酒店人才储备的建议（模版）

第一篇：酒店人才储备的建议（模版）

关于酒店人才储备的建议

为满足酒店战略目标和经营发展对人才的需求，保障酒店各项工作的正常开展，结合酒店的实际情况，主要岗位做到“一个做的、两个会的、三个懂的”原则，避免出现走了一个人，给酒店造成不便，拟制定人才储备建议。

一、目的：

建立和完善酒店内部人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部轮岗培训计划、在职培训等人才培养与开发计划，坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，坚持“专业技术培养和综合管理培养同步进行”的人才培养政策，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立酒店内部的人才梯队，为酒店可持续发展提供人才资源。

1、解决基层管理（督导级）以上职位及关键职位空缺给酒店正常开展工作带来的影响；（如：员工离职，员工产假、病假等）

2、解决外部招聘途径无法及时满足岗位对人员的需求；

3、解决新进店人员对工作不了解，适应、熟悉工作周期长以及岗位对人员各方面素质和能力的需求问题。

二、实施细则

1、人才储备需求。酒店各部门根据本部门实际工作情况，提出人才储备需求，填写“储备人才需求审批表”并获得批准。人才储备需求主要产生于以下几个方面：

1.1 关键人才。酒店根据市场获取难、培养周期长、对业绩影响大、可替代程度低等原则确定关键岗位，并提出关键岗位的人才储备需求计划。

1.2 人员变动。根据人员变动计划，在人员变动执行前数月内，提出人才储备需求并实施，在储备人员胜任岗位后执行变动工作。

1.3 人力资源部汇总各部门人才储备需求，制定年度人才储备和培训实施方案，报酒店批准后实施。

2、人才招聘

2.1 人力资源部门根据年度人才储备实施方案，结合各部门需求时间，制定储备计划，具体分为内部培养和外部招聘两种方式。

内部培养：要求各部门督导级以上人员在开展工作时确定好1至2名接班人，以防止工作变动造成的职位空缺。

储备人才招聘：按照一般招聘流程进行，遵循公平、公正、公开的原则择优录取。

3、储备期间工作与培训安排

3.1 储备人员到岗后，各部门应制定针对性的、详细的储备人才发展计划。

3.2 各部门应妥善安排储备人员储备期的工作与培训，可采用实习、轮岗、在职培训等多种形式，为储备人员正式走上工作岗位打下基础。

4、关键岗位继任者甄选

关键岗位主要指酒店基层以上管理人员岗位和技术部门专业技术岗位，一般来说，对每一个关键岗位的继任者要选定1—2名候选人，如果酒店内部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。

5、后备人才甄选

后备人才主要是指酒店为因未来发展变化而储备的一些具有培养潜质的人才。后备人才由各部门根据酒店制定的甄选条件进行初步提案，并由人力资源部牵头组建的评审小组进行最终评定。

6、关键岗位继任者甄选程序各部门向人力资源部提交关键岗位及继任者名单——人力资源部组织对候选人进行综合素质测评——人力资源部和各部门针对候选人制订相应的人才培养与开发计划——跟进和实施关键岗位继任者候选人开发计划。

7、后备人才甄选程序各部门向人力资源部提交后备人才候选人名单——人力资源部组织对提交的名单进行综合评定——人力资源部策划后备人才的整体培训方案——培训方案的实施——培训效果的反馈。

8、岗位轮换

8.1轮岗对象及目的岗位轮换主要针对具有培养潜质的管理骨干和业务，目的在于

为酒店培养综合能力较强的复合型的人才。适用对象为中高层干部、专业技术干部、管理骨干和业务尖子。

8.2轮岗周期

轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各部门根据实际情况确定。

注：轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。8.3 轮岗与晋升的关系

所有后备人才必须在轮过2个以上岗位才能晋升为督导以上职务（新招人员除外）。8.4 轮岗审批

8.4.1 各部门内部轮岗：由各部门自行安排——报人力资源部备案；

8.4.2 跨部门轮岗：由各部门提案——人力资源部审批。8.4.3 中高层管理人员和专业技术人员轮岗：各部门提案——人力资源部审核——报酒店总经理审批。

8.5 轮岗人员管理

8.5.1岗位轮换人员编制仍属于派出部门，工资、奖金由派出部门考核发放，轮岗 期间的考核工作由新部门考核，但必须将考核结果反馈给原部门，作为绩效考核的依据。

8.5.2 轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面总结交轮岗双方部门。

8.5.3 轮岗结束后，由轮岗部门根据《XXX酒店对员工及以上管理人员工作

表现评估表》进行考核，与员工职位升降、工资级别调整、绩效考核挂钩。

第二篇：人才储备

人才储备

企业人才储备不足，轻则会减慢企业发展速度，重则可能被企业自己的快速成长拖死。战略性人才储备就是根据企业战略发展规划来制定战略性人力资源规划，即通过有计划性的定向培养和内部人才加工，使得人才的数量、结构和素质能都够满足组织扩张的需求。

