送工作。在职六种领导岗位任职资格培训学制三个月。

(二)按照上级关于抓紧培养优秀中青年干部的要求，做好优秀中青年干部任职资格培训。

优秀中青年干部任职资格培训学制四个半月。

(三)人力资源部要把领导干部岗位任职资格培训工作纳入干部工作计划，按干部管理权限由矿有关部门分别组织实施。

优秀中青年干部可采取领导提名，组织人事部门考察的办法，确定参加培训人选。并据此制定培训计划。培训和使用要相结合，认真做好对培训人员的考核工作，并建立培训档案。

第九章

员工的调整与流动以定岗、包岗为基础，本着精干高效的原则调配人员，满足生产需要。

第二十三条

严格控制外部人员调入，要求调入人员年龄男___岁以下、女___岁以下，中专以上文化程度，并缴纳安置基金。

第二十四条

员工在矿内部流动时，首先由本人写出申请，调出调入双方的队、分线领导签署意见，并经矿务会研究批准后方可办理调动手续。

第二十五条

为了保证矿井安全生产，从事采掘工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员，原则上不准调动。

第十章

员工的解雇与辞职

第二十六条

员工的解雇。员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。

因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。

第二十七条

员工的辞职。员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在单位领导同意，经公司人力资源部批准，可办理辞职手续，并享受一定数额的经济补偿。未经批准，自行辞职的，不得享受经济补偿待遇。

第十一章

薪酬管理

第二十八条工资总量基数按照当年我矿经营成果及预测工资增长幅度，报公司人力资源部确定。实行总量控制，绝不超提。

第二十九条

按照岗位测评、劳动成果大小、工作环境差异分别实行吨煤费用工资、销售额费用结算、经营承包等不同形式进行分配工资。详见《天安一矿效益工资分配办法》。

第三十条

员工的基本工资制度

（一）经营者年薪制度矿长、副矿长、三总师等实行年薪制。年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪标准根据我矿资产净值、税利水平、生产经营规模和我矿员工平均收入水平确定;风险收入以基薪为基础，根据我矿生产经营成果、责任大小、风险程度等因素确定，最高为基薪的___倍。

（二）一般员工的岗位技能工资制在岗位劳动评价的基础上，对一般员工实行以劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件为基本劳动要素的岗位技能工资制，并根据每年企业经济效益和当地生活费用价格上涨的指数变化，作适当调整。详见《天安公司岗位技能工资制度试行办法》。

第三十一条

其它工资问题的处理规定

（一）被录用新员工工资处理经过有关录用程序，对于新录用的员工根据每个岗位的技术含量及对生产经营的重要程度等具体情况而定：

对于大中专毕业生原则上应有一年的见习期，见习期满后执行定级工资标准;对于一般人员或技工学校毕业生原则上执行不少于半年的熟练期。熟练期满后，执行定级工资。

对于新录用的复员(转业)军人，不再执行熟练期工资标准。根据其军龄的长短和岗位不同，自录用之日起，执行定级工资标准。新录用员工的定级手续由公司人力资源部统一办理。对我矿特聘的技术拔尖人才或其他人员，其工资待遇分别按照有关文件执行。

（二）员工岗位变动的工资处理

矿属各单位因员工的正常流动引起岗位(职位)变动的，其工资标准执行新岗位的岗位工资标准。其技能工资标准的处理为：

(1)井上下员工岗位变动，由地面调到井下从事辅助工作的，技能工资增加一级，调到井下从事采掘工作的，技能工资增加两级;由井下辅助调到采掘岗位的，技能工资增加一级。

井下员工非因工负伤或其它原因调到地面工作的，采掘员工实际工作满___年(工龄部折算)保留原技能工资不变，满___年不满___年的，技能工资降低一级，不满___年的，技能工资降低两级。

井下辅助员工在井下实际工作满___年的，调到地面工作以后，技能工资不变;不满___年的，技能工资降低一级。从事采掘的员工调到井下辅助的，从事采掘工作实际年限满___年的，技能工资不变;不满___年的，技能工资降低一级。

从事地面工作员工调到井下工作，从事井下辅助工作的员工调到采掘工作，只能享受一次高定技能工资待遇。

(2)从事地面工作的员工变动岗位的，其技能标准不作变动。

(3)员工因工负伤(包括职业病)需要岗位变动的，按照劳部发[___]___号文件规定处理。

(4)对所有变动岗位的员工，都给予一定的学习熟练期，学习熟练期满经考核后方可上岗。否则，安排到员工再就业中心或劳务市场重新培训学习，其工资待遇按相应规定执行。

第三十二条

津(补)贴的管理津(补)贴，仍按照现行的平天安人有关文件规定的标准执行。

第三十三条

有关假期及加班加点工资支付员工在享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间的工资支付，其日工资标准均以岗位工资加技能工资作为计算基数;根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的工资支付标准，按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》(劳部发[19___]___号)以及《中华人民共和国劳动__关于(劳动法)若干条文的说明》(劳部发[19___]___号)的有关规定执行。

