关于对事业单位绩效考核实施情况的汇报

第一篇：关于对事业单位绩效考核实施情况的汇报

关于对事业单位绩效工资考核实施

情况的汇报

县人事和劳动保障局：

县人口和计划生育局根据自治区人民政府办公厅《自治区人民政府办公厅转发自治区人力资源社会保障厅等四部门关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资意见的通知》（宁政办发[2010]91号）、及自治区计生委《自治区人口计生委关于印发<宁夏回族自治区人口和计划生育事业单位绩效考核办法（试行）>的通知》（宁人口发[2010]54号）精神，制定了《彭阳县人口和计划生育局事业单位绩效考核实施办法》，现将我局对事业单位绩效考核实施情况简要汇报如下：

一、主要做法

（一）考核内容及方法：主要从德、能、勤、绩、廉五方面考核县人口和计划生育局事业人员，由月考核和年终考核两部分组成，实行双百分制考核。月考核占100分，主要由群众反馈意见、当月完成工作情况和平时督查三部分组成，实行月考核月汇总，以考核分值在奖励性绩效工资中所占比例为实际所得绩效工资，按月发放。年终考核占100分，由局考核领导小组测评（40分）和个人述职（30分）、民主测评（30分）组成，考核结果为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

（二）考核结果的分配：年度考核结果主要作为确定基础性绩效工资的发放依据。考核结果为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。下一年度基础性绩效工资分别按100%、100%、80%、60%发放。月考核结果作为当月奖励性绩效工资发放依据，考核结果为个人当月所得分值在奖励性绩效工资中所占的比例。

（三）主要领导的绩效考核：基础性绩效工资，统一执行人事、财政部门制定的标准，根据考核结果按月发放。奖励性绩效工资由负责考核的县人口和计划生育局，在提取的总额范围内根据考核结果确定，由负责考核的县人口和计划生育局按照当地公共卫生与基层医疗卫生事业单位奖励性绩效工资平均标准的1.5倍提取。奖励性绩效工资由负责考核的人口和计划生育局根据月考核、效能目标考核的结果，经领导班子研究后按月兑现。

（四）奖励性绩效工资分配：单位奖励性绩效工资总量=单位基础绩效工资总量*3/7-单位主要领导津贴。在中层管理人员中设立岗位津贴，在核定的奖励性绩效工资总量内设立岗位津贴，30元(月.人)，按照岗位职责，完成当月工作，享受岗位津贴。个人当月奖励性绩效工资的90%根据考核结果发放，其余10%用于节假日上班。

（五）考核细则：奖励性绩效工资按以下五方面量化：总分值为100分。考核分值分别为：“德”（10分）、“能”（20

分）、“勤”（20分）、绩”（40分）、“廉”（10分）。个人奖励性绩效工资计算办法：A=（B-C）/D*E。

A：个人月奖励性绩效工资

B：单位奖励性绩效工资总量-岗位津贴-主要领导奖励性绩效工资

C：（单位奖励性绩效工资总量-岗位津贴-主要领导奖励性绩效工资）*10%

D：所有人员月考核总分值

二、存在的问题

（一）奖励性绩效工资在考核中很难拉开差距。

（二）公休假与平时请假相矛盾，对一般病事假应有一个时限规定。

二○一二年七月四日

第二篇：绩效考核实施汇报

晋城市地方税务局直属一分局

《办税服务厅窗口人员工作评析考核办法》实施情况汇报

一、《考核办法》出台目的、背景

市地税一分局始终以科学发展理念来指导办税服务工作。2012年伊始，我局以市区范围内实行“同城通办”、办税窗口实行“综合服务”全职能化为契机，以进一步优化纳税服务，提升工作效率为宗旨，以坚持规范统一、效能优先、全面考核、客观公正为原则，针对以往工作中岗位职责不明晰、存在互相推诿、工作积极性不高等问题，局领导一班人审时度势，依据省、市局有关文件精神，经过集思广益，结合我局工作实际，制定出台了《办税服务厅窗口人员工作评析考核办法》，于2012年1月开始实施。

二、主要做法

该《考核办法》对评析考核的对象、方式和奖惩进行了规范和明确：考核办法按季度组织实施，考核形式采取质量与效率相结合、奖励与惩戒相结合、精神与物质相结合，使用百分制计算方法，考核内容分为工作量指标、质量指标、学习培训指标、加分和否决指标。概述主要做法就是：