无论在大型人才市场还是日益火暴的招聘类网站上，企业招不到所需员工，而求职者也找不到合适岗位的情况屡见不鲜。这种严峻的就业形势反映了社会的岗位需求与专业结构相脱节的矛盾。人力资源供求的不匹配，使有限的就业机会得不到充分实现。随着时代的到来，这种矛盾将日趋突出。为此，改变人力资源供求矛盾状况显得尤为紧迫；架起一座连接企业、学校、学生三者之间的桥梁，实施为企业“量体裁衣”培养人才的教育模式成为必然。这就是“订单式”人才培养模式。以企业“订单”为依据，按照企业要求“量身定做”完成学校人才培养工作。企业从自身文化特征和岗位要求出发，介入教育过程。从参与招生、培养目标的设定、教学计划的制订、课程内容、理论与实践环节的衔接、毕业指导，甚至参与教学活动，承担实践性较强的教学内容，实现产学的深度合作

一是定向培养。实施定位招生、定向培养、定岗就业，把职业教育搬进课堂，在入学时就帮助学生根据个人条件和企业的“订单”标准，设定专业方向，实施培养计划，定准未来的发展目标。

二是课程设计。课程设置决定着学生的能力结构。深入到“订单”企业对其整体和具体的工作岗位进行调查分析，把握其培养意向和目标后，共同确定课程方案，依据其职业岗位标准制定教学计划，有针对性地组织好课堂教学。并且根据企业需要，采用“1+2”、“2+1”、“1+1+1”的教学模式，动态开放课程。

三是互动教学。安排学校教师轮流到“订单”企业实习或挂职锻炼，优化他们的知识和能力结构，培养“双师型”师资队伍，安排“订单”企业的岗位能手和技术专家到校讲学，有针对性地进行岗位技能指导。

四是特长训练。树立“人人有才，才有各异”的思想，使学生在加强能力横向拓展的同时，注重针对“订单”企业的岗位特点进行技能特长的强化训练，把学生打造成拥有一技之长、企业抢手的优秀人才、特色人才和品牌人才。

人才战略模式

定向培养（校企合作共建专业）

人才加工（以就业为目的的岗前培训）

第三篇：人才储备

三种方案：

1、直接从企业外部招聘人才。这种方式成本较高，适合已比较有实力的企业。

2、企业自行培训人才。可以招聘一些有较潜力的本科毕业生、或从企业内部选拔一些员工（因为这些人力资源的成本较低），企业为其制定培训计划或职业生涯计划，提高他们的能力和管理水平，（把非人才培养成人才）将其纳入企业的人才储备。培训最好分为短、中、长期，以适应企业不同发展阶段的需要，避免出现人才断层。

3、人才储备外包。（不知道这样叫是否合适）就是把培养企业人才的任务交给其单位，通常是学校。比如企业经过筛选，与某些在校学生签订协议：企业负责学生深造的全部费用，该学生深造结束后要为公司工作若干年作为回报（新加坡和澳大利亚就有很多企业对我们大陆学生实行这样的政策）。又如，企业送内部员工继续深造，该员工要继续为企业工作若干年。企业还可以在大学设立奖学金，要求拿到该奖学金的学生毕业后要进入本企业。即使没有附加条件，也可以扩大企业的知名度、树立形象。微软公司（好像是吧）就在新东方电脑学校设立了奖学金。这样投入不多，还可以省去企业内部自行培训的人力成本。

第四篇：关于实施公司员工(人才)储备计划的建议

关于实施公司员工（人才）储备计划的建议

一、实施员工（人才）储备的必要性：

1、实施员工（人才）储备是保证公司长久发展的必要：

经过多年的发展，我们已经深深感到公司人才储备不足对于公司进一步发展带来的困扰越来越明显。这种困扰已经从销售业绩提升、产品研发、市场推广以及内部管理各个方面直接等影响到了公司整体发展的速度，员工队伍力量不足已经对公司未来发展造成了严重的影响。总结以往的工作经验以及目前公司人力资源的现状，公司人才队伍的建设尤其是公司关键工作岗位人才队伍的建设已是一项突出的要务。