第三十四条

员工工资增长机制为维护员工的长远利益，充分发挥工资对促进生产和提高效益的经济杠杆作用，调动员工的工作积极性，我矿将根据经济效益情况和公司的统一安排，每隔一定时期对员工档案内技能工资适当调整。

第十二章

员工的社会保障

第三十五条

严格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。

第三十六条

矿所属各单位及员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。

第三十七条

对符合离(退)休条件的人员，由公司人力资源部审核合格后上报集团公司有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者，自确认之次月起退出生产工作岗位，享受退(离)休待遇。

第十三章

附则

第三十八条

本办法如有未尽事宜，参照法律法规和公司的相关文件执行。

第三十九条

本办法由人力资源部负责解释。

第四十条

本办法自发布之日施行。

第三篇：人力资源管理制度

人事管理制度

1、总则

1.1为确保公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，特制定本制度。

1.2本制度适用于公司所有员工。

2、招聘

2.1.招聘目的与范围

2.1.1为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。

2.1.2人事部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

2.1.3人事部负责制定并发布对内和对外招聘信息。

2.1.4公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。

2.1.5招聘范围原则上以招聘具有高中以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。

2.1.6招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会、网络广告和媒体广告等。

2.2.招聘原则和标准

2.2.1公司的招聘遵循以下原则和标准：

1)机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。

2)双重考查原则：所有招聘都需经过业务部门和人事部的双重考查，经总经理批准后由人事部发录用通知。

2.2.2所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有高中以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。

2.3.招聘申请程序

2.3.1公司各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订人员需求计划，填写《人员需求计划表》经人事部经理审核、总经理批准后留在人事部备案，作为招聘的依据。

2.3.2如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门经理应填写《人员需求申请表》，经总经理批准后交人事部。

2.4.招聘组织程序

2.4.1内部招聘按下列步骤进行：

1)人事部根据人员需求计划或《人员需求申请表》，发布内部招聘信息。

2)应征员工填写《内部应聘登记表》，和自己的部门经理做正式的沟通，并由部门经理和总经理签批后交人事部。

3)人事部接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈，并在《内部应聘登记表》填写相应的内容，签署意见。

4)人事部安排应征员工和空缺岗位的部门经理或分管副总面谈，必要时进行其它方式的测试。

5)人事部和招聘部门沟通应征员工的情况，达成一致意见。

6)人事部开具《人员调动通知单》发放员工本人、调入、调出的部门经理。

7)人事部在调动通知发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。

8)人事部在员工正式调入新岗位前更新员工档案。

9)如应征未成功，由人事部负责将结果通知应征员工。

2.4.2在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。

2.4.3外部招聘按下列步骤进行：

1)公司各部门经理根据工作需要填写《人员需求申请表》反映部门缺员情况、增人要求、理由及任职资格条件，上报人事部审核后，报总经理批准。人事部根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜。

2)人事部选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料（应聘人员填写《应聘登记表》）收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后交部门经理，由部门经理根据岗位任职资格确定需面试的人选。人事部负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。

3)人事部与用人部门协同组织应聘人员的面试工作，由人事部、用人部门经理或相关副总面试应聘者，填写《面试记录表》，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试。

4)面试/测试后人事部和用人部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请总经理面试应聘者。

5)人事部将《面试记录表》及考核成绩上报总经理，由总经理在《面试记录/评价表》上签署意见，确定试用员工名单，人事部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知体检事宜，同时按公司薪酬管理制度核定试用员工的薪酬水平。

6)人事部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报道时间通知用人部门经理。

2.5.招聘费用管理

2.5.1人事部负责每年末制定招聘费用预算，并安排次年的使用，经总经理批准后执行。

2.6.招聘文件或表格

2.6.1有关招聘的文件和表格清单如下,具体见附录。

1)《人员需求申请表》

2)《应聘登记表》

3)《面试记录表》

4)《职员转正申请表》

3、试用期员工管理

3.1 目的与适用范围

3.1.1为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，加强试用期管理，制定本制度。

3.1.2所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为3个月，内聘员工的试用期为3～6个月，部门经理和人事部经理可以根据试用员工的具体表现共同决定试用期，但最长不超过6个月，最短不少于1个月。（要根据最新劳动合同法予以调整）

3.1.3由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。3.2 试用期管理程序

3.2.1员工的试用期管理按下列步骤进行：

1）人事部在外聘新员工入职一周内安排入职培训。

用人部门经理为新入职员工确定试用期培训计划和目标；

在员工入职一个月后，由人事部和部门经理分别与之谈话，评价新员工的工作表现，并给予指导。

4）新员工转正日的前一周，应完成述职报告，部门经理和新员工做转正面谈，向公司人事部提交应聘人员的述职报告、《员工转正申请表》，并签署意见

5）人事部将应聘人员的述职报告、《员工转正申请表》、转报公司总经理审

批。

6）总经理批准转正的由人事部向该员工发转正通知，并抄送员工部门经理，同时和转正员工进行转正面谈，签订劳动合同。

7）总经理没有批准转正的，由人事部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。

3.2.2试用期的员工由人事部及用人部门共同负责培训、考查。

3.3 试用期薪酬福利

3.3.1试用期工资按公司薪酬管理制度执行，试用期期间不发放各种补贴和奖金，不享受公司福利；进公司工作不满6个月者，不发放当年终奖金，满6个月以上者按实际工作月数计发。