一、工作量考核涵盖全面，重在业绩。工作量指标包 括了申报户次、开具票证份数、领购发票户数、领购发票本数和代开发票份数五项，该项为主要的计分指标，公开透明

计算每一位办税人员的工作业绩；

二、质量考核科学严谨，重在效率。质量考核的内容主要包括工作流程规范程度、工作数据准确程度、工作人员在办税环境、工作纪律、办税服务、廉洁自律等方面的遵从度；

三、加分减分、学习培训考核奖优罚劣，重在激励。这两项指标对每一位办税人员在日常工作中的行为实时记录，逐条明确加分内容或扣分事项。

三、成效

考核办法实施以来，办税服务厅窗口人员工作积极性得到了较大地提高，受理业务从被动走向了主动，办税效率和质量明显提高。该《办法》运行近半年来，取得一定的成效：

一是评析考核办法将办税服务厅工作项目全部量化，纳入考核范围，完成的工作量不同得到的奖励不同，这种多劳多得的考核办法有效激发了办税服务厅人员工作的积极性。在办税服务厅出现了工作人员主动预约纳税人办理税务事项和工作人员抢着按叫号器为纳税人服务的现象，以往工作推诿、消极怠工、征期纳税人叫号排队等候办税的现象得到明显改善，工作效率和服务质量显著提升，促进了办税服务厅整体绩效的提高；

二是绩效评析考核办法的施行，使轮岗制度和税收业务学习得到彻底落实，保证了办税大厅在人员紧张、受理业务量大的情况下不空岗、不脱岗，各岗位工作能正常运行。同

时各岗位人员为了能较好胜任本职岗位，经常互相交流学习业务知识和技能，激发了办税人员学习的积极性，培养了复合型人才；

三是绩效评析考核有利于及时发现工作中存在的问题，并及时进行整改，使办税大厅各岗位的工作质量和效率有了明显提高；

四是绩效评析考核办法的施行促进了办税大厅的和谐文明建设，大厅内形成了团结友爱、相互学习、相互帮助的良好工作氛围，纳税人对办税服务厅工作人员的满意度得到了普遍提高。

四、存在问题

考核办法的实施，在取得一定成效的同时，也让我们发现窗口办税人员在精神思想上有动能缺失、后续乏力的隐忧，主要表现在：

一是登记、征收人员平均年龄38岁，年龄层次偏大且女同志占三分之二多，大厅工作单调，各项工作程序大多是预先设计好的，发挥创造性的工作不多，简单重复的工作日久，工作积极性确实难以长久保持，长此销蚀了他们的激情和干劲，工作过程中的专注程度及发现问题的敏感度也会逐步降低；

二是工作责任重。办税大厅主要负责登记变更、税款征收、规费（基金）征收、代开发票、发票发售等，尤其是征

收窗口的任何一项业务都是与钱和票据有关，都容不得半点疏忽甚至失误，否则会受到考核通报，责任追究；

三是使命感强。大厅是税务机关对外展示形象的窗口，强烈的使命感让大厅工作人员每时每刻都紧绷每一根神经，而长时间在吵杂的环境中工作，更容易让人产生急躁，甚至是烦躁情绪，（我局大厅曾在征期高峰时做过一次噪音测试，噪音分贝达97，国家标准80为噪音最高值）面对少数纳税人近乎苛刻的服务要求甚至责骂，往往不能保持理性，易与纳税人产生矛盾和冲突；

四是有失落感。与其他岗位的税务人员相比，大厅服务任务重、标准高，工作责任大，在岗、在位管理严，不能脱岗，工作时间控制严格，整体素质要求相对较高。但上级机关对办税大厅的工作人员缺乏有效的激励手段。特别是对一些年轻人来说，再苦再累都能忍受，但一年干下来，就是开票征税，好象没有什么成绩可说，没有成就感，平平淡淡，所以不愿在办税服务厅工作或工作积极性不高，失落感强，难以留住人才。

五、建议

针对上述问题，在此提出我们的一些建议，请市局领导酌情予以帮助：

一、出台全市统一的办税服务流程和业务操作规范，建立以办税服务厅为核心枢纽的工作模式。根据办税服务厅自

身具有的工作性质和特点，办税服务厅只有成为基层业务工作的核心和枢纽，成为受理中心、办理中心、转办中心、反馈中心，才能更有效保证税收职能作用得以充分发挥。实现这一运行模式，就是做到统一全市岗责设置和明晰业务传递，定期召开征收、管理、稽查联席会议，规范文书、业务操作流程，加强办税服务厅与各业务部门的工作衔接，保障工作协调高效运转。