为保证公司具有长期发展的人力动力，在注重引进社会有效人力资源的同时投入一定气力吸纳应届大学毕业生建立公司的“储备人才池”是证公司长久发展人才梯度的有效办法。这样既可以满足公司长远发展的人才需求也可以满足公司发展过程中突发事件的应对，因此，此项工作对于公司发展是一项积极有利的员工管理措施。

2、实施员工（人才）储备是满足公司现阶段工作顺畅的要求：

众所周知，受现阶段国内人力资源市场情况不景气与行业竞争日益加剧的双重影响，公司面临着行业其他企业相同的情景既人员招聘困难和员工稳定性差。这种情困对于公司的日常经营活动已带来了严重的影响。尽管公司不断提高相应岗位的薪酬待遇，不断降低入行的标准但是人员难招，人员流动加速的情况已让没有得到有效地扭转。为解决人员招聘与公司运营成本以及员工相对稳定的矛盾，采用加大人员储备方式结决存在问题应该是一个有益的尝试。

二、公司各部门储备人才计划：

储备人员数量计划表

实施部门 直营市场 加盟市场 客服部 市场推广部 研发部 财务部 人力资源部 经管会秘书 合计

三、储备人员薪酬福利待遇计划：

储备人员薪酬计划

岗位 直营市场 加盟市场 客服部 市场推广部 研发部 财务部 人力资源部 经管会秘书

基本工资 2500元 2500元 2500元 2500元 2500元 2500元 2000元 2250元

绩效工资

综合补贴

合计 3000元 3000元 3000元 2750元 2750元 2750元 2250元 2500元

250元（试用期后）250元 250元（试用期后）250元 250元（试用期后）250元 0 0 0 0 0

250元 250元 250元 250元 250元

计划数量 4 2 1 2 2 2 1 1 1

5学历 大学 大学 大学 大学 大学、大专 大学、大专 大专 大学

岗位方向

各办事处储备业务 加盟市场储备业务 客服主管平面、空间设计 储花型、款式设计 储备销售会计 储备文员 储备秘书

备注

要求英文水平

四、储备人员（人才）储备期管理：

（一）储备人员的招聘

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 招聘对象：全国重点院校应届大专以上优秀应届毕业生。招聘途径：网络招聘（主要途径）、现场招聘会（补充途径）。招聘流程：

初选→复选→面谈→行为测试→进入储备期。

注：储备人员（人才）的招聘由公司高层领导面试。

（二）储备人员（人才）的管理：

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 公司将对所有储备人员进行统一的培训。培训内容为：公司企业文化、组织结构、规章制度、货品知识、卖场知识、销售技巧等。同一部门的不同岗位进行轮岗，使储备员工不断熟悉本部门的工作内容及流程，一人可熟悉并承担各个岗位的工作。基于职业发展的培训，不断以更高阶层的能力目标设置相关人员的培训课程，使其逐步成长为可胜任更高阶层职位的高素质储备人才。基于交叉业务的培训。部门间的人员轮岗难度较大，但可以组织各部门相近岗位间的定期交流，并组织相近岗位业务融合的培训，使员工掌握多岗位业务。储备人员试用期为3－6个月，根据公司的实际情况及每个人的学历能力确定。储备员工同公司员工同等对待，公司《员工手册》等所有管理制度同样适用于储备人员，同时储备人员享受公司年假（按入司期限）、节日福利等福利待遇。对于合格的优秀储备人员，在为公司服务满两年以上者可为其办理户口调入、职位晋升及根据工作需要安排外训等。储备员工（人才）经面试合格后定岗同时制定岗位职责进行考核。储备员工（人才）由各部门负责人按月提交工作考核情况，交人力资源部，由人力资源部汇总作为该

储备人员是否可以转正的依据。

五、储备人员（人才）费用预算及归属：

依据储备人员薪酬计划，预计储备人员全年薪酬约为50万元（未含社保费用）。鉴于此项目之目的系公司长期发展需要，故建议此项公司开支由公司管理费用列支。

第五篇：人才储备工作总结

本人某某，女，为某某县第八批人才储备成员。服务于某某学校。今天是2015年1月6日，距离成为人才储备库中的一员，刚好过去两年。在这两年中，我学会了很多东西，有过迷茫、困惑、也有过激动、喜悦。两年中，我担任过幼儿园班主任、代课教师，也担任过一年级语文教师。我在付出的同时，收获更多的是快乐。现将我自任教以来的各方面情况做以下总结。