4、临时用工管理

4.1本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动报酬的短期雇佣人员。

4.2部门因业务需要增加临时用工的，由部门经理提出书面申请计划，交人事部审核后报总经理审批。

4.3临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。

4.4总经理批准部门用工计划后由人事部会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算，报总经理审批。

4.5总经理批准用工工资预算后由人事部按计划组织招募临时用工人员，用工部门负责组织安排临时工工作和生活管理。

5、任职资格评审

5.1.目的与原则

5.1.1岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。

5.1.2公司对员工的任职资格评定遵循以下原则：

1)公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特定岗位和所需素质做出评定，评定不受任何非客观因素的影响；

2)公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行；

3)公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比进行。

4)客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据

5.2.评定者与组织者

5.2.1任职资格评定者

1)新应聘者、转正员工任职资格由人事部协同用人部门经理共同完成；

2)基层员工由其部门经理会同分管副总进行资格评定；

3)部门经理和分管副总的任职资格由总经理进行评定；

4)总经理任职资格由董事会进行评定。2）3）

5.2.2任职资格评定的组织者为公司人事部。

5.3.岗位任职资格评审标准

5.3.1新聘员工任职资格标准由用人部门和人事部门根据具体岗位需求而定。

5.3.2正式员工任职资格标准依照公司规定的工作业绩指标和态度考评指标、能力考评指标标准。

5.4.任职资格定期评定程序

5.4.1人事部将组织各部门对各岗位的任职资格进行评定。

5.4.2人事部在每年12月30号汇总各岗位月度考核结果和年终360度考核结果；

5.4.3对于考核平均分低于70分的人员与其上级主管进行沟通，根据需要进行调岗或降级处理。

6、岗位调动与行政级别调整

6.1.目的与范围

6.1.1为鼓励先进，保证人尽其才，提高公司效率，制定本制度。本制度适用于公司所有正式员工。

6.2.岗位调动程序

6.2.1岗位调动分为临时借调和长期调动。临时借调是指部门因为临时工作需要向其他部门借用人员，工作完成后借用人员需要返回原部门工作；长期调动是指部门因工作需要从其他部门调入人员长期工作。

6.2.2公司岗位调动程序如下：

1)调入部门经理书面提出调用或借调申请，总经理和人事部批准；

2)总经理或人事部也可以直接提出调用或借调建议；

3)人事部通知调动员工所在的部门经理，征求意见；

4)部门经理书面同意后，将意见反馈给人事部；

5)部门经理和人事部与调动员工本人交流，征求意见；

6)员工本人同意后，相关部门和人事部为其办理相应离职和新入职手续；

7)人事部核定员工在新岗位上的工资和福利。

6.2.3借调人员一般待遇不变，长期调动人员一般按照新的岗位工资福利标准进行调整；

6.2.4临时借调期满后，一般情况下员工应回到原岗位工作，特殊情况需要继续借调或转为长期调动的，由人事部、调入部门经理和原部门经理一起协商，并报总经理批准。

6.3.行政级别调整程序

6.3.1行政级别调整包括行政职务晋升和降级，根据具体情况可以分为不定期调整和定期调整。

6.3.2公司行政级别定期调整程序如下：

1)人事部汇总考评成绩；

2)人事部根据考评成绩与部门经理一同对本部门员工进行胜任度评估，总经理和人事部对部门经理、部门副经理和部门主管的胜任度进行评估；

3)人事部根据评估结果和公司来年岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；

4)总经理审批通过的调整方案由人事部分别通知被调整个人；

5)部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理、部门副经理或部门主管进行调整沟通；

6)人事部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别

7)被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理入职手续

8)人事部更新员工档案。

6.3.3行政级别不定期调整程序如下：

1)部门经理或人事部根据员工考评结果对部门员工提出调整建议，总经理和人事部对部门经理、部门副经理和部门主管提出调整建议；

2)人事部根据评估结果和公司当时岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；

3)总经理审批通过的调整方案由人事部分别通知被调整个人；

4)部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理、部门副经理或部门主管进行调整沟通；

5)人事部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别

6)被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理入职手续

7)人事部更新员工档案。

6.3.4行政级别调整后，工资及福利依照新的岗位标准确定，被调整对象从调整实施后当月享受调整后的行政级别工资和福利，具体标准见《薪酬管理制度》。

7、绩效考核

7.1有关绩效考核的规定参见《绩效考核管理制度》。

8、薪酬管理

8.1有关薪酬管理的规定参见《薪酬管理制度》。

9、辞职和辞退

9.1.辞职

9.1.1辞职。员工主动要求脱离现任岗位，与公司解除劳动关系，退出公司的人事调整活动。

9.1.2审批。员工辞职的，须提前三十天向其直接上级提交书面辞职报告，经其直接上级签字同意后，报人事部审核，由公司总经理审批。

9.1.3交接。员工辞职后，经与其直接上级协商，确定离职期限，并在离职前，到人事部领取《员工离职移交手续清单》，做好工作交接。

9.1.4违规。员工不按以上程序办理辞职手续，并给公司带来重大经济损失者，公司保留追究其法律责任的权利。

9.2.辞退

9.2.1辞退是公司主动与员工解除劳动关系的行为。员工有“行政管理制度中”行政处分描述中除名行为的，应接受辞退处理:

9.2.2被辞退员工按辞退表办理会签手续，情节特别严重造成重大损失者，要赔偿经济损失，直至法律制裁。

9.2.3交接。被辞退员工应以工作为重，及时做好工作交接，并在指定日期内到人事部办理相关手续，如不办理交接者，公司有权采取处罚措施。

9.3.离职程序

9.3.1员工离职要严格执行劳动合同中的变更、解除、终止等有关条款；

9.3.2员工主动离职时应提前三十天（试用期员工提前三天）向公司提出书面申请，经公司批准后按劳动合同有关规定处理；

9.3.3劳动合同没有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司没有继续聘任的，公司人事部应提前三十天通知当事人，并说明解聘或不续约理由，并按劳动合同和公司相关规定办理有关事宜。

9.3.4员工离职应填写《员工离职申请单》，经本部门经理签字后，由人事部送交至总经理批准后，办理相关手续；

9.3.5离职人员必须按《员工离职移交手续清单》完成工作及相关事宜交接后方可办理离职手续。

9.3.6审计。公司部门经理（含）以上人员及销售人员异动时，公司安排相关人员进行离职审计，审计结果将作为办理手续的依据。

9.4.有关文件和表格

9.4.1有关离职的表格如下：

1)《员工离职申请表》

2)《员工离职移交手续清单》

10、人事申诉

10.1公司员工因对公司对自己或他人的奖惩、晋升、降级、调动等处理过程和结果有以下异议的可以进行人事申述：

1)对有知情权的事情原因经过询问仍不清楚的；

2)发现奖惩、职务变动标准没有被严格执行的；

3)发现结果存在严重不公的；

4)其他违反法律或公司原则和制度的。

10.2人事申述按照以下步骤进行：

1)对副总、部门经理、部门副经理或部门主管的异议可以向人事部递交书面形式的申诉要求，申诉书应写明事由，并尽量详细列举可靠依据；

2)人事部组织调查认为属实的在申述书上签署意见并将申述书和调查材料呈报总经理审阅；

3)总经理根据调查材料和申述书与当事人、人事部核实，必要时另外组织调查；

4)在尊重事实的基础上，总经理根据公司制度作出裁决。最终结果以总经理的裁决为准。

5)对人事部的申述可以直接上交给总经理，但必须附有详细符合事实的证明材料。

10.3对申述不属实的，人事部给予申述人必要解释，以消除误会澄清事实。

10.4对假借申述蓄意制造事端，无事生非、挑拨离间、陷害他人的，其行为将不被认定为申述，同时公司将给予当事人严厉处分。

10.5任何人不得以任何借口对申述人进行打击报复。若发现对申述人进行打击报复的，公司将严厉惩罚相关人员。

10.6有关因考核和薪酬产生的申诉，见《薪酬管理制度》和《绩效考核管理制度》。

11、附则

11.1本制度由人事部制定。人事部每年年底组织修订本制度，并提请总经理办公室审议。年中如因公司政策和工作使人力资源管理工作内容有重大变更时，人事部根据具体要求临时提请总经理办公室讨论修订本制度。

11.2本制度执行之日起，公司原有制度中有关人事管理和人力资源管理条款作废。

第四篇：人力资源管理制度

××房地产开发有限公司

人力资源管理制度

公司本着精简原则，人员聘用按需录用，择优录用，任人唯贤。

一、公司聘用的员工，由公司按照工作需要和受聘人的实际才能予以聘任。

二、入职手续

新聘员工必须提供身份证、学历证、上岗证等证件，并提供1寸彩色免冠相片二张，如实填写《入职登记表》，由用人部门签署意见，确定工作岗位，试用期一～三个月。

三、试用期

1、新员工被录用后，试用期一～三个月，试用期间公司将对员工的表现及其对工作的适应程度进行考核。岗位业务娴熟者可申请提前转正。

2、试用期薪资根据岗位及工作经验、能力由董事长（总经理）确定；

3、试用期满15天前，由员工本人提出转正申请，用人部门作出鉴定，提出是否录用的意见，经行政部审核后，报董事长（总经理）审批。正式员工薪资待遇由董事长（总经理）确定。