二、加大对办税服务厅建设的投入力度，进一步改善设施配备和办税环境。增添完善自助办税设施，改进征管网络系统运行速度，在窗口增加办税过程影音记录功能，以“限时监控、超时亮灯”的监督方式，以及直观的监控音像和服务评价，有效促进窗口人员自觉提高工作效率、服务形象和服务质量；

三、全面推行电子信息化办税方式。扩大网上电子申报和财税库银横向联网的覆盖面，切实减轻征收和纳税成本。

四、完善激励机制，激发长效活力。对办税服务厅的工作人员根据工作压力情况酌情提高补助标准，充分调动干部工作积极性，或者可以借鉴银行、电信等部门的做法，面向社会公开招聘高素质大学生充实到征收一线，增加工作活力提高办税效率；对提供延时服务、预约服务、上门服务的办税人员，对其８小时以外的加班要进行调休，多方位地关心和解决职工工作、生活上的困难，体现组织温暖；长效开展

评选“明星示范岗”“纳税服务标兵”活动，并给予精神和物质奖励。

我局的纳税服务工作还有诸多不足，要想达到“办税服务零距离、办税流程零障碍、办税质量零差错、办税效率零投诉”，让纳税人进门有亲切感、咨询有信任感、缴税有自豪感、办税有高效感、出门有满意感”的理想境界，我们还有很多工作要做，还要完善改进很多方面，在此也恳请市局领导多予以关心指导！

二0一二年六月二十九日

第三篇：事业单位如何有效实施绩效考核体系

浅谈机关绩效考核存在的问题及对策

实施绩效考核是近年来党政机关事业单位深化行政体制改革的重要措施之一。当前，随着绩效考核的推广和应用，如何建立行之有效的激励与约束机制,客观地评价机关单位的工作实绩,激发干部职工的潜能，全面提高绩效管理水平，也因此越来越引起了人们的关注。本文笔者将简要阐述机关绩效考核的基本含义、目的、意义和基本原则，对绩效考核普遍存在的问题作个简明的分析，并提出加强和改进绩效考核的基本思路对策，供大家在工作实践中借鉴和参考。

一、机关绩效考核的几个相关问题(一)机关绩效考核的基本含义

绩效考核从字面上理解应该是对成绩和效果进行考查和核对。有的人认为绩效考核就是填表“打分”,即按照组织人事部门规定的时间和考核表对员工过去一段时间的表现进行量化评价,然后按照单位要求划分等级,并与效益工资、晋升、淘汰等人事决策挂钩。有的人认为，绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定组织成员的工作任务完成情况，成员的工作职责履行程度和成员的发展情况，并且将评定结果反馈给成员的过程。也有的人认为，绩效考核是指考评主体按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定成员在履行岗位职责中的工作情况及其成绩，以确定其工作的优、劣或判断其是否称职的一种有效的管理方法。综合几种观点，笔者认为，机关绩效考核是指一个机关单位或一个管理部门，在一定 的时间内，为了达到某一既定目标，分配任务，划定标准，采用科学的管理手段和考核办法，全面系统地评价机关单位或管理部门内部各组织成员工作目标任务完成的数量和质量，并给定一个等级结果的过程。

(二)机关绩效考核的目的

关于绩效考核的目的，不同的人会给出不同的答案。英国学者格雷厄姆认为，有四大目的；美国知名的组织行为专家约翰•伊凡斯维奇认为，有八个目的。尽管内容有较大不同，但核心是一致的。一些专家学者将绩效考核的目的概括起来主要有两项：一是判断功能，即可以为制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策服务，提供依据；二是发展功能，即可以对被考评者作出反馈，并据此结果制定与实施计划。如此看来，机关绩效考核的真正目的是，改善机关工作业绩和提升机关干部职工的能力，自下而上实现机关的目标和要求。

(三)开展机关绩效考核的意义

20世纪80年代以来，西方国家为应对科技进步、全球化和国际竞争的大环境，解决政府机构臃肿、行政效率低下、公众对政府的信任危机等问题，普遍采取了以公共责任和顾客至上为核心理念、以谋求提高效率与服务质量、改善公众对政府公共部门的信任为目的的政府绩效评估措施。随着我国行政体制改革的不断深入，开展机关绩效考核对转换行政管理理念、转变政府职能、提高行政效率、改善机关形象等方面具有重要的现实意义。具体表现在以下几个方面：