一、爱岗敬业。

说实话，刚来到学校有很多不适应，从来没想到在现代社会，在我的身边会有条件如此简陋的地方。开始我发现，学校的树长得特别好，比我在任何地方见过的树都要长的好长得高长得壮。我在想十年树木，百年树人，得有多少教育工作者在这里辛勤付出，才换来这样的参天大树。慢慢的我发现，这里的孩子虽然穿着一般甚至残破，但是只要从你身边经过都会敬一个标准的队礼然后高声说，老师好！这时我会自惭形秽，我有教过她（他）什么吗？如果把我放在这样的环境中，会有他们一样坚强的毅力刻苦学习的精神吗？我陷入沉思。在和学校前辈老师们的沟通后我得知，老师们基本都是一辈子奉献在了学校，甚至有很多老师，家都在外地。是什么动力使得他们远离家人离开繁华的都市，来到偏僻的乡村并植根于此？如果我一辈子呆在这，能呆得住吗？爱岗敬业，是我学校学到的第一课。这不是一句空话，它深深植根于每位教师的心中。已经烙入他们的工作、生活。感谢前辈老师们的第一课！我学到的是，不论何时何地以工作为大，忠诚党和人民的教育事业,事事处处为人师表。做学生的表率,有强烈的事业心和高度的工作责任感,乐于为乡村教育事业做出奉献。

二、加强学习,提高业务水平。

为了更快的提高自己教育教学工作的能力水平,以适应当前教育形式飞速发展的要求。2013年9月参加了天津商业大学本科函授的学习。自己还积极参加各级各类的继续教育,以不断的充实自己的知识。在平时的教学工作及家长来访中发现，在校生大多数是留守或孤残儿童。在本该于父母怀中撒娇的年纪，却要承受远离父母甚至失去父母的痛苦。我捡起来丢弃很久的心理学，希望疗愈童心，让更多的阳光照射到他们心里。我希望把家庭和学校变成疗伤止痛，丰富生命的地方。如果孩子在这样的环境中长大，那将是一段有情有义的温暖记忆，并陪着他们慢慢长大。

三、勤奋工作。

我自参加教育工作以来，一直担任语文科目教学工作任务。当幼儿园班主任时,自己完全是个“九把刀”。感觉自己还是个孩子呢，怎么能管理好幼儿园里的孩子呢？于是向学校前辈老师们请教，自己一个头两个大，总算孩子们没有磕磕碰碰，但对幼儿教育方面自己真的是空白。所学专业是历史教育，和幼儿那种轻松活泼的教法和独特的管理模式相比，自己在这个领域真的是个门外汉。但我还是坚持阅读大量幼儿教育方面的书籍资料，尽力做好本职工作，照顾好幼儿。我深深懂得:班主任是一个教学班的组织者和领导者,班主任的工作直接影响着学生在德、智、体、美、劳等各方面的健康成长,影响着他们一生的道路。2014年我第一次带一年级，刚开始感觉压力好大，怎么这么多内容，感觉时间根本不够，自己教法有限，能力不足。刚好教育局督察组前辈来视察工作，听了我的课后说，要多些向前辈们学习，告诉我很多教学经验和技巧，其中苗老师还在后来送来了打印版的教案，非常感谢苗老师和各位前辈老师的耐心包容。在后来的教学工作中，我及时改进教法，研究学情，对症下药。慢慢的学生情况有所改进。在课前孩子们特别喜欢给我各种吃的，我想，这是他们认可我的一种方式吧。我也总是愉快地服从学校领导的工作安排,除了教学工作外,还帮助前辈老师们打打表格之类的，也学到很多东西。比如，今天没完成的任务，接下来的时间一定要完成，否则越拖越长，拖久了就做不完了。

四、扬长避短,更上一层楼。

回顾自己两年来在学校的工作,我感谢上级领导给我机会，让我锻炼。感谢学校领导的悉心栽培，给我许多成长机会。感谢前辈老师的谆谆教诲，感学天真无邪的孩子教我很多人生道理。在前进的路上，我还是一个需要不断学习的人，学习爱我的工作、爱教育事业、爱学生。也会有困惑，希望在前方，永远有一盏明灯指引我前进的方向！