四、聘用终止

1、员工转正之后，公司或员工均可提出终止劳动合同，但应提前一个月（至少22个工作日）提交书面通知。

2、若员工严重违反国家法律法规或违反公司的规章制度及劳动纪律，公司可不必提前通知员工与其解除双方的劳动合同。

五、劳动合同

新员工入职后，公司与其签订劳动合同和遵守各项管理规定协议书，员工应严格执行劳动合同和公司各项管理制度。

六、离职手续

1、凡离职者，必须先填写离职申请书。员工离职前必须提前一个月（至少22个工作日）通知公司，否则公司有权扣发当月工资及各项福利和奖金。

2、员工离职应按公司规定移交所有属于公司的财产，经核准离职且办妥移交手续，方可正式离职。

3、未办离职手续自行离职者，公司财产若有损失、遗失，其损失全额从薪资中扣还；如薪资不足以抵扣时，公司有权追索当事人赔偿损失。

第五篇：人力资源管理制度

力资源管理制度

第一章总则

第一条为规范员工管理，充分利用公司的人力资源，堵塞漏洞，避免公司因管理不善支出额外的成本，维护员工和企业双方的合法权益，特制定本制度。

第二条本制度适用如下人员：与本企业签订了劳动合同的全职与兼职员工、新入公司尚未签约的员工（上述两者以下简称员工）、有特殊技能和技术的与公司有过合作关系的专业人才（以下简称专才）、公司为完成某项任务临时借用的各工种工人（以下简称临借工）。

第三条公司的人力资源管理部门为总务部（以下简称管理部门），其余所有对员工有行政管理权的单位均为使用部门（以下简称使用部门）。

第二章 招聘指南

第四条公司的用工定额由使用部门按生产需要提出与修订，管理部门负责人组织有公司总经理及各有关使用部门负责人参加的专门会议确定,并负责招聘。

第五条管理部门在招聘员工时，必须按下列程序逐项进行。

1、初步口试

对所有应聘者必须按公司的招聘要求进行口头发问。对有明显精神病症者、举止粗野、言语严重不雅、健康不良、蓬头污体、过分自负、个人私欲过度膨胀（如不问工作职位与性质，只问待遇等）、对社会与人际关系看法过分偏激、对以前任职单位严重不满、对关键问题避而不答或答非所问，断然拒绝提供以前任职单位推荐书而无合理解释等情况者，应立即停止聘用询问，不得聘用。以下人员应慎重聘用：有过往刑事犯罪或重大民事纠纷记录者、不能提供有广州市常驻户口担保的、身体有明显残障者、文化水平低下者、明显缺乏社会公德心、职业道德者、打工心态明显外露者、心胸狭窄者。

2、初步证件审验

A、身份证

应特别注意照片与持证人的长相是否有明显不同。手持证件口问：年龄、民族、住址、出生年月日与证件是否一致，若有疑点，应十分注意。如问民族，证件上是回族，回答是汉族，就应中止谈话，不得再问下去。对用其它证件弄虚作假者，也应作同样处理。

B、计生证

除非特别优秀或公司急用职位者可以允许先进厂试用后在25天内补办，否则中止谈话，不得聘用。25天内未能提供有关证件者，应立即中止劳动关系。

C、上岗证

参照上条处理。

D、外出务工证

参照上两条处理。

E、与原用人单位已经终止劳动合同的证明

无此证明者应慎重考虑，至少限25天内开出证明，否则中止会见。

F、原用人单位推荐书 公司各岗位已基本满员，只是为了不断的提高员工总体素质而进行新员工招聘时，要求每个应聘者都出示原用人单位的推荐书（应届毕业生需提供学校校级的推荐书）。无推荐书的应慎重聘用。对于个别证件不全而特别准于在25天内补齐的试用员工，25天期限已到不能提供有关证明者，应立即中止劳动关系。经上两步骤合意者，可约来公司进一步面试。

3、阅读《员工手册》等基本规章制度

对来厂见工者，先给《员工手册》等基本规章制度，阅后如有疑问，管理部门有关人员应耐心解答。对于有下列行为者，应中止谈话，不得聘用：对公司规章制度诸多批判者，不愿签署声明同意遵守《员工手册》和公司依法制定的规章制度者。

4、进行应知应会考核

对于签署了同意遵守公司《员工手册》和公司规章制度的应聘者，管理部门应委托或会同使用部门进行应知应会考核，考核不合格或拒绝接受考核，要求先议薪者，公司不予聘用。

5、议薪

A、口头介绍薪酬方案及公司付薪设想管理部门招聘人员口头扼要向经考核合格的应聘者介绍其所应聘岗位的薪酬考核方案和公司初步付薪设想。若双方分岐较大，无法协商一致，应中止谈话。

B、阅读《薪酬考核方案》若对方原则接受公司规定，可以将公司的薪酬方案借给对方阅读；若应聘者同意此方案，应让应聘者签署书面声明，对拒签者，应中止谈话。

C、填写《任职申请表》招聘人员应对应聘者提供的资料逐项核对并发问，确认无误后议定薪酬，并要求应聘者声明：本人提供的所有资料均属实、全面，没有故意隐瞒对自己不利的资料，如有虚假，愿意承担由此引起的法律（刑事、民事）、经济及其它后果。