第一，有利于形成清晰的目标导向。每一个机关单位要将各项工作任务落到实处，转化为各部门工作的指导思想和实际行动，都需要一套科学的评价标准和考核体系。科学的绩效考核，可以帮助机关单位把宏观目标转变成可以量化的目标体系，强化全体成员和部门的绩效意识，形成正确的决策导向和工作导向。

第二，有利于转变政府职能。随着改革的不断深入，政府职能正在进行重大调整，但政府职能不合理现象在一些地方一些部门依然存在。因此，要加快政府职能转变，深化行政审批制度改革，切实实现从“管理型政府”向“服务型政府”的转变上来。绩效考核在很大程度上为衡量特定职能的合理性与必要性提供了一个较为精确的尺度与标准，对于理顺各种关系，为政府有效地转变职能，提供公共服务，为深化体制改革提供理论上的支持和技术上的帮助。

第三，有利于提高机关的行政效能。现代管理的核心问题是提高机关的行政效能。绩效考核把无形的管理变成“看得见，摸得着”的有形管理，其结果有利于机关单位认定工作中的存在的问题，并科学调整确定未来的绩效指标，合理地配臵和使用公共资源，协调整个组织系统和落实管理人员的责任，增强机关单位工作的针对性和实效性。由此可见，机关绩效考核为降低行政成本和提高行政效能提供了有效途径。

第四，有利于改善机关形象。绩效考核强调公民和组织参与公共行政的决策和执行，注重建立信息收集、信息传递与信息反馈机制，使机关单位的工作成绩得到公众的认可，并促使政府对工作中暴露出 的问题，虚心接受公众批评并积极采取措施进行整改。同时，公众的意见和建议也能够及时反映到相关部门，以加强政府与公众之间的交流与沟通，改善党群干群关系，建立和巩固公众对政府的信任，从而很大程度上改善机关形象和提升政府声誉。

(四)开展机关绩效考核的基本原则

绩效考核的原则根据不同地区不同部门的工作特点有很多不同，但综合各方观点，机关绩效考核必须遵循以下基本原则：一是围绕大局，突出重点的原则；二是科学合理，客观公正的原则；三是严格标准，认真负责的原则；四是注重实绩，社会公认的原则；五是奖优罚劣，持续改进的原则。

二、机关绩效考核存在的问题

机关绩效考核作为机关干部管理的重要组成部分，是一项复杂的系统工程，在一些地区和部门进行了积极探索实践，并取得了一些成功经验，在领导班子和领导干部队伍建设中发挥着重要作用。但从以往的调查结果显示，在实施绩效考核的机关和单位中，有相当一部分人认为，其效果“平平过”、“一般般”。这说明在一些地区和部门实施绩效考核仍然存在着不少亟待解决的问题。

(一)对绩效考核的重要性认识不足

很多人，包括高层管理者，对绩效考核制度的认识存在偏差，一是只把绩效考核看作是机关内部管理的工具，没有把绩效考核当作战略管理工具；二是没有把对机关单位干部职工的绩效考核与整个机关单位的战略目标紧密结合起来；三是没有把整个单位的总体目标任务 细化为每个成员、每个岗位和每个部门的绩效目标，战略导向不明显。这样，就会容易造成绩效考核体系在上层、中层和下层之间没有形成共识，绩效考核的制定和实施缺乏认识基础。

(二)考评体系设计不科学，可操作性不高。

绩效考核是一个完整的系统，其构成体系主要包括绩效目标制定、绩效目标的实施、绩效考核与评估、绩效结果反馈与运用，绩效考核指标、绩效考核程序和绩效考核结果的应用错综复杂，是一项高难度的行政管理工作。好的考评体系可以激发机关内部各成员的工作热情，充分发掘团队的潜能，但不科学、不合理、缺乏可操作性的考评体系非但不能激发各成员的主观能动性，反而会在机关内部成员之间、上下级之间制造矛盾，甚至引起本单位本部门内部整个组织系统发生问题。

(三)考核者与被考核者缺乏沟通

都是有血有肉、有思想感情的，不同的管理模式，产生不同的管理结果。绩效考核是一个系统工程，其核心就是“识人”和“用人”。在这一完整的工作过程中，需要上下级之间、考核者与被考核者之间密切合作，才能顺利地完成既定目标。但有的单位领导层和管理层认为，我是上级和管理者，有绝对的话语权，什么事都由我说了算。而没有充分地认识到，由于每个机关干部职工都肩挑着指标承担着责任，知情权是他们都应该有的权力。绩效考核如果缺乏必要的沟通，未能实现和谐、互动、改进、提高的良性循环，就会使下属产生不信任感和失落感，从而增加了机关干部职工对绩效考核的不认同感。(四)结果运用不合理，执行力不强。