D、双方议定薪酬

6、上岗前培训

上岗前培训时间为3天左右，由管理部门免费组织，管理部门应事先对应聘者说明接受上岗前培训不意味公司与应聘者已发生劳动雇佣关系，培训期间不发工资。若不接受者，不得聘用。培训内容为：

A、公司的组织机构、资金支用程序、门卫管理制度、机动车用车申请程序、请示汇报（含事故报告）程序（如不得越级报告、请示等）、仓管领料程序、考勤规定、集体宿舍入住申请程序及管理制度、工资计算发放程序、岗位责任制、废旧物资回收程序、订单管理制度等。

B、三级安全教育厂级（采用开发区劳动局的安全及教育授课录像）；车间级（公司组织）重点讲解企业生产特点、容易发生的事故种类和部位、过往事故经验教训、事故防范、消防器材使用、急救常识等；班组级（公司组织）重点讲解各设备的安全操作、注意事项和十字操作法。

C、公关礼仪每阶段结束时均应进行考核，全部合格者方能上岗试用，否则应延长相应学习期限，经延长学习期考核仍不合格者，不予聘用。安全培训考核成绩以90分为合格，其余考核以60分为合格。时间安排：A阶段半天B阶段一天半C阶段一天在此阶段，对于文化水平特别低下（语法不通、错别字太多、完全无写作能力）以及发现有前述各项问题的应聘者，应通过评为不合格淘汰。

7、体检

管理部门对于培训合格的员工，书面通知应聘者公司欲试用其一个月，要求其前往开发区劳动部门认可的医院自费体检，对于拒绝体检者，不予试用，除特别优秀者外，公司不负责体检费。

8、上岗试用

管理部门对应聘者进行考核并合格的试用员工，书面通知使用单位安排试用，使用部门应每周将试用员工的表现与管理部门口头通报一次，重要问题因以书面形式进行。凡发现下列情况之一者，应果断在30天内予以辞退：

A、工作能力达不到公司要求的；

B、不能在规定期限内交齐所需证件的；

C、使用伪造、涂改证件或编报虚假资料等进入公司的；

D、有不服从指挥、旷工、迟到、早退情况之一者；

E、经常聚众不负责任地议论公司的人与事、发牢骚，引起其他员工对公司不满，后果明显的；

F、人际关系不好，经常与他人发生争执的；

G、工作粗心大意，经常出现差错，隐含将来发生安全事故的；

H、工作斤斤计较的；

I、工作中表现出严重打工心态，只关心个人利益，不考虑企业利益的；

J、有小偷小摸、爱贪小便宜具体行为的；

K、不拘小节，多次违反公司规章制度（三次及以上）的；

L、有违法犯罪行为嫌疑的；

M、有其它严重违反公司规章制度行为的。

9、转正定薪管理部门应在试用期满三天前向使用部门书面征询意见，使用部门不管是否同意继续使用，均须于收到管理部门通知的24小时内书面答复。管理部门须根据使用部门的意见，在收到使用部门的书面答复24小时内，书面通知试用员工。

管理部门应在试用期满前一天，与合格的试用员工签订正式劳动合同，签订合同前，必须确认对方体检结果为：健康。不合格者：辞退。

第三章 专才与临借工管理

第六条为解决公司经济实力与经营范围的矛盾，除低固定成本，需要与社会各方面建立合作关系，其操作如下：

1、使用计划使用部门因工作需要使用专才或临借工时，按《订单管理制度》填写订单管理统一报表（之三），《单项订单发外加工（外借工）审批表》。情况比较复杂、报表无法反映全部情况的，另附报告或合同，公司领导批准后，由管理部门组织招聘，使用部门也可以提供人力资源的有关信息或建议。

2、管理（工作成果考核、计酬与支付）人员来厂或开始工作后，由使用部门负责协调有关工作进度、安排等，管理部门负责记录出勤情况，并按使用部门提供的工作完成情况结算工资。

第四章 员工的考核

第七条对员工实行客观、全面、准确、连续的考核制度，是公司人事管理不可缺少的重要一环，有关规定如下：

1、定期考核

公司对所有员工应每年进行一次综合考核，由管理部门组织（考核表见附表）。使用部门应认真对待，配合并参与有关评语填写、负责本部门表格发放与上交等工作。员工考核表作为员工调薪、调职、奖罚的重要文件，要与奖考核结合进行。管理人员的工作表现每月考核一次。具体要求与上条同，使用部门与管理部门应依次在考核表上填写评语，作为当月发放浮动奖的依据。

2、奖惩考核

员工在工作中表现出色，公司给予书面通报表扬以上的奖励以及工作出现差错、违纪、触犯刑律等，公司可以按规章制度考核惩罚，尤其是按《员工手册》可以作辞退处理的行为，使用部门都要及时配合管理部门做好登记存档工作。惩罚文件注意要有受处理人本人签字确认，若本人拒绝签字按《员工手册》由单位主管（班组长以上人员）、部门经理、管理部门经理、总经理中的3人联署处理意见，其中应特别注明其本人拒绝签收文件。如经再次函告其本人这样做将导致公司以严重违纪（违反第五十八条、六十三条第七款）被公司以严重违纪辞退，若其再不悔改，即可作辞退处理。

3、专业考核

4、安全考核 公司的安全考核分为上岗前的三级安全教育考核、定期安全教育考核（每年第三季度进行一次）、特种作业人员安全考核、补充安全考核（在采用新工艺、新技术、新设备或新产品投产前、公司员工在公司内岗位调动时、脱离岗位六个月以上回岗位时、班组长以上骨干进行企业管理理论培训时进行）。

5、专业理论与技能考核

以下考核每年进行一次：现代企业管理知识考核——车间主任以上行政人员进行，要求在第一年考核时合格。公文写作、外语水平、计算机应用——全体管理人员进行，要求在第三年考核时合格。与公司业务有关的专业知识（如机加工、钢结构、钣金以及相关的机电一体化知识）——部门经理以上人员进行，要求在第二年考核时合格。非专业财会人员财会基本知识——部门经理以上人员进行，要求在第一年考核时合格。各专业工人应知应会——全体生产工作按专业进行，要求每年考核都合格。金融、法律知识——公司部门经理以上人员进行，要求第三年考核时合格。公司规章制度考核——全体员工进行，要求第一年考核时合格。其它专业进修按上级主管部门要求进行。本条第1至3点的考核由管理部门负责组织，考核结果记录各人档案，各使用部门应服从公司的安排，积极配合管理部门的工作，组织好本单位人员参加，对在应考核合格不合格，半年后第二次考核仍不合格者，应立即调离管理岗位。技术工人一次考核不合格立即调往辅助工人岗位。在新岗位上仍不能考核合格者，应依法解除劳动合同。

第五章

人力资源信息的管理

第八条员工信息管理

1、员工信息编号法

所有员工的编号均以“XX员工”四个字的汉语拼音第一个字母组合成缩写开头，即：“XXYG”，接下来为在华实公司第一天上班的日期，如：“19930601”代表该员工开始上班的日期为“1993年6月1日”，最后以4位数字结尾。举例：“HSYG199306010001”为1993年6月1日上班，是当月开始上班的第一位员工。试用期未满的员工，在最后添加一个字母“S”，试用期满后去掉。

2、员工信息保存年限

A、永久保留的员工历任公司领导、第一批任职部门经理以上的员工、各子公司及分公司负责人、与公司发生过劳动争议并且在开发区劳动部门立案的员工、在公司任职期间被公检法等部门拘留审查、逮捕法办的员工、对公司有过重大贡献由公司领导指定特别永久保留信息的员工、在公司有未报账款、未还财物携款、物不辞而别的员工、曾任职各级安全、消防、治保责任人的员工、被公司开除、除名、违纪辞退、经济性辞退的员工、应作违纪处理改作强制劝辞的员工、曾给予通报表扬或批评以上奖惩的员工、涉嫌盗窃、挪用、贪污公司财物暂未查实的员工、曾任职公司财会、采购、司机、业务、仓管及门卫的员工、担任过10万元以上工程项目经理或贵任工程师的员工、因工死亡的员工、因工或非工伤病住院医疗期满公司依法解除劳动合同的员工、有特殊技术或技能的员工、离职后与公司发生业务关系的员工、离职时有暴力实际行为或以暴力相威胁以求取利益的员工、掌握公司商业秘密的员工。

B、资料保留到离职后十年的员工任职部门经理、车间主任、工程师、班组长、质检员的员工。

C、资料保留到离职后五年的员工

以上两项以外的员工。

3、资料保留形式

A、文字资料

B、计算机硬盘

C、计算机软盘

对于在保留年限内的员工资料，必须逐一建立文字档案，同时在计算机硬盘保留同样内容的资料，并做一个软盘备份，对于保留在上述各项的资料，由管理部门经理或人事干部每季度逐人检阅一次，确信信息保存完整，若有任一形式的资料缺失，必须从发现之日起，一周之内补正。

1、信息的更新与销毁所有需要更新的信息，由管理部门整理成文字，交员工所在单位部门经理、管理部门经理、总经理签字后增加或修改。超过保留期限的员工的资料，在超期之日起三年内保留文字记录，保留软盘资料，从硬盘中删除并停止季度的检阅确认。三年后经所在单位部门经理、管理部门经理、总经理三人联署，由专人销毁文字档案。软盘资料再保留三年（附员工号目录），以后任其自然流失（即软盘不销毁，但除非有需要不再检阅其中的内容）。所有员工的个人资料必须加密，除员工本人（仅限查阅本人资料），管理部门经理、总经理可以查阅外，其余人员查阅必须书面申请，经使用部门经理、管理部门经理、总经理批准方可查阅。

2、信息的分类在职员工与离职员工应分设不同的文字档案盒并按97年4月1日以前和以后在职为界，分盒存放。在职员工资料存在硬盘C盘，离职员工存在D盘，离职员工资料与在职员工的软盘备份也应分别存放。