绩效考核得出的考核结果并不意味着绩效考核的结束，在绩效考核中获取的相关数据和信息必须应用到机关的行政管理当中。一要向机关单位和部门反馈绩效考核结果，帮助查找问题，提出建设性意见和建议。二要以绩效考核结果为依据，把考核结果运用到干部任用、晋升和奖励等工作中去。三要回头验证机关内部管理各项政策制度措施，如工作分工、任务分配和绩效考核本身是否存在问题和偏差，并加以改进。在现实生活中，往往有很多单位和个人片面地把绩效考核简单地理解为“荣誉殿堂”、“成绩排行榜”，把奖励和通报作为绩效考核结果运用的唯一形式，最终导致机关干部职工对绩效考核产生严重的对立情绪，影响执行力。

三、完善机关绩效考核制度的对策思路

有效的机关绩效考核能提高机关干部职工的成就感和主人翁地位，充分调动他们工作的积极性和主动性。针对上述普遍存在问题，以东兰县为例，要结合实际，按照统筹兼顾、抓住根本、有效激励、注重过程、关注结果的原则，对全县14个乡镇79个机关和部门的工作实事求是地、科学合理地考核评价，使每个机关干部职工的主观努力和客观条件在绩效考核中得到充分有效地显示，形成科学、合理、可操作性强的绩效管理体系。

一是要提高认识，加强领导。一方面各级各部门要充分认识绩效考核是引领科学发展、可持续发展的“指挥棒”，把干部的思想和精力凝聚到以经济建设为中心，聚精会神搞建设、一心一意谋发展上来，进一步增强广大干部特别是领导干部贯彻落实科学发展观的紧迫感和责任感；一方面要充分认识绩效考核是树立正确导向的“导航灯”，把“人民群众满意不满意”作为评价机关干部工作优劣的最佳标准，力促广大干部、党员主动深入基层察民情、听民声、知民意、解民忧、暖民心；另一方面要充分认识绩效考核是检验机关干部作风的“试金石”，通过绩效考核，切实转变政府职能、改进干部作风、抓好工作落实。使之在培养亲民爱民作风，努力创造经得起实践、群众和历史考验的政绩中发挥更大的作用和威力。同时，要进一步加强对绩效考核工作的组织领导，确保绩效考核各项工作落到实处。要健全机构，狠抓落实，形成“一把手”负总责亲自抓，分管领导负主责具体抓、一班人共同抓的工作格局。把主要精力集中到项目建设上、工作创新上、干事创业上，积极营造“抓绩效考核、提执政效能、优发展环境、促科学发展”的良好氛围。

二是要不断完善绩效考核体系建设，增强其科学性和可操作性。事物都是在发展和变化，世上没有绝对完美的东西。绩效考核也如此，它不只是制订绩效考核指标、填表打分、最后排序这一简单的过程就算完事了的。尤其是在县一级的党政机关，涉及各个乡镇、县直各个工作部门，各单位各部门职责要求不一样，很难建立一个绝对公平的统一标准，考核指标和整个绩效考核体系的建立应逐步摸索、探讨，循序渐进，急于求成、一步到位是不可行的。首先，要科学制订绩效指标。东兰县是由14个乡镇79个县直单位和部门组成，因此，制定绩效考核指标时，要针对不同的部门制定侧重不同的绩效考核指标。其次，绩效考核指标应尽可能地具体化，要与乡镇和部门的职责相一致，既不能虚高也不能过低。再次，要借鉴先进的县市和新的科学的考核方法，使之在实践中更加科学规范、客观公正、简便易行、务实管用，真正成为检验和衡量各乡镇各部门工作的尺度和标准，使先进者当之无愧、中间者自叹不如、后进者口服心服，把各级干部的心思和注意力吸引到抓落实、办实事、求实效、谋发展上来。