第九条专才与临借工的信息管理

1、保存年限本条人员的信息管理参照员工信息管理中永久保留项下的管理方法执行。

2、编号法专才编号为：“XXZC”临借工编号为：“XXLJ”年月日为第一次合作或借用首天工作的日子。

第六章 员工的开除、解除劳动合同、与强制劝辞

第十条开除

符合以下条件之一的员工作开除处理：

1、符合国家劳动法规可以作开除处理的规定；

2、若不作开除处理可能对社会有不利影响；

3、不作开除处理不利于教育其他员工。此种处理牵涉程序较复杂，一般尽量少用。

第十一条操作程序

本章所列的各种情况、政策性很强，牵涉各方面利益，故作为管理部门必须十分慎重，工作必须十分严谨。其处理原则为：依法、原则、兼顾、稳妥、高效、灵活。以上各种处理方法情况性质虽然都不同，但共同点是：公司与员工的合同关系即将完结，双方在大多数情况下都希望在不伤和气的情况下多争取利益，故必须严格按下列程序进行：

1、书面或口头提出

对于员工作为主动方，公司管理部门必须坚持要对方出示书面申请（如辞职书等）。若公司为主动方，原则上若是要对员工作出开除、严重违纪辞退两种处理，可以直接以书面通知到员工。但作为经济性辞退、强制劝告员工提出向公司辞工，一般应先口头与员工交换意见。在此之前，管理部门应事先召开有公司领导、管理部门和使用部门共同参加的会议，决定谈判策略和要点。

2、口头协商

管理部门必须事前准备好有关资料，即使是经济性裁员、强制劝告员工本人向公司提出辞工，也应作好文字准备，其中经济性裁员要依法召开员工会议或与工会协商，以求达成一致意见。口头协商若达成一致意见，则尽快进入下一阶段即起草协议阶段。实际操作时，应尽量先起草好公司的协议草稿，以求提高工作效率，尽量减少双方当事人的工作量。若双方分岐太大，道理在公司一方，则不必急于求成，以免因满足对方不合理要求而成为影响今后的负面先例。若双方各有对错，管理部门主办人员应与公司领导和使用部门及时多次商讨谈判方案，根据实际情况采取主动、被动、等候等多种策略。

3、审议协议

若员工方提出反建议，管理人员除按事先会议决定可以答复对方的之外，一般不作可否的正面答复，以便多留时间思考和开会再议。对于明显违反原则、法律、法规，会引起不良后果的建议，要敢于直接拒绝，并说明拒绝的理据。千万不能因含糊其词给对方以侥幸心理，增加下步工作难度。

4、签订协议

双方达成一致后，立即签署协议（作为开除除名处理者或严重违纪辞退者可免除此项）。对于双方各作让步而达成的协议，必须要有明确的条文说明：“甲方已向乙方清楚说明了按《劳动法》应享受的权利和应尽的义务”。对于以强制劝告乙方自动辞工换取不作开除等处理的协议，除上条条文外，还必须要有：“乙方承诺不谋求协议列明外的任何经济补偿，否则甲方有权依照公司依法制定的规章制度追究乙方在职期间的违纪行为，追记行政处分和追处经济处罚，乙方对此不表示异议”的条文，并且要有乙方违纪、出错的文字资料。

5、结算付款

协议签订后，管理部门应立即通知财务在原先的初步计算基础上，迅速计算出应付（收）款项。在实际付款前，必须办理下列手续：签署《离职退还财物会签单》；签署协议；交出各种锁匙、员工证、住宿证；带齐个人财物到财物部。需临时借住几天的要书面申请，并且在实际离开公司当天才发给结算工资，财务人员必须见到上述所有资料并确认已按公司规定签证完毕，才可付款。

6、原则与灵活

对于对方提出的要求，应坚持原则，灵活处理。以下情况应坚持原则不退让：对方提出的要求直接违反公司依法制定的规章制度的；对方严重违纪不肯认错或甚至以威吓企图达到个人目的的；公司一旦答应对方会造成不良先例的；公司在人情、法律方面都无可指责，不必让步的。以下情况可以灵活处理：出于人道主义考虑的；在公司依法制定的规章制度许可范围之内并且僵持下去利害互相抵消的；双方作出对等让步的；有利于公司长远利益的。

第十三条管理部门主办人员的职业道德和处事技巧

公司不允许管理部门主办人员以权谋私、假公济私或借机向对方索要好处。违者将按《员工手册》及有关规章制度严肃处理。主办人员在与对方谈判时不得向对方透露不应透露的消息，如公司的谈判底线、方案的起草人、对方违法违纪行为的检举人、各方面人员在讨论有关方案时的个人意见和分岐等。主办人员在与对方谈判时是公司的代表，对于对方“谁说的”、“谁提出的”等问题，原则上必须以“这是公司开会定的”、“这是公司规定的”、“这是公司让我向你转达的”等回答，而不得“我也是打工的”、“我也没有办法，是老板（上面）叫我做的，我也不想”等贬低个人（自己）、激他矛盾的话回答或主动向对方表白。总之，这是公司对个人，不是个人对个人的谈话，也是主办人员应有的职业道德与处事技巧。

第十四条 本制度另设摘要版，供全体员工阅读遵守