三是要畅通沟通渠道，提高机关干部对绩效考核的认同感。绩效沟通是绩效考核的关键点之一，良好的沟通能够及时排除干扰，最大限度的提高绩效。考核者应与被考核者保持不断地沟通，可以通过定期的书面报告、面对面谈心、座谈会、讨论会等进行正式沟通，也可以通过非正式的会议、闲聊、吃饭时的交谈等进行非正式的沟通。从绩效指标、考核程序、评分标准、奖惩措施等各个方面进行交流，不断对现有的绩效考评体系进行修改和完善，找出绩效考核体系中存在的不足，并加以改进。

四是要强化激励作用，充分利用考评结果。要充分利用考评结果，切实把考核结果作为实施干部奖惩、监管和任用的重要依据，最大限度地发挥绩效考核的“指挥棒”作用，提高执行力。一是实行末位诫勉和淘汰制度。对当年排在末位的单位的领导班子进行诫勉谈话，对连续两年排在末位的单位的领导班子进行调整，对连续三年排在末位的单位的领导班子给予降免职或淘汰出岗处理。二是实行表彰奖励制度。对当年名次靠前的单位及其领导班子给予精神和物质奖励，并在一定范围内公开表彰。三是加强干部队伍建设，优化领导班子结构。加强对机关干部的跟踪教育、监督和管理，将各单位得分以信函方式反馈本单位，对排名倒数三位的单位正副职以及存在突出问题的个别单位，进行有针对性地反馈谈话。疏通干部能“上”能“下”渠道，对连年考核排名靠前、社会公信度高的单位德才兼备的优秀领导干部，适时选拔到更重要的领导岗位上，对多年被评为“实绩平平”的单位的班子，由县委进行个别调整等等。激励广大干部争先创优，使我们每个机关干部职工都要深深地认识到，“干多，就会有奔头”、“干少，不会有希望”、“不干，绝没有出路”，在全县上下形成考核出实绩、考核出人才、考核出干部、考核出生产力、考核出生命力的良好导向。通过进一步完善和实施机关绩效考核制度，真正把各级干部培养好，把各级领导班子建设好，把干事创业力量凝聚好，努力推动全县经济社会又好又快发展。

第四篇：实施绩效考核

闻喜县绩效考核大学生村干部。近年来，闻喜县对全县范围的大学生村干部实行绩效考核，有效提升了大学生村干部的工作积极性，使上班到岗情况得到了明显好转，群众满意度得到了明显改善，形成了你追我赶的良好竞争氛围。他们的具体做法：一是建立制度，科学测评。大学生村官办制定出台了《大学生村干部绩效考核实施办法》，将所有大学生村干部的第13个月工资作为绩效报酬基数，采用个人述职、民主测评、个别谈话、民意调查和实地考察等方式进行。二是考核突出重点，内容多样化。将考核内容细化为六大板块50项，主要涉及新农村建设、安全生产、社会治安、计划生育、合作医疗和精神文明建设等日常工作内容。在此基础上，把在重点工作、重要工程项目和创先争优活动中大学生村干部的表现情况也作为考核的一项重要内容。三是排出等级，奖惩分明。综合分析大学生村干部的现实表现情况，进行量化打分，评出优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。对绩效考核综合排队倒排15%一次的，本不得评先评优、入党评模；对绩效考核综合排队倒排15%两次的，不得报考研究生；对绩效考核聘期累计综合排队倒排15%三次以上的不得报考公务员、事业单位工作人员；对绩效考核为“不合格”档次的一律解聘。真正让工作务实的得到实惠，让表现不好的无怨言，实现了公平、公正。

（闻喜县委组织部 郭未来）

第五篇：如何对管理人员实施绩效考核（共）

陈志怀

第二、具体绩效考核办法

一、被考核人员：

财务部、管理部、厂务部（主管、生管、采购、仓库、生技、领班）、工程部、品管部主管

二、考核方法：

1、各部门主管的考核人为总经理。

2、各部门事物人员的第一考核人为各部门主管，总经理为考核成绩调整人，可对主管考核的结果作调整。

三、考核内容：

对员工工作的成果和行动、态度两大方面来考核，具体内容见附表。

四、考核时间：

1、月度考核：每月30日前将考核结果递交总经理，总经理对其结果进行调整或确认，后交管理部。

4、试用期员工不参与考核。

注：由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。以年中、考核成绩为准核发年终奖金。

六、考核等级：

1、A级（优秀级）90-100 工作成绩优异，工作效率高。

2、B级（良好级）80-89分 工作成果达到要求标准，且成绩突出，善于改善。

3、C级（较好级）分 70-79 工作成果均达到要求标准，主动性较高。

4、D级（合格级）60-69分

工作成果均达到要求标准，工作较被动。

5、E级（差级）60分以下

工作成果均未达到要求标准，经督导而未改善的。

七、考核结果的应用（工资指定额工资）

1、月业绩考核成绩将作为员工工资升降与奖金的重要依据。

2、月业绩考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的12%

3、月业绩考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的9%。

4、月业绩考核成绩为C级者，当月工资额多发原有工资的6%。

5、月业绩考核成绩为D级者，当月工资额享受全额工资。

5、月业绩考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用一个月处理。如下月考核不合格，给予辞退处理。

6、如月考核成绩连续3次E级者，并给予留用一个月处理。如下月考核仍不合格，给予辞退处理。

7、连续5个月业绩考核成绩为A，或全年累计8个A者，下年工资额增加5%。

8、全年业绩考核成绩汇总得到相应等级，调薪标准见薪资等级结构表。

八、考核纪律：

1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，考核工作必须在规定的时间内按时完成。各部门主管每月30日之前按时交考核报告给总经理批准，未按时递交。

附件一：关于分公司经理岗位职责及工作标准

一、任职资格

1、大专以上学历优先。

2、五年以上市场营销管理经验。

3、具有丰富的市场营销知识和市场操作能力，对市场的运作状况有准确的分析判断和较强的控制能力，有一定的发展潜力。

4、洞察力和逻辑思维能力强有一定的营销思路和领导才能。

二、岗位职责及考评

第一部分：岗位要求（20分）

1、服从管理、尊重下属。

（2分）

2、严格遵守公司作息制度。

（2分）

3、工作积极，责任心强。

（2分）

4、进取心强，每月制定出自己的学习计划。

（2分）

5、关心员工生活、工作，体恤入微。

（2分）

6、注重个人仪表、言谈举止，全力维护公司及个人形象。

（2分）

7、团结、上进、创新、合作，不得拉帮结派。

（2分）

8、上传下达、准确、迅速、不隐瞒、不欺骗。

（2分）

9、善于沟通，及时解决员工消极心态，并能协助其它部门工作。（2分）

10、保守公司秘密，不向别人透露公司的营销计划及商业秘密。（2分）

第二部分：岗位职责（60分）

1、每月对部长、主任及员工做两次营销管理及市场营销等相关知识培训。（4分）

2、每月参加企划培训一次，努力提高自身企划水平，重视个人学习以适应市场发展需求。

（2分）

3、每日以电话形式与省外分公司沟通一次，及时传达推广部会议精神，帮他们找出问题，并拿出解决方案。

（5分）

4、从客观实际出发，制定分配各分公司的每月销售任务。

（5分）

5、监督、督促各分公司营销计划及各项工作落实情况，并随时加以鼓励，指正。（7分）

6、做好各部门及总经理之间的沟通，将公司最新营销技巧及重要指示传达于各分公司。（5分）

7、每月15日及下月1日向总经理递交工作总结及工作计划。

（5分）

8、每周日3：00以前将本周工作总结汇报于总经理。

（3分）

9、每月28日向总经理以书面形式递交三点问题、三点经验。

（3分）

10、每次战役修订营销工作计划，并以书面形式上报总经理。

（3分）

11、配合各分公司做好人事管理。

（1分）

12、配合企划部，帮助分公司制定企划活动，如有必要亲临现场指导。（4分）

13、设立龙虎榜，倒计时牌等，积极贯彻落实分公司百分考核制。

（3分）

14、每月参加促销活动并写出书面报告。

（10分）

第三部分：销售任务（20分）

1、每月完成任务100%

（20分）

2、每月完成任务80%—100%

（20×（80-100%）分）

3、每月完成任务60%—80%

（20×（60—80%）分）

5、每月完成任务60%以下，不记分 附件二：关于财务部长岗位职责及工作标准

一、任职资格

1、大专以上学历优先。

2、五年以上市场营销管理经验。

3、具有丰富的市场营销财务知识和市场财务分析能力，对市场资金的运作状况有准确的分析判断和较强的控制能力，有一定的发展潜力。

4、洞察力和逻辑思维能力强有一定的营销思路和领导才能。

二、岗位职责及考评

1、服从管理、尊重下属。

（2分）

2、严格遵守公司作息制度。

（2分）

3、工作积极，责任心强。

（2分）

4、进取心强，每月制定出自己的学习计划。

（2分）

5、关心员工生活、工作，体恤入入微。

（2分）

6、注重个人仪表、言谈举止，全力力维护公司及个人形象。

（2分）

7、团结、上进、创新、合作，不得拉帮结派。

（2分）

8、上传下达、准确、迅速、下隐瞒、不欺骗。

（2分）

9、善于沟通，及时解决员工消极心态，并能协助其它部门工作。（2分）

10、保守公司秘密，不向别人透露公司的一切营销计划及商业秘密。（2分）

第二部分：岗位职责（60分）

1、每月对部长、主任及员工做一次营销会计管理等相关知识的培训。（4分）

2、每月参加培训办事处会计两次，努力提高自身财务水平，重视个人学习以适应市场发展需求。

（2分）

3、每日以电话形式与省外分公司沟通4次，及时传达公司会议精神，、帮他们的工出问题，并拿出解决方案。

（5分）

4、从客观实际出发，制定分解各分公司、办事处的每月资金使用任务。（5分）

5、监督、督促各分公司、办事处会计各项工作落实情况，并随时加以鼓励，指正。（7分）

6、做好各部门及总经理之间的沟通，将公司最新营销技巧及重要指示传达于各分公司。（5分）

7、每月15日及下月1日向总经理递交工作总结及工作计划。

（5分）

8、每周日3：00以前将本周工作总结汇报于总经理。

（3分）

9、每月28日向总经理以书面形式式递交三点问题、三点经验。

（3分）

10、每次战役修订营销资金使用计划，并以书面形式上报总经理。（3分）

11、配合各分公司做好财务人员管理。

（1分）

12、配合分公司，帮助分公司制定资金使用活动，如有必要亲临现场指导。（4分）

13、设立龙虎榜，倒计时牌等，积极贯彻落实分公司百分考核制。（3分）

14、每月检查各办事处财务情况，并写出书面报告。

（10分）

第三部分：目标任务（20分）

1、每月10日核算出事业部上月经营情况。

（10分）

2、每月5日完成各分公司上月经营情况。

（5分）

3、每月5日完成事业部工资核算。

（5分）附件三：办事处主任岗位职责及评分标准

第一部分：工作品德及态度（占20分）

1、关心员工，忠于职守，视公司为家。（2分）

2、关心员工，富于合作。（2分）

3、按时上、下班，迟到一次扣0.5分。（3分）

4、服从上级、尊重下属。（2分）

5、工作积极、责任心强。（2分）

6、进取心强、不断学习，不断进步。（3分）

7、注重外表、举止，维护个人及公司形象。（2分）

8、严格遵守公司机密。（4分）

第二部分：工作内容及工作标准（占80分）

1、日常管理（7分）

A制定作息时间、记录考勤。

B召开晨会、晚会、周会、半月会、月结会。

C统一存放员工工作日志，每周批改一次。

2、内部建设标准（7分）

A一记（工作日记）

B一榜（龙虎榜）

C一牌（倒计时牌）

D一箱（意见箱）

E二图（组织机构图、城区查户图）

F二表（工作推进表、促销活动推进表）

G四制度（奖罚制度、学习制度、员工晋升制度、投递检查制度）

3、请示汇报体系（26分）

A请示（1分）

招聘、辞退、晋升员工及时请示上级

B汇报

（1）一周工作汇报（每周四上报销售部长）（8分）

（2）每周不少于2篇刊登《市场快讯》的稿件，由会计周四带回。（（3）月管理绩效表（每月2日前上交上月表格给部长）（5分）

4分）

（4）专刊发放一览表（次月2日上交财务部）（1分）

（5）办事处基金使用一览表（次月2日上交财务部）（1分）

（6）销售明细表（次月2日上交财务部）（1分）

（7）员工提成明细表（次月2日上交财务部）（1分）

（8）考勤表（次月1日上交财务部）（1分）

（9）物资申请计划表（每周四上报下周计划表）（1分）

4、工作标准（20分）

A爱岗敬业、身先士卒、率先垂范。

B遵守公司各项制度。

C认真学习公司各项制度、文件，并向办事处人员宣读，做到上传下达。

D监督执行各项财务制度及报销审批，保证货款安全。

E制定办事处员工培训计划，每周一次，要求每人写出培训体会，上报。

F召开办事处员工交流学习会（每周二次）并记录会议内容，上报。

G每月参加10次促销活动，有书面报告。

5、销售任务（40分）

每月销售任务完成100%

得40分

每月销售任务完成80—70%

40×（70—100%）分

每月销售任务完成70—60%

40×（70—80%）分

每月销售任务完成60%

不记分